讀后感是讀完一本書后，作者在感受和思考的基礎(chǔ)上用文字表達(dá)出來的一種文學(xué)形式。通過寫讀后感，我們可以更好地理解和傳達(dá)書中的思想和情感，也能夠給我們的閱讀增添更多的樂趣和啟示。寫讀后感時(shí)，可以通過引用書中的片段和對話來支持自己的觀點(diǎn)和理解。8.在下面的范文中，我們可以看到不同風(fēng)格和角度的讀后感，希望能給大家?guī)硇碌膯l(fā)。
中國式管理讀后感篇一
觀看完中國式管理大師曾仕強(qiáng)教授的《中國式管理》之后，我從中收益到許多對我所學(xué)專業(yè)以及今后踏入社會(huì)從事工作的許多良言。同時(shí)也感受到了什么是具有中國特色的，中西合璧，將西學(xué)合理的轉(zhuǎn)化為中用的“錦囊妙藥”。中國式管理是指以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國式管理其實(shí)就是合理化管理，它強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地因應(yīng)“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實(shí)際演練。下面我來談?wù)剬Α吨袊焦芾怼防锏囊恍┱Z錄的看法與感想。
在觀看《中國式管理》之后，我終于知道，世界上任何地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡乩砣宋牡腻漠悤?huì)產(chǎn)生不同的管理方式。雖然管理學(xué)上有很多的非常有價(jià)值的理論，但是應(yīng)用到實(shí)踐中，還要考慮到因地制宜，因時(shí)制宜，因人制宜等。這就體現(xiàn)出了管理具有藝術(shù)性。當(dāng)然管理學(xué)的理論作為管理過程中不可缺少的借鑒與輔助，也提出了管理的科學(xué)性。所以任何地方管理都不是一層不變的。
而上述三地的管理方式，都表現(xiàn)出了當(dāng)?shù)厝说膬r(jià)值觀與社會(huì)觀。美國式管理，體現(xiàn)了美國人以個(gè)人中心主義為核心的追求民主自由，講求理性和實(shí)用，追求個(gè)人利益的最終實(shí)現(xiàn)的精神。日本是一個(gè)集體觀念特別強(qiáng)的國家，在某些方面與中國文化有些類似，例如注重人際交往與禮儀等。同時(shí)日本人也是自負(fù)的，因此在日本是管理的過程中，個(gè)人的利益往往會(huì)被集體的利益所埋沒。中國式管理則更多的采用了儒家思想的人際禮儀交往觀念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齊家，治國”等。
（二）維持合理的不公平。
真正的公平是很難做到的，即使父母對自己的親生子女，愛也是不一樣的。因此需要做的是取長補(bǔ)短，不是公平。西方人說：人生而平等；東方更注重：人生而不平等，因此我們努力就是盡量讓人平等，所以叫合理的不公平。不是我們的民族不好，是因?yàn)槲覀兊拿褡甯猩疃?。管理者一切求合理，必然合法，如果出現(xiàn)合理而不合法，便證明此法已不合理，有修訂的必要，可見制度的適時(shí)調(diào)整，確有其實(shí)際上的需要。
（三）以不變應(yīng)萬變是管理的最高智慧，不要因誤解而放棄。以不變應(yīng)萬變是指用既定的原則，應(yīng)付千變?nèi)f化的事態(tài)發(fā)展。章詒和《往事并不如煙·最后的貴族》：“我經(jīng)歷了四個(gè)朝代，總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)是？以不變應(yīng)萬變？?！边@是中國智慧的精華，是中國文化源遠(yuǎn)流長的寫照。中國人的變動(dòng)性，是受《易經(jīng)》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標(biāo)準(zhǔn)也在變，中國人的生存力和應(yīng)變力很強(qiáng)。中國人彈性相當(dāng)大，有一種隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)。變得是衣食住行和娛樂，不變的是我們的民族精神。只要心很正，意很誠，察顏觀色并不是小人的行為。以不變應(yīng)萬變，用不變的原則，應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權(quán)。原則不能變，目標(biāo)不能變，管理要求安人不能變，其他都是萬變的。用這種不變的原則，來應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會(huì)命中目標(biāo)。
中國式管理無論實(shí)際上有沒有。這個(gè)觀點(diǎn)的提出也提醒了我們要重視管理的藝術(shù)性。就像《中國式管理》里曾仕強(qiáng)所提的那樣，持經(jīng)達(dá)變是最有效的管理方式，有原則，卻必須因人，因時(shí)，因事，因地而應(yīng)變，以求制宜。
中國式管理讀后感篇二
看完曾仕強(qiáng)的《中國式管理》，覺得很有意思，以下是我的一些心得體會(huì)：
很多人認(rèn)為，一件事情，要么是對的，要么就是錯(cuò)的。這是西方思維對我們的一個(gè)影響。但在中國的企業(yè)里面，我們更容易聽到的是也許是吧、可能是吧、差不多吧，這種模糊的話語，會(huì)讓我們感覺到這些人沒有原則，思路不清晰。歸根到底，是因?yàn)橹袊怂枷氲膬擅嫘裕核f是的時(shí)候，有可能不是，他說好的時(shí)候，有可能是不好。對于這樣的管理，就得周全考慮，嘗試用第三種角度去看待事物。
西方講究合法，一切遵循制度辦事——就算制度或法律是不對的不合理的，他們也照樣遵循；中國人什么事都是要講究合理的，不管有沒有違法或是違反制度，合理才是王道。只有合理的，才是合法的。
換句話說，中國是人治大于法治，在我看來，這是非常不好的，但在中國，只有這樣才行得通。在中國，制度法律或制度是永遠(yuǎn)都不夠的，而且要一直持續(xù)的改良。在中國，講的是情、理、法，情理總是大于法的。合情之后才能合理，合理之后才能合法。
因此在實(shí)際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動(dòng)之以情”然后才“曉之以理”的藝術(shù)。
管理，就是管的合理。為什么，因?yàn)橹袊焦芾砉艿氖侨?，不是事。而中國人，就是凡事都要合理。中國式管理，要明白人的重要性，就是要以人為本，制度或法律，也是為以人為本而服?wù)的。
制度是一種形式，“人“才是管理者心里時(shí)時(shí)要注重的東西，在管理人的時(shí)候，要會(huì)變通，不能死按規(guī)矩來，其實(shí)也就是要讓人覺得合理。雖然我本人并不支持這種管理方式，但在中國，只有這樣才行得通。
曾先生說，中國人表面上好像都沒有什么計(jì)劃，什么事情都說“看著辦”，實(shí)則上中國人是有計(jì)劃的，只是中國人的計(jì)劃會(huì)經(jīng)常地變更，所以只能看著辦，他們才能及時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，這樣才能符合不同時(shí)空的實(shí)際需求。就如同中國人的合理與不合理也是隨時(shí)變動(dòng)的一樣。時(shí)空一改變，合理的標(biāo)準(zhǔn)就改變，計(jì)劃也要改變。實(shí)際的管理中，我們是必須要有計(jì)劃的，只有計(jì)劃明確了，我們的目標(biāo)才明確，工作才能明確。但我們的計(jì)劃，不能太死，太刻板，太細(xì)致，我們要有回旋的余地，到真正實(shí)施這個(gè)計(jì)劃的時(shí)候，變動(dòng)是不可避免的。
西方人是講公平的，就是一切按照制度或法律辦事，不用考慮是否合理，加薪、升職等，只要是按照制度來的，就是公平的。中國人不講公平，中國人講合理，講公正，其實(shí)就是合理的不公平。制定了制度，工作的時(shí)候，大家都著照制度做了，就都是“差不多”的，是否算優(yōu)秀，得憑群眾的，領(lǐng)導(dǎo)的感覺。
中國式管理，要做到公正，就是合理的`不公平，就可以了，企業(yè)就安定了。但我本人對此并不完全認(rèn)同。
西方人，開會(huì)的時(shí)候，大家討論一個(gè)問題，爭論的面紅耳赤，但開完會(huì)之后，大家還是好朋友，好同事。但在中國不行，開會(huì)的時(shí)候，只要有一點(diǎn)點(diǎn)不同的意見，開完會(huì)之后，大家就各懷鬼胎了，私下報(bào)復(fù)的事也是會(huì)發(fā)生的。這其實(shí)是個(gè)“面子”問題，國人最講究的就是面子，有了面子，啃窩頭也甘心。
所以我們還是比較接受會(huì)前私下里溝通，會(huì)上不議，大家呵呵一番，互相留個(gè)面子，會(huì)后再私下溝通，私下溝通還得講究言辭，但即使關(guān)起門來吵一架，出了門還是勾肩搭背一團(tuán)和氣的，因?yàn)闆]有失面子，一切好商量。達(dá)成共識(shí)，再找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，互相再推推功勞，如此你高興，我高興——領(lǐng)導(dǎo)最高興。
臉紅脖子粗，縱使有理有據(jù)，爭贏了，別人也會(huì)消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務(wù)必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點(diǎn)虧幫幫你也無所謂，樂得落個(gè)人情。
得人心者，得天下吶。
三個(gè)動(dòng)詞，大事化小，小事化了?！暗鹊瓤窗伞?、“再說吧”，輕易化解許多難纏、難辦的事情，在自然而然的過程中解決問題，辦成事情。
中國式管理讀后感篇三
說起這本書，還要追溯到20xx年年初我從事線路代維管理工作，身為計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)專業(yè)的我，開始從事線路代維管理工作，從技術(shù)轉(zhuǎn)管理，我一頭霧水。慢慢的，在管理的過程之中發(fā)現(xiàn)管理是一門藝術(shù)，不僅僅要制定標(biāo)準(zhǔn)，要執(zhí)行，要結(jié)果，更需要與人溝通，需要自我能力的提升，需要解決問題的能力。在這種情況下，老婆在我28歲生日時(shí)送我這本曾仕強(qiáng)教授的《中國式管理》，她希望我能從這本書中有感悟，提高工作效率，提升管理能力，同時(shí)也尋找到做人的道理。
說到管理，現(xiàn)在大家所熟悉的有西方的美國式管理、日本式管理、中國式管理，在這里最主要對比西方管理與中國式管理的區(qū)別。西方管理強(qiáng)調(diào)的是目標(biāo)管理，訂立目標(biāo)、去執(zhí)行，最后拿出成果來。若是成果和目標(biāo)十分相近，甚至百分之百達(dá)成或超越目標(biāo)，就會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，否則就要接受懲罰。整個(gè)管理歷程，充滿了“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的進(jìn)化精神，以“競爭“為手段，拿“數(shù)據(jù)”做標(biāo)準(zhǔn)，來分出勝負(fù)，而判定死活。然而中國式管理，簡單的說，就是“修己安人的歷程”。修己代表個(gè)人的修治，做好自律的工作。這是為什么呢？因?yàn)橹袊艘环矫娌幌矚g被管，另一方面不喜歡被連自己都管不好的人管。不喜歡被管就應(yīng)該自己管好自己，不接受連自己都管不好的人的管，常常抱怨這種人管不好自己，還想來管人？表示每一個(gè)人在管人之前，必須先把自己管好，也就是需要自律。
書中也談到一個(gè)有趣的理論，就是中國人把二看成三的智慧，在我們面臨問題時(shí)，在“解決”與“不解決”之中，找到一條“二合一”的途徑，即為“化解”。遇到問題，馬上動(dòng)腦筋，要想辦法加以解決，這乍聽起來很有道理，也顯的十分積極。然而，深一層思考，便不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)問題解決了，常常引發(fā)更多的問題，弄得大家越來越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遺癥的嚴(yán)重性，想起來相當(dāng)可怕。所以這本書里強(qiáng)調(diào)，要“化解”問題，不是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而是找到問題的根源，來化解。
學(xué)以致用，理論結(jié)合實(shí)際，在代維管理工作之中，利用中國式管理之中的“二合一“方法進(jìn)行探索。首先利用西方式管理方式，制定目標(biāo)，執(zhí)行，以結(jié)果為導(dǎo)向，制定線路考核標(biāo)準(zhǔn)，制定線路故障、驗(yàn)收、看護(hù)等目標(biāo)，每月根據(jù)線路維護(hù)的情況對代維進(jìn)行考核，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，對維護(hù)好的單位要獎(jiǎng)勵(lì)，對維護(hù)差的單位要懲罰；同時(shí)也結(jié)合中國式的管理，加強(qiáng)自身能力的提升，中國人往往面合心不合，更何況代維，他們也許表面上聽你的，背后卻不一定心悅誠服，所以這樣就更要加強(qiáng)自身的技能提升，通過競賽提升自身的理論知識(shí)，通過實(shí)踐提升自身的管理能力，多多下一線，與一線人員共同處理故障，參與維護(hù)工作，與他們進(jìn)行心與心的溝通，能夠以身作則，以理服人，讓一線員工從心里服你，從心里為傳輸網(wǎng)絡(luò)工作服務(wù)。
中國式管理讀后感篇四
通覽曾老先生的《中國式管理》，總的來說，有一定的實(shí)用意義，該理論是將中國傳統(tǒng)文化結(jié)合西方個(gè)人價(jià)值理論融入管理事務(wù)的一種具體應(yīng)用。其中國傳統(tǒng)文化內(nèi)容的具體應(yīng)用，無外乎“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”的具體展開和運(yùn)用，其個(gè)人價(jià)值理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為以人為主的基本理念。但通讀之后，即便再理解深刻，也只可能幫助我們解決一些就事論事的具體淺表性問題，對管理領(lǐng)域內(nèi)的一些本質(zhì)問題仍是一頭霧水、不得要領(lǐng)?！吨袊焦芾怼繁M管也觸及了一些管理領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，但其主要內(nèi)容還主要更像是管理經(jīng)驗(yàn)的文化性總結(jié)。
十呆車的《虛實(shí)善惡論》認(rèn)為：只要有固定人群的地方，就存在管理，就存在政治，管理就是政治，管理是政治的一種通俗性、模糊性說法。管理如同政治一樣，都是生存于某一相對確定利益空間內(nèi)不同屬性的人們經(jīng)各種形式的屬性竟合，優(yōu)勢屬性人群對劣勢屬性人群產(chǎn)生了一種統(tǒng)一的屬性優(yōu)勢作用力——權(quán)力，在權(quán)力的作用下，所有人被迫或自愿結(jié)成統(tǒng)一的利益共同體，采取統(tǒng)一行動(dòng)以維護(hù)和發(fā)展整體利益的所有社會(huì)活動(dòng)；管理如同政治一樣，必須全面遵循客觀邏輯規(guī)律而運(yùn)行，才能稱得上是科學(xué)管理。所有基本客觀邏輯規(guī)律組成了一個(gè)邏輯規(guī)律體系，其基本內(nèi)容包括：辯證邏輯規(guī)律、形式邏輯規(guī)律、善惡邏輯規(guī)律。
十呆車狂言：讀通讀懂《虛實(shí)善惡論》，再看所有管理之類的說辭，必有“登泰山一覽眾山小”的感覺，因?yàn)?，《虛?shí)善惡論》就是當(dāng)代《道德經(jīng)》。
中國式管理讀后感篇五
第一次從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，提出中國式管理，這比從《易經(jīng)》中學(xué)管理要好得多。
本書能夠從中國文化和企業(yè)管理實(shí)踐的角度出發(fā)，通過自身的感悟和數(shù)十年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對中國企業(yè)的老板領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有很強(qiáng)的指導(dǎo)。
中國式管理主要側(cè)重在民營企業(yè)老板的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面，對企業(yè)管理體系的建立則存在明顯不足，沒有給出在中國文化、中國人的企業(yè)中管理體系的建立方法和特征。
中國企業(yè)管理體系的建立，至少在現(xiàn)階段，多數(shù)民營企業(yè)還沒有建立基本的管理體系，還沒有形成規(guī)則的習(xí)慣情況下，無論是法治，還是寓人治與法制，都是要建立規(guī)則，建立管理體系。
沒有規(guī)則不是管理，漠視規(guī)則不是企業(yè)。
本書要看，但是要把中國式管理發(fā)揚(yáng)光大，還需要更多的工作要做，要能夠中學(xué)為體，西學(xué)為用，在沒有找到更好的中國式管理體系的情況下，還是要學(xué)習(xí)、采納、調(diào)整西方的管理體系來服務(wù)中國的民營企業(yè)。
以提升企業(yè)核心能力為目標(biāo)，專業(yè)為企業(yè)提供：組織流程設(shè)計(jì)、績效薪酬管理和管理信息化服務(wù)。
中國式管理讀后感篇六
中國式管理是對西方現(xiàn)代管理科學(xué)的本土化運(yùn)用，同時(shí)也充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實(shí)際演練。所謂的“修身”指管理者與被管理者都要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，只有通過“修身”才能達(dá)到相同的人生觀、價(jià)值觀，雙方達(dá)到了共同的價(jià)值取向，溝通起來才會(huì)順暢，畢竟管理的最終目的是以最低的成本達(dá)到最大的效益，精簡了“上情下達(dá)，下情上達(dá)”的流程，提高了部門的運(yùn)作效率，這樣才是管理的最優(yōu)狀態(tài)。
管理，管的是人，不是事。西方思維則講究以事為中心，國人是以人為中心的；西方講究法治，一切遵循制度辦事——即使制度是不合理的，國人更買人治的賬，只要是合理的，可以突破制度，即使沒有制度也沒關(guān)系，凡事講究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而應(yīng)努力追求制度健全。總之，制度永遠(yuǎn)都是不夠的、是需要持續(xù)改良的。中國數(shù)千年文化的積淀，形成了特有的、不可顛覆的理念，我們講求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我們才來探討是否合理。因此在實(shí)際的管理過程中，一方面要不斷檢討現(xiàn)有制度的缺陷，一方面不要全盤寄托于制度，更要懂得“動(dòng)之以情”然后才“曉之以理”的藝術(shù)。
管理是一門大學(xué)問，只有在不斷的學(xué)習(xí)與積累中才能領(lǐng)悟到其內(nèi)在的深刻意義，本次學(xué)習(xí)時(shí)間雖然短暫，但是我很珍惜這次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這門課程也給我今后的工作起到了很好的啟迪作用。
中國式管理讀后感篇七
如果不能說胡說八道，起碼也是信口開河。
一般來說，需要論證一個(gè)題目，方法上無非演繹、歸納，過程上無非分析、綜合。本書既無嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评恚ㄑ堇[），也無實(shí)證的案例、經(jīng)驗(yàn)（歸納），即便有引經(jīng)據(jù)典，也近似修辭多于論證，乃至用上了“700年風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，中國21世紀(jì)必定繁榮”之類的所謂“歷史規(guī)律”，在一本嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)書籍里，這種“規(guī)律”根本不應(yīng)該出現(xiàn)！至于具體的分析、綜合過程，更加只是把一些中國式的老生常談?dòng)盟^“易理”包裝一番，顛來倒去地自圓其說，很多地方要不是同義反復(fù)要不是斷章取義要不是妄下論斷，前提不明、結(jié)論唐突、邏輯紕漏的地方不勝枚舉。好吧，或許這種可稱為非“西方形式邏輯”、而是“東方樸素辨證邏輯”的寫作方法，是于朦朧中見真章，那么可看以下一些具體例子：
5、“管理者先求修己，感應(yīng)被管理者也自動(dòng)修己。雙方面都修己，互動(dòng)起來，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理?！保ǖ谝徽碌谝还?jié)）自求合理合的是誰的理？是管理者的理還是被管理者的理？管理者修己就必定可以感應(yīng)被管理者也修己嗎？個(gè)體的修己為何必然與組織、企業(yè)、社會(huì)的目標(biāo)、利益方向一致而不是相反呢？做出這些結(jié)論的根據(jù)呢？邏輯呢？例子呢？一概欠奉！
限于篇幅我只是就第一章第一節(jié)摘錄了部分有明顯紕漏的句章。全書類似的地方多不勝數(shù)，哪怕我是斷章取義，是雞蛋里挑骨頭，如果一本書能有如此之多“疑似”問題，也可說是不堪一讀了。如果是水煮三國形式的明顯的管理學(xué)普及讀物，那么有這樣那樣的不嚴(yán)謹(jǐn)或者片面、絕對、甚至淺陋的地方，都是可以原諒的?？墒强壑爸袊焦芾怼钡拇竺弊?，儼然學(xué)究的做派，頂著“修身齊家治國平天下”的光環(huán)，是不能這么草率的。
中國式管理讀后感篇八
現(xiàn)代化管理在美國即成為"?美國式管理"?，到了日本，勢必又會(huì)打上深刻的日本烙印。由此可見，現(xiàn)代化管理一定要與一個(gè)民族的性格特征以及當(dāng)?shù)氐奈幕o密地聯(lián)系起來才會(huì)產(chǎn)生功效。
中華民族是一個(gè)有著五千年歷史的民族，古人流傳下來的民族文化博大精深，因此，在現(xiàn)代社會(huì)里，中國的團(tuán)隊(duì)形成了自己的特殊性，這就是"?中國式團(tuán)隊(duì)"?。
在論述團(tuán)隊(duì)管理之前，首先要明晰一個(gè)概念--?什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)是現(xiàn)代管理中的一個(gè)重要概念，雖然很多人把"?團(tuán)隊(duì)"?掛在嘴邊，但是并未真正理解"?團(tuán)隊(duì)"?的含意。實(shí)際上，"?團(tuán)"?和"?隊(duì)"?是兩個(gè)不同的概念，"?團(tuán)"?是指團(tuán)體，不是所有的團(tuán)體都能夠叫做團(tuán)隊(duì)。要形成團(tuán)體很容易，三人為眾，就是說，把三五個(gè)人湊在一起，就會(huì)形成一個(gè)團(tuán)體。而團(tuán)隊(duì)并不簡單，不但有"?團(tuán)"?，還要有"?隊(duì)"?。這里面牽涉兩個(gè)很重要的概念，一個(gè)叫組織，一個(gè)叫組織力。一個(gè)團(tuán)體能否發(fā)揮巨大的作用，關(guān)鍵在于它有沒有組織力。有組織力的就稱為"?隊(duì)"?，即具有協(xié)同一致的力量的團(tuán)體才有資格叫做"?隊(duì)"?。真正的團(tuán)隊(duì)既要有組織形式，又要有巨大而有效的組織力。否則的話，就是一盤散沙，組織里的人貌合神離，嚴(yán)重的還會(huì)天天內(nèi)斗。
這就是團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)的不同。既然團(tuán)隊(duì)是有力量的組織，是不是所有的團(tuán)體都應(yīng)該發(fā)展成為團(tuán)隊(duì)呢？其實(shí)不然，應(yīng)視情況而定。有的只形成團(tuán)體就足夠了，例如一些民間團(tuán)體，或者一般的棋友、酒友之類，這些人隨興而來，乘興而歸，合則留，不合則去，自由自在，并不需要很強(qiáng)的組織力和約束力。而有些組織，如企業(yè)、軍隊(duì)以及政府部門等，它們有共同的目標(biāo)，要完成一定的任務(wù)，必須形成強(qiáng)大的組織力，發(fā)展成團(tuán)隊(duì)。
形成團(tuán)隊(duì)并不是簡單的事。首先，領(lǐng)導(dǎo)者的作用是舉足輕重的。我們經(jīng)常講，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成敗，領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)70%?的責(zé)任，雖然他只有一個(gè)人。這一點(diǎn)也符合二八定律，就是20%?的人要負(fù)80%?的責(zé)任，而80%?的人只負(fù)20%?的責(zé)任。
因此，要綜合考慮，大家都有責(zé)任，但是最后的責(zé)任要由領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)要分權(quán)，讓大家都參與進(jìn)來，這時(shí)應(yīng)當(dāng)注意"?度"?的問題，即參與的人應(yīng)該參與到什么程度，決定的人應(yīng)該決定到什么程度。把握好"?度"，才能找到平衡點(diǎn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)最重要的是大家要有共識(shí)，否則各唱各的調(diào)，各說各的話，如果每個(gè)人都堅(jiān)持自己的立場，那就無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而能否達(dá)成共識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。
其次，團(tuán)隊(duì)必須要有核心。換句話說，既然讓領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)重大的責(zé)任，就要確保他的核心地位，尊重他的最終裁決權(quán)。
再次，要有一致對外的態(tài)度。對內(nèi)可以全員參與，大家多商量，但是對外的時(shí)候，只能有一個(gè)態(tài)度、一個(gè)說法。對外聲音不一致的話，外面的人就會(huì)莫衷一是。
漢語中還有一個(gè)詞與團(tuán)隊(duì)相似，就是"?隊(duì)伍"?。"?隊(duì)伍"?這個(gè)詞很有意思，既然三個(gè)人就成隊(duì)了，為什么不叫"?隊(duì)三"?？因?yàn)橐恢皇稚嫌形鍌€(gè)手指頭，全面掌握就叫隊(duì)伍，換言之，隊(duì)伍就是能全面掌握的組織。
構(gòu)建中國式的團(tuán)隊(duì)，不要盲目學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)。在社會(huì)上流傳著"?多學(xué)習(xí)沒壞處"?的觀點(diǎn)，我并不贊成這一點(diǎn)。人的大腦空間是有限的，如果不擇良莠，什么東西都學(xué)，最后就會(huì)把自己的腦袋變成垃圾桶，亂得一塌糊涂，根本整理不出頭緒來。
很多企業(yè)的目標(biāo)都是大同小異的，但是怎么去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，卻是各不相同。為什么？因?yàn)檫@牽扯到人生觀、價(jià)值觀，還要因地制宜、因時(shí)制宜，并不是可以一概而論的。學(xué)習(xí)是件好事情，但是要學(xué)我們要用的、能用的知識(shí)，看見什么學(xué)什么只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。
人們常常問，你要向誰看齊。我對這句話不太認(rèn)同。每一個(gè)人的才能是不同的，不可能做到全面發(fā)展。有些知識(shí)學(xué)了以后要調(diào)整，以便適合你本身的需要，適合當(dāng)時(shí)的環(huán)境，然后還要試用一下，確定沒有任何問題之后才可以應(yīng)用。不然，學(xué)會(huì)之后馬上就用，用錯(cuò)了，誰來負(fù)這個(gè)責(zé)任？任何事都需要適當(dāng)?shù)臒崆?、合理的?zhí)著，然后用心分辨、選擇，找到適合自己的，就要穩(wěn)定下來，而不是總想著求新求變。
每一個(gè)時(shí)代、每一個(gè)階段都有其重點(diǎn)，我們一定要抓住重點(diǎn)，順應(yīng)形勢。30?歲以前，你根本沒有辦法定下原則，最好到處去看看，對人對事不要妄下判斷，因?yàn)檫@時(shí)的你判斷力不夠。但是30?歲以后，就要定下自己的原則，適合你的，就去學(xué)，不適合的，就放棄。人的一生是很短暫的，什么都學(xué)的話，什么都學(xué)不好。只有選擇了適合自己的東西，比較深入地研究，才能確定做什么，確定下來后就要好好去做，這樣到了40?歲時(shí)，才能不惑。如果沒有自己的原則，一會(huì)兒學(xué)這個(gè)，一會(huì)兒做那個(gè)，那肯定會(huì)困惑。
團(tuán)隊(duì)管理必須要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕駝t只是空談。一個(gè)好的東西，如果不能適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，那是沒有任何意義的。所以，在學(xué)習(xí)、工作中，我們不必分析民族性的優(yōu)劣，也不必判斷文化的好壞。
在現(xiàn)代，文化的作用越來越強(qiáng)，全世界都在梳理自己的文化體系。什么叫文化？顧名思義，文是花紋，就是花樣的意思；化就是普遍的、能夠?yàn)榇蠹宜{并能表現(xiàn)出來的東西?；菦]有痕跡的，把"?花樣"?變成沒有痕跡的東西，自然而然地讓人接受并遵循，這就是文化。
外國人有外國人的生活方式，我們要尊重人家，即使接受不了，也不要去批評，那只是我們了解得不夠。全球化是當(dāng)今社會(huì)的主流，但全球化并不意味著樣樣?xùn)|西都要學(xué)，那樣就會(huì)變成四不像了。全球化也不代表統(tǒng)一，當(dāng)一種文化強(qiáng)盛的時(shí)候，有人妄想將這種文化推廣到全世界，這個(gè)想法已經(jīng)試了幾百年，但是一直都沒能成功。19?世紀(jì)的英國非常輝煌，造成英語的流行，但是英語并不代表英國文化，英語已變成一種語言工具，很多人都能流利地講英語，但是很少有人明白英語單詞的本義是什么。在20?世紀(jì)，美國最發(fā)達(dá)，凡是美國的就認(rèn)為是最先進(jìn)的，大家都不約而同地向美國人學(xué)習(xí)，這并不是人為造成的，而是一種風(fēng)氣。
既然團(tuán)隊(duì)管理要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈幕?，那我們必須要先了解?dāng)?shù)氐奈幕Ｃ總€(gè)地方的文化都不太一樣，你要把中國人的缺點(diǎn)當(dāng)成優(yōu)點(diǎn)來看，才能夠管好中國人，否則就無能為力。
我在39?歲以前，非常痛恨中國人。我覺得中國人花了太多時(shí)間"?做人"?，根本沒有時(shí)間"?做事"?；中國人的聰明都用來鉤心斗角，搞得別人烏煙瘴氣，他在旁邊看笑話。但是從我40?歲以后，就徹底改變了觀念，我認(rèn)為自己犯了一個(gè)大錯(cuò)，就是用西方人的觀點(diǎn)來評判中國人的行為，這樣只會(huì)覺得中國人一無是處，亂七八糟。后來我用《易經(jīng)》的觀點(diǎn)來觀察和評判中國人的行為，卻發(fā)現(xiàn)中國人亂中有序。
39?歲那年是我人生的低潮期，當(dāng)時(shí)我的身體非常不好，我常常想，做人這么辛苦，有什么意思？后來，我突然想到一個(gè)問題，既然沒有統(tǒng)一的教科書教我們怎樣做，為什么中國人都不約而同地亂七八糟？當(dāng)時(shí)我的想法是，中國人的狀態(tài)非常糟糕，不改革就沒有出路。但是轉(zhuǎn)念一想，我認(rèn)為是我錯(cuò)了，我不應(yīng)該用西方人的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該用中國人自己的標(biāo)準(zhǔn)來評判中國人。
于是，我把西方人和中國人的標(biāo)準(zhǔn)比較了一下。我發(fā)現(xiàn)，西方人通過天平來衡量物體，天平有固定的標(biāo)準(zhǔn)，平就是平，不平就是不平，沒什么好爭執(zhí)的。而中國人用秤衡量物體，用秤量東西時(shí)，秤桿不是高一點(diǎn)就是低一點(diǎn)，所以判斷標(biāo)準(zhǔn)就成了"?差不多"?。
為什么會(huì)這樣？我研究了一下，覺得中國人這樣做很有深意。如果是朋友來了，我就盡量讓秤桿高高的，多給一些；如果是陌生人，我就會(huì)盡量讓秤桿低一點(diǎn)。這樣，我永遠(yuǎn)是公正的，而且到最后也不會(huì)有什么損失，這就叫親疏有別。親疏有別是社會(huì)最大的原動(dòng)力，它促使人們廣結(jié)善緣，以獲得盡可能大的利益。
所以說，每一個(gè)民族都有不同的特性，不能簡單說誰好誰壞，因?yàn)檎也坏皆u判的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。你不能用日本人的標(biāo)準(zhǔn)來評判美國人，也不能用英國人的標(biāo)準(zhǔn)來評判中國人，這種評判是毫無意義的。美國人做什么都跟開玩笑一樣，日本人做什么都是如臨大敵，好像要打仗一樣。你到英國的火車站去問："?我要到某地，車站在哪里？"?乘務(wù)員會(huì)說"?我也不知道"?。如果此事發(fā)生在中國，我們肯定會(huì)批評乘務(wù)員業(yè)務(wù)水平太差。但是在英國，乘務(wù)員根本不可能知道，英國的交通系統(tǒng)很復(fù)雜，每個(gè)人都要查路線圖，否則誰也搞不清楚。這是形勢所致，我們沒有辦法去批判他們。新加坡是有名的花園城市，非常干凈，但是離警-察局越近就越臟，為什么呢？因?yàn)樾录悠略诃h(huán)保方面管得很嚴(yán)，在新加坡人看來，能夠偷偷地把臟東西丟到警-察局附近是一件很厲害的事，很刺激。這是新加坡人的一種樂趣，你可能不認(rèn)同，但無法批評他們。
有一句話，叫合適的才是最好的。以唐人街為例，美國的唐人街都是亂七八糟的，而旁邊的日本城卻干干凈凈、整整齊齊，但是美國人就喜歡到唐人街，不喜歡到日本城，為什么？美國人認(rèn)為，如果他們想去干凈的地方，留在自己家里就行了，何必跑出來？人們到另一個(gè)地方去，就是要看看不同的東西，如果發(fā)現(xiàn)到處都和自己家里一樣，就喪失了興趣。所以說，不要強(qiáng)迫自己變得和別人一樣，不要盲目地適應(yīng)別人，要了解別人的想法。
當(dāng)你發(fā)現(xiàn)不適合的時(shí)候，就要調(diào)整自己，這樣你才可以做一個(gè)快樂的領(lǐng)導(dǎo)者，做一個(gè)很有效率的人。這就是強(qiáng)調(diào)中國式管理的原因，找到一種適合中國人的管理方式，讓中國人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
總之，要構(gòu)建"?中國式團(tuán)隊(duì)"?，就必須對中國人的特殊性建立正確全面的認(rèn)知。中國的傳統(tǒng)思想和文化，對于現(xiàn)在的很多問題都有指導(dǎo)意義。然而近幾百年來，中國人開始盲目地用西方人的觀點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)來看待和分析自身的一切，并且將自身的缺點(diǎn)與西方人的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行對比，其結(jié)果當(dāng)然是很糟糕的。
因此，對如何借鑒西方科學(xué)文化的問題要有清醒的認(rèn)識(shí)。西方的科學(xué)技術(shù)可以學(xué)，而在吸收與文化有關(guān)的思想以及處理與人有關(guān)的問題時(shí)，則必須謹(jǐn)慎小心，否則，將對我們產(chǎn)生越來越大的負(fù)面影響。
基于此，在闡述如何構(gòu)建中國式團(tuán)隊(duì)時(shí)，首要的一環(huán)就是對東西方團(tuán)隊(duì)管理的模式和特點(diǎn)進(jìn)行深入的比較，以此加深對自身特點(diǎn)的把握。本書以日本人、美國人、中國人的團(tuán)隊(duì)為代表，在對比東西方團(tuán)隊(duì)管理的差異的基礎(chǔ)上，著重介紹如何構(gòu)建與管理中國式團(tuán)隊(duì)。
為什么談中國式團(tuán)隊(duì)的管理時(shí)還要分析日本人的團(tuán)隊(duì)呢？因?yàn)槭澜缟辖M織力最強(qiáng)的就是日本人的團(tuán)隊(duì)。日本人基本上是一個(gè)口令一個(gè)動(dòng)作，沒有太多個(gè)人的意見，絕對服從組織。這種團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)是易管理，但是它也存在一個(gè)致命的缺點(diǎn)，由于成員都是盲目服從的，只要決策失誤，造成的后果是不可收拾的。所以，員工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。
生存環(huán)境導(dǎo)致日本人必須團(tuán)結(jié)一致
日本人具有如此強(qiáng)大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存環(huán)境造成的。日本人生活在一個(gè)四周環(huán)海、面積不大、多山的狹長島國里，可耕地面積只占國土面積的15%?左右，礦產(chǎn)資源貧乏，而且地處亞歐大陸板塊與太平洋板塊交接處，飽受臺(tái)風(fēng)、地震、火山、海嘯等自然災(zāi)害的侵襲。
為了在惡劣的自然環(huán)境中生存下來，日本人只有團(tuán)結(jié)起來，借助群體的力量，共同抵抗天災(zāi)，正所謂"?人心齊，泰山移"?。日本人的房子緊密相連、彼此支撐，就是為了抵御風(fēng)災(zāi)。面對大海和貧乏的自然資源，古時(shí)候的日本人多依靠出海捕魚為生，而這種工作靠個(gè)人的力量是無法完成的，必須憑借團(tuán)體的智慧和力量。他們團(tuán)結(jié)協(xié)作，同甘共苦，休戚與共。因此正是不利的自然環(huán)境造就了日本人勇于奉獻(xiàn)、勇于犧牲的團(tuán)隊(duì)精神。
社會(huì)約束要求日本人絕對服從集體
自然環(huán)境的不利因素對日本人的行為產(chǎn)生深刻的影響。久而久之，日本社會(huì)形成各種行為準(zhǔn)則，用以約束人們的行為。這些準(zhǔn)則都是自發(fā)形成的，人們遵守的程度非常高，約束力也非常強(qiáng)。一旦某人違反了這些準(zhǔn)則，就會(huì)受到周圍人的一致指責(zé)和唾棄，甚至連自己的親人也不例外。在日本的鄉(xiāng)村，到了傍晚，大家都回家后，一旦發(fā)現(xiàn)某個(gè)人沒有回來，全村的男人都會(huì)提著燈籠去找。這樣的情形在其他國家是很少見的，由此可見，日本人多么重視團(tuán)隊(duì)。
案例：日本機(jī)場的特殊風(fēng)景
日本的機(jī)場有四個(gè)特色。第一是夏天溫度最高。機(jī)場是一個(gè)國家的大門，代表國家的形象。機(jī)場的設(shè)施如何，影響著人們對整個(gè)國家狀況的判斷。如果一個(gè)機(jī)場設(shè)備先進(jìn)，秩序井然，基本上可以判斷這個(gè)國家安定、繁榮；相反，如果一個(gè)機(jī)場又臟又亂，那么這個(gè)國家就會(huì)給人以貧窮、落后的印象。因此，每個(gè)國家都會(huì)盡量讓自己的機(jī)場保持最佳的環(huán)境。比如，一到夏天，世界各國的機(jī)場一般都會(huì)把溫度調(diào)得很低，以便讓人們感到?jīng)鏊侨毡镜臋C(jī)場是個(gè)例外。夏天日本機(jī)場的室內(nèi)溫度是相當(dāng)高的，為什么？因?yàn)槿毡咎岢?jié)約能源。在日本人看來，節(jié)約能源是個(gè)正確的觀念，全國上下都在執(zhí)行，機(jī)場又怎么能浪費(fèi)呢？對日本人來說，只要確定目標(biāo)，不管有沒有硬性規(guī)定，都會(huì)全面地、一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
日本機(jī)場的第二個(gè)特色是準(zhǔn)備登機(jī)的日本人神態(tài)奇特。很多國家的人都有登機(jī)的經(jīng)歷，唯獨(dú)日本人最緊張。在飛機(jī)場準(zhǔn)備登機(jī)的日本人全神貫注，如臨大敵一般。不僅在飛機(jī)場如此，在火車站也是一樣。列車進(jìn)站時(shí)，工作人員都是立定站好的，沒有人敢亂動(dòng)，仿佛正經(jīng)歷莊嚴(yán)神圣的時(shí)刻。
第三個(gè)特色是日本人的服務(wù)態(tài)度世界一流。如果你要向他們咨詢事情，他們在回答之前就會(huì)先給你鞠好幾次躬；講話的過程中他們也會(huì)鞠躬；講話結(jié)束后，他們還會(huì)向你鞠躬送別。鞠躬好像已經(jīng)變成日本人的習(xí)慣性動(dòng)作了，有人甚至說，日本人之所以腰很細(xì)，就是因?yàn)樗麄円惶斓酵碜龈共窟\(yùn)動(dòng)。
日本機(jī)場的第四個(gè)特色是航班準(zhǔn)時(shí)。我們中國人所謂的準(zhǔn)時(shí)多數(shù)情況下是指時(shí)間差不多，比如說，火車12：00?到達(dá)，實(shí)際上經(jīng)常會(huì)晚一兩分鐘。很多人時(shí)間觀念不強(qiáng)，說是準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，卻常常遲到，而且會(huì)找出上千個(gè)理由。而日本人則不同，說是幾點(diǎn)幾分，就是幾點(diǎn)幾分。在日本，如果預(yù)約出租車，出租車一定準(zhǔn)時(shí)報(bào)到，不會(huì)差一分鐘。我很好奇，因?yàn)榻煌ㄖ械牟淮_定因素很多，很難控制，出租車司機(jī)是如何做到分秒不差的？司機(jī)老實(shí)告訴我，分秒不差地到達(dá)是誰也做不到的事情，他提前十分鐘就到了，一直躲在樹底下，等到時(shí)間正好才出來。
日本社會(huì)的這種高度一致性使得日本企業(yè)的員工都不敢跳槽。跳槽在美國是平常事。美國的年輕人進(jìn)入某公司后，兩年得不到升遷，他就會(huì)跳槽，因?yàn)樗涝谶@里沒有希望。但是，日本企業(yè)實(shí)行的是終身雇傭制，員工一進(jìn)入公司，就會(huì)一直工作到退休。
每一個(gè)民族都有高度的約束力。中國人的高度約束力是什么？那就是中國人很現(xiàn)實(shí)，重功利。美國人不同，美國的學(xué)生并不喜歡讀書，因?yàn)樗麄兛即髮W(xué)很容易，當(dāng)然哈佛、耶魯?shù)让拼髮W(xué)除外。美國人大學(xué)畢業(yè)后，隨便找個(gè)工作就可以輕松地生活。他們認(rèn)為職業(yè)沒有貴賤，所以不必辛辛苦苦爭取高薪工作。
中國人還有一點(diǎn)勢利眼。美國人看到一個(gè)小孩子，只會(huì)問："?你叫什么名字?"?而中國人卻常問："?你爸爸是誰？"?有個(gè)窮爸爸還是有個(gè)富爸爸，境遇截然不同。這種差別使得中國人從小就很爭氣，一定要出人頭地，不然一輩子讓人家看不起。
基礎(chǔ)教育培養(yǎng)日本人注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)
日本人為了保持這種社會(huì)約束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人從小就被教育服從集體。日本大多數(shù)時(shí)候天氣都很冷，但是，日本的小學(xué)生都穿短褲。在大街上隨處可見這樣的景象：一隊(duì)小學(xué)生來到十字路口的時(shí)候，如果紅燈亮了，就排隊(duì)等著，凍得實(shí)在受不了，就蹲下。等綠燈一亮，又都站起來，動(dòng)作非常整齊，根本不需要有人發(fā)號(hào)施令，很自然地就產(chǎn)生了一致性的行為。
我曾經(jīng)問過一個(gè)日本人敢不敢闖紅燈，他說："?這不是敢不敢的問題，基本上日本人是很少闖紅燈的，但是如果我所在的團(tuán)隊(duì)闖紅燈，那我就跟著闖。"
可見，日本人的高度團(tuán)結(jié)，是經(jīng)過長期的培養(yǎng)所形成的，并非天生如此。日本人的民族認(rèn)同感、民族歸屬感是世界一流的。當(dāng)然，現(xiàn)在已有所變化。我認(rèn)識(shí)一位日本人，他在英國牛津大學(xué)當(dāng)教授。有一次，我們一起出去，看到一群日本人正走過來，他毫無動(dòng)靜，沒有任何表現(xiàn)。我問他為什么不去打個(gè)招呼，他說："?我沒有必要打招呼。日本人應(yīng)該稍微調(diào)整一下，為什么到哪里都是一群人，難道是在標(biāo)榜什么嗎？"
他的這種想法已經(jīng)超出日本人的思維習(xí)慣，這說明，一個(gè)人難免會(huì)受到其他文化的影響，改變價(jià)值觀。全世界所有的民族經(jīng)過長期的互動(dòng)，都在發(fā)生一些變化，很少能夠完完全全保留以前的東西，這是一個(gè)必然趨勢。
案例：營養(yǎng)午餐
日本人無論是上學(xué)還是上班，中午都有營養(yǎng)午餐供應(yīng)。日本的很多學(xué)校都統(tǒng)一訂制營養(yǎng)午餐，一到中午下課的時(shí)候，值日生負(fù)責(zé)把飯盒抬過來，分發(fā)下去。
這種做法在很多國家都一樣，但是，日本人有個(gè)做法卻與眾不同，就是日本的學(xué)生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一個(gè)沒有吃完，全班同學(xué)都不可以出去。對小孩子來講，這一點(diǎn)很難做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，爭取多玩一會(huì)兒。但是一些女生，尤其是比較斯文的女生，經(jīng)常吃得慢吞吞的。男生吃完后，會(huì)圍著吃得最慢的女生："?拜托，快一點(diǎn)！時(shí)間都被你耗掉了。"?于是，那個(gè)女生為了不影響他人，就加快速度，甚至連平時(shí)不吃的食物也一股腦地吞下去。
吃營養(yǎng)午餐體現(xiàn)了日本的小孩子所具有的團(tuán)隊(duì)精神：男生即使很想出去玩，也要遵守學(xué)校的規(guī)定；女生為了不影響團(tuán)隊(duì)的其他成員，強(qiáng)迫自己加快吃飯速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重視團(tuán)隊(duì)，實(shí)在令人感動(dòng)?？梢?，日本人濃厚的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、高度一致的團(tuán)體行為，不是天生如此的，而是從小教育的結(jié)果。
曾有美國人問我，中國人和日本人到底有什么不同？我說，分辨中國人和日本人其實(shí)很簡單，舉個(gè)例子，東方人來到美國，因?yàn)楸容^陌生，領(lǐng)隊(duì)的人通常會(huì)拿一面小旗子。這一點(diǎn)，中國人和日本人都是如此，但差別也在于此：領(lǐng)隊(duì)的人拿著旗子，后面跟著一大群人的，是日本人；而領(lǐng)隊(duì)的人拿著旗子，后面時(shí)常有人掉隊(duì)的，是中國人。領(lǐng)隊(duì)的人眼睛只看著前方的，是日本人；而領(lǐng)隊(duì)的人邊走邊回頭看后面還有沒有人的，是中國人。
有人說，怪不得中國人這么糟糕。其實(shí)不然，凡事都有兩面性。難道日本人就不想溜走嗎？他們也想溜走，只是不敢，他們雖然也知道其他的地方比較有趣，但是只能跟著領(lǐng)隊(duì)的人走，即使領(lǐng)隊(duì)的人走錯(cuò)路，也要一直跟下去。所以日本的團(tuán)隊(duì)管理很輕松，只要確定目標(biāo)，做好計(jì)劃，執(zhí)行起來就會(huì)很順利。
但中國人不同，管理者不但要確定目標(biāo)，而且要保證目標(biāo)正確，否則的話，下面的人就會(huì)各行其是。
眾所周知，日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，其實(shí)這種制度是從中國引進(jìn)的，其源頭就是中國的長工制度。在我國的歷史上，有相當(dāng)長一段時(shí)期存在著長工制度。一個(gè)人長期到別人家里做工，就是長工。但是現(xiàn)在中國人很少有人認(rèn)同這種制度，試問：如果一家公司很器重你，要跟你簽一個(gè)終身雇傭的契約，你會(huì)簽嗎？沒有人會(huì)簽。中國人愿意一輩子在同一公司，但不愿意簽合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意簽合同；美國人如果愿意留下，就會(huì)跟公司簽短期合同，到期再續(xù)約。
在日本的企業(yè)中，終身雇傭制是其管理制度的基礎(chǔ)，并且這種制度從精神層面上對塑造日本人的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生了極大的促進(jìn)作用。當(dāng)然，隨著社會(huì)的發(fā)展，這種制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企業(yè)在用人制度方面也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。盡管如此，這種制度對于塑造日本團(tuán)隊(duì)精神的作用還是毋庸置疑和不可忽視的。
青年慎選就業(yè)對象
受終身雇傭制的影響，日本的年輕人在念大三的時(shí)候就會(huì)很認(rèn)真地尋找他要服務(wù)一輩子的企業(yè)。在畢業(yè)前的實(shí)習(xí)階段，日本人認(rèn)為一旦開始在某家企業(yè)實(shí)習(xí)，畢業(yè)后就會(huì)到這家企業(yè)服務(wù)，并下定決心服務(wù)一輩子。他們會(huì)非常謹(jǐn)慎，不敢有半點(diǎn)差池。他們不敢輕率地選擇大企業(yè)，一旦進(jìn)入大企業(yè)，而自己的能力不夠的話，前景會(huì)非常渺茫。因此日本的年輕人會(huì)謹(jǐn)慎地選擇合適的企業(yè)，以便充分發(fā)揮自己的才能。
公司重視企業(yè)形象
日本人非常重視自己的形象，和日本人打過交道的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們愛面子、怕丟臉，把自己的形象照顧得非常好。同樣，日本的企業(yè)也非常重視自身的形象，首先是受終身雇傭制的影響，因?yàn)橹挥性谏鐣?huì)上樹立起良好的形象，才有可能吸引適合自身生存和發(fā)展需要的人才。由此可見，在日本，人才對于企業(yè)的選擇以及企業(yè)對于人才的吸引是緊密聯(lián)系在一起且相互強(qiáng)化的。其次，日本人的思維比較細(xì)膩，換句話說，他們是高度挑剔的。我曾對一些生產(chǎn)企業(yè)的人講："?你們的產(chǎn)品只要打進(jìn)日本市場，就表示產(chǎn)品的品質(zhì)很好。"?趙耀東先生在負(fù)責(zé)臺(tái)灣"?中鋼"?的時(shí)候，曾作過一個(gè)決定，"?中鋼"?的第一塊鋼板要銷往日本，因?yàn)楫?dāng)時(shí)其他國家的人都懷疑中國人的煉鋼能力，只要日本人認(rèn)可了，"?中鋼"?產(chǎn)品的品質(zhì)就會(huì)得到全世界的認(rèn)可。
案例：重形象的日本企業(yè)
有一家日本工廠，承包生產(chǎn)美國某企業(yè)的一種零件，這家日本工廠雖然加班加點(diǎn)趕出了產(chǎn)品，卻來不及將零件送往美國。日本工廠向美國企業(yè)申請延期，但美國企業(yè)說，如果這種零件不能按時(shí)交貨，將影響到整個(gè)生產(chǎn)流程，損失重大。結(jié)果，日本工廠為了遵守約定，包了一架飛機(jī)，把零件專程空運(yùn)到美國。日本工廠很清楚，這樣做，生產(chǎn)這批零件不但不會(huì)賺錢，甚至?xí)澅荆€是這樣做了，在它看來，形象是最重要的。
后來，美國的各大報(bào)紙都報(bào)道了此事，等于替它在全美的范圍內(nèi)做了一次免費(fèi)的宣傳。日本工廠一下子打響了知名度，生意越來越好，第一筆生意虧損的錢很快就賺了回來。跟日本企業(yè)打過交道的人都知道，如果想從日本人那里學(xué)技術(shù)是絕不可能的，日本人對于技術(shù)是高度吝嗇的，盡管他們的很多技術(shù)都是從美國學(xué)回來的。此外，日本企業(yè)付款非常準(zhǔn)時(shí)，這也是它們注重形象的一個(gè)表現(xiàn)。
主管關(guān)心下屬員工
在日本企業(yè)中，雇傭關(guān)系表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：從員工的角度來說，一個(gè)日本的年輕人，進(jìn)入他理想中的企業(yè)之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能發(fā)揮才能。如果在一段時(shí)間內(nèi)，他不能適應(yīng)公司的環(huán)境，就會(huì)向主管尋求幫助。主管也很關(guān)心下屬，因?yàn)榇蠹乙惠呑佣家谝黄鸸ぷ鳎舜酥g必然要磨合，相互適應(yīng)。從企業(yè)的角度來說，員工已經(jīng)是企業(yè)的"?固定資產(chǎn)"?，從員工進(jìn)入企業(yè)的那一刻開始，就努力對其進(jìn)行全面、長久的照顧，為其盡可能多地解決困難。日本的企業(yè)正是通過這種與員工形成命運(yùn)共同體的方式，最大限度地保證了其內(nèi)部團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的高度一致性。
日本人不跳槽還有一個(gè)重要的原因是，日本企業(yè)喜歡招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的新人。當(dāng)一個(gè)人和企業(yè)變成命運(yùn)共同體的時(shí)候，他只好與企業(yè)榮辱與共，同甘共苦，沒有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也沒有其他企業(yè)愿意接收，除非自己創(chuàng)業(yè)。當(dāng)然，現(xiàn)在這種情況有所好轉(zhuǎn)。因?yàn)閺?qiáng)制性的規(guī)定不太符合人性，在這一點(diǎn)上，日本慢慢地向中國靠攏。
日本人精誠團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)精神有其先進(jìn)性和優(yōu)勢，但由于其走向了一個(gè)極端，所以也存在著諸多負(fù)面效應(yīng)。
過分忠誠、盲目順從，后果可怕
日本團(tuán)隊(duì)中所表現(xiàn)出來的"?具有非常強(qiáng)烈的服從意識(shí)，沒有太多的個(gè)人意見"?的特點(diǎn)，勢必導(dǎo)致了無論對錯(cuò)團(tuán)隊(duì)成員都盲目聽從上級(jí)命令的極端性。世界上最具人性化的管理其實(shí)是中國式的管理，而日本人對企業(yè)的態(tài)度只能稱為愚忠。過分忠誠不是好現(xiàn)象，決策錯(cuò)誤的時(shí)候會(huì)造成很大的禍患。中國人也重視忠誠，但反對愚忠。愚忠的人盲目地聽從上級(jí)的命令，不會(huì)自己判斷對錯(cuò)，這種人是典型的奴才。
不僅如此，在日本的企業(yè)中，同事之間，年齡和職位較高的人有著很高的權(quán)威。只要一個(gè)人比其他的人年紀(jì)大，哪怕只大兩個(gè)月，他就成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，而不論其能力如何。
日本人的忠誠還表現(xiàn)為無論何時(shí)何地，都會(huì)站好最后一班崗。有一次我去日本的公司講課，日本公司的培訓(xùn)課課長陪了我一天。后來有人告訴我，這位課長已經(jīng)調(diào)到菲律賓去了，第二天上午就要離開。我很感動(dòng)。要是中國人，就會(huì)說："?我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。"?這也是人之常情。但日本人卻認(rèn)為，這是他的工作，他要有始有終。這一點(diǎn)很值得敬佩，但并不值得學(xué)習(xí)。因?yàn)檫@種做法除了使自己很辛苦外，并沒有多少價(jià)值。
服從集體，不敢表現(xiàn)，飽受壓抑
在日本，人們在進(jìn)行自我介紹的時(shí)候，一定會(huì)先介紹自己的企業(yè)，然后再介紹自己。這種人與企業(yè)的高度結(jié)合，其實(shí)并沒有多大價(jià)值。日本企業(yè)界有一句話，任何凸出來的釘子，都要把它打進(jìn)去。就是說，不能有個(gè)人的表現(xiàn)。所以日本人的考核沒有個(gè)人獎(jiǎng)懲的內(nèi)容。
一個(gè)美國人到日本去創(chuàng)業(yè)，聘用了二三十個(gè)日本人，并用美國式的方法去考核他們。某個(gè)部門有六個(gè)人，他獎(jiǎng)勵(lì)了其中的三個(gè)人，結(jié)果，其余的三個(gè)就要辭職。他們認(rèn)為，老板既然沒說他們做得好，就意味著他們做得不好，做得不好當(dāng)然要辭職了。可見，個(gè)人考核在日本是行不通的。日本人進(jìn)入企業(yè)以后，要經(jīng)過長期觀察，完全透明之后才會(huì)得到升遷，因此升遷得比較緩慢。日本企業(yè)的課長絕對比美國企業(yè)的部門經(jīng)理權(quán)力大得多。
失去自我，忙于工作,?生活艱辛
很多日本人工作在一起，休息在一起，吃飯、娛樂甚至連洗澡也在一起，個(gè)人沒有選擇的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任務(wù)，否則便有通敵的嫌疑。所以，日本人是相當(dāng)封閉的，很少接觸到外界的信息。
而且日本人長期過集體生活，將私人生活和集體生活混為一談，有時(shí)候會(huì)覺得沒有自由，但有時(shí)卻覺得和大家在一起比較省事，不必花心思。在這種情況之下，他們逐漸喪失了獨(dú)立行動(dòng)的能力，個(gè)人能力較差，缺乏自信。單獨(dú)一個(gè)日本人，經(jīng)常表現(xiàn)得慌慌張張，不知所措。
日本人跳槽離開公司后，原先的同事對他不諒解，見面時(shí)不是不理睬，就是冷嘲熱諷，使他覺得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接納他，他只好孤零零地過著無依無靠的生活。日本人即使是因公暫時(shí)離開公司，也會(huì)擔(dān)心和同事疏遠(yuǎn)，而對自己產(chǎn)生不利影響。他們一旦被公司派到海外，大多有"?被放逐"?的感覺，注定會(huì)在海外流浪，不可能再回去。因?yàn)殡x開公司后，一切人際關(guān)系都切斷了，回去也無法適應(yīng)。
我發(fā)現(xiàn)，很多日本人下班根本不敢回家，這點(diǎn)和中國人大不相同。在中國，丈夫回來晚了，妻子會(huì)很不高興；而在日本，如果丈夫回來早了，妻子就會(huì)抱怨："?你這么早回來，我會(huì)很沒面子。"?日本人回來得晚，表示他受器重，要經(jīng)常加班，而回來得早，表明他整天無事可做，不被公司重視。這種偏見，使得日本人下班后，寧可在外面閑逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，會(huì)覺得日本人很可憐。日本的女人通常會(huì)說，她一輩子嫁兩個(gè)丈夫，一個(gè)是她真正的丈夫，一個(gè)是她丈夫的公司。
總之，日本人完全沒有自我，受到很大的壓抑，做人很痛苦，做事很緊張。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他沒多少關(guān)系，更別說享受親情了。
所以，中國人不要羨慕日本人，因?yàn)楦饔懈鞯纳嬷溃毡救俗龅玫降?，我們不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我們還要享受生活。
前面分析過日本人，日本人的組織力非常強(qiáng)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)牢不可破，但是他們付出的代價(jià)也非常高。現(xiàn)在我們把目光轉(zhuǎn)到美國，美國人在很多方面跟日本人幾乎是相反的。
對公司忠誠是個(gè)可笑的問題
美國人對于"?忠誠"?和"?跳槽"?有著與日本人截然不同的認(rèn)知。
如果問一個(gè)美國人，會(huì)不會(huì)對公司忠誠，他會(huì)覺得很可笑。美國人從來不對公司忠誠，甚至?xí)菊埣偃⒓悠渌镜拿嬖?，并且?huì)直接告訴公司，"?如果面試合格我就跳槽，如果不合格我再回來"?。相信沒有一個(gè)中國人會(huì)很坦白地跟老板講這種話，否則他會(huì)直接被公司開除。如果問美國人，會(huì)不會(huì)對老板忠誠？他也會(huì)告訴你，那是不可能的事情。美國人只會(huì)對所做的工作忠誠，對他們的專業(yè)忠誠。
美國人接受的是"18?歲之前靠父輩養(yǎng)育，之后就靠自己"?的觀念，因此，他們每一個(gè)人都很早就離開生長的家庭，開始自己的人生道路。在這樣的前提下，美國人所接受的做人、做事的道理很少，他們有知識(shí)，卻沒有常識(shí)，對于做人、做事的道理幾乎是很陌生的，因?yàn)樗麄儫o從學(xué)起。所以美國人很天真，講話直來直去。
美國人只在乎法律不談忠誠
美國人沒有忠誠的概念，只在乎"?我向誰報(bào)告"?。公司會(huì)明確告訴員工：誰是你的報(bào)告對象，你有事情應(yīng)該找誰。美國人分工嚴(yán)密，每個(gè)人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。與美國人打交道時(shí)，經(jīng)常遇到這種情況，當(dāng)你詢問一件事，他說"?這不是我的工作，你問什么我都不知道"?，如果你再問他"?到底誰來負(fù)責(zé)此事"?，他會(huì)說"?我更不知道"?。美國人不是在敷衍了事，而是他確實(shí)不知道。這也是個(gè)人主義的一種表現(xiàn)。
至于人與人之間的關(guān)系，美國依靠法律約束，而沒什么社會(huì)約束；日本主要依靠社會(huì)約束；中國既不依靠社會(huì)約束，也不依靠法律約束，而是依靠道德約束、良心約束?？梢哉f，全世界只有中國人心中有一把尺子，并受這把尺子的約束，這把尺子是看不見的，既不是法律，也不是社會(huì)公約。
美國人完全受法律和契約的約束，員工一進(jìn)公司，就會(huì)簽很多合同，工作的時(shí)間、工作內(nèi)容、應(yīng)盡的責(zé)任、享有的權(quán)利等，都要一一約定。美國人會(huì)非常仔細(xì)地看聘用合同，如果有不同的意見，還可以提出，直到雙方都滿意，合同才會(huì)成立。在中國就不一樣，如果到一家中國公司，問對方有沒有合同，對方會(huì)不悅，如果你再仔細(xì)看幾遍合同，對方就會(huì)覺得你不信任他們。中國人的看法是，合同看與不看有什么不同？寫與不寫有什么不同？到時(shí)候還是按照公司的要求來。
這就是美國人與中國人的不同：美國人通常死腦筋，而中國人的腦筋很靈活。美國人一切靠法律，一切靠規(guī)定，人與人之間的感情很淡?。恢袊藙t講究"?法不外乎人情"?。
美國人只重視專業(yè)而非企業(yè)
美國人對自己的工作非常專一，如果一個(gè)美國人告訴你，他從事某項(xiàng)工作已經(jīng)30?年了，你不要覺得奇怪。美國人雖然喜歡跳來跳去，但他們在不同的公司做的卻是同樣的工作，其他的工作他們也不會(huì)做。日本人則是在同一家公司做不同的工作，由于他們一輩子要待在一家公司，公司就會(huì)安排他們輪調(diào)，讓他們每種業(yè)務(wù)都嘗試一下，以確定他們最適合做什么。美國人很重視專業(yè)，而日本人沒有專業(yè)的概念。日本人認(rèn)為，一個(gè)人就算只有中學(xué)的學(xué)歷，只要肯學(xué)，他很快就能處理公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。日本公司的輪調(diào)制度有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且加深彼此的了解，培養(yǎng)合作意識(shí)，這是日本企業(yè)的優(yōu)勢。
美國人從小就培養(yǎng)獨(dú)立的精神，所以他們通常都喜歡享受自由的感覺。美國的年輕人投身于一家公司，勢必不可能長久地、全心全意地為公司服務(wù)。
工作很輕松，跳槽很隨意
美國人一生的夢想就是自己創(chuàng)業(yè)，哪怕是一家小公司。有很多美國人，他們一生只想學(xué)一門技術(shù)，就是中國人所說的有一技之長，這樣就可以一輩子不愁吃、不愁穿。"?一招鮮，吃遍天"?，在美國是可以實(shí)現(xiàn)的，而在中國卻越來越行不通。美國對技術(shù)人員是高度保護(hù)的，如果家里的水管壞了，美國人不能自己修理，否則就有問題，以后就不會(huì)有人接你的活兒。美國非常重視水電工的執(zhí)照，沒有執(zhí)照，就不能做任何有關(guān)水電的事。美國人的水電出了問題，只能打電話給水電維修公司。哪怕是再小的問題，也要等專業(yè)公司派人來修理。這種維修費(fèi)很貴，所以美國的技術(shù)工人賺錢很容易，只要獲得執(zhí)照，就會(huì)受到高度保護(hù)，基本上處于壟斷地位。
美國人如果不想當(dāng)官，不想創(chuàng)業(yè)，也不想當(dāng)老師，更不想當(dāng)醫(yī)生，那他就學(xué)一門技術(shù)，照樣可以生活得很好。如果某個(gè)美國人家里有一棵樹，越長越高，雖然怕哪一天刮大風(fēng)，樹倒了砸到房子，卻沒有權(quán)力去處理這棵樹。他只能報(bào)告社區(qū)委員會(huì)，請求把樹砍掉。社區(qū)委員會(huì)要派人成立小組來調(diào)查，決定是否同意砍樹。一旦社區(qū)委員會(huì)同意，那他也不可以自己砍，只能請砍樹公司幫忙。
很多中國人羨慕美國人的生活，其實(shí)美國人的生活是高度困難的。美國人從小就寅吃卯糧，終生靠借債度日，這個(gè)月的工資用來償還上個(gè)月的`債務(wù)。美國人一生只賺到一棟房子、一部汽車，這就是他們養(yǎng)老的錢。在美國，只有世家才是真正的有錢人，如洛克菲勒家族。其他的人盡管表面風(fēng)光，卻是囊中羞澀。
美國人的一切都訴諸法律，而親情比較淡薄，就算是父子之間感情也比較疏離。他們從小就很獨(dú)立，享受自由。小孩長到18?歲以后，就會(huì)到很遠(yuǎn)的地方讀書。住在北方的到南方的學(xué)校去讀書，住在東邊的到西邊的學(xué)校讀書，離家遠(yuǎn)一點(diǎn)，可以更獨(dú)立。在大學(xué)里面，美國人就開始去籌劃自己的人生，因此他們所受的約束并不多。等他們畢業(yè)后，進(jìn)入某公司，也不可能全心全意。如果公司賞識(shí)他，給他們較好的待遇，他們會(huì)留下來。否則，他們就會(huì)另謀出路。
以事為中心，管理很科學(xué)
西方人的管理以事為中心，而中國人的管理在某種程度上則是以人為中心的。
一般來說，當(dāng)人員流動(dòng)比較頻繁的時(shí)候，就不可能以人為本，而是要以事為主。美國式的團(tuán)隊(duì)就是以事為中心的，不要說普通員工的忠誠度較低，就連總裁都可能會(huì)突然離開。如果這種事發(fā)生在中國的公司，肯定會(huì)人心大亂。
人員流動(dòng)太大，造成整個(gè)組織不安定，因此美國的團(tuán)隊(duì)不敢把重心放在人上，而是高度的科學(xué)化，用事來形成組織。美國人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分門別類地寫下來，分析得非常詳細(xì)，這叫做工作分析；每一項(xiàng)工作包含多少具體操作步驟都要一一列明，這叫做工作說明書；然后根據(jù)工作說明書來找所需要的人。這種做法就像按圖索驥，有時(shí)根本找不到合適的人，這就是美國人力資源管理的缺陷，企業(yè)只能找到一個(gè)"?平均人"?。如果這個(gè)人比要求的好，那這份工作會(huì)限制他的發(fā)展；如果他比要求的差，那這份工作就會(huì)給他帶來巨大的壓力。因?yàn)槭艿焦ぷ髡f明書的限制，美國的人力資源管理沒有辦法讓一個(gè)人充分地發(fā)揮潛力。美國人彼此之間劃分得非常清楚。中國人你幫我一點(diǎn)，我?guī)湍阋稽c(diǎn)，是很正常的，但在美國絕對不行，都是各自為政。
中國人不可能以事為中心，我們嘴上都會(huì)講"?這件事情我是對事不對人的"?，但心里卻比誰都清楚這事就是專門"?對人"?的，"?不對人"?就不會(huì)講這種話。中國人以人為中心，就避免不了人情；美國人以事為中心，不受人情的干擾。如果你請美國人吃飯，他接受了，然后你要他幫忙，他照樣搖頭。這點(diǎn)中國人做不到，因?yàn)橹袊苏J(rèn)為，拿人家的手短，吃人家的嘴軟。
美國人凡事講究科學(xué)，他們的工作說明書很詳細(xì)，把所有的事情都列明后，即使兩個(gè)不認(rèn)識(shí)的人也可以很好地合作；中國人的工作說明書即使很詳細(xì)，兩個(gè)人還是不能合作。中國人的工作說明書習(xí)慣于在最后要加一條"其他"?，這個(gè)"?其他"?就成了人們推卸責(zé)任的借口，但如果沒有"?其他"?，就會(huì)出現(xiàn)"?三不管地帶"?。沒有一家中國公司敢把"?其他"?去掉，而美國人根本不需要"?其他"?。
有利就去做，無利就放棄
美國人講究的是利害關(guān)系，對我有利的，我就去做；沒有利的，我就不做。如果有兩種產(chǎn)品，一種賺錢，另一種不賺錢。美國人會(huì)繼續(xù)生產(chǎn)賺錢的產(chǎn)品，而將不賺錢的停產(chǎn)。中國人則不會(huì)這樣，我們的觀念是取長補(bǔ)短，會(huì)將賺錢的產(chǎn)品的利潤補(bǔ)貼到不賺錢的產(chǎn)品上。因?yàn)橹袊酥?，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，說不定哪天不賺錢的產(chǎn)品反而會(huì)賺錢了。
美國公司經(jīng)常把不賺錢的部門賣掉，而賣部門是一個(gè)復(fù)雜的過程。要委托銀行，讓銀行進(jìn)行資產(chǎn)評估，而買方也要通過銀行，銀行同時(shí)也要為買家做擔(dān)保。一件簡單的事，弄得如此復(fù)雜，是因?yàn)槊绹送ǔＱ远鵁o信，嘴里說的話是不算數(shù)的，一定要落實(shí)到紙面上。所以買賣雙方只有通過銀行交涉，靠銀行來確保利益。而中國公司要賣部門很簡單，買賣雙方談好價(jià)錢，就可以成交了。
人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動(dòng)，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關(guān)系融洽的，相處得像朋友一樣；關(guān)系惡劣的，彼此就像陌生人。
在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的"?神本位"?。由于"?神本位"?的影響，美國人必然會(huì)形成"?個(gè)人主義"?的觀念，即以個(gè)人為單位，對上帝承擔(dān)責(zé)任。在"?神本位"?與"個(gè)人主義"?的雙重作用下，美國人的人際關(guān)系是平等的--?大家同為上帝的子民，每個(gè)人都是"?生而平等"的。從這個(gè)角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會(huì)遭到譴責(zé)。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠(yuǎn)不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱--?神仙也不能與皇帝共用一個(gè)字，可見君綱的影響有多大。
各自為政，難于溝通
美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習(xí)慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。
因?yàn)槊绹酥匾晫I(yè)能力以及嚴(yán)格的法律約束，每個(gè)人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時(shí)候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅(jiān)持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。
中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會(huì)退一步，你會(huì)退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏離感強(qiáng)
在西方世界，整部的人類學(xué)旨在證明"?人沒有什么稀奇，人就是動(dòng)物"?的觀點(diǎn)，因此，美國人對人與對動(dòng)物的態(tài)度是一樣的，也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時(shí)，自然而然地在人與人之間保持相當(dāng)?shù)木嚯x，結(jié)果不同年代的人之間會(huì)產(chǎn)生所謂的"?代溝"?。美國的人與人之間沒有關(guān)懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。
不斷跳槽，無歸屬感
由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個(gè)人又總是隨個(gè)人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強(qiáng)。因?yàn)槊绹酥v究權(quán)利、義務(wù)，這是他們最大的長處。美國人為了權(quán)利、義務(wù)，對該做的事情，會(huì)全力以赴；對不該做的事情，不會(huì)干擾。這反而形成很強(qiáng)的組織力。
日本的團(tuán)隊(duì)有一致的看法，美國的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)有兩種不同的聲音在沖擊。當(dāng)他們有不同的意見的時(shí)候，會(huì)根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當(dāng)然美國人表決完以后，大家不會(huì)放棄不同的意見，但會(huì)按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。
人際疏離也是美國人的一大問題。他們?nèi)伺c人之間沒有互動(dòng)，沒有感情的投入，也沒有倫理道德的觀念。一家人，關(guān)系融洽的，相處得像朋友一樣；關(guān)系惡劣的，彼此就像陌生人。
在美國人看來，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，這就是所謂的"?神本位"?。由于"?神本位"?的影響，美國人必然會(huì)形成"?個(gè)人主義"?的觀念，即以個(gè)人為單位，對上帝承擔(dān)責(zé)任。在"?神本位"?與"個(gè)人主義"?的雙重作用下，美國人的人際關(guān)系是平等的--?大家同為上帝的子民，每個(gè)人都是"?生而平等"的。從這個(gè)角度來看，兒子直呼爸爸的名字也是很正常的現(xiàn)象。而在中國，兒子直呼爸爸的名字，就會(huì)遭到譴責(zé)。中國人特別重視倫理綱常，君君、臣臣、父父、子子，地位永遠(yuǎn)不能改變。據(jù)說，觀世音菩薩之所以改名為觀音菩薩，就是為了避唐太宗李世民的諱--?神仙也不能與皇帝共用一個(gè)字，可見君綱的影響有多大。
各自為政，難于溝通
美國人從小就養(yǎng)成只管自己、不管別人的習(xí)慣，不懂得遷就和讓步，人與人之間非常難溝通，非常難協(xié)調(diào)。在美國公司里要協(xié)調(diào)一件事情，哪怕是件小事，也得請副總經(jīng)理甚至職位更高的人出面。
因?yàn)槊绹酥匾晫I(yè)能力以及嚴(yán)格的法律約束，每個(gè)人都局限于自身的工作范圍，而無視他人的工作內(nèi)容，即便在溝通的時(shí)候也往往采用自己的專業(yè)語言，完全體現(xiàn)了自身的本位主義立場，以及堅(jiān)持自己原則的特色。所以，美國人的矛盾和沖突難以協(xié)調(diào)。
中國人也很難溝通，但是很好商量。你有你的專業(yè)，我有我的專業(yè)；你有你的背景，我有我的背景；你有你的觀念，我有我的觀念，怎么溝通？商量就可以了。商量與溝通是不同的，商量表現(xiàn)出一種尊重，我會(huì)退一步，你會(huì)退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏離感強(qiáng)
在西方世界，整部的人類學(xué)旨在證明"?人沒有什么稀奇，人就是動(dòng)物"?的觀點(diǎn)，因此，美國人對人與對動(dòng)物的態(tài)度是一樣的，也正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，使得美國人慣有的禮貌成為一種虛假的表象，其間并不含有任何情感因素。同時(shí)，自然而然地在人與人之間保持相當(dāng)?shù)木嚯x，結(jié)果不同年代的人之間會(huì)產(chǎn)生所謂的"?代溝"?。美國的人與人之間沒有關(guān)懷，只有好奇。人不能只憑好奇心相處，否則是很可怕的。
不斷跳槽，無歸屬感
由于人與人之間缺乏關(guān)懷，每個(gè)人又總是隨個(gè)人意愿而跳槽，造成美國人普遍沒有歸屬感。家不像家，公司不像公司，朋友都是換來換去的。美國是高度沒有組織的國家，但是它的組織力很強(qiáng)。因?yàn)槊绹酥v究權(quán)利、義務(wù)，這是他們最大的長處。美國人為了權(quán)利、義務(wù)，對該做的事情，會(huì)全力以赴；對不該做的事情，不會(huì)干擾。這反而形成很強(qiáng)的組織力。
日本的團(tuán)隊(duì)有一致的看法，美國的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)有兩種不同的聲音在沖擊。當(dāng)他們有不同的意見的時(shí)候，會(huì)根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則決定。當(dāng)然美國人表決完以后，大家不會(huì)放棄不同的意見，但會(huì)按照同樣的決議執(zhí)行。中國人則不可能，你要他放棄主張，很難。
中國人很在意別人對自己的看法，因?yàn)橹袊膱F(tuán)隊(duì)是互動(dòng)的，不提倡個(gè)人主義?，F(xiàn)在有一個(gè)怪現(xiàn)象，越是名牌大學(xué)的畢業(yè)生，越不受企業(yè)的歡迎。關(guān)于這一點(diǎn)，企業(yè)的回答是，名牌大學(xué)的畢業(yè)生學(xué)問很好，但是太自我了，沒辦法和別人合作。
一個(gè)人要投入一個(gè)團(tuán)體，就不能太自我。凡事好商量，遇到爭執(zhí)，各退一步，才能海闊天空，才能維護(hù)團(tuán)結(jié)，否則就是一盤散沙。一個(gè)人太自我，只能以事為中心，不能以人為中心。太過于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他學(xué)問很好，專業(yè)素養(yǎng)也很好，可是老板卻只能讓他做可以獨(dú)立完成的項(xiàng)目，因?yàn)樗l都合不來。在美國，個(gè)人主義卻可以行得通，你有能力，就表現(xiàn)出來。但這樣的人在中國會(huì)吃大虧的，當(dāng)然中國人沒有日本人那么極端，所有出頭的釘子都打進(jìn)去；也不會(huì)像美國人那樣，有能力盡量表現(xiàn)。在中國，凡是有能力就馬上表現(xiàn)、自我膨脹的人，很快就消失了，就跟氣球一樣。
中國人的要求比較簡單，只有兩個(gè)字--?合理，合理就好。合理是人決定的，不是法決定的。合理不是通過制度產(chǎn)生的，制度比較死，而人比較靈活。
美國人也講合理，但是美國人的合理跟中國人的合理不一樣。美國人認(rèn)為，少數(shù)服從多數(shù)才是合理的，中國人不會(huì)接受少數(shù)服從多數(shù)，因?yàn)橹袊苏J(rèn)為"?真理往往掌握在少數(shù)人的手中"?。
有人說，中華民族是搖擺不定的民族。不可否認(rèn)，中國人比較喜歡變化，在中國人看來，不變是非常態(tài)，變是常態(tài)。全世界最懂得變化道理的是中國人；美國人為什么要強(qiáng)調(diào)求新、求變？就是因?yàn)樗麄兏静欢裁唇凶??變"?。懂得怎么變的人已經(jīng)把"?變"?當(dāng)成家常便飯了，就不會(huì)再談"?變"?。
中國人都很安分守己，但是當(dāng)情況許可的時(shí)候，就會(huì)想到變通。中國人不會(huì)亂變，但時(shí)刻保留變通的余地。
中國人經(jīng)常同時(shí)講兩句話，比如，中國人說"?事無不可對人言"?，敢做就要敢說，但另一句話告訴你，"逢人只說三分話"?，而且那"?三分"?還是不重要的"?三分"?，說了等于沒說。這兩句話怎么處理？我觀察了一下，真正做到說了等于沒有說的人最"?長壽"?，如果說得很清楚，就沒有機(jī)會(huì)再說，也就失去了變通的余地。
后來，我悟到一個(gè)道理，即老祖宗的話永遠(yuǎn)沒有錯(cuò)，只是我們看錯(cuò)了，想錯(cuò)了，做錯(cuò)了，而不是他錯(cuò)。我以前覺得，老子對不起我們，他的哲學(xué)亂七八糟，一無是處。其實(shí)不然，《道德經(jīng)》這本書永遠(yuǎn)不會(huì)錯(cuò)，因?yàn)樗緵]講什么，什么都沒講難道會(huì)講錯(cuò)嗎？這就像現(xiàn)代的模糊理論。
漢字是中華文化的依托
西方的科學(xué)技術(shù)不存在國界性，是可以并且值得借鑒和運(yùn)用的。但是團(tuán)隊(duì)管理涉及的是最為復(fù)雜的人的因素，必須依據(jù)團(tuán)隊(duì)管理的對象所具有的不同的文化特性來予以不同的處理。因此，要把握中國式團(tuán)隊(duì)管理的核心內(nèi)容，首先就應(yīng)該從分析中國的傳統(tǒng)文化入手。
中華文化具有極其旺盛的生命力，漢字是中華文化的外在表征，只要漢字繼續(xù)存在，那么中華文化就不會(huì)消亡。
從古至今，漢字一直都在不斷地進(jìn)行變化，最直觀的就是漢字從繁體到簡體的轉(zhuǎn)變。那把漢字簡化以后，會(huì)不會(huì)改變中華文化呢？很多人都在關(guān)注這個(gè)問題，我可以很清楚地說明，盡管我們的文字正經(jīng)歷著貫穿始終的變化過程，但是并不能影響到中華文化的本質(zhì)。所以，中華文化跟簡體字、繁體字沒有太大的關(guān)系，何況現(xiàn)在的簡體字已經(jīng)不能再簡了。
漢字的造字原理很特別
漢字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句為單位，一個(gè)單詞是不能說明意思的；漢字以字為單位，一個(gè)字只要寫出來，哪怕不認(rèn)識(shí)，也能基本猜出它的意思。因?yàn)闈h字把形狀、聲音、字義結(jié)合在一起，使得每個(gè)人可以觀其形而知其音，觀其形而明其意，這在世界上是獨(dú)一無二的。漢字的部首偏旁都是有講究的，帶有"?犭"?的字，多半跟動(dòng)物有關(guān)系，如貓、狗、豬等；帶有"?心"?的字，多半跟心理活動(dòng)有關(guān)系，如思、想、念等。
學(xué)英語剛開始時(shí)比學(xué)中文容易，因?yàn)橛⒄Z只有26?個(gè)字母，只要記住26?個(gè)字母就行了，所有的單詞都是由這26?個(gè)字母組成的。漢字的每一個(gè)字都是獨(dú)立的，學(xué)會(huì)這個(gè)卻學(xué)不會(huì)那個(gè)。但是學(xué)一陣子以后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)學(xué)中文非常容易，學(xué)英語很難。
文化變與不變的差異性
漢字一直在變，漢語一直在變，中國人也一直在變，但是漢字、漢語和中國人盡管變來變?nèi)?，又好像沒有變一樣，這也是外國人不能理解的地方。
"?持經(jīng)達(dá)變"?是根本原則
我們有一個(gè)概念叫做"?經(jīng)"?，中國人自古以來把"?經(jīng)"?抓得牢牢的。"?經(jīng)"?是根本的原則，不可以輕易改變，一個(gè)人如果沒有基本的原則，變到最后就會(huì)一無所有。中國人的變化依據(jù)四個(gè)字--?持經(jīng)達(dá)變，就是說你不能夠變得太離譜，譜就是"?經(jīng)"?，離經(jīng)就是叛道。持經(jīng)達(dá)變是非常重要的，只有把中國人的"?經(jīng)"?找出來，才知道中國人是怎么變化的。中國人是有原則地變，不是沒有原則地亂變。我們首先分出可變和不可變兩大部分，變的只是可變的部分，不可變的部分永遠(yuǎn)不變。雖然中國人變來變?nèi)?，但是基本的東西從來沒變過的。變的只是形式，而非本質(zhì)，所以中國文化的本質(zhì)是不會(huì)改變的。
持經(jīng)達(dá)變，用現(xiàn)在的話來說，就是生活的方式可以變，生活的法則不能變。生活方式必須變，不變的話就活不下去，在21?世紀(jì)，你不可能還維持著"?日出而作，日落而息"?的生活習(xí)慣，而是更適應(yīng)于朝九晚五的生活方式。但是生活的法則卻不能輕易改變。
中國式管理讀后感篇九
看了《中國式管理1》的vcd，覺得講得很有道理，自己對里里的內(nèi)容很感興趣，可能是里面講的都是人，而自己對人又十分感興趣，所以看完后有很多感受和想法，自己不單只要了解里面的內(nèi)容，更要精通并能運(yùn)用里要的精髓，要向曾教授學(xué)習(xí)，全面的深入學(xué)習(xí)，掌握他的思想體系和模式，這也自己的個(gè)人成長和事業(yè)的發(fā)展都很有幫助。還是這句話，要定下心來，始于足下，全力行動(dòng)！
中國人是一個(gè)十分注重人情的國民族，人情有時(shí)比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能用數(shù)字來表示。所以中國人是復(fù)雜的，中國人的言行會(huì)在不同的時(shí)候不同的場合會(huì)有不同的表現(xiàn)。所有的事情都是人做出來的，事在人為。要了解和分析好中國人的特性，這個(gè)中國人的特性就是中國人的人性。只有對中國人的人性掌握好才有可能對癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國人的人性。要了解中國人的人性就必須全面詳細(xì)客觀地了解和分析中國人的性格。
正因?yàn)橹袊诵愿竦膹?fù)雜，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，中國人的言行會(huì)隨時(shí)間和場合的變化面變化，所以沒有一個(gè)固定的為人處事的公式，如果真的說有就是中庸之道了。而中庸之道最簡單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，還是要實(shí)事求事，一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后對癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會(huì)有不同的做法，結(jié)果也會(huì)不同。所以中庸之道就是找到合適點(diǎn)，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點(diǎn)就要把準(zhǔn)脈，然后對癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動(dòng)中多實(shí)踐，增加臨床經(jīng)驗(yàn)。
中國式管理讀后感篇十
曾仕強(qiáng)，臺(tái)灣管理學(xué)者。其倡導(dǎo)的中國式管理哲學(xué)在臺(tái)灣推行30年，追捧者眾多。曾教授的管理理論我做過一些了解，拜讀了部分書籍作品，但未深入思考過。所以，我無法對其管理思想體系做更多的評價(jià)。然而，僅憑從觀看這次對話節(jié)目以及之前所觀看的視頻講座，我認(rèn)為曾教授是個(gè)具有個(gè)人魅力的人。他擁有諸如博學(xué)、幽默、謙虛、責(zé)任等偉人的品質(zhì)。因此，在如何做人這個(gè)相對狹小的層面上，曾教授對我是有啟迪作用的。中國人好面子、講情義，復(fù)雜的人際關(guān)系往往使人無所適從。曾教授闡述了這種復(fù)雜人際關(guān)系背后的規(guī)律是
什么
。每個(gè)人相互之間都是有個(gè)別差異的，所以不要與他人相比。
每個(gè)人都是有缺陷的，我們的任務(wù)就是在今生修補(bǔ)缺陷。
一位每個(gè)人的缺陷不同，所以最后修得的圓滿也是不一樣的。
人生本來就是一個(gè)修煉的過程，不斷的修煉自己、改變自己，沒有人可以改變你，只有你自己可以改變你自己。如果你想改變別人的話，就要先改變你自己。這是我們一生一世要完成的工作。
大家都在想什么是管理？為什么要管理？管理是以最低的成本達(dá)到最高的效率。在上次我們上課所看到的曾仕強(qiáng)的視頻講座之后，用他的話來說不難看出中國人的思維并不是像日本人或者說美國人之類的思維簡單的不分或者是二分法，中國人的思維是三分法，如同中國古代道家學(xué)說中的陰陽圖，思維復(fù)雜。然而曾仕強(qiáng)先生卻主張以人性之道來管理，稱之為中國式管理。但是從管理的概念來講，管理就是以最低的成本達(dá)到最高的效率。本書倡導(dǎo)的“先修身，后管理”卻嚴(yán)重違背了這一點(diǎn)。首先，如何進(jìn)行“修身”，“修身”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，修身到何時(shí)才能從事管理，本書中沒有明確的答案，從而使得在實(shí)際操作中讓領(lǐng)導(dǎo)者無從把握。其次，俗話說“人上一百，形形色色”，通過高等教育的成年人因其自己的
生活
經(jīng)歷的不同，其人生觀、價(jià)值觀各不相同。其人生觀、價(jià)值觀非一朝一夕而成的，而是通過其對自身生活經(jīng)歷的感悟形成的，要通過所謂的“修身”來改造員工的人生觀、價(jià)值觀，操作上相當(dāng)困難，且成本高昂。再次，要通過管理者與被管理者先后修身后才能進(jìn)行管理，時(shí)間太長，效率低下。中國式管理是以中國哲學(xué)來指導(dǎo)管理，修身即要研習(xí)中國哲學(xué)、中國歷史等學(xué)問。浩如煙海的中國哲學(xué)、歷史也非經(jīng)短期培訓(xùn)就能學(xué)完的，且個(gè)人對哲學(xué)的領(lǐng)悟能力有高有低，對哲學(xué)的領(lǐng)悟有多有少。可見照此書要求操作，效率太低了。最后，對“修身”的管理無約束力。書中說“管理者先求修已，感應(yīng)被管理者也自動(dòng)修已。 雙方面都修已，互動(dòng)起來，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理”?？梢姳还芾碚叩男抟咽怯霉芾碚叩男抟讶ジ袘?yīng)的，而不是用制度、規(guī)定等進(jìn)行約束或用獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式去鼓勵(lì)，要真正做到這點(diǎn)，基本上是不可能的。中國式管理主要主張的是以人性之道來管理企業(yè)，如果把握不好中間那個(gè)度，或許會(huì)致使企業(yè)成本高、工作效率低下。最難把握的不是如何將一個(gè)企業(yè)發(fā)展的更大更強(qiáng)而是在企業(yè)管理過程中如何去把握中間的一個(gè)度。一個(gè)企業(yè)上下一致并不是說用中國人所謂的圓滑就可以解決的，如果說圓滑風(fēng)盛行必然會(huì)有人在中間型風(fēng)起浪，以小人之心度君子之腹，剛有點(diǎn)什么小小的事就立刻向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閷Υ耸虏涣私猓托纬闪讼热霝橹鞯挠^念，一個(gè)小小的`圈子就成為了后宮爭斗。我認(rèn)為人性化管理可以有，但是應(yīng)該伴隨著制度管理形成雙軌制。
管理，管什么？管的是人，不是事。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實(shí)際情況中，會(huì)出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況?，F(xiàn)在反復(fù)提倡以人為本的管理思潮，其實(shí)我們已經(jīng)骨子里以人為本了數(shù)千年，人家也意識(shí)到這種思想的重要性，所以我們現(xiàn)在的體制改革、管理規(guī)范化等工作，無非是以人為本的基礎(chǔ)上，用制度去彌補(bǔ)以人為本所需要的支持。
嘴上講著制度，心里卻時(shí)時(shí)要牢記人才是中心，要學(xué)會(huì)變通，知曉“得人心者得天下”的道理。
在其管理思維中，確實(shí)有些觀念能夠讓我產(chǎn)生共鳴和反思。是他，讓我在近而立之年的時(shí)候，開始重視
學(xué)習(xí)
中國文化；是他，讓我感受到了身為一個(gè)炎黃子孫的驕傲和自豪。以我的理解，中國式管理核心的理論價(jià)值在于，以人為本的人文精神。這種人文精神與西方注重效果不注重動(dòng)機(jī)，注重制度和權(quán)力不重視影響力的管理文化存在著很明顯的沖突。事實(shí)上，我們都能夠感受得到，這種文化的侵蝕就在身邊。對話節(jié)目中，我發(fā)覺幾乎所有的嘉賓的觀念都是西化的?，F(xiàn)在的管理者不是流行這么一句話嗎？“我只看結(jié)果，不看過程”。前兩天，聽到一個(gè)在國家質(zhì)檢局的朋友說她的上司也對她說過這么一句話?？梢?，我國的上層建筑也在受這種文化的影響。面對這種局面，有學(xué)者感受到了一種歷史的使命感，那便是對中華文化傳承。去其糟粕、萃其精華，將其發(fā)揚(yáng)光大。曾仕強(qiáng)便是其中一位！中國式管理讀后感篇十一
崇古其實(shí)和崇洋一樣，都是國人民族自信缺失的一個(gè)表現(xiàn)。
讀經(jīng)熱表達(dá)的是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人們的普遍迷茫和困惑，前進(jìn)的途中遇到了問題，就退回去，期望能夠在古人刻在龜殼上，畫在竹簡上，甚至已經(jīng)沒有多少人能真正讀懂的文字和圖騰能夠帶來一線前行的光芒，即便不能，也至少可以給自己找點(diǎn)心理上的安慰：你看，我祖上是闊過的。
對于傳統(tǒng)文化，包括中醫(yī)藥的研究整理、搶救保護(hù)都是十分必要而且迫在眉睫的。問題是，我們不能在這個(gè)過程中迷失了自己的方向，甚至于重新綁上小腳，穿上繡花鞋走向倒退的路。不管是中國的、西方的，都是世界的，能夠推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，為人們創(chuàng)造更美好的生活才是一切問題討論的最終歸宿。只有放下成見，從事實(shí)的本源出發(fā)去重新審視發(fā)生的一切，才能找到新的出路，才能重新樹立堅(jiān)強(qiáng)的民族自信。
曾經(jīng)滿懷崇敬之情看完了曾仕強(qiáng)的《中國式管理》，看完才發(fā)現(xiàn)，原來中國式管理就是奴性化管理，教你怎么人情世故，教你怎么左右逢源，教你怎么欺上瞞下。跟google的企業(yè)文化一比，高下立現(xiàn)。
現(xiàn)代化，不是西化，更不是食古不化。
中國式管理讀后感篇十二
亦舒這本小說講述的是一個(gè)中年男人悼念亡妻的故事，情節(jié)雖平淡，但淡然描述中總有著揮之不去的深切哀思。
在我們的生命里，總有許許多多的人物不斷地離開，而我們在別人的生命里不外也如是一個(gè)角色。往往我們匆匆擦身而過之后，再見之后，即永不再見。大多數(shù)的再見，是共同存活著在這個(gè)世界，而各自生活。
不說再見，有時(shí)只是為了在心里當(dāng)作從未離去。而有時(shí)一聲再見，鄭重其事地道出，那是我們深知它將意味著永不再見。許多人與事物，盡管我們?nèi)f般不舍，但也無法挽留，行將過去。沉默，有時(shí)只是我們的戀戀不舍。
這本小說中人物中的令人欽佩及感動(dòng)的是那位已經(jīng)病逝的女子，她同她深愛的親人以及熱愛的一切，從容道別的態(tài)度。而作為讀者，也不難理解男主人公的眷戀?；蛟S那仍將是他一生的抱恨，他也自她身上懂得了如何說再見，不過不想說再見而已。
我們對已經(jīng)離逝的美好，大多時(shí)候仍是不愿放手。懷緬，有時(shí)不是沉溺。有些美好的記憶，無須刻意，永遠(yuǎn)伴隨。逝去了的，或許不該遺憾它們的離開，而是慶幸曾經(jīng)擁有。也許只能如此作想，畢竟還有繼續(xù)的路途，為了那些和我們說再見的人，那些深愛過我們的人。他人眼里，所謂的沉溺過去，所謂的滄桑感，不外是當(dāng)事人心里深處那曾經(jīng)滄海難為水的蒼涼，不足為外人道也，亦無須為外人道也。已經(jīng)逝去而未覺曾經(jīng)遠(yuǎn)離，未嘗不可，抱殘守缺，于局中人，或許是一種圓滿。即使是一種沉溺，若能如此，未嘗不可。
我們一路走下去，總有許多時(shí)刻需要說再見，時(shí)光路途上，許多美麗的記憶，只是路過的風(fēng)景。而說再見，真的需要勇氣。一直抱恨，而不過是思念太多。某些人，某些事，某些時(shí)光，未曾離開過，在心底。能不能不說再見，未曾想過說再見。
中國式管理讀后感篇十三
我平常不太會(huì)去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實(shí)際，還不如去看小說，找點(diǎn)樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會(huì)很認(rèn)真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時(shí)候會(huì)看一下，但是看不久，看了幾頁就會(huì)做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點(diǎn)就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會(huì)是美好的，即使有時(shí)候有的人會(huì)用異樣的眼光看自己，但是只要自己認(rèn)為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補(bǔ)呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會(huì)讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實(shí)我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個(gè)人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會(huì)也進(jìn)行了反思。首先我必須承認(rèn)自己是做錯(cuò)了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會(huì)招呼也沒有打一個(gè)，不過這周的讀書會(huì)是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負(fù)責(zé)任的行為。其次，是我對讀書會(huì)的感受。去讀書會(huì)就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學(xué)習(xí)書上教我們的東西。興趣來時(shí)就讀得津津有味，興趣稍退就有時(shí)候開一下小差。認(rèn)真的問了一下自己，讀書會(huì)于我大概就是這個(gè)樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實(shí)驗(yàn)，但對讀書不太感興趣也是我的真實(shí)情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會(huì)為了能跟老師您做實(shí)驗(yàn)，而申請重新加入讀書會(huì)，這也是為什么老師一提出每個(gè)月不能請假或者缺席兩次的要求時(shí)，我會(huì)馬上的答應(yīng)的原因。不過我不知道老師您會(huì)不會(huì)接受我的再次申請，畢竟我的動(dòng)機(jī)不純粹，本身也不是一個(gè)愛讀書的人。
中國式管理讀后感篇十四
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當(dāng)勞、圣母學(xué)院以及華盛頓郵報(bào)等多家知名公司董事，許多人有著“報(bào)喜不報(bào)憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談?wù)撌?，因?yàn)樽髡呙靼琢私馐?，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個(gè)方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風(fēng)險(xiǎn)。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險(xiǎn)的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應(yīng)該要學(xué)會(huì)并保持著謹(jǐn)慎的冒險(xiǎn)動(dòng)力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會(huì)放棄冒險(xiǎn)。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實(shí)現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務(wù)必要進(jìn)行創(chuàng)新，無論是個(gè)人還是公司要做的便是不畏懼風(fēng)險(xiǎn)，勇往向前，機(jī)遇往往與風(fēng)險(xiǎn)并存，在風(fēng)險(xiǎn)中尋求機(jī)遇，抓住機(jī)遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個(gè)沒有冒險(xiǎn)精神的領(lǐng)導(dǎo)帶不出有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當(dāng)?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認(rèn)準(zhǔn)的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實(shí)非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時(shí)機(jī)。從他創(chuàng)建騎兵團(tuán)就能看出來，一個(gè)小小的獨(dú)立團(tuán)竟然還要組建騎兵部隊(duì)，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨(dú)立團(tuán)，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個(gè)師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個(gè)敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會(huì)安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個(gè)懂得如何管理團(tuán)隊(duì)，如何利用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時(shí)戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨(dú)立團(tuán)，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個(gè)個(gè)都成了獨(dú)當(dāng)一面的人物。要把公司做大做強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風(fēng)馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機(jī)、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風(fēng)馳的冒險(xiǎn)精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
中國式管理讀后感篇十五
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認(rèn)識(shí)、實(shí)踐和學(xué)習(xí)并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學(xué)習(xí)中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀(jì)管理思想與實(shí)踐進(jìn)行批判性的回顧。雖然這是個(gè)極其嚴(yán)肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進(jìn)步的1”。因?yàn)樵谶@百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補(bǔ)充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認(rèn)識(shí)更加深入和全面，使管理的實(shí)踐更加有效。從泰羅以秒表計(jì)時(shí)為代表的科學(xué)管理，到摩登時(shí)代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動(dòng)者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓(xùn)尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵(lì)模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運(yùn)用，到在面臨組織危機(jī)時(shí)對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風(fēng)行，直至各種管理模式的實(shí)踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當(dāng)時(shí)代的難處，推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展。但是隨著時(shí)間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學(xué)管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機(jī)械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認(rèn)識(shí)和補(bǔ)充，并催生了新的理論，就像霍桑實(shí)驗(yàn)對人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學(xué)習(xí)研究管理是不夠的，僅僅只有一時(shí)的管理知識(shí)而不會(huì)吐故納新是不夠的，僅僅只會(huì)學(xué)習(xí)只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學(xué)習(xí)的同時(shí)更當(dāng)學(xué)會(huì)思考，有自己的想法和認(rèn)識(shí)并實(shí)踐應(yīng)該是更能讓我們在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中立足的方式。
在這本書中還有一個(gè)讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學(xué)也還是個(gè)年輕的學(xué)科，但我想這不會(huì)成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實(shí)就是一個(gè)很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認(rèn)可的戴明理論的價(jià)值并能加以實(shí)踐。所以說，我們也同樣需要學(xué)會(huì)大膽的運(yùn)用對我們來說合理有價(jià)值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
中國式管理讀后感篇十六
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學(xué)”是那樣的心虛。上次復(fù)試時(shí)，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學(xué)》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實(shí)法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時(shí)才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風(fēng)靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實(shí)z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因?yàn)樘┝_的科學(xué)管理影響太深遠(yuǎn)了。
60年代就有的目標(biāo)管理，從某種意義上來說那這只是那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物。因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)“整個(gè)世界似乎都是可以預(yù)測的，未來可以被計(jì)劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標(biāo)管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
中國式管理讀后感篇十七
現(xiàn)在，一些行人都把這條交通規(guī)則當(dāng)成了擺設(shè)，似乎只有開車的`人為了不扣分，不罰款才需遵守。因此，“中國式過馬路”便成了一道“時(shí)髦”的風(fēng)景線。何謂“中國式過馬路”呢？簡單說，就是湊齊一撮人就可以走了。不管是紅燈，還是綠燈。很多人認(rèn)為，只要人足夠多，勢力就足夠強(qiáng)，司機(jī)就一定會(huì)被震住，乖乖踩住剎車。這樣一來，本意想等綠燈再過馬路的行人，看到自己如同“傻瓜”一般被丟在一邊，害怕被人嘲笑是另類，不由得也跟上了大部隊(duì)的腳步，自以為跟上了時(shí)代的潮流。一旦順利過了馬路，他們可能還會(huì)沾沾自喜，甚至還會(huì)標(biāo)榜“此一壯舉”為人多力量大。行人們總認(rèn)為，闖紅燈被罰的只能是司機(jī)，與自己無關(guān)?？墒?，行人們有沒有想過，如果你們無視紅燈，浩浩蕩蕩地過馬路時(shí)，恰逢司機(jī)車速很快，又剛好在行駛中分神時(shí)，那后果可不堪設(shè)想??！這種幾率看起來不大，但不怕一萬，只怕萬一。一旦事故發(fā)生，所受的罰金甚至可能是你的生命。這可不是危言聳聽??！
我們千萬不能把對交通規(guī)則的陳述當(dāng)作耳邊風(fēng)，一定要牢記在心，并付諸于行動(dòng)。為了自己和他人的安全，讓我們跟不文明的“中國式過馬路”說再見吧！
中國式管理讀后感篇十八
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗(yàn)與成果。書中的事例全部真實(shí)地發(fā)生在我們身邊,而每一個(gè)解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時(shí)，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實(shí)，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個(gè)月。當(dāng)有天晚上無比郁悶的回到家時(shí)，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復(fù)雜的會(huì)表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個(gè)越成功的組織，這個(gè)邏輯越簡單，因?yàn)橹挥泻唵我锥胰菀鬃裱倪壿?，才能從?nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力?！焙唵蔚恼Z言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實(shí)會(huì)真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個(gè)半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個(gè)行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個(gè)魔力，通過一個(gè)細(xì)微的.行為就能影響己甚至團(tuán)隊(duì)。
全本書中只有這個(gè)關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運(yùn)用到平時(shí)的工作和生活中?！笆澜缙鋵?shí)是不復(fù)雜的，紛雜的混亂中，都有一個(gè)異常簡單的道理埋在底下!找到這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，專注在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，世界就會(huì)產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個(gè)世界，但是我們能改變我們己，我們的團(tuán)隊(duì)!書中有一個(gè)“十分鐘沉思室”十分有趣，其實(shí)我們在生活中也可以給己一個(gè)沉思的時(shí)間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時(shí)間都能進(jìn)行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵(lì)。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時(shí)間幾個(gè)人聚到一塊兒談天說地，可以談?wù)撘路?、可以談?wù)撁朗?、可以談?wù)撾娪?，那我們剛才遇到難纏客戶時(shí)那種郁悶的心情就會(huì)莫名的消失不見;或許我們每個(gè)月規(guī)劃好己的零花錢，有計(jì)劃的為己買一兩件衣服，那我們整個(gè)月的心情都會(huì)很雀躍;或許??這個(gè)就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會(huì)讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
中國式管理讀后感篇十九
群體認(rèn)同是人群社會(huì)中一股巨大的力量,因?yàn)樗敲總€(gè)人都會(huì)有的心理需求,利用”影響者”的力量,會(huì)讓組織建設(shè)的工作輕松很多.團(tuán)隊(duì)三只腳的應(yīng)用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責(zé)任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個(gè)小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當(dāng)天成功率報(bào)給各個(gè)小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團(tuán)隊(duì)意識(shí)在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個(gè)小時(shí)來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學(xué)告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時(shí)發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時(shí)輔導(dǎo)業(yè)績不好的,結(jié)合團(tuán)隊(duì)三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚(yáng),()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進(jìn)行私下輔導(dǎo),如輔導(dǎo)后無提升班長進(jìn)行深入輔導(dǎo).潛移默化中業(yè)績較差人員體會(huì)到自己的數(shù)據(jù)會(huì)影響整個(gè)小組的評比.受到表揚(yáng)的小組長的個(gè)人能力得到認(rèn)可,將激發(fā)潛能更努力更負(fù)責(zé)的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價(jià)值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準(zhǔn)客人的意向,通過錄音分享記錄,引導(dǎo)新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識(shí)別意識(shí),本組這兩個(gè)月進(jìn)了7-9個(gè)新人,本周將錄音分享工具應(yīng)用于實(shí)踐.期待新人進(jìn)步.
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