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高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇一
在高校教育模式中，實踐教學是有效運用課堂知識，培養(yǎng)學生職業(yè)能力最佳方式，能夠提高學生的實踐能力和綜合水平。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國際貿(mào)易的擴大，國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)在高校逐漸成為熱門的選擇對象，每年此專業(yè)畢業(yè)的學生達33萬。
此專業(yè)兼具理論性和應(yīng)用型，課堂上需要學生的參與互動。
但是很多畢業(yè)生不能適應(yīng)國際貿(mào)易領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨螅咝５膶嵺`教學改革迫在眉睫。
1國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀。
第一，傳統(tǒng)觀念認為，高校培養(yǎng)人才應(yīng)該以研究型為主，大專院校才應(yīng)該重視學生的職業(yè)能力，而且，教師的職稱評定也是和理論研究掛鉤，所以在實際教學中仍然普遍重視理論教學忽視實踐教學，此外，由于擴招生源，資金短缺，實驗室設(shè)備久不更新，實踐教學只流于形式。
第二，實踐教學內(nèi)容沒有根據(jù)國際貿(mào)易領(lǐng)域的形勢變化及時更新，由于慣性思維，教師的教學內(nèi)容及教學方法都不能將最前沿的知識教授給學生，很多國際領(lǐng)域的新理念、新的規(guī)則條例，學生都得不到及時補充，教材的編纂也比較落后。
第三，實踐教學考核評價體系不完善。
由于實踐教學處于起步階段，很多高校并沒有建立完善的實踐教學考核標準和教學質(zhì)量評價標準，相關(guān)的激勵機制也不健全，實踐教學本身在考核方面由于涉及較廣的范圍比較復雜，而高效簡單的考核方式必然不能真實反映實踐教學的最新情況，教師的積極性調(diào)動不起來。
第四，教授此專業(yè)的教師缺乏國際貿(mào)易的實踐經(jīng)驗，在授課中也只能紙上談兵。
幾乎所有高校教師都是畢業(yè)后直接進入學校任教，缺乏企業(yè)或者工廠的實踐經(jīng)驗，外加教學任務(wù)和科研的壓力，沒有外出鍛煉的時間，課堂中僅僅照本宣科，很多實踐性的內(nèi)容講授不透徹，學生也理解困難。
2國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)實踐教學改革的方向。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇二
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷健全和發(fā)展,社會對市場營銷人才的需求已位列全國人才市場需求前三名。隨著人才培養(yǎng)規(guī)模的擴大,從營銷畢業(yè)生的就業(yè)情形來看,就業(yè)形勢不容樂觀,為適應(yīng)市場需求,高職院校開設(shè)了市場營銷這個熱門專業(yè)?？偨Y(jié)其原因,除了學校的擴招使畢業(yè)生數(shù)量不斷增加之外,更重要的原因是目前大部分高職院校的市場營銷專業(yè)畢業(yè)生的能力和素質(zhì)不能很好地滿足企業(yè)和社會的需要,因此分析市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題及原因已成為高職院校市場營銷人才培養(yǎng)模式改革和創(chuàng)新的關(guān)鍵,也是進一步提高市場營銷專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率的關(guān)鍵。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇三
“民辦教育的興起和發(fā)展是新時期我國改革開放的一項標志性成果。”[1]中國高等教育年度報告中指出：在過去的一個時期里，我國民辦教育事業(yè)得到了快速發(fā)展，截至全國各級各類民辦學校（教育機構(gòu)）總數(shù)達到10.65萬所，其中高職院校1215所，民辦高職院校有286所，占23.7%，成為我國教育事業(yè)不可或缺的重要組成部分。但是，近幾年隨著高等教育的擴招，本科院校降低門檻和生源的減少，民辦高職院校陷入生存的尷尬境地，多數(shù)民辦高校都出現(xiàn)招生困難、內(nèi)涵質(zhì)量建設(shè)難以提高、就業(yè)困難等困擾。
一、內(nèi)部原因。
內(nèi)部原因在于高等職業(yè)教育教學體制的滯后性，導致人才培養(yǎng)無法滿足市場需求。
建國初期，我國的職業(yè)教育幾乎全盤學習蘇聯(lián)職教模式，課程為三段式，即“公共基礎(chǔ)課+專業(yè)基礎(chǔ)課+專業(yè)課”課程模式，其“學科本位”非常明顯。改革開放以后，我國的職業(yè)教育又借鑒學習了世界勞工組織開發(fā)的職業(yè)培訓技能模塊(mes課程）、北美國家的能力本位模塊(cbe課程)、德國的“雙元制”和“徒弟制”模式、澳大利亞的tafe課程模式、英國的btec課程模式等各種不同職教類型和人才培養(yǎng)模式，為我國的職業(yè)教育發(fā)展提供了很多寶貴經(jīng)驗，但由于社會制度不同及中國的國情實際，這些國家的職業(yè)教育模式不可能在中國全盤發(fā)展。像德中合資生產(chǎn)大眾系列轎車的質(zhì)量問題與教訓，由于中方一線技術(shù)操作人員的技能水平和服務(wù)質(zhì)量未達到合格要求，導致一流設(shè)備、一流設(shè)計、一流生產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，成了不合格的配套技能和低效的營銷服務(wù)水平，說明不能照搬西方先進理論，還是要建設(shè)中國特色的高職教育。
二、外部原因。
1、本科院校擴招帶來高職院校生源危機。
2、雙師型師資建設(shè)滯后。
近幾年我國民辦院校數(shù)量劇增，規(guī)模過度擴張，但是其結(jié)構(gòu)、質(zhì)量與效益的內(nèi)涵建設(shè)等底蘊不足，尤其是師資隊伍建設(shè)滯后。首先，學歷整體偏低，多為本科生，碩士、博士屈指可數(shù)，更有甚者，把本院校的大專畢業(yè)生留校當作師資（教輔人員）使用，背離了高職院校教師的任職條件；其次，“雙師型”教師較少，學生實習實訓質(zhì)量難以得到保證，培養(yǎng)出來的人才不能滿足市場和企業(yè)需求；再次，從結(jié)構(gòu)看，教師隊伍職稱、專兼職結(jié)構(gòu)不合理，缺乏教授、副教授或兼職的工程師、高級工程師；最后，民辦院校的人員流動性較大，缺乏相對的穩(wěn)定性與可持續(xù)性，使得民辦院校難以培養(yǎng)出自己的教師隊伍。
三、建設(shè)策略。
1、改革辦學體制，靈活應(yīng)對市場需求。
相比較公辦教學，民辦高職院校有自己的優(yōu)點，辦學思想不受官本位控制，自主靈活。辦學機制要瞄準市場、跟蹤市場、適應(yīng)市場、服務(wù)市場，根據(jù)市場對人才的需求設(shè)置專業(yè)，市場需要什么樣的人才就爭取開設(shè)什么專業(yè)；就是通過多種途徑，了解各用人單位的用人信息，包括對所需人才必須掌握的專業(yè)知識、社會知識、工作技巧、適應(yīng)能力、動手能力及綜合能力等方面的內(nèi)容，然后有針對性地開設(shè)專業(yè)課程，安排教學內(nèi)容和實習項目，提高學生的就業(yè)競爭力。
學校內(nèi)部用人制度上做到“定編、定崗、定責”，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高辦事效率。民辦職業(yè)院校要充發(fā)揮自身在爭取教育資源、人力資源配置、教育活動建構(gòu)、質(zhì)量效益訴求等多方面所具有的自主性、靈活性、敏感性、快捷性和經(jīng)濟性等優(yōu)勢，采取“校企合作，產(chǎn)學結(jié)合”聯(lián)合辦學、“訂單式”培養(yǎng)和“崗位群對口”培養(yǎng)等多種形式，實現(xiàn)民辦高職教育與區(qū)域經(jīng)濟、行業(yè)經(jīng)濟乃至國際經(jīng)濟的接軌，形成自己的品牌和特色。辦學定位上，要突出體現(xiàn)服務(wù)地方經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求。
2、增強辦學特色，吸引學生就讀。
3、提高教育教學質(zhì)量，建設(shè)特色專業(yè)和精品課程，增強核心競爭力。
建設(shè)特色專業(yè)、打造精品課程是見證民辦高職院校教學的質(zhì)量工程，民辦高職院?？梢砸雽I(yè)群的概念來規(guī)范專業(yè)設(shè)置，使專業(yè)建設(shè)既相對穩(wěn)定、有利于建設(shè)，又開放靈活針對市場需求，而且核心專業(yè)依托群體易于打造品牌。要科學合理地確定冷熱門專業(yè)，綜合考慮社會需求、學院的師資、硬件設(shè)施等各方面的情況來確定每個專業(yè)的招生人數(shù)，盡量避免某些專業(yè)過分膨脹或萎縮，充分考慮學生就業(yè)。要發(fā)揮民辦高校在專業(yè)設(shè)置方面自主性比較強的優(yōu)勢，根據(jù)社會需求的變化，適時增添發(fā)展前景良好的專業(yè)，砍掉不適應(yīng)市場需求的專業(yè)，建立起一個既相對穩(wěn)定又靈活機動的專業(yè)建設(shè)體系。
高職院校要積極探索以能力本位為核心的課程教學內(nèi)容、開發(fā)項目課程，打造學院精品課程，推行項目教學，讓所有學生參與到學習中來，邊學邊教，教做結(jié)合。營造真實工作情境的實踐課程教學模式，從而保證學生走出校園能夠迅速適應(yīng)社會企業(yè)對人才的要求，提升民辦高職院校專業(yè)技術(shù)人才在工作領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢。
4、建立相應(yīng)政策，促進民辦高職教育招生公平。
高職院校的招生困境，是各種因素交織推動的結(jié)果。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，到2030年，我國對高等職業(yè)教育人才的需求都持上漲態(tài)勢，如果職業(yè)教育萎縮，我國將出現(xiàn)嚴重的人才結(jié)構(gòu)失衡。熊丙奇說：“我們必須解決高職院校招生難的窘境，改革刻不容緩?！盵6]民辦教育是我國教育事業(yè)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展而進行的大膽改革和積極嘗試，是對公辦教育的有益補充，不僅有利于搞活我國的教育市場，增強教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)部活力，而且能夠為社會提供大量的教育機會，滿足人民群眾日益增長的受教育需求。因此，政策上要大力扶持，面對民辦高職生源的流失，可以嘗試以下操作：變計劃招生為注冊招生，或者“申請入學”，允許民辦高職院校實行自主招生或注冊招生，不論分數(shù)高低，只要考生“想上就能上”，高?！跋胝芯湍苷小保唤⑹?nèi)自由轉(zhuǎn)學制度，在求學期間，如果學生對學校教育質(zhì)量不滿意，可以申請轉(zhuǎn)學到其他學校；建立寬進嚴出制度，要求學校嚴格執(zhí)行培養(yǎng)標準，做到寬進嚴出。[7]另一方面，要加大高等教育管理制度改革，讓學校擁有更多辦學自主權(quán)，主動提高自身辦學質(zhì)量，在市場機制下平等競爭。
5、加強教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化教師培養(yǎng)。
“教學質(zhì)量是立校之本，教師是教學質(zhì)量之本”，加強師資隊伍建設(shè)是民辦職業(yè)院校生存的重中之重，因此，要發(fā)揮民辦院校用人機制“靈活高效”的優(yōu)勢，采用科學化、人性化的管理，提高教師的歸屬感和尊嚴感，為教師發(fā)展提供空間，滿足教師自我實現(xiàn)的需要，從提高教師學歷、技能培訓、職稱評定、科學研究等方面設(shè)立配套體系，調(diào)動教師的工作積極性。新任教師要經(jīng)過培訓合格后才能上崗；面向社會聘請教授、工程師、技師等優(yōu)秀人才到學校兼職，并為其創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，發(fā)揮好兼職教師社會資源豐富的優(yōu)勢，帶動師資隊伍多元化發(fā)展。[8]要加強產(chǎn)學研結(jié)合，建立企業(yè)實訓基地，鼓勵教師多去企業(yè)實踐，健全教師考級考證制度，促使教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化。
6、發(fā)揮職教集團作用，優(yōu)化校企合作。
要引導、鼓勵中等和高等職業(yè)學校以專業(yè)和產(chǎn)業(yè)為紐帶，與行業(yè)、企業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟建立緊密聯(lián)系，創(chuàng)新集團化職業(yè)教育發(fā)展模式，切實發(fā)揮職業(yè)教育集團的資源整合優(yōu)化作用，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補，形成教學鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、利益鏈的融合體；積極發(fā)揮職業(yè)教育集團的平臺作用，建立校企合作雙贏機制，以合作辦學促發(fā)展，以合作育人促就業(yè)，實現(xiàn)不同區(qū)域、不同層次職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展。
總之，高職院校也需要增強自身內(nèi)涵建設(shè)，積極解決如缺乏辦學特色、人才培養(yǎng)模式與市場脫節(jié)等問題。高職院校要針對市場需求，靈活自主調(diào)整學科、專業(yè)，改革人才培養(yǎng)模式，提高辦學質(zhì)量，只有這樣才能吸引生源。
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高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇四
實踐教學作為農(nóng)業(yè)高職院校區(qū)別于普通高校的特色，是教育部門評定學校教育教學質(zhì)量的重要依據(jù)。目前，國家教育部和省教育廳組織的綜合或各類專項評估中，都把實踐教學作為重要考核內(nèi)容。老師個人職稱評定、年終評先評估也要突出實踐教學能力。正因如此，目前各高職院校都加強了老師參加社會實踐活動的檔案收集、管理和利用。以湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學院來說，農(nóng)業(yè)專業(yè)老師參加社會實踐的檔案納入個人業(yè)務(wù)檔案管理，與本人的科研成果、論文、教學等工作記載一起，進一步充實完善了老師的個人檔案。
2.存在的主要問題。
筆者通過我院和其它農(nóng)業(yè)院校檔案管理情況的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)高職院校老師社會實踐活動檔案管理主要存在以下問題：一是老師建檔主動性不高。前已述及，由于農(nóng)業(yè)專業(yè)老師參加社會實踐活動的對象、方式和內(nèi)容多樣，老師在服務(wù)的過程中只注重工作任務(wù)的完成，而忽視了相關(guān)工作規(guī)劃、過程和結(jié)果的檔案收集和整理。還有少數(shù)老師出于個人利益的'考慮，對自己參加社會實踐活動情況刻意保密。比如，有的老師在農(nóng)業(yè)企業(yè)擔任技術(shù)顧問，收取了一定的報酬，為了不讓學校知道，便多年隱瞞自己實踐活動的情況，盡管老師在社會上很有名氣，其實踐活動的檔案卻仍是空白。二是檔案記載內(nèi)容不完整。農(nóng)業(yè)專業(yè)老師社會實踐活動的檔案是非常豐富的，包括老師與合作方的協(xié)議，服務(wù)規(guī)劃、技術(shù)研究與推廣指導過程，服務(wù)效果等，既有文字，又有照片、影視，甚至還有實物等。筆者調(diào)研的幾所農(nóng)業(yè)高職院校檔案管理人員都一致地反映，幾乎沒有一個農(nóng)業(yè)專業(yè)老師的實踐活動檔案是完整的，老師提供的實踐活動檔案資料都非常有限。具體到每一位老師，每年的實踐活動資料不齊全，每項活動的記錄不連貫，提供的資料種類單一，主要是文字檔案，缺少圖片、影視、實物等直觀檔案材料。三是檔案材料不嚴謹。目前，在農(nóng)業(yè)高職院校老師的實踐檔案中，有的只在每年的年度考核表中寥寥數(shù)語，服務(wù)時限、服務(wù)內(nèi)容無從查證；有的只有簡單的一個表格記載了一些服務(wù)成效，給企業(yè)增加了多少效益，沒有過程，說服力不大；有的只有老師自己的記錄，沒有合作對象的材料，真實性難以考核；有的只是老師在評職稱時突擊填寫，失去了檔案原始記錄的根本性質(zhì)。檔案材料不嚴謹，對老師的實踐教學能力便很難真實地反映，對學校的實踐教學情況的總結(jié)評比也難以準確定位和考核。四是缺乏統(tǒng)一管理和利用。目前，農(nóng)業(yè)高職院校對建立老師參加社會實踐活動檔案還沒有硬性規(guī)定，沒有一個統(tǒng)一的管理部門，缺少專門人員管理。比如，有的學校由教務(wù)處負責，每年年底由老師提供歸檔一次；有的由系部負責，每個學期歸檔一次；有的由專業(yè)教研室建立老師服務(wù)社會資料室，這些部門一般沒有專門的檔案室，檔案隨處放置，容易毀損。檔案管理不規(guī)范、不科學。比如，有的學校老師實踐活動檔案沒有編目、沒有裝訂、沒有入卷，更別說錄入電腦，檔案查閱、利用非常困難。
1.建立激勵約束機制，提高老師建檔的主動性和自覺性。
學校除了規(guī)定老師要參加社會實踐活動外，還應(yīng)制定老師實踐活動檔案管理相關(guān)制度，要求專業(yè)老師必須對個人實踐活動的資料進行收集、整理，并定期上交學校，建立老師個人完整的實踐活動檔案。對建檔積極，檔案完整的老師，由學校給予表彰獎勵，并在評先評優(yōu)和職稱評定上給予傾斜。反之，對刻意隱瞞實踐活動，不支持建檔工作，也不建立實踐活動檔案的老師，由學校給予通報批評；對突擊建立實踐活動檔案的，不予認可。
2.制定實踐活動檔案條目，增強檔案的系統(tǒng)性和完整性。
每年由學校教務(wù)處牽頭，聯(lián)合科研處、實訓處、校企合作處以及各系部，制定各專業(yè)老師當年參加社會實踐計劃，規(guī)定老師應(yīng)該收集和整理資料名錄，形成檔案條目。每位老師要根據(jù)檔案條目，將當年全部實踐活動，每一項活動內(nèi)容，盡可能多地收集整理各種檔案載體，使實踐活動檔案有血有肉。這樣既豐富了老師個人檔案，又使學院實踐活動檔案更加系統(tǒng)完整。
3.加強實踐活動過程管理，增強檔案的真實性和可靠性。
目前，農(nóng)業(yè)高職院校專業(yè)老師參加實踐活動由學校統(tǒng)一安排的較少，大多為老師自發(fā)參加。統(tǒng)一安排的也只是注重安排和結(jié)束時的考核，實踐活動的中途管理非常薄弱，老師自發(fā)參加的更加如此。檔案的根本屬性就是原始記錄，記載著事件的發(fā)生、過程和結(jié)果。過程尤其重要，它是確保實踐活動檔案真實可靠的重要依據(jù)。因此，農(nóng)業(yè)高職院校應(yīng)加強對老師實踐活動過程的管理，加強與老師服務(wù)對象的聯(lián)系，掌握實踐活動各環(huán)節(jié)和相關(guān)細節(jié)，注重平時工作材料的收集，使收集的檔案材料真實可靠。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇五
高職體育教師職業(yè)規(guī)劃是他們在對自身進行個人分析、自我評估后，設(shè)定出合理的職業(yè)奮斗目標，并制定出切實有效的措施和安排，同時還根據(jù)現(xiàn)實的情況不斷地調(diào)整職業(yè)目標和奮斗措施的安排。目前來看，職業(yè)生涯階段設(shè)定可以概括為教師職業(yè)初期、教師職業(yè)成長期、教師職業(yè)成熟期、教師職業(yè)衰退期四個階段。
陜西省高職院校有56所，教學一線體育教師有558人，根據(jù)調(diào)查顯示，初級職稱，中級職稱和高級職稱的配比是3：4.5：1，基本符合國家關(guān)于高職職稱比例的要求，但是有少部分高職仍沒有正高職稱的教師。在所有高職院校中體育教師的學歷情況為大部分為大學本科學歷，有1%為研究生，獲得在職研究生學位的約占29.4%，尚沒有博士學位的體育教師。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與所在單位的職稱評定息息相關(guān)，二者幾乎是重合的關(guān)系。那么從職業(yè)生涯的四個階段來看，職業(yè)初期可看作是助教的階段，職業(yè)成長期可看作是講師階段，職業(yè)成熟期可看作是副教授階段，職業(yè)衰退期可看作是教授階段。每一個時期皆有一個職稱相對應(yīng)，高職體育教師應(yīng)該理解這樣職業(yè)生涯規(guī)劃，努力爭取高一級的職稱階段，使自身的體育教育教學經(jīng)驗得到認可和提升，從根本上提高工資待遇水平，進一步提升體育教師的滿足感。從高職體育教師的價值取向上來說，有53%的人認為取得更多的工資待遇才能夠體現(xiàn)自身的價值，41%的人認為工資可以就行，另一方面工作條件舒適，環(huán)境氛圍溫暖快樂是值得努力奮斗的，有6%的人覺得高職體育教師聲譽高，受人愛戴和尊敬，是自己努力工作的價值所在?？磥恚沂「呗汅w育教師普遍看重的是自己的工資待遇，工作的條件和環(huán)境是其次。
職業(yè)滿意度調(diào)查顯示隨著物價的上漲，薪酬的實際購買力并沒有很大的提升。工作條件與之前相比較有相當大的改善，比如塑膠田徑場，人工草足球場，辦公條件提高等。綜合比較來說高職體育教師對職業(yè)滿意度高，工作感到輕松愉快，有自我滿足感。在我省高職體育教師跳槽調(diào)查統(tǒng)計中只有3%的人感到不能勝任工作或是不喜歡從事的職業(yè)，想要跳槽另謀它業(yè)。其中有93%的人在重新選擇職業(yè)時仍然會再次選擇體育教師。理由是教師職業(yè)這些年工資待遇提高，并且社會上形成了尊師重教的'風氣，在這種情況下頗高收入和受人尊敬，勝任和喜歡工作是體育教師被重復選擇的原因。
在自我實現(xiàn)方面，高職體育教師從老中青三個年齡階層有不同的態(tài)度。作者按照35歲以下為青年體育教師，35至50歲為中年教師，50歲以上為老年教師為階段。結(jié)果顯示青年教師入職時間有限，資歷尚不足，他們有較多的想法和活躍度，對于自我不滿足，工作有激情和動力，在職稱評定和外出學習進修方面有較大的追求和提升空間。中年教師入職時間在二，三十年，職稱以副教授為主，他們形成了成熟的業(yè)務(wù)能力和穩(wěn)定的思維模式，對于職稱評定和工作有平穩(wěn)的觀念和事業(yè)心。老年體育教師處于職業(yè)衰退期對晉升職稱的動力顯得不足，他們對自我的處境是滿意的，思維模式處于只求安心的走完職業(yè)生涯的最后旅程。
二、職業(yè)目標實現(xiàn)的阻礙和適應(yīng)對策。
在職業(yè)生涯規(guī)劃的初期和成長期，高職體育教師職業(yè)活動積極且充滿動力，他們普遍對職稱晉升和業(yè)務(wù)進修充滿向往和進取心。然而在職稱評定準備過程中作為體育教師的他們在入職前由于長期運動訓練，文化課學習時間無法保證而使英語落下，職稱英語考試和學位進修英語考試上顯得力不從心。處于職業(yè)的成熟期和衰退期的高職體育教師對于職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)沒有成長期那么強烈，全省處于這個階段的中老年高職體育教師約占本部門的40%至50%，比例和人數(shù)都不小，他們在工作實際里發(fā)揮豐富的工作經(jīng)驗為教學建設(shè)、教學改革指明道路和方向，發(fā)揮自身的特長帶好一支運動隊，關(guān)心和指導青年教師開展教學工作和科研工作。
三、結(jié)論與建議。
（1）陜西省高職體育教師普遍看重的是自己的工資待遇，
工作的條件和環(huán)境是其次。
（3）自我實現(xiàn)目標方面，高職體育教師老中青三個年齡階層各自有不同的態(tài)度，青年教師對于自我不夠滿足，中年教師對于職稱評定和工作有平穩(wěn)的觀念和事業(yè)心，有一定的自我實現(xiàn)目標的基礎(chǔ)，老年教師對自我的處境是滿意的。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇六
市場營銷課程體系應(yīng)包含市場營銷實踐能力的三個方面:專業(yè)能力、社會能力和技巧能力。所以課程應(yīng)結(jié)合企業(yè)對營銷專業(yè)人才的需求特點,來提高學生的營銷實踐能力。在市場營銷專業(yè)的課程設(shè)置上應(yīng)緊隨經(jīng)濟發(fā)展的步伐,增加一些應(yīng)用性強的課程。
2.2學校政策上予以支持。
學校政策的支持應(yīng)加大對營銷專業(yè)實踐教學的經(jīng)費投入。對于市場營銷專業(yè)來說,可通過建立多個校內(nèi)營銷模擬實驗室,教師經(jīng)常組織學生進行營銷模擬實驗,提高實踐教學在整個教學過程中的比例,給學生充足的實訓機會,有利于培養(yǎng)學生們的實踐能力。
2.3提高教師的實踐教學能力。
才質(zhì)量評價體系,既要注重教師的學歷、職稱,又要重視教師的實踐能力。
2.4加強校企合作,充分發(fā)揮校外實習基地的作用。
對市場營銷人才各方面能力的培養(yǎng)需要企業(yè)的支持,同時學校也可以為企業(yè)提供相應(yīng)的智力支持,幫助企業(yè)提高決策實施效果,這是一種雙贏。對于企業(yè)而言,可利用學校師生的專業(yè)知識,解決企業(yè)經(jīng)營管理中的實際問題,節(jié)省了費用;對于學生而言,實習工作更具有針對性,避免了形式主義;對于學校而言,評價學生實習效果的標準會更客觀。
2.5運用多種現(xiàn)代化的教學方法,提高教學水平。
高職教育教學方法要突出對學生職業(yè)能力和實踐技能的培養(yǎng),堅持理論教學為職業(yè)技能訓練服務(wù)的原則,構(gòu)建強化職業(yè)技能訓練,重點培養(yǎng)和提高學生今后走上工作崗位所需要的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的實踐型教學方法。教師可采用多媒體教學、演示教學、情景教學、實驗室教學、圖式教學、微機訓練、討論訓練、課后作業(yè)、通過角色扮演、現(xiàn)場演示、情景模擬等手段,營造出真實的工作場景進行實訓,讓學生成為學習的主體,在真實的環(huán)境中動眼、動口、動手、動腦,在“做”中自主地學習,使學生能夠?qū)淼穆殬I(yè)生活有一個感性的認知和理解。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇七
摘要：最近幾年，我國高職院校得到了迅猛發(fā)展，其專業(yè)文化建設(shè)具有舉足輕重的地位，為了實現(xiàn)高職教育的內(nèi)涵發(fā)展、促進大學生的全面發(fā)展，應(yīng)該防止發(fā)生表象化與泛企業(yè)化、趨同化現(xiàn)象，為了有效推進專業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該著力做好轉(zhuǎn)變理念、完善制度與明確主體等方面工作。
關(guān)鍵詞：高職院校；專業(yè)文化；內(nèi)涵發(fā)展。
我國高職教育歷經(jīng)十年的發(fā)展，但沒有意識到文化培育與建設(shè)的重要性。隨著高職教育向內(nèi)涵發(fā)展，要求不斷加強高職院校的專業(yè)文化建設(shè)。
一、專業(yè)文化的概念辨析。
在研究專業(yè)文化過程中，首先要認識專業(yè)文化的概念，所謂“文化”其實就是“人化”與“化人”，“人化”就是依據(jù)人的需要對世界進行的改造，將人文性質(zhì)賦予一切事物；“化人”與之相反，就是將這些改造世界的成果傳授給人，使人得到教育與發(fā)展。在掌握“文化”的內(nèi)涵以后，我們就能夠意識到：
一專業(yè)成員創(chuàng)造了專業(yè)文化，主要由教師依據(jù)學生的專業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)目標，對學生進行各種各樣的教育，在日常工作學習中創(chuàng)造形成的。在此過程中，存在一定的外力作用，但自本質(zhì)上講，創(chuàng)造專業(yè)文化者還主要是其成員。
二專業(yè)文化主要歸專業(yè)成員使用。專業(yè)文化作為一種組織文化，一旦形成固定模式，則要求全體成員必須遵守與認同，同時促進專業(yè)成員的發(fā)展。
（一）加強專業(yè)文化建設(shè)是實現(xiàn)高職教育內(nèi)涵發(fā)展的需要。
我國當前的高職院校都是由原來的中專學校發(fā)展起來的，更多關(guān)注本身的硬件建設(shè)與師資隊伍建設(shè)，以及如何招生等問題，而沒有顧及辦學理念、文化選擇、責任使命等問題的重要性，形成了辦學相仿的局面。
最近幾年，我國各地高職院校都出現(xiàn)了招生難與以評促建促改等問題，因此對于高職院校來說，要想獲得可持續(xù)性發(fā)展則必須要提高內(nèi)涵質(zhì)量，實現(xiàn)向“后示范時代”的轉(zhuǎn)型。在此值得提出的是，高職院校要想提高內(nèi)涵質(zhì)量必然會涉及到學校工作的各個領(lǐng)域，但必須肯定的是其核心工作就是提高專業(yè)內(nèi)涵質(zhì)量。而專業(yè)文化建設(shè)作為專業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容，在高職教育內(nèi)涵發(fā)展中具有舉足輕重的地位。詳細來說，具備高質(zhì)量的專業(yè)文化不但有利于使內(nèi)部成員更加認同自己的學校，而且可以使高職院校得到社會各界的認可，有利于推動高職院校的健康發(fā)展。
（二）加強專業(yè)文化建設(shè)是促進受教育者全面發(fā)展的需要。
高職教育的主要目的就是教育人，而不是制造人，高職院校不能只重視培養(yǎng)學生的職場技能，而應(yīng)該是結(jié)合培養(yǎng)、塑造與發(fā)展人的實踐區(qū)域。所以，在這個意義可以說，高職院校在明確人才培養(yǎng)目標時，不但要重視提高人的專業(yè)技能，更應(yīng)該重視培養(yǎng)人的`專業(yè)品格、人文精神與健全人格。但要想達到上述目的，保證學生的全面健康發(fā)展，只傳授給學生知識與技能是不夠的，還需重視專業(yè)文化在教育人當中發(fā)揮的重要作用。
（一）專業(yè)文化建設(shè)的表象化。
我國高職院校出現(xiàn)的時間較短，很多高職院校還沒有認識到專業(yè)文化建設(shè)的重要性，而且理論界也沒有對此進行過多的研究，因此，自理論層面到實踐層面都不能全面理解專業(yè)文化建設(shè)。在實踐過程當中，有的高職院校認為在教學場所張貼一些職業(yè)操作規(guī)程與名人名言就是專業(yè)文化建設(shè)，這是一種不能全面認識專業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)象，過于簡單化與表面化，表明很多高職院校還不能正確認識專業(yè)文化的內(nèi)容，這種認識不具備精神支撐與理念引導，因此在專業(yè)文化建設(shè)中要防止出現(xiàn)這種現(xiàn)象。
（二）專業(yè)文化建設(shè)的泛企業(yè)化。
企業(yè)文化與高職院校的專業(yè)文化具有不可分割的聯(lián)系，有利于推進高職院校的專業(yè)文化建設(shè)工作。高職院校在開展專業(yè)文化建設(shè)中，可以借鑒企業(yè)文化當中的精髓部分，以補充自己的不足。但是假如不能正確認識企業(yè)文化，一味應(yīng)用企業(yè)文化的標識，有的院校將企業(yè)制度和文化標準全部應(yīng)用于專業(yè)文化當中，使專業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)了本末倒置現(xiàn)象，有的還會阻礙專業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展。所以，在高職院校的專業(yè)文化建設(shè)中，要認真對待優(yōu)秀企業(yè)文化的引入工作，要控制好引入的“度”，才能使優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)揮積極作用。
（一）理念先行，提高專業(yè)文化建設(shè)的自覺意識。
當前，我國很多高職院校在專業(yè)文化建設(shè)中產(chǎn)生了“文化休克”，對其進行認真分析可以發(fā)現(xiàn)，主要原因還是不能正確認識專業(yè)文化建設(shè)與推動高職教育發(fā)展的關(guān)系。要求學校領(lǐng)導首先要重視專業(yè)文化建設(shè)的重要性，在學校辦學的議程當中引入專業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容，為了提高廣大師生的專業(yè)文化意識，可以利用學習交流、理念宣傳與討論研究等做法，使專業(yè)文化建設(shè)落到實處。
（二）主體明確，確保專業(yè)文化建設(shè)的落地生根。
不可否認，專業(yè)文化建設(shè)其目的是為了更好的促進專業(yè)成員獲得更好的發(fā)展，不僅僅是教師，也包含學生更主要的目的是促進學生更好的發(fā)展?！拔幕瘡母旧险f是人的一種生活樣式，文化的建設(shè)需要圍繞人來開展，否則就成了無根之水而缺乏人氣，缺少了激情和活力；只有以人為本才能真正做好好文化建設(shè)，這種文化更有生機和活力。”因此，在開展專業(yè)文化建設(shè)過程中，需要我們明確建設(shè)的方向和目的。具體來說就是為了培養(yǎng)學生具有專業(yè)的職業(yè)技能和素養(yǎng)，具備所需的專業(yè)知識和人文素養(yǎng)，以成為社會所需的高端技術(shù)技能型人才，從根本上確保專業(yè)文化建設(shè)充滿生機和活力。
參考文獻：
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高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇八
針對由中等職業(yè)學校發(fā)展而來高等職業(yè)院校,重點分析其教師人力資源管理中的幾個突出問題:教師隊伍建設(shè)與管理、沖突的`管理、教師職業(yè)倦怠;并提出相應(yīng)對策:重視教師職業(yè)生涯關(guān)鍵期的管理,如崗前培訓、實踐培訓、職業(yè)倦怠管理,鼓勵合作教學,解決組織沖突等.
作者：王琦作者單位：天津?qū)ν饨?jīng)濟貿(mào)易職業(yè)學院,天津,300221刊名：成人教育pku英文刊名：adulteducation年，卷(期)：“”(10)分類號：g718.5關(guān)鍵詞：高職院校教師人力資源
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇九
摘要：中國自古就是禮儀之邦，注重通過禮儀、道德的教育來提升個人品質(zhì)以及國家的文明和諧發(fā)展。目前禮儀教育是也逐漸成為高職院校職業(yè)教育的重要組成部分。本文結(jié)合職業(yè)教育的特點，針對目前高職院校禮儀教育的問題及原因進行剖析，并從禮儀教育方式、內(nèi)容、家庭和學校教育重視等方面探尋提升高職校禮儀教育質(zhì)量的對策。
關(guān)鍵詞：高職校；禮儀教育；對策；研究。
論語中“道之以告德，齊之以禮”的名句，將禮儀教育對于社會和諧發(fā)展以及學生道德素質(zhì)的影響剖析的淋淋盡致。對于高職院校而言，禮儀教育對于提升學生人文素養(yǎng)、道德品質(zhì)、職業(yè)能力，以及促進校園文明和諧都具有非常重要的作用。但就目前高職院校禮儀教育的現(xiàn)狀而言仍存在著眾多問題。那么目前高職禮儀教育存在著哪些問題，又如何提高其禮儀教育的質(zhì)量，是目前高職院校致力研究的重點。
1、高職院校對于禮儀教育重視不足就目前高職教育的現(xiàn)狀和人才培養(yǎng)目標而言，高職教育的培養(yǎng)“以市場為導向，以就業(yè)為目的”，專注于培養(yǎng)學生的實踐操作能力，而忽視了學生思想品德、職業(yè)素養(yǎng)、人文素質(zhì)等方面的內(nèi)在品質(zhì)培養(yǎng)。大部分高職院校的禮儀教育只是作為公共課程開展教育，從學校、教師和學生層層主體都未將禮儀教育提到一定的.認識高度。這不僅表現(xiàn)在禮儀教育課時較少，每周也就一兩節(jié)課，并且很多學校采用大班上課方式，過多的學生也讓老師力不從心，從而使教學質(zhì)量大大降低。
2、高職禮儀教育的師資匱乏、教材單一高職禮儀教育的師資匱乏是目前禮儀教育確缺失的一大問題，大部分老師并非專業(yè)出身，而是有相似專業(yè)甚至德育、體育老師兼任。沒有專業(yè)的培訓，僅僅是通過一兩本書的自學而走上講臺的禮儀老師顯然是有點黔驢技窮，無法真正勝任禮儀教育的重任。另外，高職院校禮儀教育的素材大多采用自己編寫或者過于注重形式的教材為主，編寫隨意性大，缺乏權(quán)威性，這樣的教材讓學生對于禮儀教育產(chǎn)生了一定的誤解。
3、高職禮儀教育形式單一、內(nèi)容不深入高職禮儀教育并非只是教會學生如何打領(lǐng)帶、穿西裝，以及各種坐姿、站姿、蹲姿等表面形式的內(nèi)容，而是要深入到學生的禮儀習慣、人文素質(zhì)乃至思想品德的教育領(lǐng)域。禮儀教育的形式單一，僅僅重視課堂的理論授課；禮儀教育內(nèi)容膚淺，僅僅強調(diào)服裝穿著、禮儀規(guī)則的講解。禮儀教育形式的單一、內(nèi)容的膚淺和枯燥，弱化了學生杜對于禮儀教育的重視，并且也加大了學生對于禮儀教育學習的難度，不利于禮儀教育活動開展和進行。
二、提升高職禮儀教育的策略。
針對目前高職院禮儀教育所存在的問題，嚴重影響了禮儀教育的質(zhì)量，因此對于高職禮儀教育改革，采相應(yīng)的措施提升禮儀教育質(zhì)量勢在必行。
1、家校合作，轉(zhuǎn)變理念高職禮儀教育改革的首要任務(wù)是家長和學校對于學生禮儀教育的觀念轉(zhuǎn)變。隨著社會的發(fā)展和技術(shù)的進步，社會和企業(yè)對人才的不求不再僅僅是對實踐操作能力的需求，而更多的是對學生綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等方面的要求。因此，一方面家庭要重視禮儀教育的重要性，以民主平等的方式與孩子透溝通交流，互助互愛以良好大家庭氛圍進禮儀教育的提升；另一方面學校作為禮儀教育的主體要明白禮儀教育對于學生一生的重要影響，不斷深化禮儀教育，提升學生的禮儀素養(yǎng)。
2、提升教育禮儀素養(yǎng)，轉(zhuǎn)變教師角色針對禮儀教師專業(yè)知識缺乏問題，應(yīng)該加強教師禮儀素養(yǎng)的提升。身教勝于言傳，教師良好的禮儀素養(yǎng)是禮儀教育的關(guān)鍵，教師的著裝、言談舉止、行為習慣等禮儀素養(yǎng)往往成為學生“上行下效”的模仿對象，是禮儀教育成敗的關(guān)鍵。另外，分階段實施教師禮儀素養(yǎng)的培訓，通過辦公室禮儀、校園禮儀、社交禮儀等多方面的專業(yè)培訓讓教師具備豐富的禮儀教育素養(yǎng)。并且通過教師禮儀比賽、教師風采展示等多種活動，彰顯榜樣力量，促進教師禮儀素養(yǎng)的提升和塑造。
3、禮儀教學課程改革禮儀教育不僅要注重學生外在的穿著、語言、行為等方面的禮儀規(guī)范，還要重視學生內(nèi)在的品德修養(yǎng)，外在禮儀形式是內(nèi)在品德素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。將西方禮儀與中國儒道內(nèi)修相結(jié)合，禮儀教育與傳統(tǒng)文化相融合，更能對學生產(chǎn)生持久性的教育效果。另外對于學生禮儀教育的形式要擺脫枯燥的課堂理論說教形式，通過開展各類禮儀實踐活動、禮儀比賽、禮儀形象展示等是按活動，讓學生參與其中深刻感受禮儀教育的重要性，進而促進學生積極主動地學習禮儀知識，提升禮儀素養(yǎng)。并且禮儀教育要與專業(yè)能力的提升相結(jié)合，如對于護士、空乘服務(wù)、酒店服務(wù)、旅游服務(wù)專業(yè)學生的禮儀教育與專業(yè)實踐緊密結(jié)合，能夠大大提升學生學習禮儀的積極性。
4、大力營造校園禮儀氛圍充滿文明禮儀的校園氛圍和氣息，可以使禮儀潛移默化地影響著學生的一言一行，起到事半功倍的效果。良好校園禮儀氛圍的營造，可以通過開展各類的禮儀知識競賽、學生禮儀風采展示以及各類活動禮儀接待等實踐活動、社團活動等讓學生在參與的同時切實感受禮儀教育的重要性。另外建立完善的禮儀考核規(guī)則，無論是對于學生禮儀規(guī)范和行為的考核納入三好學生評優(yōu)、獎學金評定以及優(yōu)秀畢業(yè)生等標準當中，還是對于教師禮儀行文、文明用語等方面的考核，讓師生相互評定，對等公平合理的同時，也有利于促進學生禮儀行為的養(yǎng)成。
三、結(jié)語。
高職院校對學生的教育如果過于強調(diào)學生成績和技能，而忽視了學生人格、品質(zhì)以及行為習慣的培養(yǎng)無疑是失敗的。高職院下禮儀教育過程中，需要在思想上重視學生禮儀教育的重要性，禮儀教育方式、禮儀教育內(nèi)容、禮儀氛圍和習慣的形成等方面加強禮儀教育，提升學生的形象氣質(zhì)和品德素質(zhì)，使學生能夠成功邁出職業(yè)生涯第一步，真正成為高素質(zhì)的專業(yè)人才。
參考文獻。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十
（2）角色意識模糊，職業(yè)認同感不強。相當一部分高職院校的青年教師都是從其他高校的校門出來直接進入另一個校門的應(yīng)屆畢業(yè)生，選擇做高職院校的教師也許并非第一選擇或者最優(yōu)選擇，類似的校園生活環(huán)境讓許多青年教師還沒有從“畢業(yè)生”的角色中轉(zhuǎn)換過來；另一方面，高職院校教師這個職業(yè)的工資待遇和社會地位較某些“高端職業(yè)”來說相對不高，存在一定比例的青年教師對此不滿和無奈，難以對高職教師產(chǎn)生職業(yè)認同，更無暇顧及自身的專業(yè)發(fā)展。
（3）職業(yè)素養(yǎng)不佳，實踐能力偏弱?！芭囵B(yǎng)學生實踐能力，服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展”是高職院校的特點和辦學宗旨，而實現(xiàn)培養(yǎng)學生實際動手能力這個目標需要通過教師作為載體，這就要求高職院校教師具有較為豐富的實踐經(jīng)歷，讓實踐教學成為高職院校學生教育的主導形式。但是目前新進青年教師大多是從高校畢業(yè)以后直接進入職業(yè)教育教師崗位的，知識結(jié)構(gòu)單一、教學能力薄弱且普遍缺乏實際工作的經(jīng)驗，這種職業(yè)素養(yǎng)現(xiàn)狀對高職院校青年教師的專業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。
2、就高職院校層面。
（1）教師引進偏重學歷化，忽視既有青年教師隊伍培訓。面對高等職業(yè)教育迅速發(fā)展的現(xiàn)實壓力，高職院校均對教師的素質(zhì)提出了更高的要求，特別是對新進青年教師的學歷要求甚至到了苛刻的地步。這種對高學歷人才的過度追求未必能夠帶來教學實力和實踐水平的顯著提升，反而導致忽視學校已有青年教師隊伍培訓的局面，引起教師整體知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)配置的不合理。加上教師培訓工作的觀念滯后、培訓的形式和內(nèi)容脫離實際，對青年教師也只是進行上崗前短暫的形式化輔導。這種人才需求和培訓觀念上的偏差影響了青年教師專業(yè)化進程。
（2）教師使用過于功利化，忽視青年教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)。青年教師缺少職業(yè)生涯規(guī)劃在不少高職院校已經(jīng)成為常態(tài)，高職院校將青年教師的選拔、分配、使用和培養(yǎng)等一系列人力資源管理項目簡化為單純的勞務(wù)關(guān)系。將青年教師在教學和實踐成長過程中遇到的心理問題和發(fā)展困境視為青年教師的個人能力問題，與學校本身沒有直接的關(guān)系，有時候甚至以青年教師缺乏發(fā)展?jié)摿榻杩?，將那些在專業(yè)發(fā)展過程中暫時遇到瓶頸的青年教師開除或者迫使其離職。缺少完整的青年教師專業(yè)發(fā)展計劃，青年教育人才使用功利化的傾向勢必制約青年教師專業(yè)化發(fā)展。
（3）資源分配失衡，青年教師專業(yè)發(fā)展缺乏必要支持。目前，高職院校依然采用與其他普通高?；鞠嗤慕處熉毞Q制度和評價激勵機制，教師所能夠獲得的物質(zhì)資源和發(fā)展機會與其職稱等級成正相關(guān)。而青年教師一般職稱低、競爭力不強，學校給予青年教師的福利待遇和發(fā)展資金不多，參與校外實踐的機會也十分有限，青年教師在課堂教學表現(xiàn)方面又相差不大，使青年教師不得不將主要精力放在撰寫發(fā)表論文以獲得高職稱上面。這種“金字塔”式的資源分配方式所引起的“馬太效應(yīng)”使得青年教師在專業(yè)發(fā)展發(fā)展過程中始終處于相對弱勢的地位并且也誤解了高職院校教師專業(yè)發(fā)展的實質(zhì)。
3、就政府、企業(yè)與社會層面。
（1）政府支持保護力度不夠，青年教師專業(yè)發(fā)展權(quán)利難以保障。高等教育公共財政投入支持的重點往往是那些對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展具有直接明顯效益的項目，對于高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展這種具有基礎(chǔ)性價值的項目支出有限，難以滿足職業(yè)教育優(yōu)質(zhì)師資力量建設(shè)的需要。浙江省是全國事業(yè)單位綜合改革的試點省份之一，高職院校的人事管理制度進行必要地調(diào)整在所難免，事業(yè)編制緊縮已是既成事實。高職院校很多新招聘的青年教師采用人事代理或者人才派遣等形式，雖有合同存在，但是在人事改革過程中出現(xiàn)一些不規(guī)范的行為導致人事爭議，必然會對青年教師專業(yè)發(fā)展造成損害，青年教師權(quán)益維護困難。
（2）企業(yè)未提供充足的實踐機會，青年教師專業(yè)發(fā)展難以滿足實際需要。我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型升級加速，生產(chǎn)技術(shù)更新?lián)Q代頻繁，剛畢業(yè)的青年教師在實際生產(chǎn)操作方面落后于企業(yè)生產(chǎn)實際已經(jīng)是不爭的事實。另一方面企業(yè)是講究收益的市場經(jīng)營主體偏愛有利于生產(chǎn)實踐的實用人才，而青年教師作為技能需求者要從企業(yè)獲得實踐的渠道和機會十分有限，這在很大程度上制約了高職院校青年教師在專業(yè)知識和實踐能力方面的發(fā)展。
（3）社會對職業(yè)教育認可度低，青年教師專業(yè)發(fā)展的積極性不高。社會大眾對高職院校存有偏見，認為職業(yè)教育比本科教育層次低，對于高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展問題根本沒有引起重視，沒有為青年教師提供相應(yīng)的交流平臺。即使高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展取得了一定的效果，推動了職業(yè)教育質(zhì)量的提升，也未必會達到社會大眾的心理期望，這種功利的社會氛圍也在很大程度上影響了高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的'潛力。
1、提升個人修為，培養(yǎng)專業(yè)發(fā)展自主意識。
第一，青年教師有必要及時轉(zhuǎn)變角色，由“畢業(yè)生”向“教育工作者”轉(zhuǎn)變，結(jié)合自身特長、教學需要和實踐情況制定專業(yè)發(fā)展計劃，明確專業(yè)發(fā)展方向，獲得專業(yè)發(fā)展動力；第二，青年教師應(yīng)該積極主動參與各種交流活動，努力融入教師職業(yè)中，通過在科研、教學和實踐過程中不斷地反思，增強職業(yè)認同和專業(yè)發(fā)展能力。
2、高職院校采取多種措施，推動青年教師專業(yè)發(fā)展。
第一，高職院?？梢岳矛F(xiàn)代信息技術(shù)平臺創(chuàng)新培訓的形式和內(nèi)容，注重青年教師職前培養(yǎng)、在職實踐、職后培養(yǎng)層次中的專業(yè)化目標；第二，高職院?？梢酝ㄟ^組建“目標一致、專業(yè)互補、技能促進”的高職院校青年專業(yè)發(fā)展團隊，合理配置團隊成員組成，在競爭與合作中解決專業(yè)發(fā)展所遇到的問題；第三，高職院校建立教師專業(yè)發(fā)展績效考核制度和評價激勵機制，在專業(yè)發(fā)展遠景目標下，使青年教師專業(yè)發(fā)展與高職院校可持續(xù)發(fā)展有效契合。
3、保障專業(yè)發(fā)展權(quán)利，創(chuàng)造青年教師專業(yè)發(fā)展良好氛圍。
政府部門在事業(yè)單位人事管理制度改革的過程中必須規(guī)范人事代理制度和人才派遣行為，暢通人事爭議解決渠道，通過相關(guān)政策法規(guī)的完善保障高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的權(quán)利；同時加強宣傳引導，利用網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息宣傳新手段，提高高職院校青年教師的社會地位和影響力，在全社會營造尊重認同青年教師專業(yè)發(fā)展的良好氛圍。政府通過優(yōu)惠政策引導、鼓勵、支持相關(guān)主體搭建“產(chǎn)學研相銜接，工學相結(jié)合”的政府、企業(yè)、高職院校交流協(xié)作平臺，工學結(jié)合作為現(xiàn)代職業(yè)教育的特征對青年教師專業(yè)發(fā)展具有指導意義。企業(yè)作為職業(yè)教育的受益者之一理應(yīng)積極對接高職院校，讓更多地青年教師有更多的渠道和機會參與企業(yè)生產(chǎn)實踐和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，在實踐中培養(yǎng)青年教師專業(yè)發(fā)展所需要的各項技能，最終實現(xiàn)青年教師專業(yè)發(fā)展的目標。綜上所述，高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展是一個內(nèi)外部條件相互作用的互動過程，而青年教師專業(yè)發(fā)展的自主意識是其發(fā)展的內(nèi)在動力，政府、企業(yè)、社會與高職院校之間形成良性互動的關(guān)系是青年教師專業(yè)發(fā)展的外在條件。青年教師作為高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要人才儲備，其專業(yè)發(fā)展是為高職院校的發(fā)展拓展了空間，理應(yīng)獲得應(yīng)有的重視。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十一
目前大部分高職院校在對市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定上,都是照搬那些成功院校的培養(yǎng)模式,缺乏自己院校的專業(yè)特色,即使有也只是停留在文件上,沒有具體落實。
1.1市場營銷課程內(nèi)容體系相對滯后。
高職院校都實行教學計劃制度,每學期的課本都是提前預定好的,大部分都是幾年前的課程版本,但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,其相關(guān)內(nèi)容就無法跟上時代的要求,很多新穎的內(nèi)容,學生無法在課本上看到,只能靠老師在課堂上予以補充和完善,無法呈現(xiàn)系統(tǒng)、全面的介紹。
1.2教學過程中“重理論、輕實踐”不適應(yīng)社會需求。
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激烈,企業(yè)對營銷人才的選撥有了更高的標準,高學歷已不再是衡量人才的主要標準,企業(yè)比以往更看重人才的綜合素質(zhì)和實踐能力。但在目前的院校中依然是偏重理論教學,學生缺乏足夠的實踐技能培訓,其實際操作能力比較弱。
1.3缺乏具有實踐經(jīng)驗的.教師。
當前我國高校與外界企業(yè)缺乏一定的溝通和交流,不太了解企業(yè)營銷管理的現(xiàn)狀及具體運作中存在的重點問題,市場營銷專業(yè)的教師普遍缺乏營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗,其所掌握的理論知識也不能與企業(yè)營銷實踐進行有效對接;沒有充分的時間和精力投入到實踐教學中,由于教學、科研等工作占據(jù)了絕大部分時間;有些教師雖具有實踐經(jīng)驗,但也只是在企業(yè)兼職過,所學得的內(nèi)容都不夠全面、專業(yè)。因此,一定程度上影響了實踐教學效果,從事實踐教學的大部分都是職稱不高或?qū)嵺`經(jīng)驗不足的教師。
1.4課程設(shè)置上不夠科學合理。
高職教育的定位是“走產(chǎn)學結(jié)合的發(fā)展道路,以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的高技能人才?！边@種定位,對全面職業(yè)素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的要求高于本科院校,更強調(diào)畢業(yè)生的實際工作能力和技能,很多高職院校在市場營銷專業(yè)課程的設(shè)置上照搬或壓縮本科院校的課程體系,缺乏一些信息化的課程,影響了對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。課程內(nèi)容的更新落后于時代的發(fā)展,現(xiàn)在企業(yè)對營銷人才的衡量更看重其實踐能力,溝通能力和團隊合作能力等綜合素質(zhì),目前高職院校在這些方面的課程內(nèi)容上比較欠缺,甚至是空白,嚴重忽略了對市場營銷專業(yè)學生職業(yè)素質(zhì)、團隊協(xié)調(diào)能力等方面的培養(yǎng)。
1.5教學方法、手段比較單調(diào)。
教學方法和手段上主要仍延續(xù)傳統(tǒng)的課堂講授方式,另外還借助于多媒體設(shè)備,但是有更多的先進教學工具沒有充分運用到實際教學過程中去。在具體教學過程中,主要還是教師講授-學生聽講或是案例教學,情景模擬等常用的形式,沒有及時進行教學方法的更新,無法使學生充分參與進來,不能更好地調(diào)動學生的積極性,教學效果往往不是很理想。
1.6實習實訓基地利用率低,實習單位落實比較困難。
市場營銷專業(yè)的實踐教學需要校內(nèi)有配套完備的實習實訓基地,但是現(xiàn)階段一些高職院校投入經(jīng)費明顯不足,現(xiàn)有的實訓基地更多是為了應(yīng)付上級的評估或檢查,也有一些院校實習實訓基地是一個大教室放置幾十臺電腦,而且大部分時間是閑置的,根本無法起到真正讓學生利用的作用。
實習基地是彌補課堂實踐教學和校內(nèi)實踐教學不足的重要實踐教學載體,對培養(yǎng)學生綜合能力有很重要的作用。但是目前許多企業(yè)不景氣,考慮到成本因素,拒絕接受學生實習,實習單位落實困難,或者說把接收學生實習當成一種任務(wù),不讓學生接觸重要部門及其有關(guān)的經(jīng)營管理事務(wù),以防泄露商業(yè)秘密。因此一些學生在實習過程中成了特定業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的臨時打工者,不能夠深入了解實習單位的實際運作情況,導致實習無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十二
高職教育是一種與學術(shù)教育相對應(yīng)的專門教育，它以適應(yīng)社會需要為目的，面向區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，為社會和行業(yè)培養(yǎng)高技能的應(yīng)用型人才。高職院校既有文化理論課教師，又有專業(yè)基礎(chǔ)課教師，還有實踐課教師。實踐課教師作為高職院校的主導類型教師，是指從事實訓、實習指導、專業(yè)技能課、實驗課、畢業(yè)設(shè)計指導等方面工作的教師，也指公司和企業(yè)兼職教師，他們以學生就業(yè)需求為導向，提高學生專業(yè)技能、技術(shù)和滿足學生發(fā)展需求，其專業(yè)發(fā)展程度極大地影響高職院校師資隊伍建設(shè)的整體水平和高層次應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量。實踐課教師專業(yè)發(fā)展，是指以促進教師個體的專業(yè)成長和專業(yè)素養(yǎng)提高為宗旨，通過培養(yǎng)或培訓以及個體自主學習和反思，使教師個體內(nèi)在的專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)自主與專業(yè)自覺、專業(yè)倫理、專業(yè)服務(wù)等專業(yè)素養(yǎng)及其結(jié)構(gòu)不斷更新和演進，并由不成熟走向成熟直至完善。實踐課教師專業(yè)發(fā)展是一個長期的過程，受到多種因素的影響，且具有復雜性和聯(lián)系性。正如法國的哲學家埃德加·莫蘭所說“對于世界上復雜的事物來說決定的因素是多樣的，常常不能把這多種因素化歸為一種因素，甚至也不能在其中確定一個主導因素導致低估其他因素的作用。因此，我們不能把多種因素看作是相互隔離的，而應(yīng)看到它們是相互關(guān)聯(lián)、相互作用、相互干預?！鄙钊胩接憣嵺`課教師專業(yè)發(fā)展的多種影響因素，既能擴展高職院校教師研究的領(lǐng)域，又能為提出實踐課教師專業(yè)發(fā)展策略提供理論依據(jù)。
正如蘭德曼所言“人總是保持著他的開放性和適應(yīng)性，但他也得為了完善和確定性而不斷地奮斗?！庇绊憣嵺`課教師專業(yè)發(fā)展的個人因素主要來自于教師專業(yè)發(fā)展各組成部分的特征及其變化，在變化中達到專業(yè)成熟與完善。
（一）知識因素。
知識與技能是實踐課教師專業(yè)發(fā)展的養(yǎng)分。“知識是對事物屬性與聯(lián)系的認識，表現(xiàn)為對事物的知覺、表象、概念、法則等心理形式?！敝R的價值在于“知識不僅是一個如何認識的問題，更重要的是一個引導我們?nèi)绾紊娴膯栴}。我們不僅要關(guān)注學生對知識的掌握問題，而且要關(guān)注知識對于人的生存意義的指引和生命境界的提升問題?！睂嵺`課教師教學的實踐性、專業(yè)性和示范性等特點決定其知識結(jié)構(gòu)與其它類型教師有著重大差異，實踐性知識是影響教師專業(yè)發(fā)展的主體性知識，決定著教師專業(yè)發(fā)展的方向和程度。實踐性知識“是教師素質(zhì)的核心，決定和引導著教師在實踐中的行動，它是指教師在有目的的行動過程中所際遇的課堂情境和實踐困境的知識?！睂嵺`性知識包括認知范疇知識和應(yīng)用范疇知識。認知范疇知識是實踐課教師對人文科學、學科專業(yè)、教育教學等事實、原理和規(guī)律認知的知識，它是教師的本體性知識，是教師抽象、概括、分析和綜合其所從事職業(yè)和專業(yè)的認知工具，它影響著教師對專業(yè)理解的廣度和深度；應(yīng)用范疇知識是教師在技能教學中關(guān)于怎么做的技能知識和如何做的人力知識，主要包括學科專業(yè)技能知識、學科教學法知識和自我知識，它是教師專業(yè)發(fā)展的條件性知識，是實踐課教師能夠準確、快速和有效傳授學生技能的保障，它反映了教師專業(yè)發(fā)展的必要性與可行性?，F(xiàn)實中，實踐課教師通過職前培養(yǎng)、在職培訓、實踐教學和自我反思與學習，使自身知識及其結(jié)構(gòu)的廣度和深度不斷拓展，從而促進教師的專業(yè)發(fā)展。
（二）技能因素。
技能是人通過練習獲得的能夠完成一定任務(wù)的動作系統(tǒng)。包括動作技能和心智技能，日常中一般把技能與技術(shù)、技藝相等同。技術(shù)是泛指根據(jù)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗和自然科學原理而發(fā)展成的各種工藝操作方法與技能，是人類生存和生產(chǎn)工具、設(shè)施、裝備、語言、數(shù)字數(shù)據(jù)、信息記錄等的總和。實踐課教師的專業(yè)技能包括學科專業(yè)技能和教學技能，其勞動性質(zhì)和生存方式使其受不同層次和類型技能的影響，技能的高低和熟練程度直接影響著教師專業(yè)發(fā)展的程度。1.實踐課教師作為專業(yè)技術(shù)人員的技能發(fā)展。實踐課教師的勞動性質(zhì)和生存方式要求其應(yīng)具備高度專業(yè)的技術(shù)和技藝，它們一方面來源于職前培養(yǎng)過程中學生對專業(yè)技能的理解和運用以及對教師示范的模仿和演練，這是教師專業(yè)技能發(fā)展的早期路徑。另一方面來源于教師從業(yè)過程中對專業(yè)技能的理解、掌握和熟練運用程度。2.實踐課教師作為教學技術(shù)人員的技能發(fā)展。這是由教師教育者身份和實踐性與操作性的職業(yè)性質(zhì)所決定的。教師不但要知道技能是什么，更重要的是要知道如何傳授并使學生有效的掌握技能。教師的教學技能就是指教師在實際教學過程中形成的并能為教學服務(wù)的教學監(jiān)控與管理能力、教學方法、教學策略和教學藝術(shù)等。教學技能雖不直接傳授學生知識和技能，卻間接影響著教師對技能傳授的效果以及學生技能掌握的多少。實踐課教師教學技能的發(fā)展一方面來源于職前培養(yǎng)時期對教學理論理解和掌握基礎(chǔ)上的模仿與演練，一方面來源于教學工作中在教學理論指導下對教學經(jīng)驗的反思與。
動機是引起個體活動，維持并促使活動朝向某一目標進行的內(nèi)部動力，它是滿足需要而追求特定的意識，引起動機的內(nèi)在條件主要是需要、興趣、理想和抱負水平等。美國心理學家奧蘇伯爾認為人的學習動機由認知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力三個方面組成，不同內(nèi)驅(qū)力會帶來不同的學習行為，且三種內(nèi)驅(qū)力在人的動機結(jié)構(gòu)中的比重會隨著人的年齡、性別、個性特征、社會地位和文化背景等因素的變化而變化。職業(yè)院校實踐課教師因職業(yè)和教學的特殊性，使得三種內(nèi)驅(qū)力在促使教師確立專業(yè)發(fā)展的方向和標準上有所差異。認知內(nèi)驅(qū)力占主導的教師，會把實踐性教學、培訓和自我反思等看作是理解事物、掌握知識和技能，解決實際問題的需要，教師從認知的獲得中得到滿足。因此，這種類型的教師在專業(yè)發(fā)展中追求自身的成長與成熟，把獲得高層次知識和技能作為專業(yè)發(fā)展的目標和內(nèi)容；自我提高內(nèi)驅(qū)力占主導的教師，會把職業(yè)和專業(yè)看做是獲得相應(yīng)地位和威望的需要，把知識和技能看做贏得地位和自尊的根本。因此，這種類型的教師把專業(yè)發(fā)展的目標定位于獲得社會地位和威望，專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容追求的是社會標準；而附屬內(nèi)驅(qū)力占主導的教師，其自身專業(yè)發(fā)展既不指向知識和技能本身，也不把專業(yè)發(fā)展看做是贏得地位的手段，而是為了獲得領(lǐng)導、同行的贊許和接納。教師作為一個發(fā)展的主體，同一個階段會存在多種動機結(jié)構(gòu)，無論哪種動機結(jié)構(gòu)占主導，只要合理，必將提高教師專業(yè)發(fā)展興趣，促進教師合理理想和價值觀的形成，使教師獲得成功感，反之，教師就會失去興趣和理想，產(chǎn)生挫折感。
（四）職業(yè)精神和職業(yè)倫理因素。
職業(yè)精神和職業(yè)倫理是指教師在教育實踐中對社會向教師提出的道德義務(wù)的高度自覺意識和情感體驗，自覺履行各種教育職責的使命感、責任感和對自己的教育行為進行道德調(diào)控和評價的能力，具體表現(xiàn)為教師的職業(yè)道德、職業(yè)情操、職業(yè)信仰和職業(yè)良心等。職業(yè)精神和職業(yè)倫理是教師專業(yè)成長的精神支柱，它與教師專業(yè)發(fā)展具有雙向互動性。教師的職業(yè)精神和職業(yè)倫理既是教師專業(yè)發(fā)展的目標，又是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。教師專業(yè)發(fā)展的程度與教師的職業(yè)精神與職業(yè)倫理發(fā)展程度有著密切的關(guān)聯(lián)性。一個具有高尚的職業(yè)精神和職業(yè)倫理的教師，他會有著自己的人生志向和人格理想，并把社會要求、家長期望和學生需求等外在因素納入到自身的責任范疇并成為推動自身專業(yè)成長的動力。他相信學生的成長和社會的進步與自己專業(yè)成長在職業(yè)中是融為一體的，自己不僅僅是知識和技能的傳聲筒或教材的揚聲器，而是一個具有職業(yè)良心的個體，他會以社會公德和職業(yè)道德來維持教育公平與公正，并從所從事的職業(yè)中獲得信心與信仰，使自身達到更加成熟與完善。
（五）個體反思能力因素。
美國的波斯納提出“教師成長=經(jīng)驗+反思”。教師的成長是教師在理論的指導下，在實踐中獲得經(jīng)驗，并對經(jīng)驗進行重組和改造的過程，也就是反思過程。教學反思是教師以自己的職業(yè)活動為對象，對自己在職業(yè)中所作出的教學行為以及由此產(chǎn)生的結(jié)果進行審視和分析的內(nèi)在心理特征和外顯行為。教學反思既是教師專業(yè)發(fā)展和自我成長的內(nèi)容，又是實現(xiàn)方式。從歷史發(fā)展來看，教師專業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了“理智取向”、“實踐反思取向”和“生態(tài)取向”三個階段。其中，“實踐反思取向”階段是連接前后兩個階段的橋梁，它強調(diào)實踐課教師要從被動的技能型教師成長為反思型教師，在實踐教學中不斷反思。此外，教學反思能力是教師實施有效實踐教學的保障。實踐課教師的專業(yè)指導水平與學生實踐操作能力提高密切相關(guān)，而教師教學反思能力更是關(guān)系學生創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和學生獨立實踐能力提升的關(guān)鍵。教師實施有效教學反思，才可以幫助自己從感性的教學行為中解放出來，批判地審視自己的教學理念、教學方法、教學調(diào)控和教學評價等，以糾正自己的教學行為，進而達到有效教學的目標。
（一）學校的組織文化與生態(tài)環(huán)境因素。
組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式和處事方式等組成的其特有的文化形象，它對教師的行為起著導向、規(guī)范與凝聚作用。生態(tài)環(huán)境（ecologicalenvironment）就是“由生態(tài)關(guān)系組成的環(huán)境”的簡稱，是指與人類密切相關(guān)的，影響人類生活和生產(chǎn)活動的各種自然力量(物質(zhì)和能量)或作用的總和。高職院校教師的組織文化與生態(tài)環(huán)境有著密切的聯(lián)系，兩者構(gòu)成的關(guān)系成為影響教師專業(yè)發(fā)展的重要學校因素。在我國，學校教師組織文化最集中的體現(xiàn)就是科層制?？茖又葡?，學校對教師的管理具有明確的權(quán)責劃分，嚴格的規(guī)章制度，以及金字塔式的等級服從關(guān)系等特征?？茖又平M織文化使教師專業(yè)發(fā)展中專業(yè)自主、專業(yè)自覺的生態(tài)環(huán)境發(fā)生了重大變化，教師實踐性教學的課程、內(nèi)容、方法選擇權(quán)受到限制。教師參與專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)與培訓的機會不是來源于法律規(guī)定的權(quán)利，而是更多取決于行政領(lǐng)導的意志。因此，學校須按國家有關(guān)“學校去行政化”改革的思路，改變科層制的組織文化，使教師自身專業(yè)發(fā)展與學校發(fā)展息息相關(guān)，賦予教師更多的.專業(yè)自主權(quán)，在組織中形成教師自覺發(fā)展專業(yè)，提升能力的心理環(huán)境，健康、融合、和諧、民主的組織環(huán)境以及廣開言路、心理溝通、寬嚴適度、管理得當?shù)墓ぷ魃鷳B(tài)環(huán)境。
（二）學校人際關(guān)系因素。
人際關(guān)系是人們在生產(chǎn)或生活活動過程中所建立的一種社會關(guān)系。在特定的教育范疇和領(lǐng)域內(nèi)，教師作為履行教育教學的專業(yè)人員，其人際關(guān)系主要包括師生關(guān)系、同事關(guān)系和領(lǐng)導與員工的關(guān)系等。每個教師獨特的思想、背景、態(tài)度、個性、行為模式及價值觀對他人或群體的情緒、生活、工作產(chǎn)生較大影響，也會對組織的氣氛、溝通、運作和效率均有極大的影響。首先，師生關(guān)系是影響教師專業(yè)發(fā)展的主體性人際關(guān)系。任何類型學校的教學都是教師與學生的雙邊活動，培養(yǎng)人的教育本質(zhì)決定了師生關(guān)系因?qū)W生而發(fā)生。正如盧乃桂言“隨著教師教育改革的推進，人們希望教師通過專業(yè)發(fā)展提升自身素質(zhì)，從而為學生的學習準備高素質(zhì)的教師，促進學生的發(fā)展?！币虼?，教師對學生的關(guān)注程度也就成為衡量教師專業(yè)發(fā)展所處階段的重要標準。其次，同事關(guān)系是影響教師專業(yè)發(fā)展的重要人際關(guān)系。在學校教育中，同事之間無論工作崗位、工作內(nèi)容或性質(zhì)是否相同，都因培養(yǎng)人才的需要而發(fā)生了關(guān)系。這樣的關(guān)系也因不同教師專業(yè)知識、專業(yè)技能等專業(yè)發(fā)展的差異而帶來同事間因價值取向的差異和利益劃分不公平的矛盾。這樣的差異和矛盾如果處理得當，無疑將在教師間產(chǎn)生良性競爭而形成學習的好風氣，促進教師專業(yè)發(fā)展。再次，領(lǐng)導與員工的關(guān)系?，F(xiàn)實教育管理中，領(lǐng)導與員工因崗位和職責的差異形成了管理與被管理的關(guān)系。該關(guān)系在本質(zhì)上統(tǒng)一于服務(wù)中，管理的本質(zhì)就是服務(wù)，領(lǐng)導和員工都是學校教育教學的服務(wù)者。因此，兩者在追求自身專業(yè)成長中不是對立的而是統(tǒng)一的。兩者和諧的關(guān)系才是教師獲得專業(yè)發(fā)展的最佳選擇。
（三）學校教師評價制度因素。
教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，它是學校管理的一項主要內(nèi)容，是提高教師專業(yè)素質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展的有效手段，評價的主要功能是提高和改進，而不是鑒定和獎懲。高職院校教師評價制度的制定來源于學校對教師價值判斷的取向。學校管理者有什么樣的取向，就會有相應(yīng)的評價制度產(chǎn)生。教師評價制度影響著教師專業(yè)發(fā)展的方向和內(nèi)容的選擇。高職教師的性質(zhì)和人才培養(yǎng)目標決定了高職院校對實踐課教師專業(yè)發(fā)展的評價主要傾向于實踐性教學中教師對技能的掌握、示范和傳授能力，也就是注重對教學能力的評價，而對教師知識、道德倫理、學生關(guān)注和學術(shù)研究等領(lǐng)域的評價處于較低或忽視的位置。這就造成學校形成結(jié)果評價高于過程評價、教學能力評價高于智能評價、教學評價高于研究評價的教師評價制度。這樣的教師評價制度雖在一定程度上體現(xiàn)著高職教育及其人才培養(yǎng)的特殊性，但長此以往，會導致教師專業(yè)的片面發(fā)展，影響著高職院校教師隊伍的整體建設(shè)。
（一）教師的社會地位因素。
教師的社會地位是人們對教師在社會中作用和影響的認可?！罢J識和評價教師社會地位的標準應(yīng)該是多元的，其中既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經(jīng)濟性因素，也有工作環(huán)境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經(jīng)濟因素。”實踐課教師的社會地位主要是由職業(yè)高等教育在整體的社會教育體系中的地位所決定。由于受傳統(tǒng)“重知識、輕技能”教育觀念的影響，政府和社會對職業(yè)高等教育的重要性還沒有得到充分的認識，在高等教育實踐中往往把重點集中在普通高等教育，這也造成職業(yè)高等教育被受教育個體或群體看作是選擇高等教育的“底線”，因此，高職教育在教育體系中處于較為邊緣的地位，其社會地位沒有獲得社會廣泛認可，對高職教育價值產(chǎn)生了懷疑，也沒有形成重視和支持職業(yè)教育的良好氛圍。高職教育在整個社會中較低的地位，直接影響著高職院校教師較低社會地位和經(jīng)濟待遇，而教師較低的社會地位又會影響著教師專業(yè)知識、專業(yè)技能等在教師成長中的地位和作用，還影響著教師專業(yè)發(fā)展的動機和態(tài)度。此外，教師較低的社會地位和經(jīng)濟待遇也會減弱社會上優(yōu)秀高層次專業(yè)和技術(shù)人員到高職院校從事教學工作的吸引力，從而影響高職院校教師的后備力量和專業(yè)化程度。
（二）管理制度因素。
教師專業(yè)發(fā)展不僅是一種觀念，也是一種實踐，教師在實踐性教學中必須以制度作為保障。道格拉斯.c.諾思認為“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體包括以規(guī)則和管制形成對行為施加的一系列約束、檢驗行為是否偏離了規(guī)則和管制的一系列程序、一系列的道德和倫理行為規(guī)范?！敝贫染哂袕娭菩浴⒁?guī)范性和激勵性等特點。制度的強制性一方面促使教師的專業(yè)發(fā)展必須遵循教育的法規(guī)和達到教師的從業(yè)標準，保證了教師專業(yè)發(fā)展的方向，另一方面也促使社會和學校必須為教師專業(yè)發(fā)展提供必要的培養(yǎng)和培訓機會，保障教師專業(yè)發(fā)展的權(quán)利；制度的規(guī)范性能夠確保教師培訓程序的規(guī)范化以及培訓機構(gòu)和培訓人員的專業(yè)化，為教師專業(yè)發(fā)展提供外在保障；制度的激勵性特點為教師專業(yè)發(fā)展提供動力，健全和完善的激勵機制一方面能夠增加教師對職業(yè)教育的認可度和信心，另一方面也能夠根據(jù)教師勞動成效大小實施獎懲，這有利于激發(fā)教師提高自身專業(yè)化水平的積極性。因此，政府和社會應(yīng)建立和完善高職教育的教師培訓制度、教師定期企業(yè)實踐制度、教師教育認可與審查制度、教師資格證書制度和人事聘任（聘用）制度等，發(fā)揮制度促進教師專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)功能，使教師專業(yè)發(fā)展達到規(guī)范化和制度化。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十三
高職院校聘用制教師作為知識型員工的一種，他們的需求層次和內(nèi)容與其他類型的員工存在差異。由于年齡、個性、專業(yè)、生活和工作環(huán)境、職稱、職務(wù)、地位、家庭條件等的不同，每個個體的需要都有不同的內(nèi)容和特點。為此，高職院校在建立聘用制教師激勵機制的過程中，要對這一特殊群體進行細分，慎重了解和發(fā)掘每個聘用制教師的真實需求，制定不同的激勵內(nèi)容和方法。同時，要從學校重視、領(lǐng)導重視入手，由專人負責聘用制教師激勵機制建設(shè)全過程的各項工作。
2.2在重視物質(zhì)激勵的同時，注重精神激勵。
聘用制教師是我國高職院校改革進程中出現(xiàn)的新群體。而用人雙軌制的現(xiàn)實存在，使得部分聘用制教師在心理上就有地位低人一等的感受。為此，聘用制教師的激勵要重視傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵。要擴大聘用制教師在教代會上的發(fā)言權(quán)，要讓他們充分享受學校重大事務(wù)的知情權(quán)、重大決策的參與權(quán)，要想方設(shè)法弄清聘用制教師的真實想法，尊重和合理采納聘用制教師的合理化建議，要讓聘用制教職工充分享受學校改革和發(fā)展的成果等。
2.3改善聘用制教師的軟、硬工作環(huán)境。
要在給聘用制教師提供和有編教師同樣的辦公環(huán)境的同時，大力改善高職院校校園自然環(huán)境，營造寧靜、寬松、和諧的人際環(huán)境。要堅持以人為本的理念，從聘用制教師的心理特點出發(fā)，盡可能實行彈性的、人格化的、民主化的管理方式，盡可能減輕聘用制教師的工作和心理負擔。對聘用制教師要多關(guān)心，少冷淡.多表揚，少訓斥;多一點人情味，少一點不人道，在學校內(nèi)部營造一種有編職工與聘用制教師互相尊重、平等相待、寬松和諧的關(guān)系。
2.4遵循激勵管理的基本原則，適時激勵。
首先，要遵循以下原則:(1)合理公正原則。在實施激勵管理時，必須堅持聘用制教師與有編教師的公正合理，堅持聘用制教師與有編教師激勵標準的一致性，對聘用制教師不另眼相看，不搞平均主義。(2)績效原則。以績效作為激勵的標準，不搞雙重績效標準(3)客觀原則。激勵時，要想盡一切辦法消除人為因素的干擾，以科學合理的標準為尺度客觀衡量聘用制教師的功過是非，實行客觀激勵。其次，要掌握激勵的時效性。現(xiàn)代心理學研究結(jié)果表明，及時激勵的有效度為80%,而滯后的有效度僅為7%。要及時把聘用制教師的工作實績反饋給本人，同時做出評價，及時給予肯定。
2.5采用多樣化的激勵手段，構(gòu)建有效、全面的激勵機制。
社會學認為，任何社會形態(tài)都是由一定社會的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、思想文化結(jié)構(gòu)以及三者的相互關(guān)系構(gòu)成的，對應(yīng)到人則是構(gòu)成每個人健康心理的成就、經(jīng)濟、情感三個基本因素。所以，構(gòu)建有效、全面的聘用制教師激勵機制必須以三者為基本內(nèi)容，即實行成就激勵、經(jīng)濟激勵和情感激勵。成就激勵可由價值激勵、用人激勵、培訓激勵和信息激勵構(gòu)成;經(jīng)濟激勵則可分為分配激勵、獎勵激勵、崗位激勵和懲罰激勵;而情感激勵則可分為道德激勵、民主激勵、文化激勵和榜樣激勵等。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十四
目前高職院校教師隊伍的來源比較分散，師范院校畢業(yè)的學生到高職院校任教者較少，大多是其他院校畢業(yè)生或其他行業(yè)技術(shù)人才到高職院校擔任教師，他們沒有系統(tǒng)接受教育學、心理學、教學法的學習和教育，因此在實際教學中影響了知識的傳授。高職院校在職教師的繼續(xù)教育和學習，應(yīng)以教育學、心理學、教學法以及各專業(yè)最新前沿知識為重點，以提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時對教師輔以政治思想教育，以達到教師在教學中育人的目的，使學生在掌握知識的過程中獲得正能量。但當前教師的繼續(xù)教育存在著只注重學歷教育，熱衷于獲取文憑的現(xiàn)象，甚至有些教師的學習與教學工作和專業(yè)不對口，這種繼續(xù)教育不宜提倡。高職院校教師的學習要有系統(tǒng)性，即高職院校教師在接受繼續(xù)教育時，要全面深入的掌握和學習教育學、心理學、教學法等科學知識。
一、教育學的學習。
教育學是教師按一定社會的要求和學生身心發(fā)展的規(guī)律，對學生實施有組織、有教學目的、有教學計劃、有教學大綱的教學內(nèi)容和活動。教育學在學科上自成體系，它是研究社會教育表象和本質(zhì)、揭示教育一般規(guī)律和特殊性的科學。教育學作為社會科學體系中一門獨立的學科，是在總結(jié)人類教育實踐中逐步發(fā)展、逐步完善起來的。是有目的教育學生、指導學生的學習行為。作為高職院校的教師為了有效地進行教育活動，必須對教育學進行學習和研究，特別是現(xiàn)代社會教育實踐的發(fā)展，對于教育學的學習和研究提出了更高的要求。高職院校的教師認真學習和研究教育學，能不斷領(lǐng)悟教育的真諦，可使教師的教學能力得到升華；能獲得豐富的教育理論知識，站在更高的平臺擴展教育教學的視野，并用教育學原理指導高職院校教師的教學活動；能培養(yǎng)正確的教育思想，樹立堅定的教育信念，在教學中向?qū)W生傳授積極向上的理念；能提高實際工作中高職院校教師的自我反思和發(fā)展能力，在教育教學中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，以利于提高高職院校教師的教學水平；學好教育學不但能成為教書育人型教師，更能成為研究型教師，結(jié)合高職院校的特點，利用教育學理論，要把高職院校教師培養(yǎng)成“雙師型”教師，即教師不但具有較深的理論水平，更要有較強的實際操作能力，這樣培養(yǎng)出來的學生才能勝任生產(chǎn)一線的工作任務(wù)。
二、心理學的學習。
教育心理學是研究學生在學習過程中的心理特征，研究教育實踐中各種心理與行為規(guī)律的科學。重點是把心理學的`理論或研究的成果應(yīng)用在教育上?？蓱?yīng)用于課程設(shè)計、教學方法、推動學生學習、關(guān)注學生如何發(fā)展、幫助學生面對成長過程中所遇到的各種困難和挑戰(zhàn)。具體來講，教育心理學要研究學生的心理問題，包括學生心理和行為的共性和個性、學生的心理過程、學生掌握知識、掌握技能、發(fā)展智力、發(fā)展能力，形成品德等問題。教育心理學也要研究教師的心理問題，包括教師本身的心理素質(zhì)、教案備課、教學過程、教學設(shè)計、教學模式以及因材施教等心理問題，還有師生交往和教與學環(huán)節(jié)的心理學問題。因此，教育心理學有助于提高高職院校的師資水平。高職院校建設(shè)的重點在于教師，而教師的素質(zhì)既包括專業(yè)素質(zhì)也包括育人素質(zhì)。教育心理學是育人素質(zhì)的一個重要組成部分，高職院校教師學習好教育心理學，能全面地掌握所教學生的心理活動，使教師在教學中有的放矢的對學生進行各種教學活動。高職院校的學生學習的主動性和積極性比起本科院校的學生有一定差距，但他們的實踐能力、動手能力相對較強，他們希望在這方面勝過別人，得到肯定和尊重。高職院校的教師要抓住學生這一心理特點，強化實訓課程的培訓和教學。
三、教學法的學習。
教學法是學校教師在教學時使用的方法和措施，其目的是教師為了完成教學計劃，并使學生更好地掌握科學知識。作為高職院校的教師，要深知自己肩上責任的重大，要結(jié)合國情、校情和學生具體情況，選擇最佳教學方法，培養(yǎng)出高素質(zhì)的學生。目前適合高職院校教師最常用、行之有效的教學法有以下幾種方式：
第一，講授法。是指教師利用語言向?qū)W生傳授知識的方法，它通過講解、描繪向?qū)W生輸送信息、敘述概念、論證定理，引導學生分析問題、認識問題、解決問題。講授法的優(yōu)點在于教師容易控制教學進程，使學生在最短的時間內(nèi)獲得大量的知識，而缺點是學生學習的主動性、積極性容易受到壓抑。
第二，討論法。討論法是教師在備課時，把教材中的重點內(nèi)容擬成專題，上課時將全體學生分成若干小組，學生在閱讀教材后進行討論，并得到正確答案。討論法的優(yōu)點是全班每個學生都參與討論，可以培養(yǎng)學生合作精神，樹立團隊榮譽感，激發(fā)學生的學習興趣，提高學生學習的獨立性，使獲得的知識記憶深刻。其缺點是單位時間內(nèi)傳授的知識內(nèi)容比較少。
第三，練習法。練習法是學生在教師的指導下重復地訓練規(guī)定項目，使之熟能生巧的教學方法。練習法在工程技術(shù)性學科中占有重要地位，高職院校的教師對練習法應(yīng)格外重視。因為高職院校學生注重的是實際操作能力，學生在實驗室、實訓基地要反復地對某一技能進行訓練，作為“雙師型”教師要重視這一教學方法，利用練習法強化學生們的技能操作。練習法的優(yōu)點是對學生鞏固知識，并把書本知識運用到實際工作中起到幫助，對提高學生的實際操作水平，使學生在工作崗位上更好地完成任務(wù)具有很深遠的意義。其缺點是不能單獨使用練習法，必須輔以其他教學法才能進行。
第四，讀書法。讀書法是使學生獲得自學能力的一種方法。教師在學生閱讀前提出一些有針對性的問題，學生帶著問題去讀書，然后教師提出問題請學生回答，并在學生回答問題的基礎(chǔ)上把答案加以補充和完善，通過該教學法能使學生對所學的知識記憶深刻、理解徹底。讀書法的優(yōu)點是讓學生掌握讀書的方法，使學生具備自學能力，培養(yǎng)良好的閱讀習慣。其缺點是書中的難點問題學生不易理解，需教師進一步指導。高職院校教師的繼續(xù)教育，要采取靈活機動的形式。由于教師的專業(yè)、學歷、年齡、能力千差萬別，學習要盡可能滿足多種需求，要根據(jù)具體情況和條件因地制宜、有的放矢地進行學習，如到高等院校進修、參加培訓班學習、互相聽課、舉辦專題講座等。
四、結(jié)束語。
總之，高職院校教師的繼續(xù)教育是一項長期任務(wù)。搞好繼續(xù)教育必須建立必要的規(guī)章制度，激勵和督促教師自覺接受學習，并努力給教師創(chuàng)造必要的學習條件，使教師樂于接受繼續(xù)教育，并把所學新知識用于教學實踐，做到學以致用，這樣才能不斷提高高職院校教師的素質(zhì)，保證教學質(zhì)量，有效推進高職教育的改革和發(fā)展。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十五
論文摘要:隨看高職院校發(fā)展環(huán)境的變化，琦用制襲師已成為我國高職虎校井遙存在的個體，他們已經(jīng)成為許多李校教學和甘理的主力軍，也足未來發(fā)展的要后備力。本丈分析了高職虎校琦用創(chuàng)教師激動過程中存在的主要問題，對玲用制教師滾幼機創(chuàng)建設(shè)進行了初步探索。
從開始，隨著事業(yè)單位聘用制改革的逐步推行，高職院校聘用制教師也在全國范圍內(nèi)開始出現(xiàn)。目前，聘用制教師已經(jīng)成為高職院校普遍存在的個體，許多聘用制教師已經(jīng)成為高職院校教學、管理的主力軍，已經(jīng)成為高職院校未來發(fā)展的重要后備力量。他們來源渠道可謂多種多樣。但不管他們怎么來、屬于何種性質(zhì)，都有一個共同的特征:他們都受聘用合同約束，手中端的再也不是“鐵飯碗”。因此，他們的危機意識、責任意識、進取意識、竟爭意識等都比原有體制下的教師更為強烈。這些，都可從聘用制教師的工作效率、工作積極性等上得到很好的體現(xiàn)。本文從高職院校聘用制教師激勵過程中存在的問題著手，對高職院校如何實施對聘用制教師的激勵問題進行了初步探討。
1.1忽視激勵制度建設(shè).激勵意識缺乏。
許多高職院校領(lǐng)導層因忙于考慮學校的大的發(fā)展方向，或者因在內(nèi)部管理豐難以跟上高職院校飛速發(fā)展的需要，在客觀上存在激勵意識缺乏的現(xiàn)象，忽視激勵制度的建設(shè)。有領(lǐng)導層認為，在聘用制教師經(jīng)過層層刪選獲取來之不易的士作后，他們內(nèi)心存在擔憂，怕失去不懈努力爭取到的機會。這種“擔憂”是他們工作的動力，也是領(lǐng)導層忽視激勵制度建設(shè)的又一原因。
1.2對激勵認識不足或存在較大偏差。
有管理者認為，激勵是對高層次人才實施的政策，對普通年輕教師尤其是聘用制教師用不著激勵;還有人認為，在目前人才市場總體供大于求的情況下，高職院?？梢圆挥每紤]激勵問題;還有人以學校辦學條件差、經(jīng)費投入不足為由拒絕建立和完善激勵制度等。如此種種對激勵的錯誤認識，導致高職院校激勵制度的普遍不健全。此外，一般的學校都將師資管理納入傳統(tǒng)的人事工作范疇，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度重視激勵制度建設(shè)。表現(xiàn)為“重管制輕服務(wù)”、“重使用輕培養(yǎng)”、“重短期效益輕長遠規(guī)劃”等。沒有建立起一整套選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人的現(xiàn)代人力資源管理體系。
1.3物質(zhì)激勵不足，忽略精神激勵。
應(yīng)該說，目前高職院校聘用制教師的工資收入與實行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相對于同樣上漲的物價而言，高職院校聘用制教師的工資并沒有太大的漲幅。而且，學校在對聘用制教師的物質(zhì)激勵中形式主義還較重，沒有很好地將收人與個人貢獻、業(yè)績相結(jié)合，存在較嚴重的平均主義現(xiàn)象;對聘用制教師的激勵仍然逃脫不了以職稱、職務(wù)為主要依據(jù)的.傳統(tǒng)模式。不但如此，且很少將精神因素考慮在內(nèi)。高職院校的聘用制教師因工作穩(wěn)定性相對較低且多年齡不大，都面臨著買房供房、成家養(yǎng)家的重任，與原來的有編制教師相比，他們在精神上的壓力要大得多。因此.他們有更多的精神需求。而事實上，很多領(lǐng)導受條件局限，忽略了他們的情感需要，缺少與聘用制教師的溝通和交流，導致精神激勵的缺乏。
1.4忽視激勵機制中的工作環(huán)境因紊。
根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境的改善也有利于員工的激勵。高職院校激勵機制中的環(huán)境主要有硬環(huán)境和軟環(huán)境之分。硬環(huán)境主要指物質(zhì)環(huán)境，軟環(huán)境則主要包括工作氛圍和校園文化。高職院校一方面對“環(huán)境能激勵人”認識不夠，另一方面不太重視聘用制教師工作軟環(huán)境的建設(shè)和改善，從而喪失了利用環(huán)境激勵聘任制教師的機會。
2.1重視激勵機制建設(shè).了解和發(fā)掘聘用制教師的器求特點。
高職院校聘用制教師作為知識型員工的一種，他們的需求層次和內(nèi)容與其他類型的員工存在差異。由于年齡、個性、專業(yè)、生活和工作環(huán)境、職稱、職務(wù)、地位、家庭條件等的不同，每個個體的需要都有不同的內(nèi)容和特點。為此，高職院校在建立聘用制教師激勵機制的過程中，要對這一特殊群體進行細分，慎重了解和發(fā)掘每個聘用制教師的真實需求，制定不同的激勵內(nèi)容和方法。同時，要從學校重視、領(lǐng)導重視入手，由專人負責聘用制教師激勵機制建設(shè)全過程的各項工作。
2.2在重視物質(zhì)激勵的同時，注重精神激勵。
聘用制教師是我國高職院校改革進程中出現(xiàn)的新群體。而用人雙軌制的現(xiàn)實存在，使得部分聘用制教師在心理上就有地位低人一等的感受。為此，聘用制教師的激勵要重視傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，更要注重精神激勵。要擴大聘用制教師在教代會上的發(fā)言權(quán)，要讓他們充分享受學校重大事務(wù)的知情權(quán)、重大決策的參與權(quán)，要想方設(shè)法弄清聘用制教師的真實想法，尊重和合理采納聘用制教師的合理化建議，要讓聘用制教職工充分享受學校改革和發(fā)展的成果等。
2.3改善聘用制教師的軟、硬工作環(huán)境。
要在給聘用制教師提供和有編教師同樣的辦公環(huán)境的同時，大力改善高職院校校園自然環(huán)境，營造寧靜、寬松、和諧的人際環(huán)境。要堅持以人為本的理念，從聘用制教師的心理特點出發(fā)，盡可能實行彈性的、人格化的、民主化的管理方式，盡可能減輕聘用制教師的工作和心理負擔。對聘用制教師要多關(guān)心，少冷淡.多表揚，少訓斥;多一點人情味，少一點不人道，在學校內(nèi)部營造一種有編職工與聘用制教師互相尊重、平等相待、寬松和諧的關(guān)系。
2.4遵循激勵管理的基本原則，適時激勵。
首先，要遵循以下原則:(1)合理公正原則。在實施激勵管理時，必須堅持聘用制教師與有編教師的公正合理，堅持聘用制教師與有編教師激勵標準的一致性，對聘用制教師不另眼相看，不搞平均主義。(2)績效原則。以績效作為激勵的標準，不搞雙重績效標準(3)客觀原則。激勵時，要想盡一切辦法消除人為因素的干擾，以科學合理的標準為尺度客觀衡量聘用制教師的功過是非，實行客觀激勵。其次，要掌握激勵的時效性?，F(xiàn)代心理學研究結(jié)果表明，及時激勵的有效度為80%,而滯后的有效度僅為7%。要及時把聘用制教師的工作實績反饋給本人，同時做出評價，及時給予肯定。
2.5采用多樣化的激勵手段，構(gòu)建有效、全面的激勵機制。
社會學認為，任何社會形態(tài)都是由一定社會的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、政治結(jié)構(gòu)、思想文化結(jié)構(gòu)以及三者的相互關(guān)系構(gòu)成的，對應(yīng)到人則是構(gòu)成每個人健康心理的成就、經(jīng)濟、情感三個基本因素。所以，構(gòu)建有效、全面的聘用制教師激勵機制必須以三者為基本內(nèi)容，即實行成就激勵、經(jīng)濟激勵和情感激勵。成就激勵可由價值激勵、用人激勵、培訓激勵和信息激勵構(gòu)成;經(jīng)濟激勵則可分為分配激勵、獎勵激勵、崗位激勵和懲罰激勵;而情感激勵則可分為道德激勵、民主激勵、文化激勵和榜樣激勵等。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十六
在全國各大高等師范院校中，“教師口語”課程已經(jīng)將近20年了。雖然初等教育專業(yè)的課程時間和地位都較之以往有所提升，但其“教師口語”課程一談存在著教學內(nèi)容與實際情況不相符合、師資團隊缺乏高效建設(shè)、課時編排不足等亟待解決的問題。針對“教師口語”教學中存在的這些問題進行了研究和探討，并且提出了一些有效的建議和改善措施，以供參考。
教學質(zhì)量與“教師口語”水平的高低有著直接的關(guān)系。20多年前，國家就加大了對初等教育專業(yè)中“教師口語”教學的力度。新時期，中等師范逐步統(tǒng)一為本科教學，雖然學生的素質(zhì)得到了一些提升，但教師職業(yè)的能力培養(yǎng)反而呈現(xiàn)弱化的趨勢，這就不得不讓我們深思在“教師口語”中存在哪些問題影響了“教師口語”的整體教學成效和水平。
根據(jù)相關(guān)的規(guī)范規(guī)定，“教師口語”課時不能夠低于56課。
時，但是一些學校并沒有按照規(guī)范執(zhí)行，能達到標準的幾乎沒有。課時數(shù)量達不到教學目標，也就直接對教學內(nèi)容和效果造成了影響。
《教師口語》教材主要是以普通話為基礎(chǔ)，輔以口語交際和教師的職業(yè)口語。但是隨著時代的發(fā)展變化，老舊的教材已經(jīng)不適應(yīng)當代“教師口語”課程的教學需要。一些案例雖然經(jīng)典，但顯然已經(jīng)脫離了如今社會發(fā)展的軌跡，很多教師在授課的過程中已經(jīng)選用的越來越少了。
由此引發(fā)了一個現(xiàn)象：就是很多機構(gòu)和相關(guān)研究者開始出。
版有關(guān)于“教師口語”的教材。一時間，市場上的教材種類五花八門，不一而足。大多數(shù)的教材是以普通話語音為基礎(chǔ)的，按照一般話口語和教師職業(yè)口語的傳統(tǒng)體例編寫的，內(nèi)容雷同較多，對課時少、訓練不足的問題依然沒有帶來很好的解決效果。其中，由程培元所著的《教師口語教程》雖然將語言和教育進行了結(jié)合，使“教師口語”的專業(yè)性得到了增強，但依然存在比較舊的案例，示范性效果不顯著。
師資隊伍在“教師口語”教學中存在著先天不足的劣勢，這是因為，“教師口語”涵蓋了語言學和教育學等多種學科。在一些高校中，只有一到兩名的專職教師，甚至有的高校連專職教師都沒有，反而是由語言學或是教育學的老師來代替。這些教師雖然普通話達標，但是在教師職業(yè)語言、口語藝術(shù)或者專業(yè)的教學與研究方面并不涉及“教師口語”的專業(yè)領(lǐng)域。最重要的是，他們并沒有中小學的從教經(jīng)驗，理論缺乏實踐。這種教學只會打擊學生的學習興趣。自從“教師口語”課程進入高校以來，也沒有進行有針對性的專業(yè)進修和培訓，一步步蠶食了師資隊伍的建設(shè)，缺失也就成了意料之中的事情。
隨著時代的發(fā)展和社會的需求，對“教師口語”課時提出了新的要求。如果無法將教學課時與教學內(nèi)容更好地結(jié)合在一起，就應(yīng)該果斷地在“教師口語”中將普通話教學提取出來。這一部分教學不可以通過考前輔導的方式來進行。應(yīng)將“教師口語”回歸本質(zhì)--針對教師的專業(yè)性來進行教育，內(nèi)容要融合一般口語和教師職業(yè)口語。其中，教師職業(yè)口語訓練是重中之重。最重要的是，不少于48課時的安排是保證訓練效果的前提。
練，因為畢竟學這門課的學生將來是要從事教育行業(yè)的，絕對不能忽視實踐的重要性。因此，在編寫相關(guān)教材的時候，一定要結(jié)合時代的發(fā)展特色來搜集案例和編寫相關(guān)資料。在編寫過程中，也要聯(lián)系社會現(xiàn)實與生活實際，充分利用信息化教育技術(shù)，如音視頻的相關(guān)資源等。利用多媒體教學來對學生的學習進行指導。如今的高校都配備了一些專業(yè)的錄播條件，教師可以在錄播室安排學生進行實踐訓練。學生也可以拍攝一些生活日常，和教師共同討論。學生主動學習動機激發(fā)了學生的真情實感，將真實的場景與理論知識相結(jié)合，教師與學生共同分析，最終達到了理想的教學效果。
每個學校的“教師口語”的教師資源都是有限的，人數(shù)的限制阻礙了內(nèi)部合作交流組織的想法。因此，想要提高師資力量和補充師資力量的不足，就應(yīng)該打破壁壘，建立校際之間的教師口語師資組織。有效匯聚各校的“教師口語”師資力量，整合并加以交流。這不僅可以將一些中小學的優(yōu)秀教師吸納進高校“教師口語”教學隊伍，還能夠提高實際的教學能力，對整個“教師口語”師資團隊建設(shè)和課程建設(shè)來說意義重大。
“教師口語”教學的改革之路依然任重道遠因此我們還是要繼續(xù)加強其課程建設(shè)和教學質(zhì)量。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十七
職業(yè)教育是我國教育體系的重要組成部分，擔負著為生產(chǎn)管理服務(wù)第一線培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)型專門人才的重任，而高職院校又在我國的職業(yè)教育體系中扮演著極其重要的角色。隨著我國教育水平的不斷提高，高職教育的發(fā)展也變得越來越快，高職院校的發(fā)展也越來越受到重視。行政管理工作是高職院校開展好教育教學、科學研究和學生管理等工作的基礎(chǔ)和保障；是聯(lián)系學校與教師，學校與各工作部門之間的橋梁和紐帶；是學校開展好各項工作的中樞。作者通過對當前我國高職院校行政管理工作的重要性以及所存在的問題進行分析，并提出解決問題的對策，從而有效的提高高職院校的行政管理工作水平。
（1）是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。高職院校通過教學管理、科研管理、學生管理、資產(chǎn)及后勤服務(wù)管理等行政管理工作，充分發(fā)揮其管理能力和行政協(xié)調(diào)力，帶領(lǐng)和引導教師開展好教育教學、科研和學生管理等工作，以達到高質(zhì)量完成教學任務(wù)和學生培養(yǎng)的目標。不難看出，高職院校教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高必須依賴于行政管理工作。因此，行政管理工作是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。
（2）是高職院校聯(lián)系師生的橋梁和紐帶。高職院校在教育教學過程中通過開展教師管理、職稱評聘、教研室管理等工作，可以有效實現(xiàn)學校與教師的聯(lián)系；通過輔導員管理、班級管理和學生社團管理等學生管理工作，可以有效實現(xiàn)學校與學生的.聯(lián)系。通過上述方式，高職院校又可以通過教師和學生將他們對學校在行政管理工作方面的意見和建議反饋給學校。這使得行政管理工作在學校與教師、學校與學生之間發(fā)揮著上傳下達、溝通多方的橋梁和紐帶作用。
（3）是高職院校辦學水平的重要體現(xiàn)。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，同樣承擔著人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新的任務(wù)。高職院校主要的工作內(nèi)容可以分為行政管理、教學及科研三個方面，而高職院校行政管理工作涵蓋有教育教學管理、科研管理和學生管理等。高職院校通過高效有序的行政管理工作，可以提高教育教學質(zhì)量、科學研究實力和學生綜合素質(zhì)，進而不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和綜合辦學實力。因此，行政管理工作是高職院校辦學水平的重要體現(xiàn)。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十八
總體說來，本科院校畢業(yè)論文的狀況是良好的，但存在的問題也不少。劉洪泉和曾亞軍(2007：218)認為，從大的方面看，本科院校英語畢業(yè)論文的水平離時代的要求還有一定的差距，亟待提高。他們還將本科畢業(yè)論文存在的問題歸納五個方面的不協(xié)調(diào)，包括論文觀念與新型開放的社會理念之間的不協(xié)調(diào)，過分強調(diào)畢業(yè)論文的統(tǒng)一規(guī)格標準與因人而異的個性發(fā)展之間的不協(xié)調(diào)，以精英教育為目標的寶塔意識與以大眾化教育為目標的國際就業(yè)大市場之間的不協(xié)調(diào)，單純強調(diào)畢業(yè)論文的自然科學性與綜合考慮社會、經(jīng)濟、環(huán)保等可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略之間的不協(xié)調(diào)，以及面向區(qū)域、地方經(jīng)濟組織畢業(yè)論文與面向全國、全球經(jīng)濟大市場之間的不協(xié)調(diào)。限于篇幅，本文只就管理、論文評價體系、導師、學生等四方面，歸納總結(jié)本科院校英語畢業(yè)論文存在的問題。
在論文管理方面，劉洪泉和曾亞軍(2007：218)認為，雖然學校制定了相關(guān)的工作條例和制度，但是因為很多條例規(guī)定得不全、不細，加上在執(zhí)行中不嚴格、不規(guī)范，管理中很多工作實際上得不到落實。具體地說，學校對指導教師的指導工作沒有提出明確的、具體的要求，教師只好憑自己的感覺指導學生。無法從深度和廣度上高效地、有的放矢地指點和幫助學生。另外，從管理的角度，學校沒有從宏觀的角度孵化和培植業(yè)務(wù)梯隊，致使畢業(yè)論文指導隊伍中缺乏真正的老、中、青等不同年齡和職稱相結(jié)合的業(yè)務(wù)梯隊，在實際的指導過程中有的指導教師甚至連中級職稱都不具備。關(guān)于管理方面存在的問題，根據(jù)張春芳(：100)的研究，還體現(xiàn)在這樣的一些方面：第一，沒有明確的能體現(xiàn)英語專業(yè)特點的畢業(yè)論文管理條例。第二，管理機構(gòu)不健全、職責分工不明確。第三，缺乏行之有效的質(zhì)量監(jiān)控程序。
二、評價體系方面存在的問題。
畢業(yè)論文在評價體系方面存在的問題涉及到評價主體、評價標準、論文答辯、質(zhì)量要求等。評價主體的問題在于評價者之間在學歷、職稱、能力、責任心等方面參差不齊，這種差別很難保證評價結(jié)果的信度。評價標準的問題在于標準的不統(tǒng)一以及標準的量化程度不高，評價者難以從量化的角度去細致地、科學合理地評價論文，所以，無論是評閱還是答辯，評價者都很難給出公平公正的評價結(jié)果，評價結(jié)果不能客觀、真實地反映學生和畢業(yè)論文應(yīng)有的層次和水平。更讓人擔憂的是，在評價論文的過程中，有的教師礙于情面，出于擔心影響畢業(yè)生的前程方面的考慮，哪怕自己指導的學生再差，也讓其順利通過。這種離譜的寬容和過度的遷就往往給之后的畢業(yè)生造成了一種負面影響和錯誤的暗示，即，不管平時努力不努力，論文質(zhì)量好還是不好，甚至存在明顯的抄襲，最終都能滿意地通過。
三、教師方面存在的問題。
對絕大多數(shù)學生來說，做畢業(yè)論文是自己一生中第一次接觸和從事學術(shù)性的研究工作。從這個意義上來說，教師對他們的指導顯得十分必要。然而，教師方面卻存在著很多的問題。第一，指導教師投入的精力太少，對畢業(yè)論文疏于指導。第二，很多指導教師承擔的教學工作太過繁重，而教學工作往往是硬任務(wù)、硬指標，非完成不可。加上，很多學校缺乏專門用于畢業(yè)論文指導的經(jīng)費，在這樣的情況下，在畢業(yè)論文的指導方面就顯得不是那么的投入。第三，有的指導教師存在的問題是自身的知識結(jié)構(gòu)老化、觀念陳舊，在具體的指導過程中難以用科學的方法以及創(chuàng)新的理念去引導和啟發(fā)學生。從課堂教學的角度，潘淡(1991：76)認為指導教師存在的主要問題是，在平時的教學過程中，過度地強調(diào)基本理論和基本方法的介紹和講解，而對學生會有幫助的一些個案的分析或是實踐的開展，卻沒有得到應(yīng)有的重視，致使多數(shù)學生表面上好像已經(jīng)理解和吸收了教師的講授，而在開展與畢業(yè)論文相關(guān)的具體的研究的時候，卻一問三不知、茫然不知所措。
四、學生方面存在的問題。
學生存在的問題主要體現(xiàn)在六個方面。第一，認識不到位，在思想上缺乏應(yīng)有的重視。第二，對完成畢業(yè)論文所應(yīng)該具備的知識、理論和技能的掌握情況不扎實。第三，缺乏對選題所涉及到的學科領(lǐng)域的深入了解，從而做不到正確認識和理解題目的要求和目的。第四，很難做到獨立地、高效地分析和解決問題。第五，對自己的要求不高，只求能過則過。第五，沒有探索的欲望，思維陳舊、缺乏創(chuàng)新。第六，感性認識很強，但缺乏理性的歸納、概括、分析、總結(jié)的能力。有些專家指出，學生在選題方面的問題很突出。比如，有的學生在選題的時候表現(xiàn)出很大的盲目性，往往是看見身邊的`學生選了什么選題自己就跟著選。有的學生則在很多選題面前左右搖擺拿不定主意，甚至在很長一段時間內(nèi)不停地更換自己的選題(潘淡，1991：75)。而有的學生的選題則太草率，不經(jīng)過前期研究或是認真地思索便匆匆選定。有的學生在選題方面表現(xiàn)出的問題則是，要么題目與自己的專業(yè)毫無關(guān)系，要么題目太大，要么題目本身因措辭不規(guī)范而讓人看后感覺一頭霧水，不知所云(張春芳，2011：100)。張春芳(2011：100)指出，在具體的寫作方面，學生也存在很多的問題。這些問題體現(xiàn)在體裁意識、論文格式、摘要的撰寫、關(guān)鍵詞的規(guī)范程度、引文、參考文獻的標注、詞法、語法、書面語與口語語體的混淆等方面，而且還存在抄襲的現(xiàn)象。潘淡(1991：75)則指出，在論文里，學生按部就班的機械式的寫作思維方式太過明顯，如“什么都從概念、意義、作用、內(nèi)容、方法等依次順序排列”，很少有學生能夠有針對性地提出問題和分析問題。很多學生的寫作能力實在有限，詞法、句法以及標點符號錯誤太多，很難做到將自己的思維成果清晰明了地表達和呈現(xiàn)出來。
在研究的內(nèi)容方面，存在的問題也很突出。主要表現(xiàn)在，學生根據(jù)自己的研究內(nèi)容收集到了一些資料，可是很多學生卻不能合理地整理和加工手頭收集到的資料，更談不上在深入研究和分析的基礎(chǔ)上，得出令人滿意的結(jié)論。相反地，很多學生只能炒炒別人的冷飯，簡單地、機械地將一些資料東拼西湊地堆積起來，在形式上讓其像一篇論文(潘淡，1991：75)。研究內(nèi)容方面的問題，還表現(xiàn)在研究內(nèi)容的擴展上。而這樣的研究，其結(jié)果可以在很大程度上幫助學生清楚明白地掌握畢業(yè)論文各部分的結(jié)構(gòu)及特點，提高自身對畢業(yè)論文的理性認識，并最終從根本上提高英語本科畢業(yè)論文的質(zhì)量。
參考文獻：
[1]劉洪泉，曾亞軍.當前英語專業(yè)畢業(yè)論文的現(xiàn)狀分析[j].遼寧行政學院學報，2007，(6).
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇十九
摘要：改革開放三十多年，我國企業(yè)走過了漫長坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區(qū)，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點對策。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇二十
論文摘要:隨看高職院校發(fā)展環(huán)境的變化，琦用制襲師已成為我國高職虎校井遙存在的個體，他們已經(jīng)成為許多李校教學和甘理的主力軍，也足未來發(fā)展的要后備力。本丈分析了高職虎校琦用創(chuàng)教師激動過程中存在的主要問題，對玲用制教師滾幼機創(chuàng)建設(shè)進行了初步探索。
從19開始，隨著事業(yè)單位聘用制改革的逐步推行，高職院校聘用制教師也在全國范圍內(nèi)開始出現(xiàn)。目前，聘用制教師已經(jīng)成為高職院校普遍存在的個體，許多聘用制教師已經(jīng)成為高職院校教學、管理的主力軍，已經(jīng)成為高職院校未來發(fā)展的重要后備力量。他們來源渠道可謂多種多樣。但不管他們怎么來、屬于何種性質(zhì)，都有一個共同的特征:他們都受聘用合同約束，手中端的再也不是“鐵飯碗”。因此，他們的危機意識、責任意識、進取意識、竟爭意識等都比原有體制下的教師更為強烈。這些，都可從聘用制教師的工作效率、工作積極性等上得到很好的體現(xiàn)。本文從高職院校聘用制教師激勵過程中存在的問題著手，對高職院校如何實施對聘用制教師的激勵問題進行了初步探討。
1.1忽視激勵制度建設(shè).激勵意識缺乏。
許多高職院校領(lǐng)導層因忙于考慮學校的大的發(fā)展方向，或者因在內(nèi)部管理豐難以跟上高職院校飛速發(fā)展的需要，在客觀上存在激勵意識缺乏的現(xiàn)象，忽視激勵制度的建設(shè)。有領(lǐng)導層認為，在聘用制教師經(jīng)過層層刪選獲取來之不易的士作后，他們內(nèi)心存在擔憂，怕失去不懈努力爭取到的機會。這種“擔憂”是他們工作的動力，也是領(lǐng)導層忽視激勵制度建設(shè)的又一原因。
1.2對激勵認識不足或存在較大偏差。
有管理者認為，激勵是對高層次人才實施的政策，對普通年輕教師尤其是聘用制教師用不著激勵;還有人認為，在目前人才市場總體供大于求的情況下，高職院?？梢圆挥每紤]激勵問題;還有人以學校辦學條件差、經(jīng)費投入不足為由拒絕建立和完善激勵制度等。如此種種對激勵的錯誤認識，導致高職院校激勵制度的普遍不健全。此外，一般的學校都將師資管理納入傳統(tǒng)的人事工作范疇，沒有從現(xiàn)代人力資源管理的角度重視激勵制度建設(shè)。表現(xiàn)為“重管制輕服務(wù)”、“重使用輕培養(yǎng)”、“重短期效益輕長遠規(guī)劃”等。沒有建立起一整套選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人的現(xiàn)代人力資源管理體系。
1.3物質(zhì)激勵不足，忽略精神激勵。
應(yīng)該說，目前高職院校聘用制教師的工資收入與實行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相對于同樣上漲的物價而言，高職院校聘用制教師的工資并沒有太大的漲幅。而且，學校在對聘用制教師的物質(zhì)激勵中形式主義還較重，沒有很好地將收人與個人貢獻、業(yè)績相結(jié)合，存在較嚴重的平均主義現(xiàn)象;對聘用制教師的激勵仍然逃脫不了以職稱、職務(wù)為主要依據(jù)的'傳統(tǒng)模式。不但如此，且很少將精神因素考慮在內(nèi)。高職院校的聘用制教師因工作穩(wěn)定性相對較低且多年齡不大，都面臨著買房供房、成家養(yǎng)家的重任，與原來的有編制教師相比，他們在精神上的壓力要大得多。因此.他們有更多的精神需求。而事實上，很多領(lǐng)導受條件局限，忽略了他們的情感需要，缺少與聘用制教師的溝通和交流，導致精神激勵的缺乏。
1.4忽視激勵機制中的工作環(huán)境因紊。
根據(jù)雙因素理論，工作環(huán)境的改善也有利于員工的激勵。高職院校激勵機制中的環(huán)境主要有硬環(huán)境和軟環(huán)境之分。硬環(huán)境主要指物質(zhì)環(huán)境，軟環(huán)境則主要包括工作氛圍和校園文化。高職院校一方面對“環(huán)境能激勵人”認識不夠，另一方面不太重視聘用制教師工作軟環(huán)境的建設(shè)和改善，從而喪失了利用環(huán)境激勵聘任制教師的機會。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇二十一
（1）行政管理部門職責劃分不清。在我國高職院校的行政管理工作中，行政管理和教輔部門設(shè)置相對較多，行政管理崗位設(shè)置也多種多樣，呈現(xiàn)出同一項工作“九龍治水”的情況，從而導致各行政管理部門和各崗位之間經(jīng)常出現(xiàn)職責劃分不清，職責不明的情況，進而導致在服務(wù)于學校的教育教學、科學研究和師生的各項工作中出現(xiàn)推諉扯皮、辦事效率低下等問題。
（2）管理理念較為傳統(tǒng)保守。當前，高職院校在教育教學、科學研究、師資隊伍等方面存在著激烈競爭。但很多高職院校受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制和官本位思想的影響，仍然固守傳統(tǒng)的管理理念，將行政管理等同于行政化，很多工作采取行政化手段進行管理，缺乏從“管理”到“服務(wù)”轉(zhuǎn)變，致使難以調(diào)動行政管理部門和教師開展工作的積極性和主動性，不能很好的服務(wù)于教育教學和科學研究等工作。
（3）管理人員專業(yè)化程度不高。行政管理專業(yè)化是當前發(fā)展的大勢所趨，通常體現(xiàn)在行政管理人員專業(yè)化以及組織機構(gòu)專業(yè)化兩方面，其中行政管理人員專業(yè)化至關(guān)重要。一是高職院校由于受到人員編制和財力等方面因素的影響，大多行政管理崗位人員多為專業(yè)技術(shù)人員兼任，專業(yè)化程度不高，不能專職從事行政管理事務(wù)；二是高職院校招聘錄用管理人員時，并未對口招聘管理類專業(yè)人才，招聘錄用人員缺乏現(xiàn)代管理知識。
（4）行政管理人員綜合素質(zhì)相對較低。一是高職院校的行政管理工作是為教育教學和科學研究服務(wù)的，與教學崗位的專業(yè)技術(shù)人員相比，行政管理人員的學歷和職稱相對較低；二是高職院校對行政管理人員在崗位培訓和崗位進修方面的重視不夠，行政管理人員很難外出培訓學習和掛職鍛煉，也很難接受到現(xiàn)代管理知識的培訓和能力的拓展；三是高職院校管理人員晉升空間狹窄，致使管理人員極易出現(xiàn)職業(yè)倦怠等校級情緒，進而導致管理人員工作主動性和積極性不高。
高職院校專業(yè)教師社會實踐的問題與對策論文篇二十二
（1）建立科學合理完善的行政管理體制。高職院校應(yīng)按照教育規(guī)律和高職院校的辦學目標定位，通過借鑒國內(nèi)外高職院校的先進管理經(jīng)驗，建立一個科學、合理、完善的行政管理體制。一是遵循“統(tǒng)一、精簡、高效”的原則，精簡行政管理部門數(shù)量，實現(xiàn)部門職能的規(guī)范化和科學化發(fā)展；二是建立科學合理的崗位制度，定崗定編，明確崗位職責，獎懲分明；三是構(gòu)建服務(wù)型管理體系，按照有利于服務(wù)師生、服務(wù)教學科研的原則，優(yōu)化校系兩級管理制度，提高行政管理效率。
（2）轉(zhuǎn)變觀念，提升服務(wù)創(chuàng)新意識。高職院校要借鑒當代質(zhì)量管理的先進理念，在行政管理工作中不斷貫穿服務(wù)創(chuàng)新的理念、以師生為本的理念和依法治校的理念。一是要在學校的行政管理、教學管理、學生管理等工作中貫穿創(chuàng)新就是發(fā)展的理念，全方位多層次提升學校的綜合實力；二是要在教育教學、科學研究和學生管理工作中樹立全心全意為師生服務(wù)的意識，真正做到治校以教師為本，育人以學生為本；三是要樹立依法治校的理念，將學校的各項工作納入到法律法規(guī)體系中，科學運用法律手段處理辦學中遇到的各種問題，真正做到依法治校。
（3）加強管理人員專業(yè)化隊伍建設(shè)。行政管理人員是高職院校教職工隊伍的重要組成部分，在高職院校的各項工作中扮演著極其重要的角色。一是要加強對兼職從事行政管理工作的專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度，通過輪崗、掛職等方式，培養(yǎng)一批素質(zhì)過硬、能力較強的“雙肩挑”教師；二是要不斷提高管理人員的入口招聘選拔關(guān)，不斷提高管理人員招聘的學歷和職稱標準；三是要專項針對管理人員制定長期全面規(guī)范的培訓計劃，讓管理人員有進修培訓和不斷提高自身綜合素質(zhì)的機會；四是要制定管理人員晉升晉級政策和獎懲制度，引導管理人員不斷提高自身專業(yè)化水平。
（4）不斷提高管理人員綜合素質(zhì)。管理人員的綜合素質(zhì)主要包括思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個方面。一是要通過組織管理人員參加政治業(yè)務(wù)學習、繼續(xù)教育學習、禮儀培訓等方式，不斷提高管理人員的職業(yè)道德和思想政治素質(zhì)；二是要通過組織管理人員參加公文寫作、計算機操作、應(yīng)急處突等方面知識的培訓，不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)；三是要著力培養(yǎng)管理人員敢于奉獻、愛崗敬業(yè)、全心全意為師生服務(wù)的精神。
綜上所述，行政管理工作直接影響到高職院校的教育教學質(zhì)量、人才培養(yǎng)質(zhì)量和綜合辦學水平。因此，必須加大對高職院校行政管理工作的改革創(chuàng)新，通過運用科學合理的行政管理手段和方法，就能不斷提高行政管理工作的效率和水平，充分發(fā)揮出行政管理工作在高職院校發(fā)展進步中的最佳效能。
參考文獻。
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