合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。那么一般合同是怎么起草的呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇一
【法條】第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第26條第1款第（一）項：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”
【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇二
在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。
1、
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責(zé)任的。
2、
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。
具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)
3、
(1)概要
經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。
經(jīng)濟性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。
經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
解除勞動合同爭議的處理方法
解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。
勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差，是否有根據(jù)。
②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。
1、由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會或者用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應(yīng)當(dāng)明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構(gòu)或者哪級仲裁機構(gòu)負責(zé)處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級工商部門設(shè)立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構(gòu)一份，被申請人一份。
4、依法向勞動監(jiān)察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動者為了維護自己的勞動權(quán)益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應(yīng)當(dāng)向勞動監(jiān)察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇三
勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，沒有最高額限制，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。 患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補助費。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，在用人單位單方解除勞動合同的時候，法律給予了勞動者更多的保護，比如上文中的賠償。小編在此希望各位勞動者都能學(xué)法、懂法，以后遇到類似情況才能捍衛(wèi)自己的權(quán)益。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇四
用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同。
用人單位單方解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)履行如下程序：
(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據(jù)。
(2)應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關(guān)，而工會是維護職工合法權(quán)益的組織，因此，在勞動合同解除時應(yīng)發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護職工合法權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。
(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
(4)用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。
用人單位單方解除勞動合同需要履行的流程并不復(fù)雜，每一步都充分體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保護。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇五
依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規(guī)定：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
這里有兩個地方需要注意的：
一是單位規(guī)章制度程序必須符合法律的規(guī)定；
二是此條規(guī)定的用人單位解除合同，應(yīng)理解成是企業(yè)單方的權(quán)利，即企業(yè)可以單方面解除合同，只要公司把自己應(yīng)該做相關(guān)手續(xù)做足了，員工是否回來辦理離職并不影響合同的解除。
單位解除勞動合同范本
甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：_________（以下簡稱乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元（大寫）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；
5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權(quán)委托人
（簽字或簽章）
年 月 日 年 月 日
單方勞動合同解除協(xié)議書篇六
1.未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病別人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
2.患職業(yè)病或工傷的：
(1)工傷認(rèn)定為1-4級，完全喪失勞動能力的，保留勞動關(guān)系直至勞動者退休；
(2)工傷認(rèn)定為5-6級，大部分勞動能力喪失的，員工提出解除勞動合同才可以解除；
(3)工傷認(rèn)定為7-10級，部分喪失勞動能力的，員工提出才可以解除勞動合同；
3.患病或非因工受傷：
(1)在法定醫(yī)療期內(nèi)，單位不可解除勞動合同；
(2)醫(yī)療期屆滿，按照規(guī)定不能勝任工作的才能解除；
在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工不得解雇。
退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲；女干部滿55周歲；特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘且完全喪失勞動能力的，男滿50周歲，女滿45周歲。
1.員工服兵役期間；
2.員工擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員。或兼職主席、副主席的；
3.員工擔(dān)任平等協(xié)商代表的。
1.員工與用人單位協(xié)商一致，則可以解除勞動合同；
2.依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定可以解除勞動合同
3.患病或非因工受傷職工醫(yī)療期屆滿后不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另外安排的工作的，可以解除勞動合同。(依據(jù)是《勞動合同法》第40條)
單方勞動合同解除協(xié)議書篇七
甲方：_____________
乙方：______________身份證號碼：____________
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了合同期限從__________年__________月__________日至__________年__________月__________日的勞動合同，雙方同意協(xié)商解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：_______________
1.自__________年__________月__________日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續(xù)后結(jié)清以下款項：_______________
a)月份工資：共計￥_______________元
b)相應(yīng)比例年終獎：共計￥_______________元
c)經(jīng)濟補償金：共計￥_______________元
d)乙方尚欠甲方欠款及資產(chǎn)損失賠款：共計￥_______________元;
e)其它：共計￥_______________元;
f)其它扣款以員工離職交接表中所列資產(chǎn)移交情況為準(zhǔn)。
3.甲方為乙方繳交社會保險金至__________年__________月__________日
4.甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后1日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
6.乙方自愿放棄其他所有訴求。
7.此協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方(蓋章)：_______________乙方(簽字)：_______________
(以勞動合同中“甲方”名稱填寫并蓋章)
__________年__________月__________日__________年__________月__________日
單方勞動合同解除協(xié)議書篇八
勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權(quán)，目的是保護勞動者在勞動關(guān)系中的弱者地位?？梢钥闯觯稍谶@一點上已經(jīng)充分考慮了勞動者自由選擇職業(yè)的權(quán)利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但是，在當(dāng)前的現(xiàn)實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權(quán)，與企業(yè)解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，給企業(yè)造成了經(jīng)濟損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事兒十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。
(2)有些勞動者是因為受過企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房，當(dāng)他們行使勞動合同單方解除權(quán)時，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費或退房?，F(xiàn)實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自己向新的企業(yè)“賣個高價”。
(1)加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。
(2)企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前，與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮。
(3)規(guī)范企業(yè)行為，使個個企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定， 不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。但是一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟性質(zhì)的企業(yè)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現(xiàn)實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經(jīng)濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。
(1)某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業(yè)的利益。
(2)企業(yè)憑借自己的強勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權(quán)，他們錯誤地認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)根據(jù)自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)。
(3)企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度， 他們往往只從本單位的利益出發(fā)，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)重違紀(jì)來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實，他們的作法才是不合法的?，F(xiàn)實中，為此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。
(4)企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業(yè)內(nèi)的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規(guī)定了工會的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)，但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
(1)國家和地方應(yīng)注重立法，對實施《勞動合同法》后出現(xiàn)的新情況、新問題，要及時地制定出相應(yīng)的新法規(guī)、新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內(nèi)有序進行，杜絕企業(yè)與勞動者解除勞動合同的隨意性。
(2)進一步發(fā)揮勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的職能， 對企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和勞動合同條款進行監(jiān)督檢察，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動監(jiān)察和仲裁機構(gòu)的人員編制、設(shè)備和權(quán)力，保障勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力。
(3)充分開拓、 發(fā)揮工會組織的作用。把工會履行職責(zé)的重點轉(zhuǎn)移到維護勞動者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應(yīng)進一步提高工會的地位，明確工會的權(quán)利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經(jīng)費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機制。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇九
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
在社會關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動合同當(dāng)事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動者解除勞動權(quán)的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。還有因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作;被證明不能勝任同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動合同無法履行的。
用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。
而勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;
(二)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：1996年9月某商場招聘營業(yè)員，其中要求女營業(yè)員身高165厘米以上(含165厘米)。李某雖然身高只有162厘米，但在筆試和面試表現(xiàn)都很出色，商場因擔(dān)心開業(yè)在即怕招不滿合適人選，決定錄用李某并訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。李某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，曾受到單位表揚。1997年6月5日商場又向社會公開招聘女營業(yè)員若干名。6月7日，商場以試用期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業(yè)員，李某也接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。李某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件進行審查后認(rèn)為：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，試用期不得超過6個月。李某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定;同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：
(1)商場與李某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)履行;
(2)商場補發(fā)李某工資差額，3個月共計600元。
我國《勞動合同法》規(guī)定勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。問題在于李某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同;一旦發(fā)生糾紛時，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。在本案的處理過程中，勞動爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達到了保護李某的合法利益的目的。通過本案，作為勞動合同當(dāng)事人的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。
(1)試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規(guī)定。否則將視為無效條款。
(2)約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動合同簽訂的同時進行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1. 某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保護企業(yè)的利益。
2. 企業(yè)憑借自己的強勢地位，加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯誤認(rèn)識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權(quán)。他們錯誤的認(rèn)為在改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)。而企業(yè)根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十
勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，特別是勞動合同的單方解除，單方解除不當(dāng)，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。
勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。
勞動者的單方解除合同權(quán)包括預(yù)告解除權(quán)和即時解除權(quán)兩種。
1.用人單位即時解除權(quán)
即時解除權(quán)又稱為過失性辭退，當(dāng)出現(xiàn)法定許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。
2.用人單位預(yù)告解除權(quán)
用人單位預(yù)告解除權(quán)即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。當(dāng)然，為了保護勞動者的合法權(quán)益，法律也對用人單位規(guī)定了禁止性條件，并要求用人單位單方預(yù)告解除勞動合同時，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償義務(wù)。
3.用人單位經(jīng)濟性裁員
我國《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的法定許可性條件為兩種情形，即：瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，確需裁員；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員?！秳趧雍贤ā访鞔_列舉了經(jīng)濟性裁員的四種具體情形，從而使用人單位不能隨意單方解除勞動合同。
1.嚴(yán)格行使單方解除權(quán)的條件，維***律權(quán)威
根據(jù)現(xiàn)行勞動法律，勞動者解除合同幾乎不需要具備任何條件。因而應(yīng)考慮對勞動者單方解除勞動合同的法定事由進行明確，禁止其濫用單方解除權(quán)，維護勞動合同的效力以及勞動法的權(quán)威。
2.完善勞動合同預(yù)告解除制度
（1）設(shè)置靈活的預(yù)告期制度。改變預(yù)告期統(tǒng)一為30天的做法，根據(jù)勞動主體、工作崗位性質(zhì)及勞動關(guān)系長短等因素綜合考慮，設(shè)定不同的預(yù)告期，使法律靈活性更強。
（2）借鑒國外規(guī)定，將勞動合同預(yù)告解除限定在無固定期限的勞動合同期限內(nèi)。對于固定期限勞動合同，若合同未到期或履行完畢，合同雙方都不能擅自解除，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十一
勞動者單方解除勞動合同是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動者一方提前終止勞動合同的行為。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動合同法》第37條，38條對勞動者單方解除勞動合同做了詳細的規(guī)定，勞動者如要解除勞動合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同。勞動者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動合同無需其他任何實質(zhì)條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動者的辭職權(quán)，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項具體化權(quán)利，是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的一項基本權(quán)利。《勞動合同法》第37條規(guī)定是對勞動者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動合同法》規(guī)定勞動者勞動合同單方解除權(quán)的積極意義在于：
勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)，有力保護了勞動者行使權(quán)利的現(xiàn)實性和可能性。
它有利于勞動力資源的合理配置，實現(xiàn)最大價值。勞動者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現(xiàn)新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調(diào)整資源的組合方式，為實現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
《勞動合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動者解除勞動合同的權(quán)利的同時，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使，這樣便兼顧了兩個目標(biāo)，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
我國勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同做了規(guī)定，但是在實踐中也存在著不少的問題。如勞動者的預(yù)告解除問題，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
按照第37條的規(guī)定，勞動者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經(jīng)濟的時代，勞動者的替代程度因勞動者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，可以說三十日這個預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，用人單位對勞動者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動者卻可以隨時離開。
在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動合同的關(guān)系，勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，而給勞動者重新就業(yè)制造障礙。
勞動合同法賦予勞動者單方面解除權(quán)的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據(jù)勞動合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明，但司法實踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
世界各國關(guān)于勞動合同解除的法律規(guī)定，都有一個相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實用于哪種勞動合同，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟補償。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等，必然會導(dǎo)致產(chǎn)生勞動爭議。
依《勞動合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動者可單方面解除勞動合同，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個關(guān)鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動合同，會導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動合同具有法律效力。但現(xiàn)實是勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力。
《勞動合同法》第90條規(guī)定了勞動者違反《勞動合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個月的工資（1個月工資的2倍），勞動者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動者極為不公！在合同法解除合同的場合，經(jīng)濟補償?shù)闹匾饬x在于補償勞動者工作期間的貢獻，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a勞動者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這種責(zé)任機制，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠遠無法賠償勞動者因合同解除而遭受的實際損失。
《勞動合同法》第38條對于即時辭職的通知形式并未作明確規(guī)定，可以是口頭的，也可以是書面的。即時辭職與自動離職的區(qū)別在于勞動者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動者將自己要求解除勞動合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，防止因即時辭職造成損失，引發(fā)爭議。口頭通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時辭職行為。
在現(xiàn)實中，由于即時辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動爭議都是因為通知形式的不規(guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對即時辭職的形式作出明確規(guī)范，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭。
《勞動合同法》37條對勞動者的工作性質(zhì)不加區(qū)分，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動者行使權(quán)的30日的預(yù)告期，而現(xiàn)實中不同工作性質(zhì)的勞動者可替代的程度是不同的。一個普通崗位上的勞動者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。如果一個高級人才的流失可能會導(dǎo)致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期，以使用人單位有充足的時間來尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
由于《勞動合同法》第37條賦予勞動者單方面預(yù)告解除權(quán)，這給用人單位保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對《勞動合同法》第37條規(guī)定的勞動者的無條件解除權(quán)進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少問題，一種觀點認(rèn)為這種約定有效，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權(quán)利并無不當(dāng)，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點則認(rèn)為依據(jù)《勞動合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基礎(chǔ)上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。
世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同，不適用于有明確期限的勞動合同，約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我國《勞動合同法》?7條并無此限制，勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來說，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定，明確了雙方當(dāng)時人在此期間內(nèi)必須全身心投入，共同創(chuàng)造最大價值，但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入，這對企業(yè)無疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制，具體來講，可以進行如下設(shè)計：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時解除合同。
我國《勞動合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動合同必須基于《勞動合同法》第三十九條，第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成違法解除勞動合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權(quán)，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)和維護社會穩(wěn)定至關(guān)重要。但隨著時代的發(fā)展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益時相輔相成的，勞動立法應(yīng)以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。由于勞動者在勞動關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護應(yīng)建立在平衡、平等、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯拢瑢o條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十二
勞動法勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)為《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;
勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
勞動者違法解除合同的勞動合同賠償 根據(jù)《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條對此規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位 解除勞動合同賠償金 賠償金、解除勞動合同賠償金標(biāo)準(zhǔn)、文件資料、勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。
第四十七條【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪?第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的'，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
本條是關(guān)于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗辺每工作一年應(yīng)得的經(jīng)濟補償。勞動合同法及有關(guān)國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)做了明確的規(guī)定。
計算經(jīng)濟補償中的工作年限 勞動者在單位工作的年限，應(yīng)從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應(yīng)從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十三
眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的，都必須要符合法律規(guī)定的條件，否則的話其解除行為就是違法的，需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。那么你知道單方解除勞動合同需要什么條件嗎？為您介紹。
解除勞動合同，涉及合同當(dāng)事人雙方的利益，因此，國家勞動法規(guī)對單方面提出解除勞動合同規(guī)定了必須具備的條件。
①勞動合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的;
②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作的;
③按照《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》，屬于應(yīng)予辭退的;
④企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的;
⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養(yǎng)以及被判刑的。
職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：
①經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動條件、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害工人身體健康的;
②企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定支付勞動報酬的;
③經(jīng)企業(yè)同意，自費考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;
④企業(yè)不履行勞動合同或者違反國家政策。法規(guī)、侵害工人合法權(quán)益的;
⑤因生產(chǎn)、工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定，需要垮地區(qū)轉(zhuǎn)移工作單位的。
根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，用人單位單方解除勞動合同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的，各位在處理相關(guān)事件的時候，一定要注意區(qū)分不同的主體。要是你所在的單位違法解除與你的勞動合同，那么你可以向勞動監(jiān)察部門進行投訴，或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟，用這些合法的途徑來救濟自己的權(quán)益。
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十四
甲方：_______________
乙方：_______________
甲乙雙方于_____年_____月日_____簽訂為期_____年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1、自_____年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;
2、乙方工資結(jié)算至離職之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_____元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
3、甲方同意向乙方支付經(jīng)濟補償金共計人民幣_____元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。
4、甲方為乙方繳納基本養(yǎng)老保險金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_____年_____月_____日止。
5、甲方根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù);
6、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金_____元。
8、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。
9、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
甲方(蓋章)：__________乙方(簽字或蓋章)：___________
_________年_________月_________日_____________年_________月___________日
單方勞動合同解除協(xié)議書篇十五
勞動爭議，又稱勞動糾紛，許多國家和地區(qū)則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人或其團體之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議；其狹義僅指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預(yù)告辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關(guān)系，因涉及勞動者的切身權(quán)益和用人單位的正常工作秩序而引發(fā)的勞動爭議。目前，我國關(guān)于勞動爭議處理的現(xiàn)行立法，主要包括《勞動法》中的有關(guān)勞動爭議處理專章規(guī)定，國務(wù)院1993年7月6日制定的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日制定的《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》，勞動部、全國總工會、國家經(jīng)貿(mào)委員1993年11月5日制定的《勞動爭議仲裁委員組織規(guī)則》，勞動部1993年10月18日制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》，以及最高人民法院關(guān)于勞動爭議處理的批復(fù)、通知和答復(fù)。根據(jù)我國現(xiàn)行立法的規(guī)定，處理勞動爭議應(yīng)當(dāng)遵循的原則：（1）著重調(diào)解原則，（2）合法、公正、及時處理原則。（3）適用法律一律平等原則。我國勞動爭議處理體制的目標(biāo)模式，目前尚未確定，現(xiàn)行處理體制可概括為“一調(diào)一裁兩審”體制。我國現(xiàn)行勞動爭議的處理方式包括“協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟”。
目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協(xié)商、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程序的有機結(jié)合來處理。實踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規(guī)定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人為了使自己的勞動權(quán)益得到保護，除協(xié)商和調(diào)解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，即可向人民法院提起訴訟。未經(jīng)勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當(dāng)事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經(jīng)前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發(fā)揮勞動仲裁部門熟悉勞動業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，而且勞動仲裁費用低、結(jié)案快、手續(xù)簡便、方法靈活，既有利于緩和勞動爭議雙方的對立情緒，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質(zhì)量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：
仲裁前置程序?qū)е轮俨煤驮V訟在受案問題上難以銜接，勞動者的合法權(quán)益難以得到真正有效的法律保護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的認(rèn)識。一種觀點認(rèn)為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必須經(jīng)過的一種程序，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也表明是一種仲裁結(jié)果。當(dāng)事人只要先經(jīng)過了仲裁程序，無論結(jié)果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規(guī)規(guī)定的起訴條件的，人民法院可以受理。
否則，如果當(dāng)事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種原因而不當(dāng)裁決，或不予受理，其發(fā)生爭議的實體權(quán)利義務(wù)不能得到審判機關(guān)的司法最終保護。另一種觀點認(rèn)為，仲裁委員會是按照國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁，如裁決不能受理，當(dāng)事人之間的勞動爭議則未能進行仲裁審理，那么，當(dāng)事人再向人民法院起訴的，人民法院不應(yīng)予受理。法律規(guī)定的仲裁包括程序和實體兩個方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議后是否在法律規(guī)定的仲裁有效期間內(nèi)提出并符合仲裁受理的條件外，其實質(zhì)在于對勞動爭議雙方的權(quán)利、義務(wù)以及各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進行審查，并作出裁決處理。只有經(jīng)過勞動仲裁實質(zhì)性的裁決處理后，當(dāng)事人仍然不服這種處理結(jié)果的，才能進入司法審判的訴訟程序，以使勞動的合法權(quán)益得到法律上的最有效確認(rèn)。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認(rèn)定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違背了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導(dǎo)致仲裁和訴訟在受案問題上無法銜接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質(zhì)性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內(nèi)容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規(guī)定的種種情況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當(dāng)事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關(guān)系性
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