報告是一種系統(tǒng)性的文獻形式，用于向特定群體或組織提供信息和分析結(jié)果。在寫報告時，要注重邏輯推理和論證過程，確保論據(jù)充分、合理。通過閱讀這些范文，我們可以拓寬自己的知識視野和領(lǐng)域理解。
行業(yè)薪酬報告篇一
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來說,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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行業(yè)薪酬報告篇二
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析。
行業(yè)薪酬報告篇三
根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）。
數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）。
根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比。
行業(yè)薪酬報告篇四
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
行業(yè)薪酬報告篇五
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關(guān),因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
行業(yè)薪酬報告篇六
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
行業(yè)薪酬報告篇七
作為國家經(jīng)濟最強勁的力量、先行軍，各項有益于發(fā)展的措施都要在金。
融行業(yè)率先實行。行業(yè)的特殊性就注定金融行業(yè)必須走在信息化的前列。
隨著金融行業(yè)it基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善，各業(yè)務系統(tǒng)被普遍應用到各金融企業(yè)中。傳統(tǒng)單一的柜臺操作被互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)生演化成現(xiàn)實的柜臺操作和虛擬的上網(wǎng)操作。僅就銀行業(yè)務的變遷來說，現(xiàn)在就有抵押貸款、個人貸款、儲蓄，以及信用卡賬戶等。而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，促使網(wǎng)上交易的數(shù)量越來越多，銀行、證券、基金等行業(yè)都不約而同的選擇了這種方便快捷的方式。
金融行業(yè)運作方式從傳統(tǒng)單一的人為操作逐漸過渡到互聯(lián)網(wǎng)用戶自助的方式。將來是否會完全過度到自動操作，這不得而知。但是，針對網(wǎng)上交易、查詢的業(yè)務急劇上升的情況，對于保障互聯(lián)網(wǎng)暢通運作的it運維來說，僅限于人工運維也不能滿足金融行業(yè)廣大用戶的需求，眾多用戶的期望也在從人為運維提高到對所有基礎(chǔ)設(shè)備和應用系統(tǒng)的綜合監(jiān)控，并且能夠進行自動化管理。
二、信息化程度。
縱觀現(xiàn)在的it運維市場，除了既定it運維廠商以外，還有更多的其他廠商也將it運維作為其“副業(yè)”?，F(xiàn)在的it運維解決方案提供可以分為這樣幾類：一類是ibm、hp等國際廠商；一類是國內(nèi)知名it運維廠商，比如游龍科技及其友商；第三類就是像銳捷、juniper、cisco等傳統(tǒng)的網(wǎng)絡設(shè)備廠商也開始涉及網(wǎng)絡管理領(lǐng)域。
而游龍科技認為，各個網(wǎng)絡設(shè)備廠商雖然在其網(wǎng)絡設(shè)備產(chǎn)品中集成了網(wǎng)絡管理的功能，但這些功能僅限于對自家產(chǎn)品進行管理，對于其他廠家的設(shè)備也是“愛莫能助”。面對現(xiàn)代眾多金融行業(yè)用戶的期望和需求，僅是對網(wǎng)絡設(shè)備進行管理的網(wǎng)管系統(tǒng)已經(jīng)不合時宜，將服務器、網(wǎng)絡設(shè)備、中間件、數(shù)據(jù)庫等納入統(tǒng)一監(jiān)控才是用戶所期望的。
心所在地，中國甚至是亞洲用戶的需求都可能與之不符。沒有深入實地的調(diào)查、沒有地域性用戶需求調(diào)研，直接從國外拿來的產(chǎn)品不可避免地會出現(xiàn)水土不服的情況。
以游龍科技為主的國內(nèi)it運維解決方案提供商的地域性優(yōu)勢就此顯現(xiàn)。游龍科技產(chǎn)品的開發(fā)就是基于國內(nèi)用戶需求，相對于國外的產(chǎn)品，其產(chǎn)品的易用性十分明顯。根據(jù)用戶的需求，網(wǎng)管產(chǎn)品的安裝和調(diào)試難免會涉及到二次開發(fā)，如果是國外產(chǎn)品，讓位于國外的研發(fā)中心來支持并進行二次開發(fā)，可能性非常小。即便是能夠進行二次開發(fā)，也是由國內(nèi)的代理集成商來進行。而對國內(nèi)本土的解決方案提供商，他們有自己的源代碼，能夠和用戶進行細致的溝通后進行二次開發(fā)，其提供的方案將更加符合用戶所想。
游龍科技將金融行業(yè)用戶按其規(guī)模分成大概三類：一類是五大行，包括。
中國銀行、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國建設(shè)銀行、交通銀行；一類是商業(yè)銀行，例如興業(yè)銀行、民生銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行等；一類是證券基金企業(yè)。這三類用戶對網(wǎng)絡管理的需求各不一樣，所使用的網(wǎng)絡產(chǎn)品也有所差別。
三、優(yōu)勢與存在的問題。
針對這些國有大型銀行來說，幾乎每個銀行都部署了it運維產(chǎn)品。一般都是用像ibm這類廠商的服務器管理產(chǎn)品。五大行各方面的條件都比較成熟，在資金都很充裕的前提下，在總部都采購國際大品牌產(chǎn)品。從目前各廠商的市場占有來看，這些國際巨頭在五大行總部的網(wǎng)絡管理領(lǐng)域占了90%的市場。但是這些it運維情況僅限于總部，在各個省一級的銀行，由于技術(shù)高低程度和資金的問題，還未能全部部署這些網(wǎng)管產(chǎn)品。這對于國內(nèi)品牌it運維廠商來說有著巨大的市場潛力。
而對于眾多的證券基金企業(yè)，除了少數(shù)大型的企業(yè)部署了網(wǎng)管產(chǎn)品，其他中小型企業(yè)網(wǎng)管領(lǐng)域都是一篇空白，從未進行過網(wǎng)管產(chǎn)品的部署，如果要進行網(wǎng)管產(chǎn)品的采購，也是一切從零開始。而證券基金行業(yè)的現(xiàn)代化和信息化的現(xiàn)狀不容許其網(wǎng)絡在毫無保障的狀態(tài)下繼續(xù)運行，這樣繼續(xù)下去的危險性不可估量。這又為國內(nèi)it運維廠商提供了“開疆擴土”的機會。
百廢待興，用來形容當下商業(yè)銀行的網(wǎng)管局面再合適不過。各種商業(yè)銀行起步時間較晚，其在it基礎(chǔ)設(shè)備的規(guī)模和技術(shù)上的優(yōu)勢遠比不上五大行，網(wǎng)絡管理也是大片空白、處在起步階段，而他們的需求也非常簡單，就是要以最小的人力投入管理最廣泛的網(wǎng)絡、解決更多的問題。對服務器、網(wǎng)絡設(shè)備、應用系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫等監(jiān)測都要用一套網(wǎng)管產(chǎn)品將其全部管理起來。這也給廣大的國內(nèi)it運維解決方案提供商又一個時機。
不同。可以得出這樣的結(jié)論：在金融行業(yè)it運維領(lǐng)域，國內(nèi)it運維解決方案提供商至少還有85%的市場可以去占有。
如果說國外的it運維解決方案提供商是高高在上的“神壇式”營銷，讓眾多的企業(yè)望而卻步，那么國內(nèi)的it運維解決方案提供商則是土生土長的“親民”策略。“天子”只有一個、“神壇”更是無幾，而全天下盡是黎民百姓，可見，本土it運維解決方案提供商在金融行業(yè)潛在市場是巨大的，就像藍海領(lǐng)域般寬廣無限。
金融行業(yè)的信息安全應該而且必須被放在首位。只要部署了網(wǎng)絡、形成了一定的網(wǎng)絡規(guī)模，都會有相應的安全策略的應用。而現(xiàn)代金融行業(yè)對安全設(shè)置有了更高的要求，soc（securityoperationscenter）安全管理平臺成為眾多企業(yè)急需的一個解決方案。
針對金融行業(yè)現(xiàn)在對安全需求的要求高的現(xiàn)狀，好的綜合網(wǎng)絡管理系統(tǒng)是否要把安全系統(tǒng)集成到之中，這也成為如今it運維解決方案提供商需要關(guān)注的話題。
游龍科技認為it運維不是安全的一部分，是于安全管理之上的存在，可以說it運維一直是存在于眾多基礎(chǔ)設(shè)施和業(yè)務系統(tǒng)之上。it基礎(chǔ)設(shè)施——業(yè)務系統(tǒng)——it運維/it服務，這三個發(fā)展階段即是it服務管理，如此可以給it運維下一個定義：itmanager。從高處俯視整個it系統(tǒng)，對it系統(tǒng)運行狀態(tài)的正常與否提供一個從宏觀到微觀的報告。而安全管理平臺也會在it運維的監(jiān)控范圍之內(nèi)。
it運維和安全管理對于金融行業(yè)都有重要的意義，對于網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)比較復。
雜的金融企業(yè)來說，安全管理系統(tǒng)和it運維產(chǎn)品進行融合會成為潛在用戶的需求。當下it運維解決方案提供商的眾多產(chǎn)品也不乏安全相關(guān)的策略，而且也有安全管理廠商主動去尋求it運維廠商的合作。it運維和安全管理已經(jīng)不是毫不相關(guān)的“孤島”，他們正在從表面的互相接觸慢慢走向相互滲透，到達一定時機、根據(jù)用戶的需求，二者相互融合也不是一種妄想。
四、體會。
總體來說，it運維是金融行業(yè)信息化不可缺少的一部分，而其發(fā)展和部。
行業(yè)薪酬報告篇八
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺。
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
行業(yè)薪酬報告篇九
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
行業(yè)薪酬報告篇十
1.消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
行業(yè)薪酬報告篇十一
調(diào)查方法：將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個群體，支行行長、支行團委書記分別利用空余時間對這兩個群體談心，了解其思想動態(tài)動向。
基本情況：
對建行前景看法:支行絕大多數(shù)對我行經(jīng)營情況表示滿意，對我行的未來信心十足。
對經(jīng)營形式和目標看法:支行員工對支行的經(jīng)營形式和目標表示信心十足，表示能夠積極參與我行經(jīng)營。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔憂，總體來說，對于經(jīng)營和目標都表示會盡全力完成支行給個人下達的指標。
對總體經(jīng)營策略看法：基本上所有的員工對我行的經(jīng)營策略持肯定態(tài)度，但就目前經(jīng)營境況看，還需要加強優(yōu)勢產(chǎn)品的開發(fā)，降低費率，擴大市場份額。
對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績?nèi)〕辍?的分配原則已為廣大員工所接受，客戶經(jīng)理制和員工績效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投身市場開拓業(yè)務起到了很好的促進作用。 存在問題：
一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認為自己接
近內(nèi)退和退休的界限，以至于產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進取的思想。工作上不求有功，但求無過，在業(yè)務上中庸守舊，在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理：有的員工長期從事柜面一線工作，年復一年，天天與數(shù)字打交道，感到工作和生活枯燥無味，產(chǎn)生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動太多，且任務完成起來確有難度，員工因難以應付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想。
三是逆反心理：部分員工對分配制度產(chǎn)生逆反心理。認為效益一天天增長，收入與其他行業(yè)相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報少。同時，考核指標及業(yè)務計價缺乏科學性、連續(xù)性，缺乏科學長效的考核機制，一些績酬掛鉤的階段性任務過頻、過重，員工有反感，存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規(guī)模的單位，一概地統(tǒng)一指標、統(tǒng)一計價，造成分配差距過大，員工也感到不公，既不利于調(diào)動職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發(fā)揮地域特點和自身優(yōu)勢。
解決對策：
1．加強教育，樹立精神支柱。激發(fā)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛行敬業(yè)情感。二要加強形勢教育，要對當前的經(jīng)濟金融形勢進行客觀分析。
治工作與對他們的綜合素質(zhì)的培訓結(jié)合起來，開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉(zhuǎn)化，提高理論水平和業(yè)務技能，做到立足崗位“精一業(yè)” 、面對競爭“會兩手” 。鼓勵他們“邊干邊學” 、“邊學邊提高” ，在思想政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業(yè)務、新任務。
3、加深溝通，增強員工自信。市場經(jīng)濟的發(fā)展，難以避免地使員工隊伍中產(chǎn)生許多新思想、新觀念，不同價值觀念的激蕩與碰撞，在給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題，導致了員工道德觀念、行為規(guī)范、價值取向、生活方式的聯(lián)動變化。因此，對員工的個性化需要給予關(guān)注、引導和適度的規(guī)范十分必要。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時，必須切實貼近員工、貼近基層、貼近一線，并建立起領(lǐng)導干部深入基層一線的溝通制度。
福利待遇等。三是加大機關(guān)與基層的交流力度，不能歧視貧困地區(qū)行及其員工。
5、完善用人機制，激發(fā)員工活力。各級行要盡快實行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時也看到自身的價值，增強為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力，推動基層行各項事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
近年來，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌過程中，堅持以人為本，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊密圍繞業(yè)務發(fā)展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關(guān)心的實際問題相結(jié)合，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進全行的改革和發(fā)展，理順黨群、干群關(guān)系，有效防范和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨著改革的逐步推進開始逐漸顯現(xiàn)，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內(nèi)容。
調(diào)查方法及基本情況
為了全面了解和正確把握當前我行臨柜員工的思想動態(tài)，我們于近期通過問卷調(diào)查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結(jié)合平時了解和掌握的`情況，對當前我行臨柜員工的思想動態(tài)進行了分析和診斷。問卷調(diào)查面向全轄32個支行，調(diào)查范圍包括：全體臨柜人員、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理和營業(yè)經(jīng)理；座談對象包括臨柜員工、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理以及新入行的大學生等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67％。在接受調(diào)查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學歷結(jié)構(gòu)看，大學本科以上學歷占30.56％，大專學歷占48.08％，大專以下學歷占21.36％；從調(diào)查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業(yè)經(jīng)理占12.90％；大堂經(jīng)理占4.94％；網(wǎng)點負責人占8％。從政治面貌看，中共-黨員占11.99％，共青團員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。
此外，在接受調(diào)查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的占18.07％，具備初、中級經(jīng)濟師職稱的占16.10％，已考取金融理財師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財師（cfp）資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的占12.81％。
當前我行臨柜員工思想主要特點及成因分析
總體來看，我行臨柜員工經(jīng)過工行股份制改造、企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn)。當然，隨著改革的不斷推進和利益的重新分配與調(diào)整，在這個群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關(guān)注和深思的問題。從調(diào)查和分析的結(jié)果來看，當前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個主要特點：
1、絕大部分臨柜員工認同和支持我行的改革，并對我行未來的發(fā)展充滿信心
他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對待改革，以積極求變-態(tài)度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業(yè)績實現(xiàn)個人價值的最大化。
行業(yè)薪酬報告篇十二
雖然房地產(chǎn)行業(yè)在一類城市中發(fā)展受到了嚴重限制，但從另一個方面看，這為二類城市的地產(chǎn)開發(fā)帶來了無限活力。在重慶等的二類城市中，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展狀況逆市上揚，眾多實力雄厚的地產(chǎn)開發(fā)商已將二類城市中的競爭看作戰(zhàn)略重點。由此不難判斷，在這些城市中，房地產(chǎn)行業(yè)將會成為新熱點。
受眾對設(shè)計、施工提出更高的要求，導致相應崗位薪酬上漲。
宏觀政策的限制使得依靠資源的優(yōu)勢成為行業(yè)的領(lǐng)先者越來越難，只有充分利用自身資源，依靠出眾的設(shè)計和良好的施工，打造精品樓盤才能在新的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展下去。從事這些領(lǐng)域工作的員工在房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中將變得更為重要。
推薦三：高科技行業(yè)。
推薦理由：以電信、網(wǎng)絡游戲、sp行業(yè)為代表的新興高科技領(lǐng)域發(fā)展迅速。
盡管網(wǎng)絡游戲和sp服務是位于it產(chǎn)業(yè)鏈的最下游。但正是由于它們的興起，拉動了整個行業(yè)的發(fā)展。大量的信息傳遞不僅為代理商帶來大筆利潤，也為硬件廠商、電信服務商等相關(guān)行業(yè)提供了市場空間，信息通信重新成為熱點行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通過創(chuàng)新產(chǎn)品、服務組合迎來新的利潤上升空間。
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅以后，這個行業(yè)一度陷入消沉，但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的形成，sp、游戲等行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)在重生后又一次得到了迅速發(fā)展的機會。
推薦二：金融行業(yè)：
推薦理由：外資準入，資源重組。
在外資準入以后，外資金融機構(gòu)大量涌入我國。盡管外資金融機構(gòu)的發(fā)展并非一帆風順，但他們目前已經(jīng)度過登陸中國初期的投石問路階段。以銀行業(yè)為例，外資銀行數(shù)量在出現(xiàn)下降以后，2003―出現(xiàn)恢復性上升。與之相對應，外資銀行資產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴大，占中國銀行業(yè)總資產(chǎn)份額呈現(xiàn)上升趨勢，截至月，外資銀行資產(chǎn)總額約比入世當年增長12倍。更為重要的是，外資銀行盈利能力也大幅提高。此外，一向?qū)Ｗ⒂谥行°y行的西方金融巨頭突然有了新胃口：美國銀行入股建設(shè)銀行，并有意繼續(xù)增持股份；蘇格蘭皇家銀行與淡馬錫則緊隨其后，收購中國銀行股權(quán)；法國農(nóng)業(yè)信貸銀行正與農(nóng)業(yè)銀行組建合資公司進行談判；美國運通、高盛、安聯(lián)集團也傳出即將與工商銀行達成逾30億美元的收購消息。
中國金融業(yè)面臨著資源重組的現(xiàn)狀，一方面，資源的重組表現(xiàn)在市場、資金等方面，另一方面，資源重組表現(xiàn)在人員流動中，特別是針對掌握渠道資源的核心人才。外資金融行業(yè)真正的“進入”還沒有開始，但是，一場針對人才爭奪的較量已經(jīng)“山雨欲來”了。
銀行、保險行業(yè)的迅速發(fā)展。
盡管大盤一路下挫，但是金融行業(yè)的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中處于領(lǐng)先位置，不能不說和銀行、保險兩個領(lǐng)域有著密切的關(guān)系。就保險行業(yè)為例，年度國內(nèi)保險市場增幅明顯，行業(yè)04/05年度平均增幅在16%左右；保險市場大勢的較好發(fā)展，直接導致業(yè)務人員的變動性薪酬比例增加。
推薦一：能源及環(huán)保行業(yè)：
推薦理由：能源問題成為關(guān)系國家發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。
隨著汽車在中國的普及，國人對于“能源危機”的意識愈發(fā)增強。油價一次次上漲，以及在“和諧社會”和“可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略指導下，能源和環(huán)保已經(jīng)成為一項重點工程，相關(guān)法律政策的出臺使得“關(guān)心環(huán)境”不僅僅是一句口號，它已經(jīng)和市場準入、處罰等經(jīng)濟手段聯(lián)系在一起。在這種環(huán)境下，能源及環(huán)保行業(yè)不再是簡單的公益產(chǎn)業(yè)，不少企業(yè)獲得了高額利潤。
原有國企體制下能源企業(yè)加大參與市場競爭力度。
為了能夠更好的鞏固自身的優(yōu)勢，在國際競爭中取得有利位置，不少原來國有能源企業(yè)紛紛通過改革、上市等方式加大與市場的合作。增加薪酬的競爭性和激勵性，吸引、保留最優(yōu)秀的人才，成為這些企業(yè)的人才管理理念。在國家和企業(yè)雙重關(guān)注下，我們有理由相信，能源及環(huán)保行業(yè)將成為最能吸引優(yōu)秀人才的行業(yè)。
行業(yè)薪酬報告篇十三
目前，我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個環(huán)節(jié)，國產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國際競爭力，而我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來高速發(fā)展時期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個百分點。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的.薪酬增長加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場需求的持續(xù)擴張，這種擴張也同時增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內(nèi)外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報告篇十四
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等x市的行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等產(chǎn)業(yè)，共14x企業(yè)、140職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：
一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占，有的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是。有的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行；部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占，以計件形式領(lǐng)取工資的占。問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
行業(yè)薪酬報告篇十五
按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構(gòu)成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構(gòu)成又可以進一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動是由各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)構(gòu)成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設(shè)計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內(nèi)部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設(shè)計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動國民經(jīng)濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設(shè)、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結(jié)構(gòu)上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場空間相當大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農(nóng)村剩余勞動力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農(nóng)問題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎(chǔ)性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系。
2.1基本原則。
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎(chǔ)上建立的。
2.2主要應用的薪資結(jié)構(gòu)。
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
3.1.房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析。
（圖一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖。
3.2.不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平。
（圖二）。
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3金融危機對薪酬的影響。
（圖三）。
在金融危機方面調(diào)研結(jié)果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數(shù)人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數(shù)約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大。可見，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4.房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿意度分析。
（圖四）。
來源：《建設(shè)市場報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調(diào)查原始數(shù)據(jù)。
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數(shù)的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5.不同學歷人群薪資水平分析。
（圖五）不同學歷人群薪資水平。
行業(yè)薪酬報告篇十六
2014年，金融行業(yè)發(fā)展可謂翻天覆地：騰訊、阿里等五家銀行先后成立，其他銀行也開始“接地氣”，回歸提供金融服務的本質(zhì);p2p金融理財經(jīng)過2013年的盲目擴張，國家的監(jiān)管措施與相關(guān)法規(guī)也開始趨于完善。2015年是一個怎么樣的發(fā)展趨勢呢?我們先來觀看一些數(shù)據(jù)。
金融行業(yè)的組織架構(gòu)如何?薪酬分布如何?
請看2015年分析的大數(shù)據(jù)。
1行政管理部。
行政管理部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，行政總監(jiān)年度平均薪酬不足行政助理的4倍，僅為行政專員年度薪酬的2.6倍。
2人力資源部。
人力資源部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，主管層次以下員工薪酬差距較小，主管層次以上員工薪酬差距顯著，人力資源總監(jiān)年度平均薪酬是人力資源助理的5倍以上。
3財務部。
財務部門經(jīng)理層次以上員工與經(jīng)理層以下員工薪酬差距較為明顯，財務總監(jiān)年度平均薪酬是出納員的6倍以上，財務經(jīng)理以下各層次員工的'薪酬差距并不顯著。
4銷售部。
銷售部門深受其部門特殊性影響，各層次員工薪酬層次差距較大，銷售總監(jiān)年度薪酬平均值是一般銷售代表的5倍以上。
5市場公關(guān)部。
市場部門各層次員工薪酬層次差距較大，市場經(jīng)理年度薪酬平均值是客市場助理的4倍以上，是市場專員的3倍以上。
6信息技術(shù)部。
信息技術(shù)部在金融行業(yè)屬于較高薪酬部門，同層次員工(主管級別以下)，其薪酬是其他職能部門的兩倍(以人力資源部、行政管理部、市場公共部為例)，但是部門內(nèi)部之間薪酬水平差距不大。主管級別以上員工，其薪酬水平與其他職能部門存在較大差異。
7客戶服務部。
客戶服務部門各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，層次差距不大，客戶服務經(jīng)理年度薪酬平均值是客戶服務助理的3.3倍，是客戶服務專員的2.5倍。
8證券投資&市場研究部。
市場研究部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級員工平均值處于60分位值上下;證券投資部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，證券投資經(jīng)理是投資助理年均薪酬的5倍以上。
9投資銀行&項目管理部。
項目管理部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級員工平均值處于50分位值上下;投資銀行部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，投資銀行經(jīng)理是一般投資銀行經(jīng)紀人年均薪酬的4.5倍以上。
金融行業(yè)是一個發(fā)展前景很大的行業(yè)，相信大家對他的入門門檻也想要了解。
通用入職要求：
本科以上學歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè);五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗;熟悉人力資源招聘、薪酬、績效考核、培訓等模塊和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策;有較強的組織、協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導能力，具備敏銳的洞察力、判斷力、決策力和執(zhí)行力;對金融行業(yè)和有較好的認識，熟悉金融類企業(yè)人力資源及運營系統(tǒng)運作。
行業(yè)薪酬報告篇十七
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差。
異最高可達數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的十數(shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對象。
本報告的調(diào)查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會議，總結(jié)工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領(lǐng)導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數(shù)據(jù)進行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配。
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析。
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