制定一個合理的方案可以提高工作的效率，降低風險，實現(xiàn)預(yù)定的目標。制定方案要關(guān)注可行性和可持續(xù)性，考慮到外部環(huán)境和內(nèi)部條件因素。以下是一些方案模板，可以根據(jù)具體情況進行調(diào)整和修改，以適應(yīng)不同的需求和目標。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇一
一、 績效考核規(guī)定：
1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、 獎罰程序與權(quán)限：
1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權(quán)限：
1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長
5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）
7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）
注：
2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
三、 獎勵制度細則：
1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8) 所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9) 其它具體情況；
（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1) 行政檢查多次受到表揚者；
2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者；
6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三） 其它獎勵：
1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
4)
四、 處罰制度細則:
（一） 1、其它處罰：
1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。
2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日埐?、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。
11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。
12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
1) 上班無故遲到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 曠工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；
7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
8) 上班期間儀容儀表不整；
9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；
10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；
11) 當值區(qū)備品未按要求準備；
12) 未按照標準化工作流程操作；
13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者；
14) 工作時間吃東西；
15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
16) 交接-班未詳細交接事宜就離開；
17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。
18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者；
19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，
21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；
22) 下班后無故在餐廳逗留者；
23) 將閑雜人員帶入工作場所者；
（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
1) 第二次違反第一條過錯；
2) 私自換班、換休者、脫崗者；
3) 上班睡覺；
4) 損壞制服；
5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
7) 擅自使用餐廳客用餐具；
8) 擅自張貼、涂改通告、文件；
9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；
11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；
14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；
15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；
16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；
17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；
18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；
22) 未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
24) 違反操作規(guī)程，造成損失；
25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；
1) 未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；
2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當班飲酒；
3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；
7) 向顧客索要小費或其他報酬；
8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；
9) 接受供貨商的宴請娛樂者；
10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐?，造成較嚴重影響者；
11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；
13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
14) 管理人員對員工投拆打擊、報復(fù)；
15) 遺失本店重要物品導致中度損失；
16) 擅自越權(quán)打折、簽字；
17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；
18) 保安人員擅離職守、造成損失；
19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；
（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：
1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；
2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；
3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；
4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；
5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；
6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；
7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。
為了提高駕駛員的積極性，加快運輸分公司的建設(shè)，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績效考核辦法：
一、基本工資及基本補助
長安面包車：600?元/?月
金杯車：700?元/?月
4.2m?高欄、廂車：900?元/?月
備用駕駛員：800?元/?月
伙食補助150?元/?月；話費補助80?元/?月
6?．2m?高欄、廂車：1200?元/?月
9?．6m?高欄、廂車：1500?元/?月
跟車員工資：1000?—1200?元/?月
伙食補助150?元/?月；話費補助取消（計劃黃牌車上配專用手機）。
長途伙食補助：20?元/?天 ，帶跟車伙食補助35?元。
二、車趟（票）補助制度
長安車起步6?元（1?票（及1?趟）6?元）；金杯車起步8?元（1?票（及1?趟）8?元）
2-5?票 （2?票9?元、3?票10?元、4?票11?元、5?票12?元）6?—10?票（6?票14?元、7?票15?元、8?票16元、9?票17?元、10?票18?票）11?票及11?票以上（11?票20?元、依次遞增，每多跑1?票加1?元）
4?．2m?廂車、高欄：起步10?元（10?元/?票、趟），每多一票加5?元。
6?．2m?廂車、高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨20?元/?趟。
9?．6m?高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨30?元/?趟。
車輛返程捎貨的按趟補的50%?計算補助。
駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務(wù)按毛收入的10%?進行獎勵（只限4.2?米以下車型）6.2?米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤的15%?提取。
三、其他項補
隆力奇項目：每票4?元納愛斯項目：0.15?元/?件
各個項目在陽旭倉儲、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長安司機的補助為每趟1?元，18?：30?之后每趟3?元。4?米2?車型司機補助每趟3?元，18:30?后每趟6?元。
單獨派車取、送單據(jù)每趟3?元
備用駕駛員趟補按主駕駛員2/3?的比例補助（備用駕駛員只限4?米2?以下車型）
四、長途補助（只適用于4?米2?以下車型，含話補，以下公里數(shù)為單程）
350?公里以上80?元/?趟
以上趟伙食補助20?元/?趟
太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20?元。
五、考勤制度
上下班時間與公司同步。
駕駛員每月安排兩天輪休，可當月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補助每日30?元。
嚴格執(zhí)行請銷假制度。
六、績效考核制度
（一） 安全獎：安全行車無責任事故
1?月度安全獎：當月安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵50?元。
2?季度安全獎
當季度安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵100?元。
3?本年度安全行車未發(fā)生責任事故無責任違章獎勵500?元。
油料獎罰：實行全獎全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎。
（二）節(jié)油獎：
根據(jù)分公司油耗標準節(jié)約了燃油費用全部獎勵給駕駛員。
（三）超油罰：
根據(jù)分公司油耗標準超出了燃油費用由駕駛員全部負擔。
（四）車輛完好率
愛護車輛維護公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎勵100?元。。
（五）收入指標：
（六）利潤指標：
七、獎罰制度
（一）、嚴禁私拉、私運、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當月所有獎金外，每次處罰100?元。
（二）、公司信譽重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對公司名譽、信譽，造成損毀的，扣發(fā)當月獎金外另處罰款200?元。
（三）、駕駛員與單位在工作時間內(nèi)應(yīng)隨時保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30?元（手機關(guān)機、欠費、撥打2?次以上無人接聽，在30?分鐘內(nèi)給公司回復(fù)電話的視情形可免于處罰）。
（四）、駕駛員未能按要求完成配送任務(wù)，未按要求取回簽單的，此趟不計補助。
（五）、駕駛員加班10?元/?次（冬季17?：30?，其他時期18:30?之后出車的）。
（六）、不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10?元。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇二
為加強學院安全監(jiān)督管理，充分調(diào)動廣大教職員工和全體學生監(jiān)督學院安全工作的積極性，及時發(fā)現(xiàn)和有效整改安全隱患，預(yù)防和減少校園安全事故，保障廣大師生的生命和財產(chǎn)安全，結(jié)合學院工作實際，制定本制度。
學院的校舍、消防、用電、用水、交通、飲食、治安、建筑工程、爆炸物品、危險化學品、特種設(shè)備及公眾聚集場所等方面，嚴重危及師生員工生命財產(chǎn)安全，可能引起人員傷亡或重大財產(chǎn)損失的安全隱患。
全體教職工、在校學生、學生家長、社會各界人士均有權(quán)對校內(nèi)安全隱患、安全事故和安全違法行為進行舉報。所舉報的情況應(yīng)具體明確，包括名稱、地點、行為時間和行為人等。舉報人應(yīng)當如實舉報，不得捏造事實，誣告或以舉報為名制造事端，干擾正常教育教學秩序和學校安全監(jiān)管工作秩序。
舉報可采用書信、電話、當面舉報等方式。舉報時要告知本人的真實姓名和聯(lián)系電話，以便于及時核實、查處、消除事故隱患及兌現(xiàn)獎勵。對舉報人不愿公開自己舉報行為的，受理部門和人員應(yīng)尊重舉報人的權(quán)利給予保密。
由學工處受理各類舉報，舉報地點設(shè)在學工處。
舉報電話:。
舉報郵箱：
受理各類安全舉報時，受理人應(yīng)立即到現(xiàn)場勘查核實。如屬已受理過的同一內(nèi)容舉報，應(yīng)向舉報人詳細說明受理的時間和處理經(jīng)過。
核實舉報情況基本屬實后，屬一般或較大安全隱患的，由學工處下發(fā)《安全隱患整改通知書》，督促相關(guān)責任人或責任部門限期整改，并到期進行復(fù)查。隱患整改責任單位整改事故隱患后，應(yīng)及時將整改情況書面呈報安全保衛(wèi)科復(fù)查和存檔。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇三
義務(wù)教育階段學校教師實施績效工資制度從2015年12月啟動以來，國務(wù)院頒布《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》，教育部出臺《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指導各地落實這項工作。截止2015年底，績效工資工作的制度框架基本成型，省級行政區(qū)域均已出臺績效工資實施意見，絕大部分市、縣也已出臺本地具體辦法，顯現(xiàn)出了階段性成果, 績效工資的實行，在一定程度上有助于穩(wěn)定教師隊伍，激勵教師愛崗敬業(yè)；有助于凝聚教育力量，推動教育均衡發(fā)展；有助于提升學校管理，促進教育事業(yè)良性循環(huán)。但是在實踐中也出現(xiàn)了一些新問題，需要我們予以審慎的思考。
一、義務(wù)教育學?？冃ЧべY的基本內(nèi)涵
首先有必要了解義務(wù)教育績效工資的基本內(nèi)涵。義務(wù)教育學?？冃ЧべY就是指義務(wù)教育學校工資套改后的績效工資，它主要體現(xiàn)義務(wù)教育學校工作人員的實績和貢獻，也是義務(wù)教育學校工作人員中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一重要組成部分。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方式和辦法。根據(jù)實際情況，在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
二、績效工資實施中面臨的諸多問題
根據(jù)2 1世紀教育研究院與社會科學文獻在北京聯(lián)合發(fā)布的《教育藍皮書：中國教育發(fā)展報告（2 0 1 0）》（以下簡稱《藍皮書》），自2015年1月1日義務(wù)教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，對農(nóng)村教師有所傾斜，但政策在落實過程中仍遇到諸多問題，需要進一步落實和改進。
（一）獎勵性績效工資比例難以調(diào)動教師創(chuàng)造性
根據(jù)《意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。其設(shè)置的目的是為了更好激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，但是通過分析我們可以看出班主任津貼、崗位津貼和農(nóng)村教師補貼等常規(guī)性獎勵經(jīng)費卻占據(jù)了獎勵性績效工資的大部分比例，而真正用于獎勵和鼓勵教師做出創(chuàng)造性勞動及做出突出貢獻的經(jīng)費比例并不寬裕。這種工資設(shè)置的激勵效果很難覆蓋到全部教師，對于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來說，其激勵的效果并不顯著。
（二）義務(wù)教育績效工資考評體系構(gòu)建有困難
教師績效工資要根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放，而建立科學的績效考核體系則是績效考核的基礎(chǔ)與核心。人力資源管理的相關(guān)研究表明，績效工資能否提高員工的工作積極性，有一個關(guān)鍵的條件：工資獎勵必須與組織期望強化的員工績效緊密相關(guān)。這意味著,如果學校管理層不能對教師的工作績效進行客觀、公正地評價,績效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績效考評方式,決定著學校績效工資改革實踐的成敗。但是令人頭疼的是，教師工作具有特殊性，教師的工作是教書育人，不僅要教給學生知識而且還要塑造學生良好的品德和健全的人格。教師工作過程的獨立性、創(chuàng)造性和教師工作結(jié)果的滯后性為教師的評價帶來巨大困難。此外，在考核指標體系的設(shè)計及其量化過程中，忽略了教師勞動的職業(yè)特點和不同學科之間的差異性。在考核方式上也應(yīng)該更加豐富更加科學。總體來說，我國教師評價還很少關(guān)注教師績效本身的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)，對評價信度與效度的研究也不夠。這就造成了考核結(jié)果的不平衡性，這將致使評價缺乏科學性，進而影響教師工作的積極性。
（三）教師績效工資城鄉(xiāng)差距大，落實工作需要加強
據(jù)藍皮書調(diào)查顯示，在實施績效工資前，工資水平在2000元以下的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)59.16%，其中1500元至2000元間的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)28.85%；3000元以上僅7.07%。發(fā)放70%的績效工資后，以各地平均計，每月工資2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，則增加到24.90%。從總體上看，教師工資增加，且增幅明顯。
但是與城市教師和公務(wù)員相比，農(nóng)村教師工資水平依然偏低。全國農(nóng)村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當于城市教職工的68.8℅和69.2℅?！敖處煹钠骄べY水平應(yīng)當不低于當?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”的法律規(guī)定尚未真正得到落實。特別是近年來隨著社會收入水平差距拉大，廣大農(nóng)村尤其是偏遠地區(qū)教師工資水平偏低又難以得到保障，這嚴重影響了他們的工作積極性，對于教育質(zhì)量的保障更是威脅。這也是造成農(nóng)村尤其是邊遠地區(qū)教師隊伍不穩(wěn)定，難以吸引優(yōu)秀人才到農(nóng)村從教的主要原因。因此，只有將績效工資落實到位才能調(diào)動教師的積極主動性，才能保障義務(wù)教育的教育質(zhì)量。
三、對義務(wù)教育實施績效工資的建議
（一）加大對教育的投入，保障績效工資所需經(jīng)費
根據(jù)《義務(wù)教育法》等相關(guān)法律法規(guī),義務(wù)教育教師工資應(yīng)納入國家財政教育預(yù)算,并在財政預(yù)算義務(wù)教育經(jīng)費予以單列。又據(jù)國務(wù)院《關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》中關(guān)于“地方負責、分級管理、以縣為主”的要求,義務(wù)教育教師的績效工資應(yīng)以縣政府財政投入為主。各級財政部門要大力開展增收節(jié)支,積極調(diào)整支出結(jié)構(gòu),統(tǒng)籌各種財力,按照法定程序,確保財政資金到位,保障義務(wù)教育學校實施績效工資所需的經(jīng)費。同時,各縣(市、區(qū))政府,特別是欠發(fā)達縣,要積極爭取省級乃至中央財政轉(zhuǎn)移支付的資金。
（二）合理安排基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例
楊坤弟在《知識型員工薪酬激勵研究》中吃出，設(shè)計知識型員工的薪酬激勵模式，采取調(diào)和型薪酬模式，既可以保證員工的安全感，又可以充分調(diào)動他們的工作積極性。在調(diào)和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整體薪酬中占據(jù)50%-70%的比例，其浮動的績效薪酬則占30%-50%的比例。這種模式既有激勵性，又有穩(wěn)定性，基本薪酬和激勵薪酬各占接近比例。
在實施績效工資過程中，應(yīng)合理安排績效工資和獎勵性工資的比例，要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理確定獎勵性績效工資分配等次。堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當拉開分配差距?？冃ЧべY不同于職稱工資的顯著特點就在于它打破了論資排輩的“大鍋飯”現(xiàn)象,低職高聘或是高職低聘成為可能,充分調(diào)動了年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。工資分配等次就應(yīng)該創(chuàng)設(shè)合理的“最近發(fā)展區(qū)”，使教師有挑戰(zhàn)又能達到。同時,同職稱教師的收入有差距才有競爭和活力,但差距要適當,過大和過小都會缺乏吸引力。
（三）建立科學、易行的考核體系，規(guī)范發(fā)放程序
落實績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。因各學校教師、學生情況不同，軟硬件條件不同，倡導的教育理念、教學方式有別，因此不存在放之四海皆準確的考核體系，學校必須根據(jù)本地區(qū)和本學校的具體情況制定績效工資的考核指標。教師績效考核的內(nèi)容主要包括四個方面：一是教師履行的法定職責的實績；二是教師履行學校的崗位職責和工作任務(wù)的實績；三是師德實績；四是教育效果實績。教師的責任應(yīng)該是幫助所有學生全面發(fā)展。發(fā)展不僅是指學習成績的提高還包括學生身體健康在內(nèi)地全面發(fā)展，因此，績效評價不能單一以“升學率”作為依據(jù)，應(yīng)該以學生各方面進步的幅度作為評價的依據(jù)。作為考評的組織體系應(yīng)該是多元、民-主和公開的。除了學校內(nèi)部的自我評價外，家長、學生和社區(qū)的評價以及教師的自評也應(yīng)該全面評價教師工作績效的重要組成。構(gòu)建一個規(guī)范、公證的評價體系是實現(xiàn)教師績效工資評價可持續(xù)的基礎(chǔ)和目標。
在績效工資分配過程中，學校應(yīng)堅持公平、公正、公開的.原則，堅持收入分配全過程的民-主管理和監(jiān)督。學校的分配方案、獎勵辦法等必須經(jīng)過教代會審議通過，并報學校人事處備案后方可實施。所有人員的所有收入，統(tǒng)一由學校制表，經(jīng)本人確認，經(jīng)人事處備案后，財務(wù)處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放，減少暗箱操作，力爭做到全校工作人員的收入情況，自上而下“單向透明”。同時，發(fā)放績效工資的過程中，應(yīng)發(fā)揮學校工會和教代會的作用，加強監(jiān)督機制，最大限度的維護全體教職工的切身利益，不斷規(guī)范和完善教師績效工資發(fā)放制度。
實行教師績效工資制度是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建一個充滿生機與活力的教師人事制度改革的重要任務(wù)，也是我國義務(wù)教育階段的一個里程碑。對于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性有著重要的導向作用。我們有理由相信,義務(wù)教育人事制度改革一定會隨著教師績效工資制的實施而拉開帷幕,只要打破傳統(tǒng)人事制度的桎梏,義務(wù)教育就會重新煥發(fā)生機和活力,更多的優(yōu)秀人才一定會積極努力地投入到義務(wù)教育事業(yè)中去。
在前面我們談到了制度對教師責任心影響非常大，而學校制度有多種，安全制度，考勤制度，請假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在學校的績效管理制度上，只有它是一切制度的終結(jié)者，評判者，引導者，所以不必對所有制度都面面俱到，只需對績效管理制度對責任心得影響進行分析，就可以得出制度因子的功效。
一．學?？冃Ч芾碇贫鹊膬?nèi)在原則
1.獎懲原則
例：全體教師每月績效考核分四等，分別對應(yīng)四種績效工資。a等級約占全體教師人數(shù)的20%，b為70%，c為10%，d為不合格，末位淘汰。前三個等級的差距在200元左右。這項制度對教師的工作責任有明確的規(guī)定，從教案，課堂，作業(yè)，成績，考勤等各方面全面賦分，最終得出結(jié)論。獎勤罰懶，平者讓，能者上，庸者汰。這項制度從2015年開始實施，對比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教師隊伍的責任心明顯增強，責任行為顯著增多，不負責任必有嚴懲，學校迎來了一個快速發(fā)展時期，也是經(jīng)發(fā)中學新的起點。在績效管理實施后，我校也把責任作為學校教育特色予以固定下來，就這實行這一制度的一年后，我校初三勇奪未央?yún)^(qū)中考第一名，以90.2%的升學率刷新未央?yún)^(qū)的記錄！
結(jié)論：物質(zhì)獎勵制度的外在強制性，保證了公平正義，讓負責的教師脫穎而出，讓落后的教師黯然離去，讓觀望的教師心中敬畏，使結(jié)果導向的思維方式，負責勤勉的工作態(tài)度成為一種常態(tài)。由外而內(nèi)，從強制到自覺，制度因子是提高教師責任心的必要條件，有時在教師素質(zhì)相對低下的環(huán)境中甚至能發(fā)揮決定作用。獎懲的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但對民辦學校教師來講又是提高素質(zhì)，負責盡力的一大保障。
局限：制度一旦制定下來必然具有穩(wěn)定性，但現(xiàn)實中學校的發(fā)展卻不會停下自己的腳步，制度的穩(wěn)定性在某種程度上講就是滯后性，所以也會在有些方面不但沒有調(diào)動教師的積極性，責任意識，反而會阻礙和挫傷老師進步要求的渴望。
2.責任換自由原則
這一原則的核心是負責任教師在制度適用方面有一定的靈活性，而不負責任的教師則在制度適用方面嚴厲對待。
例：學校省標驗收，準備工作繁忙，臨時抽調(diào)了一些教師來幫忙行政事務(wù)，這些老師加班到深夜，工作很辛苦。本著責任換自由原則，在本周作業(yè)和教案的檢查和賦分中被定為免檢，體現(xiàn)了：我出力了，我盡心了，我就應(yīng)該被肯定。再比如，有某教師在抓學生方面投入很多時間，義務(wù)為學生在午休時間補課，同時考試成績很優(yōu)異，在具體的檢查制度上就享有一定的自由，也充分體現(xiàn)了公平正義，符合教學規(guī)律，表明內(nèi)容比形式重要，結(jié)果比內(nèi)容更重要的價值判斷和價值選擇。
結(jié)論：責任換自由原則在保護教師責任心方面發(fā)揮意識形態(tài)的主導作用。它明確的告訴教師：如果你負責了，制度對你的約束就小了，因為你的責任行為已經(jīng)遠遠高于制度的要求和標準，學校與教師相互理解，相互配合，能極大的促進責任行為，建立責任意識，帶動全校負責的風氣。
局限性：責任換自由原則能在制度管理中發(fā)揮多少主要取決于學校的管理層和執(zhí)行的行政人員的判斷，在熟悉教師教學工作的人那里運用的就較好，在有些人員的僵化運用中就較差，有時反而挫傷了教師的責任心。
3.透明性原則
這一原則的特點是在精神層面對教師進行表揚或批評，對教師行為進行公開評價，全校皆知，要么“長臉”，要么“丟臉”。
例如：教學事故必然公開批評通告全校師生，教學差錯必然公告欄公布，這對教師的自尊心產(chǎn)生了很大的刺激，使教師能夠恪守職責，勤勉敬業(yè)。
局限性：教師屬于知識分子，有自我糾察和自我改善的動機與欲望。他們寧可扣錢也不想被點名公示，一旦公示，固然可以警示其他教師，但對被處罰教師的責任心有一定的挫傷，對其改進工作，轉(zhuǎn)變作風，制造了很大的輿-論困擾和不利評價，容易產(chǎn)生破罐子破摔的自暴自棄行為和消極抵抗的態(tài)度。
4.責任與義務(wù)相統(tǒng)一原則
一般情況下，制度的設(shè)計是管理方的權(quán)利，教師更多的是被動的接受和被命令，被要求完成任務(wù)。但是管理方在制定制度的同時，也有義務(wù)為教師完成任務(wù)提供相應(yīng)的條件和支持。
例如：美國加州州長對下級下達任務(wù)時，各下級也會提出要求，最后雙方民-主協(xié)商，簽訂協(xié)議，規(guī)定雙方的責任和義務(wù)，最后完成結(jié)果，只要一對比協(xié)議，誰盡責，誰失責，一目了然。這個原則可以最大限度的明確教師可以做到的，能夠做到的底限，讓教師無后顧之憂，放心的投入到工作中，盡心盡力把工作做好。
局限性：坦率的講，本校在這一方面有待提高。出于升學壓力，競爭壓力，在教學成績的制定和要求上明確：必須一年比一年高，必須步步高。但是對生源素質(zhì)的變化，師資配備結(jié)構(gòu)，競爭對手的進步等情況視而不見，要求只許勝，不許敗！有時目標訂的太高以至于教師感到非常絕望，在行動上就不能達到負責的最大化，反而有所減退，工作的責任心和拼搏意識淡化。從唯物主義來講，沒有從實際出發(fā)，而從主觀愿望出發(fā)，效果可想而知。
二．學?？冃Ч芾碇贫葘ω熑涡牡挠绊?/p>
通過對績效管理制度原則的分析可以看出，績效管理制度是一把雙刃劍，有利有弊。但是利大于弊?？茖W的績效管理能夠調(diào)動教師的積極性，培養(yǎng)責任意識，倡導責任行為，是提高責任心的必備條件和重要的物質(zhì)，精神保障。只要加強制度的科學性，民-主性，績效管理制度必然產(chǎn)生強大的動力，推動教師責任心建設(shè)，為學校發(fā)展奠定最深遠，最根本的精神源泉和不竭動力！
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇四
如何才是正確的績效考核制度，怎樣才能正確的激勵員工往前進步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績效評價的結(jié)果運營上給出的兩個最新的配套機制，一起來了解一下吧！
一、是結(jié)合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設(shè)計不同的發(fā)展方向。對任務(wù)目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領(lǐng)導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關(guān)鍵、重要崗位；對在生產(chǎn)中完成任務(wù)多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔任務(wù)重、有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員作為公司技術(shù)專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設(shè)計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
二、是建立適應(yīng)正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結(jié)果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調(diào)動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調(diào)績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強調(diào)員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據(jù)考核結(jié)果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預(yù)估其預(yù)期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設(shè)立近期內(nèi)應(yīng)努力達成的日標值。
在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎(chǔ)，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產(chǎn)生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構(gòu)建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構(gòu)實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關(guān)系，使機構(gòu)各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構(gòu)內(nèi)的每個單位能夠?qū)⑿蚀_實提高，以求稀有資源的有效運用。
有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎(chǔ)，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇五
建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。
一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。
對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。
二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經(jīng)濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。
三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。
建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應(yīng)該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關(guān)系。
績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應(yīng)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應(yīng)包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權(quán)重也因考評重點不同而相應(yīng)變化。
研發(fā)人員績效管理體系搭建中存在的問題及對策?#e#引言：隨著市場競爭的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。企業(yè)對研發(fā)活動也越來越重視，但是研發(fā)人員的績效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效管理體系很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效管理體系到底該怎么設(shè)計才更具科學性、操作性和實效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗總結(jié)出了研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。
人力資源管理對企業(yè)來說至關(guān)重要，而績效管理則是人力資源管理中的一大重點和難點，對企業(yè)的高效運營和員工的個人成長都起著重要作用。對于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識性核心成員，是企業(yè)核心技術(shù)的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個企業(yè)的最高生產(chǎn)率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術(shù)上領(lǐng)先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢。因此，對研發(fā)人員的績效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績效管理；一直以來都是一個難以解決的問題。
要探究研發(fā)人員績效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個層面來分析。
從客觀層面上來看，完全精確、有效的績效管理幾乎是不可能實現(xiàn)的。在研發(fā)人員績效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭議，是否需要設(shè)置績效管理也未形成統(tǒng)一意見，因為目前為止還沒有一個適用于所有企業(yè)的績效管理方案；而作為績效管理的主體和客體——人，在績效管理中不可能窮盡所有的信息，在數(shù)據(jù)加工、整理中也不可以完全不出錯；績效管理的背景——企業(yè)所處的社會環(huán)境，同樣是不斷變動的，受到政治、經(jīng)濟、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績效管理的有效施行。
從微觀層面上來看，研發(fā)人員績效管理是一項復(fù)雜的綜合過程，包括多個階段、多項工作，需要企業(yè)調(diào)動整個企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個績效管理體系。在計劃（plan）時期，企業(yè)準備不充分，沒有對研發(fā)人員進行相關(guān)培訓，使績效管理的主體——研發(fā)人員對這一體系產(chǎn)生排斥；績效考核指標制定不合理，未經(jīng)過深思熟慮和科學診斷就定出的考核指標可能并不符合本企業(yè)的實際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實施（do）時期，由于考核指標難以量化，導致考核標準模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據(jù)，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時期，企業(yè)對考評后的評估和診斷不重視，草草結(jié)束績效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進行修正。在調(diào)整（adjust）時期，由于企業(yè)反饋機制不健全，缺乏相應(yīng)的反饋信息，考評中出現(xiàn)的問題不能及時調(diào)整。
那么，要怎樣才能搭建一個有效的研發(fā)人員績效管理體系呢？
企業(yè)的績效管理分為三個層面——組織績效管理、流程績效管理和員工績效管理。組織績效管理面向整個企業(yè)的任務(wù)和目標，流程績效管理是針對生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的一系列步驟和活動的管理，員工個人績效管理是最受關(guān)注的領(lǐng)域之一，一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結(jié)果運用（培訓和發(fā)展、激勵）方面的內(nèi)容。研發(fā)人員績效管理屬于員工個人績效管理的領(lǐng)范疇，但是在搭建研發(fā)人員績效管理體系時并不能局限于員工個人的績效管理，而要將個人績效管理融入流程績效管理和組織績效管理中，三者有機結(jié)合，以促進公司整體績效和提高員工個人能力為最終目標。實現(xiàn)三者有機結(jié)合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，再根據(jù)分解后的任務(wù)形成各層級的績效考核和績效管理目標，這也是大多數(shù)企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實現(xiàn)各部門、各流程績效的最大化，最終影響企業(yè)總體績效。因此，在戰(zhàn)略分解時，要注意各部門的差異性，對分解過程進行軟處理，靈活考慮，績效目標分解依各企業(yè)實際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進行咨詢。
人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經(jīng)驗中，總結(jié)出關(guān)于研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內(nèi)容如下：
（一）?在研發(fā)人員績效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差
雖然目前并不存在完全精準、有效并具有普適性的績效管理方案，但從實際案例的分析來看，績效管理確實有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的性質(zhì)、特點和研發(fā)人員的獨特性，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計合理的績效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績效管理主體和客體的人具有復(fù)雜性和決策非理性，可以通過科學的操作程序和實施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。
（二）?通過專業(yè)設(shè)計、科學評估優(yōu)化研發(fā)人員績效管理的過程
1.?績效管理計劃（plan）階段的全面準備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調(diào)多方面的資源，共同為績效管理實施而努力，為了更好地達到合作效果，企業(yè)可以進行必要和宣傳和培訓，讓績效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績效管理的重要性和必要性，使評價主體掌握必要的評估技術(shù)、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評價過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、偏松偏緊傾向、居中趨勢、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)等各種誤區(qū),?提高績效管理的科學性。此外，企業(yè)還需要從多個維度考慮，設(shè)計量化考核指標，明確考核標準，對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。必要的時候，企業(yè)也可以向?qū)I(yè)咨詢公司咨詢，增強績效管理的科學性和可行性。
2.?實施（do）時期選擇合適的績效考評方法?，F(xiàn)代績效管理評估方法眾多，各有利弊，最有效的評價方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據(jù)實際情況進行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，關(guān)注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”?？己酥笜瞬荒苡脝我坏闹笜诉M行評價，也不能運用指標進行呆板控制；同時，指標又要盡量簡化。此外，溝通存在于績效管理的每一個環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績效管理中的溝通應(yīng)該是動態(tài)、持續(xù)的。評估者應(yīng)該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實際結(jié)果與預(yù)期目標之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導，為遇到的困難提供相應(yīng)資源和幫助，進而為今后的工作目標達成共識。
3.?檢查（check）時期建立量化記錄體系。真實的績效數(shù)據(jù)是績效考核有效實施的前提保障。設(shè)計工作日志并實現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。
4.?調(diào)整（adjust）時期建立積極的績效反饋和激勵機制?？冃Ч芾硇枰M行有效的評估反饋和結(jié)果應(yīng)用，這樣才能不斷改進，并將評估成果運用到實際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級人力資源部門對績效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評估結(jié)果并不斷改進；注重對研發(fā)人員的精神激勵，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機會、自由的工作時間安排等往往比一般的物質(zhì)獎勵更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團隊的激勵和研發(fā)個人的激勵相結(jié)合，在獎勵個人能力較強的技術(shù)骨干時，也要對成績不易界定清楚的其他技術(shù)人員的工作予以肯定，充分調(diào)動每個人員的積極性，進而發(fā)揮研發(fā)的團隊精神。
（三）?多種評價方法綜合運用
研發(fā)人員績效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進研發(fā)人員的發(fā)展和組織績效改善,?最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，要提高研發(fā)人員績效管理的科學性和可行性，需要綜合多種績效管理理論和績效評價方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務(wù)、價值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個人成就路徑；認可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績效管理還需要與社會大環(huán)境融合，結(jié)合社會大環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)虛擬團隊管理等，保持企業(yè)向上的競爭力。
研發(fā)人員的績效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學合理的績效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績效管理體系搭建難題。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇六
為進一步加強我校教育宣傳工作力度，鼓勵廣大教職工積極宣傳報道學校教育工作的新理念、新思路和新人、新事、新經(jīng)驗，展示教育教學新成果，樹立學校良好的形象，促進學校辦學水平不斷提高，特制定本辦法。
凡我校教職工在地市級以上報刊、雜志、電臺、電視臺等新聞媒體正式發(fā)表或播出的有關(guān)我校改革發(fā)展進程中的做法和成績、師生中涌現(xiàn)出來的先進事跡等方面的新聞稿件（包括消息、通訊、新聞評論、新聞攝影等），具有正面宣傳效果的將予以獎勵。
二、報刊新聞稿件獎勵標準：新聞稿件以稿費為基數(shù)，稿費以匯款單為憑證（無匯款單的，國家、省、市三級稿件千字以上分別以100元、50元、30元為基數(shù)，千字以下按每百字10元、5元、3元計），獎勵標準分別為：黨報、黨刊及教育專業(yè)報刊，國家級8倍，省級6倍，市級2倍。國家、省、市三級黨報和教育專業(yè)報刊頭版頭條，在原稿費獎勵的基礎(chǔ)上，分別獎勵2000元、1000元、500元；頭版其它稿件和二版頭條在原稿費獎勵的基礎(chǔ)上，分別獎勵300元、200元、100元。
四、電臺新聞稿件獎勵標準：被國家級電臺采用1條獎勵200元，被省級電臺采用1條獎勵100元，被市級電臺采用1條獎勵60元(以各級電臺稿件錄用通知單或稿費匯款單為據(jù))。
五、電視新聞（稿件）獎勵標準：電視新聞稿件以稿費為基數(shù)，稿費以匯款單或用稿單位證明為憑證，（無匯款單或證明的，國家、省、市電視臺分別按照每條200元、100元、60元計），獎勵標準分別為：國家級8倍，省級6倍，市級3倍。電視新聞節(jié)目頭條，國家級2000元，省級獎勵1000元，市級獎勵500元。
六、網(wǎng)絡(luò)新聞稿件獎勵標準：網(wǎng)絡(luò)新聞獎勵限于人民網(wǎng)、教育部網(wǎng)站、省政府的網(wǎng)站、省教育廳網(wǎng)站、棗莊市人民政府網(wǎng)。在人民網(wǎng)和教育部網(wǎng)站錄用的稿件，每篇獎勵200元；在省政府的網(wǎng)站錄用的稿件，每篇獎勵100元；在省教育廳網(wǎng)站錄用的稿件，每篇獎勵100元；在棗莊市人民政府網(wǎng)錄用的稿件，每篇獎勵60元；在棗莊市教育局網(wǎng)錄用的稿件，每篇獎勵50元。
七、各種付版面費、制作費等費用的專版、?？?、專題，不予獎勵。
八、凡對外宣傳新聞稿件必須經(jīng)學校辦公室主任審查簽字、重要稿件須報經(jīng)校長審批后加蓋學校公章、登記備案，否則不予認可。
九、凡新聞稿件發(fā)表者需將發(fā)表稿件原件、復(fù)印件、稿費匯款單復(fù)印件和媒體稿件錄用通知及時到學校辦公室登記匯總，報校長辦公會研究決定兌現(xiàn)獎金。
十、本辦法自公布之日起試行。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇七
人才績效評價獎勵制度一、總則為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；
結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
4、經(jīng)批準的績效目標由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議。
評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須于批準的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導1、由經(jīng)理部經(jīng)理負責與人才中心人員進行具體的面談與輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或部門經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負責起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
xxxx有限公司xxxx年xx月xx日?。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇八
為加強學校安全監(jiān)督管理，動員廣大師生全員參與學校安全隱患的及時排查整改，預(yù)防和減少安全事故，保障師生的生命和財產(chǎn)安全，根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)以及學校安全工作條例》的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我校實際，制定本制度。
1．全校教職工和全體學生均有權(quán)及時向?qū)W校領(lǐng)導、安全職能部門或上級主管部門反映和舉報學校存在和發(fā)生的校園消防、食堂食品衛(wèi)生、校舍環(huán)境建筑、財產(chǎn)安全、教學活動等各類安全隱患、安全事故和安全管理違法行為。
2．學校指定安全職能部門及工作人員，設(shè)立專門的舉報電話和舉報信箱，并按規(guī)定程序通過新聞媒體向社會公布。
工作人員：xx舉報電話：xx工作時間：全天24小時。
3．學校接到有關(guān)安全隱患、安全事故和安全管理違法行為的舉報后，登記編號，屬于本單位職責范圍內(nèi)的，及時核查處理；應(yīng)由其它部門受理的移送有關(guān)部門處理；應(yīng)由上級部門處理的及時移交上級部門；移送、移交的舉報材料要嚴格辦理交接手續(xù)。4．舉報人原則上向?qū)W校領(lǐng)導或安全職能部門及按規(guī)定程序上級主管部門舉報。
所舉報的情況應(yīng)具體明確，包括名稱、地點、行為時間和行為人等。舉報可采用書信、電子郵件、傳真、電話和當面舉報等方式，也可委托他人舉報。提倡署名舉報。
5．學校對重大、緊急、線索清楚的舉報要急事急辦，可直接查辦或指令科室限期辦結(jié)。涉及多個科室的舉報案件，有關(guān)部門聯(lián)合辦理。對上級部門交辦的舉報案件要及時將辦理結(jié)果。
報告。
上級部門備案。
6．學校對查證屬實的舉報案件要根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定，依法追究當事人的責任。重大案件的查處結(jié)果按規(guī)定程序及時向社會公布。
7．在辦理群眾舉報案件的過程中，嚴格為舉報人保密，未經(jīng)舉報人同意，不得公開舉報人的姓名、工作單位、照片等。對違反有關(guān)規(guī)定造成嚴重后果的，要依法從嚴追究有關(guān)人員的行政責任和法律責任。
8．任何科室和個人不得限制、刁難、壓制舉報。對舉報案件推諉、拖延不辦或有意隱瞞案件真相的，要追究當事人和有關(guān)負責人的責任。對舉報人進行打擊報復(fù)的，要依法追究當事人的責任，構(gòu)成犯罪的，要移送司法機關(guān)依法處理。9．舉報人應(yīng)當如實舉報。對于借舉報故意捏造事實、誣告陷害他人的或者以舉報為名制造事端、干擾學校正常教育教學秩序的，一經(jīng)查實，依照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理，構(gòu)成犯罪的移送司法機關(guān)依法處理。
由于對事實了解不全面而發(fā)生誤告、錯告等檢舉失實的，不適合前款規(guī)定。
10．學校建立舉報獎勵制度，舉報案件經(jīng)查基本屬實的，在案件結(jié)案后，對舉報人應(yīng)予一定獎勵，獎勵額度由校委會研究決定。
學校建立舉報獎勵制度，舉報案件經(jīng)查基本屬實的，在案件結(jié)案后，對舉報人應(yīng)予一定獎勵。
（一）學生獎勵。
1．舉報學生所在班級當周班級常規(guī)管理加1—3分；2．每學期末評比“安全小衛(wèi)士”，發(fā)給獎狀，并記入檔案3．在各級各類評比中，同等條件下，獲得過“安全小衛(wèi)士”的同學優(yōu)先考慮。
（二）教職工獎勵班主任獎勵。
方案。
1．作為學年末班主任考評的一個項目，加分的具體分值視班內(nèi)學生舉報的次數(shù)與價值決定。2．在優(yōu)秀班集體評比中，同等條件下，獲得“安全小衛(wèi)士”同學人次多的班級優(yōu)先考慮。
（三）教職工獎勵。
方案。
1．安全事故及事故隱患舉報事項一經(jīng)核查屬實，將給予舉報人一定的精神獎勵或物質(zhì)獎勵。
2．對一般事故或一般事故隱患的舉報人，給予精神鼓勵。3．對重大事故或重大事故隱患的舉報人，學期（年度）績效安全考核加5分，年度考核稱職優(yōu)考核，同等條件下優(yōu)先。
4．對重大事故或重大事故隱患的舉報人，并能在第一時間妥善解決或消除安全隱患的，在學期（年度）績效安全考核中加5—10分，年度考核稱職優(yōu)考核，同等條件下優(yōu)先。
5．同一內(nèi)容如有多人舉報的，則獎勵第一舉報人。
說明：已列入學校整改的重大事故隱患舉報項目，不再予以獎勵。
（四）校外人士獎勵。
對于校外關(guān)心學校安全的家長、來客，發(fā)現(xiàn)校園隱患的及時報給學校，給予精神和物質(zhì)的獎勵。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇九
建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。
一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。
對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。
二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經(jīng)濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。
三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。
建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應(yīng)該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關(guān)系。
績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應(yīng)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應(yīng)包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權(quán)重也因考評重點不同而相應(yīng)變化。
案例背景e公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場嗅覺，抓住機會，經(jīng)過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業(yè)競爭越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。
該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發(fā)人員個人開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。公司成立后的幾年，因為行業(yè)競爭不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。
競爭越來越激烈，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。e公司管理層也意識到市場正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構(gòu)建自己的研發(fā)優(yōu)勢。所以不斷引進人才，包括很多有經(jīng)驗的博士生、碩士研究生和應(yīng)屆研究生。但在不斷引進人才的同時，公司內(nèi)有經(jīng)驗的人才卻紛紛流失，使公司的研發(fā)部成了行業(yè)培訓中心之一。
同時，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴重。研發(fā)人員只是對自己開發(fā)的產(chǎn)品負責，對其它事情毫無興趣;研發(fā)部不是一個團隊，單兵作戰(zhàn);老員工不愿意共享經(jīng)驗，每當員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷;公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā);因為不同產(chǎn)品的市場容量相差很大，導致員工之間的收入差距非常大;新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量的時間和試驗材料，等等。
發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，管理層對重點新產(chǎn)品開發(fā)項目進行評估"定價"，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照"定價"進行獎勵。反之，如果開發(fā)不成功，根據(jù)定價的一定比例進行處罰。但是政策實施后，不但沒有提高新產(chǎn)品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產(chǎn)品了。
專家解析穩(wěn)定至上建立公平的績效評估制度為什么制度的實施結(jié)果和管理層的期望背道而馳呢?問題究竟出在哪里?獎金發(fā)放涉及到員工績效評估和企業(yè)的薪酬管理制度，我們首先從這兩個方面對案例進行分析。
沒有給研發(fā)人員設(shè)立明確的績效目標。從調(diào)研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導向是"做出來的產(chǎn)品賣得多就獎勵得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事"，這樣的制度導向沒有給員工設(shè)計一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個責任推卸給員工。員工能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎勵的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會公平，比如員工所負責的產(chǎn)品市場容量相差不大，以及市場容量相同的產(chǎn)品開發(fā)難度相差不大。但實際情況是各個產(chǎn)品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對不同產(chǎn)品的發(fā)展方向調(diào)整，這種趨勢在加大。
一般來說，知識型員工更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動薪酬制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資企業(yè)。在低工資加提成獎金的薪酬制度下，員工對提成獎金非常關(guān)注，如果提成獎金設(shè)計不合理，會導致員工的不滿。e公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的員工在慶幸自己運氣好的同時，擔心萬一自己開發(fā)的產(chǎn)品毛利低了或領(lǐng)導安排開發(fā)另外一個市場容量小的產(chǎn)品，收入會減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的員工怨聲載道，認為自己命運不公，希望開發(fā)另外提成更高的產(chǎn)品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的薪酬制度不但沒有起到激勵作用，還不利于建立良好的企業(yè)文化。比如，員工之間形成不好的競爭習慣，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構(gòu)建自己所開發(fā)產(chǎn)品的"進入壁壘".激勵制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報酬之間存在直接關(guān)系。對于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項目是由公司或者上級指定，其任務(wù)主要是按照流程實施。一般說來，無法決定要進行的項目，更不能決定所開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利。對公司管理層和產(chǎn)品經(jīng)理(負責整個產(chǎn)品的生命周期管理)，可以將產(chǎn)品的總毛利作為考核的主要指標，但作為唯一指標來決定只負責研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎金就太片面了。
對知識員工激勵，尤其是對研發(fā)人員的激勵，應(yīng)當以獎勵為主。e公司在制訂重點新產(chǎn)品的獎勵政策時，對開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎金，這樣顯然會抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險，以為這些活動都是有風險的。懲罰制度進一步鼓勵研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風險大的產(chǎn)品的開發(fā)。
如果研發(fā)人員感覺自身價值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動性會加大。e公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預(yù)算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入(提成獎金)才有保障。這樣就導致公司在大量增加研發(fā)人員的同時，如果提成總量增加緩慢，就會稀釋了人均提成獎金，降低研發(fā)人員的總體收入。因為e公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，使得新員工和老員工的基本工資收入相差不大。當員工技術(shù)水平達到一定程度以后，通過和其它企業(yè)薪酬的對比，感覺到工資水平的差距，就會離開。
促進交流產(chǎn)品研發(fā)不應(yīng)單兵作戰(zhàn)ipd是經(jīng)過業(yè)界驗證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過ipd的基本觀點來分析不適當?shù)募钪贫冉o研發(fā)管理帶來的不良后果。
產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對研發(fā)的投入，不僅僅是設(shè)備、試驗、外協(xié)或者辦公經(jīng)費的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。e公司在人力資本方面的投入，除了不具備競爭力的基本工資以外，提成獎金的投入是不確定的。因為現(xiàn)有制度只有在這些每個新產(chǎn)品上市并有毛利產(chǎn)生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產(chǎn)品開發(fā)風險的同時，使得對從事戰(zhàn)略產(chǎn)品、高難度產(chǎn)品和長線產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場越來越變幻莫測的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產(chǎn)品開發(fā)沒有產(chǎn)生足夠的毛利，后續(xù)的產(chǎn)品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成員工流失，自己的失敗經(jīng)驗成為競爭對手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個人承擔過大的開發(fā)風險不公平。產(chǎn)品研發(fā)是有風險的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應(yīng)當由公司來承擔大部分的投資風險，將產(chǎn)品開發(fā)風險轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。
無論在那個行業(yè)，未來的競爭都將是人才的競爭，對研發(fā)人員的投資力度將決定一個公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產(chǎn)品做出來才進行獎勵，很可能是為競爭對手做嫁衣。這里還有一點需要指出，對研發(fā)人員的投入，還和整個人力資源市場環(huán)境相關(guān)，在制訂研發(fā)人員的薪酬待遇體系時，要參考同行水平。
研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的`銷售毛利為基礎(chǔ)提成，表面上是以結(jié)果為導向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項目對公司的貢獻。因為公司的制度沒有承認沒有獲得市場成功的研發(fā)活動，導致員工不愿意冒險，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗。研發(fā)人員是否會因為不對失敗承擔足夠的責任而"故意"失敗或者降低努力程度呢?從本質(zhì)上講每個人，尤其是知識工作者，都有追求成功和成就的強烈愿望。在遵從人的需求假設(shè)前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓增強員工的責任感等，更符合對知識工作者的管理原則。市場存在不確定性因素，激勵制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔過大的研發(fā)風險壓力，很難面對未來的市場進行開發(fā)。
單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產(chǎn)品和技術(shù)平臺。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗無法共享的同時帶來的后果是各自在自己的技術(shù)框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術(shù)，無法形成共用技術(shù)和產(chǎn)品平臺。每個開發(fā)人員關(guān)心的是自己的產(chǎn)品，在規(guī)劃本人的產(chǎn)品開發(fā)時，有意無意最先關(guān)注的是能否在短期內(nèi)產(chǎn)生毛利，而不是產(chǎn)品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產(chǎn)品是否符合公司的產(chǎn)品平臺和技術(shù)平臺戰(zhàn)略。
產(chǎn)品開發(fā)是跨部門活動。e公司的制度阻礙了跨部門團隊形成，并使得中間管理層形同虛設(shè)。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負責，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標負責。當產(chǎn)品的技術(shù)難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個人能力可以完成的時候，這樣的制度可以在一定程度上簡化管理層級，調(diào)動員工個人積極性，但是當公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團隊形成和高難度、復(fù)雜產(chǎn)品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產(chǎn)品開發(fā)項目。
解決方案在績效管理中一定要對企業(yè)目標有清晰的認識，并且進行有條不紊的逐層分解。從以下幾個方面出發(fā)，相信會產(chǎn)生好的效果。
1.逐步建立以目標管理為基礎(chǔ)的績效和薪酬管理體系。知識型員工自主性比較強，和公司整體目標保持一致的清晰的個人目標是對知識型員工最好的指引。
2.調(diào)整基本薪酬體系，使其有足夠的競爭力。在不能提供有足夠競爭力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風險薪酬制度，保證研發(fā)人員在實現(xiàn)目標的前提下能夠獲得遠遠高于市場平均的薪酬。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎(chǔ)。
3.對核心和骨干研發(fā)人員實施股權(quán)激勵，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配/認購一定額度的公司分紅權(quán)/股權(quán)，使其收入和公司利益相結(jié)合，起到長期激勵的作用。
4.在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨斗現(xiàn)狀，實現(xiàn)經(jīng)驗共享。產(chǎn)品線經(jīng)理負責產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進行專業(yè)化分工合作。
5.為了實現(xiàn)以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理，配合組織結(jié)構(gòu)改革，打破獎金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎金發(fā)放制度中，公司根據(jù)研發(fā)部的整體目標完成情況和表現(xiàn)，將獎金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標分解層層考核?？己说臓恳较虬ㄓ校阂龑а邪l(fā)人員實現(xiàn)和公司目標一致的個人目標、兼顧公司短期利益和長期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標中，加入創(chuàng)新、技術(shù)突破、市場成功、團隊合作、經(jīng)驗共享、工作態(tài)度、管理貢獻等指標，逐步淡化毛利指標。
研發(fā)績效管理最大的特點是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動的方法進行量化管理，必須考慮研發(fā)活動的風險因素和知識工作者的特點。隨著中國從制造大國向產(chǎn)品大國和設(shè)計大國轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定企業(yè)的未來。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)在制訂研發(fā)績效管理和薪酬政策時，一定要理解研發(fā)不同于生產(chǎn)和銷售的特點，否則必然會出現(xiàn)e公司目前面臨的問題。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權(quán)限：
1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店。
廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）。
7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；
2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；
5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8)所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；
9)其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者；
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三）其它獎勵：
員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十一
三.考核內(nèi)容：
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
營業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達15%以上。
四.獎罰辦法：
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。
考核部門：ktv。
考核時間：20年5月-----20年12月。
考核內(nèi)容：
ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
營業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
ktv服務(wù)員的獎勵為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎勵，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
經(jīng)營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經(jīng)營利潤指標每欠1%罰100元。
原來的業(yè)績?nèi)咳∠?/p>
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營變化，目標責任制可適當調(diào)整。
ktv經(jīng)理總經(jīng)理。
目的：調(diào)動員工積極參與經(jīng)營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。
二、考核期限：20年5月-----20年12月。
三、考核指標：
客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。
四、獎罰辦法：
1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。
2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。
3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。
4.經(jīng)營凈利潤指標每超出1%獎勵經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，
經(jīng)營凈利潤指標每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。
5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化可作適當調(diào)整。
6.普通員工獎罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎金。
7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十二
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
第二條獎勵種類。
本制度規(guī)定獎勵的種類為年資獎，創(chuàng)造獎，功績獎，全勤獎四種。
第三條年資獎。
本公司員工服務(wù)年滿，及30年，而且其服務(wù)成績與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務(wù)__年獎，服務(wù)20年獎及服務(wù)30年獎。
第四條創(chuàng)造獎。
本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予創(chuàng)造獎：
1、設(shè)計新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻者；
2、在獨創(chuàng)方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產(chǎn)技術(shù)等業(yè)務(wù)發(fā)展確有特殊的貢獻者；
4、上述各款至少應(yīng)觀察6個月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效、
第五條功績獎。
本公司員工符合以下所列條件之一者，經(jīng)審查合格后授予功績獎：
1、從事對本公司有顯著貢獻的特殊勞動者；
2、對提高本公司的聲譽有特殊功績者；
3、遇到非常事變，如災(zāi)害事故等能隨機應(yīng)變，采取得當措施者；
4、敢冒風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難者；
5、對本公司的損害能防患于未然者；
6、具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的其他情況。
第六條全勤獎。
凡本公司連續(xù)一年未缺勤的員工，經(jīng)審查合格后授予全勤獎、其獎勵方式是頒發(fā)獎品。
第七條獎勵方式。
本公司獎勵分獎品，獎金，獎狀三種方式、
第八條獎品及獎狀。
對服務(wù)年資獎授予獎品及獎狀，獎品內(nèi)容根據(jù)企業(yè)當年度經(jīng)營狀況和員工的需要確定。
第九條再獎勵。
員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
2、根據(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
前項再獎勵審查與第四條或第五條相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
第十條由兩人或兩人以上共同獲得獎金的情形獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配。
第十一條審查手續(xù)獎勵事項由主管部門經(jīng)理核實后，呈總經(jīng)理批準。
第十二條員工獎勵審查委員會、獎勵種類及等級的評定，由員工獎勵審查委員會負責、審查委員會由總經(jīng)理任命主任委員，各級管理人員擔任委員。
第十三條獎勵的核定與頒獎獎勵的核定與頒獎，由總經(jīng)理負責。
第十四條頒獎日期原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)。
第十五條本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后公布實施，修改時亦同。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十三
為更進一步促進職員積極性，提升人員品質(zhì)，讓公司形象效益與職員利益掛勾，做到該獎則獎、該罰則罰，以讓達到人員同公司共同成長的目的，特訂立如下獎懲制度：
(一)獎勵制度：分為表揚、獎勵、晉級、晉職。
2、獎勵：
3、晉級：
4、晉職：
d、公司職員在經(jīng)考核表現(xiàn)突出優(yōu)異者，予以升職，并可獲得相應(yīng)提升職務(wù)的福利待遇。
5、資歷獎：在公司經(jīng)營狀況良好的情況下，在公司工作年滿一年以上、考核結(jié)果公司滿意并與之續(xù)簽聘用合同者，每增加一年的資歷，公司將酌情考慮予以增加人民幣100元的資歷獎金，同每月薪金一起發(fā)放。
(二)懲罰制度：分為警告、記過、降級、降職、開除。
2、記過：公司對職員因違反工作程序或規(guī)章制度，給公司造成經(jīng)濟損失者，公司將予以記過處分，并酌情處以罰款及賠償，具體體現(xiàn)為：
e、公司職員因個人原因給公司造成重大損失者，將承擔經(jīng)濟賠償責任，嚴重者將追究其法律責任。
4、開除：公司所有職員，有以下行為者，公司將予以開除處分：
d、盜竊公司商業(yè)機密、嚴重違反公司規(guī)章制度有重大不良影響者、偷竊公司、職員財物經(jīng)確認屬實者、違反國家法律并受到懲罰者，公司將予以開除并無任何經(jīng)濟補償。
以上獎罰制度，與公司各位職員的發(fā)展和直接利益有非常緊密的聯(lián)系，希望大家引起高度的重視，發(fā)揮積極性，創(chuàng)造最佳業(yè)績，爭取最高獎勵，避免受罰，此獎罰制度從公布之日起生效，其解釋權(quán)歸公司管理部。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十四
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
公司所有員工。
精神獎勵、物質(zhì)獎勵。
1、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的;。
(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;。
(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的.;。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者;。
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。
(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導，敬業(yè)楷模者;。
(5)主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工;。
(6)拾金(物)不昧者。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十五
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。
為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。
1、目標設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關(guān)的工作、目標各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應(yīng)就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應(yīng)征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應(yīng)記錄下步工作計劃中。
1、規(guī)劃。
a、建立績效管理體系和設(shè)定績效目標。
2、發(fā)展。
a、資源配置和人力資源發(fā)展。
b、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。
3、評估。
a、定期績效分析與改進期。
4、激勵與支持。
a、績效總結(jié)與激勵。
b、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。
6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。
1)技術(shù)部工作績效考核目標：
a)技術(shù)文件差錯率為0;(50%)。
b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。
c)標準打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。
e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)。
f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
g)7s執(zhí)行情況。(5%)。
2)質(zhì)量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)。
c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。
d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)7s執(zhí)行情況。(5%)。
3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)。
b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
4)業(yè)務(wù)部工作績效考核目標：
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。
b)月度總銷量增加15%;(20%)。
c)貨款回收比率98%。(40%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)5s執(zhí)行情況。(5%)。
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)。
b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)。
c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)訂單按時到貨率95%;(30%)。
c)采購成本每季度降低6%。(35%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
7)財務(wù)部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)。
b)員工工資核算準確率100%(30%)。
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
8)車間工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)。
b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只；(40%)。
c)材料損耗0.8%。(10%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。
e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十六
崗位目標績效考評機制既是現(xiàn)代科學管理的一種重要方法，也是一種先進的以績效為工作衡量標尺的目標管理機制，在公安隊伍正規(guī)化建設(shè)的系統(tǒng)工程中具有至關(guān)重要的作用。它是以一定時間、空間內(nèi)所要取得的最終行政成果和效能狀態(tài)為主要職責依據(jù)和主要考評依據(jù)的目標導向責任制度。在過去的公安管理實踐中，經(jīng)過不斷探索，崗位目標績效考評機制在增強工作計劃性、調(diào)動公安民-警積極性、提高領(lǐng)導管理水平和工作效率、改善機關(guān)紀律作風等方面，產(chǎn)生了積極效應(yīng)。但由于公安機關(guān)的特殊性和公安工作的復(fù)雜性，公安工作推行崗位目標績效考評機制在具體實踐過程中還存在不少亟需加以攻克的難點。
一是具體目標確定難。中共中央《關(guān)于加強公安工作的決定》指出：“公安機關(guān)是人民民-主專-政的重要工具，是維護國家政治安定和社會穩(wěn)定、保障社會主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進行的一支十分重要的力量?！卑垂膊恐苡揽挡块L的概括，當前公安機關(guān)的主要任務(wù)是鞏固共-產(chǎn)-黨執(zhí)政地位，維護社會長治久安，確保人民安居樂業(yè)。公安機關(guān)的主要任務(wù)就是公安工作的總體目標。但是具體目標的制定至今仍沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照公安機關(guān)的具體職責和正常業(yè)務(wù)工作來確定，主要有刑事偵查、治安管理、內(nèi)部保衛(wèi)等方面的內(nèi)容。但是，由于公安工作的隨機性很大，在實施目標管理的過程中，常常根據(jù)治安形勢以及黨委、政府中心工作的需要，適時開展專項斗爭、專項治理和專項保衛(wèi)活動。這些活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預(yù)測到，有的沒有列入崗位責任制實施目標管理，給組織實施、檢查考評等帶來困難。
二是工作目標量化難。目標具有向量特性，包括方向、大小、作用三要素。公安工作目標的方向是以社會效益為主，目標的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量描述相結(jié)合。公安機關(guān)是社會治安工作的主管部門，而社會治安問題是各種社會消極因素的綜合反映。在不同地區(qū)、不同時期，受政治、經(jīng)濟、文化等條件的影響，治安形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動性；即使是同一地區(qū)，危害國-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標時很難將所有工作任務(wù)特別是案件的發(fā)、破要求表述為準確的數(shù)值。公安機關(guān)通常使用的“發(fā)案數(shù)”、“發(fā)案率”、“破案數(shù)”、“破案率”、“列管率”、“事故起數(shù)”、“損失數(shù)”等考評指標，在制定之初就受到種種主要因素的限制。主觀方面，為了保證目標的最終實現(xiàn)，存在人為壓低目標數(shù)值的現(xiàn)象；客觀方面，治安問題的復(fù)雜多變，使得目標數(shù)值的確定缺乏準確可靠的依據(jù)，有些目標的實現(xiàn)還依賴于全社會的支持配合。特別是公安部門的許多崗位的工作還不能制定量化標準，難以做到量化表述。有的工作績效看的是結(jié)果性目標，有的績效講究的則是過程性目標，還有的是要求“結(jié)果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標相比于“結(jié)果”目標而言，要進行目標量化是有相當難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進行定性描述。即使是結(jié)果性目標，有的也難以量化。目標量化不科學，還會導致弄虛作假、玩統(tǒng)計數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領(lǐng)導，危害決策，自欺欺人。
三是目標分解到位難。目標確定以后，應(yīng)當根據(jù)目標的具體內(nèi)容和各部門不同職責，將目標分解落實到各業(yè)務(wù)部門，使全局目標變?yōu)槿舾蓚€部門目標。但是，由于公安機關(guān)內(nèi)部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“能量重疊、業(yè)務(wù)交叉、工作聯(lián)系”為特征的“動態(tài)相關(guān)性”關(guān)系，在實際工作中許多目標任務(wù)往往難以完全歸結(jié)為某一部門承擔，出現(xiàn)了“一個部門承擔幾項目標、一個目標由幾個部門承擔”的現(xiàn)象。如偵查破案工作，是刑偵部門的一項主要任務(wù)，預(yù)審、治安、戶政部門以及基層派出所也都有挖掘、提供線索、協(xié)助或直接參與破案的責任。破案率的高低，與刑事偵查水平、部門配合程度、基層基礎(chǔ)工作水平、技術(shù)裝備情況等破案環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責任歸咎予任何一個部門或單位，則顯失公允。
四是績效考評兌現(xiàn)難。原因主要有四點：其一，由于公安工作的特殊性，一方面，不少考評對象所處的治安環(huán)境、工作條件、技術(shù)設(shè)備等硬件條件難免存在著一定的客觀差異，其個體素質(zhì)、職業(yè)道德、主觀能動性等軟件條件也存在著一定的客觀差異；另一方面，公安機關(guān)內(nèi)部不同部門、不同警種承擔的職責不同，它們之間的不可比性尤為明顯，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確保考評結(jié)果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對具有一定不可比性的考評對象進行統(tǒng)一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考核，那么所兌現(xiàn)的績效考評結(jié)果則難以完全符合實際（甚至脫離實際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結(jié)果的可靠性和可信度，進而造成崗位目標績效考評機制的激勵效用喪失，甚至產(chǎn)生不良的負面影響。其二，年初制定的績效目標，在實施過程中有的部門或單位受各種因素的影響，年終不能實現(xiàn)，其中有一些因素屬于不以公安機關(guān)及公安民-警意志為轉(zhuǎn)移的客觀因素。其三，年初并未確定某項績效目標，但在年中根據(jù)形勢的需要開展某項工作并取得顯著成績，結(jié)果出現(xiàn)了年終績效考評時獎賞無“據(jù)”或者有“據(jù)”無“度”的情況。其四，激勵機制不夠健全，獎優(yōu)罰劣措施沒有落實到位。因缺乏正常的獎金來源渠道，績效考評結(jié)果未能與獎金發(fā)放掛鉤，并且，績效考評結(jié)果在實際工作中未能與評先創(chuàng)優(yōu)，以及干部的考核、提拔、任用相互掛鉤?？荚u結(jié)果的運用是考評過程成敗的關(guān)鍵，只有言而有信、功過分明，才能實現(xiàn)獎勤罰懶、激活潛力。獎懲機制和用人機制不健全，無疑會削弱崗位目標績效考評機制的目標激勵功能和績效優(yōu)化作用。
上述“四大難點”，直接影響到崗位目標績效考評機制在公安機關(guān)的順利推行。妥善解決和正確處理好這些難點問題，才能避免科學的目標管理方法流于形式，促進公安隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作的全面提高。在此，筆者結(jié)合豐澤公安分局的工作實踐和隊伍管理經(jīng)驗，提出以下對策，以供探討：
第一，銳意改革創(chuàng)新，注重實際績效，構(gòu)建符合公安機關(guān)特點的目標激勵型績效管理制度。任何一種管理機制的建立，其所實施的任何一種管理制度和方法，都應(yīng)與其管理的對象相符合。公安機關(guān)在引進崗位目標績效考評機制的同時，必須根據(jù)公安機關(guān)及公安工作自身的特性，認真研究探討這種機制的具體形式和內(nèi)容，使它能夠符合公安工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實際出發(fā)，目標責任明確、考評科學簡便、獎懲制度兌現(xiàn)、注重實際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內(nèi)容應(yīng)包括改革內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置、相應(yīng)調(diào)整部門職責、明確干警個人崗位職責、制定和完善與目標管理和績效管理相配套的目標決策制度、目標責任制度、目標檢查考評績效制度、績效目標獎懲制度、目標保障制度等，根據(jù)目標要求，合理組織人力、物力、財力，保證各部門、各警種之間協(xié)調(diào)工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運行，要在公安機關(guān)政工部門設(shè)立有權(quán)威的目標績效管理辦公室（簡稱“績效辦”），配備一定數(shù)量的、強有力的目標績效管理干部，制定切實可行的考評方法，使考評工作制度化。同時，要舉辦各層次領(lǐng)導參加的目標績效管理理論培訓班，提高各級領(lǐng)導和骨干的目標績效管理水平，使各級領(lǐng)導干部學會運用目標激勵型績效管理的方法去抓工作、帶隊伍。
第二，堅持實事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結(jié)合，科學地制定目標。制定目標是公安目標管理工作中關(guān)鍵的一環(huán)。合理、科學地制定目標，可以規(guī)范和引導人的行為方向，調(diào)動和激發(fā)人的積極性；反之則會產(chǎn)生不良的負面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標的準確性和預(yù)見性。目標制定必須從實際出發(fā)，避免出現(xiàn)諸如“將胡蘿卜吊在驢子夠不著的地方晃蕩”或“將胡蘿卜吊在驢子一張嘴就可啃得的地方張揚”的不利于激勵的情形。目標制定還要盡可能明確具體、科學合理，能量化的一定要量化，如破案絕對數(shù)、重點人口管控率等指標即可用數(shù)字表示，不能量化的也要提出明確的質(zhì)的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學化、量化的現(xiàn)象。對于不能制定量化標準的崗位和工作，如果勉強運用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結(jié)果和可信的結(jié)論，反而會因為考評結(jié)果的可靠性差而大大降低績效考評效應(yīng)。值得一提的是，過去公安機關(guān)常用的一些考核指標，如發(fā)案率、重新犯罪率等已被實踐證明是不科學的，以此來考評公安機關(guān)的工作績效也是不準確、不公平的。因此，在制定目標時應(yīng)避免使用那些不切公安實際的“大指標”。要在開展深入實際的調(diào)查和科學的論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定公安機關(guān)自身的各項工作目標及其分解目標。比如，在破案方面，應(yīng)弱化破案率目標值，增加人均破案目標值；依據(jù)前三年平均破案、查處人犯數(shù)量，確定人均應(yīng)完成的工作目標；超標加分，低標減分。
第三，層層分解落實，合理分工協(xié)作，明確崗位職責。目標確定以后，要按照局領(lǐng)導、中層干部和一般民-警三個層次，把全局目標層層分解為各部門、各單位、各個人的具體任務(wù)和目標，并制定各自的達標措施，明確每個人的崗位責任，使目標分解做到縱向到底、橫向到邊，形成“千斤重擔眾人挑”的局面。具體做法是：首先，明確各部門的職責范圍，合理分工，這是目標分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責范圍，明確它們在全局目標中應(yīng)承擔的具體目標任務(wù)。具體工作目標要由各業(yè)務(wù)系統(tǒng)提出，“績效辦”審核，局黨組審定；民-警的工作目標由各單位制定。這樣，可確保所制定的目標符合實際，不努力完不成，努努力又能完成。目標涉及業(yè)務(wù)有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔，有關(guān)部門配合。再次，各部門以任務(wù)定崗位，以崗位定人員，根據(jù)民-警的崗位職責、承擔任務(wù)以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，責任到人，權(quán)力到人，堅決避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。目標分解的關(guān)鍵是要堅持職、責、權(quán)、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標真正分解到位。
第四，分步組織實施，加強協(xié)調(diào)控制，及時糾正偏差。目標分解到位之后,即開始組織各部門、各單位和全體民-警圍繞目標積極開展工作，落實各項達標措施。崗位目標績效考評要長計劃、短安排、分步驟實施，突出每個階段的重點，循序漸進。在實施過程中必須對實施情況進行經(jīng)常的、系統(tǒng)的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調(diào)工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。加強協(xié)調(diào)控制對于目標的順利實現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調(diào)的內(nèi)容主要有三方面：一是對目標本身的調(diào)整和修改。要給負有責任的各級，特別是基層所隊充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權(quán)力，使各級的目標績效管理都具有自我控制和自我調(diào)節(jié)能力，切不能簡單化地用一把尺子量不同地區(qū)、不同任務(wù)的基層所隊。二是對具體工作的協(xié)調(diào)。公安工作具有活動分散、形式多樣、情況多變、行動要求迅速、準確等特點，因而在目標實施過程中加強協(xié)調(diào)控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調(diào)。公安機關(guān)各業(yè)務(wù)部門之間要不斷地協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，化內(nèi)部矛盾為競爭向上的動力，把部門活動納入全局性工作軌道，使各部門的活動和-諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標的實現(xiàn)。
第五，縱橫結(jié)合，綜合衡量，保障考評結(jié)果的客觀性和公正性。崗位目標績效考評要發(fā)揮應(yīng)有的激勵效應(yīng)，無疑應(yīng)盡量做到公正、公平，保持考評結(jié)果的可靠性和可信度，進而做到優(yōu)劣分明、以“績”服人。目前，大部分公安機關(guān)在組織對本級公安機關(guān)下屬單位進行目標績效考評的工作中，都認真細化了各部門、各警種的職責任務(wù)，配以相應(yīng)分值，考評結(jié)果表現(xiàn)為具體分值，高低有別，表現(xiàn)直觀。但實際上被考評對象對考評結(jié)果的評價差別很大，見仁見智，眾說不一。究其原因，除分值量化偏差等因素外，主要是不同部門、不同警種，甚至同一單位的不同崗位，其工作職責不一樣，存在著客觀的不可比性，考評結(jié)果往往不能客觀反應(yīng)不同部門、不同警種之間績效的優(yōu)劣高低，甚至挫傷部分民-警的積極性，有?？冃Э荚u的初衷。要解決這個弊端，單靠本級公安機關(guān)是完成不了的，須上級公安機關(guān)發(fā)揮優(yōu)勢，積極介入，綜合考量。比如由上一級公安機關(guān)（如設(shè)區(qū)、市公安機關(guān)）各業(yè)務(wù)部門依據(jù)確定的目標分別制定不同警種的量化考評標準，并組織對下一級公安機關(guān)相應(yīng)業(yè)務(wù)部門進行考評，得出下級公安機關(guān)相應(yīng)警種、單位的考評分值或名次，下級公安機關(guān)以上級業(yè)務(wù)部門的考評分值或名次為主要成分，揉合本級公安機關(guān)的目標要求和相應(yīng)考評辦法，得出不同警種、不同單位的綜合考評分值，則這種結(jié)果應(yīng)當較為客觀、公正，較能有效地消除同級公安機關(guān)不同部門、不同警種之間客觀存在的不可比性帶來的考評結(jié)果的偏差，避免出現(xiàn)“高分低能”或優(yōu)績低分等名實脫節(jié)的現(xiàn)象。
第六，堅持考核評比，多渠道解決獎勵基金，保證獎懲兌現(xiàn)。任何管理活動都需要激勵。目標管理是一種剛性管理，競爭激勵機制是目標管理不可或缺的環(huán)節(jié)，責、權(quán)、利相統(tǒng)一是競爭激勵機制的主要要求，其中責是核心，權(quán)是條件、利是動力。目標管理的激勵作用就在于通過工作績效評價工作成果。崗位目標績效考評機制能否真正見效，關(guān)鍵在于考核獎懲制度的落實。為此，年終應(yīng)對各部門、各個人完成目標任務(wù)的情況進行認真的檢查考核，并把考核結(jié)果登記造冊，建立民-警績效檔案。工作績效考核評比應(yīng)與先進單位、先進個人的評比和民-警的職務(wù)升遷、晉級授銜、入黨入團、立功嘉獎、評先評優(yōu)、罰差懲劣等利益緊密掛鉤，依據(jù)工作績效舉優(yōu)黜劣、獎勤罰懶，唯“績”是舉，以績定利，不搞論資排輩，不搞關(guān)系親疏，不搞安置照顧。對提前完成任務(wù)或超目標、高績效完成任務(wù)、為公安事業(yè)做出貢獻的部門和個人，在給予精神鼓勵的同時，還應(yīng)給予一定數(shù)額的物質(zhì)獎勵，以表彰他們的業(yè)績。假如考核評比不與政治聲譽上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟上的.獎懲直接掛鉤，崗位目標績效考評機制就會顯得疲軟，以致淪為一種表面文章，使得“好的不香，壞的不臭”，不但沒能成為改革公安工作的有效措施，而且在某種意義上反而成為一種包袱，挫傷一些民-警的積極性。此外，要將民-警所（隊、科）內(nèi)崗位調(diào)動權(quán)、獎金發(fā)放權(quán)等一些必要的權(quán)力下放給所、隊、科長，糾正和避免“一切責任在下邊，一切權(quán)力在上邊”的不正常現(xiàn)象，使基層科、所、隊有職有權(quán)，及時兌現(xiàn)獎懲。
第七，始終堅持做好思想政治工作，提高廣大干警的工作積極性、主動性，保證各項目標的順利實現(xiàn)。實行崗位目標績效考評機制，旨在消除“大鍋飯”、“平均主義”的弊端，提高工作效率。這必然會觸及部分人的切身利益，民-警的認識也不盡一致，因此，沒有強有力的思想政治工作，就解決不了人的問題。而人是管理要素中最活躍的因素，他既是管理者，又是被管理者，調(diào)動和發(fā)揮每個人的積極性，協(xié)調(diào)人和人的關(guān)系，把人力組織到實現(xiàn)目標的“合力點”上來，是管人的實質(zhì)。思想政治工作就是要通過多種手段提高人的素質(zhì)，使民-警始終處于積極進取的狀態(tài)，能夠正確處理好整體與局部、部門與個人的關(guān)系，為目標的實現(xiàn)和工作績效的提高提供根本保證。思想政治工作要貫穿目標的全過程，并滲透到各項業(yè)務(wù)工作中，離開了具體工作任務(wù)，不針對工作中存在的問題，不接觸民-警的思想實際，思想政治工作就會事倍功半。無論對民-警個人素質(zhì)能力的考核，抑或?qū)ζ涔ぷ骺冃У脑u估，都應(yīng)持尊重人、愛護人、關(guān)心人、鼓舞人的態(tài)度，與人為善的態(tài)度，推動工作發(fā)展和個人進步的態(tài)度，這樣才能起到激發(fā)人的積極性、能動性的作用。同時，思想政治工作要與解決實際問題相結(jié)合。光講空話，不辦實事，不但不能解決問題，而且會增加新的思想問題。因此，要切實關(guān)心干警的疾苦，認真解決他們在生活、學習、工作中的實際困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠全身心、高績效地投入到本職工作中去，為實現(xiàn)崗位目標貢獻出智慧和力量?？梢哉f，思想政治工作和崗位目標績效考評機制是公安目標管理的兩個“抓手”，雙管齊下，各盡所能，被管理者必然有“無須揚鞭自奮蹄”的表現(xiàn)。
建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預(yù)估其預(yù)期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設(shè)立近期內(nèi)應(yīng)努力達成的日標值。
在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎(chǔ)，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產(chǎn)生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構(gòu)建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構(gòu)實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關(guān)系，使機構(gòu)各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構(gòu)內(nèi)的每個單位能夠?qū)⑿蚀_實提高，以求稀有資源的有效運用。
有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎(chǔ)，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。
績效獎勵制度績效獎勵制度方案篇十七
1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。
5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的.執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權(quán)限：
1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。
2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。
4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)。
7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)。
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;。
2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;。
2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;。
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;。
5)提出的營銷對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;。
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;。
7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;。
8)所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;。
9)其它具體情況;。
(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者;。
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;。
3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;。
5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者;。
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;。
7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;。
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;。
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;。
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;。
(三)其它獎勵：
1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;。
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
相關(guān)：
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