一個明確的計劃可以幫助我們避免拖延和浪費時間。在進行任務(wù)分解的過程中，我們可以考慮一些優(yōu)先級和關(guān)聯(lián)性，以便更好地安排和管理工作。以下是一些關(guān)于如何高效制定和執(zhí)行計劃的建議和技巧，希望能給大家?guī)韼椭?/p>
績效計劃心得篇一
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效計劃心得篇二
20xx年，公司要在xx集團的領(lǐng)導(dǎo)下，依托集團的.優(yōu)勢，依靠自身地努力，審時度勢，求真務(wù)實，克服困難， 改進20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x項目的建設(shè)和交付工作;力促***x項目按計劃開工建設(shè);狠抓xx項目、xx項目、 xx的銷售和資金回籠;在取得xx舊城改造項目和***舊城改造項目的前提下，踏踏實實做好項目建設(shè)的各項前期工作。在新的一年里，抓住機遇，完善管理， 確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
1、工程施工面積萬m2，******一期住宅、商鋪萬m2，******萬m2，***x項目萬m2;其中新開工面積萬m2。
2計劃完成投資額萬元，其中xx項目工程完成投資萬元，******完成投資萬元，***x花園完成投資萬元;***x項目完成投資萬元;***舊城改造項目完成投資萬m2，***舊城改造項目完成投資萬m2。
4爭取新貸萬元。
5創(chuàng)利稅前萬元，其中***花園萬元，***x項目萬元，******萬元。
1、以xx項目、***x項目尾盤銷售和******續(xù)盤銷售工作為重點，保證公司發(fā)展的資金來源，爭取全年回籠資金萬元。
據(jù)分析，20xx年國家將在前兩年宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上加強對房產(chǎn)市場的合理引導(dǎo)和有效控制，未來一年，房產(chǎn)市場將總體維持平穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢。全體銷售人 員要堅持以飽滿的精神，積極的姿態(tài)，堅定的信心來面對銷售工作，培養(yǎng)堅忍不拔的意志，鍛煉高效專業(yè)的素質(zhì)，全力以赴完成銷售任務(wù)。在xx項目和xx項目的 尾盤銷售中要堅持以下幾點方針：1要一如既往地提高銷售技能，做好售后服務(wù)，讓品牌效應(yīng)不僅停留在建筑上，更體現(xiàn)在銷售人員的專業(yè)素質(zhì)上，把最好的服務(wù)帶 給客戶，讓口碑營銷發(fā)揮最大的功能;2仍要積極拓展營銷區(qū)域，重視周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)的潛在購買力，爭取最大的客源;3要多學習多借鑒，開拓新穎有效的營銷方法，加 快銷售速度，努力實現(xiàn)xx項目全年回籠資金萬元，xx項目萬元。
由于地域差異，******的銷售有其自身的特點，明年的現(xiàn)房銷售是重頭戲， 是******能否營銷成功的關(guān)鍵。隨著前期開發(fā)的12幢住宅的竣工交付，小區(qū)綠化和環(huán)境營造的跟進，我們相信xx必將引來一個良好的銷售年。xx公司銷 售部要注重磨礪內(nèi)功，打造一只過得硬的營銷隊伍，要抓住項目的優(yōu)勢特點，加強廣告宣傳，深化客戶研究，找準有效的營銷手段，實現(xiàn)全年銷售資金回籠萬元的目 標。
2、堅持不懈，狠抓落實，按時完成***x、******的續(xù)建任務(wù)，確保xx一期12幢住宅按時交付使用。
xx的可開工期 很短，三月氣溫轉(zhuǎn)暖后，xx公司要立刻投入緊張的工作，抓好續(xù)建項目的復(fù)工建設(shè)工作，抓好一期住宅室外網(wǎng)施工，抓好綠化環(huán)境工程，切實履行8月16日一期 住宅交付承諾。在完成12幢住宅的竣工工作的同時要做好計劃新開工7幢住宅、商鋪及主入口大門的建設(shè)工作，要繼續(xù)協(xié)助酒店公司做好酒店工程的協(xié)調(diào)工作，加 強溝通，抓好酒店工程的外墻裝飾、外墻窗、玻璃幕墻等工程的設(shè)計、招標和施工工作。
3、與xx各有關(guān)部門積極溝通協(xié)調(diào)，努力解決
環(huán)保問題，確保***x項目按計劃開工建設(shè)。
xx項目原計劃于20xx年底開工，由于受到神旺酒廠污水處理站環(huán)保問題的困擾，原定開工計劃受到影響。xx公司須全力以赴和當?shù)赜嘘P(guān)部門積極溝通，努力爭取，力爭在年初得到xx開發(fā)區(qū)委的明確結(jié)論，在此前提下，做好下一步工作。
4、爭取新的項目，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展目標。
發(fā)展是硬道理，除卻資金問題外，土地儲備，項目儲備也是關(guān)系公司生存發(fā)展的命脈。公司在抓好已有項目開發(fā)建設(shè)的同時，必須開拓思路，抓住機遇，尋求突破，爭取公司的持續(xù)健康發(fā)展。
年底前，在集團公司的領(lǐng)導(dǎo)下，公司已于***x物業(yè)集團多次接觸，洽談合作事宜，希望通過合作，優(yōu)勢互補，攜手共進，取得“1+1〉2”的共贏效應(yīng)。通 過協(xié)商，我們已就xx舊城改造項目達成合作協(xié)議，并于12月18日參與了該項目的掛牌競投。在取得該項目開發(fā)權(quán)的基礎(chǔ)上，明年的重點工作就是組建項目隊 伍，扎實做好地塊拆遷、方案設(shè)計等前期準備工作。此外，公司還將就xx集團屬下xx建設(shè)開發(fā)有限公司的***改造項目進行前期合作談判，將按照集團公司的 指示，做好有關(guān)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的財務(wù)評估、法律文書簽訂等工作。公司要在新形勢下，結(jié)合實際，求變求通，謀求持續(xù)發(fā)展。
5、順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，完善企業(yè)制度，規(guī)范工作流程，加強人才開發(fā)和培養(yǎng)，做好內(nèi)部管理工作。
隨著企業(yè)的發(fā)展和變化，部分機構(gòu)和人員設(shè)置已不適合新的形勢，公司要審慎分析，研究對策，理順機制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，以利于開創(chuàng)新的局面。在未來的一年中，公 司要進一步完善制度建設(shè)，規(guī)范工作流程，提升管理水平，要注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，加強企業(yè)核心隊伍的建設(shè)。尤其要向先進企業(yè)學習優(yōu)秀的企業(yè)文化，制定合理 有效的內(nèi)部培訓(xùn)和交流機制，提高員工的自我認知和學習能力，促使員工積極關(guān)心企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)管理，發(fā)揮每一人的潛能，成就一支懂專業(yè)，講紀律，具活 力，勇創(chuàng)新的房產(chǎn)專業(yè)隊伍。
雖然未來幾年住房需求速度將放緩，但居民的住房需求仍將保持較長時期的上升，潛力巨大。我 們堅信在國家的宏觀調(diào)控政策逐漸顯效，市場逐步規(guī)范后，中國的房產(chǎn)還將有長期的、廣闊的發(fā)展空間。在新政的影響下，房產(chǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將得到調(diào)整，房地 產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部將得到整合?，F(xiàn)階段是一個優(yōu)勝劣汰的整合期，誰在這個階段穩(wěn)固了自己，取得了生存的資本，誰就將贏得未來。我們面前的道路即是光明的，也是無比 嚴峻的，我們必須堅定信心，穩(wěn)住腳步，努力學習，奮力工作，注重品質(zhì)，追求創(chuàng)新，才能在新的一年里開創(chuàng)出屬于一片屬于自己的美好天地!
績效計劃心得篇三
為落實義務(wù)教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進一步完善義務(wù)教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：李x修。
副組長：謝保章。
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。
中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。
教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。
各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學生數(shù)在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。
各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。
（4）、資料員津貼：4大片的`4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學生數(shù)為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W?；蚪逃鞴懿块T申訴。
1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
績效計劃心得篇四
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門。
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
績效計劃心得篇五
績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（inspanidual development plan，idp），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。
5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔、學習時間的保證、培訓(xùn)機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業(yè)績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
績效計劃心得篇六
隨著企業(yè)內(nèi)部治理不斷推進，績效管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)如何提高員工的工作績效、實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，已成為企業(yè)高管們最為關(guān)注的問題之一。作為人力資源管理中重要的管理手段，績效管理中的績效計劃在企業(yè)中得到廣泛的應(yīng)用。在這篇文章中，本人將分享自己在參與企業(yè)績效計劃過程中的心得體會。
首先，績效計劃的重要性不言而喻。績效計劃是企業(yè)通過制定目標、量化考核標準并對員工的表現(xiàn)進行評價的一種手段。它在激勵員工、提升員工個人業(yè)績及團隊的成績，促進企業(yè)管理的規(guī)范性及高效性等方面都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。其次，績效計劃能夠幫助企業(yè)管理層實現(xiàn)對員工的有效管理，通過對員工的績效考核，具體表現(xiàn)出了管理層對企業(yè)目標管理的掌控和推進。此外，績效管理可以有效地鍛煉員工的自我管理、自我激勵和自我評價能力，培養(yǎng)出成熟的員工團隊。
實施績效計劃的過程中，本人覺得需要事先制定一個合理的計劃及評估體系。評估體系合理性能夠保障對員工的公正性評價，評價標準的清晰度能夠使員工清楚自身較為欠缺的能力及優(yōu)勢，從而更加有針對性的去調(diào)整自身，提升績效。同時，合適的績效評價標準也能夠更好的激發(fā)員工創(chuàng)新能力，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身潛在的創(chuàng)新能力并在工作中付出實踐。
第四段：推進績效管理的執(zhí)行力。
績效計劃能夠推動企業(yè)的績效管理執(zhí)行力不僅需要一定的考核評價標準及方法，還需要在企業(yè)全體員工的信任和支持中展開。企業(yè)管理層應(yīng)對員工開展相關(guān)的培訓(xùn)及宣講，讓員工更好的融入績效管理計劃并付出實踐行動。企業(yè)管理層應(yīng)該制定出相對較為具體化的考核指標，切實的將目標能夠達成，從而使員工有更明確的績效目標與提升的方向感，推動企業(yè)全局績效管理的順利實現(xiàn)。
第五段：結(jié)論。
在企業(yè)管理中，績效計劃對于企業(yè)能否有效展開及實現(xiàn)既定目標有著至關(guān)重要的作用。在實施績效管理過程中，企業(yè)管理層需要注意制定合理評估標準，落實個人的績效目標，同時要激發(fā)員工創(chuàng)新，通過員工的自我管理、自我激勵和自我評價培養(yǎng)出成熟的員工團隊。只有這樣，企業(yè)績效管理才能在實踐中得到驗證，幫助企業(yè)高效管理，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
績效計劃心得篇七
在未來的歲月中，個人職業(yè)能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實際上是以發(fā)展個人職業(yè)能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應(yīng)該密切結(jié)合當下職場現(xiàn)狀，并且認真分析市場數(shù)據(jù)，以市場調(diào)研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個人所傾向職業(yè)發(fā)展動向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導(dǎo)師，方便自己及時更新對自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應(yīng)該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數(shù)人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學生的優(yōu)勢技能--學習技能，而如果我們?nèi)绻詾橐揽坷碚撝R的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結(jié)，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務(wù)或調(diào)查任務(wù)時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務(wù)，因此，如何完成任務(wù)便成了實踐的實質(zhì)和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關(guān)系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經(jīng)歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領(lǐng)域內(nèi)打工或是開展實踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應(yīng)該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動不動便搬出來，因為職業(yè)離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內(nèi)心斗法時，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應(yīng)該怎么做，應(yīng)該做什么。但是，經(jīng)過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質(zhì)上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結(jié)交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側(cè)面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態(tài)去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業(yè)環(huán)境，對未來職業(yè)前景的分析，我作出個人職業(yè)能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業(yè)作為第一要任，同時注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關(guān)系深入市場調(diào)研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養(yǎng)人脈。人脈永遠是個人發(fā)展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢，建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。
績效計劃心得篇八
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務(wù)部門a分多少利潤、業(yè)務(wù)部門b分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設(shè)定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼。
如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮?。膊粫鲃訉ふ也⒊掷m(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。
1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系。
縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果。
在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識。
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學方法，最終的考核結(jié)果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
通過目標分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
績效計劃心得篇九
我作為一名師范專業(yè)數(shù)學系的學生。我慶幸自己選對了專業(yè)，因為我覺得自己十分適合這個專業(yè)，我順利的經(jīng)過了大一學年。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績，要想成為一名優(yōu)秀的小學數(shù)學教師，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學教師能夠說是一個特殊的職業(yè)，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母。雖然它沒有初中、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關(guān)重要的。因為教育問題歸根到底是教師問題，教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng)造者。同時更覺得自己應(yīng)當在知識、本事以及個性品質(zhì)等方面有更好得提高，因為這直接關(guān)系到孩子身心的健康成長。
首先，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應(yīng)當是善于挖掘?qū)W生的潛能，根據(jù)學生的特長、興趣、愛好，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成。每個學生的特長、興趣、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀察，耐心輔導(dǎo)，激發(fā)他們的學習興趣，挖掘?qū)W生的潛能，并為學生營造出適應(yīng)于學生身心發(fā)展的教學環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現(xiàn)”。
其次，小學教師要善于與學生建立良好的師生關(guān)系，努力培養(yǎng)學生的學習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們?nèi)ヌ剿鳌嵺`，從而發(fā)展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的。異常是小學生，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務(wù)之一。或許小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學生對學習產(chǎn)生興趣。與此同時，還要培養(yǎng)學生各方面的興趣愛好。最終，要與時俱進，并且要不斷進行教學創(chuàng)新。教師要不斷學習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀點和新的價值，以便更好地服務(wù)于教育事業(yè)。教師在教學過程中要根據(jù)不一樣環(huán)境和對象進行創(chuàng)新性活動。在教學觀念、教學資料、教學方法、教學管理等方面，在前人已有的經(jīng)驗和結(jié)論基礎(chǔ)上，要有所探索、有所總結(jié)、有所超越。
總之，作為一個新世紀的小學教師，站在教育行列的起點，肩負著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能，精通各門教學藝術(shù)，還要善于挖掘?qū)W生的潛能，與學生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗，讓耐心、愛心、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點，我認為我以后應(yīng)當從以下幾個方面努力：
預(yù)習和復(fù)習能夠提高聽課的效果，抓好重點、難點，進取運用思維，深入理解教材，構(gòu)成有系統(tǒng)的觀點和科學知識體系，培養(yǎng)自學本事的重要環(huán)節(jié)。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導(dǎo)的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數(shù)理計算等方法的表達本事。實驗是培養(yǎng)動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事，大學的實驗要從教師指導(dǎo)下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構(gòu)成科學的實驗。掌握大學的學習規(guī)律，是提高我們學習本事的一個關(guān)鍵問題。
工作做鋪墊。還有我要加強對數(shù)學的重視程度，雖然小學教師不需要很高的數(shù)學水平，可是我絕不能松懈，我要完成自己的數(shù)學目標。
首先，教師要有完成教育任務(wù)的堅定意向，這是他們完成教育任務(wù)的保證。這種意志品質(zhì)是與他們強烈的社會職責感相聯(lián)系的。其次，教師的沉著、自制，會有效的影響孩子的意志品質(zhì)。低年級兒童年幼無知，自控本事差，常會出現(xiàn)各種行為問題，如，任性、不遵守規(guī)則、不聽從規(guī)勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調(diào)整、控制自己的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構(gòu)成兩面派行為方式，從而影響兒童個性地健康發(fā)展。
1、敏銳細致的觀察力
2、創(chuàng)造性思維本事
3、生動、流暢的口語表達本事
4、較強的組織管理本事
經(jīng)過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里，我們應(yīng)當為之奮斗的夢想與目標，用心學習，不斷提升自己，為將來更好的服務(wù)于教師行業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。
績效計劃心得篇十
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應(yīng)績效工資。
績效計劃心得篇十一
計劃是管理的一項重要職能，任何組織中的各項管理活動都離不開計劃。下面就是小編整理的銷售績效計劃書，一起來看一下吧。
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素。由于篇幅及筆者經(jīng)驗所限，本文所列舉因素，不可能做到面面俱到，僅作為廣大營銷界的朋友交流參考。
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標和過程性標。結(jié)果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的'績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應(yīng)考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設(shè)定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，我這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
績效計劃心得篇十二
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍。
20__年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式。
20__年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見附表二)。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進行，行政部復(fù)核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構(gòu)成。
(一)年終考核涉及因素。
1.2020__年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案。
年終考核=月綜合工資__數(shù)__核系數(shù)(考核表對應(yīng)系數(shù)__齡對應(yīng)系數(shù))。
(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。
1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標準;。
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：(略)。
3.考核系數(shù)說明：
3.1一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
3.2班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算。
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/100。
3.3工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
績效計劃心得篇十三
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。
績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施，員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С郑⒍〞r檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調(diào)整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
績效計劃心得篇十四
根據(jù)省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關(guān)精神，推進預(yù)算績效目標管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預(yù)算績效管理工作安排如下：
1、根據(jù)局要求制定20xx年整體支出績效目標。
根據(jù)局“十三五”規(guī)劃，結(jié)合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標，3月底前上報整體支出績效目標，待局對整體支出績效目標進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標進行批復(fù)。
2、公開20xx年度績效目標。
根據(jù)有關(guān)要求，在接到整體績效目標的批復(fù)后，在規(guī)定的時間內(nèi)完成公開。
根據(jù)《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。
（1）開展20xx年度整體支出績效目標自評，此項工作在6月前完成；
（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據(jù)局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績效評價的結(jié)果應(yīng)用。
根據(jù)局對我院20xx年預(yù)算績效管理工作目標完成情況的考評結(jié)果對有關(guān)單位及個人進行獎勵。局考評結(jié)果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預(yù)算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預(yù)算績效目標的部門及個人實行問責。
預(yù)算績效評價的結(jié)果將作為以后年度專項資金安排的重要依據(jù)，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預(yù)算編制中優(yōu)先安排。
5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控。
為確保20xx年度整體績效目標和項目支出績效目標的完成，對照績效目標對我院預(yù)算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進一步健全績效管理制度體系。
仔細研讀上級部門關(guān)于預(yù)算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績效目標。
按照省財政廳以及省地質(zhì)局的'要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標，此項工作按照省地質(zhì)局規(guī)定的時間內(nèi)完成。
績效計劃心得篇十五
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效計劃心得篇十六
二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅(qū)動戰(zhàn)略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現(xiàn)，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結(jié)果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。
部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：
一、支持績效目標實現(xiàn)的績效事件是什么?
二、每一個績效事件由誰來負責?
三、每一個績效事件在什么時候完成?
四、每一個績效事件如何評價?在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：
一、是否所有員工都需求制定考核量表?
二、考核量表的制定周期如何確定?
三、考核量表的制定依據(jù)是什么?
四、員工考核量表的制定流程是什么?
五、考核量表如何進行調(diào)整和變更?績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業(yè)總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業(yè)總體績效的考核相對比較簡單，大多數(shù)企業(yè)的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業(yè)總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務(wù)指標為主，有時也包含有一些管理類的和業(yè)務(wù)類的指標。
對部門的績效考核相對是比較復(fù)雜的，它由兩條主線構(gòu)成：第一條主線是對kpi的考核，另一條主線是對cpi的考核。對kpi的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經(jīng)理評價等多個環(huán)節(jié)，對cpi的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環(huán)節(jié)，缺少評價的數(shù)據(jù)和資料，是很難進行有效和正確的評價的?？冃зY料從性質(zhì)上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數(shù)據(jù)，第二類是由評價者和第三方依據(jù)主觀判斷所輸出的各種數(shù)據(jù)。自評是各部門經(jīng)理對自我目標完成情況的一個自我總結(jié)和評價，自評是績效溝通的基礎(chǔ)，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經(jīng)理的評價過程是一個基于部門經(jīng)理自評基礎(chǔ)之上的再評價過程?？尚哦葘徍耸潜３挚冃Ч芾眢w系運行結(jié)果公平、公正和公開性非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過可信度審核，可以發(fā)現(xiàn)評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經(jīng)理評價，總經(jīng)理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經(jīng)理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經(jīng)理評價，可以對部門的非正常的績效分數(shù)進行調(diào)節(jié)，確保績效分數(shù)的公平和公正。對各部門cpi的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現(xiàn)評價，專查分數(shù)需經(jīng)過職能部門的可信度審核方可生效。
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績考核;
二、基于素質(zhì)模型的能力考核;
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核?？冃Ч芾淼谖宀剑嚎冃ЫY(jié)果的應(yīng)用績效成績的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的`是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調(diào)整、績效獎金分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等。績效考核結(jié)果運用于工資調(diào)整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結(jié)果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應(yīng)及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核計劃。
績效計劃心得篇十七
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設(shè)定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標。
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設(shè)定績效指標時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標的科學性和可操作性。
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標。
第四段：尊重員工的個體差異。
在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
績效計劃心得篇十八
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
績效計劃心得篇十九
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想。
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路。
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;。
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;。
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則。
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位。
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法。
一、門診個人績效計算辦法。
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法。
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)。
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法。
核算公式：收入-支出=結(jié)余。
科室效益績效=結(jié)余__成百分比__關(guān)控制指標。
有關(guān)控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標。
活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
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