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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇一
高校行政管理，是指高校黨政部門對學校事務的組織管理活動，是高校在設定了工作的目標之后，通過運用一定的行政方法和行政措施，領導全體教職員工和學生利用既有資源完成學校的各項工作任務，實現(xiàn)既定工作目標的組織活動。高校行政管理的主要工作在于處理好教職工、學生與黨政部門的關系；教學、科研與管理的關系；個人與集體的關系；民主與集中的關系以及繼承與發(fā)展的關系。
一、提高高校行政管理效率的意義。
高校行政管理效率的高低集中體現(xiàn)高校管理與服務的水平，直接反映高校的對外形象。俄國教育家烏申斯基認為學校的三要素為：行政管理、教育與研究。教育與研究是高校的基本社會功能，它們的實現(xiàn)需要由行政管理做基礎，需要發(fā)揮好行政管理的服務功能。隨著我國各項事業(yè)的發(fā)展，高校行政管理水平在取得了長足進步的同時，也面臨著新的形勢和新的問題。這對高校行政管理提出了新的要求。當前，許多高校在迎接新形勢和新問題的過程中顯得緩慢而被動。在這樣的大背景之下，正確認識和分析高校行政管理的特點、提高效率的意義及面臨的新問題，據(jù)此得出問題的原因并采取針對性的應對措施，探求提高管理水平和效率的方法和路徑，是服務“科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略，實現(xiàn)高校“培養(yǎng)人才、研究科學、服務社會”三大社會功能的必然要求。具體來說，提高高校行政管理效率的意義主要體現(xiàn)在以下幾點。
（一）是高校提高競爭力的必然途徑。
伴隨著高等教育的飛速，高校之間的競爭愈演愈烈，更是擴大到國際范圍。但高校間競爭的層次反而有所降低，從原先高水平的學術(shù)競爭，演變成低級別的生源爭奪競爭。例如當前香港高校和內(nèi)地高校之間對優(yōu)秀生源的爭奪越來越激烈，內(nèi)地本文由論文聯(lián)盟收集整理高校之間也存在著激烈的生源爭奪競爭。高校之間的競爭本質(zhì)上是科研與教學水平、人文素養(yǎng)以及行政管理水平等綜合實力的競爭。高校在競爭中的成敗實際上取決于自身實現(xiàn)三大社會功能的優(yōu)劣程度，高校如果想在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，就應通過提高自身的行政管理效率，來提升自身的科教水平和人文素養(yǎng)，最終以綜合實力戰(zhàn)勝對手。
（二）是高校管理體制改革的需要。
當前我國處于社會轉(zhuǎn)型期，各項事業(yè)高速發(fā)展，社會的快速發(fā)展對高校的管理體制提出了新的更高的要求，進行高校管理體制改革已成為社會各界的呼聲。高校管理體制改革有賴于高效率的行政管理能力。當前我國高校管理體制改革取得了較大的進步，在機制轉(zhuǎn)化、減員增效和精簡機構(gòu)等方面取得了一定的成績，但成績不夠大，改革的速度比較緩慢。這就要求提高行政管理的效率以加快高校管理體制改革的速度。
（三）是高校社會形象的重要決定因素。
高校行政管理部門的職能不僅限于從事高校日常的行政管理，為教學和科研工作提供服務，而且還要充當高校與社會各界交流的紐帶。因此，高校行政管理效率的高低直接影響社會各界對高校的看法，直接關乎高校自身的形象。另外高校行政管理效率的高低直接影響高校的科研工作和教學工作，從而影響高校三大社會功能的.實現(xiàn)情況，這就間接地影響了高校自身在社會中的形象。因此，提高高校行政管理效率是高校塑造良好社會形象的必由之路。
（一）管理制度落后制約管理效率提高。
當前高校的行政管理制度比較機械、單一，主要依靠崗位目標責任制和各類規(guī)章制度對管理人員的行為進行約束，這雖然能夠保證政令的暢通與落實，但卻極大地壓制了管理人員的積極性和創(chuàng)造性。在這種管理制度之下，管理人員容易產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想，滋生思想惰性，辦事循規(guī)蹈矩而又缺乏服務意識和競爭意識，這就嚴重地制約了高校行政管理效率的提高。
（二）權(quán)力過于集中導致管理框架存在不合理性。
由于高校管理模式存在路徑依賴的現(xiàn)象，長期實行的權(quán)力集中的管理模式得以沿襲至今，各級管理機構(gòu)和人員按照崗位的級別被限制在各自的權(quán)責范圍內(nèi)，由上到下層層節(jié)制，權(quán)力過分向上集中，形成金字塔式的組織管理框架。這種管理框架雖然便于保障管理工作運行的平穩(wěn)，卻容易滋生“官本位”的思想。在這種管理框架之下，領導具有極大的權(quán)威，民主氛圍欠缺，管理人員唯上不唯下，為了向領導負責甚至犧牲工作效果。權(quán)力的過分集中容易導致資源分配的不合理，可能削弱科研和教學在高校工作中的核心地位，容易形成管理人員的權(quán)力崇拜。
（三）機構(gòu)設置和人員安排缺少科學性。
高校行政管理機構(gòu)在設置上模仿政府機關的機構(gòu)設置，導致了高校行政管理機構(gòu)臃腫、權(quán)責不清、令出多門、人員冗雜、人浮于事、決策和執(zhí)行效率低下等問題。機構(gòu)設置和人員安排的不科學導致部門和人員職責的重疊，同一件事情往往涉及到幾個部門或幾個管理人員。一旦出現(xiàn)問題，部門和人員之間相互推諉和扯皮的現(xiàn)象屢見不鮮。這在增加了高校行政管理成本的同時，反而降低了行政管理的效率。在當前國家整合教育資源，高校合并頻現(xiàn)和高校擴招的背景下，高校行政管理機構(gòu)進一步的龐大帶來了管理問題的進一步嚴重。
（四）管理方法和理念跟不上時代要求。
當前是知識經(jīng)濟和信息大爆炸的時代，新的理論和技術(shù)層出不窮，促進了整個社會的快速發(fā)展。而很多高校行政管理人員卻并未跟上時代的步伐抓住社會發(fā)展帶來的機遇，對新知識、新方法、新理念的認識和掌握不足。仍在憑過去的經(jīng)驗和方式從事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知識、新方法和新理念。高校行政管理工作有涉及面廣、涉及對象復雜多樣、工作量大和重復性相似性工作內(nèi)容多等特點。實踐證明傳統(tǒng)的工作方法和理念已經(jīng)跟不上時代發(fā)展的要求，難以滿足高校行政管理工作的要求，成為制約高校行政管理效率提高的巨大障礙。
（五）人員素質(zhì)有待提高。
“培養(yǎng)人才、研究科學、服務社會”是高校的三大社會功能，教學和科研工作理應處于高校工作的核心地位。但高校的行政管理工作也應得到足夠的重視，以服務好高校的教學科研工作。當前許多高校并未認識到行政管理工作的重要性，只重視改善教學科研條件和增強師資力量，忽視了對行政管理隊伍的建設和投入。導致當前高校行政管理隊伍中普遍存在管理人員來源復雜，專業(yè)管理知識欠缺和業(yè)務素質(zhì)不高等情況。這就嚴重制約了高校行政管理工作水平的提高，進而影響到高校教學和科研工作的開展。與此同時，許多高校也并未重視對行政管理人員業(yè)務能力的培養(yǎng)和提高。高校行政管理人員處于一種受忽視的氛圍之下，工作的積極性、主動性和創(chuàng)新精神受到打擊，缺乏職業(yè)使命感和歸屬感，更遑論高校行政管理水平的發(fā)展和提高。
（一）完善行政管理工作績效管理體系。
高校行政管理工作績效管理體系的完善，是改善當前落后的管理制度，從制度層面提高管理工作效率的現(xiàn)實措施。應從以下四個方面進行：首先，明確各崗位的職責。通過科學地分析各個崗位的特點，明確崗位的職責內(nèi)容、職責權(quán)限和職位要求。然后根據(jù)崗位特點和人員特點來安排合適的人員，實現(xiàn)人員與崗位的匹配。其次，制定合理的績效考核目標。通過全面考慮各崗位的特點和性質(zhì)，制定合理可行的績效目標，激發(fā)人員的積極性。再次，制定科學的績效考評辦法。在制定了合理的績效考核目標之后，績效的考評辦法就成為保障目標實現(xiàn)的重要手段。制定科學、合理、全面、可行的考評辦法，對管理人員工作中的表現(xiàn)進行考評，以確定獎懲程度。最后，有效地利用考評結(jié)果。將考評結(jié)果和管理人員的教育培訓機會、職位晉升和薪酬調(diào)整等聯(lián)系起來。同過考評結(jié)果對行政管理人員進行引導，激發(fā)他們提高工作效率的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（二）改善行政管理體制并調(diào)整管理部門和精簡人員。
當前高校普遍建立起校、院兩級行政管理體制，以應對辦學規(guī)模的擴大。但這種管理體制下權(quán)力還是處于過于集中的狀態(tài)，這不利于提高院系的運作靈活性，壓制了基層組織創(chuàng)新的積極性。權(quán)力的過于集中還會使上層管理人員面臨道德和法律風險，滋生“官本位”的思想。高校行政管理的權(quán)力分配格局應進一步下移，使基層管理組織具有更多的權(quán)力和自主性。同時調(diào)整行政管理部門和精簡管理人員。通過合并和裁撤等方式使部門權(quán)責進一步清晰，部門間工作范圍的界限進一步明確。依照部門職責精簡管理人員，以杜絕部門或人員之間扯皮、推諉的現(xiàn)象，提高工作效率。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)并引入先進的管理理念和方法。
行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響高校行政管理效率的直接因素之一。綜合素質(zhì)包括：工作能力、道德修養(yǎng)、業(yè)務知識、政治思想以及工作觀念等內(nèi)容。通過培訓和組織學習等方法使管理人員樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，提高管理工作的能力和自身的道德修養(yǎng)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。同時注重現(xiàn)代先進管理理念和方法的引入和學習，以此來提高在崗人員的綜合素質(zhì)。另外，需要提高對人員聘用環(huán)節(jié)的重視，通過引入管理合約機制和崗位競聘機制等先進方法，從源頭上提高管理人員的綜合素質(zhì)并做到人崗匹配。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二
醫(yī)院行政管理人員的來源主要有三方面[1]，即“業(yè)務轉(zhuǎn)型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、和“軍轉(zhuǎn)人員”，其中以“業(yè)務轉(zhuǎn)型”的行政管理人員居多。這些人主要是從醫(yī)師、護士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位，他們通常在本單位工作多年，具有學歷高、職稱高的特點，部分人員在擔任行政管理工作的同時還兼顧臨床工作，往往存在著在實際行政管理工作中投入的精力不夠、沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理教育和培訓等問題，在工作中主要依靠經(jīng)驗的傳統(tǒng)管理方式。第二類“高等院校畢業(yè)生”，他們從學校畢業(yè)后直接走上醫(yī)院行政管理崗位，普遍年紀輕、學歷高，掌握了一定的管理理論知識，但是由于醫(yī)院的工作環(huán)境特殊，他們往往沒有接受過醫(yī)療相關知識的培訓，對于醫(yī)院工作的流程和特殊性缺乏實踐經(jīng)驗。第三類“軍轉(zhuǎn)人員”，從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到地方醫(yī)院，由于部隊的管理對象、管理方式方法與地方醫(yī)院不同，因此“軍轉(zhuǎn)人員”要盡快適應地方醫(yī)院行政管理工作特點。
1.2.1管理經(jīng)驗少。由于歷史原因，造成醫(yī)院行政管理人員來源多樣，結(jié)構(gòu)復雜，素質(zhì)參差不齊。具有管理專業(yè)學歷者少，在學歷、知識和年齡結(jié)構(gòu)上均欠合理，多憑資歷、經(jīng)驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創(chuàng)新意識，管理技能嚴重落后，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院行政管理的實踐性和創(chuàng)新性要求。由于當前醫(yī)院對行政管理人員的培養(yǎng)力度遠遠不如衛(wèi)生技術(shù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)行政管理人員感到工作壓力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人員個人因素。有些行政管理人員對工作沒有更高的追求，缺乏有針對性的管理知識，在工作中缺乏創(chuàng)新、開拓和研究能力。同時，醫(yī)院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫(yī)務人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2.1部門職責交叉重疊。
醫(yī)院行政管理中，存在各部門和各級職務的職責范圍過于籠統(tǒng)，缺乏更加精確明晰的界限，以及內(nèi)部管理相關職責和規(guī)定長期呈“靜止”、“慢跑”狀態(tài)，無法滿足管理活動快速發(fā)展的需要。由于部門職責范圍和內(nèi)容不能與時俱進，造成職責“真空”地帶，為推諉扯皮等現(xiàn)象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部門之間協(xié)調(diào)機制運轉(zhuǎn)不暢。
醫(yī)院科室是人才密集、技術(shù)密集和裝備密集的單位。隨著醫(yī)學科學技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的科室逐漸由多專業(yè)相對集中的大而全轉(zhuǎn)向以學科、以專業(yè)劃分[4]，且這種劃分呈現(xiàn)越來越細的趨勢。這種情況的出現(xiàn)，一方面能夠促進醫(yī)院醫(yī)、教、研等工作的全面開展，增加醫(yī)院在醫(yī)療服務市場當中的競爭力，但同時復雜的組織機構(gòu)也帶來了溝通協(xié)調(diào)方面的問題：復雜的機構(gòu)如果沒有良好的溝通方式，面對復雜的工作狀況時難以高效運轉(zhuǎn)；上級機關因其關注點不同，往往對下級機關提請的協(xié)調(diào)事項置若罔聞，導致自下而上的協(xié)調(diào)存在難度；有的部門領導主動協(xié)調(diào)意識不夠，平級協(xié)調(diào)的難度較大，若一個事項涉及多個部門，有時主辦部門積極與同級協(xié)辦部門協(xié)調(diào)，卻因協(xié)辦部門的“冷落”而挫傷積極性；有的分管領導之間缺乏積極性或缺乏溝通意識，增加協(xié)調(diào)的復雜性和協(xié)調(diào)成本，現(xiàn)有的協(xié)調(diào)機制常常難以應付。
2.3行政管理流程不合理。
現(xiàn)代化醫(yī)院業(yè)務流程可以分為核心流程和輔助流程。與醫(yī)療服務直接相關的流程，如門急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗等均屬于醫(yī)院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物匯報和審批流程等行政流程，屬于輔助流程[5]。當輔助流程設置不合理，給臨床科室?guī)砗芏嗬щy和壓力。例如，當醫(yī)療設備、耗材購置審批流程不合理時，臨床科室要申請購置新設備、使用醫(yī)療耗材，需要跑很多部門，大大降低工作效率。
2.4人力資源管理滯后。
醫(yī)院人事制度改革停滯不前，人力資源管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人才短缺與過剩、人才流失與浪費并存，有些人力資源的潛力未能得到合理的發(fā)掘和培養(yǎng)，有些培養(yǎng)后的人力資源無法合理利用，教育培訓成果難以轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生一定程度的浪費。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇三
高校行政管理人員是高校各項工作得以正常運轉(zhuǎn)的保證，是高校不可或缺的重要組成部分，這些人員的素質(zhì)高低、業(yè)務能力水平如何，直接影響著高校行政管理的工作效率和高校的未來發(fā)展。但是目前很多高校不重視行政人員的能力水平和培訓，認為行政工作就是一些日常的接待、處理一些事務性的日常工作，認為誰都可以做好這項工作，因此在人員安排上沒有充分考慮個人的性格、愛好和特長等因素。還有一些高校的行政人員是有專職教師兼任的，他們的專業(yè)知識和行政基礎知識很不吻合，他們的行政基礎知識幾乎為零，缺乏行政管理學方面的專業(yè)知識和專業(yè)技能，這勢必會影響高校的行政管理及服務水平。針對以上這種現(xiàn)象，從事行政管理人員的專業(yè)培訓顯得很重要，但是現(xiàn)在很多高校對行政管理的重視不夠，很少有專門針對行政管理人員的培訓。即使有這種培訓，參與培訓人員也很少能夠真正學到東西，很多都只是流于形式，長此以往，參加的行政管理人員積極性也會受到打擊，這也會阻礙高校行政管理的發(fā)展。
二、考核評價體系不完善。
缺乏合理有效的考核評價體系是目前高校行政管理過程中存在的普遍性問題。高校行政管理工作的考評一直是個問題，因為不同管理崗位的工作內(nèi)容不同，很難有一個統(tǒng)一的評價標準。而且現(xiàn)在高校的很多考核都是由上而下進行的，都是有部門領導，二級學院領導對自己部門或者學院的職工進行考核，這會存在一定的主觀人情因素。在頻度上，很多學校對行政人員的考核都是一學期一次或者一年一次，由于時間跨度比較大，單憑行政人員自己寫的一篇總結(jié)也說明不了什么問題，而且同樣是行政人員之間，文筆好的同事可能會把自己的工作總結(jié)的漂亮一點，而文筆不好的同事可能就遜色很多，這也不能很好的體現(xiàn)他們所做的工作。
三、高校行政管理建設的措施。
1.革新管理理念。
隨著計算機、網(wǎng)絡、辦公自動化設備的越來越日?；咝Ｐ姓芾砀母飶倪@方面來提高行政管理工作的效率。特別是無線網(wǎng)絡的應用和覆蓋率的越來越普遍和普及，更是給我們工作提供了很大的方便，行政管理工作改革要充分利用好這一點，提高我們行政服務的效率和質(zhì)量。另外行政管理很大程度上是人的管理，人的管理不同于物的管理，它是一個活的過程。所以我們也應該不斷的革新理念，運用發(fā)展和創(chuàng)新的理念來開展工作，特別要抓牢“80后”年輕教師和“90后”學生這兩個特殊群體，利用他們的優(yōu)點和特點，來開展工作，這樣就能給我們本有點平淡的行政管理工作帶來新的樂趣和創(chuàng)意，收到意想不到的效果。
從目前的形勢來看，專業(yè)教師因為專業(yè)性比較強，社會各界針對專業(yè)教師的培訓比較多，但是針對行政人員的培訓相對較少，一般在剛?cè)肼毜臅r候會有培訓。但是入職以后，行政人員都忙于繁重的日常事務，培訓進修就很少了。即使有也只是走走過場，很多人培訓期間還要處理很多的日常事務，培訓就會被不斷的電話打擾，根本不能安心學到系統(tǒng)的知識和本領，培訓也會變得沒有實質(zhì)性的意義。所以培訓應該站在行政管理人員的角度，給他們足夠的時間和空間，以利于他們系統(tǒng)的掌握管理知識，提高管理技能，并在以后運用到日常工作當中來，提高工作效率。從整體來講，應該繼續(xù)完善系統(tǒng)的管理培訓體系。培養(yǎng)行政工作人員良好的職業(yè)素質(zhì)，在工作中樹立職權(quán)、責任、服務三位一體的'理念。在崗培訓要強調(diào)終身化，不同水平的管理人員都要有長期、中期和短期的學習目標，為不同水平的管理人員制定出不同的培訓計劃，從而提高他們的管理水平，為全校師生做更好服務打下扎實的基礎。
3.建立過程評估體系，形成對管理人員的獎勵機制。
行政管理工作的運行是一個過程，所以行政管理工作人員所做的工作很大一部分都是過程性的工作，就像上面所提到的，很多都是良心活，很難從結(jié)果當中體現(xiàn)出工作過程的好壞。所以我認為對行政管理工作的評估應該提倡注重過程評估。對于考核評價人員的選定，在主管部門領導占大部分比重的情況下，也應該適當考慮課室內(nèi)人員和同行從專業(yè)的角度來對行政人員的專業(yè)業(yè)務水平作一個評價；上面說了行政管理其實也是一個服務的過程，那么除了領導同事外，我們也應該適當考慮納入老師、學生等被服務對象的評議，通過這幾方面的綜合考慮，通過定性和定量的有效結(jié)合，客觀的做出考核評價?？v觀各高校，行政管理工作是日常事務和學校整體得以正常運行的必要手段和堅實依靠，離開了行政管理部門，整個學校的千頭萬緒的工作將無法很好的運行和開展，所以一定要重視行政管理工作和直接參與這項工作的行政管理人員，只有這樣才能使學校的各項工作正常有序的運行，只有重視行政管理，才能提高工作的效率，為學校的發(fā)展打下扎實的基礎。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇四
隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進，我國醫(yī)院護理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發(fā)展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫(yī)院管理者的高度重視。
由于我國醫(yī)療經(jīng)費投入過少，醫(yī)院為了維持其正常運轉(zhuǎn)，不得不想方設法減少護理成本。許多醫(yī)院采取減少護理人員數(shù)量，而大量聘請成本較低的護工來代替護理人員的方法進行。這種方式確實能讓醫(yī)院節(jié)省不少成本，但是卻使醫(yī)院護理的服務質(zhì)量直線下降。醫(yī)院聘請的臨時護工由于素質(zhì)參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓其在工作中服務態(tài)度較差且出錯率較高致使醫(yī)院服務質(zhì)量大打折扣病人的生命安全出現(xiàn)潛在威脅。
我國傳統(tǒng)的護理服務模式主要是一種“生物醫(yī)學模式”該模式以護理工作分工為重點而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫(yī)權(quán)利有了很高的認識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關心、被尊重需要醫(yī)護人員對他們提出的問題給予滿意的答復。顯然傳統(tǒng)的缺乏人文關懷的護理模式已不再適應社會的發(fā)展。
新醫(yī)改對醫(yī)療護理安全工作提出了更高要求，而護士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護士的法律意識不強，給護患糾紛埋下了隱患。護理工作的性質(zhì)決定了護士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發(fā)患者或家屬的不滿。在從事臨床護理中缺乏法律常識，不認真、嚴格執(zhí)行操作規(guī)程成因為工作繁忙未作相應的護理記錄，事后沒有補上或與醫(yī)療記錄不符等諸多因素池極易引發(fā)護患糾紛。
我國護理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護理資料記錄等終末硬性指標進行考察，而忽視對服務態(tài)度、解決問題的能力等過程柔性指標的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護理人員忽視護理過程的質(zhì)量，而只是被動地為了工作而工作工作的積極性和創(chuàng)造性不高。
為了優(yōu)化醫(yī)院護理管理工作，提高護理系統(tǒng)運行效率提升護理服務質(zhì)量針對醫(yī)院護理管理工作存在的問題提出以下優(yōu)化建議。
面對患者多、護理人員相對不足的客觀情況，醫(yī)院管理者必須合理利用護理人力資源。排班時可根據(jù)全科護理人員的工作實際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護士一定要搭配高年資且責任心較強的帶教老師流分調(diào)動全體護理人員的工作積極性，增強其責任感提升護理服務質(zhì)量。
護理服務應緊緊圍繞病人需求堅持“以病人為中心”的服務理念，將護理服務模式由“生物醫(yī)學模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧铩睦怼鐣t(yī)學模式”從個案護理模式、功能制護理模式、小組護理模式到責任制護理模式逐步體現(xiàn)護理人員對時代的適應和對醫(yī)學服務模式的適應。
護理管理人員應高度重視對護士的護理安全教育，重點組織護士學習《醫(yī)療事故處理條例》開展《醫(yī)療事故處理條例》及其他法律法規(guī)知識競賽;邀請國內(nèi)外知名護理安全專家講解護理行為規(guī)范、護理法律法規(guī)等課程;注重和完善護理記錄，使護士充分認識到護理記錄的重要性提高其法律意識減少護患糾紛。
對護士的考核可采取業(yè)績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個方面來制定考核細則將服務態(tài)度、護士儀表、本職工作、相互協(xié)作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、論文發(fā)表、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點、自學考試、解決問題能力、無差錯、堵差錯、指令性任務等指標均納入考核范圍。從過程到結(jié)果實行全方位考核，以期充分調(diào)動護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇五
1.1醫(yī)院普遍忽視檔案管理。
檔案管理對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義，一直以來，醫(yī)院檔案管理都是一個大問題，很多醫(yī)院的檔案管理體系都不健全，深究其原因，大都是由于院方機構(gòu)對檔案管理不重視。醫(yī)院的醫(yī)療檔案與科研檔案、教學研究檔案不同，醫(yī)療檔案的使用頻率較低，且檔案量比較大，管理的難度很高，再加之醫(yī)療檔案并不能直接產(chǎn)生社會效益和經(jīng)濟效益，致使很多醫(yī)療機構(gòu)都不重視醫(yī)療檔案管理。醫(yī)院方面不重視檔案管理將直接導致醫(yī)院管理混亂，也會導致醫(yī)院科研檔案丟失，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。而且，醫(yī)療檔案的丟失將對醫(yī)院處理醫(yī)患糾紛帶來負面作用，一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，醫(yī)院方若拿不出醫(yī)療方案則會導致糾紛難以處理。
1.2檔案管理人員素質(zhì)不高。
檔案管理人員是醫(yī)療檔案管理的直接參與者，也是檔案管理的直接負責人，檔案管理人員的工作能力將直接影響檔案管理的效率。而如果檔案管理人員工作出現(xiàn)問題，那勢必會導致醫(yī)院檔案管理混亂，造成檔案丟失、檔案外泄等問題，會造成不可挽回的后果。就目前來說，很多醫(yī)院的檔案管理人員都是兼職人員，他們?nèi)狈ψ銐虻墓ぷ骷寄芘c工作經(jīng)驗，在工作中很難發(fā)揮出應有的效果，再加之一些檔案管理人員工作態(tài)度不積極，存在僥幸心理，沒有落實檔案管理工作，造成醫(yī)院檔案管理混亂。為了讓醫(yī)院檔案管理走上正軌，醫(yī)方需排除專門的管理人員負責檔案管理，避免因檔案管理人員素質(zhì)不高而造成檔案管理問題。
一直以來，醫(yī)院的檔案管理都存在漏洞，一些醫(yī)院將檔案管理的工作交由檔案管理部門進行管理，但沒有安排專門的的監(jiān)管機構(gòu)，缺乏足夠的監(jiān)管體系，或者安排檔案管理部門進行自我管理，造成了管理的漏洞，導致檔案管理工作出現(xiàn)問題卻無人知曉。除此之外，一些醫(yī)院的醫(yī)療檔案還存在著管理不均衡的問題。一些醫(yī)院存在重視病歷檔案管理，而忽視了其它檔案的管理的問題。醫(yī)療檔案是醫(yī)院進行醫(yī)療活動的重要依據(jù)，也是教學的實例教案、科研的基本素材、解決醫(yī)患糾紛的重要證據(jù)，故很多醫(yī)院都重視病例檔案的整理、歸檔以及后續(xù)的利用，但對科研檔案、設備報表、會計報表的'管理和利用，則遠遠跟不上時代的發(fā)展。
2.1重視醫(yī)療檔案管理。
醫(yī)院落實檔案管理對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義，落實醫(yī)療檔案管理工作可以大幅提高醫(yī)院管理效率，可有效的提高醫(yī)院的醫(yī)護水平，也利于醫(yī)院的科學研究，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義。然而，很多醫(yī)院的檔案管理仍舊經(jīng)常出現(xiàn)問題，例如檔案管理混亂、檔案經(jīng)常丟失、檔案利用率低等，這些問題追根究底還是由于院方忽視了醫(yī)療檔案管理重要性所致。因此，為了做好醫(yī)療檔案管理，院方需要改變態(tài)度，積極采取多種方式落實檔案管理。從領導的角度來講，院方領導應該改變思路，將眼光放長遠，不要因為醫(yī)療檔案不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益就忽視了醫(yī)療檔案管理工作。而檔案管理人員也要重視對檔案管理的宣傳，積極結(jié)語工作中存在的問題，利用豐富的工作經(jīng)驗，積極的為院方檔案管理建設獻計獻策。
2.2加強對檔案管理人員的管理。
檔案管理人員是醫(yī)院檔案管理的核心，如果檔案管理人員專業(yè)能力不強，素質(zhì)不高，那么檔案管理的效果可想而知。為了做好醫(yī)院檔案管理，院方管理人員應該改變管理模式，加強對檔案管理人員的管理，積極尋求有效的管理方案。對人員的管理可從兩個方面入手：培訓與監(jiān)管。為了使檔案管理人員的專業(yè)能力達到要求，院方管理人員應該定期組織檔案管理人員進行技能培訓，確保檔案管理人員的專業(yè)水平達到要求。而從監(jiān)管的角度考慮，院方還應該定期對檔案管理人員進行技能考核，確保其工作達到要求，考核分為兩個部分，工作態(tài)度和工作效果，考核一定要詳細、認真，對于一些工作不認真、態(tài)度不積極的工作人員，院方要及時對其提出警告，嚴重時要采取一定的懲罰措施。
2.3建立完善的檔案管理制度。
一個完善的檔案管理體系檔案體系需要有統(tǒng)一的管理機構(gòu)，然而很多醫(yī)院的檔案都是由幾個兼職人員進行管理的，很少有醫(yī)院能夠建立專門的管理機構(gòu)，因此，檔案管理效果也就很一般。故，院方應該根據(jù)本院的實際情況，建立一個專門的檔案管理機構(gòu)，安排專門的檔案管理人員進行管理。除了建立專門的檔案管理機構(gòu)以外，院方還需要將將檔案工作的“三納入”、“四同步”管理列入院方規(guī)章制度，付諸實施，以最大程度保證歸檔材料的齊全和完整。除此之外，很多醫(yī)院的檔案管理都存在體制不完善的問題，再加之部分工作人員的個人素質(zhì)不高，在工作中游手好閑，很多檔案的管理都有漏洞，導致檔案管理十分混亂，為了解決這一問題，院方應該應該積極的尋求改革，建設適合本院的檔案管理制度，并建立專門的檔案管理監(jiān)督體系，來提高檔案管理效率。舉例來說，某醫(yī)院檔案管理部門長期存在著歸檔率低，檔案丟失率高等問題，院方在了解情況之后，改變了部門自我管理的模式，并在監(jiān)管部門中建立專門的檔案管理小組，來對檔案管理部門進行管理，達到了較好的效果。
3結(jié)語。
醫(yī)療檔案的種類眾多，除了病例檔案以外，科研數(shù)據(jù)、財會報表、設備報表也都是醫(yī)療檔案的重要組成部分，然而很多醫(yī)院的檔案管理都過于重視病例檔案，而忽視了其它檔案的管理，導致了檔案管理的不均衡，給不法份子以可乘之機。醫(yī)療檔案管理是一個長期且復雜的工作，為了做好這一工作，醫(yī)院方面應該提高認識，改變以往的管理模式，建立完善的醫(yī)療檔案管理體系，安排專門的管理人員來對醫(yī)療檔案進行管理，確保檔案管理工作能夠順利的進行。
作者：蘆婷婷單位：牡丹江市腫瘤醫(yī)院醫(yī)保科。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇六
為了促進醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)能力的提升，我們可以針對其展開集中教育培訓，提高其管理水平和綜合能力，這樣才能夠真正確保醫(yī)院行政管理工作的順利開展。行政管理人員的自身素質(zhì)能力直接決定了行政管理工作的整體水平，所以定期組織開展教育培訓活動，培養(yǎng)行政管理人員的創(chuàng)新意識、管理能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力，在這一前提下，要求行政管理人員積極參與學習，積累豐富的工作經(jīng)驗和理論知識，盡可能讓所有行政管理人員都能夠具備更加專業(yè)豐富的管理素質(zhì)。對于行政管理人員自身來說也應當促進學習能力的提升，利用業(yè)余時間自學充電，樹立終身學習意識，培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。
2.2堅持以人為本管理。
任何管理制度若不能夠從人的真實需求出發(fā)，單純憑借其強制性，都難以起到實質(zhì)性的作用。醫(yī)院行政管理制度最終是為了醫(yī)院各項管理工作服務的，是為廣大醫(yī)務工作者和患者服務的，目的在于確保醫(yī)院自身發(fā)展的持續(xù)性，同時確保醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展，最終獲得雙贏的效果。醫(yī)院行政管理工作人員應當積極尋求各方意見，營造更好良好和諧的工作氛圍，樹立醫(yī)務人員的主人翁意識和責任意識，讓其能夠處理好自身利益和醫(yī)院發(fā)展的關系，將自己和醫(yī)院作為利益共同體，主動支持和配合行政管理工作，為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展打下良好基礎。
2.3重視人力資源管理。
人力資源管理屬于醫(yī)院行政管理工作中的重要組成部分，按照醫(yī)院實際發(fā)展狀況科學的調(diào)節(jié)人才配置，通過有效的激勵措施在醫(yī)院內(nèi)部營造出一種良好的競爭氛圍，這樣有助于調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性。對于部分基層醫(yī)務人員工作責任心不強、工作態(tài)度不端正的問題，應當通過完善的獎懲措施，構(gòu)建科學的績效考核體系，堅持獎罰分明，激發(fā)他們的積極性。實際工作中我們了解到很多醫(yī)務人員都存在一定的倦怠心理，他們在一個崗位上工作多年，工作激情不高，所以我們將績效考核結(jié)果和薪酬福利直接掛鉤，通過精神激勵和物質(zhì)激勵的雙重方法來激發(fā)醫(yī)務人員的工作激情，培養(yǎng)他們的責任意識，從而讓其充分發(fā)揮出主觀能動性，更主動的投身于工作中來[2]。
隨著醫(yī)療體制改革的持續(xù)推進，醫(yī)院行政管理工作也面臨著很大程度的改變，行政管理應當堅持與時俱進，要更好的.適應新時期醫(yī)院的功能和業(yè)務。對于行政管理部門職責交叉重疊的問題，應當借助于完善管理機制來確保各個部門工作的規(guī)范化，清楚的規(guī)定各部門各崗位的職責范圍和工作目標，讓相關人員能夠牢記自身責任，防止出現(xiàn)推諉責任的問題存在。通過完善的管理制度來強化各部門之間的溝通和聯(lián)系，促進醫(yī)院內(nèi)部各項事務執(zhí)行力的提升，確保各部門工作的有序開展。當出現(xiàn)問題后，行政管理人員應當?shù)谝粫r間進行處理并嚴格追究相關人員責任，同時行政管理部門還需要確保醫(yī)院內(nèi)部各部門相互之間關系的協(xié)調(diào)，不斷提高醫(yī)院辦事效率。
行政管理人員應當樹立較強的服務意識，促進各部門的溝通聯(lián)系，確保醫(yī)院各崗位職能的充分發(fā)揮。行政管理工作主要包含了行政職能、管理職能以及服務職能，所以行政管理人員必須要在正確思想理念的指導下，履行好自身職責。要充分認識到，行政管理人員不單單是醫(yī)院領導的助手，通過調(diào)查了解醫(yī)院各項工作的動態(tài)來協(xié)調(diào)各部門工作，確保醫(yī)院各項工作的順利開展；同時應當為醫(yī)務人員的救治和其他工作提供更多的方便。行政管理工作人員應當為臨床科室?guī)砀颖憬莺腿娴姆毡Ｕ?，確保醫(yī)療服務的有效開展，還應當對各科室工作實施有效監(jiān)督，提升行政管理工作的實效性。
3結(jié)語。
綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理過程中還存在很多需要解決的問題，特別是行政管理工作方面應當引起我們的充分重視。從本質(zhì)上來說，行政管理工作關系到醫(yī)院自身綜合實力和競爭力的提升，所以我們必須要結(jié)合實際存在的問題和缺陷來制定出有針對性的策略，這樣才能夠有效提升行政管理工作效率，為醫(yī)院各項醫(yī)療服務給予必要的幫助和保障，促進現(xiàn)代醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇七
通過對職業(yè)技術(shù)學院行政管理工作的調(diào)查,我們不難發(fā)現(xiàn),大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學院的行政管理工作都存在問題,集中表現(xiàn)為行政效率不高,具體體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1機構(gòu)設置不合理。
當前,職業(yè)技術(shù)學院領導對行政管理機構(gòu)的設置關注不夠,思想上的不重視造成了行動的跟不上,使得職業(yè)技術(shù)學院行政管理機構(gòu)的設置呈現(xiàn)出諸多問題。職業(yè)技術(shù)學院行政管理機構(gòu)龐雜,行政管理機構(gòu)多則幾十個,少則十幾個。這種冗雜的機構(gòu)設置已經(jīng)超過了職業(yè)技術(shù)學院所需的業(yè)務機構(gòu)設置數(shù)量,會加重職業(yè)技術(shù)學院的運行負擔。同時,機構(gòu)人員設置和崗位設置也不合理造成人力資源的浪費。
1.2行政管理體系不健全。
職業(yè)技術(shù)學院行政管理機構(gòu)要運行,必須要有嚴格的規(guī)章制度和完善的體系作保障,然而實際上職業(yè)技術(shù)學院行政管理在這方面存在漏洞。比如,大多數(shù)職業(yè)技術(shù)學院的行政管理缺乏強有力的制度保障,行政管理行為比較隨意,不能嚴格按照規(guī)章制度行政。其次,行政管理各部門間缺乏一個完善的運轉(zhuǎn)體系,各部門之間的聯(lián)系不緊密、溝通不暢,影響了職業(yè)技術(shù)學院行政管理的效率。
1.3行政管理人員整體素質(zhì)不高。
當前,職業(yè)技術(shù)學院行政管理人員素質(zhì)不高主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,行政管理人員專業(yè)素質(zhì)不過關。職業(yè)技術(shù)學員的行政管理人員要么身兼幾職,既要負責教學工作,還要負責行政管理工作,這會造成行政管理人員精力的分散,讓他們沒有充足的時間搞好行政管理工作。其次,職業(yè)技術(shù)學院的行政管理人員大多不是行政管理專業(yè)出身,他們來自不同的專業(yè)和背景,他們行政管理工作多是靠實踐中累積的經(jīng)驗進行,這使得他們無法從專業(yè)的角度出發(fā)處理行政問題。再次,很多職業(yè)技術(shù)學院都把定期培訓的名額和指標分配到了教學和學術(shù)領域,對行政管理人員的培訓工作缺乏重視。這就使得多數(shù)行政管理人員都沒有參加過進修和培訓,造成他們的行政管理觀念落后,行政管理業(yè)務能力不高,影響了行政管理效率。
職業(yè)技術(shù)學院行政管理機構(gòu)的設置并不是數(shù)量越多越好,而應該以精為準。所謂精,一來要精簡冗雜的行政管理機構(gòu),要對學校的行政管理部門進行統(tǒng)籌規(guī)劃,對行政管理機構(gòu)進行合理設置。這樣就可以避免行政機構(gòu)過多造成的機構(gòu)龐雜,運行困難。二來所謂的精,指的是職業(yè)技術(shù)學院的行政管理部門要本著精干、高效的原則進行管理,行政管理機構(gòu)的各部門之間應明確各自職責,應做到分工明確,互通有無,這樣才能把學校的行政管理工作做到位。
2.2職業(yè)技術(shù)學院的行政管理工作必須要有完善的制度和體系作保障。
如果沒有完善規(guī)范的規(guī)章制度,職業(yè)技術(shù)學院的行政管理工作將會陷入無章可循的尷尬。因此,必須要建立科學的、行之有效的'規(guī)章制度。首先,要建立明確的內(nèi)容詳細的規(guī)章制度,切實做到以制度約束行政人員管理行為。同時,學校要對各項具體的行政管理工作加以明確的規(guī)定。要保證制度健全、權(quán)責明確,使行政人員在開展管理工作時有章可循。其次,要加大制度的落實力度,嚴格按照制度落實責任、追究責任,制度的建立就是為了遵守,樹立制度的權(quán)威性,強化行政人員的制度意識。此外,還要加強制度監(jiān)督。建立監(jiān)督機制,有利于在一定程度上保證規(guī)章制度的落實。通過監(jiān)督,還利于及時發(fā)現(xiàn)并糾正一些錯誤問題,提高工作效率。
2.3要提高職業(yè)技術(shù)學院行政管理人員的整體素質(zhì)。
人才的水平?jīng)Q定了管理的水平,要提高職業(yè)技術(shù)學院行政管理水平,必須從打造高素質(zhì)的行政管理隊伍入手。具體做到以下幾點:首先,要優(yōu)化現(xiàn)有的行政管理人才結(jié)構(gòu),要加大對專業(yè)行政管理人才的引進。職業(yè)技術(shù)學院要以各種優(yōu)惠政策吸納具有扎實的專業(yè)知識、管理能力強的高級行政人才。其次,要加大對現(xiàn)有行政管理人員的培訓。要給行政管理人員提供培訓和深造學習的機會,并定期組織行政管理人員進行培訓,這樣既能豐富行政管理人員的業(yè)務知識、提高他們的業(yè)務水平,又能把他們從繁瑣的工作中解放出來,讓他們有時間、有精力探索行政管理工作。
2.4職業(yè)技術(shù)學院要提高行政管理人員的待遇,增強行政管理工作的吸引力。
當前一些職業(yè)技術(shù)學院,行政管理人員的工作熱情不高,積極性欠缺,這與行政管理人員薪資水平低于教師水平有直接關系。而增加行政管理人員的待遇,能夠讓行政管理人員享受與學校教師、科研人員同樣的待遇。能夠提高他們工作的積極性,讓他們沒有后顧之憂的工作。
三、結(jié)語。
綜上所述,職業(yè)技術(shù)學院的行政管理工作關系重大,要提升職業(yè)技術(shù)學院的整體競爭力,必須要提高行政效率,必須要重視行政管理工作。要認真分析當前職業(yè)技術(shù)學院行政管理工作存在的問題,并采取有針對性的措施,提高職業(yè)技術(shù)學院行政管理的水平。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇八
摘要：在我國經(jīng)濟發(fā)展的背景下，城市化建設不斷加快，使運輸行業(yè)經(jīng)濟得到有效提升，使交通運輸行政管理越來越嚴格，這也是我國交通運輸管理部門履行的一項重要職責，能夠有效提升我國各級交通運輸行政管理需求。但是在實際管理過程中出現(xiàn)了一些問題，比如法律體系不完善、管理不規(guī)范以及管理機制欠缺等問題，這就需要交通運輸行政管理部門針對性的進行問題解決，對目前管理中所面臨的形式制定出一系列完善的運行方案，以此提高交通運輸行政管理質(zhì)量與效率，對我國交通運輸行政管理能力的提升具有較大促進作用。
隨著我國改革開放以來，全面體制改革取得了較大的成績，極大的推動了我國現(xiàn)代化體系建設，使我國政府在經(jīng)濟發(fā)展的背景下執(zhí)政理念得到全面革新。此外，目前我國交通運輸在管理過程中還存在一些問題，為了提升我國交通運輸效率，需要對其進行必要的優(yōu)化，以此提升運輸效率并降低成本，為我國城市化較快發(fā)展打下堅實基礎。
1.交通運輸行政管理的價值。
1.1提升交通運輸管理的規(guī)范化。
由我國目前交通運輸管理形式來看，較多地區(qū)交通運輸管理在發(fā)展的過程中都遵循一定的發(fā)展框架與規(guī)則，為運輸管理的順利實施在一定程度上提供了制度保障，并且在較大程度上提升了城市化進程。此外，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，大大提高了我國城市化建設水平，人們生活質(zhì)量在此基礎上得到較高提升，使私人車輛數(shù)量不斷增加，為此增加了道路管理壓力，嚴重阻礙了我國交通運輸行政管理工作的順利實施。這就需要各地區(qū)相關部門采取必要的方法進行合理的解決，對交通運輸行政管理進行合理的優(yōu)化，為交通運輸規(guī)范化管理提供一個好的平臺。
1.2促進道路運輸承載能力。
由于我國經(jīng)濟依然處于發(fā)展過程中，地區(qū)經(jīng)濟具有一定差異性，一些經(jīng)濟落后地區(qū)道路在規(guī)劃過程中無法得到有效落實，導致道路運載能力嚴重得不到保障，這在一定程度上降低了城市化發(fā)展速度。此外，道路承載能力對于交通運輸質(zhì)量有較大關系，其中道路承載能力與道路規(guī)劃設計有較大關系，并且也受到交通運輸管理的較大影響。除此之外，提高交通運輸承載能力能夠有效提高行政管理效率，并在此基礎上可大大降低管理成本。
1.3有效構(gòu)建社會主義和諧社會。
我國經(jīng)濟的增長提高了社會主義現(xiàn)代化建設水平，其中交通運輸是我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要經(jīng)濟支柱之一，并且在此基礎上影響著我國社會主義和諧社會的完美構(gòu)建。此外，我國從改革開放到目前為止依然處于發(fā)展中階段，交通運輸?shù)臅惩ㄅc安全也在不斷的發(fā)展過程中，使人們的生命安全得到了較大保證，這在較大程度上對我國交通運輸管理水平的提升具有一定促進作用，這就需要在進行交通運輸行政管理過程中，管理人員應提升其工作能力。
2.交通運輸行政管理改革的經(jīng)驗總結(jié)。
交通運輸系統(tǒng)是我國經(jīng)濟發(fā)展最為重要的'系統(tǒng)之一，也關系到民生基礎系統(tǒng)的建設與完善，此外我國交通運輸系統(tǒng)在建設初期，行政管理工作一直處于完善與革新中。此外，隨著我國全面實施體制改革以來，交通運輸在進行行政管理過程中取得了較多改革經(jīng)驗，不但使施工管理機制實現(xiàn)了靈活性與科學化，而且使行政管理法律法規(guī)與組織體系得到有效完善。但是，在進行交通運輸行政管理改革的同時存在較大問題，比如交通運輸行政管理部門相對較多、部門職能重疊以及系統(tǒng)化的退出機制不完善，致使交通運輸行政管理體制在較大程度上得不到有效完善。
3.1法律法規(guī)體系需要進一步健全。
交通運輸行政管理工作在順利實施的過程中，要有完善的法律法規(guī)體系作為基礎，這對交通運輸行政管理工作的順利實施尤為重要。但是，目前我國交通運輸行政管理工作中，沒有完善的法律法規(guī)作為基礎，使管理工作遇到一些問題，并且問題反饋不及時，導致法律法規(guī)體系得不到有效完善。目前，行政管理工作中的法律法規(guī)較為具體性與宏觀性，能夠有效落實到行政管理工作中的法律法規(guī)，都很難具有一定針對性，導致對法律法規(guī)管理與行政管理體制運行在較大程度上較為欠缺，不能實現(xiàn)系統(tǒng)化。
3.2不完善的運輸執(zhí)法體制仍然存在。
在交通運輸行政管理過程中，行政管理的合理性與系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在運輸執(zhí)法體制中，這對提高行政管理具有較大促進作用。但是，目前我國交通運輸執(zhí)法體制出現(xiàn)了部門之間的重疊現(xiàn)象，比如執(zhí)法部門對于問題的處理根據(jù)法律法規(guī)，但其他管理部門要求根據(jù)行政規(guī)則與政策進行處理，兩個部門處理方法不同，不但使部門之間無法起到較好的協(xié)調(diào)作用，而且不利于問題的解決。此外，由于一些行政執(zhí)法人員素質(zhì)以及專業(yè)管理水平有限，對于一些權(quán)利戶與關系戶很難將運輸執(zhí)法工作落實到實處。
3.3管理體制機制需要進一步理順。
交通運輸行政管理體制是交通運輸行政管理參與交通運輸管理的重要實踐平臺，目前管理體制與過去行政管理體制相比有較大的完善與改變，能夠有效促進我國交通運輸?shù)陌l(fā)展。但是，我國目前管理體制存在一些問題，比如行政管理存在機構(gòu)冗余與不同部門之間職能重疊，導致交通運輸出現(xiàn)較大問題，一些部門為了利益互相推諉，部門之間沒有進行有效相關問題的溝通，致使專權(quán)判斷現(xiàn)象較為嚴重。此外，管理部門在較大程度上都應接受上級部門指令，致使管理內(nèi)容的遵從性很難確定，極大影響了管理工作。
3.4合理的組織體系尚未健全。
我國交通運輸行政管理組織體系雖有一定的發(fā)展，但依然處于建設過程中，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：行政管理組織體系沒有從根本上推行，不同管理層之間的關系很難有效協(xié)調(diào)，導致在管理過程中，上級沒有對下級進行一些法律與方法的改進方法的指導，同時下級沒有及時向上級進行管理工作的匯報。沒有完善橫向組織體系，主要是因交通運輸行政管理的正常運行需要不同部門之間的參與、協(xié)調(diào)，只有這樣才能使管理實現(xiàn)利潤最大化，以此保證行政管理工作的效率。但是在日常管理中，不同部門都希望擁有交通運輸?shù)娜抗芾頇?quán)，以便實現(xiàn)利益最大化，導致不同部門之間無法正常溝通，致使行政管理工作不能正常進行。
4.1完善交通運輸行政法律法規(guī)體系的形成。
交通運輸行政管理的正常運行離不開交通運輸法律法規(guī)的完善，并且對交通運輸?shù)恼＿\行具有較大促進作用，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：法律法規(guī)立法人員在立法之前需要深入到基層進行考察，還需要對執(zhí)法人員進行報告反饋會議的定期舉行，從中進行重要信息的總結(jié)，以此對法律法規(guī)體系進行完善。我國交通運輸法律法規(guī)在完善過程中，可以借鑒國外交通運輸法律法規(guī)經(jīng)驗，并切實應用到我國交通運輸行政管理工作中，以此避免法律法規(guī)在使用過程中的滯后性。此外，交通運輸行政管理的實施需建立在法律法規(guī)體系的基礎上，使管理有法可依，只有這樣才能保證交通運輸行政管理工作的科學性與公正性。
4.2現(xiàn)代化交通運輸治理體系的形成。
交通運輸行政管理在發(fā)展過程中需要對現(xiàn)代化交通運輸體系進行不斷的構(gòu)建并完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面：對目前行政管理體制進行定性與量化的分析，對一些問題進行針對性的解決，并且對管理體制運行過程中的中間程序?qū)嵤┖侠砗喕?，?guī)范化對程序運行進行協(xié)調(diào)。對交通運輸體制中的信息技術(shù)進行強化，并根據(jù)管理監(jiān)督、實時跟蹤對運輸現(xiàn)狀進行全面反饋，以此促進管理體制改革的有效性。
4.3完善市場準入機制和退出機制。
由于交通運輸行政管理需要不同部門的參與，應從頂層設計方面對市場準入機制與退出機制進行構(gòu)建并完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面：有關部門與相關單位行應做好智能發(fā)揮作用，并分析是否與其他部門共存，以此進行管理系統(tǒng)程序的引進，在此基礎上還應進行不同時期的評估，為交通運輸行政管理部門提供公平、公正的競爭平臺。市場退出機制主要是對一些問題的解決，以此簡化實際工作難度，這就需要管理部門進行年度評估工作，通過評估形成有效的行政管理氛圍。準入機制與市場退出機制的構(gòu)建，需要進行動態(tài)監(jiān)督機制的建立，以此發(fā)揮交通運輸行政管理的推動作用。
4.4促進依法行政水平的提高。
交通運輸行政管理的提升需要對執(zhí)法人員的綜合素養(yǎng)進行提升，并進行評估機制的構(gòu)建，同時對執(zhí)法事件進行核查。此外，還需要對執(zhí)法人員的專業(yè)技術(shù)進行提升，這就需要從法律法規(guī)方面進行落實，并且將法律法規(guī)進行全面細化，以此保證其科學性與可行性，同時還需要與有關部門進行更好的溝通，將行政管理水平得到有效提升。除此之外，在進行管理人員選拔時，采用績效評估與職位升遷機制，并進行法制化的監(jiān)管手段，保障交通運輸行政管理工作的切實落實。
5.結(jié)束語。
綜上所述，完善交通運輸行政管理不但能夠有效提升我國運輸行業(yè)效率，而且使行政管理質(zhì)量得到有效提高，在最大程度上使治理能力與體系實現(xiàn)現(xiàn)代化，并且在管理過程中還需要圍繞多個交通管理目標進行全面管理，比如智慧交通、平安交通以及綜合交通。此外，在進行交通運輸行政管理時，需要還需要根據(jù)不同原則進行交通運輸行政管理的革新，以此提高交通運輸行政管理能力。
【參考文獻】。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇九
第一，醫(yī)院行政管理工作流程不合理。導致行政管理工作難以有序開展的一個關鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現(xiàn)為醫(yī)院行政管理工作流程設置不科學，對內(nèi)部各科室以及各部分的職責分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財務管理等也沒有擬定科學的管理流程。
第二，醫(yī)院行政管理工作人員的自身素質(zhì)能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統(tǒng)化的培訓學習，其自身專業(yè)素質(zhì)和管理水平需要進一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結(jié)合醫(yī)院的性質(zhì)和特點，不具備豐富的工作經(jīng)驗。這些問題也導致了醫(yī)院行政管理人員隊伍缺乏強大的中堅力量[1]。
第三，醫(yī)院內(nèi)部各部門之間存在一定程度的職責交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責劃分不清晰，崗位責任的模糊導致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時候同一份工作往往是幾個部門在同時進行，這是分工不明確、職責不清晰所導致的。當有工作任務時，各級管理人員無法在短時間內(nèi)高效的完成人物。
第四，醫(yī)院行政管理體制不完善。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的逐漸推進要求醫(yī)院內(nèi)部行政管理工作必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，針對過去所存在的機構(gòu)冗余以及規(guī)章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫(yī)院并未制定更加科學健全的行政管理機制，導致一些事務無章可循。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十
醫(yī)院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的高低。醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院人才隊伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔任醫(yī)院的領導職務的人員，還要在醫(yī)院職能科室從事院務、護理、醫(yī)療等管理工作。在現(xiàn)階段，不僅醫(yī)院面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫(yī)院必須全面提高行政人員的綜合素養(yǎng)，努力提高行政工作的服務質(zhì)量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務于臨床，更好地提升醫(yī)院的管理效能[1]。培養(yǎng)管理人才隊伍，提高管理水平，充分發(fā)揮管理人才的作用，對于醫(yī)院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。
雖然我國醫(yī)院總體在醫(yī)療水平和醫(yī)療儀器設備方面已經(jīng)有了卓越進步，但是由于醫(yī)院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養(yǎng)行政管理人才的意識觀念還不夠強烈，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院行政管理人員的總體素質(zhì)和業(yè)務水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：
（一）缺乏工作的積極性。
醫(yī)院對行政管理人員獎金的發(fā)放制度沒有和工作質(zhì)量、工作業(yè)績、效率掛鉤，是現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理人員工作積極性不高的一個原因。當前，我國醫(yī)院的行政管理人員的工資和獎金收入與同級的臨床醫(yī)務人員相比相對較低，有的實行平均獎，對于醫(yī)院行政管理工作的進展缺乏激勵作用。另外，相對于行政管理工作，醫(yī)院主要側(cè)重于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，從而導致了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性不高。
（二）思想認識不到位。
由于醫(yī)院對于醫(yī)院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責任重，事務多且繁雜，政策性強的工作性質(zhì)，雖然有些行政管理人員的工作能力較強，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標準，通常都是按部就班應付了事，導致醫(yī)院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫(yī)院行政管理工作人員自身的綜合素質(zhì)水平不高，在日常的工作中也不注重加以學習，提高自身綜合素質(zhì)水平。
（三）管理經(jīng)驗少，缺乏專業(yè)的管理知識和方法。
現(xiàn)階段我國的醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀是結(jié)構(gòu)復雜，素質(zhì)有高有低，具有管理專業(yè)學歷的人員偏少，不管是在學歷上還是在知識掌握方面，都達不到現(xiàn)階段需要的工作標準，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經(jīng)驗來進行管理。在這種學歷低，缺乏管理知識和創(chuàng)新意識的狀態(tài)下，醫(yī)院行政管理人員的管理技能嚴重落后，為醫(yī)院的`工作進展產(chǎn)生了嚴重的阻礙。
醫(yī)院要想穩(wěn)定持續(xù)地長遠發(fā)展，就必須認識到現(xiàn)階理段醫(yī)院行政管理工作存在的問題對醫(yī)院的長遠發(fā)展形成了嚴重阻礙。對于現(xiàn)存在的問題，具體解決措施如下：
（一）加強學習培訓，提高醫(yī)院行政管理人員的綜合素質(zhì)。
因為醫(yī)院行政管理人員具有表率、指導、帶動作用，因此針對于醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)水平偏低的情況，醫(yī)院應對行政管理人員加強教育和培訓，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質(zhì)。醫(yī)院首先應加強理論培訓，組織在短時間內(nèi)，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫(yī)院行政管理人員進行專門的講課培訓[3]。還可以將醫(yī)院行政管理人員送到高等院校進行以管理專業(yè)為主的教育培訓進行長期、規(guī)范、系統(tǒng)的學習。其次是對醫(yī)院行政管理人員加強實踐培訓，對于新進入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關行政部門進行輪崗的辦法，以達到讓醫(yī)院行政管理人員全面了解各部門的工作業(yè)務運轉(zhuǎn)情況并熟練掌握，熟悉醫(yī)院整體情況，提高事務處理能力的目的。同時，要鼓勵醫(yī)院行政管理人員不斷充實自己，在生活和工作中積極主動地學習文化知識，加強自己在品德、學識、才能等方面的修養(yǎng)，提高專業(yè)知識水平和綜合素質(zhì)，以豐富的知識和扎實的理論功底，為醫(yī)院的長遠發(fā)展發(fā)揮自身最大的效益。
（二）建立公平的考核體系，加強醫(yī)院行政管理人員的選拔。
把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調(diào)動起來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，實行目標激勵和考評機制，不斷為醫(yī)院提出新一階段各科室的發(fā)展要求和醫(yī)院發(fā)展的目標。另外，還應加強醫(yī)院行政管理人員的選拔。醫(yī)院除了從管理專業(yè)畢業(yè)的人員和衛(wèi)生行政機關干部中吸取人才，對于醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)務行政管理人員仍要注重并加以培養(yǎng)。在醫(yī)護人員中，醫(yī)院應把素質(zhì)較全面，并且有一定管理能力的人員培養(yǎng)成為干部，充實行政管理人員干部。關于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫(yī)務專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)任為行政管理的人員中，要從既有較好素質(zhì)又愿意從事管理工作的人員中進行挑選。其次，因為醫(yī)院管理干部一般分為醫(yī)院領導、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個層次，對于不同的層次會有不同對應的素質(zhì)要求，所以醫(yī)院在行政管理人員的選拔中，應該按照崗位要求來進行劃分[4]。其次，醫(yī)院在行政管理人員的選拔中還應注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊伍的結(jié)構(gòu)梯次，避免出現(xiàn)隊伍老化現(xiàn)象。
（三）增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，完善醫(yī)院行政管理體制。
增強醫(yī)院行政管理內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，能夠增進部門之間的溝通合作。因為管理的本質(zhì)其實就是協(xié)調(diào)，所以如果增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，把被動協(xié)調(diào)變?yōu)橹鲃訁f(xié)調(diào)，并且進一步完善醫(yī)院行政管理體制，就能為醫(yī)院的行政管理工作產(chǎn)生有效的促進作用。由于醫(yī)院辦公室和決策層是上下級關系，而與其他部門是平級關系的體制原因，行政管理人員的協(xié)調(diào)力量和作用有限，因此，醫(yī)院可以通過適度授權(quán)的方法來為辦公室的協(xié)調(diào)工作增強力度。另外，在醫(yī)院行政管理體制的完善過程中，醫(yī)院不僅要進一步明確責任，嚴格落實院長負責制，還要經(jīng)常對醫(yī)院行政管理工作調(diào)查研究，開展座談會進行深入了解，廣泛聽取每個人對于醫(yī)院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫(yī)院要根據(jù)聽取到的意見和建議進一步修改和完善醫(yī)院行政管理體制，激發(fā)全體行政管理人員高度的社會責任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供有效保障。
三、總結(jié)。
醫(yī)院的生存和發(fā)展與管理工作質(zhì)量的高低息息相關，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的行政管理。要想有力推動和促進醫(yī)院的發(fā)展，就必須重視行政管理工作對醫(yī)院產(chǎn)生的重要影響，不斷增強醫(yī)院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質(zhì)水平，不斷完善行政管理制度，提高醫(yī)院行政管理工作的質(zhì)量。希望通過這些對策的具體實施，能夠保證在醫(yī)院的長遠發(fā)展中充分發(fā)揮出行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，以及實現(xiàn)行政管理工作效益的有效提升。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十一
當前，我國正處于社會主義初級階段，企業(yè)在行政管理科學化方面仍面臨著嚴峻的考驗。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進行智能性管理的統(tǒng)一。企業(yè)行政管理具有服務、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設和發(fā)展，其意義十分深遠。但是現(xiàn)實中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應的創(chuàng)新對策來進行改善，這即是本文所要闡述的重點內(nèi)容。
一、企業(yè)行政管理內(nèi)容概述。
企業(yè)行政管理是企業(yè)參與市場競爭和社會化大生產(chǎn)的客觀要求?？傮w來講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。第一，計劃工作。就是對管理的內(nèi)容及目標加以確定，明確其如何達到這一目標。現(xiàn)代企業(yè)行政管理要求必須具備計劃性，只有做好對于工作的預測，其行政管理工作的進行才有所依據(jù)，這亦是實現(xiàn)企業(yè)行政管理科學化，保證其管理作用發(fā)揮的重要前提；第二，組織工作。企業(yè)運作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對自身工作任務加以明確，將具體的任務分配到個人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理中，采取具體的相應措施，對企業(yè)員工的合作分工關系進行確定，明確其在責、權(quán)、職層面上的結(jié)構(gòu)體系，以充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關系得到協(xié)調(diào)；第四，控制工作。即是對指揮工作各項措施進行控制、監(jiān)督和調(diào)整，通過建立監(jiān)督系統(tǒng)、獎勵機制和獎懲條例來促使其規(guī)范地進行，從而使企業(yè)行政管理工作具備合理性和有效性。
（一）“游擊作風”十分普遍。
在企業(yè)行政管理的操作實踐當中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進行管理的“游擊作風”。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。管理中完全憑借負責人或老板的意愿，缺乏科學的決策、研究及落實程序，這種運氣主導下的管理形式，使得部門、機構(gòu)、各級責任人形同虛設，嚴重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導致了人、財、物資源的巨大浪費。
（二）照搬黨政機關行政管理模式。
受計劃經(jīng)濟思維慣性的.影響，我國企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機關習氣、機關作風，這些干部對企業(yè)的行政管理特點和企業(yè)實際需要不加考慮，而照搬黨政機關的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費了大量的時間和精力，是一種極大的浪費，直接導致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。
（三）企業(yè)缺乏行之有效的行政管理體系。
當前，企業(yè)行政管理的重點仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務后勤管理等具體行政事務當中，這一形式帶有明顯的計劃經(jīng)濟色彩。此外，企業(yè)為了同國家的政府機關相匹配，亦會在其內(nèi)部設置了相應的管理機關，而對這一機關的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務性活動。也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。
（四）企業(yè)行政管理工作脫離實際。
在企業(yè)，行政管理工作脫離實際的現(xiàn)象十分普遍，一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務不熟悉、不了解，在實施管理時，難以結(jié)合部門實際，所發(fā)布的規(guī)定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人員對各業(yè)務部門情況的了解就更加欠缺，進而形成一種惡性的循環(huán)。
（一）選擇規(guī)范化的行政管理模式。
“游擊作風”現(xiàn)象的實質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。要改變現(xiàn)狀，就應將企業(yè)行政管理的重點放在合理的、行之有效的結(jié)構(gòu)體系和管理制度規(guī)章制度設置上，從而使在行政管理工作中，各部門崗位處于一種良性的運作狀態(tài)。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細化，還要對職責和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推倭。
（二）確保行政管理工作的合理性。
為了消除企業(yè)行政管理中存在問題，就要求結(jié)合企業(yè)行政管理特點和企業(yè)實際需要來開展工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟利益角度出發(fā)，明確自身服務角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)行政管理部門還應進一步強化自身管理職能，將一般性質(zhì)的企業(yè)管理職能注入到企業(yè)行政管理實踐工作當中。將企業(yè)行政管理工作深入到企業(yè)各相關業(yè)務部門當中，改善雙方關系，促進部門協(xié)調(diào)，形成良性循環(huán)。
（三）建立完善的行政管理體系。
企業(yè)行政管理體系的構(gòu)建應包括權(quán)利體系、技術(shù)體系和事務體系三方面內(nèi)容。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時應涉及職能分解、人事相合。結(jié)構(gòu)設計等多個概念；技術(shù)體系的建立以達到技術(shù)職稱的作用，應包含管理中的領導與管理、溝通與協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督；事務管理體系的建立同其他事務體系密不可分，應包含文書檔案、辦公室管理、會議管理等各方面的管理。
（四）工作的開展應聯(lián)系實際。
企業(yè)行政管理工作應時刻以服務企業(yè)經(jīng)濟利益為著手點，根據(jù)企業(yè)實際需要，靈活變通地開展。同時，還應聯(lián)系實際，構(gòu)建企業(yè)文化建設，增強行政管理人員的忠誠度和責任意識。此外，還應制定切實可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務考評、工作要點、服務要求等方面內(nèi)容，進一步規(guī)范行政管理工作。
四、結(jié)論。
企業(yè)行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業(yè)實際情況相聯(lián)系，還應從管理體系、管理模式、管理制度等各方面入手，制定相應的解決對策，并積極的實施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進行。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十二
民族自治地方行政管理制度是我國基本政治制度民族區(qū)域自治制度的重要組成部分，對于我國少數(shù)民族的政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展有著重要的促進作用。由于我國民族眾多以及“大雜居、小聚居”的民族分布特點，決定了我國在少數(shù)民族聚居地必須實行適合不同政治經(jīng)濟文化環(huán)境的民族自治地方行政管理制度。因此解決好目前我國民族自治地方管理制度的問題，完善豐富民族區(qū)域自治制度對于我國經(jīng)濟政治社會文化和諧健康發(fā)展有著重大意義。
民族區(qū)域自治制度作為我國的一項基本民族政策自建國以來已實行多年，民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理都得到了很大程度的發(fā)展。但是隨著時代的發(fā)展、經(jīng)濟政策文化的不斷進步，我國民族自治地方行政管理的職能機構(gòu)不完善的問題日益顯露，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
3．民族區(qū)域自治政府職權(quán)的分配混亂，隨著時代的發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展政策方面的變化，區(qū)域政府的職能也在不停的改變，越來越多的民族自治地方行政管理機構(gòu)的出現(xiàn)導致了職權(quán)的分配相當混亂。
民族自治區(qū)域的領導干部是由黨中央和人民群主選拔出來的，它代表著少數(shù)民族的利益，一旦他們在行政管理方面出現(xiàn)缺乏自治意識的問題，直接會影響到黨中央對于發(fā)展民族自治的力度和程度，同時少數(shù)民族自治地方行政管理也會因此出現(xiàn)許多問題。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：
2．主要是少數(shù)民族領導干部的自我缺陷，也可以說是他們的自我民族意識較強，當中央或者是政府傳達下來的政策沒有涉及到該民族的利益時，他們會很好的傳達執(zhí)行，可以說一旦某項政策從表面上損害了該民族的利益，某些少數(shù)民族領導干部往往會為了短暫眼前的民族利益，從而忽略了長期的國家利益，導致了黨中央的政策根本無法得到很好的傳達和執(zhí)行。
我國是多民族的國家，同時每一個民族在漫長的歷史發(fā)展過程中也都形成了不同特色的民族文化，這些民族特色文化同時也滲透到了各個民族地區(qū)的政策文化經(jīng)濟中，因此可以說民族自治地方行政傳統(tǒng)習慣對于管理的影響巨大。首先，一些少數(shù)民族在舊中國社會長期受到壓迫和仇視，因此這些少數(shù)民族對于中央集權(quán)的政府有一種懼怕、仇恨的心理，這樣的心理長期沒有得到的解決就會導致這些少數(shù)民族無法接受中央政府的政策和管理制度，甚至在遇到各種困難時，他們第一時間想到的仍然是自己多年形成的行政傳統(tǒng)習慣，而沒有通過國家的相關制度和政策去解決。可以說雖然民族自治地方行政傳統(tǒng)習慣可能會解決掉一些問題，取得些不錯的成就，但從長期來看會影響到民族區(qū)域自治的深入進行。
民族自治地方行政管理制度的發(fā)展基礎是地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平，可以說經(jīng)濟水平的發(fā)展壯大有利于促進民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理的完善。自改革開放以來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，民族區(qū)域經(jīng)濟也得到一定程度的發(fā)展，取得了一些不錯的成果，但是從我國經(jīng)濟發(fā)展的整體來看，目前少數(shù)民族經(jīng)濟仍然處于相對落后的局面。主要有以下幾個原因：
1．許多少數(shù)民族的地理位置相對較差，沒有一個很好的經(jīng)濟發(fā)展空間；
3．民族區(qū)域自治地區(qū)的教育文化水平相對較低，導致了專業(yè)人才的缺乏和人力市場的危機。
民族自治地方行政管理需要經(jīng)濟政治的支持，同時文化水平的發(fā)展也成為其不斷發(fā)展完善不可或缺的因素。在我國大部分的少數(shù)民族擁有自己的宗教信仰，對于一個堅持“政教分離”政策的國家來說是一個很大的難題，因此我國法律規(guī)定任何宗教不得干預政治，但是允許所有公民信仰宗教，又崇尚宗教自由。但是一些宗教信仰已在一些民族區(qū)域自治地區(qū)成為當?shù)孛褡宓木裰е?，進而對于我國民族自治地方行政管理造成一定程度上的負面影響。
（一）加快轉(zhuǎn)變政府職能。
目前解決我國民族自治地方行政管理問題的首要任務就是加快轉(zhuǎn)變政府職能，一旦政府職能出現(xiàn)不明確、不完善就會直接影響到民族自治的管理效率，想要做到加快轉(zhuǎn)變政府職能就必須要做到以下幾點：
2．縮小各個部門的管理權(quán)限，消除各個部門權(quán)限重疊的部分做到行政管理效益的最大化；
3．明確政府各個部門的職能權(quán)限，對相關部門在民族自治地方行政管理工作上的權(quán)限責任做出明確的規(guī)定。
（二）改革領導干部人事制度。
歸根究底的說民族區(qū)域自治地區(qū)的領導干部是我國民族自治地方行政管理的實施者，領導干部自身的素質(zhì)和管理水平直接決定了我國民族自治地方行政管理的進展，因此我們必須重視領導干部的培養(yǎng)，筆者建議從以下三個方面改革領導干部人事制度：
3．制定培養(yǎng)改革少數(shù)民族領導干部的機制，以國家利益為中心大力培養(yǎng)少數(shù)民族領導干部，并制定相應的監(jiān)督機制，以促進民族區(qū)域自治的健康發(fā)展。
（三）建立健全相關的法律制度和區(qū)域自治條例。
民族自治地方行政管理的有效實施需要有一套完善的法律法規(guī)以及區(qū)域自治條例的保障，但是民族區(qū)域自治各地區(qū)又擁有不同的人文、宗教、經(jīng)濟條件，因此完善適合不同地區(qū)的自治條例也就顯得格外的重要。首先各民族區(qū)域自治地區(qū)必須要遵循國家最高的法律法規(guī)，做到不違反其核心觀點在此基礎上可以進行相關的修改和變通以適應不同的少數(shù)民族。其次，民族區(qū)域自治政府的立法機關要不斷完善適合自己民族的自治條例，從自身的實際情況出發(fā)不斷完善民族自治地方的自治條例和相關的法律條文，以促進我國民族自治地方行政管理的不斷進步。
2．大力發(fā)展民族自治地區(qū)的教育事業(yè)，人才的缺乏是目前少數(shù)民族自治地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟的一大超級難題，經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展需要大量的各個方面的人才去支持，所以說必須要加大對于少數(shù)民族教育事業(yè)的支持力度，培養(yǎng)出更多的少數(shù)民族人才，從而保證能夠支持民族自治地方經(jīng)濟水平的不斷進步發(fā)展和我國民族自治地方管理的不斷完善。
宗教問題一直都是黨和政府十分關注的問題，在“政教分離”的國家大環(huán)境下處理好少數(shù)民族宗教信仰問題也就顯得很重要。
4．一般來說宗教信仰問題都帶有國際色彩，所以要做到處理好與其他國家的關系以保護我國的宗教組織。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十三
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實問題。從本質(zhì)上來講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據(jù)。為適應新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎上構(gòu)建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機技術(shù)手段對人事檔案信息進行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫(yī)院的人事檔案信息進行準確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強素質(zhì)的人才隊伍，這是當前國內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學歷以及業(yè)務技能和政治素養(yǎng)等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應當有側(cè)重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調(diào)動醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內(nèi)很多醫(yī)院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應當立足當前的發(fā)展形勢，結(jié)合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進行統(tǒng)一整合和加強管理，以人力資源開發(fā)為導向，在管理工作上采取統(tǒng)一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應用。
2、加強醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W技術(shù)手段的應用，醫(yī)院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規(guī)劃，并在此基礎上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構(gòu)建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結(jié)束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十四
【論文摘要】本文闡述了薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義，分析了當前企業(yè)薪酬管理存在的問題，探討了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了加強企業(yè)薪酬管理的對策。
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關重要。企業(yè)通過全面的薪酬管理能夠有效地留住核心員工，激勵在職員工的工作效率，達到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。
1、薪酬管理對于企業(yè)員工的重要意義。
1.1協(xié)助員工達成工作與生活協(xié)調(diào)的目的。企業(yè)給員工提供的福利諸如帶薪休假、節(jié)日費等，這些福利制度可以幫助員工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作與休息的時間，有效地協(xié)調(diào)了員工工作與生活的時間，實現(xiàn)了兩者的平衡。
1.2合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關鍵。這主要包括為員工提供的公寓、提供工作餐、增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高員工的生活質(zhì)量。
2、當前企業(yè)薪酬管理存在的問題。
2.1薪酬管理缺少激勵色彩。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.2沒有建立有效的績效考核體系。許多企業(yè)的績效考核體系落后，使得激勵功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效，績效考核中暴露出很多問題;如考核的定位模糊、考核的指標設計缺乏科學性等問題嚴重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3管得太寬，政府干預過多。我國有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2.4薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性。在外缺乏競爭力。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會產(chǎn)生，甚至跳槽。對內(nèi)有失公平。一些企業(yè)的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
2.5薪酬制度過分“科層制”。這里的“科層制”是指一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。
3、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。
薪酬管理可以幫助企業(yè)構(gòu)造自己的核心人力資源，這要求企業(yè)的薪酬設計具有外部競爭能力以及內(nèi)部公平性。
3.1促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。合理的薪酬管理能夠有力地刺激并引導員工做出企業(yè)所期望的行為，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進程。不管企業(yè)的戰(zhàn)略目標是規(guī)模擴張、利潤增加、成本節(jié)約還是服務的創(chuàng)新，將員工的薪酬實現(xiàn)與之一起捆綁起來可以有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.2促進薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個合理科學的薪酬設計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和優(yōu)勢，從側(cè)面也促進了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。一些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的`方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。
3.3薪酬所體現(xiàn)的外部競爭能力。薪酬體現(xiàn)出的外部競爭能力可以提高企業(yè)的知名度，能夠吸引企業(yè)外部的人才來到企業(yè)，增加企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。
4、加強企業(yè)薪酬管理的對策。
4.1福利政策設計需“人性化”與“個性化”相結(jié)合。企業(yè)面對激烈的人才競爭，在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要有限制地選擇一些福利項目。同時，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業(yè)所尊重，進而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業(yè)的競爭力。
4.2建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制。企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
4.3提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
4.4轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
5、結(jié)束語。
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。
參考文獻：
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作者簡介：鄭清玥，女，錫伯族，大學本科，1974年出生，政工師，現(xiàn)從事供電企業(yè)人力資源管理工作。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十五
對于電力建筑來說,其設計一般與其他建筑極為類似,均需要以相應設計準則為導向展開設計。但該項土建工程具備獨特要求,這便使得電力土建工程在形式以及類型層面呈現(xiàn)出獨特性。因此,電力建筑在設計層面必須以電力實際為導向,明確土建施工存有的規(guī)模大、時間集中以及技術(shù)較難等特點。下面便就施工問題、改善途徑等進行探析。
1、電力工程土建施工常見技術(shù)。
現(xiàn)階段,國內(nèi)較多土建技術(shù)具備獨有的建設形勢,而就基礎設施來說,一般結(jié)合借助打入樁體的承臺基礎以及單獨設置的臺階基礎實施建設。下面便就電力工程對應的土建施工進行探析。
1.1、地基基礎以及地下工程。
對于電廠施工來說,其地基基礎通常是以建筑位置對應的土壤狀況為導向?qū)嵤┰O計以及施工運用。就軟土地基而言,通常涵蓋了打入樁體、挖土方、開展深基坑支護以及降低地下水等諸多工藝。同時,預防土壤具備的特性會給地基相應牢固度造成影響,因此還應借助相匹配的基礎技術(shù)來強化基礎施工,確保基礎質(zhì)量契合相應土建要求。
1.2、以粉煤灰為基礎的綜合利用。
土建施工通常需要利用較多量的混凝土,而該類混凝土多是由粉煤灰等材質(zhì)并配以相應減水劑而制成。不論是基礎地基還是廠房框架等諸多施工均以該材質(zhì)為施工基礎。而這也使得施工時出現(xiàn)的混凝土很難流動或者是輸送較難等問題得到有效消除。此外,將粉煤灰當成回填土展開回填,其相應回填效果也極為顯著。
2、電力工程土建施工常見問題探析。
2.1、基礎施工。
對于基礎施工來說,通常伴有混凝土體積過大等問題,若未能合理澆筑,必然會使建筑側(cè)面或者是外表出現(xiàn)裂縫。而裂縫形成多是因為混凝土外表相應溫度未能得到把控,進而出現(xiàn)不平衡地收縮,其表面也會因拉力的不穩(wěn)定性而出現(xiàn)裂縫。上述裂縫嚴重時會達到50~70mm,這便使得地基外表對應的鋼筋握裹以及混凝土對應的使用壽命遭受影響。
2.2、工程上部對應的現(xiàn)澆框架。
現(xiàn)階段,建筑本身的額地層框架層通常較一般建筑高出較多,再加上建筑在上層結(jié)構(gòu)方面具備較大負荷,若工程施工較為緊迫便會導致基坑對應的回填土過程,以及回填很難到位等情況。此外,施工很可能對建筑形狀等加以忽視。而上述問題則會使建筑本身伴有的支撐系統(tǒng)出現(xiàn)位移的情況,使得部分框架底部經(jīng)過混凝土相應澆筑工序之后發(fā)生下沉,再加之框架本身可能具有易振漏等問題,給土建施工埋下較多隱患。
2.3、預埋鐵件以及金屬結(jié)構(gòu)等的`施工不當。
對于現(xiàn)場施工來說,很多設計圖并未以工程實際以及項目需要為導向展開針對設計,同時也未經(jīng)嚴格評審以及探討。此外,設計人員會因設計經(jīng)驗的相對缺陷或者是對材料的不熟悉使得土建施工時出現(xiàn)接頭位置不明、澆筑工序不當?shù)戎T多施工問題,難免導致材料浪費等問題。若部分預埋鐵件較大,那么其位置選擇可能被建筑結(jié)構(gòu)忽略,使得預埋鐵件或者是金屬結(jié)構(gòu)難以放到相匹配的結(jié)構(gòu)之中。
3、提升電力工程土建施工的有效途徑。
3.1、從澆筑工序出發(fā)增強質(zhì)量。
通常電廠當中不論是基礎設施還是供電設備均呈現(xiàn)大型化特征,例如常見的鋼架以及鍋爐等設施。而該類設施安裝以及建筑施工均需要以混凝土為基礎展開,同時相應澆筑時間也較長。此外,澆筑時切忌存有停頓現(xiàn)象。因此,設計人員必須以建筑實際以及設備需要為導向進行切實設計,并對現(xiàn)場施工對應的預拌混凝土對應的協(xié)調(diào)性進行重視。若澆筑時存有突發(fā)狀況,必須根據(jù)澆筑工序來對突發(fā)施工進行把控。同時,土建施工還應確保環(huán)境條件和澆筑工序相匹配,并對澆筑時存有的外部因素進行把控,確保澆筑時間契合預定工期。
3.2、針對夾層漏振進行有效預防。
對于土建施工來說,混凝土相應的強度等級較為理想,而廠房框架通常在澆筑高度層面具備一定要求,一般要以6m為導向進行高度控制。但因為鋼筋間距通常較為密集,這便使得水泥用量不斷加大。而混凝土對應的粘稠度通常較高,若箍筋較為密集便會導致鋼筋較易掛上混凝土,從而導致振搗棒很難插入進行振搗。因此,以框柱架為對象對混凝土級別展開配置時,必須確保其契合相關標準要求,并保證混凝土的流動性維持良好狀態(tài)。同時,正式實施澆筑時應謹遵“一次到頂”的原則,該澆筑過程切忌伴有停頓問題,從而對夾層漏振等問題進行規(guī)避。施工時還應于模板外側(cè)進行相匹配的振動器的選取,確保施工有效防止振漏情況的出現(xiàn)。
3.3、針對梁底下沉做到有效對抗。
對于梁底下沉狀況來說,一般要從基坑回填出發(fā)對其質(zhì)量進行嚴格把控,需要以基地為導向?qū)χ误w系中支撐桿相應距離展開嚴格計算。此外,施工時還應對各層面的不當因素做到綜合考慮并予以適當調(diào)整,對支撐桿伴有的負載問題加以解決,從而針對梁底下沉做到有效對抗。
3.4、針對材料浪費做到有效把控。
施工作業(yè)需要以縮減材料為導向嚴格開展,同時應對施工對接以及施工調(diào)整等過程伴有的浪費狀況進行規(guī)避。此外,施工方還應從焊接作業(yè)出發(fā),針對焊接工藝做到深入改良,確保焊接施工對應的材料得到有效利用。同時,施工方還應依照材料規(guī)范做到材料的切實采購,并就材料使用層面做到合理安排,確保材料浪費得到有效把控。
3.5、從預埋鐵件出發(fā)做到深入核實。
對于部分大型設備來說,例如鋼屋架等類型的預埋鐵件,必須從其制作過程出發(fā),對其結(jié)構(gòu)鋼筋相應的排放情況做到深入核實。隨后則應以詳細狀況為導向進行適當調(diào)整,防止施工現(xiàn)場部分埋件未能置于相匹配的結(jié)構(gòu)當中而使得工期受阻或者是出現(xiàn)返工等問題,并對材料浪費等狀況進行規(guī)避。同時,若構(gòu)件或者工程很難檢查或者不能檢查時,必須對其進行嚴格驗收。而此類工程通常涵蓋了輻射電力接地網(wǎng)、接地裝置還有塔桿制作等等具備隱蔽性的工程。驗收后還應進行驗收報告的及時出具,并針對驗收報告來檢查驗收問題,確保上述缺陷得到有效規(guī)避。最后,還應就土建工程存有的自動化裝置對應的調(diào)試、繼電保護設施以及基礎掩埋等工作做到跟蹤驗收,確保此類具備復雜性特征的工程得以高效完成。
4、結(jié)語。
總之,對于國內(nèi)電力土建施工而言,相應施工技術(shù)仍處于發(fā)展階段。電力企業(yè)必須明確強化土建施工對于推進電力建設的關鍵意義。實際施工需要從施工技術(shù)出發(fā)做到持續(xù)改良,并對前期相應的成功經(jīng)驗進行汲取,確保土建施工得到有效強化。施工單位需要明確基礎施工、夾層振漏、預埋鐵件等方面的施工問題,并從澆筑工序、夾層振漏、梁底下沉、材料浪費以及預埋鐵件等層面出發(fā)進行措施的針對制定,確保電力企業(yè)相應經(jīng)濟利潤以及社會效益得到有效強化。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十六
本文首先對人力資源會計信息披露的必要性進行了明確，同時闡述了人力資源會計信息披露中需要遵循的相關原則，進而針對信息披露面臨相關問題進行詳細的分析，最后提出了一系列應對信息披露的對策。
現(xiàn)階段，國內(nèi)會計學界對于人力資源會計展開了深入的研究，同時獲得了一定的成就。但目前現(xiàn)有的一些人力資源會計的研究在理論以及實際操作方面依然存在較多問題，導致人力資源會計工作無法有效地應用于實踐活動中。而人力資源在企業(yè)運營中具有極大的作用，所以我們必須不斷優(yōu)化人力資源會計工作，特別是要強化人力資源的會計信息披露。
一、人力資源會計信息披露的重要性。
第一，就投資者方面來說，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展是一項最具活力、最有創(chuàng)造性的因素。知識經(jīng)濟時代，在企業(yè)的運營過程中，人力資源的影響力正在不斷提升，投資者也更加重視人力資源信息，這也極大地推動了人力資源會計的發(fā)展。
第二，就企業(yè)管理者來說，以往的會計利用職員薪酬、費用等科目將人力資源相關費用列入企業(yè)的各個時期的損益中，但是并沒有將人力資源相關投資以及經(jīng)濟效益等信息進行明確的提供，所以難以應對企業(yè)管理者在人力資源管控方面的需要。
第三，就國家宏觀調(diào)控而言，根據(jù)人力資源會計相關信息，政府能夠?qū)ι鐣w的人力資源保護以及開發(fā)狀況，與此同時，政府也可通過稅收等形式給予企業(yè)人力資源方面的鼓勵，由此使經(jīng)濟發(fā)展保持充足的后勁。
第四，就人力資源所有者而言，知識分子對于自身在企業(yè)中價值以及經(jīng)濟貢獻，希望在人力資源的信息披露中進行更加精準的定位和選擇。
二、人力資源會計信息披露的原則。
因為人力資源會計信息披露自身具備一定的特點，所以，在披露人力資源會計信息的過程中，需要切實按照一定的信息披露原則以及實際信息情況進行。而有關信息披露原則主要有以下幾項：
(一)真實完整性原則。
會計信息最根本的特性就是真實客觀。其真實性常常被視為會計的生命。根據(jù)《會計法》規(guī)定，會計信息必須絕對真實可靠、完整有效[1]。企業(yè)會計制度同樣將真實性看作會計信息最重要的一項原則，會計核算工作必須以實際的交易以及已經(jīng)發(fā)生的經(jīng)濟活動為標準，真實地體現(xiàn)企業(yè)當前的經(jīng)營狀況、財務情況以及現(xiàn)金流量。所以，企業(yè)就人力資源會計進行報告的過程中，需要為企業(yè)提供完整、真實有效的人力資源會計信息，禁止對某些數(shù)據(jù)瞞報或者忽略。
(二)謹慎性原則。
人力資源自身具備一定的特殊性，由此在其計量的過程中必然具有極大的不確定性，特別是關于人力資源價值的確定以及計量[2]。人力資源的流動性非常強，由此其計量準確性大大降低，由此在進行人力資源信息披露的過程中，必須嚴格遵循謹慎性原則進行。
(三)及時性原則。
會計信息自身的有效性一方面體現(xiàn)在信息的真實可靠，另一方面體現(xiàn)在會計信息的及時性上。人力資源會計信息披露制度規(guī)定企業(yè)對自身相關信息的披露必須及時高效，尤其是對于企業(yè)的發(fā)展可能形成極大影響的人力資源變動信息必須在第一時間進行披露，防止給信息使用者形成一定負面影響，妨礙其正常的工作。
(四)重要性原則。
人力和物力資源存在一定的差別，在物力資源處于絕對主導地位的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)對于人力資源信息的披露可以從簡;而對于高新技術(shù)行業(yè)，人力資源居于絕對的主導地位，我們需要對其內(nèi)部的人力資源信息進行詳細的披露。此外，對于不同的項目需要進行區(qū)別對待，比如和企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存在較大聯(lián)系，形成較大影響的管理或者技術(shù)人員信息，可以單獨進行披露，而其他影響力較小的人員可以合并起來進行信息披露。
(五)成本和效益原則。
因為人力資源會計信息需要通過很長時間多個環(huán)節(jié)才能形成，所以采集以及運用該項信息必須付出相應的代價，站在經(jīng)濟效益的角度分析，會計信息所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益比付出的成本高，此時的信息才是有效的、有價值的信息。會計信息形成的成本所涉及的內(nèi)容信息的采集、整理、信息報表的編制、簽證審核、信息解析等，此外還可能含有因為相關信息的披露，從而給同行業(yè)競爭者所造成的負面影響，這部分成本需要企業(yè)來負責。但是有的情況下也可向財務報表使用方轉(zhuǎn)移，所以在披露人力資源信息的過程中必須切實遵循成本和效益原則，否則得不償失。
三、人力資源信息披露出現(xiàn)的不足。
(一)缺乏成熟的人力資源會計理論。
關于人力資源的計量以及確認理論界并沒有給出一個定論。其一，因為人力資源自身的具有一定的特殊性。嚴格地講，人力資源并不滿足資產(chǎn)確認要求，也不符合資產(chǎn)的定義，也無法有效計量，而根據(jù)現(xiàn)有的會計原則只可以近似的定義人力資源為資產(chǎn)。所以，現(xiàn)階段，人力資源能夠定義為企業(yè)資產(chǎn)并沒有準確的定論。其二，人力資源會計相應的計量模式缺乏一定的科學性，當前實行的計量模式多為價值會計模式、人資成本模式、智力資本模式、勞務權(quán)益模式、生產(chǎn)剩余模式、當期實現(xiàn)價值模式等六項會計計量模式[3]。模式的不同其自身的特點也不同，其優(yōu)缺點也較為明顯，而國內(nèi)目前并沒有形成一個公認科學的計量模式。所以，國內(nèi)現(xiàn)在缺乏成熟的人力資源會計理論，在進行人資會計信息披露時也必將面臨諸多困難。
(二)相關法律保障不健全。
當前人力資源會計很難進一步的推行，一方面是缺乏有力的理論支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障?，F(xiàn)在，國際會計準則理事會已經(jīng)發(fā)布了人力資源會計有關的會計準則，但是國內(nèi)現(xiàn)在實行的《公司法》《會計法》《物權(quán)法》等對于人力資源會計沒有過多的涉及。當前實行的會計準則沒有詳細規(guī)定人資信息披露方面的內(nèi)容，只是在《財務報表列報》使用指南中指出企業(yè)報表一般都需要附注人力資源相關信息，具體的披露內(nèi)容沒有明確的規(guī)定。所以國內(nèi)在人力資源會計信息披露仍然只是處在理論階段，并沒有相關有力的制度和法律予以保障。
(三)企業(yè)缺乏足夠的人力資源會計信息披露動力。
現(xiàn)階段，國內(nèi)人力資源信息只是在內(nèi)部進行簡單的披露并不會對外進行公開。《企業(yè)會計準則》規(guī)定了一些人力資源信息必須納入披露內(nèi)容，但是企業(yè)自身并沒有對信息披露給予正確的認識，自身信息披露動力并不充足，導致信息披露過于形式化，沒有實質(zhì)意義可言。
四、人力資源會計信息披露對策。
(一)拓展思維。
根據(jù)人力資源會計相關理論分析，各種會計模式主要目的在于核算以及報告，單純地根據(jù)以往的模式對其確認、披露。但是人力資源會計屬于一個全新的會計領域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理論的時候，盲目套用傳統(tǒng)模式必然會出現(xiàn)排斥等現(xiàn)象。現(xiàn)階段，人力資源會計有關研究工作一直無法取得實質(zhì)性進展，更多是因為研究人員一直固守傳統(tǒng)會計理論，對此我們應當跳出這一怪圈，打破固有思維，找出新的研究途徑。人力資源無法符合資產(chǎn)定義，但是從這一角度講，人力投資可以通過貨幣進行計量，是企業(yè)可以進行控制的'資源，所以也可以將其看作企業(yè)資產(chǎn)，不必過于糾結(jié)。當前最需要解決的是怎樣披露信息才可以更好地服務于信息使用者，披露的確認則在其次。關于人力資源計量問題，我們可以借鑒美國的成熟經(jīng)驗，采取員工持股比例以及干股策略，這樣可以躲開資本計量問題，由此可以對其人力資源會計計量模式進行進一步的簡化。
(二)確定全面的規(guī)章制度。
當前，更多的上市公司了解到人力資源信息披露的價值，但是苦于欠缺相應的制度進行規(guī)范，企業(yè)的人力資源會計工作沒有一定的制度可以遵循，只是簡單的根據(jù)《企業(yè)會計準則》進行。各個企業(yè)在進行信息披露的過程中形式多種多樣，披露程度差別也較大，人力資源會計工作非?；靵y，使得會計信息可比性大大削弱，對于投資決策非常不利。怎樣將二者的矛盾進行有效的調(diào)和，企業(yè)不知從何做起。所以，必須建立完善的人力資源信息披露制度，進一步規(guī)范和管理信息披露工作。
(三)轉(zhuǎn)變企業(yè)固有觀念。
現(xiàn)在，企業(yè)缺乏充足的人資信息披露動力，因為企業(yè)管理層更多著眼于眼前的利益，并沒有過多考慮長遠利益。但是合理的人力資源配置可以提高投資者對于企業(yè)信賴度，由此可以為企業(yè)吸引更多的投資，企業(yè)可以獲得更加充足的資金，推動企業(yè)進一步的發(fā)展。與此同時，企業(yè)對于人力資源培養(yǎng)更加重視，人力資源配置進一步優(yōu)化，形成一個良性的循環(huán)，推動企業(yè)進一步發(fā)展壯大。所以，政府需要積極的進行人力資源信息披露宣傳工作，引起企業(yè)管理層對信息披露的重視，促進企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，與時俱進，科學、合理地披露企業(yè)自身的人力資源會計信息[4]。對于人力資源信息企業(yè)一直持有保留態(tài)度，主要是因為人才稀缺。企業(yè)為了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，國家需要積極地進行人才培養(yǎng)，從整體上提升人才專業(yè)素養(yǎng)，消除企業(yè)顧慮，促進人力資源會計信息披露的有效推行。
五、結(jié)束語。
綜上，當前知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義越發(fā)重要，人力資源會計信息披露也受到越來越多企業(yè)的重視。但是目前在國內(nèi)關于這方面的會計信息披露依然面臨諸多問題，對此我們需要深入研究，探討相關應對措施，使得人力資源會計信息更加準確、高效地披露，充分發(fā)揮其積極作用，有利于企業(yè)的發(fā)展，充分體現(xiàn)其價值。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十七
3.1.1人是行政管理的主體,醫(yī)院行政人員素質(zhì)的高低對于管理活動的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫(yī)院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強品德、才能、知識等方面的修養(yǎng)和學習，掌握現(xiàn)代行政管理的規(guī)律和特點，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調(diào)能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強教育和培訓，提高行政管理人員的理論水平。學習是提高個人素質(zhì)的主要途徑。對于醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進行強化教育培訓，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養(yǎng)。例如：以全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)或繼續(xù)教育的形式對行政管理人員進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓；組織行政管理人員參加各種類型管理業(yè)務知識及能力的培訓；采取走出去、請進來的方式由醫(yī)院組織人員到外單位短期進修實習培訓或請專家教授到醫(yī)院對行政管理人員進行專題講課培訓。
3.1.3采取有效的激勵機制，增強管理的執(zhí)行力。有效的激勵機制有助于調(diào)動職工工作積極性，組織成員的活性化是當代管理中影響最為深遠的`概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng)造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環(huán)境。醫(yī)院領導者應采取物質(zhì)、精神激勵的方式調(diào)動行政管理人員的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任、積極開拓創(chuàng)新、充分發(fā)揮個人潛能，以提高行政管理工作效率，增強管理執(zhí)行力。
3.2完善醫(yī)院行政管理體制。
3.2.1完善醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，增進部門之間的溝通協(xié)作。管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)，要增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，變被動協(xié)調(diào)為主動協(xié)調(diào)；因體制原因，醫(yī)院辦公室與決策層是上下級關系，與其他科室部門是平級關系，協(xié)調(diào)力量和作用有限，可以通過適度授權(quán)來增強辦公室的協(xié)調(diào)力量；利用非正式溝通的協(xié)調(diào)作用滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫(yī)院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫(yī)院整體的發(fā)展目標而努力。
3.2.2有效消除管理職責的“真空”地帶。根據(jù)管理工作需要，調(diào)整各部門內(nèi)部管理職責，細化管理職責的內(nèi)容，使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結(jié)工作中新出現(xiàn)的工作內(nèi)容，落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉，不能避免時應明確主次關系，避免出現(xiàn)工作無部門負責現(xiàn)象。當決策層領導調(diào)整和變動時，要及時明確和調(diào)整分工，避免因工作失去指導而造成脫節(jié)。
3.2.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理流程。醫(yī)院行政管理流程設置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務保障的基礎上，支持、督導和評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報或?qū)徟淮渭纯蒣7]，要嚴格設置申報或?qū)徟鷷r間，避免拖沓。
3.2.4加快推進醫(yī)院人事制度改革，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)人團隊。對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況進行深入細致地調(diào)查分析，充分利用現(xiàn)存人力資本，做到能級對應。以“三角形”模式制定適合醫(yī)院發(fā)展的人才需求計劃，為有效實施人才的選拔、配置、教育和培訓奠定基礎。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開管理?？茖W的管理模式、先進的管理體系和行政管理人員良好的素質(zhì)可以提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水準，塑造良好的醫(yī)院品牌形象，能夠為醫(yī)院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經(jīng)濟效益和社會效益。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十八
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認知誤區(qū)，會對相關工作實施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預防、保健、管理工作當中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業(yè)技能培訓及繼續(xù)學習的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機制。通過完善利益驅(qū)動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫(yī)院培訓職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫(yī)院還應該引導職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應該進行適當引導，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅(qū)動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十九
摘要：醫(yī)院財務管理是醫(yī)院經(jīng)濟工作的核心，是醫(yī)院管理的重要組成部分。
當前醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院財務管理的好壞直接影響醫(yī)院發(fā)展水平，這無疑對醫(yī)院財務管理提出了更高的要求。
在這種情況下，醫(yī)院采取有效措施加強財務管理，對促進自身的健康發(fā)展尤其重要。
文章從以下幾個方面就醫(yī)院如何加強財務管理、提高經(jīng)濟效益進行探討。
關鍵詞：醫(yī)院財務經(jīng)濟管理預算內(nèi)部控制。
1.1成本核算。
開展成本核算最關鍵的、最大的難點就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。
成本核算的方法有制定定額成本、實行成本費用包干制，對節(jié)約有獎超支罰款等措施，最終使醫(yī)院整體增收節(jié)支，提高經(jīng)營績效。
成本核算的另一種形式是制定項目成本。
1.2集團化經(jīng)營。
醫(yī)院集團化經(jīng)營能使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場上處于優(yōu)勢，因為集團化經(jīng)營使醫(yī)院最大范圍、最大限度地占領醫(yī)療市場，規(guī)模經(jīng)營、規(guī)模效應能夠使醫(yī)療經(jīng)營成本降到最低、效益最大。
1.3醫(yī)院項目投資財務可行性分析。
醫(yī)院項目投資大小不等，但無論大小都要進行財務可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風險，防止投資失敗，減少投資損失。
1.4醫(yī)院財務預測與計劃。
財務部門要定期或不定期地根據(jù)有關數(shù)據(jù)資料和最新信息對收支情況進行預測，以便合理計劃下一階段將要發(fā)生的費用支出，控制不合理的開支范圍，這樣就可以預防收支嚴重不平衡，防止出現(xiàn)巨額虧損，從而提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。
2.建立健全會計賬簿，強化財務內(nèi)部控制度。
醫(yī)院財務必須按照財政部和衛(wèi)生部頒布的《會計制度》和《會計準則》設置會計賬簿，根據(jù)醫(yī)院的行業(yè)特點和單位具體的業(yè)務流程設置核算科目。
必須細劃核算科目，日清月結(jié)，賬賬相符，清晰準確地反映醫(yī)院業(yè)務經(jīng)營狀況。
強化財務內(nèi)部控制制度。
為了醫(yī)院健康發(fā)展，加強財務內(nèi)部控制應該是財務管理的關鍵措施。
財務人員必須熟悉醫(yī)院業(yè)務流程，設定控制目標，鑒別控制點，確定控制措施。
3.加強預算管理，提高資金使用效率。
首先，在編制收入預算時，要參考以前年度預算的執(zhí)行情況，根據(jù)預算年度收入的增減因素測算、編制收入預算。
應該特別注意的是，不得將上年的非正常收入作為編制預算收入的依據(jù)。
其次，編制支出預算時，支出要考慮周全，重點保證三類支出，即人員費用、基本公用費用(如水、電、燃料、藥品、材料等的費用)、醫(yī)院發(fā)展費用(如設備購置費用、修繕費用等)。
在預算編制時要保證重點，兼顧一般，合理安排。
再次，醫(yī)院應建立科學的現(xiàn)金流量預算，按照現(xiàn)金的流入量安排現(xiàn)金的流出量。
現(xiàn)金的預算要基于收付實現(xiàn)制，以實際收到現(xiàn)金的時間確認現(xiàn)金收入，以實際支付現(xiàn)金的時間確認現(xiàn)金支出。
4.強化內(nèi)部銀行結(jié)算功能。
首先，為了保證醫(yī)院正常運行，醫(yī)院必須把有限資金進行合理分配、使用。
應實行財務統(tǒng)一管理，統(tǒng)一安排資金，嚴格用款計劃，定期召開資金平衡調(diào)度會，根據(jù)預算情況，著重安排重點項目、緊急項目的資金落實工作。
其次，各業(yè)務部門每月必須向財務部門呈報月用款計劃，由財務部門根據(jù)輕重緩急安排資金。
第三，為了適應醫(yī)院成本核算的需要，各核算科室應實行獨立核算，可按內(nèi)部銀行結(jié)算辦法，歸口管理保證資金的合理使用。
5.積極處理沉淀資金，盤活閑置資產(chǎn)，加快資金流動性。
醫(yī)院存貨資金閑置現(xiàn)象較為普遍，許多醫(yī)院一方面資金不足問題嚴重，一方面存貨中又有不少多年不用的材料與設備占用了大量資金，資金運用狀況不良，把這部分呆滯資金靈活運用起來是醫(yī)院需要解決的問題。
每個年度，財務部門應和物資設備部門共同進行調(diào)查摸底，提出積壓清單，明確處理積壓物資的意見和審批手續(xù)，辦理報廢手續(xù)或變賣為貨幣資金。
對庫存物資，財務部門應下達庫存資金定額，超過或降低部分按銀行同期利率獎罰，對閑置不用的設備應提出處理意見，加速醫(yī)院資金周轉(zhuǎn)，使閑置的設備給醫(yī)院帶來新的效益。
6.要增強財務風險的防范意識。
科學合理的財務管理制度，是單位搞好經(jīng)濟管理工作和防范財務風險的前提。
要建立一套完整的財務風險控制機制，通過對各個財務會計業(yè)務風險點的控制，可以明確責任，加強自律，提高核算質(zhì)量。
強化流程管理可以更好使內(nèi)部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業(yè)務管理系統(tǒng)達到點面結(jié)合。
加強風險預警，及時評估、預防、控制和分散財務風險，在實現(xiàn)經(jīng)濟業(yè)務順利開展的同時力求化解財務風險或?qū)崿F(xiàn)損失最小化。
7.積極利用國家現(xiàn)有優(yōu)惠政策，增收節(jié)支。
國家在價格等方面給予了醫(yī)院一定的優(yōu)惠政策，財務人員要運用好政策，給醫(yī)院領導層提供適合醫(yī)院經(jīng)營環(huán)境的經(jīng)營策劃和方案。
對于醫(yī)院資金的使用，可以進行多方位投資策劃，如建立醫(yī)院自己的制劑室，提取科研經(jīng)費用于扶持本醫(yī)院承擔的研究課題，成立醫(yī)院配套的衛(wèi)生材料服務社，這樣可以節(jié)約購買成本，增收節(jié)支。
8.財務人員要不斷提高自身素質(zhì)。
醫(yī)院財務管理水平的高低直接影響醫(yī)院的經(jīng)營效益，財務管理處于醫(yī)院管理核心地位，財務人員必須不斷學習新知識及新政策，不斷充實自己，提高素質(zhì)。
我國社會主義市場經(jīng)濟正在得到逐步完善與發(fā)展，財務人員水平也要逐步提高，財務人員應在財務分析上多下功夫，準確分析醫(yī)院的實際經(jīng)營情況，提出合理化建議，做好醫(yī)院財務管理工作。
參考文獻：
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加強醫(yī)院財務經(jīng)濟管理的研究2。
摘要：目的：探討加強醫(yī)院財務經(jīng)濟管理的方法。
用于指導財務管理工作;方法：通過回顧性分析該院財務經(jīng)濟管理情況資料，分析目前該院在財務管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務管理的意見和建議。
結(jié)論：加強醫(yī)院財務經(jīng)濟管理，正確安排和合理使用資金，編制和執(zhí)行財務預算，積極推進績效考核方法，完成目標管理，做好財務監(jiān)督、做好醫(yī)療收費的管理工作，有利于實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的財務管理制度，推動醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作的持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：醫(yī)院財務經(jīng)濟管理探討。
財務管理(financialmanagement)是一個企業(yè)的命脈，是在一定的整體目標下，關于資產(chǎn)的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經(jīng)營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及利潤分配的管理。
依照國家的財經(jīng)政策和財務管理制度，進行真實的核算和正確的反映，搞好財務管理工作，有利于規(guī)范經(jīng)濟工作中的經(jīng)濟行為，防止經(jīng)濟活動中的違法亂紀，促進社會主義市場經(jīng)濟正常秩序的建立。
醫(yī)院是醫(yī)治和預防疾病、保護人民健康的社會主義福利事業(yè)單位，同時又是獨立的經(jīng)濟核算單位。
因此，醫(yī)院財務管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。
醫(yī)院財務管理范圍：預算管理、收入管理、支出管理、資產(chǎn)管理、對外投資、貨幣資金以及財務分析和監(jiān)督檢查。
如何做好財務管理工作是醫(yī)院的重點，這關系到醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，該文著重探討目前該院在財務管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務管理的意見和建議。
現(xiàn)報告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，觀念陳舊。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二十
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調(diào)節(jié)，實現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義。
在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實現(xiàn)醫(yī)院進一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設立不失為實現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫(yī)院的進一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強對醫(yī)院人員的管理，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
在進行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因為醫(yī)院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
（一）不斷學習，進行思想創(chuàng)新，與時代同進步。
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實際情況出發(fā)，客觀認知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運行機制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機制。
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內(nèi)部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業(yè)務能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養(yǎng)機制，對正式員工進行思想教育和技術(shù)理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務質(zhì)量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現(xiàn)這一目標，就需要醫(yī)院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設。
人事管理是實現(xiàn)人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進行改革，最終實現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進行科學規(guī)劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人才儲備等方式來加強醫(yī)院的人力資源管理。
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