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勞動爭議案例論文篇一
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務(wù)而于2014年5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務(wù)為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務(wù)期間的任務(wù)指標(biāo)，且相關(guān)表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關(guān)系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應(yīng)向陳某支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇二
被上訴人(一審被告)：xxxxxx有限公司，住所地xxxxx。
上訴請求：
1、請求撤銷南京市白下區(qū)人民法院(xxx2)白民初字第828號民事判決書。
2、判決被上訴人向上訴人支付違法解除勞動合同賠償金30556.92元。
3、判決被上訴人支付上訴人xxx0年9月1日至xxx1年8月28日期間的工作日延時加班工資16461.80元，休息日加班工資15220.40元。
事實與理由：
上訴人不服南京市白下區(qū)人民法院于xxx2年9月28日作出的(xxx2)白民初字第828號民事判決書，特向南京市中級人民法院提起上訴。一審法院對本案事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：
一、一審法院對被上訴人是否存在拖欠加班費情況，事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，且對舉證責(zé)任分配錯誤，請求二審法院改判。
一審法院在被上訴人未依法提供有效證據(jù)證明其已按時足額支付加班費的情況下，錯誤認定其已經(jīng)支付加班費的事實，并將舉證責(zé)任強加給上訴人，違反法律法規(guī)規(guī)定，請求二審法院依法改判。事實與依據(jù)如下：
上訴人在被上訴人處常年加班，而被上訴人并沒有依法支付加班費。本案中，被上訴人在仲裁、一審階段也已承認上訴人存在加班的事實，但其并未提供已調(diào)休及支付加班費的有效證據(jù)。被上訴人對上訴人在單位工作存有加班事實沒有異議，雙方只是對具體的加班時間(考勤情況)、加班費是否已支付有分歧。上訴人向法庭提交的工資條能夠證明被上訴人并未支付加班費，而被上訴人并沒有提交其已支付加班費的原始關(guān)鍵證據(jù)。根據(jù)江蘇省工資支付條例第17條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。同時根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，對減少勞動報酬的爭議事項由用人單位負舉證責(zé)任。與加班費爭議相關(guān)的工資記錄、考勤記錄等屬于用人單位掌握的證據(jù)，依法應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
本案中，上訴人在被上訴人處工作時存有加班事實不容否認，根據(jù)前述等法律法規(guī)之規(guī)定，被上訴人應(yīng)當(dāng)就其是否已經(jīng)足額發(fā)放了加班費的事實進行舉證。被上訴人稱述其已足額支付了加班費，但其并未提供充分有效的證據(jù)予以證明。被上訴人向一審法院提交的個人工資發(fā)放明細表、計件工資計算明細單、個人考勤記錄明細表等證據(jù)均不是原始證據(jù)，這些證據(jù)均為電子版打印件，沒有上訴人簽字確認，所謂的證據(jù)均可以偽造和修改。更可笑的是，被上訴人向仲裁委提交的加班工資計算明細表(仲裁時作為認定案件事實的證據(jù)，而一審?fù)徶挟?dāng)庭撤回)中記載的上訴人的加班工資數(shù)額與仲裁委認定的加班工資數(shù)額以及被上訴人提交的個人工資發(fā)放明細表中記載的數(shù)額明顯不一致，數(shù)額相差很大。由此可見，被上訴人提交的工資發(fā)放明細表、考勤記錄明細表等非原始證據(jù)均為被上訴人為應(yīng)付訴訟于倉促之間偽造的，所以才有對加班工資數(shù)額記載出現(xiàn)自相矛盾的結(jié)果。(詳見仲裁裁決書第三頁、個人工資發(fā)放明細表、加班工資計算明細表)據(jù)此，被上訴人不能向法院提供充分有效的證據(jù)證明其主張的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)不利的后果。一審法院不能僅依據(jù)被上訴人提交的能夠隨意修改、偽造的表單，而不查清事實、忽略有效證據(jù)，并罔顧法律規(guī)定、枉法判決駁回上訴人的訴求。若所有法院都如一審法院不顧法律規(guī)定，只要用人單位隨便拿一些能夠隨意編輯、偽造的“所謂證據(jù)”就能夠洗脫自己拖欠加班費的違法行為，那么，用人單位就會更肆無忌憚地違法，既可不依法支付加班費，也無須向法院提交依法應(yīng)由其提交的工資支付憑證等證據(jù)。前述所有法律的規(guī)定也就毫無現(xiàn)實意義，這也違背了《勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意。綜上，請求二審法院依照法律法規(guī)規(guī)定，嚴(yán)格恪守法律對用人單位舉證責(zé)任的要求，在被上訴人沒有充分有效的證據(jù)證明已向上訴人及時足額支付了加班費的情況下，應(yīng)當(dāng)撤銷一審判決，依法支持上訴人的上訴請求。
二、一審法院對被上訴人的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為的認定事實認定不清，證據(jù)不足，適用法律錯誤，依法應(yīng)予改判。
如前所述，被上訴人沒有依法足額支付上訴人的加班費，在此情況下，上訴人沒有嚴(yán)重違法單位的規(guī)章制度，被上訴人解除與上訴人的勞動合同沒有法律依據(jù)，系違法解除，理由如下：
(一)被上訴人解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度不合法。
首先，用人單位的規(guī)章制度，只有在經(jīng)民主程序制定，不違反法律、行政法規(guī)規(guī)定，且已向勞動者公示的，才可作為裁判依據(jù)。另外，規(guī)章制度的內(nèi)容要符合法律規(guī)定?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝恢贫?、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的`，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
本案中，被上訴人并未就其向法庭提交的相關(guān)規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定作出舉證，而且，規(guī)章制度中的相關(guān)內(nèi)容明顯不符合法律規(guī)定，因此，被上訴人提交的相關(guān)規(guī)章制度不能作為本案的裁判依據(jù)。
(二)本案上訴人的行為不屬于嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的行為。
在公司的規(guī)章制度對勞動者有約束力的前提下，用人單位要以勞動者違反自己的規(guī)章制度為理由來解除勞動合同，依據(jù)法律的規(guī)定，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度的行為程度必須達到“嚴(yán)重”。
至于什么是“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度，雖然一般應(yīng)當(dāng)由規(guī)章制度或用人單位自由裁量決定，但不論是由規(guī)章制度直接規(guī)定的，或是用人單位自由裁量的，都應(yīng)當(dāng)符合正常情況的一般性評判標(biāo)準(zhǔn)，而不能任意規(guī)定或裁量。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴(yán)重”程度的唯一準(zhǔn)繩。
首先，上訴人認為，造成2天部分停工的事實，非勞動者罷工造成，勞動者此行為不屬于罷工行為。被上訴人作為一家在華日資企業(yè)，理應(yīng)按照中國法律規(guī)定依法足額支付工人工資。但實際上，被上訴人安排員工常年加班，但從未按照法律規(guī)定支付應(yīng)有的加班工資。勞動者雖就此問題多次向公司反映，但公司未有任何解決的措施和方案。在勞動者單個多次反映無果的情況下，40名工人無奈就此問題于xxx1年8月30日集體向公司討要說法(在此要補充說明，被上訴人無工會，無合法組織能為員工向資方維權(quán))。在員工集體向公司索要說法后，被上訴人態(tài)度強硬，沒有任何解決問題的誠意和措施，甚至被上訴人老總要維權(quán)員工“滾”。事態(tài)發(fā)展至此，維權(quán)工人本想就此了事，從新安心上班，但被上訴人提出無理要求，否則拒絕員工復(fù)工。因此，從事實看，造成2天部分停工的事情發(fā)生，非勞動者無理罷工所為。
其次，即使認定上訴人的行為屬于罷工的行為，但罷工亦非屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。上訴人的行為雖然欠妥，但該行為與公司的管理行為本身亦有關(guān)系，不宜認定為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的行為。
上訴人因?qū)静灰婪ㄖЦ都影喙べY不滿，參與了兩天的罷工(停工)行為本身，至多屬于違反勞動紀(jì)律，但并不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。
首先，從法理上講，罷工權(quán)是市場經(jīng)濟下勞動者的基本權(quán)利,也是市場經(jīng)濟國家普遍承認的公民權(quán)利。中國的罷工立法雖然基本處于空白的狀態(tài),，但如果認為在中國的罷工屬于非法是不確切也不正確的。所謂“非法”是指違反法律,即從事法律所禁止的行為。但中國現(xiàn)行法律雖然沒有規(guī)定罷工是公民的基本權(quán)利,但法律也從來沒有過禁止公民罷工的規(guī)定。因此，在中國，就算罷工也不屬違法，xxx1年2月,中國全國人大常委會批準(zhǔn)了《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利公約》。這一公約的第八條第一款(丁)項規(guī)定:“有權(quán)罷工,但應(yīng)按照各個國家的法律行使此項權(quán)利。我國在批準(zhǔn)這一公約同時發(fā)表的聲明中,并沒有對這一內(nèi)容做出特別的說明。這表明,這一國際法的規(guī)定在中國具有了國內(nèi)法的效力。
其次，就本案而言，上訴人罷工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工資，企業(yè)本身的行為是不合法的，是過錯方，因此對因罷工造成的經(jīng)濟損失也需要承擔(dān)部分責(zé)任，而將全部責(zé)任推卸在勞動者身上是顯失公平的。
再次，從程度上來說，本案被上訴人亦未交代由于罷工出現(xiàn)重大后果和重大損失，據(jù)此宜認定為情節(jié)輕微，也不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的要件。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。”而本案，被上訴人并未拿出充分證據(jù)證明其解除與上訴人的勞動合同的行為合法，因此被上訴人解除與上訴人的勞動合同屬于違法解除。
綜上，一審法院罔顧事實與法律規(guī)定，在被上訴人未能提供有效證據(jù)證明其主張或反駁上訴人主張的情況下，枉法判決，損害了上訴人的合法權(quán)益。請求二審法院依法撤銷一審判決，支持上訴人的上訴請求，以維權(quán)益!
此致
南京市中級人民法院。
上訴人：
勞動爭議案例論文篇三
上訴人(原審原告)：xx市某燃氣有限公司。
法定代表人肖某，經(jīng)理。
組織機構(gòu)代碼：7xxxxxxxx。
委托代理人：程某，xx孟祥棟律師事務(wù)所律師。
被上訴人(原審被告)：常某。
委托代理人：張某。
上訴人xx市某燃氣有限公司因與常某勞動爭議糾紛一案，不服xx市人民法院(xxx5)泊民初字第342號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭進行了審理。上訴人xx市某燃氣有限公司(以下簡稱燃氣公司)委托代理人程某、被上訴人常某及其委托代理人張義強某到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。
博通燃氣公司訴稱：常某于xxx7年1月到我公司工作，雙方建立勞動關(guān)系，并由我公司為常某開始繳納基本養(yǎng)老保險費用。而常某在xxx7年1月份之前并非我公司職工，我公司沒有義務(wù)為其交納養(yǎng)老保險費用，泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決，由我公司為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費，顯然是錯誤的。即使常文彥在xxx2年11月份就在我公司工作，那么其在xxx4年才申請勞動仲裁已超過了法律規(guī)定的仲裁時效。為維護我公司的合法權(quán)益，請求法院判令依法駁回常文彥要求為其補繳養(yǎng)老保險費的請求。
常某辯稱：我于xxx2年11月1日到燃氣公司處工作，該事實有xx市人力資源和社會保障局申報的本單位勞動用工情況備案信息表證實。基本養(yǎng)老保險費用是國家強制征收的，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免，勞動關(guān)系存續(xù)期間，繳納社會保險費，包括基本養(yǎng)老保險費用是用人單位法定義務(wù)，與時效無關(guān)。博通燃氣公司于xxx1年12月28日為我補繳了xxx7年至xxx1年的基本養(yǎng)老保險費用，依法應(yīng)自xxx2年11月起進行補繳。
原審查明：xxx4年11月3日常某因燃氣公司拖欠其養(yǎng)老保險費用，向xx市勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提起勞動仲裁。xx仲裁委經(jīng)過審理于xxx4年11月28日作出泊勞人仲案裁字(xxx4)第043號仲裁裁決書，確認涉案中常某自xxx2年11月1日在燃氣公司工作，燃氣公司自xxx7年1月起開始為常某繳納養(yǎng)老費用，而xxx2年11月至xxx6年12月期間的養(yǎng)老保險費未能繳納。遂裁決燃氣公司為常文彥某補繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費。燃氣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，請求法院依法駁回常某要求燃氣公司為其補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費的請求。
燃氣公司認為，即使常某自xxx2年至xxx6年在其公司工作，但根據(jù)常某持有的xxx1年度基本養(yǎng)老保險個人帳戶對帳單，累計交費期間為六十個月，由于常某未能在法定的仲裁時效期間內(nèi)申請仲裁，而是在xxx4年11月3日才申請仲裁，早已超過法律規(guī)定的仲裁時效。常某認為，自己于xxx2年3月因身體患病不能工作，燃氣公司已同意其退出工作崗位病休，在病休期間沒有時間和能力主張權(quán)利，該情況符合仲裁法中第二十七條關(guān)于仲裁時效中止的情形;另外燃氣公司在xxx3年度還在為我交納養(yǎng)老保險費用，該事實均可證明雙方之間的勞動關(guān)系并沒有終止。
另查明：雙方曾因勞動爭議糾紛，xx市人民法院作出了(xxx3)泊民初字第1282號民事判決，燃氣公司不服向滄州中院提起上訴，滄州市中級人民法院做出(xxx5)滄民終字第965號民事判決：駁回上訴，維持原判。已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決書查明常文彥于xxx2年11月1日開始在燃氣公司上班，期間在xxx7年、xxx8年、xxx9年雙方分別簽訂勞動合同，合同到期日為xxx2年12月31日。
原審法院認為：根據(jù)已發(fā)生法律效力的(xxx3)泊民初字第1282號民事判決查明的`事實，可以認定常某于xxx2年至xxx2年一直在燃氣公司上班，燃氣公司應(yīng)當(dāng)為常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月的養(yǎng)老保險費用。關(guān)于燃氣公司主張常某提起勞動仲裁時已超法律規(guī)定的仲裁時效的辯解，因合同到期后燃氣公司又為常某繳納了xxx3年度醫(yī)療保險等費用，且雙方勞動關(guān)系一直未終止，對燃氣公司的辯解意見本院不予采納。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》第二條、《中華人民共和國勞動法》第七十二條、第七十三條之規(guī)定，判決如下：一、駁回原告燃氣公司對被告常文彥的訴訟請求;二、原告燃氣公司于判決生效后十五日內(nèi)為被告常某補繳xxx2年11月至xxx6年12月期間養(yǎng)老保險費(具體數(shù)額由社會保險經(jīng)辦部門予以核算，統(tǒng)籌部分由燃氣公司承擔(dān)、個人部分由常某承擔(dān))。案件受理費10元，由燃氣公司承擔(dān)。
宣判后，燃氣公司不服，向本院提起上訴。主要上訴理由為：該案已超過仲裁時效，不應(yīng)判決上訴人為被上訴人補繳養(yǎng)老保險費。
二審查明事實與一審查明事實一致。
本院認為：根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。據(jù)此，為保護勞動者的合法權(quán)益，法律規(guī)定了一種不受仲裁時效限制的特殊情形，即勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。只要勞動者沒有離開用人單位，雙方勞動關(guān)系存續(xù)，無論用人單位拖欠工資、未繳納保險的時間有多久，勞動者都可以向用人單位主張權(quán)利，避免了勞動者在職期間維權(quán)就要失去工作，不維權(quán)就要過時效的尷尬局面;用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。本案中，燃氣公司未為常某繳納社會保險費，亦屬于拖欠勞動報酬范疇。由于被上訴人常某自xxx2年11月1日起一直與上訴人燃氣公司存在勞動關(guān)系，故常某主張燃氣公司為其繳納社會保險費不受仲裁時效的限制，上訴人燃氣公司主張該案超過仲裁時效的主張沒有法律依據(jù)，博通燃氣公司的上訴理由不能成立。根據(jù)中華人民共和國民事訴訟法第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元由上訴人xx市燃氣有限公司承擔(dān)。
本判決為終審判決。
審判長xxx。
審判員xxx。
代理審判員xxx。
二〇xxx年十一月二十三日。
書記員xxx。
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勞動爭議案例論文篇四
韓某和姬某系南通申博金屬制品有限公司職工，被安排在同組工作。1月22日，根據(jù)公司安排，韓某與姬某中有一人需去公司另一廠區(qū)上班。兩人在協(xié)商誰去另一廠區(qū)時相互推諉并發(fā)生爭論。爭論過后，姬某在同事問及兩人為何爭論時，姬某說韓某耍無賴。韓某聽到后，上前拉住姬某質(zhì)問，后姬用工作錘敲打韓某左側(cè)肩部，致韓左側(cè)肩胛骨粉碎性骨折。當(dāng)?shù)毓参镒C鑒定部門認定，韓某損傷程度為輕傷二級。
同年10月16日，海門市人民法院以犯故意傷害罪判處姬某有期徒刑八個月，緩刑一年;判決姬某賠償韓某經(jīng)濟損失28091元，姬某自愿補償26909元，合計55000元。
月5日，韓某向海門市人社局申請工傷認定。今年1月6日，海門市人社局作出《不予認定工傷決定書》。韓某不服，向海門市人民法院提起行政訴訟。
法庭上，韓某辯稱，其系因工作原因受到姬某傷害，應(yīng)當(dāng)屬于工傷。
海門市人民法院審理認為，從韓某被姬某毆打的起因看，韓是在聽到姬某說他耍無賴后，拉住姬某理論的過程中被姬毆打受傷。該毆打行為的發(fā)生，純屬因韓某與姬某個人之間不滿情緒的發(fā)泄引起，并無任何韓某履行工作職責(zé)的因素。
雖然在毆打行為之前，韓某與姬某曾就工作分工的問題產(chǎn)生矛盾，之后的相互不滿情緒也由此積聚，但在毆打行為發(fā)生前雙方爭議已經(jīng)平息，之后的毆打行為是由于韓某與姬某不能正確處理同事關(guān)系和相互之間的糾紛，而采取挑釁、打斗等沖動、非理性方式解決問題的結(jié)果，與先前雙方關(guān)于工作分工的爭論并無直接因果關(guān)系。
如果對于勞動者在工作中相互產(chǎn)生矛盾，不通過向單位反映等正當(dāng)理性途徑解決，不能相互包容諒解，而是動輒使用挑釁、暴力等手段發(fā)泄不滿而導(dǎo)致的傷害也認定為因履行工作職責(zé)所致的工傷，無異于滋長以上不合法、不理性的行為，也違背了工傷保險制度的價值所在，也不利于倡導(dǎo)良好的社會風(fēng)尚。
綜上，海門市人民法院認為韓某所受傷害與履行工作職責(zé)無關(guān)，自然更不屬于因工作原因或者從事與工作有關(guān)的預(yù)備性工作受到事故傷害，故駁回原告的訴訟請求。
韓某不服，向二審法院提起上訴。南通中院經(jīng)審理維持原判。
勞動爭議案例論文篇五
案情摘要：3月至7月，羅某某在重慶市某某煤業(yè)有限公司從事采煤工作，某某煤業(yè)公司為羅某某參加了工傷保險。月24日，重慶市疾病預(yù)防控制中心診斷羅某某為煤工塵肺壹期。2013年3月14日，重慶市北碚區(qū)人力資源和社會保障局認定羅某某為工傷。2013年5月16日，重慶市北碚區(qū)勞動能力鑒定委員會鑒定羅某某傷殘等級為柒級。后重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所將羅某某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金通過轉(zhuǎn)賬方式支付給某某煤業(yè)公司，但某某煤業(yè)公司未向羅某某支付。羅某某遂提起本案訴訟，請求某某煤業(yè)公司予以返還。
法院審判：羅某某受傷系工傷，依法應(yīng)享受各項工傷保險待遇。某某煤業(yè)公司依法為羅某某參加了工傷保險，故應(yīng)由工傷保險基金支付羅某某一次性傷殘補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金。某某煤業(yè)公司從重慶市北碚區(qū)工傷保險管理所領(lǐng)取上述費用后應(yīng)當(dāng)向羅某某支付，但其未支付，現(xiàn)羅某某請求某某煤業(yè)公司予以返還，符合法律規(guī)定，對羅某某的訴訟請求應(yīng)當(dāng)予以支持。
裁判要旨：用人單位依法為勞動者參加了工傷保險，勞動者發(fā)生工傷后，用人單位為勞動者辦理工傷保險待遇申領(lǐng)手續(xù)并代勞動者領(lǐng)取工傷保險待遇后，應(yīng)當(dāng)及時支付給勞動者。用人單位拒不支付的，勞動者可以要求用人單位予以返還。
勞動爭議案例論文篇六
殷某于2月16日入職某保安公司，擔(dān)任保安員，工作地點是某醫(yī)院。6月6日，其在工作中受傷，該保安公司未給其認定工傷也未支付任何賠償。保安公司稱其與殷某不存在勞動關(guān)系，并提交了某培訓(xùn)學(xué)校與殷某簽訂的協(xié)議書，稱殷某與該培訓(xùn)學(xué)校存在勞動關(guān)系。培訓(xùn)學(xué)校述稱，殷某是其學(xué)校的培訓(xùn)人員，邊培訓(xùn)邊學(xué)習(xí)。為證明其主張，殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)。保安公司未提交證據(jù)。培訓(xùn)學(xué)校提交協(xié)議書2份，證明201月29日至1月28日期間，殷某與其學(xué)校存在勞動關(guān)系。本院依殷某的申請，向銀行調(diào)取了殷某銀行賬戶相關(guān)交易匯款人信息，查詢函(回執(zhí))顯示：保安公司年向殷某轉(zhuǎn)賬十筆，金額相對固定。保安公司和培訓(xùn)學(xué)校認可該查詢結(jié)果，但主張是保安公司代培訓(xùn)學(xué)校發(fā)放殷某工資。
本院依殷某的申請，到醫(yī)院調(diào)取了保安公司與醫(yī)院的保安服務(wù)合同，并向該醫(yī)院安保處工作人員進行詢問。調(diào)取的合同和詢問結(jié)果表明：201月1日起，保安公司開始為該醫(yī)院提供保安服務(wù);殷某系保安公司派至該醫(yī)院的保安員。2014年6月份，殷某在工作過程中受傷。本案爭議的焦點是殷某與保安公司之間是否存在勞動關(guān)系。殷某提交了銀行對賬單、病例及診斷證明作為證據(jù)證明其主張，保安公司不予認可，但經(jīng)法院調(diào)查給殷某轉(zhuǎn)賬發(fā)工資的單位就是其公司。培訓(xùn)學(xué)校雖與殷某簽訂了協(xié)議書，但協(xié)議書并不足以證明其學(xué)校與殷某存在勞動關(guān)系，且保安公司和培訓(xùn)學(xué)校均未就所主張的代發(fā)工資、培訓(xùn)、實習(xí)等事項提交證據(jù)。殷某由保安公司派至醫(yī)院提供保安員工作，接受保安公司的管理并由保安公司發(fā)放工資，醫(yī)院保安工作系保安公司承接的業(yè)務(wù)項目，保安服務(wù)系保安公司的主要業(yè)務(wù)。
綜上，本院判決認定殷某與被告保安公司存在勞動關(guān)系，雙方均未上訴。
勞動爭議案例論文篇七
案情摘要：10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發(fā)展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協(xié)議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔(dān)任設(shè)備管理員兼電工，為期3年，……從協(xié)議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應(yīng)賠付對方違約金10萬元。月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設(shè)備管理工作，合同期限自年10月17日起至10月16日止，執(zhí)行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協(xié)議》約定：合同違約賠償金為5000元。4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設(shè)置設(shè)備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》。此后，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。
法院審判：根據(jù)雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為2013年10月17日至2010月16日。204月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設(shè)置設(shè)備管理員崗位為由，向張某某發(fā)出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構(gòu)成違約?！秳趧雍贤ā返诙鍡l規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協(xié)議》中關(guān)于“任何一方違約，應(yīng)當(dāng)賠付對方違約金10萬元”的約定不屬于《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。后雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進行了重新約定，應(yīng)以雙方最后的合意為準(zhǔn)，故某某汽車部件公司應(yīng)支付張某某違約金5000元。
裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
勞動爭議案例論文篇八
近年來，隨著勞動力市場的日益競爭和工業(yè)化進程加速，勞動爭議案件頻繁出現(xiàn)，公司和工廠也因此承受著越來越大的壓力。這種情況促使我對勞動爭議案例進行了研究和思考。在接下來的1200字里，我將分享我的心得體會。
第一段：簡述案例情況。
正如每個勞動者都有其工作崗位和責(zé)任，每個勞動爭議案例也都有其獨特的情況。因此，我首先簡要描述了一個關(guān)于違反雇傭合同訴訟的案例。該案例中，甲公司未按照合同規(guī)定與乙員工簽訂一份正式勞動合同，但仍雇傭乙員工從事一定的工作任務(wù)，并通過發(fā)放工資進行補償。之后，乙員工提出要求甲公司依法按照合同簽訂一份正式的勞動合同，以保障自己的合法權(quán)益，但甲公司未予以回應(yīng)。乙員工因此提起訴訟，要求甲公司支付違規(guī)罰金并給予相應(yīng)的經(jīng)濟賠償。
第二段：案例的可行性分析。
在理解上述案例的基礎(chǔ)上，我對訴訟的可行性進行了分析。首先，由于甲公司未按照雇傭合同規(guī)定與乙員工簽訂正式合同，且未在約定時間內(nèi)補正，已經(jīng)違反了中國勞動法相關(guān)規(guī)定。其次，根據(jù)我國勞動法規(guī)定，勞動合同是保障員工權(quán)益和公司經(jīng)營可持續(xù)發(fā)展的重要法律文書，甲公司的行為已經(jīng)給乙員工造成了財務(wù)和物質(zhì)利益上的損失，乙員工有權(quán)要求甲公司承擔(dān)相應(yīng)結(jié)果，為自己的合法權(quán)益進行維護。因此，我認為這個案例是具有可行性的。
第三段：學(xué)習(xí)和指教。
在分析上述案例過程中，我學(xué)到了很多。首先，這個案例表明了勞動法規(guī)定的重要性。法律的約束和指導(dǎo)對于確保勞動關(guān)系雙方的權(quán)益平衡和穩(wěn)定至關(guān)重要。其次，這個案例教育了我要求在簽署重要合同之前，必須與公司或客戶達成明確的書面約定。這能大大增加合法性，降低后期糾紛的發(fā)生。最后，通過這個案例，我也了解到了如何在法庭上準(zhǔn)確合理地維護自己的權(quán)益，以及如何避免與其他相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生沖突。
第四段：反思和改善。
在這個案例中，甲公司的行為不僅違反法律法規(guī)，也沒有盡其義務(wù)，對員工的影響是非常負面的。這種情況促使我反思公司的運營模式和管理方式，特別是在勞動力的雇傭和管理方面。從員工的角度看，公司應(yīng)該加強與員工之間的溝通和協(xié)商，重視合同的簽署和落實；從公司的角度看，應(yīng)該提高員工培訓(xùn)和管理水平，合理分配工作職責(zé)和到位的薪酬補償，有效避免不必要的勞動爭議。
第五段：結(jié)論。
總結(jié)這個案例的心得體會，我認為，在日常工作中，公司和員工都應(yīng)該理解和遵守勞動法規(guī)，積極溝通和協(xié)商，不斷提高管理水平和勞動技能，以實現(xiàn)共同發(fā)展和共同利益。而對于一旦發(fā)生的勞動糾紛，雙方都應(yīng)該以開放、合作和公正的精神去應(yīng)對，尋求合理的解決方法，確保雙方權(quán)益不受侵犯。
勞動爭議案例論文篇九
近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力市場的逐漸成熟，勞動爭議案例十分普遍。一些員工在與公司或雇主發(fā)生糾紛時，會通過法律途徑來尋求自己的權(quán)益保護。本文將以一起勞動爭議案例為例，探討其中的經(jīng)驗和心得。
某公司于2019年招聘了一名銷售代表，約定試用期為三個月。試用期滿后，公司未與該員工簽訂正式勞動合同，而是繼續(xù)以口頭約定的方式雇傭該員工，同時將市場部門改為業(yè)務(wù)部門，轉(zhuǎn)換銷售代表職位名稱。2019年10月，該員工離職后提出了勞動爭議索賠。
第三段：分析案件。
從案件分析來看，該公司沒有依據(jù)國家勞動法的規(guī)定與職工簽訂勞動合同，導(dǎo)致在勞動爭議時產(chǎn)生諸多問題。對于公司而言，沒有簽訂合同可能會在某些方面虧損，因為勞動合同是雙方權(quán)益的約束和保護。而如果員工需要尋求自己的權(quán)益，也會十分被動。因此，建議企業(yè)一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同。
第四段：經(jīng)驗總結(jié)。
通過勞動爭議案例的分析，我們可以得出以下幾點經(jīng)驗總結(jié)：一，企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定與員工簽訂勞動合同，保障員工權(quán)益的同時避免自身損失。二，員工應(yīng)根據(jù)合同約定依法維護自身權(quán)益，并通過適當(dāng)渠道尋求自己的合法權(quán)益。三，法律途徑不是最終解決方案，企業(yè)應(yīng)該真誠對待員工的合理訴求，避免勞動爭議的產(chǎn)生。
第五段：結(jié)論。
本文以一起勞動爭議案例為例，從中總結(jié)出一些經(jīng)驗和教訓(xùn)。希望企業(yè)和員工能夠更加重視勞動法的執(zhí)行，依法進行管理，在實踐中避免勞動爭議的產(chǎn)生。同時，希望我們能夠公平和諧地共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
勞動爭議案例論文篇十
北京市高級人民法院公布了北京各級法院近年來審理的一些勞動爭議類典型案例，通過這些案例，法官向勞動關(guān)系雙方提示，權(quán)利的邊界在哪里，一旦過了界，就會“吃到法律的苦頭”。以下是小編為大家?guī)淼膭趧訝幾h典型案例，歡迎大家參考。
案例一：清零勞動者工齡違法。
金_。
傅于2004年12月入職一家超市，雙方連續(xù)簽訂了五份固定期限勞動合同，最后一份合同期限至2010年12月，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“聘任金_。
傅擔(dān)任該超市十里河店防損組長”。
勞動合同到期后，超市要求金_。
傅與另一家公司簽訂了該公司聘任金_。
傅擔(dān)任防損組長的兩年期勞動合同，“東家”變了，但金_。
傅的工作地點及工作內(nèi)容卻沒變。2011年7月29日，公司對金_。
傅調(diào)崗、降薪，雙方發(fā)生爭議。
法院審理認為，超市與公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。金_。
傅非因其本人原因?qū)е掠霉ぶ黧w發(fā)生變化，但仍在原工作場所、工作崗位工作，而超市未向其支付經(jīng)濟補償，且在超市的工作年限應(yīng)與公司的工作年限合并計算，判令公司向金_。
傅支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經(jīng)濟補償金3萬余元。
提示：
工作年限(俗稱“工齡”)是計算解除(終止)勞動合同補償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。
案例二：不經(jīng)法定程序立規(guī)矩不合法。
小李2011年8月到a公司做銷售，后因公司沒有按照約定給他發(fā)銷售提成，小李選擇了離職并申請勞動仲裁裁決a公司支付其近2萬元的提成款。仲裁委支持了小李的請求，a公司不服將小李起訴至法院。a公司提出，小李在入職時仔細閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，該《志愿書》第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。
小李說自己確實閱讀并在《職員服務(wù)志愿書》上簽了字，但從見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，更不同意公司依據(jù)《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計算其業(yè)務(wù)提成。
法院經(jīng)審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。a公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度遂判決駁回a公司請求。
提示：
用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：(一)規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。(二)規(guī)章制度制定程序要合法。不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。(三)規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。
案例三：不給職工繳社保企業(yè)自行承擔(dān)責(zé)任。
小王于2011年9月到一家體育用品公司工作，一天晚上，小王外出遭遇意外，被人砍傷，此后再未到公司工作。該公司給小王發(fā)了工作期間工資但并未給他繳社保。
小王因傷住院治療了10天，花去醫(yī)藥費6000多元。小王認為所在公司應(yīng)該為其支付醫(yī)療費且發(fā)放病假工資，但該公司不同意。雙方為此訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費用，由基本醫(yī)療保險基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。但本案中，侵害小王的人沒有賠償能力，又因該公司沒有為小王繳納社保，造成小王未能從社會保險基金獲取先行支付醫(yī)療費，該體育用品應(yīng)向小王支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費6123.35元。
提示：
勞動者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費用，依法應(yīng)當(dāng)由第三人負擔(dān)，第三人不支付的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。用人單位未依法為勞動者繳納醫(yī)療保險費的，就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)先行支付醫(yī)療費用的責(zé)任。
案例四：不誠信妄想逃脫責(zé)任。
幾年前，王-華到一家技術(shù)公司當(dāng)業(yè)務(wù)員。工作了5年后，經(jīng)常被扣錢的他起訴到法院，要求該科技公司支付其業(yè)務(wù)提成近7萬元。
對于提成制度是否存在，該科技公司在一審和二審時的說法前后不一，一審給予否認二審又表示王-華有銷售提成，但同時表示僅欠王-華提成1萬余元。
法院經(jīng)審理認為，該科技公司在一審中否認提成的存在，二審中卻認可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據(jù)證明其公司已向王-華支付了提成款項。該科技公司在訴訟中的陳述前后矛盾，且逾期提交證據(jù)沒有正當(dāng)理由，其行為嚴(yán)重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，應(yīng)當(dāng)予以處罰。法院根據(jù)該科技公司的主觀過錯決定對其予以罰款。
提示：
根據(jù)新民事訴訟法的規(guī)定，當(dāng)事人在訴訟過程中應(yīng)當(dāng)誠實信用，法院對當(dāng)事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓(xùn)誡、罰款和不予采納。當(dāng)事人沒有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠實信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進行，法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。
勞動者：這些糊涂犯不得。
案例五：故意不簽勞動合同，雙倍工資是空中樓閣。
陳-新2012年9月到一家餐飲公司擔(dān)任人事經(jīng)理，全面負責(zé)公司的各項人事管理工作，月薪1.2萬元。2013年5月21日，陳-新以個人發(fā)展原因為由與該餐飲公司解除了勞動關(guān)系。離職不久陳-新便起訴到法院，要求該餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額9萬元。
案件審理過程中，該餐飲公司提出，陳-新全權(quán)負責(zé)公司所有員工的勞動合同簽訂工作，即便未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。該餐飲公司向法院提交了陳-新入職時所簽的崗位職責(zé)確認書(載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動合同)等證據(jù)。
法院經(jīng)審理認為，陳-新的工作職責(zé)包括了勞動合同的簽訂及管理工作，但其未能舉證證明曾向該餐飲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。故法院判決駁回了陳-新的全部訴訟請求。
提示：
我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
案例六：過期討要經(jīng)濟補償金，法院不支持，勞動維權(quán)要及時。
小霍于2005年4月入職一家電子公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同。小霍在這家公司工作到2012年1月。
2012年4月，小霍申請勞動仲裁，要求該電子公司支付其工作期間各項加班費、未休年休假工資及未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額9萬余元。勞動爭議仲裁委員會未支持小霍的請求，他不服起訴至法院。
法院審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。小霍最后工作至2012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁，因此他關(guān)于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效。但他主張支付2010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。
提示：
勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。
案例七：嚴(yán)重違反單位規(guī)章，該走還得走。
2010年11月，楊-鵬到甲數(shù)碼公司擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定楊-鵬在職期間未經(jīng)公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，a公司可解除雙方勞動關(guān)系。
2012年2月，楊-鵬開始受聘擔(dān)任乙數(shù)碼公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲數(shù)碼公司向楊-鵬送達了《解除勞動合同通知書》，以楊-鵬在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反a公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。
庭審中，為證明楊-鵬所在的兩家公司存在競爭關(guān)系，甲數(shù)碼公司提交的公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙數(shù)碼公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲數(shù)碼公司。法院經(jīng)審理認為，楊-鵬的行為已經(jīng)構(gòu)成了對甲數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故該公司與其解除勞動合同的行為合法有效。
提示：
《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。
案例八：不守“競業(yè)限制”約定，該賠就要賠。
2010年4月，老鄧入職b公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，老鄧離職，雙方簽訂了一年期限的競業(yè)限制協(xié)議，b公司支付老鄧競業(yè)限制補償金6萬元;雙方還約定如老鄧違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后b公司發(fā)現(xiàn)老鄧在競業(yè)限制協(xié)議未履行完畢時，已經(jīng)到另一家與b公司有競爭關(guān)系的公司工作，遂起訴要求老鄧返還競業(yè)限制補償金、支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
庭審中，b公司提交了老鄧已經(jīng)有了新工作以及其“新東家”的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實了兩家公司存在競爭關(guān)系。
法院經(jīng)審理認為，老鄧與b公司簽的競業(yè)限制協(xié)議合法有效，同時確認兩家公司存在競爭關(guān)系。法院認定老鄧構(gòu)成了對競業(yè)限制協(xié)議的違反，應(yīng)當(dāng)支付b公司違約金，同時他還喪失了獲取補償金的合理理由，應(yīng)當(dāng)返還b公司競業(yè)限制補償金。法院最終判決老鄧返還b公司支付的競業(yè)限制補償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競業(yè)限制期間履行競業(yè)限制義務(wù)。
提示：
競業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動者與用人單位簽訂有合法有效的競業(yè)限制協(xié)議且勞動者自離職后按月領(lǐng)取了競業(yè)限制補償金，則勞動者即應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)。如果勞動者沒有遵守上述約定，從事了競爭性活動，原用人單位可以要求勞動者承擔(dān)返還已經(jīng)領(lǐng)取的競業(yè)限制補償金、支付競業(yè)限制違約金并在競業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。
勞動爭議案例論文篇十一
人力資源和社會保障部昨天發(fā)布《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，自勞動爭議案免費仲裁以來，去年年末累積未結(jié)案的.數(shù)量增至10.4萬件。
當(dāng)期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%。仲裁機構(gòu)當(dāng)期審結(jié)案件62.3萬件，結(jié)案率為86%。年末累積未結(jié)案件10.4萬件。此外，去年通過采取多種措施，共解決國有企業(yè)歷史拖欠工資349億元，基本解決了國有企業(yè)工資歷史拖欠問題。
勞動爭議案例論文篇十二
然而因拿不出證據(jù)他的訴訟請求均被法院一審、二審駁回近日，他的申訴在海南省高級人民法院引起關(guān)注海南省高院認為這起勞動爭議的舉證責(zé)任應(yīng)由原單位承擔(dān)，并由此裁定原審法院再審此案。
袁某到海南某泵業(yè)有限公司當(dāng)臨時工勞動報酬以計件工資計算但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。在工作期間袁某曾就該公司不簽訂勞動合同的問題向有關(guān)部門舉報。袁某稱此后他的合法勞動權(quán)益屢次受到該公司的侵害如強令他簽訂不合法的勞動合同7年內(nèi)未為其辦理四項社會保險未發(fā)帶薪休假工資共計5830余元強令他帶學(xué)徒不支付技術(shù)轉(zhuǎn)讓費未兌現(xiàn)“合理化建議獎”6000元等。
就上述問題，袁某與公司發(fā)生爭執(zhí)，并向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁。但經(jīng)審查，仲裁機構(gòu)認為該案不屬于其受理范圍，不予受理。袁某便將原單位起訴到法院，請求維護他的社會保險、帶學(xué)徒、帶薪年休假、加班、向原單位提合理化建議應(yīng)獲取報酬的權(quán)益；同時要求原單位賠償他的經(jīng)濟損失，共計4.8萬余元。
但是，在法律限定的期限內(nèi)袁某未就自己合法勞動權(quán)益受侵害的事實舉出相關(guān)證據(jù)，由此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“舉證不能”的法律后果。一審因而判定，袁某的訴請缺乏事實根據(jù)與法律依據(jù)，不予支持，駁回了他的`訴請。袁某不服一審判決，提出上訴。二審法院經(jīng)審理，同樣以“舉證不能”的理由，駁回了他的訴請。袁某對二審判決仍然不服，隨后向二審法院提出申訴，申訴又因“舉證不能”被駁回。
袁某并未因此放棄自己的維權(quán)之路，申訴至海南省高級法院。海南省高級法院立案庭受理了他的申訴，并通過聽證會進行了審查。
經(jīng)討論，承辦法官認為，由于我國現(xiàn)行的勞動法尚不完善，導(dǎo)致審判實踐中對類似案件的處理并不統(tǒng)一。然而，根據(jù)勞動法“傾向保護勞動者”的司法理念，以及現(xiàn)行司法解釋中“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任”的規(guī)定，海南省高院認為，此案中應(yīng)由袁某原就職單位承擔(dān)舉證責(zé)任，原審法院認定袁某“舉證不能”不妥。
海南省高院就此指令原審法院復(fù)查此案。經(jīng)審判委員會討論后，原審法院日前決定重新組成合議庭，對此案進行再審。（完）。
勞動爭議案例論文篇十三
案情簡介。
益高公司認為陳某未能完成工作任務(wù)而于5月對其工作崗位進行調(diào)整，從國內(nèi)營銷中心總監(jiān)調(diào)整為國內(nèi)銷售部經(jīng)理，其后，益高公司認為陳某在工作崗位調(diào)整后仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務(wù)為由將其予以開除，并提交了《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《201月-6月財務(wù)報表專項審計報告》證明其主張。
案件評析。
經(jīng)審查，《國內(nèi)銷售部任務(wù)分解表》及《2014年1月-6月財務(wù)報表專項審計報告》并非特定針對陳某個人銷售業(yè)績的考核報告，益高公司亦未能提供證據(jù)證明上述材料是特指陳某任職銷售總監(jiān)或調(diào)崗后職務(wù)期間的任務(wù)指標(biāo)，且相關(guān)表格和審計報告未有銷售單據(jù)等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，益高公司未能提供充分證據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
益高公司解除與陳某的勞動關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬于違法解除與陳某的勞動合同關(guān)系。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，益高公司應(yīng)向陳某支付違法解除勞動合同關(guān)系的賠償金231000元。
勞動爭議案例論文篇十四
案例一：
【案例陳述】2009年11月10日中午，酷6網(wǎng)員工名為羅耀明在經(jīng)過長城電腦大廈寫字樓b區(qū)其他公司門口（酷6網(wǎng)北京公司所在地為長城電腦大廈a座401室）時突然倒地不起，路經(jīng)人員及時撥打急救電話求助，后經(jīng)送北醫(yī)三院急救，終因搶救無效病逝。經(jīng)公安機關(guān)調(diào)查認定，其突然死亡屬于自身身體狀況原因?qū)е?，與外力無關(guān)。法醫(yī)根據(jù)癥狀分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。羅耀明死后，酷6網(wǎng)隨即安排其家屬飛赴北京，并為其家屬額外準(zhǔn)備了撫恤金10萬元，酷6網(wǎng)ceo李善友帶頭為羅耀明家屬捐款5萬元，最后全公司總共捐款8萬元。此外，酷6網(wǎng)還在準(zhǔn)備相應(yīng)的法律文件，為羅耀明申請工傷保險金等，預(yù)計約30萬元。
【案例分析】這是一個關(guān)于猝死是否可以認定工傷的爭議。
我認為應(yīng)該認定為工傷，理由如下：按照工傷的定義，職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病才能確定為工傷。一般來說，職工在工作時間和工作崗位上因疾病造成的死亡不屬于工傷范圍，但是畢竟是死在工作崗位上甚至很有可能與本人工作勞累精神緊張的種種因素有關(guān)，需要合情合理處理。所以《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷，以體現(xiàn)照顧。這里，48小時的時限規(guī)定是考慮到為避免將突發(fā)疾病無限制地擴大到工傷保險的范圍，所以規(guī)定了“在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”的界限。換句話說，在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病當(dāng)班死亡的情形視同工傷；在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病并在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形也視同為工傷；但在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病經(jīng)搶救無效在48小時之后死亡的情形則不能視同為工傷。
本案中，羅耀明猝死基本符合《工傷保險條例》第十五條規(guī)定，如無其他特殊情況，應(yīng)視為工傷。所在單位應(yīng)為羅耀明準(zhǔn)備相關(guān)資料向當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ闲姓块T的工傷認定機關(guān)提出視同工傷的申請。
案例二。
【案例陳述】2007年，李女士與濰坊一家貿(mào)易公司簽訂合同，擔(dān)任該公司的銷售總監(jiān)。合同中約定，她要在公司工作3年，否則需要支付5萬元的違約金。2008年，她的薪水開始被拖欠，到了2009年5月份，她已經(jīng)被拖欠了6個月的工資。2009年7月，她將一份書面辭職報告交給了公司領(lǐng)導(dǎo)，從此后就不再為單位工作了?？僧?dāng)她自己的生意剛剛起步的時候，公司方給她郵寄了一份解除合同的通知，稱李女士無故曠工，給公司帶來了不良的影響和極大的不便，公司按照規(guī)定與她解除合同，并按照合同規(guī)定要求她支付違約金。對此，貿(mào)易公司方負責(zé)人崔經(jīng)理說，公司方?jīng)]有拖欠過薪水，李女士是認為薪水太低而遞交辭職申請，此后就不露面了，手續(xù)沒有辦完就離職，已經(jīng)違反了合同約定，需要支付違約金。
【案例分析】這是一個關(guān)于辭職是否應(yīng)當(dāng)支付違約金的爭議。
給勞動者約定的違約金?！渡綎|省勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人違反本條例和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付違約金。這意味著李女士的違約金約定可能是合法的，需注意這和上海的規(guī)定是不一樣的。當(dāng)然這是在《勞動合同法》實施之前開始履行的勞動合同。2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，除非依法約定服務(wù)期和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
其次，要看用人單位是否應(yīng)承擔(dān)過失責(zé)任?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金?！倍谌藯l第一款第二項規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。所以，李女士如有證據(jù)證明公司不支付合同約定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果沒有證據(jù)，李女士選擇擅自離職，就違反了合同約定，需支付違約金。
案例三：
【案例陳述】2007年8月7日，揚州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)某機械公司模具工小馬上夜班時左手食指被壓傷，醫(yī)生診斷為左手食指皮膚缺損伴骨折。2008年2月1日，機械公司以一家冶金公司的名義與小馬簽訂了為期3年的勞動合同。由于公司給了小馬不解除勞動合同的承諾，小馬雖多次要求公司為其申報工傷，但公司總以種種理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申報工傷的材料給了小馬。但此時已經(jīng)過了申報工傷的1年期限。2009年3月24日，小馬以冶金公司、機械公司為被訴人向勞動爭議仲裁委提起仲裁。由于無工傷認定書，仲裁委作出了不予受理的裁決。小馬對裁決不服，向揚州市廣陵區(qū)人民法院提起訴訟。經(jīng)鑒定，小馬屬于工傷十級傷殘。揚州市廣陵區(qū)法院據(jù)此判決被告支付小馬工傷待遇3.8105萬元。被告冶金公司提起上訴后，經(jīng)揚州市中級人民法院調(diào)解，小馬最終獲賠2.8萬元。
【案例分析】這是一個關(guān)于無工傷認定書，為何仍然獲得工傷賠償?shù)臓幾h。
我認為小馬可以認定為工傷，理由如下：國務(wù)院《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害的，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生傷害之日起30日內(nèi)，向用人單位所在地的區(qū)、縣勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報區(qū)、縣勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。用人單位未申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內(nèi)，可以直接提出工傷認定申請。該條款只規(guī)定了受理用人單位超過規(guī)定期限申請的可能性，而對職工超過規(guī)定期限提出的申請，是否應(yīng)當(dāng)審查超期的理由，沒有明確規(guī)定。江蘇省高院出臺的《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟形勢下妥善審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》明確規(guī)定：“因用人單位的原因，導(dǎo)致勞動者超過工傷認定申請時效無法認定工傷的……人民法院經(jīng)審理后，能夠認定勞動者符合工傷構(gòu)成要件的，應(yīng)當(dāng)判令用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)給予賠償。”
【總述】本案的處理通過法理分析并從切實保護勞動者合法權(quán)益的立法目的出發(fā)，對區(qū)勞動局在未經(jīng)審查勞動者是否存在正當(dāng)理由的前提下，即以申請超過法定時效而作出不予受理的決定和原審維持的判決，予以撤銷，責(zé)令區(qū)勞動局重新作出處理。該判決反映了法官對法律的適用應(yīng)當(dāng)從考量立法目的和切實保護當(dāng)事人根本利益的角度出發(fā)，切實踐行司法為民宗旨，值得借鑒。
案例四：
招聘條件已口頭告知顧某。進入公司后，顧某具體負責(zé)某住宅小區(qū)項目的前期立項，以及規(guī)劃設(shè)計工作?，F(xiàn)該小區(qū)已經(jīng)竣工并如期入住，且入住手續(xù)均已辦理完畢。2009年1月，顧某與公司辦理了離職交接手續(xù)。日前，某公司對顧某提起訴訟，稱顧某采取偽造工作經(jīng)歷的欺詐手段，使公司在違背真實意思的情況下，與顧某建立了勞動關(guān)系?，F(xiàn)要求顧某向公司返還32個月的部分工資16萬元。天津市南開區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，該公司以“曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境”，一審駁回了公司請求。
【案例分析】這是一個關(guān)于天津市南開區(qū)人民法院為何駁回公司的請求的爭議。
我認為應(yīng)該駁回，理由如下：根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。如勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，盡管用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，但是勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。另外，依照勞動合同第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就是，一旦顧某得勞動合同因此被確認為無效，即使他已經(jīng)離職，公司仍可要求追回多發(fā)的工資。
但是要認定顧某的欺詐行為，首先招工條件需合法，不能違反“公平、公正、平等、自愿等原則。而以曾擔(dān)任特定公職為條件招聘人員，既違反了立法的基本原則，同時亦不利于建立公平的競爭環(huán)境，因而不具有法律效力。退一步講，即使公司提出的特定的入職條件合法，現(xiàn)顧某否認入職時公司曾對其工作經(jīng)歷提出要求，公司也應(yīng)提供在職工入職前已經(jīng)將入職條件告知本人的書面證據(jù)。否則的話，除非法律法規(guī)對該任職條件有特別規(guī)定，難以認定顧某的勞動合同無效。
案例五：
【案例陳述】劉某曾是北京某勞務(wù)中心的員工，雙方簽有勞動合同，合同到期日為2008年12月31日。該勞務(wù)中心將劉某派遣到某餐飲公司工作。2009年2月5日，該勞務(wù)中心在給劉某發(fā)放工資時，告知他，勞動合同到期，即日起終止與他的勞動關(guān)系。劉某認為，勞動合同到期后，該勞務(wù)中心沒有和他辦理終止勞動合同手續(xù)，他繼續(xù)提供勞動。因此請求判令該勞務(wù)中心向他支付違法解除勞動合同的雙倍補償金5300元。勞務(wù)中心則表示，因該中心不符合《勞動合同法》關(guān)于注冊資本及勞務(wù)派遣工作崗位的規(guī)定，所以決定辦理注銷手續(xù)。劉某和該中心簽有的勞動合同于2008年12月31日終止，中心已經(jīng)采取口頭告知、張貼書面告知以及當(dāng)場發(fā)放個人告知書的形式通知劉某，但劉某不同意按期終止勞動合同。結(jié)果法院依據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十七條規(guī)定，判決北京某勞務(wù)中心給付劉某解除事實勞動關(guān)系的賠償金5300元。
【案例分析】這是一個關(guān)于勞務(wù)中心為何要給付劉某解除事實勞動關(guān)系的賠償金的爭議我認為應(yīng)該支付，理由如下：劉某與該勞務(wù)中心簽訂的勞動合同雖然于2008年12月19日期滿，但之后劉某仍按原勞動合同的規(guī)定向用工單位某餐飲公司提供勞動，所以，劉某與該勞務(wù)中心在勞動合同期滿后形成的是事實勞動關(guān)系。雖然該勞務(wù)中心發(fā)出的告知書內(nèi)容為終止雙方的勞動關(guān)系，但其性質(zhì)實際是該中心單方解除與劉某的事實勞動關(guān)系。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
【總述】本案中，該勞務(wù)中心沒有提前三十日以書面形式通知劉某或額外支付劉某一個月工資后即以張貼告知書的方式單方解除了雙方的事實勞動關(guān)系，且該勞務(wù)中心沒能提交充分有效的證據(jù)證明該中心因即將辦理注銷手續(xù)，曾與劉某進行協(xié)商。因此，該勞務(wù)中心的行為違反了上述法律規(guī)定，該中心應(yīng)依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向劉某支付賠償金。
勞動爭議案例論文篇十五
李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經(jīng)理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當(dāng)年市場銷售指標(biāo)為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續(xù)。李先生認為，公司的市場銷售指標(biāo)周期要到2009年底，當(dāng)時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責(zé)公司所屬產(chǎn)品在福建及華東地區(qū)各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經(jīng)理負有主要責(zé)任。況且，2009年6月以來，產(chǎn)品銷售工作更顯滯后，如銷售目標(biāo)無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔(dān)任銷售部經(jīng)理，以保證銷售指標(biāo)如期完成。
本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:40。
首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規(guī)定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責(zé)的銷售工作進展緩慢無法達到預(yù)期目標(biāo)，屬于《勞動合同法》第四十條關(guān)于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規(guī)定中，解除程序還有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環(huán)節(jié)。
筆者認為，公司提出的福建及華東地區(qū)各家電賣場產(chǎn)品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責(zé)人確實負有責(zé)任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責(zé)任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據(jù)雙方所簽勞動合同中關(guān)于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。
福建-hr-丁丁(823315825)12:02:57。
其次，《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，違法解除的賠償金應(yīng)按經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經(jīng)濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標(biāo)準(zhǔn)。第二十五條規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付賠償金的不再支付經(jīng)濟補償。
李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據(jù)《勞動合同法》，公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，故應(yīng)支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。
勞動爭議案例論文篇十六
用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)舉證證明規(guī)章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規(guī)章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應(yīng)舉證證明勞動者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據(jù)證明上述事實的，應(yīng)當(dāng)認定為違法解除，應(yīng)向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。
基本案情。
楊某于20xx年10月到重慶某某礦業(yè)有限責(zé)任公司(以下簡稱某某礦業(yè)公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業(yè)公司未同意其繼續(xù)上班。20xx年3月17日，某某礦業(yè)公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續(xù)曠工5天，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，依據(jù)《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》第三章第八條的規(guī)定解除了與楊某之間的勞動合同關(guān)系。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業(yè)公司與其解除勞動關(guān)系違法，同時要求某某礦業(yè)公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出后，某某礦業(yè)公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關(guān)系合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院裁判。
法院認為，某某礦業(yè)公司以楊某的行為嚴(yán)重違反《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》為由解除與楊某的勞動關(guān)系，除應(yīng)舉證證明《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》系通過民主程序制定、已將該規(guī)定向楊某公示或告知外，還應(yīng)舉證證明楊某確實存在嚴(yán)重違反該規(guī)定的事實。在本案中，某某礦業(yè)公司并未舉示充分證據(jù)證明《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據(jù)證明其已將該規(guī)定向楊某公示或告知。同時，某某礦業(yè)公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經(jīng)連續(xù)曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統(tǒng)計表》上可以看出，每逢周一和周日應(yīng)該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為周日、周一，故該兩天應(yīng)認定為楊某的休息日，不應(yīng)認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業(yè)公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應(yīng)認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀(jì)律暫行規(guī)定》“無故連續(xù)曠工5天可以解除勞動合同”的規(guī)定，某某礦業(yè)公司以楊某無故連續(xù)曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)。人民法院遂認定某某礦業(yè)公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業(yè)公司的訴訟請求。
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