總結是進步的基礎，是我們提升自己的利器。如何培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，使自己在競爭激烈的社會中脫穎而出？小編為大家準備了一些經(jīng)典的總結樣例，希望能夠給大家提供一些啟示和幫助。
團隊建設管理論文篇一
通過2天團隊建設與溝通課程的學習，我獲得了一些適用的新知識，印正了某些觀念，并給予我一個很好的機會客觀的觀察自己以及自己的工作。下面就團隊建設的一些體會和大家探討交流。
高績效團隊建設是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，高績效團隊建設是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是一個現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素。
（一）團隊的建設和目標確立
高績效團隊建設實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現(xiàn)在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。
第一，團隊核心成員要深入認識自我，明確團隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等，通過這些分析，最后獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目標的看法，以建立起團隊運行的游戲規(guī)則。
第二、每一個團隊都有其優(yōu)勢和弱點，而團隊要取得目標成功即面臨外部的挑戰(zhàn)又面臨機會，通過分析團隊所處環(huán)境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力對要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避風險、提高迎接挑戰(zhàn)的能力。
第三，要以團隊的目標為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，強化執(zhí)行力。
第四，合適的時機采取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動，團隊遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決，以及團隊面對內(nèi)、外部沖突時應在什么時機進行舒緩或消除等都必須因勢利導。
第五，行動涉及到團隊運行問題。即團隊內(nèi)部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協(xié)調(diào)與溝通等，因此，團隊內(nèi)部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
（二）多方位溝通，確立互信
我認為團隊的領導與成員、成員與成員、成員與環(huán)境、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。
第一，隨著團隊的建設和發(fā)展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。把情況了解上來，把影響施加下去，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，進而使團隊成員更多地參與目標的決策過程，充分調(diào)動每一位員工的積極性和創(chuàng)造性。
第二，領導要做好服務，這是團隊建設的核心內(nèi)容，要盡可能的把自己是領導，有權發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼壓下去，更多地想的是對團隊的責任，目的是把工作做好，工作最終要整個團隊，而不是某個人來完成，要立足于服務，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。
第三，團隊成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，所以團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調(diào)整彼此心態(tài)和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
第四，團隊與其他團隊之間的溝通和協(xié)調(diào)。在學習和工作過程中，團隊與其他團隊之間的關系，也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。
（三）充分發(fā)揮團隊凝聚力，引領團隊向前進
第一，團隊凝聚力是無形的精神力量，是將一個團隊的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶。團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內(nèi)心動力，來自于共識??的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。一般情況下，高團隊凝聚力帶來高團隊績效。
第二，團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標，以較高的工作目標引領團隊向前進，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，領導者要引導團隊成員個人目標與工作目標統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，使團隊走向高效。
第三，團隊凝聚力在內(nèi)部表現(xiàn)為團隊成員之間的融合度和團隊的士氣。人是社會中的人，良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑。因此，必須采取有效措施增強團隊成員之間的融合度和親和力，形成高昂的團隊士氣。團隊是開放的，在不同階段都會有新成員加入，高團隊凝聚力會讓團隊成員在短期內(nèi)樹立起團隊意識，形成對團隊的認同感和歸屬感，縮短新成員與團隊的磨合期，在正常運營期間，促使團隊的工作績效大幅提高。
總之，要建立一支高績效團隊，不僅僅是團隊領導的事，而是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊建設和未來的發(fā)展，大膽創(chuàng)新、不斷進取，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和-諧、高效的團隊。
有幸參加公司第三期后備干部培訓班，感覺收獲很多，在此首先感謝集團公司，感謝一直為這次培訓班默默奉獻的同事。通過3天短暫而又充實的學習培訓，我不禁更新了知識，開闊了事業(yè)，鍛煉了意志，也學到了不少東西。以下是我的感觸，愿與大家一起分享。
企業(yè)發(fā)展靠人才，人才作用在團隊。一個人的作用是有限的，只有融入一個有共同目標、有大局意識、有合作精神、有職業(yè)操守與專業(yè)技能的團隊，才能象一滴水融入大海，共同為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻，并創(chuàng)造輝煌人生。正所謂“只有完美的團隊，沒有完美的個人”。因此，我們必須堅持以人為本，努力打造優(yōu)秀的團隊，以增強企業(yè)活力，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。
那么如何加強團隊建設？提高團隊凝聚力？通過蔣小華老師的講解，我認為從以下幾方面開展：
一、建立信任
要建設一個具有凝聚力并且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。以人性脆弱為基礎的信任就是如團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。 以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產(chǎn)生直率的建設性沖突。
二、良性的沖突?
團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。????領導者和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和-諧，引導和鼓勵適當?shù)?、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。
三、堅定不移地行動?
要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統(tǒng)一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。
需要再次強調(diào)的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。
四、無怨無悔才有彼此負責?
卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優(yōu)秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的'問題遲遲得不到辦理。
承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。????團隊合作并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經(jīng)成功的領導時，它極其難以實現(xiàn)。團隊合作并非不值得經(jīng)歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現(xiàn)團隊合作所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。
達成有效溝通須具備兩個必要條件：首先。信息發(fā)送者清晰地表達信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解：其次，信息發(fā)送者重視信息接收者的反應并根據(jù)其反應及時修正信息的傳遞。免除不必要的誤解。兩者缺一不可。有效溝通主要指組織內(nèi)人員的溝通，尤其是管理者與被管理者之間的溝通。
1.信息的透明程度。當一則信息應該作為公共信息時就不應該導致信息的不對稱性．信息必須是公開的。公開的信息并不意味著簡單的信息傳遞，而要確保信息接收者能理解信息的內(nèi)涵。如果以一種模棱兩可的、含糊不清的文字語言傳遞一種不清晰的，難以使人理解的信息。對于信息接收者而言沒有任何意義。另一方面，信息接收者也有權獲得與自身利益相關的信息內(nèi)涵。否則有可能導致信息接收者對信息發(fā)送者的行為動機產(chǎn)生懷疑。 2.信息的反饋程度。有效溝通是一種動態(tài)的雙向行為，而雙向的溝通對信息發(fā)送者來說應得到充分的反饋。只有溝通的主、客體雙方都充分表達了對某一問題的看法,才真正具備有效溝通的意義。
時間管理就是用技巧、技術和工具幫助人們完成工作，實現(xiàn)目標。時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間。時間管理的目的除了要決定你該做些什么事情之外，另一個很重要的目的也是決定什么事情不應該做；時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性。時間管理最重要的功能是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。
團隊建設管理論文篇二
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務需與上層領導溝通：
四、團隊文化建設規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
五、團隊建設工作規(guī)劃：
團隊的構成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
1.選擇復合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結構化：
要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
的應對技能、經(jīng)驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓：
培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
第一章總則
第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
第二條本制度適用于中國泛海控股集團有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。
第四條團隊建設工作包括：
（一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
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隊，培養(yǎng)后備力量。
第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
第二章人才引進
第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
第三章工作督導
第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
第九條合理安排布置工作
（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
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（二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
（三）布置工作應內(nèi)容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
第十條問題糾正和工作方法指導
（一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
第十一條客觀公正評價
（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
（二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉變角色，進入工作狀態(tài)。
第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
（一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
（二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
第四章溝通談話
第十五條管理者要定期與員工談話。
（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
（二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉正后工作提出要求。
（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
（四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
（六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。
（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。
第五章梯隊建設
第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
第六章人力資源在團隊建設中的責任
第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
（二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。
第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
第七章附則
第二十二條
第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：談話情況記錄表
附件：
談話情況記錄表
部門：談話日期談話主題
（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構成
2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、團隊的構成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。
成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
1. 選擇復合型人才
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
2. 招聘過程結構化
因人設事！
3. 問題的解決能力是最重要因素
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?/p>
關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：
質和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失?。凰麄兊馁Y金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
和方法。
（
（5）
接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！?。?/p>
李華 二〇〇八年七月二十四夜
團隊建設方案（一）
一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
二、創(chuàng)新團隊的特點
有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產(chǎn)業(yè)化研究等。
有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿?，以重大科研項目為載體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術成就。
有結構合理的學術梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
三、創(chuàng)新團隊建設的核心內(nèi)容
1、依托單位（申報單位）
從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高校科研機構開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
2、團隊組成
創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結構。從事研究開發(fā)的工程技術人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結構。
首席專家（職稱、學術水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權等科研不端行為。
3、創(chuàng)新能力
創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
4、研究方向和目標
方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉型升級具有重大現(xiàn)實意義。
目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
5、創(chuàng)新基礎和條件
創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術中心等創(chuàng)新載體緊密結合。
四、建設要點及條件
1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。
5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術成就的內(nèi)容。現(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內(nèi)：
10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內(nèi)外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
標需要開展的研究。研究內(nèi)容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關鍵技術必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術路線與研究目標、研究內(nèi)容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預算要合理、科學，實事求是。
12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應該涉及）
各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
14、項目申報單位在項目經(jīng)費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關證明材料。
團隊建設方案（二）
為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
二、實施目標
1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
三、建設原則
1、學校需要與教師需求相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
3、個性發(fā)展與差異成長相結合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
四、強化學習組織系統(tǒng)
1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
團隊建設管理論文篇三
在團隊建設中，管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業(yè)務開展的依據(jù)，也是工作的指導書，避免出現(xiàn)隨意和偏差；三是團隊的戰(zhàn)斗力：戰(zhàn)斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現(xiàn)在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當?shù)确矫?。團隊具備戰(zhàn)斗力的前提是群體內(nèi)動力得到了激發(fā)。缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保戰(zhàn)斗的勝利。這種戰(zhàn)斗力類似于李云龍所倡導的“亮-劍”精神縱觀任何一支戰(zhàn)斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統(tǒng)，這個傳統(tǒng)是一種性格，是氣質，有了這種傳統(tǒng)，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
目標一致也就是思想要統(tǒng)一。
沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。取得的業(yè)績上我領悟到“思想統(tǒng)一”不是套話、虛話，她是行動的方向。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行?！八枷虢y(tǒng)一”不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，那就是銳馳上下所有員工的工作一定都要圍繞日產(chǎn)能力突破500支（合格產(chǎn)品），全年產(chǎn)出4.6個億這個中心目標來分解自己的工作并毫不懷疑的去執(zhí)行，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的團隊管理就是“老和尚念經(jīng)得過且過！”
激發(fā)人的潛能。
內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。
要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進。基于此團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能時要做到：
3、善于授權，團隊管理者要在明確的目標要求下，讓下屬有能力與權力去做事并對結果負責，但授權要注意監(jiān)控，當下屬專業(yè)知識和業(yè)務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和團隊管理市場的能力……總之團隊管理者在培養(yǎng)下屬激發(fā)下屬的潛能與人對成功的內(nèi)涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量，昭示了人的境界，。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。那么，什么樣的人容易成功呢？也許是受父親“窮命，不怕死做”的思想影響，我認為在同等條件下，懂總結、能總結、會總結；懂創(chuàng)新、能創(chuàng)新、會創(chuàng)新；懂拚搏、能拚搏、會拚搏的人容易成功。也就是能夠“會總結”、“敢翻花頭的”、“舍得拚搏”、“總是為難自己”、“自己跟自己過不去”、“把不喜歡的事情當喜歡的事情做”的人。借用教育領域內(nèi)流行的一句話來說明激發(fā)內(nèi)動力的表現(xiàn)：變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發(fā)內(nèi)動力的過程。
激發(fā)團隊的潛能。
團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對團隊管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
1、團隊管理者要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。團隊管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；團隊管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；團隊管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志.
2、團隊管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
3、團隊管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。世界上最偉大的力量就是改變的力量。日本“經(jīng)營之神”稻盛和夫接任日航董事長兼首席執(zhí)行官后，通過變革用半年時間實現(xiàn)日航扭虧為盈。他在央視的《對話》欄目中談到此事時說過，要讓日航成為員工心目中值得信任、靠得住的企業(yè)，從這句話中我體會到了一份溫馨和大氣，這也正是他一貫主張的“敬天愛人”的體現(xiàn)，這種意識本身也是激發(fā)團隊內(nèi)動力的重要途徑和方法。
（一）容納個人的不同和集體的一致和目標
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達到集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音觀點、風格、優(yōu)先權表達的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個勝負的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有團隊成員必須遵守適當?shù)南录壞繕嘶驁F隊日程安排。
（二）鼓勵團隊成員之間的支持和對抗
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談論的內(nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當前的任務或決策相關人員的領導和影響。但是，如果團隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和-諧與友好關系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想.成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。團隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
（三）注意業(yè)績、學習和發(fā)展
第三個矛盾是同時兼顧當前的業(yè)績和學習。團隊管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應該認為是學習付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
（四）在團隊管理者權威和團隊成員的判斷力和自治之間取得平衡
第四個矛盾就是在團隊管理者權威和團隊成員的判斷力以及團隊自治之間取得微妙的平衡。團隊管理者不能推脫團隊業(yè)績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團隊是靈活的，他們可以在團隊管理者權威和最適合的團隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的`團隊，成員之間高度的互相信任，團隊管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使團隊管理者做最明白的事情或無關緊要的建議，團隊成員都要提出疑問。
一、要有目標
對于絕大多數(shù)商業(yè)和業(yè)余團隊來說，擁有一個目標并不是太困難，以數(shù)量龐大的?“?業(yè)余游戲研發(fā)團隊?”為例，產(chǎn)生并擁有一個共同的目標是一件很容易達成共識的事情，也是許多團隊都認可的重要工作。
從?04?年到?07?年，我也加入了不少類似的?“?業(yè)余開發(fā)團隊?”，親歷了不少團隊目標從無到有的確立過程，許多工作，還是很有借鑒價值的，不過在這里，我所要說的目標，會比這樣的目標定義略廣泛些。
我認為，?任何一個團隊要建立，都必須確立一個明確的發(fā)展目標，并且將這個目標，分解為不同的、可達成的階段?，然后將這些階段目標明確地寫下來，放進團隊說明文檔中。
明確目標是很多團隊都會去做的事情，但將目標進行階段分解，就不太常見了，多數(shù)團隊只會有一個目標，如“?做一款風靡華人世界的武俠?mmorpg?”?、?“?打造世界一流的游戲研發(fā)團隊?”?或是?“?做擁有?mm?最多的研發(fā)團隊?”之類，這些目標看上去都很富有激-情，但在沒有進行分解的時候，成員更多看到的，是目標的不切實際，進而挫傷團隊成員的信心。
將目標進行分解是一個很關鍵的過程，以我最近在凝聚的團隊為例，團隊目標是主導未來?3-5?年后的中國游戲產(chǎn)業(yè)，但當將這個目標進行分解后，第一件要做的事情和里程碑，卻只是構建一個開放式的游戲交流平臺和wiki?，看上去顯得很無厘頭，但其實卻是行之有效的方法，?不積跬步，無以致千里?，踏穩(wěn)每一步，才是關鍵。
二、要有旗幟
很多團隊并不明白旗幟的重要，一些年輕的團隊尤其如此，不少年輕人總是以?“?打-倒?”業(yè)內(nèi)名人，來希望達到提升自身層次的目的，而許多年輕的團隊，總是會堅持認為，憑借自己的才華和努力，可以獲得遠超前人的成就。
誠然，這樣的信心和勇氣，是可嘉的，但在做團隊建設的過程中，必要的旗幟?(?代表性人物或事務?)?，卻是必不可少的東西，因為?旗幟是整個團隊凝聚力的核心?。在這里之所以用旗幟這個詞，原因正是如此。這跟解放時期，我們堅持要走國際共-產(chǎn)主義路線，是類似的，其實我們那個時候的革命事業(yè)，跟什么馬克思列寧之類的人，屁關系沒有，更沒有必要在他們的指導下來進行我們的解放事業(yè)。。。
三、要有戰(zhàn)略
很多年輕的團隊，總以為有激-情、有斗志、有思想、有努力，就可以獲得成功，但其實這只是年輕人的想法，年輕人總以為靠自己的努力，就可以將事情做完做好，而實際上，?任何一個事情(?如項目和泡?mm)?的成功，真正起到主導作用的，并不是執(zhí)行面的努力或創(chuàng)意，而是決策面的計劃和導向。
以泡?mm?為例，能不能將一個?mm?泡到手，跟和這個?mm?的具體相處細節(jié)，當然有很大關系，但起到主導作用的，卻是你對所選擇對像的定位和你對?mm?的整體態(tài)度，有些女人就是要哄，一旦不哄，你請她吃再多回哈根達斯，也解決不了問題。。。。而有些女人，你卻必須要拿出男人的氣度，說一不二，如果哄個不?；虻吐曄職?，只會有相反的效果。
項目也是如此，當?你的項目出現(xiàn)戰(zhàn)略面的失誤時，戰(zhàn)術面再強大，也只能做到延緩項目出問題的時間而已，不可能讓你的項目起死回生?，著名的銥星計劃，就是最經(jīng)典的案例，而盛大的《三國豪俠傳》，也是另一個領域的典型。
當然，強調(diào)戰(zhàn)略面并不是說戰(zhàn)術就不重要，只是說，在戰(zhàn)略和戰(zhàn)術這兩個方面，我們更多時候，要先確定戰(zhàn)略，因為即使戰(zhàn)術失敗，只要戰(zhàn)略成功，最終是不會慘到哪去的。。。以盛大的《夢幻國度》為例，戰(zhàn)略清晰有效，但前期戰(zhàn)術敗到一蹋糊涂，雖然如此，但正因為戰(zhàn)略很正確，所以在不斷彌補戰(zhàn)術失誤之后，現(xiàn)在的《夢幻國度》仍然是可圈可點。金山的《封神榜》也是如此。
四、要有?leader
雖然與?leader?這個詞相比，我更喜歡用?“?核心?”?這個詞，但在這里，我仍然用?leader?來說明在一個團隊中，團隊中堅力量和團隊不同事務負責人的重要性。
看到過很多在職和在野的游戲研發(fā)團隊，多數(shù)團隊往往在?leader?這個問題的處理上，顯得隨意和無奈，或者隨隨便便招一個?leader?，又或者將不具備領導才能的人，放在了這樣的職位上，這應當是很多游戲研發(fā)公司無法做大做強的最根本原因。
我們最容易看到的?leader?人員提拔和確定，是按照中國式習慣進行的，貢獻大的做?leader?，權責重的做leader?，而實際上，這些人卻根本無法勝任?leader?的崗位。
以我以前曾工作過的一家公司為例，公司里有一個非常強大的美術團隊，當時美術人員超過?50?人，有主美，有原畫組?(?真的有一個組，超級強的組?)?，當然也有建模和貼圖組。。。因為特殊原因，主美離職，于是原畫組的組長無奈地成為主美術，只有天才曉得這位有著最專業(yè)美術知識和能力，但卻幾乎沒有協(xié)調(diào)溝通管理能力的原畫在那短短的兩個月里，承受了多大的工作壓力。
放不具備相關能力的人在需要相關能力的崗位上，幾乎是每一個團隊在建設過程中都會遇到的問題，而同時這往往也是最關鍵和最頭痛的問題。
因此，?leader?的選擇和確認，是團隊建設中最主體的部分?，只要leader?能夠提綱起一攤子事情，團隊就不需要為穩(wěn)定性和未來操心。
五、要有執(zhí)行
執(zhí)行其實是一個動詞，對團隊來說，有具體的業(yè)務動作，是團隊建設之所以能夠進行的唯一推動力，這對一些業(yè)余的團隊和非商業(yè)化的團隊來說，是最關鍵的。
團隊建設過程中，最怕遇到的就是一潭死水?，沒有具體的業(yè)務動作，雖然安逸的生活，每天睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋的工作是每個人期待的，但一旦團隊陷入這種狀況，哪怕團隊不存在生存危機，也會遇到極大的麻煩，因為團隊成員在松散和安逸中，喪失了很多與成功有直接聯(lián)系的內(nèi)容。
一個團隊在建設過程中，必須保持足夠的執(zhí)行效果，并且不斷規(guī)范團隊成員的執(zhí)行力，養(yǎng)兵、練兵、用兵，練兵是團隊最核心的事務。項目也是如此，?一個項目最怕的不是犯錯誤，而是項目本身停滯不前，?沒有任何變化。
因此在團隊建設的過程中，即使團隊本身并沒有太多具體的可執(zhí)行的事務內(nèi)容，做為團隊建設的核心人員，也必須通過一些事情，來保證團隊的活力和執(zhí)行動作，這是很多小公司和許多新公司所沒有想過的。
六、要有激-情
特別注釋：這里的激-情和床上的激-情是兩個完全不同的概念。
一個團隊必須要有激-情，激-情的意思，并不是說做事情有多沖動，做事情有多賣命，許多研發(fā)團隊，往往把激-情和?“?免費加班?”等同起來，以為員工樂意加班到凌晨兩點，就是具備工作激-情的表現(xiàn)，而許多小團隊，也把團隊成員樂意通宵趕寫文檔，做為團隊有激-情的表現(xiàn)，但事實卻并非如此。
員工加班到凌晨兩點，可能只是想換取第二天睡個懶覺，而他之所以加班到凌晨兩點，只是因為他在下副本。
這里所謂的激-情，是指?你的團隊成員對已經(jīng)制訂的方向和目標，有著極大的工作積極性，可以在不需督導的情況下，完成他的工作，甚至可以很主動地將工作做到他能做到的最好。
這樣的工作效果、心態(tài)和激-情，是一個團隊難得的財富，因此?在團隊建設過程中，如何保持、引導和維系這樣的激-情，是每一名執(zhí)行和協(xié)調(diào)者必須去慎重考慮的。
經(jīng)?？梢钥吹揭恍﹫F隊?leader?做這樣一些看上去很正確，但其實效果卻很糟糕的事情，如下：
a?員工，非常認真地做自己的本職工作，并且對工作中某個環(huán)節(jié)的事情，很仔細地考慮和分析，他在寫劇本，非常用心地將劇本的背景設定，寫了三萬字，而這個劇本背景本身，并不在他的工作權責范圍內(nèi)。
b?領導是?a?員工的直屬上線，他開始考察?a?的工作，發(fā)現(xiàn)?a?的劇本寫得?“?馬馬虎虎?”?，并不符合他的要求，然后他對?a?員工不把劇本修正好，而去寫背景設定的行為，批評了一通。。。
很常見對不對？?b?領導做得非常正確，甚至可以說，?b?領導是在為項目成果所做的一件很有必要的事情，但這種事情的結果是什么呢？?a?員工的工作激-情，被打壓了，而這種工作激-情，原本可以獲得更好的發(fā)揮，產(chǎn)生更大的能量。
中國式管理里，曾仕強先生有一句最知名的話，只有七個字，寫在這里，共勉之：?在中國，對，沒有用。。。
因此，任何一個團隊的負責人，都要考慮好如何引導員工的工作激-情，以及如何保持和維系這種工作激-情的存在，哪怕有的時候，工作激-情會給你的團隊管理和協(xié)調(diào)帶來麻煩。。。
這和泡?mm?是一個道理，雖然激-情有的時候，會給你帶來一些麻煩?(?例如?mm?受不了你在公車上的動作，或者有人告你非禮之類?)?，但如果你沒有激-情，你肯定會遇到更大的麻煩。。。例如?mm?無奈地離你而去。
七、要有文化、規(guī)則和夢想
任何一個團隊，都要有自己的團隊文化，團隊文化和企業(yè)文化不同，團隊文化可以更加活潑和生動，例如我現(xiàn)在正凝聚的團隊，喜歡?yy?是私底下溝通交流時的最明顯文化風格。。。
團隊文化的目的，是讓新加入團隊的成員，有一個更迅速和有效的方式，加入到團隊當中，同時建議團隊合作溝通的規(guī)則基礎。?值得注意的是，構建團隊文化的過程，同時也應當是構建團隊規(guī)則的過程，因為有的時候，文化與規(guī)則是格格不入的，而對于一個團隊來說，?文化和規(guī)則必須共存?，只有規(guī)則，會讓團隊顯得死板，而只有活潑的文化，則可能導致團隊處事時的散亂和無序，不利于團隊的管理和成長。
夢想也同樣重要，你絕對沒有辦法拉一個只想著在老家開個小賣部的人，加入到你的游戲制作團隊中，因為即使加入了，他也很快會離開，因為他的夢想是開個小店，然后跟老婆一起種種地。
當然，每個人的夢想是不同的，正如?6?月?1?日?去世的楊威利提督一生只想著做個歷史學家，但最終卻成為同盟最有聲望的智將那一樣，每個人都有自己的夢想，而每個人都在用他的方式去實現(xiàn)。
對團隊來說，如何讓大家的夢想具備交集，并且將這個交集放大，是團隊穩(wěn)定的基礎。?因此，了解你的每一名成員，協(xié)助他們引導他們了解他們的夢想，然后將這些夢想放在一起，將交集放大，是每一名團隊管理協(xié)調(diào)者必須做的事情。
其實還有更多的東西，是我所沒有表述到的，?團隊建設?是一個復雜漫長的過程，我比較喜歡用一個詞來形容團隊建設，四個字：?大浪淘沙。。。
團隊的風格、規(guī)則和?leader?是浪，不斷加入到團隊中的成員，是沙。。。淘盡黃沙始得金，這個金，是團隊的金。。。
做團隊建設的人，不過是在慢慢篩選適合自己團隊成員罷了，近朱者赤，人以群分，其實我們要做的事情，很簡單。
團隊建設管理論文篇四
一、各單位負責人要注重自身素養(yǎng)的提高，做好團隊建設與管理的"頭"。
我們每個營業(yè)處的負責人，應該是負責營業(yè)處的各項目標的實現(xiàn)，并帶領團隊共同進步。他既是管理者，又是執(zhí)行者;既是工作計劃的制訂者，又是實施計劃的領頭人，作為團隊的"頭"，其個人素質起著至關重要的作用。
要做好這支團隊的領頭羊，不僅要用平和之心客觀公正地對待營業(yè)處的每件事和每個人，更重要的是全面提高自身素質。
作為公司大團隊中的一員，各單位負責人應該站在公司整體高度上考慮問題，在搞好本單位團隊建設的同時，要顧全大局，而不僅僅過分追求本單位經(jīng)濟效益，忽視了單位間的協(xié)調(diào)合作，影響了整個團隊。
二、打造團隊精神，建立明確共同的目標
打造團隊精神，首先要提出團隊目標，抓好目標管理，沒有目標，團隊就失去了方向。
因此，建立一個明確的目標并對目標進行分解，同時通過組織討論、學習，使每一個單位、每一個人都知道本單位或自己所應承擔的責任、應該努力的方向，這是團隊形成合力、勁往一處使的前提。
凡事預則立，不預則廢，要想打造一支優(yōu)秀的團隊，必須建立明確共同的目標。
在團隊品牌招商建設管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。各單位負責人負責單位的整體業(yè)務，需要按照承諾，保質保量地按時完成貨物運輸任務?？赡芷胀▎T工是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，當然做業(yè)務能學到新知識新技能就更好了。
團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對工作的目標和期望值，會有很大的區(qū)別。我們的負責人應善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。
三、抓規(guī)范，抓執(zhí)行，營造積極進取團結向上的工作氛圍
我們的員工有著各自不同的經(jīng)歷和背景，如何規(guī)范他們的工作行為，使之步調(diào)一致是我們公司的又一項重要工作。公司通過幾年的探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。
衡量一個公司管理是否走上正軌的一個重要標志就是制度、流程是否被公司員工了解、熟悉、掌握和執(zhí)行，是否有監(jiān)督和保障措施。讓員工熟悉、掌握各類制度、流程，不但是保證工作質量的需要，也是滿足公司長遠發(fā)展和員工快速成長的需要。
事實證明，沒有一套科學完整、切合實際的制度體系，管理工作和員工的行為就不能做到制度化、規(guī)范化、程序化，就會出現(xiàn)無序和混亂，就不會產(chǎn)生井然有序、紀律嚴明的團隊。所以，要從我們的小團隊做起，要運用各種形式，加大學習力度，抓執(zhí)行力，抓落實兌現(xiàn)。
四、用有效的溝通激活團隊建設，建立良好的工作氛圍
溝通是維護團隊建設整體性的一項十分重要的工作，也可以說是一門藝術。如果說紀律是維護團隊完整的硬性手段的話，那么溝通則是維護團隊完整的軟性措施，它是團隊的無形紐帶和潤滑劑。
溝通可以使團隊建設中上情下達、下情上達，促進彼此間的了解;可以消除員工內(nèi)心的緊張和隔閡，使大家精神舒暢，從而形成良好的工作氛圍。因此，作為各單位負責人必須要保持團隊內(nèi)部上下、左右各種溝通渠道的暢通，以利于提高團隊內(nèi)部的士氣，為各項工作的開展創(chuàng)造"人和"的環(huán)境。
一年多來，我們在溝通管理上做了多方面的努力，建立了多種溝通平臺，如我們的oa辦公平臺;每月一次生產(chǎn)經(jīng)營例會制定;每天一次的晨會制度，都能使員工在學習中達到溝通和提高。
從實際效果看，取得了一定的成效，但還存在著許多不足之處，我們將在今后的工作中不斷地進行完善和創(chuàng)新。
由于每個人的知識結構和能力的區(qū)別，導致對于同一問題的認識出現(xiàn)相應的偏差。所以良好的溝通能力是解決復雜問題的金鑰匙。
五、用好考核激勵機制，不斷激發(fā)員工進步
績效考核是一種激勵和檢驗。它不僅檢驗每個團隊成員的工作成果，也是向團隊成員宣示公司的價值取向，倡導什么，反對什么，所以它同樣關系到團隊的生存和發(fā)展。
聞名的辦理大師彼得.德魯克說過："現(xiàn)代公司不只是老板和部屬的公司，而應該是一個團隊。"咱們應該采納切實有用的辦法，抓好團隊建設，凝集團隊的力氣，推進公司不斷向前展開。
直銷的本質就是建立通路，通路要靠團隊建設來實現(xiàn)。這不是口號，是直銷事業(yè)不變的真理。這個觀念或許大家都知道，但在實踐的過程中很少有人能堅持做到，這也就是為何直銷是個倍增的事業(yè)，但真正能做到市場倍增的團隊有限。問題出在什么地方？就是本文想探討的。
首先，我們來看一下什么是團隊？團隊形成的要素有四：成員、指揮者、目標與信念、游戲規(guī)則，這四個要素缺一不可。成員是由認同這個團隊的人組成；指揮者是由團隊成員認同某人擔任這個角色；目標與信念是發(fā)揮團隊的力量；游戲規(guī)則就是倫理規(guī)范，避免團隊因為內(nèi)耗而瓦解。
“認同”是團隊建設的第一個考驗，我們只要問自己，在什么情況下你會認同一個人？認同一家公司？認同一個團隊？顯然，每個人要認同一個團隊需要一個過程，這不是靠口號或說服，是由每位成員個人感知與團隊互動而產(chǎn)生。
直銷團隊的內(nèi)容是什么？直銷團隊是由眾多個小團隊組合形成的較大的市場團隊，以建設一個大家認同事業(yè)的市場通路為目標。如何形成直銷的最小團隊，其實是團隊建設最重要的`工程，因為我們定義的市場倍增或復制，指的都是一線團隊形成的過程。直銷的一線團隊就是獨立經(jīng)銷商小組，小組如同家庭，是直銷最基層的團隊，這個小組的形成需要小組的指揮者（獨立經(jīng)銷商）像家長帶家庭成員一樣的付出，塑造生活化、關懷的氛圍。
其次，是地區(qū)市場團隊的建立，地區(qū)市場團隊是由一位地區(qū)團隊領導人帶領當?shù)氐膸讉€獨立經(jīng)銷商小組，在當?shù)刂饾u建立消費市場與經(jīng)營團隊。一般直銷的規(guī)律是如果開拓一個新市場，必須是有一位當?shù)氐氖袌鲱I導人出現(xiàn)，并且獲得系統(tǒng)及公司的良好支持，這個市場才算初步的建立。
建立團隊需要花多長的時間呢？培育一個最小的作戰(zhàn)團隊（獨立經(jīng)銷商小組）需要一到三個月，建立一個地區(qū)團隊需要一到兩年，建立一個系統(tǒng)需要五年以上。所以直銷事業(yè)初期跑得快不算快，真正的快是指具備培育市場倍增與復制的單位的能力，也就是市場作戰(zhàn)的團隊。在這個過程中最需要的是耐心，根據(jù)我觀察直銷產(chǎn)業(yè)二十年的經(jīng)驗，能夠成為直銷真正的成功者，往往不是能力最強的人，而是對這個事業(yè)最認同的人。
近幾年，借用直銷模式拓展業(yè)務的企業(yè)眾多，其中不乏非法集資公司，有人誤用直銷的手法，過于簡化市場倍增的觀念，只強調(diào)個人的加入時機，完全忽視團隊的重要性，我認為這些都是胡扯八道，妖言惑眾的害人勾當。
直銷人的夢想是建立一支龐大而穩(wěn)健的市場團隊，從而實現(xiàn)“長期而穩(wěn)定的高收入”，享受非凡自由的人生。這個夢想在許多直銷公司和市場團隊的努力下都已實現(xiàn)，也讓更多人認識到“團隊經(jīng)營重于一切”的真諦。
團隊建設管理論文篇五
生活中，哪一個團隊的勝利，企業(yè)的強大，不是隊員齊心協(xié)力，員工領導上下一心的結果？
而個人，哪一個不是在團結上進的環(huán)境中才發(fā)揮出自身的最大潛力，實現(xiàn)了自己的最高理想。
觀點及事例：
團隊精神成就個人輝煌，筑就傳奇人生。孫晉芳帶領中國女排收獲五連冠，是團隊精神使孫晉芳成了女排精神的代名詞；霍英東與網(wǎng)球健將杜路聯(lián)手合作，擊敗20初頭的網(wǎng)壇冠軍級人物葉冠雄和麥天倫，成為霍氏體育的傳奇和佳話。
團隊精神促使團體獲勝，創(chuàng)造神話傳說。北大方正在王選的帶領下，各員工出謀獻策，團結一心，使北大方正成為中國的微軟公司。
團隊精神幫忙國家渡過危難，促使民族日益強盛。非典、雪災、地震面前，中國人民眾志成城，涌現(xiàn)出無數(shù)“微塵”“紅絲帶”和赴災搶險的公安干警、解放軍。
總結：團隊精神是中華民族自強不息的精神支柱，是中華民族歷經(jīng)萬難，最終國盛民強的精神保障。
二、任秀秀的提綱。
事例一：當我們都為絲微小利爾虞我詐的時候，當我們都互相排斥他人的時候，四川汶川地震突侵人間。是團結抗災又把我們捆在一齊，緊緊相擁，拋開一切，共同沖向災害最嚴重的地區(qū)。
是團結，讓中國人不哭，讓中國不倒。
事例二：《千手觀音》轟動世界，不是偶然，而是必然。強烈的團隊精神主導著每個隊員，更是牽系著每個人的靈魂。
事例三：相對個人而言，體操強手程菲或是在北京奧運會中不盡完美，但對中國、對世界而言，女子體操隊卻是做到了最美。
結尾：世界因團結而存在，又因團隊精神而精彩。
三、李娜的提綱：
開頭：團隊精神是摩天大樓的棟梁，沒有它就只剩一堆散亂的磚瓦。團隊精神是遠洋巨輪的馬達，沒有它就只是一個毫無用處的巨架。
團隊精神，人生永恒的主題，顯示出生命的華美，奏響生命的完美樂章。
事例一：團隊精神是救命稻草。茫茫原野上，熊熊烈火中，成千上萬只螞蟻緊緊相擁，抱成一團，迅速滾向火的外緣。它們以崇高的團隊精神，換來了種族的生存。何其偉大，何其壯烈！
事例二：團隊精神是成功的訣竅。中國男子體操隊奪得奧運會團體冠軍。盡管他們年齡不均，各有自己的弱項，但發(fā)揮各自特長，克服弱項，認真做好每一套動作，使之流暢自如。團隊精神，使他們收獲成功的`喜悅。
事例三：團隊精神，堅不可摧。一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團。
結尾：團隊精神，是絲絲細雨，滋潤每個人的心田，是通向成功的橋梁，更是和諧生命的創(chuàng)造者。
【精彩開頭與結尾】。
一、開頭：
許英：團結像塊巨石匯集而成的泰山，歷經(jīng)滄桑卻永遠不倒；團結像滴滴清水匯聚而成的長江，流淌千年卻永不干涸；團結像棵棵綠樹環(huán)繞而成的森林，盡力持續(xù)著世界的清新。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這都是團結的力量。
一個人生于社會，長于社會，務必懂得團結，學會團結。
閆明迪：團結是一潭水，能夠容納百川的力量，團結是一彎虹，能夠散射出五彩的光。正因團結，水能夠成為堅硬無比的冰。正因團結，草能夠將堅石化為泥土。
團結是打開成功之門的鑰匙。
任乾芝：“一根筷子，輕輕被折斷；十雙筷子，牢牢報成團……”一句歌詞，唱出了一個道理：團結就是力量。
于杰：狼，生性殘暴、貪婪，但當它們遇到獵物時，卻有著明顯的分工，這才是狼族的可怕之處。它告訴我們一個眾人皆知的道理：團結就是力量。
王甜甜：一滴水落在土地上，很快被泥土吸收，而超多的水匯聚起來，卻能夠摧毀整個堤岸。這就是團結的力量。
李煒霞：“一枝竹篙喲，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船；一棵小樹喲，弱不經(jīng)風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒。……”
從小，這首膾炙人口的歌曲便向我們傾訴著合作團結的真諦。是團結的力量，讓孤立的我們并不感到孤獨，讓我們共同撐起一片天。
李文濤：滴水微小，但成百千的水滴卻能成為蘊育著無窮力量的大海。
螞蟻柔弱，但成百千的螞蟻卻能生出威懾人心的力量。
這就是團隊精神——成功者的一劑良藥。
王安鎮(zhèn)：雷鋒說過：一朵鮮花打扮不出美麗的藍，眾人先進才能移山填海。在合作中暴發(fā)力量，在合作中越能顯現(xiàn)出團隊的精神。
韓蕊：團結是一首生命的歌，優(yōu)美高雅；團結是帆，乘風破浪直達勝利彼岸；團結是一把劍，鋒利尖銳，創(chuàng)造無數(shù)輝煌。
二、結尾：
韓露露：五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結一座山。朋友，拋棄孤獨，學會團結合作吧！
許英：團結是戰(zhàn)勝一切的勇氣和力量，團結讓柔弱變得剛強。
李欣欣：“瓶中抽球”實驗，由于同學能很好地合作，才能使7個球在3秒內(nèi)抽出。
廉頗、藺相如攜手治國，才使趙國國泰民安。
王芳芳：二人同心，其利斷金。應對困難，只要我們團結合作，戰(zhàn)勝它輕而易舉。
李苗苗：天地之間存在一種精神，它支撐著天，使天不下墜；它滋潤著大地，大地萬物繁息。這種精神就是團結。
韓蕊：將團結之歌在生命中唱響，唱出生命絢麗的華章；將團結的帆在生命中揚滿，到中流激水，看時代風光；將團結的劍在生命中磨亮，劈荊斬棘，不怕前路漫漫，我們再創(chuàng)輝煌。
【典型事例】。
李艷偉：一個平均年齡僅37歲的研發(fā)團體，卻不畏艱險，克服種種困難，解決了一系列世界性難題。而正是由于他們每人心中的團隊精神的昂揚。才能成功的把嫦娥一號探月衛(wèi)星送入太空，實現(xiàn)了中華民族千年以來的奔月夢想。
朱文婕：遺傳學家摩爾根是染色體遺傳理論的奠基人，他發(fā)現(xiàn)的基因連鎖互換定律被稱為僅次于分離定律和自由組合定律的遺傳學第三定律。摩爾根的成就是輝煌的，但如果沒有哥倫比亞大學里他與其研究生的團結協(xié)作，僅靠他自己的力量，就算他將實驗里的果蠅培養(yǎng)幾代，他也不會取得如此成功。
科研的道路上，合作是破冰船，是劃破未知的光亮。
白林曉：狼王帶著狼群為捕食獵物作好準備。它們分工明確，有的作驅趕，有的打伏擊，有的與獵物廝殺……它們以團隊的精神，讓自然界的其它物種望而生畏。
劉建麗：李自成在起初能夠取得必須的成功，是正因民心所向，團結的力量使他起義成功。但當他進駐北京后卻拷打明官，四處抄家，疑心日盛，妄殺李巖，最終人心渙散，一敗涂地，可見團結的力量多么大。
張國鑫：一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。正是只顧個人利益而忽略團體利益的明證。
楊洪通：清朝末年，清政府統(tǒng)治無能，受列強欺侮，簽訂了眾多喪權辱國的條約，人們也像是一盤散沙。之后在共產(chǎn)黨的領導下，各族人民擰成一股繩，抱成一塊巨石，它的力量也震撼了世界。
趙鵬：最精彩的徑賽要數(shù)“4×100”接力，充分體現(xiàn)出團隊精神。四人齊心，其力斷金。
地獄與天堂的區(qū)別：地獄中人都只顧用長勺子向自己口中喂湯，最終一無所獲；天堂中的人們則互相幫忙，都能心平氣和地吃到東西。
胡啟超：美國籃球代表著世界籃球最高水平，但近幾屆“夢之隊”卻屢屢在國際大賽上折戟，超強的個人潛質與糟糕的配合構成鮮明的比較。而阿根廷隊卻憑借精妙的團隊配合在雅典奧運會登上最高領獎臺。
宿遠志：北京奧運會上，中國男籃在姚明的帶領下用心發(fā)揚團隊精神，不畏強敵，拼搏進取，為國人獻上了精彩的賽事。
于培培：唐僧師徒四人的取經(jīng)歷程，靠的就是團結，是四人相互合作，遇到危險，就團結在一齊，最后到達西天，取得真經(jīng)。
賀廣奇：有兩個饑餓的人得到了一位長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活的大魚?！?。
趙志剛：8月發(fā)生在撒哈拉沙漠中的15名歐洲游客被綁架事件。德國女游客米歇爾倔強任性、不合作，命喪沙漠。
張振圓：梁山好漢，雖身份不一樣，聚集起來，卻可力敵強軍。
集中選用事例：一滴水與大海、螞蟻、蜜蜂、籃球、“五人團結一只虎，十人團結一條龍，百人團結像泰山?！?/p>
團隊建設管理論文篇六
大家好！
中國有句古話：“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用，”意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，如果一萬個人離心離譜，恐怕連一個人的力量也比不上！這就是團隊的力量，這就是我們需要的團隊精神。今天，隨著市場規(guī)則的日益規(guī)范和市場競爭的日益激烈，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，靠什么？靠企業(yè)家的個人英雄主義？靠少數(shù)人的單打獨斗？不，那已經(jīng)是夕陽挽歌，風光不再了！
因為我們所從事的工作，是只有通過團隊協(xié)作才能完成好，因為現(xiàn)在的市場競爭是團隊協(xié)作能力的綜合競爭！今天，齊都藥業(yè)在藥品行業(yè)中遙遙，面對機遇和挑戰(zhàn)，我們有理由追問，我們應該記住些什么？我們應該發(fā)揚些什么？我們應該記住，為了齊都藥業(yè)的發(fā)展披荊斬棘，殫精竭慮，奮戰(zhàn)在一線，保質保量；我們應該發(fā)揚團隊協(xié)作的戰(zhàn)斗力，團隊協(xié)作的精神。翻看當代企業(yè)的榮辱興衰史，我們不難發(fā)現(xiàn)：一千個不成功的企業(yè)可能有一千個不成功的理由，但是一千個成功的企業(yè)，必然會有一個重要的因素，那就是上下同欲，精誠合作的團隊精神！
對于xx藥業(yè)來說，影響企業(yè)發(fā)展的陰霾已逐漸遠去，推動企業(yè)發(fā)展的有利因素仍在不斷增長，對工作我們應同心同德，勇敢面對不懈努力。親愛的朋友們，我們齊都藥業(yè)就是一個完整的團隊，個人與團隊的關系，就像小溪與大海，個人只有完全融入團隊，才能充分發(fā)揮個人的作用。團隊發(fā)展離不開個人，個人的發(fā)展更離不開團隊，只有將個人追求與團隊追求緊密結合，樹立與團隊風雨同舟的信念，才能實現(xiàn)個人更大的發(fā)展！沒有完美的個人，只有完美的團隊。
謝謝大家！
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團隊建設管理論文篇七
第一條為了規(guī)范檢驗檢測機構資質認定工作，加強對檢驗檢測機構的監(jiān)督管理，根據(jù)《中華人民共和國計量法》及其實施細則、《中華人民共和國認證認可條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱檢驗檢測機構，是指依法成立，依據(jù)相關標準或者技術規(guī)范，利用儀器設備、環(huán)境設施等技術條件和專業(yè)技能，對產(chǎn)品或者法律法規(guī)規(guī)定的特定對象進行檢驗檢測的專業(yè)技術組織。
本辦法所稱資質認定，是指省級以上質量技術監(jiān)督部門依據(jù)有關法律法規(guī)和標準、技術規(guī)范的規(guī)定，對檢驗檢測機構的基本條件和技術能力是否符合法定要求實施的評價許可。
資質認定包括檢驗檢測機構計量認證。
第三條檢驗檢測機構從事下列活動，應當取得資質認定：
(一)為司法機關作出的裁決出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結果的;。
(二)為行政機關作出的行政決定出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結果的;。
(三)為仲裁機構作出的仲裁決定出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結果的;。
(四)為社會經(jīng)濟、公益活動出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結果的;。
(五)其他法律法規(guī)規(guī)定應當取得資質認定的。
第四條在中華人民共和國境內(nèi)從事向社會出具具有證明作用的數(shù)據(jù)、結果的檢驗檢測活動以及對檢驗檢測機構實施資質認定和監(jiān)督管理，應當遵守本辦法。
法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
第五條國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局主管全國檢驗檢測機構資質認定工作。
國家認證認可監(jiān)督管理委員會(以下簡稱國家認監(jiān)委)負責檢驗檢測機構資質認定的統(tǒng)一管理、組織實施、綜合協(xié)調(diào)工作。
縣級以上人民政府質量技術監(jiān)督部門負責所轄區(qū)域內(nèi)檢驗檢測機構的監(jiān)督管理工作。
第六條國家認監(jiān)委依據(jù)國家有關法律法規(guī)和標準、技術規(guī)范的規(guī)定，制定檢驗檢測機構資質認定基本規(guī)范、評審準則以及資質認定證書和標志的式樣，并予以公布。
第七條檢驗檢測機構資質認定工作應當遵循統(tǒng)一規(guī)范、客觀公正、科學準確、公平公開的原則。
第二章資質認定條件和程序。
第八條國務院有關部門以及相關行業(yè)主管部門依法成立的檢驗檢測機構，其資質認定由國家認監(jiān)委負責組織實施;其他檢驗檢測機構的資質認定，由其所在行政區(qū)域的省級資質認定部門負責組織實施。
第九條申請資質認定的檢驗檢測機構應當符合以下條件：
(一)依法成立并能夠承擔相應法律責任的法人或者其他組織;。
(二)具有與其從事檢驗檢測活動相適應的檢驗檢測技術人員和管理人員;。
(三)具有固定的工作場所，工作環(huán)境滿足檢驗檢測要求;。
(四)具備從事檢驗檢測活動所必需的檢驗檢測設備設施;。
(五)具有并有效運行保證其檢驗檢測活動獨立、公正、科學、誠信的管理體系;。
(六)符合有關法律法規(guī)或者標準、技術規(guī)范規(guī)定的特殊要求。
(四)資質認定部門應當自收到技術評審結論之日起20個工作日內(nèi)，作出是否準予許可的書面決定。準予許可的，自作出決定之日起10個工作日內(nèi)，向申請人頒發(fā)資質認定證書。不予許可的，應當書面通知申請人，并說明理由。
第十一條資質認定證書有效期為6年。
需要延續(xù)資質認定證書有效期的，應當在其有效期屆滿3個月前提出申請。
資質認定部門根據(jù)檢驗檢測機構的申請事項、自我聲明和分類監(jiān)管情況，采取書面審查或者現(xiàn)場評審的方式，作出是否準予延續(xù)的決定。
第十二條有下列情形之一的，檢驗檢測機構應當向資質認定部門申請辦理變更手續(xù)：
(一)機構名稱、地址、法人性質發(fā)生變更的;。
(二)法定代表人、最高管理者、技術負責人、檢驗檢測報告授權簽字人發(fā)生變更的;。
(三)資質認定檢驗檢測項目取消的;。
(四)檢驗檢測標準或者檢驗檢測方法發(fā)生變更的;。
(五)依法需要辦理變更的其他事項。
檢驗檢測機構申請增加資質認定檢驗檢測項目或者發(fā)生變更的事項影響其符合資質認定條件和要求的，依照本辦法第十條規(guī)定的程序實施。
第十三條資質認定證書內(nèi)容包括：發(fā)證機關、獲證機構名稱和地址、檢驗檢測能力范圍、有效期限、證書編號、資質認定標志。
檢驗檢測機構資質認定標志，由chinainspectionbodyandlaboratorymandatoryapproval的英文縮寫cma形成的圖案和資質認定證書編號組成。式樣如下：
第十四條外方投資者在中國境內(nèi)依法成立的檢驗檢測機構，申請資質認定時，除應當符合本辦法第九條規(guī)定的資質認定條件外，還應當符合我國外商投資法律法規(guī)的有關規(guī)定。
第十五條檢驗檢測機構依法設立的從事檢驗檢測活動的分支機構，應當符合本辦法第九條規(guī)定的條件，取得資質認定后，方可從事相關檢驗檢測活動。
資質認定部門可以根據(jù)具體情況簡化技術評審程序、縮短技術評審時間。
第三章技術評審管理。
第十六條資質認定部門根據(jù)技術評審需要和專業(yè)要求，可以自行或者委托專業(yè)技術評價機構組織實施技術評審。
資質認定部門或者其委托的專業(yè)技術評價機構組織現(xiàn)場技術評審時，應當指派兩名以上與技術評審內(nèi)容相適應的評審員組成評審組，并確定評審組組長。必要時，可以聘請相關技術專家參加技術評審。
第十七條評審組應當嚴格按照資質認定基本規(guī)范、評審準則開展技術評審活動，在規(guī)定時間內(nèi)出具技術評審結論。
專業(yè)技術評價機構、評審組應當對其承擔的技術評審活動和技術評審結論的真實性、符合性負責，并承擔相應法律責任。
第十八條評審組在技術評審中發(fā)現(xiàn)有不符合要求的，應當書面通知申請人限期整改，整改期限不得超過30個工作日。逾期未完成整改或者整改后仍不符合要求的，相應評審項目應當判定為不合格。
評審組在技術評審中發(fā)現(xiàn)申請人存在違法行為的，應當及時向資質認定部門報告。
第十九條資質認定部門應當建立并完善評審員專業(yè)技能培訓、考核、使用和監(jiān)督制度。
第二十條資質認定部門應當對技術評審活動進行監(jiān)督，建立責任追究機制。
資質認定部門委托專業(yè)技術評價機構組織開展技術評審的，應當對專業(yè)技術評價機構及其組織的技術評審活動進行監(jiān)督。
第二十一條專業(yè)技術評價機構、評審員在評審活動中有下列情形之一的，資質認定部門可以根據(jù)情節(jié)輕重，作出告誡、暫?；蛘呷∠鋸氖录夹g評審活動的處理：
(一)未按照資質認定基本規(guī)范、評審準則規(guī)定的要求和時間實施技術評審的;。
(二)對同一檢驗檢測機構既從事咨詢又從事技術評審的;。
(四)透露工作中所知悉的國家秘密、商業(yè)秘密或者技術秘密的;。
(五)向所評審的檢驗檢測機構謀取不正當利益的;。
(六)出具虛假或者不實的技術評審結論的。
第四章檢驗檢測機構從業(yè)規(guī)范。
第二十二條檢驗檢測機構及其人員從事檢驗檢測活動，應當遵守國家相關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循客觀獨立、公平公正、誠實信用原則，恪守職業(yè)道德，承擔社會責任。
第二十三條檢驗檢測機構及其人員應當獨立于其出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果所涉及的利益相關各方，不受任何可能干擾其技術判斷因素的影響，確保檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果的真實、客觀、準確。
第二十四條檢驗檢測機構應當定期審查和完善管理體系，保證其基本條件和技術能力能夠持續(xù)符合資質認定條件和要求，并確保管理體系有效運行。
第二十五條檢驗檢測機構應當在資質認定證書規(guī)定的檢驗檢測能力范圍內(nèi)，依據(jù)相關標準或者技術規(guī)范規(guī)定的程序和要求，出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果。
檢驗檢測機構出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果時，應當注明檢驗檢測依據(jù)，并使用符合資質認定基本規(guī)范、評審準則規(guī)定的用語進行表述。
檢驗檢測機構對其出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果負責，并承擔相應法律責任。
第二十六條從事檢驗檢測活動的人員，不得同時在兩個以上檢驗檢測機構從業(yè)。
檢驗檢測機構授權簽字人應當符合資質認定評審準則規(guī)定的能力要求。非授權簽字人不得簽發(fā)檢驗檢測報告。
第二十七條檢驗檢測機構不得轉讓、出租、出借資質認定證書和標志;不得偽造、變造、冒用、租借資質認定證書和標志;不得使用已失效、撤銷、注銷的資質認定證書和標志。
第二十八條檢驗檢測機構向社會出具具有證明作用的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果的，應當在其檢驗檢測報告上加蓋檢驗檢測專用章，并標注資質認定標志。
第二十九條檢驗檢測機構應當按照相關標準、技術規(guī)范以及資質認定評審準則規(guī)定的要求，對其檢驗檢測的樣品進行管理。
檢驗檢測機構接受委托送檢的，其檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果僅證明樣品所檢驗檢測項目的符合性情況。
第三十條檢驗檢測機構應當對檢驗檢測原始記錄和報告歸檔留存，保證其具有可追溯性。
原始記錄和報告的保存期限不少于6年。
第三十一條檢驗檢測機構需要分包檢驗檢測項目時，應當按照資質認定評審準則的規(guī)定，分包給依法取得資質認定并有能力完成分包項目的檢驗檢測機構，并在檢驗檢測報告中標注分包情況。
具體分包的檢驗檢測項目應當事先取得委托人書面同意。
第三十二條檢驗檢測機構及其人員應當對其在檢驗檢測活動中所知悉的國家秘密、商業(yè)秘密和技術秘密負有保密義務，并制定實施相應的保密措施。
第五章監(jiān)督管理。
第三十三條國家認監(jiān)委組織對檢驗檢測機構實施監(jiān)督管理，對省級資質認定部門的資質認定工作進行監(jiān)督和指導。
省級資質認定部門自行或者組織地(市)、縣級質量技術監(jiān)督部門對所轄區(qū)域內(nèi)的檢驗檢測機構進行監(jiān)督檢查，依法查處違法行為;定期向國家認監(jiān)委報送年度資質認定工作情況、監(jiān)督檢查結果、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關信息。
地(市)、縣級質量技術監(jiān)督部門對所轄區(qū)域內(nèi)的檢驗檢測機構進行監(jiān)督檢查，依法查處違法行為，并將查處結果上報省級資質認定部門。涉及國家認監(jiān)委或者其他省級資質認定部門的，由其省級資質認定部門負責上報或者通報。
第三十四條資質認定部門根據(jù)檢驗檢測專業(yè)領域風險程度、檢驗檢測機構自我聲明、認可機構認可以及監(jiān)督檢查、舉報投訴等情況，建立檢驗檢測機構誠信檔案，實施分類監(jiān)管。
第三十五條檢驗檢測機構應當按照資質認定部門的要求，參加其組織開展的能力驗證或者比對，以保證持續(xù)符合資質認定條件和要求。
鼓勵檢驗檢測機構參加有關政府部門、國際組織、專業(yè)技術評價機構組織開展的檢驗檢測機構能力驗證或者比對。
第三十六條資質認定部門應當在其官方網(wǎng)站上公布取得資質認定的檢驗檢測機構信息，并注明資質認定證書狀態(tài)。
國家認監(jiān)委應當建立全國檢驗檢測機構資質認定信息查詢平臺，以便社會查詢和監(jiān)督。
第三十七條檢驗檢測機構應當定期向資質認定部門上報包括持續(xù)符合資質認定條件和要求、遵守從業(yè)規(guī)范、開展檢驗檢測活動等內(nèi)容的年度報告，以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關信息。
檢驗檢測機構應當在其官方網(wǎng)站或者以其他公開方式，公布其遵守法律法規(guī)、獨立公正從業(yè)、履行社會責任等情況的自我聲明，并對聲明的真實性負責。
第三十八條資質認定部門可以根據(jù)監(jiān)督管理需要，就有關事項詢問檢驗檢測機構負責人和相關人員，發(fā)現(xiàn)存在問題的，應當給予告誡。
第三十九條檢驗檢測機構有下列情形之一的，資質認定部門應當依法辦理注銷手續(xù)：
(一)資質認定證書有效期屆滿，未申請延續(xù)或者依法不予延續(xù)批準的;。
(二)檢驗檢測機構依法終止的;。
(三)檢驗檢測機構申請注銷資質認定證書的;。
(四)法律法規(guī)規(guī)定應當注銷的其他情形。
第四十條對檢驗檢測機構、專業(yè)技術評價機構或者資質認定部門及相關人員的違法違規(guī)行為，任何單位和個人有權舉報。相關部門應當依據(jù)各自職責及時處理，并為舉報人保密。
第六章法律責任。
第四十一條檢驗檢測機構未依法取得資質認定，擅自向社會出具具有證明作用數(shù)據(jù)、結果的，由縣級以上質量技術監(jiān)督部門責令改正，處3萬元以下罰款。
第四十二條檢驗檢測機構有下列情形之一的，由縣級以上質量技術監(jiān)督部門責令其1個月內(nèi)改正;逾期未改正或者改正后仍不符合要求的，處1萬元以下罰款：
(一)違反本辦法第二十五條、第二十八條規(guī)定出具檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果的;。
(三)未按照本辦法規(guī)定對原始記錄和報告進行管理、保存的;。
(四)違反本辦法和評審準則規(guī)定分包檢驗檢測項目的;。
(五)未按照本辦法規(guī)定辦理變更手續(xù)的;。
(六)未按照資質認定部門要求參加能力驗證或者比對的;。
(七)未按照本辦法規(guī)定上報年度報告、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關信息或者自我聲明內(nèi)容虛假的;。
(八)無正當理由拒不接受、不配合監(jiān)督檢查的。
第四十三條檢驗檢測機構有下列情形之一的，由縣級以上質量技術監(jiān)督部門責令整改，處3萬元以下罰款：
(三)出具的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果失實的;。
(四)接受影響檢驗檢測公正性的資助或者存在影響檢驗檢測公正性行為的;。
(五)非授權簽字人簽發(fā)檢驗檢測報告的。
前款規(guī)定的整改期限不超過3個月。整改期間，檢驗檢測機構不得向社會出具具有證明作用的檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果。
第四十四條檢驗檢測機構違反本辦法第二十七條規(guī)定的，由縣級以上質量技術監(jiān)督部門責令改正，處3萬元以下罰款。
第四十五條檢驗檢測機構有下列情形之一的，資質認定部門應當撤銷其資質認定證書：
(一)未經(jīng)檢驗檢測或者以篡改數(shù)據(jù)、結果等方式，出具虛假檢驗檢測數(shù)據(jù)、結果的;。
(三)以欺騙、賄賂等不正當手段取得資質認定的;。
(四)依法應當撤銷資質認定證書的其他情形。
被撤銷資質認定證書的檢驗檢測機構，三年內(nèi)不得再次申請資質認定。
第四十六條檢驗檢測機構申請資質認定時提供虛假材料或者隱瞞有關情況的，資質認定部門不予受理或者不予許可。檢驗檢測機構在一年內(nèi)不得再次申請資質認定。
第四十七條從事資質認定和監(jiān)督管理的人員，在工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法予以處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第七章附則。
第四十八條資質認定收費，依據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十九條本辦法由國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局負責解釋。
第五十條本辦法自8月1日起施行。國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局于2月21日發(fā)布的《實驗室和檢查機構資質認定管理辦法》同時廢止。
團隊建設管理論文篇八
節(jié)能就是盡可能地減少能源消耗量，生產(chǎn)出與原來同樣數(shù)量、同樣質量的產(chǎn)品;或者是以原來同樣數(shù)量的能源消耗量，生產(chǎn)出比原來數(shù)量更多或數(shù)量相等質量更好的產(chǎn)品。
【一】鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排效果分析與前景。
摘要：我國在“十二五”計劃中審議并同意了關于節(jié)能減排的綜合性工作方案，盡管節(jié)能減排項目實踐推廣到交通建筑、生活等多個層面，但工業(yè)系統(tǒng)的節(jié)能減排依然放在首位，鋼鐵行業(yè)依然是節(jié)能減排的重點。
節(jié)能減排，淘汰落后、資源稅改，三舉并重，這對于鋼鐵企業(yè)發(fā)展確實是一大機遇，也是一大挑戰(zhàn)。
本文將分析我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排的發(fā)展效果，同時也將對中國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展的前景進行預測，希望能為讀者帶來幫助。
關鍵詞：節(jié)能減排;鋼鐵工業(yè);現(xiàn)狀分析與前景。
1我國鋼鐵工業(yè)節(jié)能減排發(fā)展狀況。
我國自提出節(jié)能減排舉措后，中國鋼鐵制造業(yè)便注重對生產(chǎn)方式的調(diào)整。
在中國鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中，鋼鐵企業(yè)通過采用先進的技術和科學的管理手段，發(fā)揮能源轉換功能，提高能源效率[1]，以降低鋼鐵能耗，在“十一五”計劃中取得了明顯的效果。
同時，我國鋼鐵的出口鋼鐵的產(chǎn)品結構也發(fā)生了優(yōu)化，從原來的進口國變?yōu)殇撹F出口大國，并且其中高端板材如無縫鋼管、特厚板等的出口比重有了很大的提升。
1.1節(jié)能減排效果分析。
1.1.1噸鋼耗能。
十一五之后，相比于2009年，2010年中國重點鋼鐵企業(yè)噸鋼耗能降低了2.39%[2]。
根據(jù)2015年鋼協(xié)會員單位各工序能耗現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，觀察表格明顯可以看到2015年的各項指標有所下降,以噸鋼綜合能耗下降顯著，同時對比2009年的噸鋼綜合耗能604.6khce/t有很大的降低。
1.1.2工序能耗。
工序耗能是指生產(chǎn)工序維持煉鐵\煉鋼工序必須耗用的能源。
日本鋼鐵工業(yè)工序能耗處于世界先進水平因此下面將與日本的工序能耗數(shù)據(jù)進行對比。
對比各項數(shù)據(jù)可以看到，中國鋼鐵工業(yè)據(jù)日本仍有很大的差距，轉爐的相對差距高達20%.
1.2節(jié)能減排制約因素。
從噸鋼耗能和工序耗能的數(shù)據(jù)我們可以看出，雖然中國鋼鐵工業(yè)的耗能得到了降低，但對比于發(fā)達國家仍是存在差距。
我國正處于鋼鐵行業(yè)高速發(fā)展的時期，然目前鋼鐵生產(chǎn)的節(jié)能措施仍存在很多制約因素，主要有以下幾點：(1)作為資源大國，在鋼鐵生產(chǎn)過程中，只注重商品生產(chǎn)的技術和過程，很少去關心能源的的消耗以及資源的利用率，造成高成本、低產(chǎn)量、高污染的狀況。
[3](2)鋼鐵生產(chǎn)技術和資源使用技術較落后。
目前中國雖然產(chǎn)粗鋼量穩(wěn)居世界第一，但是我國的生產(chǎn)技術較為落后，導致原料和能源的利用率較低，因此我國需要加強對生產(chǎn)技術的優(yōu)化，降低生產(chǎn)消耗。
(3)鋼鐵生產(chǎn)流程中熱回收率低。
目前發(fā)達國家鋼鐵工業(yè)對余熱能源的回收率高達90%，但中國較為有代表性的鋼鐵制造商僅為25.8%。
同時我國對熱能回收的研究相對落后，能源轉化關鍵技術和生產(chǎn)設備不完善是余熱回收率低的根本原因。
(4)就鋼鐵余熱回收本身來說，預熱能源形式分布多種，多樣經(jīng)常以低參數(shù)的熱風、熱水等為載體，熱穩(wěn)定性差，分布方位寬泛等原因，提升了資源回收的難度。
2結語。
雖然在十一五，十二五的建設下，我國的鋼鐵行業(yè)在節(jié)能減排上取得了一些進步，但對比發(fā)達國家仍有很大差距，同也具有很大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
中國鋼鐵企業(yè)正處于轉型發(fā)展的階段，因此新的國內(nèi)和國際形勢下，要深入研究鋼鐵制造工藝、創(chuàng)新管理技術、堅持節(jié)能降本理念，成為具有核心競爭力的第三代鋼廠。
參考文獻：
[1]張春霞，周繼程.《21世紀初中國鋼鐵工業(yè)的節(jié)能減排進展和發(fā)展方向》，2010年中日雙邊技術交流與考察文集[j].2011.4(11):3-6.
作者:蒙小蘭單位:靈川縣節(jié)能監(jiān)察大隊。
【二】淺談工程機械液壓節(jié)能技術的發(fā)展趨勢。
摘要：基于工程機械液壓節(jié)能技術的現(xiàn)狀，對工程機械液壓節(jié)能技術進行了深入的探討，包括變量泵控制、柴油機電噴控制、電液比例控制、電路法組合控制等，并就工程機械液壓節(jié)能技術的發(fā)展趨勢展開了具體分析。
只有切實提升工程機械性能技術，方可在有關科學技術持續(xù)發(fā)展的基礎上實現(xiàn)對新技術的應用。
關鍵詞：工程機械;液壓節(jié)能技術;現(xiàn)狀;發(fā)展趨勢。
引言。
近些年，隨著我國工程機械類型與數(shù)量的持續(xù)擴大，在生產(chǎn)這些工程機械的過程當中需消耗大量的資源，對生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生極其不利的影響，不利于社會的可持續(xù)健康發(fā)展。
目前生態(tài)環(huán)境問題已成為制約工程機械產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一項核心因素。
工程機械產(chǎn)品的設計與制造必須基于對環(huán)境適應性的充分考量，就環(huán)保型、節(jié)能型產(chǎn)品展開相關的研究工作將是目前乃至今后一段時期工程機械行業(yè)的主流發(fā)展趨勢，具有極其重要的現(xiàn)實意義[1]。
1工程機械液壓節(jié)能技術的現(xiàn)狀。
1.1變量泵控制。
鑒于工程機械在具體的現(xiàn)實工作當中時常會碰到各種各樣的情況，導致在實際的施工過程中將面臨巨大的困難與阻礙，此時可對變量泵采取調(diào)控排量的方式來滿足工程機械的施工需求。
利用壓力感應控制發(fā)動機的功率，可促使容積調(diào)速轉變?yōu)楣?jié)流調(diào)速，進而降低能量損耗。
由于此種控制方式優(yōu)勢明顯，因此被大規(guī)模地應用在了具體的工作過程中。
對其結構進行分析，發(fā)現(xiàn)此種變量泵當中僅有一個被控制對象，因而可依據(jù)完全不同的控制方式就輸出特性展開具體分析。
對實際工作場合提出相應的標準要求，選取更加適宜的控釋方式，通過排量控制、ludv控制以及l(fā)s負載敏感控制等共同組成量變泵控制的基礎形式[2]。
1.2柴油機電噴控制。
目前的柴油機通常選用電控噴射、共軌以及渦輪增壓中冷技術等，電噴柴油機在汽車行業(yè)當中已取得廣泛應用，但是在工程機械領域應用較少。
柴油機電控噴射系統(tǒng)是利用對噴油時間的控制來實現(xiàn)對負荷的調(diào)節(jié)。
柴油機電控噴射系統(tǒng)是由傳感器、控制單元和執(zhí)行機構共同構成。
主要的目的是為了對噴油系統(tǒng)實施電子化控制，例如對噴油量、噴油定時的控制。
利用轉速、溫度、壓力相關傳感設備，將所檢測到的信息直接同步輸入計算機中，和控制單元中所存儲的參數(shù)予以對比，經(jīng)由處理計算之后，依據(jù)最佳值對執(zhí)行機構實行控制，最終控制噴油系統(tǒng)，促使柴油機保持最佳運行狀態(tài)。
1.3電液比例控制。
在工程機械之中通過應用電液比例技術，能夠極大減少多余的液壓信號傳遞管路，采用電信號傳遞液壓參數(shù)，不僅能夠使系統(tǒng)響應快速，同時還可促使整個挖掘動力系統(tǒng)更加靈活、便捷。
伴隨著有關計算機信息技術的快速發(fā)展，電液比例控制也將逐步走向“智能化”的發(fā)展道路，這將直接實現(xiàn)對液壓系統(tǒng)與柴油機運行參數(shù)地有效監(jiān)測，同時依據(jù)相關的參數(shù)信息對整個挖掘機動力系統(tǒng)進行自動控制，促使其可以始終保持高效、節(jié)能的狀態(tài)，這也是節(jié)能技術的主流發(fā)展趨勢之一。
1.4多路閥組合控制。
工程機械大多是選用四通道或六通道的多路閥控制，在此類控制系統(tǒng)之中直通供油路能夠構成優(yōu)先回路;中位時直通回油與并聯(lián)供油路能夠構成并聯(lián)回路，同時將壓力、流量和功率的改變信號進行組合反饋，從而構成控制功能相對較為完備的負荷傳感閥。
日本小松挖掘機所采用的kms15多路閥，佳友挖掘機所采用的u28多路閥，韓國大宇挖掘機所采用的dx28多路閥等，均實現(xiàn)了對壓力反饋液壓泵排量控制、回轉有限、直線行駛、動壁以及斗桿自合流等相關功能的有效整合。
同時多路閥組合方式也將更加智能化，更有助于液壓系統(tǒng)節(jié)能目標的實現(xiàn)[3]。
2工程機械液壓技能技術的發(fā)展趨勢。
從當前的工程機械液壓節(jié)能技術發(fā)展趨勢來看，在工程機械當中，功率的匹配適應性對系統(tǒng)節(jié)能有著極其重要的價值影響。
基于全局功率匹配的思想體系下，相較于以往的局部功率匹配來說，其調(diào)節(jié)工作將更加靈活、簡便。
在挖掘機中，單一性的局部功率匹配無法達到有效節(jié)能，這主要是由于在作出具體調(diào)節(jié)工作時，發(fā)動機和泵之間的匹配工作必須要對泵排量進行適當調(diào)節(jié)，同時泵和負載間的匹配也必須要對泵排量進行調(diào)節(jié)，因此，在調(diào)節(jié)之時就發(fā)生了沖突，需針對此問題予以綜合考量。
當前大部分挖掘機設備均選用的是變量泵與負載敏感系統(tǒng)，此系統(tǒng)當中針對泵負載壓力以及流量的自適應性能夠促成泵與負載的匹配;之后依據(jù)泵同負載的匹配功率，明確發(fā)動機最為適宜的工作點，借助對發(fā)動油門的自動調(diào)節(jié)，可促使發(fā)動機能夠處于最為適宜的工作位置，從而也就達到了整體性的功率匹配，其具體流程圖如圖1所示。
通過挖掘機來舉例說明，要達成發(fā)動機、泵以及負載的功率匹配，需滿足于以下條件：nte=npsvg=plql.式中：n為發(fā)動機轉速;te為發(fā)動機最佳節(jié)能位置的.轉矩大小;ps為泵出口壓力值;vg為泵的幾何排量;pl為負載壓力值;ql為負載需求流量值。
要進行功率匹配，可利用壓力傳感設備獲取負載壓力pl，因而僅需計算負載流量。
3結語。
工程機械的使用壽命會受到較大的制約性限制影響，油泵功率以及發(fā)動機功率是否匹配將會對具體的工作效率與質量產(chǎn)生直接的影響，因此必須使液壓系統(tǒng)流量、壓力及損失降至最低，使得發(fā)動機以及各液壓元件壽命得以延長，促進整體功能的提升。
同時將微電子以及計算機控制方式充分應用到工程機械系統(tǒng)之中，可達到降低功率的效果。
只有切實提升工程機械性能技術，方可在有關科學技術持續(xù)發(fā)展的基礎上實現(xiàn)對新技術的應用，并借此來提升新節(jié)能技術在未來發(fā)展過程當中的運用。
參考文獻。
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[2]劉振朝.液壓節(jié)能技術在工程機械中的應用[j].中國機械，2016(1)：44.
[3]王鑫.基于液壓節(jié)能技術的工程機械發(fā)展現(xiàn)狀及未來趨勢[j].中國機械，2014(2)：59.
作者:凌彥波單位:陽煤寺家莊公司煤業(yè)有限責任公司。
【三】談節(jié)能設計在民用建筑設計中的應用。
摘要：最近幾年，低碳環(huán)保的理念已深入人心，人們對惡劣的被污染的環(huán)境深惡痛絕。
人們對與生存環(huán)境相關的各種生產(chǎn)加工領域開始強調(diào)低碳環(huán)保，而對自然資源的開發(fā)使用、對環(huán)境的影響均較大的建筑行業(yè)尤其引人關注。
因此，在建筑設計中引入綠色、低碳、環(huán)保理念，是非常關鍵的一步。
建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
在低碳概念下進行建筑設計和施工，既可以高效利用資源，又可以保護和改善人們的生活環(huán)境。
本文著重談一談如何在低碳概念的指導下搞好建筑設計。
關鍵詞：節(jié)能;設計;低碳;民用建筑。
1引言。
建筑行業(yè)中的低碳概念是指將不可再生能源的使用和消耗降到最低，從而滿足人們住宅愿望為最終目標的一種建筑理念。
完成這一概念的要求，既提高了建筑資源的利用率，又節(jié)儉了許多建筑資金，還對建筑地周邊的生態(tài)環(huán)境起到了一定的保護作用。
在建筑設計中踐行低碳理念，可以從以下幾方面入手。
2優(yōu)化使用建筑資源，使建筑資源效能最大化。
在整個建筑過程中，首先在建筑用料上要堅決貫徹低碳理念，用最科學最準確的計算控制建筑資源的使用，將建筑資源的無效損耗降到最低點，將消費者要求、建筑材料的價格、功能、建筑用地、建筑物功用等諸多因素綜合考慮，盡量多用節(jié)能環(huán)保的新材料新設施。
作為建筑設計者始終秉承低碳、節(jié)約、優(yōu)化的設計理念，才能真正達到人與自然和諧相處，改善人們家居環(huán)境的要求。
團隊建設管理論文篇九
摘要:。
本文對入世后檢測機構人才建設的重要性及如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才等方面進行了較深入分析,并提出具體實施方法,以供同類檢測機構參考。
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來,生產(chǎn)技術飛速發(fā)展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人,國家的滅亡亦在于人,古圣先賢,早有明訓;回顧歷史,可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗,不容諱言,與治國同一道理,在于人事安排是否合宜?！睂z測機構而言,“人員貫穿于質量體系的各個要素,人員是最寶貴的資源”,如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才,那么檢測機構就沒有發(fā)展的動力和后勁。
入世后,國內(nèi)外貿(mào)易日益頻繁,為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發(fā)展提供了機遇,同時也提出了挑戰(zhàn)。檢測機構的發(fā)展,檢驗市場的擴大、業(yè)務量的增加都對專業(yè)技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求,如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地,并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實力,人才問題成為關系檢測機構發(fā)展的關鍵,檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標,建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理的工作系統(tǒng)、激勵機制、員工培訓與教育體系,以發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能,并營造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針,堅持引進高科技人才,留住骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才,實現(xiàn)國家質檢總局“人才強檢”的戰(zhàn)略目標。
眾所周知,技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現(xiàn)”,檢測機構如何應對這一局面,已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少,學科帶頭人少。經(jīng)統(tǒng)計,寧夏檢測機構專業(yè)技術人員的年齡、學歷、專業(yè)、職稱等方面的`結構均不太合理。因此,針對這些現(xiàn)存問題,如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才,做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面,是檢測機構的當務之急。
一、發(fā)現(xiàn)人才。
人才是任何事業(yè)興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容:一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業(yè)成敗的關鍵;三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴?四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的平臺,創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才,了解人才特點,挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應建立公開平等,競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制:可采取選拔與競聘相結合,以競聘為主的人才選拔機制,使各類人才脫穎而出。
二、培養(yǎng)人才。
根據(jù)iso/iec17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新,都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會,有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業(yè)道德和檢測技術等方面的再培訓,提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度,從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施:。
1.堅持以人為本,強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質培訓,要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式,提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務水平。
2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強,具有相當業(yè)務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創(chuàng)新,推動檢測機構發(fā)展。
3.選派優(yōu)秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養(yǎng),培養(yǎng)專業(yè)領域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業(yè)學術會議及橫向的參觀學習,及時掌握新理論、新標準、新方法,不斷更新專業(yè)知識結構。
5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術研討,不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務能力和技術素質。明確崗位職責,因事設崗,因崗設人,并定期對各類人員的能力進行評價,達不到考核標準的,應予以辭退。
三、引進人才。
檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向,公開向社會招聘高水平、高學歷,具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業(yè)領域的技術人才,并以他們?yōu)榛A,帶動檢測機構自身人才的成長,力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中,應注意兩個問題:。
1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調(diào)高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構,卻極力引進多名碩、博士,而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊,又缺乏科研課題及適宜研究設備、環(huán)境,使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作,造成人力資源浪費,無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后,不得不在其他員工身上勒緊腰帶,客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此,檢測機構應一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度,另一方面合理提高對口人才的引進待遇,雙管齊下,才能促進發(fā)展。
四、留住人才。
勞動價值、人才價值,大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,激發(fā)員工的積極性和責任感,并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性,為檢測機構創(chuàng)造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手:。
1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制,根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核,考核結果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性,更要看重實際業(yè)務水平和工作的實績,評聘分開,采用低職高聘、高職低聘的方法,鼓勵能人、新人脫穎而出,調(diào)動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位,豐富、深化專業(yè)知識,并給予適當?shù)膶W費支持。
5.對員工考取各種專業(yè)資格證書,考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術骨干開展課題研究,獲得立項的,給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作,以及在行業(yè)學術年會論文交流獲獎的,都要予以獎勵。
總之,檢測機構應本著引進高科技人才,穩(wěn)定骨干人才,用好現(xiàn)有人才,培養(yǎng)未來人才的原則,有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制,創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境,為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路,形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向,健全技術人員知識更新再教育培訓制度,穩(wěn)定科技人才隊伍,調(diào)動人才的創(chuàng)新熱情,堅持技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新,在關鍵技術和科研前線取得突破,實現(xiàn)質檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。
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團隊建設管理論文篇十
摘要：家庭美德教育是家庭和諧的基礎，一個人如果接受了良好的家庭美德教育，并具備良好的家庭美德，在處理家庭生活的問題時就能得心應手，有利于家庭生活的和諧穩(wěn)定。家庭美德是社會成員在家庭生活中的行為規(guī)范。但是不可否認的是，現(xiàn)在家庭美德教育中還存在著一些問題，本文將對這些問題進行探討，并提出相應的解決方法。
關鍵詞：大學生家庭美德教育。
1前言。
家庭是人類社會的基礎，每一個大的國家都是由一個個小的家庭組成的，家庭生活的和諧與否不僅關系到個人的幸福與否，也關系到國家的長治久安。家庭美德在社會主義道德體系中占據(jù)著重要的一部分，因此，加強家庭美德教育，是一個非常重要的內(nèi)容，也越來越引起人們的重視。
2大學生家庭美德教育的現(xiàn)狀。
目前大學生整體的家庭美德觀念是好的，他們作為新一代的年輕人，很多具備高度的社會責任感，能清楚地認識到自己對家庭和國家應負的責任。很多大學生在學校都表現(xiàn)得很好，在認真完成學習任務的同時，在課余時間勤工助學，減輕家庭負擔。但是不可否認的是，還有一部分大學生責任感欠佳，存在揮霍時光，不努力學習，有時甚至會出現(xiàn)傷害親人的現(xiàn)象。下面將對這些問題具體闡述。
2.1言行不一，欺騙親人。
很多人都明白家庭的重要性，作為一名大學生，很多同學都是來自于外省，離父母比較遠，大多數(shù)學生都能體會到親情的可貴，也越來越能明白親情的重要性。但是，也有很多同學不能做到經(jīng)常和父母打電話，甚至一兩個月都不會和家人聯(lián)系，這樣很不利于家庭生活的和諧。更嚴重的是，很多同學進入大學后虛度光陰，沒有一定的目標和計劃，揮霍時光，很多人都不怎么去上課。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生在男生身上，很多男生在應該上課的時候卻呆在寢室或者網(wǎng)吧打游戲，一些同學存在著攀比現(xiàn)象，虛榮心太強，別人有的自己也想擁有，卻忽略了自己家庭的實際情況。目前很多青少年的消費宗旨是：“飲食消費跟著廣告走，服裝消費跟著名牌走，娛樂消費跟著新潮走，文化消費跟著時尚走。”這時部分同學就會欺騙父母，告訴父母自己需要一筆錢來學習或者報補習班，父母為了孩子通常是有求必應。當然，這種現(xiàn)象只發(fā)生在少數(shù)人身上，大多數(shù)學生都是踏實好學的，孝敬父母，珍惜時光。而且，很多高校對家庭美德教育都不重視，很多時候，只要給學生點撥一二，就能讓他們迷途知返。
2.2美德教育流于形式，不重視內(nèi)在修養(yǎng)。
道德修養(yǎng)貴在自覺，大學生自覺加強家庭道德修養(yǎng)，就是在家庭道德意識、行為方面，自覺地按照國家提出的家庭美德要求所進行的自我審度、自我教育、自我鍛煉、自我改造和自我完善的活動，但是部分同學在這方面都做得不夠好。他們在給父母打電話時通常會大喊大叫，只要父母不能滿足他們的愿望或者提出了什么質疑，就惡言相對，傷害父母。雖然很多學校開設了思想道德課程，但基本上都是流于形式，學生學習也只是應付考試，不能把這種美德深入心中。家庭美德教育也是社會美德教育的反應，因此家庭美德缺失的大學生，社會責任感也不是特別強，他們不能團結同學，以自我為中心，這樣就太容易與同學產(chǎn)生矛盾。因此，為了提升同學之間的凝聚力，為了維護社會和諧，學校要加強大學生的家庭美德的教育。
2.3沒有正確的家庭觀和戀愛觀。
現(xiàn)代社會物欲橫流，人們的價值觀發(fā)生了很大變化，這種價值觀已經(jīng)深深影響到了大學生。很多大學生在戀愛時最看重的是對象的財富狀況，據(jù)有關調(diào)查表明，很多女生都特別希望和高富帥交往，結婚時也是，對方必須要有房子、車子才會同意結婚[1]?？赡苡捎诋斍按髮W生就業(yè)壓力大、崗位競爭激烈等原因，導致一部分大學生的婚戀觀也進一步社會化、世俗化。其實，一個家庭中最主要的就是愛與溫暖，兩個人之間能互相包容、理解與支持才是最主要的。
3加強大學生美德教育的對策。
3.1加強大學生的親情觀念教育。
對大學生進行親情教育首先就是孝敬父母、尊敬長輩的傳統(tǒng)美德的教育，使他們明白尊老是中華民族的傳統(tǒng)美德，是每一個家庭成員必須遵守的一種道德規(guī)范和行為準則。要通過這些教育，讓他們更能深刻體會到父母的良苦用心和父母對子女的愛。古人有云：誰言寸草心，報得三春暉，孩子無論走到哪里都會是父母的牽掛。父母在子女身上付出了巨大的心血，甚至是青春，也給予了深刻的厚望，因此，作為子女的大學生，應對我們的父母心懷感恩之情，要經(jīng)常拿起手中的電話給父母報個平安[2]。一個人如果連自己的父母都不愛，那他一定不愛自己的親戚朋友。要在自己空閑的時候多多陪陪自己的父母，不要等到“子欲養(yǎng)而親不待”的那一天，給自己留下遺憾。
3.2培養(yǎng)正確的消費觀。
隨著社會的發(fā)展，人們的生活水平發(fā)生了很大提高，生活需求也越來越大。在這種社會形勢下，很多大學生就盲目消費。從不斷推動社會經(jīng)濟發(fā)展和繁榮市場這個角度看，需要鼓勵人們積極、合理消費，但如果不考慮個人經(jīng)濟狀況和支付能力，盲目追求奢侈的消費模式卻是十分有害的。大學生本身沒有賺錢的本領，他們需要父母的血汗錢來支撐自己的生活，如果大學生之間存在著攀比心理，就會出現(xiàn)嚴重的后果，他們會把錢花在不必要的地方，而影響正常的學習生活。因此，學校要使大學生樹立正確的消費理念，要踏踏實實的學習，在大學期間多學習真本領，用知識武裝自己，把自己的大腦豐富起來，使大學生樹立一個科學、合理、適度的消費理念，克服攀比心理，不盲目追求高消費。除此之外，還要讓大學生學會理財，多多鼓勵大學生走出課堂，進行勤工助學活動，既豐富了自己的人生經(jīng)驗，又能減輕家庭負擔。
4結束語。
總之，大學生是國家的未來，家庭美德教育又是社會美德教育的基礎，因此相關部門要重視起來，讓大學生們樹立正確的人生觀、價值觀，養(yǎng)成良好的生活習慣，這樣在進入社會之后就能經(jīng)受住各種誘惑，在社會的浪潮中披荊斬棘，取得成功!
團隊建設管理論文篇十一
團隊建設是一項關乎組織成功的重要任務，而團隊建設的核心是管理。在我參與的團隊建設中，我深刻體會到了管理對于團隊的重要性。以下是我在團隊建設管理過程中的一些心得體會。
第一，清晰的目標是管理的關鍵。作為一個團隊領導者，我深知團隊只有有清晰的目標才能保持團隊成員的共同方向。因此，我在團隊建設的早期階段便致力于確立明確的目標。通過與團隊成員的溝通和討論，我們明確了團隊的使命、愿景以及長期和短期目標。這使得團隊成員們能夠更好地理解團隊的意義和目標，從而凝聚共識，形成強大的合力。
第二，積極鼓勵溝通和合作。在團隊建設中，有效的溝通和合作是團隊成員之間建立信任和默契的基礎。為此，我經(jīng)常組織團隊成員進行交流和協(xié)作。我鼓勵每個成員發(fā)表自己的觀點和意見，并以開放的態(tài)度傾聽每個人的想法。當成員們面臨問題時，我也促請他們相互合作，共同尋找解決辦法。這種積極鼓勵溝通和合作的環(huán)境幫助我們建立了良好的團隊氛圍，提高了我們的工作效率。
第三，明確分工和責任。團隊建設不能只依賴于簡單的任務分配，更需要明確每個成員的工作職責和責任。我相信每個人都有自己的專長和潛力，因此在分工時，我會根據(jù)每個成員的特長和興趣來合理分配任務。同時，我也會明確每個成員的責任，確保每個人都知道自己在團隊中的角色和職責。這種明確的分工和責任分配不僅使團隊成員有明確的工作目標，還提高了團隊整體的工作效率和質量。
第四，培養(yǎng)團隊成員的能力和士氣。在團隊建設管理過程中，我注重培養(yǎng)團隊成員的能力和士氣。我會鼓勵成員們參加相關的培訓和學習，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和技能。同時，我也會定期組織團隊成員進行反思和總結，分享彼此的經(jīng)驗和教訓，以提升整體團隊的學習能力和創(chuàng)新能力。此外，我還會經(jīng)常給予團隊成員以肯定和鼓勵，激勵他們在工作中持續(xù)努力，保持積極的工作態(tài)度和高昂的士氣。
第五，建立有效的反饋機制。團隊建設管理中的反饋是非常重要的一環(huán)。我認為只有及時給予團隊成員有效的反饋，才能幫助他們進一步改進自己的工作和表現(xiàn)。因此，我會定期與每個成員進行溝通，并提供針對性的具體反饋和建議。同時，我也會聽取團隊成員的反饋和意見，以便更好地改進團隊的工作方式和管理方法。通過建立有效的反饋機制，我發(fā)現(xiàn)團隊成員的工作表現(xiàn)和滿意度都得到了顯著提升。
總結起來，團隊建設管理是一項需要不斷學習和實踐的任務。通過明確目標、鼓勵溝通和合作、明確分工和責任、培養(yǎng)成員能力和士氣以及建立有效的反饋機制，我在團隊建設管理中積累了一些心得體會。我深信，只有不斷總結經(jīng)驗和改進方法，才能取得更好的團隊建設管理效果，實現(xiàn)團隊的成功和成長。
團隊建設管理論文篇十二
隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，生產(chǎn)技術飛速發(fā)展、市場競爭的范圍、程度迅速擴大。人才競爭成為經(jīng)濟競爭的主體。日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說“國家的興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓;回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜?！睂z測機構而言，“人員貫穿于質量體系的各個要素，人員是最寶貴的資源”，如果只有先進的設備、完善的管理體系而沒有人才，那么檢測機構就沒有發(fā)展的動力和后勁。
入世后，國內(nèi)外貿(mào)易日益頻繁，為我國的檢測機構提供了廣闊的檢測市場。這對檢驗檢測機構發(fā)展提供了機遇，同時也提出了挑戰(zhàn)。檢測機構的發(fā)展，檢驗市場的擴大、業(yè)務量的增加都對專業(yè)技術人員的檢驗能力和工作質量提出更高要求，如何在激烈的市場競爭中贏得一席之地，并在這種沖擊下保持、甚至發(fā)展自己的實力，人才問題成為關系檢測機構發(fā)展的關鍵，檢測機構要本著“人力資源是第一資源。組織應當根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，建立以人為本的人力資源開發(fā)和管理的工作系統(tǒng)、激勵機制、員工培訓與教育體系，以發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能，并營造充分發(fā)揮員工能力的良好環(huán)境”的方針，堅持引進高科技人才，留住骨干人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才，實現(xiàn)國家質檢總局“人才強檢”的戰(zhàn)略目標。
眾所周知，技術人才短缺及人員年齡結構偏老是檢測機構普遍存在的問題。技術人員“其素質的高低直接關系到質量方針的實現(xiàn)”，檢測機構如何應對這一局面，已成為近年來大家探討、研究的問題。如寧夏檢測機構目前狀況就是年輕人少，學科帶頭人少。經(jīng)統(tǒng)計，寧夏檢測機構專業(yè)技術人員的年齡、學歷、專業(yè)、職稱等方面的結構均不太合理。因此，針對這些現(xiàn)存問題，如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才，做到人適其事、事得其人、人才輩出的局面，是檢測機構的當務之急。
一、發(fā)現(xiàn)人才。
人才是任何事業(yè)興衰成敗的關鍵要求和決定力量。發(fā)現(xiàn)人才的前提在于檢測機構最高領導者要有科學人才管理觀念。這種人才觀包括四個方面內(nèi)容：一是人才是最寶貴的財富;二是人才是事業(yè)成敗的關鍵;三是德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲藴?四是識才、育才、用才、留才是領導者的主要職責。領導者給各類人員提供一個能充分發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的.平臺，創(chuàng)造良好人才成長環(huán)境。這樣才能識別有用之才，了解人才特點，挖掘、發(fā)現(xiàn)有用之才。管理者應建立公開平等，競爭擇優(yōu)、充滿活力的選人用人機制：可采取選拔與競聘相結合，以競聘為主的人才選拔機制，使各類人才脫穎而出。
二、培養(yǎng)人才。
根據(jù)iso/iec17025第5.2.2款要求“實驗室管理層應制訂實驗室人員的教育、培訓和技能目標。應有確定培訓需求和提供人員培訓的政策和程序。培訓計劃應與實驗室當前和預期的任務相適應”。管理理念的發(fā)展、產(chǎn)品的日益多樣化和標準、檢驗方法的迅速更新，都要求檢測機構各類人員不斷學習。檢測機構應盡可能地給各類人員提供適當?shù)呐嘤枟l件和機會，有計劃、有步驟、分層次地進行管理理論、質量意識、職業(yè)道德和檢測技術等方面的再培訓，提高管理人員的管理水平和檢測人員的專業(yè)技術能力、科學素養(yǎng)。逐步建立并完善正常的人員培訓制度，從整體上提高員工隊伍素質。具體可從以下幾方面實施：
1.堅持以人為本，強化崗位培訓及現(xiàn)有人員素質培訓，要特別注意在崗人員整體水平和素質的提高。可通過在崗進修或請相關專家進行集中培訓等方式，提高現(xiàn)有人員的理論知識及業(yè)務水平。
2.選拔一批富有強烈事業(yè)心和責任感的年富力強，具有相當業(yè)務能力和管理水平的人才充實到檢測機構的管理崗位。讓他們革新觀念、求真務實、開拓創(chuàng)新，推動檢測機構發(fā)展。
3.選派優(yōu)秀技術骨干到技術力量強、檢驗水平高的技術機構進行有針對性的專向培養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)領域帶頭人。
4.鼓勵多參加行業(yè)學術會議及橫向的參觀學習，及時掌握新理論、新標準、新方法，不斷更新專業(yè)知識結構。
5.各專業(yè)檢驗室內(nèi)部也要定期組織各種檢驗技術研討，不斷提升專業(yè)檢驗人員的業(yè)務能力和技術素質。明確崗位職責，因事設崗，因崗設人，并定期對各類人員的能力進行評價，達不到考核標準的，應予以辭退。
三、引進人才。
檢測機構應建立開放有序、靈活多樣的人才引進機制。以市場需求為導向，公開向社會招聘高水平、高學歷，具有豐富經(jīng)驗的人才或精通建材檢測重點項目相關專業(yè)領域的技術人才，并以他們?yōu)榛A，帶動檢測機構自身人才的成長，力爭培養(yǎng)幾名有較高造詣的學科帶頭人。但在具體操作中，應注意兩個問題：
1.引進人才的規(guī)格要適度。不切實際地過分強調(diào)高水平、高層次是欠理性的。一個以檢驗為主的檢測機構，卻極力引進多名碩、博士，而自身的人員結構無法為其凝聚起科研團隊，又缺乏科研課題及適宜研究設備、環(huán)境，使高層次人才從事簡單、重復性的檢測工作，造成人力資源浪費，無法留住人才。
2.要處理好外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)間的關系。個別檢測機構花大代價引進人才后，不得不在其他員工身上勒緊腰帶，客觀上挫傷了眾多員工的積極性。因此，檢測機構應一方面加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度，另一方面合理提高對口人才的引進待遇，雙管齊下，才能促進發(fā)展。
四、留住人才。
在知識經(jīng)濟時代，對于檢驗機構來講，最重要的資源是專業(yè)技術人員的專業(yè)能力、開拓能力和熱情，檢測機構要為留住人才積極營造兩個環(huán)境。在硬環(huán)境方面，要通過完善產(chǎn)品質量檢驗試驗室基礎條件建設，加大科研項目的實施力度，為優(yōu)秀科技人員的培養(yǎng)與成長提供平臺。在軟環(huán)境方面，要通過鼓勵技術創(chuàng)新，推廣先進成果等多種手段，發(fā)現(xiàn)各方面表現(xiàn)突出的人，充分體現(xiàn)知識價值、勞動價值、人才價值，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，激發(fā)員工的積極性和責任感，并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智及主觀能動性，為檢測機構創(chuàng)造更多的財富。檢測機構應從七個方面著手：
1.在實際的獎金分配中要體現(xiàn)多勞多得以及技術含量的特點。
2.全面實行綜合目標管理責任制，根據(jù)每個檢驗人員的具體量化目標進行月份、年度的準確公正的考核，考核結果與獎金分配、先進優(yōu)秀的評選以及職稱晉升掛鉤。
3.對檢驗人員的職稱評定既要體現(xiàn)出學歷的重要性，更要看重實際業(yè)務水平和工作的實績，評聘分開，采用低職高聘、高職低聘的方法，鼓勵能人、新人脫穎而出，調(diào)動檢驗人員的自我激勵。
4.鼓勵員工攻讀研究生、博士學位，豐富、深化專業(yè)知識，并給予適當?shù)膶W費支持。
5.對員工考取各種專業(yè)資格證書，考試通過學費予以報銷。
6.鼓勵技術骨干開展課題研究，獲得立項的，給予一定的經(jīng)費資助及獎勵。
7.對在核心期刊、國家級、省級刊物發(fā)表具有一定價值的論文、著作，以及在行業(yè)學術年會論文交流獲獎的，都要予以獎勵。
總之，檢測機構應本著引進高科技人才，穩(wěn)定骨干人才，用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才的原則，有效實施按勞分配與其他分配方式相結合的激勵機制，創(chuàng)造有利于人成長的政策環(huán)境，為優(yōu)秀科技人才脫穎而出開辟道路，形成吸引人才、留住人才、人盡其才、才盡其用、人才輩出的良好局面。要徹底改變“重物輕人”的傾向，健全技術人員知識更新再教育培訓制度，穩(wěn)定科技人才隊伍，調(diào)動人才的創(chuàng)新熱情，堅持技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，在關鍵技術和科研前線取得突破，實現(xiàn)質檢科技事業(yè)跨越式發(fā)展。
參考文獻：
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[3]《實驗室質量體系的持續(xù)改進》，牟長賢，楊明榮，中國計量，202期。
團隊建設管理論文篇十三
摘要:從激勵機制內(nèi)涵入手,借鑒激勵基礎理論和需要層次理論,深入結合我國高校管理實際和高等院校教職員工的需要特點,探索高校人事管理中對教職員工的激勵策略。以充分發(fā)揮他們的最大效能,實現(xiàn)高等教育自身目標。
關鍵詞:高等院校;激勵。
1激勵機制內(nèi)涵。
激勵通常和動機聯(lián)系在一起。是推動動機的一種精神狀態(tài)。從心理和行為過程來看,未得到滿足的需求目標就是激勵過程的起點,激勵主要是通過一定的刺激激發(fā)人的動機,使人有向所期望目標前進的動力,由此而引起生理和心理上的激奮,導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標,需求得到滿足,激勵過程也就宣告完成。
將激勵這一概念用于高校人才的管理,就是要將組織目標與教師的需要結合起來,通過合理、有效的方法手段,調(diào)動教師工作積極性。它是針對高校教師的內(nèi)心狀態(tài)和心理需求進而激發(fā)其工作動機的一條現(xiàn)代管理原則。在激勵理論模式下,高校教師的需要、動機和行為是有著內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的。具體而言,在客觀事物的激勵下,高校教師的需要可以轉化為動機,動機產(chǎn)生行為,行為指向目標。目標達到了,原來的需要實現(xiàn)了,又會產(chǎn)生新的需求,新的需求又會引發(fā)新的動機。這樣循環(huán)往復,高校教師自身的知識就會不斷增長,創(chuàng)新能力就會不斷提高,工作積極性也就可以長時間得以維持,這樣就會把人力資源由潛能轉變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富。
2激勵機制在高校教師管理中的重要作用。
激勵機制對于高校內(nèi)部的教職員工和高校準備引進的人才來說具有同樣的功效。
(1)通過激勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來,并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。近年來國內(nèi)許多高校師資隊伍建設都采取了這種方式。外部吸引機制在提高人才總量時投入的成本低、收益快、風險小。人才資源吸引機制的手段,一是通過對重要崗位、關鍵崗位提高待遇,以高待遇吸引人才;二是通過為外來人才提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作環(huán)境和綜合環(huán)境來吸引人才,這是當前取得了較好效果的方式。
(2)利用激勵理論,最大限度地滿足在職教職員工高層次需要,使教職員工最充分地發(fā)揮其技術和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率。作為人力資源的個體教師的發(fā)展是受一定條件制約的。有利的條件可以促使教師向著高校要求的方向發(fā)展。采取符合教師心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段,就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高教育質量和科研水平。
3高校教師管理過程中的激勵策略。
高校領導和人力資源管理部門應根據(jù)激勵理論來處理激勵行為,針對教師的不同特點采用不同的激勵方式和方法。
3.1需要激勵方式。
工作激勵是指通過分配適當?shù)?工作來激發(fā)教職員工內(nèi)在的工作熱情。可以針對不同群體的教職員工進行不同的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的短期目標,而得到滿足感。對于剛參加工作的青年教職員工,應結合學校的發(fā)展和其個人的興趣志向加以指導,由人力資源管理者、部門領導或老教師共同幫助分析其專業(yè)和本人的個性特點,制定適合本人發(fā)展的職業(yè)發(fā)展計劃;對于特別優(yōu)秀的青年教職員工,應制定一套跨躍式的職業(yè)生涯目標,使其在教學、科研、管理工作中凸顯,成為青年教職員工的楷模;對于已成為學校的中堅力量的中年教職員工,應積極支持中年教師在教學和學術領域里取得的成就,并不斷拓寬其學術領域,努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列;而老教師則渴望受到尊重和對他們的成就的客觀評價,在充分肯定老教師貢獻的同時,更應注意發(fā)揮他們的余熱。
3.3強化激勵方式。
在所做的工作得到領導、同事及學生的稱贊,就會感到滿足。他們?yōu)榱巳〉眠@些贊許,會努力做好工作,減少錯誤。所以學校管理者對教職員工的工作成績要多加肯定、贊許,及時給予晉升職稱。評選先進工作者、優(yōu)秀教師,頒發(fā)榮譽證書獎品等,以此強化良好行為,減少不良行為。在此基礎上,根據(jù)高校教職員工的自尊心強、悟性高的特點,恰當運用負強化,即采用暗示的方式,用委婉的言語通過鼓勵來達到批評的效果。切忌采取一針見血的批評、處罰的方式,以避免傷害教職員工的自尊心、防止產(chǎn)生心灰意冷的消極情緒體驗。
3.4情感激勵方式。
所謂情感激勵,就是對教職員工的合理需求賦予真誠的關心和同情,使其感受到集體的溫暖和同事之間的友誼。以滿足社交需要。特別是高校教師,教師的勞動特點決定其交往的動機更強烈。其突出特點是勞動的形式是個體的;而勞動的成果是集體的。這一勞動特點就要求教師必須相互團結、相互尊重、相互支持、相互協(xié)作。交往動機的滿足可以增加教師的歸屬感。在歸屬感的作用下。教師才會為維護學校的整體利益與榮譽自覺自愿地工作。這就要求學校管理應為教師集體營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍。
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