總結是評價自己或他人在學習、工作、生活等方面的表現(xiàn)，從而提高下一步的能力和水平。在總結中，要注意用簡潔明了的語言進行表達，避免冗長和啰嗦?？偨Y了上個項目的經(jīng)驗教訓，我對未來的工作有了更清晰的規(guī)劃和目標。
薪酬績效工作總結篇一
不知不覺，0年已接近尾聲，自己從事人力資源工作已有兩年半的時間了，而作為薪酬管理員，也有1年半的時間了。2014年，對于我們企業(yè)來說，正處于一個坎上，由于企業(yè)融資越來越困難，企業(yè)生產(chǎn)舉步維艱，公司內(nèi)外部經(jīng)營狀況急劇惡化，在0年當中，企業(yè)人工成本下降明顯，員工工資水平也出現(xiàn)下滑。在這種經(jīng)濟條件下，作為人力資源部的一員，除了正常的工作以外，開始關注企業(yè)周邊環(huán)境和企業(yè)的薪酬狀況，并做好記錄，為集團薪酬決策提供依據(jù)。另外，加強對本企業(yè)內(nèi)部工資分配方案的整理和規(guī)范工作，力圖真正做到公正、公平。同時對集團工資分配進行統(tǒng)計分析，掌握好第一手資料，及時了解員工工資水平，及時與相關部門做好溝通，真正留住集團的核心關鍵人才。工作中存在的問題：
1、每月工資定額制作時，出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準確，人員不對稱的問題。在今后的工作中，要認真核對各單位報送的工資資料，及時與各單位溝通協(xié)調，以保證信息的準確和數(shù)據(jù)的完整。
2、每月工資定額審批表及各單位報送的工資報表未能按照時間進度完成。在今后的工作中要合理安排時間，提高工作效率，主動和各單位溝通并督促其按時完成工資報表，在工作中分清主次，抓住重點。
3、審核各單位工資報表不夠仔細。平時工作多仔細，不能掉以輕心，要腳踏實地地工作，數(shù)據(jù)一定要核實清楚，不能馬馬虎虎，急于求成。
4、調研工作不夠深透，專業(yè)學習不夠，我是半路開始從事工資方面的工作的，對數(shù)據(jù)缺乏敏感性，為了能夠及時跟上同事的腳步，在平時的工作的過程中要不斷學習業(yè)務知識，加強自身素質，提高專業(yè)知識水平。虛心向身邊的人學習，學習他們的工作經(jīng)驗，提升自身的工作水平。
5、工作中不注重細節(jié)。工資員的工作要求自身要嚴謹，數(shù)據(jù)要準確。因此在今后的工作中要增加自己對工作的關注度，提升工作的使命感，認真對待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的態(tài)度對待每位咨詢者，努力維護整個部門的形象。
業(yè)務工作越來越熟悉，有時候難免會出現(xiàn)麻痹大意的情況。作為薪酬管理員，工資是一個非常敏感的話題，工資數(shù)據(jù)的準確、公平將很大程度上影響企業(yè)的穩(wěn)定性，因此，要做好工資數(shù)據(jù)的審核和統(tǒng)計工作。同時，要加強對薪酬管理知識的學習，完備自己的知識儲備庫，真正用理論武裝自己的頭腦。希望自己在以后的工作中再接再厲，更上一層樓。
薪酬績效工作總結篇二
【報告范文】薪酬績效經(jīng)理述職報告_工作總結/匯報_總結/匯報_實用文檔。薪酬績效經(jīng)理述職報告薪資漲了,低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)?大把銀子打水漂,成本居高不下?設置績效工資,員工變得很功利,與績效無關之事――事不關己高高掛起......
薪酬績效工作總結篇三
時光飛逝，本人于17年8月20日擔任天然氣分公司新市區(qū)管理站人事主管一職，至今在這里工作已近半年，在單位領導的幫助帶領下，以及同事的支持協(xié)助下，自己積極努力，順利地完成了下半年的工作。有進步也有不足，為使20xx年有更好的借鑒和指導，現(xiàn)將我入職以來的工作總結如下。
一、主要工作業(yè)績。
（一）學習制度，規(guī)范工作流程。
自入職以來，首先嚴格要求自己，擺正工作位置，時刻保持“謙虛、謹慎、律己”工作態(tài)度。并對公司相關人事管理制度進行學習，充分了解掌握制度內(nèi)容，同時對公司相關流程規(guī)范進行了解掌握。為人事管理工作做好基礎。
（二）了解人員結構，完善人事檔案管理。
了解本管理站的人員情況，了解科室人員配置及各崗位業(yè)務內(nèi)容與職責，及時更新整理員工信息資料，對照公司崗位編制調整管理站員工變動情況，按月向分公司編制提報本管理站的《花名冊》、《定崗定編表》及《人員異動表》。并陸續(xù)為29名勞務派遣員工與17名新入職員工辦理轉正與勞動合同簽訂工作。
（三）薪酬福利管理。
按照分公司要求，按月及時進行工資表、月報造冊提報工作。嚴格執(zhí)行相關薪資管理辦法，準確認真完成勞務派遣工資、計件工資計算。并做好工資條的發(fā)放工作與員工薪酬問題解釋工作，使得員工存在的疑惑得到及時解答，保障員工工作熱情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班費、通訊費的統(tǒng)計造冊工作。完成新入職員工計件工資計算培訓工作，使其了解工資構成，鼓勵其在今后工作中多勞多得。完成13年高溫費、采暖費造冊貼票工作。完成員工生日福利發(fā)放、體檢安排等工作。
（四）規(guī)范員工考勤管理。
按照公司考勤管理辦法及請休假審批辦理流程，嚴格審查各科室考勤登記與管理情況，定時檢查各科室是否存在虛報考勤、拖延考勤登記的情況，對月末考勤進行嚴格核實，并監(jiān)督各科室嚴格登記員工調休、值班、加班等情況。嚴格執(zhí)行員工帶薪年休假的審批、臺帳登記工作，嚴格執(zhí)行員工婚喪假、病假核實審批工作。對請休假不辦手續(xù)、手續(xù)不完整的，及時督促補辦或予以處罰。
（五）績效管理。
嚴格落實績效考核辦法，協(xié)助、督促各個科室、班組管理人員做好第三季度、第四季度人員人事評價工作，堅持公平客觀、實事求是的考核原則，從工作業(yè)績，工作態(tài)度等多層面進行考核，做好考核結果的反饋與溝通，加強員工對考核的認識，以鼓勵增強員工自信心和提高業(yè)務能力為目的。為管理站進一步合理開發(fā)利用人力資源，提高管理水平做好基礎。對考核資料做統(tǒng)一管理保存，對考核成績分析匯總形成臺帳進行提報、保存。
（六）員工社保辦理。
自入職以來，完成了員工王瑞平的工傷認定申請、傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。完成員工巴哈爾古麗、何新安、竇虎、孫明的傷殘等級認定申請、工傷費用審核報銷工作。并經(jīng)過多次往返社保局，現(xiàn)已熟悉了解工傷申請報銷等工作的具體流程與需要的材料。同時為員工做好社保相關問題的解答工作，方便員工醫(yī)療報銷、一卡通辦理等事宜。
（七）人員需求與培養(yǎng)。
提高對管理站新入職員工、年輕員工的關注與重視，加強對其的。培養(yǎng)與鍛煉，使其在實踐中不斷學習專業(yè)技能，提高自身素質，盡快成為管理站的中堅力量。在了解管理站各科室業(yè)務情況與人員情況的基礎上，加強與各科室領導的溝通，協(xié)助其完成20xx年管理站人員需求計劃的申報與崗位調整工作，同時為20xx年管理站組織機調整做以充分準備。為管理站人員優(yōu)化配置、人才培養(yǎng)工作做好基礎。
（八）其他工作。
督促各科室嚴格按照公司要求，積極完成班組安全培訓、安全標準化建設工作。
二、存在的問題和改進措施。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足，我將積極努力改正不足，做好今后的工作：
（一）工作態(tài)度方面。
工作中的失誤。所謂細節(jié)決定成敗，今后必將注重細節(jié)，腳踏實地，踏踏實實做好每件事。
（二）辦事效率方面。
思想上認識明確，行動上當然有所表現(xiàn)，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義，例如按時提報的工資表，考核表等，一旦工作效率低造成提報延誤，將影響到上級公司的工作安排。為提高工作效率，今后我將加強與分公司的溝通聯(lián)系，加強同事間的默契，并按周做好工作計劃與安排，日常性工作未雨綢繆，偶發(fā)性事情高效解決。確保今后的工作不受影響或少受影響。
（三）主動性方面。
經(jīng)過近半年的學習與鍛煉，明白許多工作只有積極主動，才能從容自如，要不然會疲于奔命，忙于應付。份內(nèi)之事，不要領導交辦，更不要領導催辦。領導交辦的事，不推不拖，各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍，能解決及時解決，不能解決及時匯報。同時做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。
（四）專業(yè)素質方面。
管理工作中要求的是細致化、流程化、標準化，對各項工作流程、標準要求熟練掌握，今后將積極學習燃氣集團的文化、精神、規(guī)章制度和管理模式，嚴格遵循公司規(guī)章制度，努力提高自身專業(yè)素質，管理技巧，認真履行職責，進一步完善管理站績效考核、人才培養(yǎng)體系，進一步優(yōu)化人員配置，積極協(xié)助各科室做好員工培訓活動，協(xié)助經(jīng)理制定適應于管理站發(fā)展的新措施、新規(guī)定、新辦法，進一步提高管理站管理水平。
三、工作建議與展望。
在這半年的工作中不斷的摸索，不斷的積累經(jīng)驗。所以無論是在個人的做人方面還是在工作能力上都有了很大的提升，同時對管理站有了初步的了解，現(xiàn)將自己對工作中的一些建議匯報如下，謹供領導參考：
（一）嚴格組織機構調整、人事調整流程與發(fā)文。
形式對各站、管理站各部門予以傳達告知。避免調整過程中業(yè)務交接不清，信息不對稱等問題出現(xiàn)，給工作帶來不變。
（二）完善統(tǒng)一文檔編制管理。
由于公司的不斷發(fā)展，組織機構不斷擴大，各分公司、各管理站、各職能處室間業(yè)務往來、業(yè)務對接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不統(tǒng)一，造成一些業(yè)務傳遞，對接過程的不統(tǒng)一，使得一些事物辦理過程變得復雜，效率低下。望公司加強這一方面管理，統(tǒng)一完善文檔的編制與標準化管理，優(yōu)化業(yè)務對接流程，同時加強無紙化辦公的建設與投入。
（三）加強業(yè)務交流與學習。
員工的學習進步不一定只局限于集中授課的培訓形式，所謂“三人行必有我?guī)煛?，每個人所擅長的領域必從在差異，如果通過一些活動，彼此間得到探討與交流，不僅能夠相互學習，提高業(yè)務水平，同時增進員工之間的感情交流，加強團隊意識，培養(yǎng)彼此默契，以此提高工作效率。
（四）重視員工培養(yǎng)、人才儲備。
管理站人員結構的參差不齊，老員工占據(jù)大多數(shù)，管理站平均年齡偏大，隨著管理站的不斷壯大，這些老員工、老技術骨干已顯力量單薄，如果不通過有效的人才培養(yǎng)體系，不加強年輕員工的學習培養(yǎng)，那么年輕員工不能夠迅速成長起來，管理站將面臨技術人才“斷層”的局面。
（五）完善績效考核與激勵。
績效考核不能很好的落實，考核過程中不能客觀準確的給予員工評價，一些老員工思想上的惰性逐漸體現(xiàn)出來，嚴重影響團隊士氣，破壞管理氛圍，使得管理站一些工作嚴重受到影響。建議公司加強績效考核頻次，加強崗位職責學習，完善細化崗位績效考核指標，嚴格兌現(xiàn)考核結果。同時明確員工獎懲激勵辦法，提高員工工作積極性。建議管理站之間增加一些技術比武等活動，既能提高員工技能，加強團隊意識，又能實現(xiàn)員工激勵。
（六）完善薪酬制度，提高企業(yè)內(nèi)部公平。
員工不只是關注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關注薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。內(nèi)部的不公平性對員工的傷害最大。所謂“不患寡而患不均”，希望進一步完善薪酬管理制度，減少或避免員工入職時間差帶來薪酬上的巨大差異，同崗位工種間薪酬上的巨大差異。
20xx年我將不斷的學習進步，嚴格要求自己，在實踐中不斷的積累與提高，在工作中取得更好的成績。最后，誠懇的感謝公司給予我發(fā)揮特長、學習進步的機會，愿公司的明天更美好。
薪酬績效工作總結篇四
房地產(chǎn)公司薪酬制度薪酬機制本公司遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的原則，定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平，對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況，力求建立公平、合理、具有競爭力的薪酬體系。
薪酬體系公司薪酬體系有以下類別：
1、年薪制：實行年薪制員工為公司總經(jīng)理和黨委書記。
2、等級工資制：實行等級工資制員工為從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
3、提成工資制：實行提成工資制員工為管理職系中的銷售中心主管營銷策劃的副主任和銷售/營銷職系的員工。
4、特區(qū)工資制：實行特區(qū)工資制員工為公司特聘人員。工資結構包括以下內(nèi)容：（1）基本工資：每月600元。（2）工齡工資：zz集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年，zz集團外的工齡工資為2元/年。（3）等級工資：按照崗位評價和聘任職稱共同確定，體現(xiàn)崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。（4）績效工資：績效工資與每季度的考核結果掛鉤?？冃ЧべY分攤到下一季度三個月支付。（5）年底獎金：年底獎金與年度考核結果、公司年度經(jīng)營情況掛鉤。年底獎金年底計算，下年初支付。（6）銷售提成：銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定。（7）餐費是公司為每一位在公司食堂就餐的員工發(fā)放的一種補貼，每月300元。（8）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（9）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（10）個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由公司代員工繳納，超出范圍的由員工個人負擔。工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。公司工資整體調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。1、根據(jù)考核結果調整。員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結果為“差”的員工，工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“差”的員工進行待崗處理。2、根據(jù)職稱變動調整。若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。3、根據(jù)崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再上升。聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。工資其它事項1、根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=(加班天數(shù)*等級工資)/2、經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在從月工資中作相應扣除。病事假工資扣除額=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/3、待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。4、公司脫產(chǎn)培訓員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。工資支付公司每月23號將員工工資直接存入交通銀行每位員工個人帳戶中。每月工作日按天計算。調入調出員工工作不滿月的，按實際工作日計發(fā)工資。公司每月向員工提供一份工資明細單，員工可于每月的24日至30日向人力資源部查詢。
薪酬績效工作總結篇五
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改進。
全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，通過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據(jù)社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農(nóng)民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
薪酬績效工作總結篇六
隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)也迫切需要新的行動去更快的適應社會發(fā)展，薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分，今天自查報告網(wǎng)小編為大家精心挑選了關于薪酬績效工作年度總結的文章，希望能夠很好的幫助到大家。
20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
接上級要求，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成20xx年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，內(nèi)容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
根據(jù)要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發(fā)放。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放情況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的`員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績效工作總結篇七
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。
xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。
x年x月x日。
薪酬績效工作總結篇八
薪酬設計的要點，在于對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
第三步：薪酬調查。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
第四步：薪酬定位。
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。
績效差異的平衡。
績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業(yè)績的提升?？冃Э己耸且豁棌碗s而細致的工作，在實施的過程中，由于種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。
部門間非績效差異主要有兩種，一種是由于考核指標本身難易程度設置的'不同而帶來的，比如公司一些主營業(yè)務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經(jīng)理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經(jīng)理對員工考核要求不高。
有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由于各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利于工作改進。為簡便并且有效解決這一問題，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指標設置的時候，根據(jù)部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，并賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對后勤人員的考核比較寬松。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數(shù)，而后勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。
（2）方法二：
這種方法是將“完成難度”以“難度系數(shù)”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度系數(shù)為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度系數(shù)”。
經(jīng)過上述調整，可以避免員工或部門為了提高考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現(xiàn)象，并有利于促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰(zhàn)。
調整由于各部門經(jīng)理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：
（1）方法一：
設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數(shù)），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為a，如員工績效考核實際得分為b，該員工所在部門績效考核平均分為c.則部門差異分及為d=c-a，根據(jù)部門差異調整員工績效考核得分為b1=b-d，員工績效考核系數(shù)可以相應的定為b2=b1/a.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內(nèi)部則仍保持原由的業(yè)績差異結構。
與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整后考核得分為：b1=80-（80-75）=75分，其績效考核系數(shù)為b2=b1/a=75/75=1.
（2）方法二：
在實行部門考核的公司，為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：
第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中占有20%的比重，那么調整后的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鉤）。
調整后考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%。
對于部門經(jīng)理等一些在本部門中發(fā)揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。
第二，可采用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。
調整后考核得分=員工考核得分+部門修正值。
部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分。
第三，可將部門考核得分轉化為系數(shù)，對員工考核進行修正：
調整后考核得分=員工考核得分*部門修正系數(shù)。
（3）方法三：
通過考核流程的優(yōu)化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，并且部門考核結果得到確認后進行。由于部門的業(yè)績是通過部門內(nèi)員工的工作努力而獲得的，部門經(jīng)理在對下屬員工進行考核時，就可根據(jù)本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業(yè)績優(yōu)秀時，可適當提高部門內(nèi)員工的考核得分，當部門業(yè)績較差時，可適當壓低部門內(nèi)員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。
薪酬績效工作總結篇九
我于__年_月_日在_客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：
一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。
1、做好人事基礎工作。
2、完善人事檔案管理。
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總人數(shù)，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
3、保障員工福利機制。
我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
二、20_年工作計劃。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經(jīng)驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
薪酬績效工作總結篇十
2017年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作情況作一簡要總結，具體如下：
自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在準確、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據(jù)。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要，可以隨時提供查詢。
二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作。
截止2017年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理情況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后積極主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準時發(fā)放。同時，也根據(jù)其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通。
三、完成各項工資清查工作和報表工作。
接上級要求，2017年統(tǒng)計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、2010在職津貼補貼清理上報工作、2010年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及2011年交通部直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強，數(shù)據(jù)要求精確，內(nèi)容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數(shù)據(jù)，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。
四、薪級工資，公積金、個稅等測算發(fā)放工作。
算并實施，有效保障了職工福利的`準時發(fā)放。
五、工資檔案的整理核查校對工作。
平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時間、級別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。
六、職工保險的繳納工作。
根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據(jù)其收入水平為社保局提供數(shù)據(jù)，并對其個人繳納部分進行準確測算。
七、評估費等核算發(fā)放工作。
作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項。我認真根據(jù)管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監(jiān)考費等多項數(shù)據(jù)，并及時發(fā)放到員工手中。
進行統(tǒng)計并備檔。
九、協(xié)助完成其他相關人事工作。
人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了2017年度各項培訓計劃的實施。例如在2017年軍訓會操中，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。
薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。2017年，我認真遵守各項規(guī)章制度，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在2018年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。
薪酬績效工作總結篇十一
作為公司的電器主管，我們的工作與公司的整體工作密不可分，為了圓滿地完成公司的工作任務，確保電器設施的良性運行，為公司全年目標奠定堅實的基礎，本人協(xié)同電部門全體同志圍繞以下幾個方面，取得了較好的成績：
（1）強化制度落實，提高責任意識。
首先，進一步落實部門員工的崗位責任制。對員工的職責進行合理分工，細化責任、目標到人，為制度的落實打下堅實的基礎。具體表現(xiàn)在：以規(guī)范管理為原則，將電器設施責任區(qū)細化到具體責任人身上，強化對目標考核的控制力度，最大限度激發(fā)職工的責任感；進一步落實物料倒退制度，嚴格進行每日一算，減少無謂的、人為的材料損耗；在各電器設施責任區(qū)內(nèi)采取責任人自查、部門檢查，自檢與安檢體系相結合的方法，確保了電器維護工作到崗到位。
其次，加強制度的執(zhí)行工作。為了確保各車間電器設施的正常使用，我?guī)ьI部門員工，利用一切機會對電器設施進行維護保養(yǎng)。一方面，積極主動和生產(chǎn)部門聯(lián)系和協(xié)調，確定好維修的時間及人員，及時制定好維修計劃，保證了養(yǎng)護維修工作按章、有序地進行。另一方面，加強值班電工對電器設施的巡查力度，要求部門人員做到“三勤”——勤巡視、勤保養(yǎng)、勤動手，要求值班電工每天不斷在車間巡視，加大對各種電器設施的每日每周的巡查力度，對發(fā)現(xiàn)有安全隱患的問題立即整改，將其消滅在萌芽狀態(tài)，為確保生產(chǎn)的正常運行提供有力的保障。
再次，強化責任意識。加強對電氣人員的思想了解，培養(yǎng)歸屬感和責任心，促進電工隊伍的凝聚力，促進職工主人翁意識的培養(yǎng)。在實際工作中增強電工的自覺意識與責任感，轉變工作作風，增強工作的主動性和創(chuàng)造性。進一步提高全體電工的工作能力技術水*，確保班組電工整體工作上一各新的臺階。
（2）加強科技創(chuàng)新，狠抓節(jié)能降耗。
創(chuàng)新與管理是企業(yè)效益得到保障的生命線。為此，我?guī)ьI電器部門的員工從自身做起，銳意創(chuàng)新、細化管理，為公司發(fā)展做出應有的貢獻。
首先，在設備的安裝過程中，以節(jié)約為原則，充分利用公司原有的舊設備對部分電器進行升級改造，在去年的基礎上，對計量系統(tǒng)和中心收卷機等設備進行了創(chuàng)新升級，使得設備的自動化程度進一步得到提高。
其次，在能源管理上，從監(jiān)管維護、節(jié)能管理、修舊利廢三方面入手，從小處做起，嚴格執(zhí)行，常抓不懈。我們結合電器設施實際運行狀態(tài)，針對制約生產(chǎn)過程的實際問題加大科技攻關力度，在減輕勞動強度、降低能耗上下攻夫，激發(fā)電工創(chuàng)新思想、多出點子、想辦法，確保了創(chuàng)新工作的全面開展。同時，加大對生產(chǎn)過程中的監(jiān)控工作，在保證正常生產(chǎn)的前提下，加大對人走不關燈、不停機等能源浪費現(xiàn)象的考核與監(jiān)督力度，使得問題基本上得以杜絕。另外，大力提倡以舊換新、修舊利費的節(jié)約之風，提高綜合利用率，做到廢件回收管理，節(jié)約了材料，提高了效率。
（3）加強學習培訓，狠抓安全教育。
在電氣人員技術素質的培養(yǎng)過程中，我們以實踐為主，學習工作標準，規(guī)范操作行為。一方面，進行各項規(guī)章制度管理標準的學習，在培養(yǎng)電工的服從意識、創(chuàng)新意識、安全意識的同時，提高每個人的業(yè)務素質。另一方面，認真落實執(zhí)行“以師帶徒”工作，利用老師傅在工作中對新員工進行傳、幫、帶，以有效提高維修技能的掌握程度。另外，在用人、穩(wěn)人、容人、育人上下功夫，提高他們的工作責任心。利用每天早晨按排工作時間，對當天的工作進行有效的布置和安排，并結合實際的相關問題進行探討，并以此來推動電工的工作激情，增強工作自覺性。
在抓好電器設施和創(chuàng)新工作的同時，我們還進一步深入開展安全知識教育強化安全生產(chǎn)意識，提高標準安全生產(chǎn)，從防患保障生產(chǎn)正常進行，提高效率入手，有計劃、有針對性的開展電器設勢檢修保養(yǎng)，時刻提醒全體電工的安全防范意識，同時積極按排電工參加供電局和勞動局的安全和上崗培訓，使他們多持證上崗，時刻警記安全第一，安全深入心中。
3、20xx年工作存在的主要問題。
綜觀任務完成情況和效能，我和本部門的工作還存在幾個方面的不足：
（1）重技術而輕管理。因為我一直以來把技術看得很重，總是想把公司里的電氣技術多全面的撐握，這樣就忽視了細節(jié)上的管理，特別是在電工的勞動紀律上，少數(shù)人還存在著紀律觀念不足，工作責任心較差的現(xiàn)象，影響了工作的質量。
（2）工作前瞻性不夠，主動性不到位。對未來的工作缺乏長遠的規(guī)劃，或者預測不準確，沒有更好地做到未雨綢繆。電器部門整體來說，在工作中還缺乏創(chuàng)新意識與能力的問題，業(yè)務素質還需要進一步提高。
（3）部門之間的協(xié)調工作做得不力，有的工作領域參與不夠，部分電工缺乏大局意識，在和其他部門間配合不全面，缺乏相應的信息構通，使得工作有時會出現(xiàn)環(huán)節(jié)吻合上的問題，一定程度上影響了工作的效率。
這些都需要我本人在明年工籌劃、組織和實施中予以重視和改進。
20xx年，我們的工作將遵循如下思路：圍繞公司目標抓管理，創(chuàng)新思維抓設備，務實高效抓落實，人本管理抓細節(jié)；以安全生產(chǎn)為宗旨，以日常維護檢修為基礎，以節(jié)能降耗為突破口，創(chuàng)造性的開展工作；做到電器設施的“四個完好、兩個確保、兩個提高”?！八膫€完好”即設施完好率90%，維修計劃完好率100%，工作質量合格率100%，檢查結果整改率100%；“兩個確?！奔创_保電器設施安全正常運行，確保電器設施現(xiàn)場管理始終處以受控狀態(tài)。兩個提高，即電氣人員技術水*的提高，電器設施現(xiàn)場管理的提高。
為此，我們將主要從這樣幾個方面開展工作：
1、堅持貫徹實行以人為本績效管理為基礎的指導思想，要求全體電工轉變思想，抓根本、抓細節(jié)、抓實效，加大對各項管理制度的執(zhí)行力度，確保完成各項目標的完成。結合實際情況克服人員設施相對薄落，技術力量不足的因素，制定出合理電器設施的安檢計劃、電工培訓計劃等，并及時考核總結。
2、繼續(xù)完善電器設施臺帳制度，對電器設施進行規(guī)范化管理，爭取做到清晰記錄每一臺電器設施運行狀況，確保電器設施的正確使用與維護。
3、大力推進各項管理制度的執(zhí)行力度，結合實際生產(chǎn)情況緊緊圍繞日常維修計劃檢查。在抓好細節(jié)管理的`同時，合理強化好能源物料管理，針對生產(chǎn)質量的薄落環(huán)節(jié)積極查找創(chuàng)新改造空間，為生產(chǎn)排憂解難，使電器設施整體工作穩(wěn)步前進，確保各項目標任務的順利完成。
4、強化安全的重要性，注重工作質量及效率的提高，強化現(xiàn)場管理標準。利用一切時間對生產(chǎn)線上的電器設施進行維護保養(yǎng)，加強對生產(chǎn)人員現(xiàn)場講解操作規(guī)程，監(jiān)控違反安全操作的人和事，發(fā)現(xiàn)問題及時制止。
5、加大能源考核控制力度，合理制定各電器設施的操作程序，從細化監(jiān)管責任指標每月考核入手，堅決杜絕不合理不必要的浪費。
6、進一步提高電氣操作人員與維修人員的技術能力，強化人員素質培訓，以效益創(chuàng)新及檢修計劃為有利條件。結合實際情況培養(yǎng)電氣人員單獨作業(yè)的能力，加強對各種工作標準和效益挖潛的空間，積極為生產(chǎn)排憂解難，從節(jié)約能源減少勞動強度，提高修理質量入手，創(chuàng)造性的開展工作，確保效益挖潛能收到良好的效果。
我和我的部門同事一起保證：在已經(jīng)到來的20xx年，電器部門將在公司領導的正確領導下，嚴格落實各項工作制度，狠抓制度管理與人員管理，優(yōu)化管理規(guī)程，爭取出色地完成公司領導交給的各種任務，以最大的熱情，最大限度地服務于生產(chǎn)，為全面完成20xx年的公司整體目標做出應有的貢獻。
薪酬績效工作總結篇十二
1、及時了解*相關政策及社會經(jīng)濟發(fā)展，參與薪資福利的調研，收集有關的市場行情信息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應建議。協(xié)助設計并不斷完善薪資福利架構。
2、負責日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等;。
3、根據(jù)公司批準的報酬分配方案，負責審定各類員工的薪資標準和獎金發(fā)動標準。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。
4、負責定期或不定期的全公司工資調整工作，以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。
5、負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。
6、根據(jù)國家有關法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水*，為各有關人員辦理相應的手續(xù)。
7、細化薪酬福利管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督。
8、建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的統(tǒng)計分析報告和改革建議。
9、配合有關部門和方面做好醫(yī)療保艦結婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。
10、為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務。
11、結合績效考核，協(xié)助設定合理的薪資福利調整計劃。
12、負責員工關懷、訪談等工作。
薪酬績效工作總結篇十三
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結合。
2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬制度。
薪酬績效工作總結篇十四
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標準設計理念和計算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85% 。為設定的工資最高點。
企業(yè)保本點產(chǎn)量?* 0 % 。為設定的工資最低點。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標準點崗位績效工資標準：
a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。
標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資
計算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標準工資”的確定：
標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的.績效工資加權平均數(shù) + - 調整點數(shù)。
“調整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數(shù)?！罢{整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）
輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *
車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *
科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *
一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標?！@類指標的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標。?????? 果指標都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。
消耗指標。
過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標。
工藝上機率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計劃工作崗位：
結果指標：生產(chǎn)計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機率。
機器設備生產(chǎn)效率。
過程指標：生產(chǎn)計劃調度情況。
安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設計的特點及[1]?優(yōu)點：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設計考核標準大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
薪酬績效工作總結篇十五
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導的團隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密，因而很難以物質產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術會帶來業(yè)績衡量標準的.變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進一步提高。在時代光華網(wǎng)絡培訓中經(jīng)?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業(yè)管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機制的質疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。
在績效薪酬制度上，也要關注系統(tǒng)，關注政策和做法對團隊績效以及企業(yè)整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業(yè)的中長期利益相一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調，而不能僅僅關注個人的業(yè)績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉換視角，關注系統(tǒng)，強調整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績效。
薪酬績效工作總結篇十六
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發(fā)展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學院院校發(fā)展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創(chuàng)新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發(fā)展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院?？筛鶕?jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應達到的標準是，高級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應獨立學院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結果進行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業(yè)技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結果進行最終核算。獨立學院院?？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經(jīng)營狀況和學院院校本身重點學科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學校的經(jīng)營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區(qū)、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學院院校的發(fā)展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經(jīng)歷、教學經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
薪酬績效工作總結篇十七
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標和價值觀的統(tǒng)一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標準，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應社會經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制。科學管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟的運行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發(fā)放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓參加課程機會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應，進而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強調企業(yè)具有競爭性的長遠發(fā)展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎，以調動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達到戰(zhàn)略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標準，對薪酬的分配進行詳細規(guī)劃、設計運行和總結。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設置更多的學習環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統(tǒng)的關系。詳細了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
薪酬績效工作總結篇十八
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/14406034.html】
