總結(jié)的目的是為了促使我們思考、反思并從中獲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。要寫一篇較為完美的總結(jié)，我們需要在總結(jié)內(nèi)容中體現(xiàn)自己的思考和深度理解。總結(jié)范文中的案例能夠幫助我們更加直觀地理解總結(jié)的寫作要點(diǎn)。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇一
摘要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)開展，公立醫(yī)院面臨的競爭形勢日益嚴(yán)峻。因此，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的杠桿提高醫(yī)療技術(shù)競爭力，成為醫(yī)院長足發(fā)展的重中之重。本文通過分析醫(yī)療改革環(huán)境給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的困境，探討更具活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，以期為公立醫(yī)院在新形勢下得到健康穩(wěn)定發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療改革；公立醫(yī)院；人力資源規(guī)劃
隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們在獲得物質(zhì)滿足同時(shí)，對(duì)于服務(wù)質(zhì)量也提出了相應(yīng)的要求。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的服務(wù)行業(yè)，也必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。然而在醫(yī)療改革進(jìn)程中，公立醫(yī)院運(yùn)營很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽曰I自支，國家財(cái)政支持極少，不得不面對(duì)著巨大的競爭壓力。因此公立醫(yī)院需要充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的積極作用，使醫(yī)院的人、財(cái)、物等資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，利用優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得人們的尊重和信賴。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亟待轉(zhuǎn)型
當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院原有的大鍋飯式人力資模式顯然不能適應(yīng)激烈的競爭，制定富有競爭活力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才是實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展的途徑。雖然許多公立醫(yī)院重視人力資源管理工作，并在傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生體制下集中了許多優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才，但是，由于長期以來旱澇保收的頑固意識(shí)，人力資源管理中存在著大量人浮于事現(xiàn)象，致使公立醫(yī)院的發(fā)展速度受到限制。一些公立醫(yī)院沒有意識(shí)到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展之間的制衡關(guān)系，在市場經(jīng)濟(jì)背景下依然一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，忽略了醫(yī)療技術(shù)人才的成長需要與社會(huì)需要，給醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量帶來負(fù)面影響。
（二）人力資源規(guī)劃缺乏完整體系
健全的人力資源管理體制，可以有效的同工作人員建立溝通和交流關(guān)系，調(diào)動(dòng)所有職工工的積極性，促使員工自覺地提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量。但是目前許多公立醫(yī)院在組織和制度規(guī)劃上沒有形成完整循環(huán)鏈，多以行政命令布置工作，工作后的成果診斷和問題反饋成為形式。為了提高收入，加強(qiáng)了一線醫(yī)務(wù)人員的.工作強(qiáng)度，在人員規(guī)劃上卻缺乏科學(xué)合理的需求和供給預(yù)測。沒有認(rèn)真考慮員工的實(shí)際發(fā)展需求，致使其極度缺乏自我認(rèn)同感、歸屬感，削弱了醫(yī)院的凝聚力和向心力。
（三）人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重
一些公立醫(yī)院的人力資源管理觀念、管理方式跟不上經(jīng)濟(jì)大潮的步伐，采用的非競爭性考評(píng)體系和薪酬管理體制，將傳統(tǒng)的德、能、勤、績四個(gè)方面作為考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)歷的高低、工齡、職稱等發(fā)放工資，忽視了醫(yī)務(wù)人員的工作強(qiáng)度和能力貢獻(xiàn)。一方面影響了醫(yī)務(wù)人員的工作效率，推、諉、等、靠現(xiàn)象頻發(fā)，降低了醫(yī)療安全穩(wěn)定性；另一方面導(dǎo)致醫(yī)療人力資源流失嚴(yán)重，技術(shù)人才斷層問題凸顯。
（一）實(shí)施全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
在以市場調(diào)節(jié)為主的經(jīng)濟(jì)體制下，公立醫(yī)院應(yīng)該樹立全新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)揮醫(yī)療技術(shù)人才的核心競爭力，優(yōu)化開發(fā)和配置人力資源，以提升醫(yī)院的整體競爭實(shí)力。公立醫(yī)院專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部（專業(yè)科室），需要依靠技術(shù)更新和提高技術(shù)成熟度打造?？铺厣?，形成一把競爭的利劍。如北京天壇醫(yī)院，四川大學(xué)華西醫(yī)院等依靠一個(gè)專業(yè)優(yōu)勢，帶動(dòng)了其他專科的病源，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展的做法就是很好的例證。公立醫(yī)院在人力資源規(guī)劃中也要充分滿足技術(shù)人才的成長需要，防止醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生利益糾結(jié)，保持人力資源發(fā)展與醫(yī)院整體發(fā)展的良性循環(huán)，從高效的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中產(chǎn)生社會(huì)效益和個(gè)人利益。
（二）建立全面的人力資源規(guī)劃體系
公立醫(yī)院應(yīng)建立起前瞻性、全面性人力資源規(guī)劃體系，詳細(xì)分析近期各專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的供需，擬定人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，對(duì)技術(shù)人才的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，依次保持長足的技術(shù)競爭優(yōu)勢。醫(yī)療改革環(huán)境要求公立醫(yī)院堅(jiān)持“以人為本”的指導(dǎo)理念，提高醫(yī)生隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)在職醫(yī)生繼續(xù)深造。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)注重滿足醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人需要，促使醫(yī)生個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一、和諧。在組織規(guī)劃與制度規(guī)劃方面，人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)與職工之間的溝通與交流，聽取合理意見和建議，增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。
（三）采用激勵(lì)機(jī)制保持人力資源穩(wěn)定
在人才競爭激烈的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，公立醫(yī)院必須要保證人力資源的穩(wěn)定，減少人才流失帶來的成本提高和競爭力削弱。在人力資源規(guī)劃中可以從以下兩方面著手，一是職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，二是培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)。
職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)在醫(yī)療技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展中，要以尊重人才的自我選擇為基本點(diǎn)，讓每個(gè)人看到職業(yè)發(fā)展前景和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的希望。人力資源部門需要基于醫(yī)院的人力資源規(guī)劃來設(shè)計(jì)醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展序列，兼顧縱向職業(yè)發(fā)展通道和橫向職位序列通道，使醫(yī)生獲得更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
醫(yī)學(xué)人才的大部分知識(shí)和能力都要通過長久的醫(yī)療工作實(shí)踐和不斷的培訓(xùn)中獲取，所以培訓(xùn)規(guī)劃激勵(lì)也是減少醫(yī)學(xué)人才流失的可行措施。除專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)拓展外，在個(gè)性延伸階段需要充分尊重醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性，開設(shè)醫(yī)患溝通技巧、人性化服務(wù)等培訓(xùn)，讓員工在發(fā)揮應(yīng)有作用的同時(shí)施展個(gè)人才能。
醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院會(huì)面臨著前所未有的競爭壓力，人力資源管理應(yīng)采取“因境制宜”的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮管理優(yōu)勢，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)醫(yī)院健康和諧穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二
我國的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。
思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制。
我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范。
要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源。
每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估。
每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評(píng)估與我國高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境。
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇三
許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃（趙曙明，2002），并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展！。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導(dǎo)員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇四
：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。
：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用。
儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國企業(yè)的成長和進(jìn)步，從而為國家經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)了力量。
儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們在工作和生活中不走極端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚?，敢于放?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。
2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。
綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇五
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工。
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善。
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競爭力提供一個(gè)可靠的提升手段。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇六
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長遠(yuǎn)的發(fā)展。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對(duì)知識(shí)型員工的依賴性將會(huì)持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識(shí)搜索和信息傳播對(duì)人們的記憶能力要求不再那么高，但是對(duì)人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量不斷增加，知識(shí)產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對(duì)人們綜合運(yùn)用知識(shí)的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作，因此與之對(duì)應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過對(duì)人的思想意識(shí)和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。
人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對(duì)水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇七
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來說，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種：首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足。現(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開企業(yè)，這樣一來不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢，也為其他企業(yè)白白送去的人才。
（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。
（4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門就無法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。
（1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長遠(yuǎn)的計(jì)劃。
（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。
（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來看，獎(jiǎng)金是滿足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。
（4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
利潤是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語，而利潤與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競爭的角度來說，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個(gè)長遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢，提升企業(yè)的競爭力。
在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤，在競爭中獲得最大優(yōu)勢。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇八
被西方譽(yù)為“頂級(jí)商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。
通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：
企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；
企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；
非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
（2）供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
t：有強(qiáng)大的競爭對(duì)手肯德基?？系禄笠?guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇九
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個(gè)單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對(duì)于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2。客觀性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實(shí)際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，譬如對(duì)員工的評(píng)價(jià)，沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評(píng)價(jià)，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢必不夠準(zhǔn)確。
3。實(shí)用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢?duì)象的崗位職責(zé)履行情況，從而判斷考核對(duì)象對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責(zé)工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實(shí)際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。
4。參與性問題。績效管理工作要求事業(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對(duì)績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來對(duì)績效考核工作都存在抵觸情緒。
1。考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對(duì)事業(yè)單位的`發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會(huì)計(jì)管理等，然后再針對(duì)不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個(gè)崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實(shí)際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級(jí)的績效指標(biāo)和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個(gè)部門指標(biāo)，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵(lì)的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。
2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運(yùn)營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動(dòng)作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績，同時(shí)借助財(cái)務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個(gè)相關(guān)崗位上，制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對(duì)單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
3。績效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對(duì)工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績效工作指標(biāo)因素之后，接下來的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績效考核的專家評(píng)價(jià)小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評(píng)價(jià)的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績效考核評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)的重要性程度。
4。績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個(gè)崗位的績效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來，通過考核，檢驗(yàn)被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實(shí)際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會(huì)讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對(duì)待績效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計(jì)算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日?？冃Ч芾砉ぷ骶o密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評(píng)價(jià)的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個(gè)部門積極主動(dòng)地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實(shí)用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時(shí)制定切實(shí)可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對(duì)績效考核計(jì)劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對(duì)象的崗位職責(zé)履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，消除員工對(duì)績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實(shí)用性的要求。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十
受國際金融危機(jī)對(duì)中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí)",為建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
邯鋼1958年建廠，經(jīng)過50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國。2008年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五"期間,邯鋼依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。
2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖2.科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。
主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率?？刂浦鳂I(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到550噸/年。具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達(dá)到5萬元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到7萬元/年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6s"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到800噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績效考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對(duì)企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為2007年-2008年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。
應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)，對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國外引進(jìn)設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員"的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個(gè)月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，2008年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到6.5小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，2011年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn)1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。
2008年-2012年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力6519人。其中方案實(shí)施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人·年計(jì)算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。
隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級(jí)中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對(duì)性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十一
摘要：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，更是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性、較強(qiáng)的前瞻性、易操作性和可控性，更有著可評(píng)估性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，是人力資源管理科學(xué)化之必須，更是人力資源管理競爭力的重要組成。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；旨?xì)w；效用
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，它是人力資源管理得以有序進(jìn)行的前提，更是人力資源管理有力推動(dòng)組織發(fā)展的戰(zhàn)略保障。它的誕生有著漫長的歷程，而人們對(duì)其的認(rèn)知也經(jīng)歷了由感性上升到理性的過程。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理實(shí)踐的產(chǎn)物，更是其理論升華的結(jié)晶。隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷深化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在理論層面得以廣泛普及，在實(shí)踐層面得以廣泛應(yīng)用。當(dāng)下“在哲學(xué)視角下全面地探析人力資源管理的本質(zhì)，探尋人力資源管理的內(nèi)部規(guī)律成為時(shí)代的迫求?！被诖?，我們對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)在規(guī)律的探知也成為一種必然。特別是新世紀(jì)以來，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的不斷改變，人力資源管理發(fā)生著革命性的變革，而管理主體對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的審視與解讀也變得越發(fā)重要。
（ 一） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是一種謀劃，它是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與同企業(yè)的其它職能規(guī)劃一樣，它是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。（ 見圖1）
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略在“人”的層面上的全方位考量。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)在錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境之中，對(duì)實(shí)踐環(huán)境的透析成為重要的環(huán)節(jié)。事實(shí)上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著兩個(gè)層面的場域，即系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境與系統(tǒng)外部環(huán)境。前者是對(duì)人力資源內(nèi)部構(gòu)成要素的概述，后者則是對(duì)人力資源系統(tǒng)外所有環(huán)境的總稱。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既要考究過去的管理歷程，又要考量當(dāng)下所處復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，它更重要的'是謀劃人力資源的未來。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于歷史與現(xiàn)狀考量的結(jié)果，是對(duì)未來組織發(fā)展的一種有目的性籌劃，而絕非是一種預(yù)知或預(yù)測。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著豐富的內(nèi)涵，其中，管理主體是指具體從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的人，管理的客體是指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對(duì)象即人力資源管理體系及事務(wù)。實(shí)際上，管理主體在制定與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)往往還需要借助某些介體，而這些介體是指有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的工具和方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為理論成果對(duì)人力資源管理有著全面的指導(dǎo)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性直接地影響了其應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐的切實(shí)可行性。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在內(nèi)在層面上是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，它是基于人力資源管理戰(zhàn)略的需要而進(jìn)行的規(guī)劃。由此，它絕非有著戰(zhàn)略與規(guī)劃的分野，在人力資源場域下，戰(zhàn)略與規(guī)劃有著共同的旨?xì)w。戰(zhàn)略意義上的規(guī)劃是一般意義規(guī)劃的升華，更是其高級(jí)階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是迎合了組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要，它是組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成與延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體從宏觀層面出發(fā)對(duì)人力資源全面反思與審視的結(jié)果。此外，從時(shí)間維度上考察，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃側(cè)重于長期的謀劃，它有著較長的時(shí)間間隔，而不是追求于短暫性的計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的長期性直接地影響了其建構(gòu)的長期性，更關(guān)系到它在某段時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿于人力資源管理系統(tǒng)的全部，它滲透到人力資源內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)兩個(gè)層面。事實(shí)上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本身也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，傳統(tǒng)意義上，基于人力資源管理具體職能的迥異，它又被人為地劃分為各個(gè)子系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，如： 招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考核規(guī)劃等?，F(xiàn)在看來，這種對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃直線職能式的分割存在很大的弊端。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個(gè)系統(tǒng)其本身有著很強(qiáng)的整體性和統(tǒng)一性，而人為地割裂勢必造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的肢解，更會(huì)造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)性之喪失?？梢姡酝本€職能式的建構(gòu)范式與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性大相背離。管理主體應(yīng)當(dāng)遵循人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，應(yīng)當(dāng)將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個(gè)系統(tǒng)來看待。
人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃有著諸多特征，恰恰是這些鮮明的特點(diǎn)使其成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，它更是組織戰(zhàn)略發(fā)展的一項(xiàng)重要部署。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性，它是人力資源管理的細(xì)化，它承擔(dān)了滿足組織戰(zhàn)略規(guī)劃在人的層面上的謀劃需求。實(shí)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的展呈，它的使命是為了人力資源管理的科學(xué)化運(yùn)營，更是為了組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體貫徹與執(zhí)行。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著較強(qiáng)的前瞻性
前瞻性是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的生命所在，更是其意義所在。它通過對(duì)人力資源歷史過程性的考察及對(duì)所處復(fù)雜環(huán)境的透析，強(qiáng)調(diào)對(duì)未來不確定性的評(píng)估與判斷。由于建構(gòu)在大量客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上，這種評(píng)估與判斷也有著極強(qiáng)的客觀性，它不同于主觀層面的臆測與推斷。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前瞻性特征適應(yīng)了人力資源管理科學(xué)化發(fā)展的需要，更對(duì)其有著指導(dǎo)性作用。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著易操作性和可控性
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一種謀劃，對(duì)于管理主體而言它屬于可操作與可控的?？刹僮餍允侨肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在必然，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的專項(xiàng)職能支撐，它的易操作性才能使得管理主體全面地把握其內(nèi)在的精髓，進(jìn)而才能夠被貫徹執(zhí)行。否則，抽象性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必被束之高閣。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性是指對(duì)人力資源管理的謀劃是可控的，它強(qiáng)調(diào)對(duì)其過程的可控性，而絕非是指人力資源管理結(jié)果的可控性，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性更多地在指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可調(diào)整性。
（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著可評(píng)估性的特征
可評(píng)估是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的又一突出特征，它是指對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程及結(jié)果的評(píng)估。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估是對(duì)謀劃本身的一種檢測與考量，更是對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃本身的一種全面反思?？稍u(píng)估性促使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著極強(qiáng)的生命力，從而使得人力資源管理趨向于更加科學(xué)和規(guī)范。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的四個(gè)特征之間，也相互聯(lián)系相互影響。很強(qiáng)的目的性必然使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有易操作性和可控性，前瞻性的特征又使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有可評(píng)估性。
（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)
人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)和重點(diǎn)，因此，人力資源管理的首要工作即是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)未來不確定性的評(píng)估與判斷，它對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作有著宏觀層面的指導(dǎo)。人力資源管理的正常運(yùn)營及有序進(jìn)行離不開戰(zhàn)略規(guī)劃的指引，事實(shí)上，只有在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下的人力資源管理才能夠滿足當(dāng)代組織發(fā)展的需要，離開了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理必將變得無序及無效。實(shí)然，人力資源管理的整個(gè)實(shí)踐活動(dòng)皆建構(gòu)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，只不過管理主體在管理實(shí)踐中基于現(xiàn)實(shí)的需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。不難看出，人力資源管理實(shí)踐未動(dòng)，戰(zhàn)略規(guī)劃先行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是人力資源管理的基礎(chǔ)，基于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須
科學(xué)化是人力資源管理的內(nèi)在追求與發(fā)展趨勢，而人力資源管理科學(xué)化則應(yīng)然要求人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。
1.人力資源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化。規(guī)范化是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，人力資源管理只有建構(gòu)在規(guī)范化的基礎(chǔ)上才能夠彰顯出科學(xué)化。當(dāng)然，人力資源管理的規(guī)范化是指人力資源管理的過程、流程等有序化和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理規(guī)范化的起點(diǎn)，它的出現(xiàn)使得人力資源管理的全部活動(dòng)在一定框架內(nèi)有序進(jìn)行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又對(duì)管理實(shí)踐進(jìn)行著理論的指導(dǎo)，基于此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃承擔(dān)了人力資源管理科學(xué)化的首要重任，它的效用自然體現(xiàn)在人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程之必須。
2.人力資源管理的科學(xué)化必然要求系統(tǒng)化。系統(tǒng)化則要求管理主體要將人力資源管理視為一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的系統(tǒng)化必然要求對(duì)人力資源進(jìn)行前瞻性謀劃，也必然訴求對(duì)其歷史進(jìn)程的考察，對(duì)其所處環(huán)境的分析，也必然訴求對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的未來進(jìn)行評(píng)估與判斷。由此，這必然訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢姡肆Y源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化及系統(tǒng)化，而人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化又訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須。
（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理競爭力的重要組成
人力資源管理的競爭力是提升人力資源管理因素的合力，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則在這個(gè)合力中占據(jù)著重要的份量。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，它的科學(xué)、先進(jìn)與否直接影響著人力資源管理競爭力的大小。具有強(qiáng)大競爭力的人力資源管理系統(tǒng)必然訴求于對(duì)未來的謀劃，其必然訴求于在戰(zhàn)略規(guī)劃層面的超群領(lǐng)先。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，管理主體變得更加自信，管理實(shí)踐也變得更加有效。實(shí)際上，“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以把企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與整個(gè)企業(yè)聯(lián)系起來，使人力資源管理活動(dòng)成為企業(yè)的一個(gè)有機(jī)組成?！彼鳛槿肆Y源管理競爭力的重要組成，為人力資源管理提供了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
綜上所述，基于管理實(shí)踐的需要，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在管理的實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。管理主體對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃旨?xì)w的審視與把握極大地促使了管理實(shí)踐的深化，同時(shí)，也全面地促進(jìn)了管理理論的升華。為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，更是人力資源管理在宏觀層面的一種前瞻性指導(dǎo)。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十二
分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識(shí)，以提高工作工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求預(yù)測和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對(duì)性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評(píng)價(jià)制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級(jí)、提薪的依據(jù)之一。
員工培訓(xùn)計(jì)劃制定出來后．重點(diǎn)在于實(shí)施員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行。一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營的高素質(zhì)的企業(yè)家；對(duì)一般管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識(shí)和最先進(jìn)的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價(jià)值觀、高尚的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識(shí)更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的核心力量。
績效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)對(duì)員工的工作成績、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，并幫助員工改進(jìn)不足的過程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切?？冃繕?biāo)的設(shè)定是績效管理的關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。一旦績效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設(shè)立績效目標(biāo)就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定工作績效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營計(jì)劃，明晰員工的崗位職責(zé)。了解員工以前的績效評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成共識(shí)，形成員工的績效目標(biāo)。
煤炭企業(yè)在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)．以克服定性分析過于粗糙、針對(duì)性差、不準(zhǔn)確等弊端。評(píng)價(jià)方法的制定標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，必須所有在職的員工都能達(dá)到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時(shí)要公平、合理，盡可能地詳實(shí)具體而且具有可操作性。
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關(guān)聯(lián)。考核小組還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來了解情況、同時(shí)考核要透明公開，以便員工進(jìn)行監(jiān)督?？傊肆Y源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，推進(jìn)科學(xué)有效的績效管理，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉單位：河南能源義煤公司新安煤礦。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十三
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與執(zhí)行實(shí)際就是構(gòu)建或者是規(guī)范企業(yè)的整個(gè)人力資源管理體系，即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行分解和落實(shí)。主要包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)與優(yōu)化、企業(yè)職務(wù)分析和評(píng)價(jià)、企業(yè)的人員招聘和管理、企業(yè)的績效考核體系設(shè)計(jì)、員工工作表現(xiàn)評(píng)估和核心勝任潛力模型塑造、企業(yè)薪酬激勵(lì)和福利體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)管理體系、員工職業(yè)生涯發(fā)展體系等資料設(shè)計(jì)時(shí)需要把握的基本原則和相關(guān)政策的落實(shí)。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十四
3.《w公司年培訓(xùn)計(jì)劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對(duì)人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預(yù)測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標(biāo)變化導(dǎo)致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實(shí)施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實(shí)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)帶給人力資源保障。
2
公司層面：對(duì)人力資源管理進(jìn)行全新的定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，由后勤服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，使人力資源管理成為整個(gè)公司管理的軸心之一，推動(dòng)科學(xué)化管理進(jìn)程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作順暢，組織運(yùn)作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務(wù)層面：能夠準(zhǔn)確及時(shí)的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺(tái)，建設(shè)業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓(xùn)教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學(xué)化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機(jī)制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領(lǐng)導(dǎo)者3人;中層管理者合計(jì)12人;服務(wù)類17人：銷售類121人;尚在培訓(xùn)，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導(dǎo)者中層管理者銷售類后勤服務(wù)類。
人數(shù)41212117。
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計(jì))表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號(hào)12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍(lán)曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務(wù)部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師otc代表拓展經(jīng)理前臺(tái)。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實(shí)到位，各項(xiàng)預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計(jì)劃。
4、培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強(qiáng)調(diào)事的控制管理，而不是人;。
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個(gè)人(人力資源部經(jīng)理、前臺(tái))，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務(wù)性工作中，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)沒能按期實(shí)現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對(duì)手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十五
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠?yàn)闆Q策部門帶給準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成必須協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。
6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、理解獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、理解培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責(zé)鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫忙其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要思考它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫忙和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責(zé)保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、理解培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地帶給各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門帶給達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價(jià)值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何建立良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實(shí)際狀況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并個(gè)性關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十六
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。
崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和決定，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十七
現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)和戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險(xiǎn)并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。
2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計(jì)劃奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評(píng)估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個(gè)模塊的實(shí)際狀況，進(jìn)而對(duì)照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點(diǎn)、主要風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)先級(jí)設(shè)置。
4.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個(gè)模塊提出一攬子解決方案，形成切實(shí)有效的工作落實(shí)計(jì)劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)()認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評(píng)估”、“落地”三個(gè)層面，開展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點(diǎn)，用豐富的信息充實(shí)論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價(jià)值的戰(zhàn)略愿景。
2.評(píng)估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評(píng)估方法，從整體績效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財(cái)務(wù)能力和盈利模式等五個(gè)方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體計(jì)劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、工作接口、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十八
第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ);高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場競爭力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù);協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性;團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動(dòng)態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對(duì)市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運(yùn)營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個(gè)因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇十九
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)。
自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任。
1。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證。
（2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。
（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系。
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
美國管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機(jī)制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)。
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語。
通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二十
企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)。
通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。
內(nèi)部環(huán)境包括：1。企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對(duì)此的實(shí)現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，在實(shí)踐中配合整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3。企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵(lì)、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4。非正式組織，是對(duì)員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。
外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進(jìn)入退出市場障礙。
（1）需求預(yù)測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對(duì)未來所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)。
（2）供給預(yù)測：一個(gè)企業(yè)在未來某一時(shí)點(diǎn)或某一時(shí)期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧?dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部人力資源分析。
規(guī)劃流程：
制定科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進(jìn)行人力資源的總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實(shí)踐不斷地進(jìn)行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實(shí)施。人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過程。
結(jié)合案例，進(jìn)行分析：
多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價(jià)格比kfc、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個(gè)門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進(jìn)行招聘，共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個(gè)崗位。dmq工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。
隨著人們消費(fèi)水平的提高，快餐店消費(fèi)所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動(dòng)力市場狀況又如何？我國勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動(dòng)力增長快，供大于求矛盾突出，勞動(dòng)力使用成本偏低，技能型人才總是嚴(yán)重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。
人力資源存量分析反映了員工會(huì)存在過?；蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場不能進(jìn)行有效供給時(shí)，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、培訓(xùn)、工作輪換，提升等方式增加勞動(dòng)力供給，尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險(xiǎn)福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計(jì)、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員，加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。
w：在推廣上，商品價(jià)格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價(jià)格偏貴，導(dǎo)致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費(fèi)群體多以年輕人為主，老年人消費(fèi)過少，市場有所限制。
o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的'蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺(tái)前坐下后，服務(wù)員并不在顧客左右，這就是距離式服務(wù)。
t：有強(qiáng)大的競爭對(duì)手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進(jìn)入三線城市，選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺?，人流量大的地區(qū)。全球有1家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。
總之，人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二十一
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實(shí)上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會(huì)有更清楚的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵(lì)作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對(duì)員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實(shí)現(xiàn)同心、同向、同行。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二十二
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實(shí)上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會(huì)有更清楚的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵(lì)作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對(duì)員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實(shí)現(xiàn)同心、同向、同行。
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人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二十三
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì)時(shí)刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃篇二十四
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為您收集整理的人力資源戰(zhàn)略的表述，不懂的朋友們可以看看!
許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。
幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的`規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，2002)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。
在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。
除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。
在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長，另一方面是指導(dǎo)員工成長。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。
無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。
在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。
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