如何管理人員心得體會(huì)（模板14篇）

心得體會(huì)是對自己的經(jīng)歷和感受進(jìn)行總結(jié)和反思的一種方式。在寫心得體會(huì)時(shí)，可以參考一些相關(guān)的文獻(xiàn)和資料，為自己的總結(jié)提供更多的支持。通過研究一個(gè)課題，我深入了解了相關(guān)領(lǐng)域的知識，也提高了解決問題的能力。

如何管理人員心得體會(huì)篇一

廠在公司黨委行政的正確指導(dǎo)下，按公司構(gòu)建“4+x”綜合管理體系要求，將基礎(chǔ)管理作為“固企之基、強(qiáng)企之道、盈利之源”，認(rèn)真研討實(shí)踐如何推進(jìn)基礎(chǔ)管理工作，取得了一定成績?，F(xiàn)總結(jié)如下：

一、提高全員認(rèn)識水平。

加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)與部分員工的不良行為和習(xí)慣做法產(chǎn)生沖突，因此工廠從提高廣大員工對基礎(chǔ)管理的認(rèn)知度入手，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，切實(shí)提高廣大員工特別是基層管理者對基礎(chǔ)管理重要性的認(rèn)識。一是轉(zhuǎn)變重生產(chǎn)、輕基礎(chǔ)管理的工作態(tài)度，選擇亮點(diǎn)單位做為標(biāo)桿，比如檢修運(yùn)行車間檢修班作為定置管理標(biāo)桿，11萬站作為現(xiàn)場管理標(biāo)桿等，并開展現(xiàn)場管理流動(dòng)紅旗活動(dòng)，通過比、學(xué)、趕、超，牢固樹立“加強(qiáng)基礎(chǔ)管理為榮，削弱基礎(chǔ)管理為恥”的觀念，營造全員參與、全員重視基礎(chǔ)管理的良好氛圍。二是充分發(fā)揮績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向作用。不斷完善、落實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的激勵(lì)機(jī)制，以正向激勵(lì)為主、綜合運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論和方法，通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，提升員工的協(xié)作意愿和行為強(qiáng)度，調(diào)動(dòng)員工自動(dòng)自發(fā)的做好本職工作，接受并積極參與到加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的各項(xiàng)工作中。通過合理化建議、隱患排查、指標(biāo)對標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等活動(dòng)，運(yùn)用績效考核的指揮棒，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)業(yè)績指標(biāo)的快速提升。1-5月份，12項(xiàng)對標(biāo)指標(biāo)中，兩項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到了對標(biāo)要求，一項(xiàng)指標(biāo)完成指標(biāo)對標(biāo)值的50%，其余技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)運(yùn)行平穩(wěn)，?、?、?單耗指標(biāo)同比分別降低3.64kg、4.03kg、0.24kg。共收到員工合理化建議項(xiàng)目55條，實(shí)施26條。

其中完成二期系統(tǒng)陰極液泵、脫氯鹽水泵等設(shè)備的泵冷卻水收集、循環(huán)再利用，平均每天節(jié)約純水?噸左右。三是調(diào)動(dòng)班組的基礎(chǔ)管理積極性。工廠不斷加強(qiáng)班組和隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)健全各班組班委會(huì)，以崗位責(zé)任制為核心，建立完善包括勞動(dòng)紀(jì)律、假勤管理、現(xiàn)場管理等的內(nèi)部管理制度，完善各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職責(zé)和分工，提高了班組的自主管理能力，實(shí)現(xiàn)日常工作管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。建立了班組核算體系，形成班組主要工藝指標(biāo)控制流程圖，強(qiáng)化了班組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行能力。調(diào)整了部分單位管理及技術(shù)人員崗位，增強(qiáng)了生產(chǎn)一線的力量。

二、加強(qiáng)制度建設(shè)。

工廠堅(jiān)持以四大體系為基準(zhǔn)，不斷健全完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一是要以安全生產(chǎn)操作規(guī)程為重點(diǎn)，完善企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。工廠照5w1h的方法對各崗位的崗位操作書進(jìn)行一次全面梳理和修訂，將各崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)權(quán)限、工作流程技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵內(nèi)容挑揀出來，使其變“薄”，讓員工明確干什么、什么時(shí)間干、怎么干、干到什么程度、如何考核，并明確數(shù)量、質(zhì)量、期量、考核等方面的要求。并以此作為題庫，組織全員考試。二是推進(jìn)信息化建設(shè)。工廠成立了調(diào)度指揮控制中心，主要生產(chǎn)車間dcs控制室為車間級調(diào)度，形成了統(tǒng)一的生產(chǎn)組織協(xié)調(diào)管理，重要生產(chǎn)數(shù)據(jù)、信息實(shí)現(xiàn)調(diào)度實(shí)時(shí)監(jiān)控。完善各類計(jì)量檢測設(shè)施，規(guī)范了數(shù)據(jù)采集、處理過程建立了計(jì)量核對機(jī)制，定期校驗(yàn)、對數(shù)，確保各類數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確可靠。加強(qiáng)數(shù)據(jù)的分析、傳遞、使用管理。?科每天分析重要指標(biāo)，對異常波動(dòng)及時(shí)找出原因，制訂對策，并在生產(chǎn)調(diào)度會(huì)上給予說明。配合公司建立了調(diào)度系統(tǒng)自動(dòng)化信息平臺，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流的在線顯示以及異常現(xiàn)象的趨勢預(yù)判。二是從狠抓原始記錄入手，提高記錄質(zhì)量和效率，堅(jiān)持每月組織原始記錄檢查和展評活動(dòng)。三是開展制度梳理工作。工廠以公司三大體系整合為契機(jī)，進(jìn)一步對三大管理體系、黨建以及體系未涵蓋的管理事項(xiàng)等進(jìn)行全面梳理、分析，系統(tǒng)策劃、科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的制度標(biāo)準(zhǔn)體系，并以流程為基礎(chǔ)，全面開展制度標(biāo)準(zhǔn)的整合清理工作，確保同一工作事項(xiàng)在不同管理體系之間要求一致，實(shí)現(xiàn)制度標(biāo)準(zhǔn)對各項(xiàng)業(yè)務(wù)及管理單元的全面覆蓋，使各項(xiàng)作業(yè)行為有章可循，管理有據(jù)可依。上半年，完善了合理化建議及技術(shù)改進(jìn)工作管理辦法等，新訂了設(shè)備設(shè)施檢修項(xiàng)目管理辦法等24項(xiàng)辦法或制度，完善了績效管理體系，提高可執(zhí)行性。四是進(jìn)一步規(guī)范了采購過程中車輛調(diào)配、數(shù)量核對、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)流程，做到準(zhǔn)確、高效。

三、發(fā)揮文化引領(lǐng)作用。

工特色文化是從多年生產(chǎn)經(jīng)營工作中總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，成為提升基礎(chǔ)管理水平的有效途徑，促進(jìn)基礎(chǔ)管理向制度管理、自主管理，推動(dòng)文化管理的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)制度管理、文化管理的有機(jī)地統(tǒng)一，使企業(yè)管理規(guī)范化、制度化、科學(xué)化、人性化，最終達(dá)到有序高效的管理狀態(tài)。一是全員素質(zhì)提升。引導(dǎo)全員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀與積極進(jìn)取的工作學(xué)習(xí)態(tài)度，培育正確做人做事的優(yōu)秀品格。準(zhǔn)確理解崗位職責(zé)，熟練掌握工作技能，精益求精做好本職工作。沒有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，就不會(huì)有良好的企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營管理。二是加強(qiáng)思想政治工作，特別要做好一人一事的思想工作，繼續(xù)豐富《工廠》內(nèi)容，發(fā)動(dòng)全員對企業(yè)發(fā)展中熱點(diǎn)問題展開思想大討論，以形勢任務(wù)教育材料形式及時(shí)剖析工廠各階段政策、制度等，加強(qiáng)人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工正面認(rèn)識和解決問題，倡導(dǎo)更加陽光坦誠的同事關(guān)系，構(gòu)建和諧工、平安工、陽光工。要逐步培養(yǎng)成良好的思維意識。三是進(jìn)一步強(qiáng)化責(zé)任意識、主人翁意識、舍我其誰意識和亮劍精神，徹底根除“歸罪于外”的習(xí)慣性思維，特別是科室、車間、班組主要負(fù)責(zé)人要能獨(dú)立撐起一片天，帶領(lǐng)一班人不等不靠，自覺自信地解決問題。強(qiáng)化資源與責(zé)任分立理念，充分運(yùn)用兄弟單位、上級的資源去解決所有的問題。善于運(yùn)用目標(biāo)管理法，做好各項(xiàng)工作的分解落實(shí)，講計(jì)劃，講時(shí)效，講質(zhì)量，講到位。四是加強(qiáng)管理制度，嚴(yán)格檢查考核，提高標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，解決反復(fù)出現(xiàn)的管理問題。

如何管理人員心得體會(huì)篇二

自主管理是企業(yè)管理方式的最高境界，理應(yīng)成為我們的追求目標(biāo)，盡管我們都在以各種方式推進(jìn)這項(xiàng)工作，但從公司目前的管理情況來看，在認(rèn)識上和落實(shí)上還各有不同，堅(jiān)持以人為本、人為核心應(yīng)該是我們的中心，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际强咳藖硗瓿傻摹Ｍㄟ^三天的學(xué)習(xí)和提高，自己對自主管理也有了全新的認(rèn)識和理解，作為生產(chǎn)計(jì)劃科科長，結(jié)合自己所在的部門，怎么做好下一步的生產(chǎn)管理工作，談?wù)勛约旱目捶ǎ?/p>

認(rèn)同感就是員工在長期從事某種職業(yè)活動(dòng)過程中，努力做好本職工作，達(dá)成組織目標(biāo)的心理基礎(chǔ)，所以，在日常管理中，一方面要讓員工對本崗位的工作內(nèi)容、要求、重要性、目的有一個(gè)明確的認(rèn)識，要使員工對自己的崗位從內(nèi)心認(rèn)可，認(rèn)識到本崗位的重要性，認(rèn)識到自己在本崗位對生產(chǎn)上的貢獻(xiàn)，把對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)作為激勵(lì)員工不斷努力的動(dòng)力；另一方面要充分使員工認(rèn)識到工作興趣是不斷創(chuàng)新的動(dòng)力，在安全生產(chǎn)工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工在本職崗位上的工作興趣，才會(huì)使員工在本崗位工作過程中有一種心情愉悅的感覺，而不是一種精神負(fù)擔(dān)，為員工更好履行安全職責(zé)提供精神支持，更好地發(fā)揮員工在本職崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

安全感是人類生來具有的一種需要，煤礦供電是一種高壓力行業(yè)，這是自有煤礦開采以來工作性質(zhì)所決定的，這種根深蒂固的觀念對參與煤礦供電的員工形成一種本質(zhì)的思想影響，如何使員工樹立煤礦供電事故可以避免、事故可以做到可防可控的理念，特別是生產(chǎn)管理人員，要改變固有觀念認(rèn)識，讓大家認(rèn)識到自己的思想直接影響到生產(chǎn)系統(tǒng)的安全性，各個(gè)生產(chǎn)崗位的安全包括了人、機(jī)、物、環(huán)四個(gè)方面，它需要在日常管理中，通過生產(chǎn)的科學(xué)管理讓員工對本崗位設(shè)備的安全性能、所使用工具的安全操作、環(huán)境的.安全系數(shù)必須有一個(gè)清楚的了解和掌握，讓員工在上崗前從心理角度有高度的安全感，在安全感的支持下，員工才有信心在本崗位上積極履行安全職責(zé)，規(guī)范操作，促進(jìn)安全生產(chǎn)，確保礦區(qū)電網(wǎng)安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行。

責(zé)任感是一個(gè)人對自己的所作所為負(fù)責(zé)，是對公司承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度，有責(zé)任感的員工大多能夠處理好份內(nèi)與份外的工作，主動(dòng)解決問題，有人監(jiān)督與無人監(jiān)督都能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任而不推卸責(zé)任，對于煤礦供電而言，安全責(zé)任重于泰山，每名員工所在的崗位都事關(guān)礦井的安全生產(chǎn)，這也是我們在日常管理中一直重視的責(zé)任意識，在培養(yǎng)員工責(zé)任意識方面應(yīng)抓好三個(gè)方面工作：一是作為管理者必須身體力行起到模范作用，行為教育最好的方式就是管理者身體力行，特別是生產(chǎn)計(jì)劃科的每一名同志都直接參與到各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，因此，在做每一件事情之前，每個(gè)人都要目標(biāo)明確、注重細(xì)節(jié)、盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé)，為基層車間管理人員起到榜樣的作用，二是建立嚴(yán)格的工作流程，要保證員工盡職盡責(zé)，就必須合理設(shè)計(jì)工作流程，從領(lǐng)取工作任務(wù)到完成任務(wù)，都應(yīng)做出嚴(yán)格細(xì)致的規(guī)定，促使員工做到有章可循、有的放矢。三是建立完善的監(jiān)督制度，員工能否按照工作流程安全地完成工作任務(wù)，就需要建立和完善生產(chǎn)監(jiān)督制度，形成相互監(jiān)督、通力配合的監(jiān)督機(jī)制，共同促進(jìn)員工在崗位上自覺履行安全職責(zé)的意識。

成就感是指一個(gè)人做完一件事情或者做一件事情時(shí)，為自己所做的事情感到愉快或成功的感覺。成就不一定是實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)帶來的良好感覺，有時(shí)小目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同樣會(huì)有成就感。對于生產(chǎn)計(jì)劃科而言，每一名崗位工在自己的崗位上憑借一技之長做出不同的貢獻(xiàn)，而對于所做貢獻(xiàn)的肯定，都是我們生產(chǎn)計(jì)劃科的無形財(cái)富。我們生產(chǎn)管理者還應(yīng)通過各種方式增強(qiáng)基層車間員工的自信心和責(zé)任心，使員工認(rèn)識自我，堅(jiān)定信心，發(fā)揮潛能，更好地在本職崗位上發(fā)揮積極的作用。同時(shí)，員工薪酬也是體現(xiàn)員工在本崗位上取得成就的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，大家來工作在體現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也需要用經(jīng)濟(jì)價(jià)值來衡量，每個(gè)員工在崗位上的表現(xiàn)往往都以薪酬的考核作為結(jié)果。因此，生產(chǎn)薪酬的分配一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考核，做到獎(jiǎng)罰分明、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，杜絕濫獎(jiǎng)濫罰，以免挫傷員工生產(chǎn)積極性。

總之，培養(yǎng)生產(chǎn)崗位自主管理不僅需要員工個(gè)人努力，更重要的是還需要管理者堅(jiān)持不懈的引導(dǎo)，我個(gè)人也存在很多不足之處，今后將著重在計(jì)劃能力、組織能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力上下功夫。在生產(chǎn)管理工作中充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，達(dá)到人盡其才，知人善用，同時(shí)注重在團(tuán)隊(duì)中工作，在團(tuán)隊(duì)中成長，提升綜合能力，實(shí)現(xiàn)自主管理，推動(dòng)公司安全生產(chǎn)。

如何管理人員心得體會(huì)篇三

人都有被尊重的需求。人如果得不到尊重，他就不會(huì)有積極性。相反，如果得到了尊重，他就會(huì)爆發(fā)他的潛力。在一定意義上說，尊嚴(yán)可以產(chǎn)生生產(chǎn)力。由于傳統(tǒng)文化、觀念等因素的影響，目前總體來看，餐飲店?員工的社會(huì)地位并不高。在這種情況下，員工在飯店內(nèi)部能夠受到尊重就顯得非常重要。

如何肯定員工的尊嚴(yán)，不同的餐飲店有不同的做法。比如，有的餐飲店突破常規(guī)思維舉辦特殊“店慶”活動(dòng)，店慶期間讓所有的部門經(jīng)理以上的管理人員到員工餐廳為員工服務(wù)，包括點(diǎn)菜、上菜、收碗碟、洗滌整理等，真正讓員工當(dāng)一次客人，讓管理人員體會(huì)一次做服務(wù)員的感覺。通過角色轉(zhuǎn)換，來體現(xiàn)飯店對人的重視，肯定員工的尊嚴(yán)。有的飯店每年春節(jié)，高級管理人員都要為員工親手包一頓餃子，并為員工做一天的“服務(wù)員”。確實(shí)，每個(gè)飯店管理人員都要知道：員工尊重客人的前提是他(她)自己也受到了管理者同樣的尊重。在管理者心中有“員工第一”，在員工心中才能有“客人第一”。

尊重員工的勞動(dòng)

勞動(dòng)不但創(chuàng)造了世界，也創(chuàng)造了人本身，社會(huì)的一切發(fā)展和進(jìn)步最終都要靠勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。對飯店而言，沒有員工的勞動(dòng)，就不會(huì)有飯店的經(jīng)營與發(fā)展。飯店以人為本，尊重員工的勞動(dòng)是基礎(chǔ)。尊重員工的勞動(dòng)，既包括體力勞動(dòng)也包括腦力勞動(dòng)，既包括簡單勞動(dòng)也包括復(fù)雜勞動(dòng)。

尊重員工的勞動(dòng)，首先要保護(hù)員工合法的勞動(dòng)所得，員工收入體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲店管理人員在工作中不要輕易對員工說“一個(gè)月給了你多少錢!”之類的話。因?yàn)槿魏螁T工的工資是自己的勞動(dòng)所得，并不是管理人員或企業(yè)的施舍。有家餐飲店在每個(gè)員工的工資單上打有“謝謝您的辛勤勞動(dòng)!”，這八個(gè)字充分反映了飯店的勞動(dòng)理念，讓員工感覺到自己的勞動(dòng)得到了尊重。

尊重員工的勞動(dòng)，還要求飯店管理人員對為企業(yè)奉獻(xiàn)多年的老員工給予更多的關(guān)心與照顧，并通過各種形式的活動(dòng)，讓他們在飯店里風(fēng)風(fēng)光光地享受著勞動(dòng)者的尊榮。同時(shí)，還要求管理人員給員工布置任務(wù)時(shí)要科學(xué)決策，周到安排，以免工作反復(fù)，讓員工做無用工。

讓員工不斷進(jìn)步

以人為本要求餐飲店花更多的精力在員工?的發(fā)展上，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而全面成長，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展對企業(yè)的基本要求。要知道，面對日益激烈的就業(yè)競爭和職業(yè)競爭，當(dāng)員工尤其是那些有能力的員工不能進(jìn)步，看不到發(fā)展的前途，他們就會(huì)尋找機(jī)會(huì)盡快離開。

現(xiàn)在不少餐飲店舍不得在員工培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，而主要靠挖人過日子?；蛘呒词雇顿Y于員工培訓(xùn)，也總是給受訓(xùn)員工設(shè)立諸多限制性條件。越是有能力的員工，越會(huì)因?yàn)楣ぷ髅Φ纫蛩囟貌坏脚嘤?xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其實(shí)，這對于餐飲店吸引和留住優(yōu)秀人才是非常不利的，因?yàn)槭菍?shí)踐中我們可以發(fā)現(xiàn)，越是優(yōu)秀的員工，就越看重培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及較為自由的成長空間。有一份調(diào)查報(bào)告顯示，現(xiàn)代企業(yè)員工跳槽的原因，排在第一位的是“更好的發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”，而并不是管理者常認(rèn)為的“待遇”等其他因素。因此，建立完善的培訓(xùn)體系，讓員工不斷進(jìn)步，既是餐飲店人本管理的要求，也是餐飲店發(fā)展戰(zhàn)略上的要求。

店長作為餐廳?的管理者，不僅要對餐廳的業(yè)績負(fù)責(zé)，還要對所管理的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。只有把團(tuán)隊(duì)建設(shè)好了，餐廳業(yè)績才有提升的可能性。中國吃網(wǎng)?專家建議，做好餐廳員工管理?，首先要會(huì)說話。

說話是有技巧的，有些人一句話能使人喜笑顏開，氣氛活躍；有些人一句話會(huì)使人心生討厭，不小心便得罪人。作為員工的領(lǐng)導(dǎo)，要想讓員工打成一片，讓員工幫你解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的講話很重要。作為員工有些問題他是不會(huì)向你反饋的，也不會(huì)問問題，而是會(huì)仔細(xì)地觀察你，通過觀察了解你的企業(yè)中各種不成文的規(guī)則--以及你的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格中各種不成文的規(guī)則。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者要用更開放的方式，與大家溝通，用更積極的態(tài)度同員工講話，這樣有利于工作開展和問題解決，有六句話是作為領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常對部屬講，并且要常掛在觜邊說：

第1句：“你的問題很好，能夠解決更好”。

這句話是鼓勵(lì)員工多向你反饋問題，更能夠自己主動(dòng)解決問題。作為一名領(lǐng)導(dǎo)，你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然后告訴你他們是如何做的。創(chuàng)造一種鼓勵(lì)決策和授權(quán)的氛圍，鼓勵(lì)員工自己解決問題。（如果他們犯了錯(cuò)，給出反饋和知道意見，但是不要因?yàn)樗麄兊闹鲃?dòng)而責(zé)罵他們。）這句話要常掛在嘴邊，是贊揚(yáng)員工的好方式，使你能更清楚和了解他們工作的'狀況。

第2句：“你后要多提醒我”。

以這句話是鼓勵(lì)員工在你忘記一些重要工作或重要會(huì)議時(shí)候，由你身邊的員工常督促和提醒你，使你不會(huì)誤了事情。如果你沒有時(shí)間對一個(gè)問題或者建議做出思考并給出反饋，員工通常能夠理解。他們不能理解的是，你永遠(yuǎn)不再理會(huì)跟進(jìn)，所以讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應(yīng)該把跟進(jìn)這項(xiàng)“煩人”的工作交給他，讓員工來提醒也使他感到有工作的成就感。因此“你以后要多提醒我，不要讓我忘記這件事！”，是一句要常掛在嘴邊的話。

第3句：“對不起，我錯(cuò)了”。

作為領(lǐng)導(dǎo)，肯定有犯錯(cuò)的時(shí)候，有錯(cuò)誤不可怕，可怕的是不敢承認(rèn)錯(cuò)誤，不能面對錯(cuò)誤，甚至掩蓋問題。這樣的領(lǐng)導(dǎo)是不能讓員工信服的，同時(shí)也造成不良的團(tuán)隊(duì)氛圍。好領(lǐng)導(dǎo)做錯(cuò)事，一定要敢緊同員工說：“對不起，我錯(cuò)了”，這樣會(huì)引導(dǎo)員工都能自己主動(dòng)找自己的錯(cuò)誤和不足，而不是針對著找別人的不足和問題，更有利于團(tuán)隊(duì)問題的解決。

第4句：“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。

作為領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定難盡如人意，總會(huì)有處理不妥的時(shí)候。因此，“大家如果對我有不滿意的地方，請一定對我說”。這句話既表明了作為領(lǐng)導(dǎo)好的工作態(tài)度，同時(shí)也能讓員工感到舒服，就算他的真的對你不滿意，你能夠說出來，員工的氣也就消了。這表示你愿意聆聽他的抱怨，所以員工對你更信任和心悅誠服。

第5句：“嗨，真的了不起--告訴我你是如何做到的?！?/p>

這句話是你經(jīng)常對員工卓越工作表現(xiàn)的贊許，員工聽了很受用。那些吹響戰(zhàn)斗號角的員工通常并不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當(dāng)員工告訴你某項(xiàng)個(gè)人工作成就的時(shí)候，不要只是說，“哦，了不起”，你應(yīng)該繼續(xù)下去。問問細(xì)節(jié)。問問整個(gè)情況，而不是急著結(jié)束面談。你這樣做會(huì)提高員工的自信，并且激勵(lì)他們獲得更多更好的業(yè)績。因此，領(lǐng)導(dǎo)要善于激勵(lì)部屬，而這句話真的很有激勵(lì)性。

第6句：“謝謝你?！?/p>

這句話是職場常用的禮貌語言，但說出來的語氣與語調(diào)要真誠。對員工在工作中的表現(xiàn)，出色的完成任務(wù)，每一個(gè)努力和付出，每一種上進(jìn)的工作行為，都要給予感謝，讓員工感覺溫暖，懂得發(fā)自內(nèi)心感謝部屬和他人的人，能最終得到別人由衷的致謝！

如何管理人員心得體會(huì)篇四

每個(gè)人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的中小企業(yè)員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。

了解中小企業(yè)員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解中小企業(yè)員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解中小企業(yè)員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下中小企業(yè)員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給中小企業(yè)員工雪里送炭，這就表明你對中小企業(yè)員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)中小企業(yè)http://員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的中小企業(yè)員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽中小企業(yè)員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)中小企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)中小企業(yè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、中小企業(yè)員工管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理中小企業(yè)員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理中小企業(yè)員工也是如此，管理人員要讓其中小企業(yè)員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意中小企業(yè)員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了中小企業(yè)員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、中小企業(yè)員工德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)中小企業(yè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)中小企業(yè)員工的長處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的中小企業(yè)員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、中小企業(yè)員工淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對中小企業(yè)員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。

一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的中小企業(yè)員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許中小企業(yè)員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許中小企業(yè)員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則中小企業(yè)員工就會(huì)報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)中小企業(yè)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許中小企業(yè)員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

七、引導(dǎo)中小企業(yè)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，中小企業(yè)員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關(guān)注中小企業(yè)員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績評估其能力，不要根據(jù)中小企業(yè)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價(jià)中小企業(yè)員工，從而使中小企業(yè)員工的考評盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓中小企業(yè)員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)中小企業(yè)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

一、充分了解企業(yè)的員工?

了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：?

二、聆聽員工的心聲?

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新?

四、德才兼?zhèn)?，量才使?

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威?

六、允許員工犯錯(cuò)誤?

七、引導(dǎo)員工合理競爭?

八、激發(fā)員工的潛能?

鄭州海源營銷策劃有限公司 憑借10年為企業(yè)成功營銷策劃的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，在中國首先實(shí)現(xiàn)了為中小企業(yè)低成本，無風(fēng)險(xiǎn)營銷策劃的公司理念。我們所有的營銷策劃工作都能達(dá)到或超過中國一流水準(zhǔn)，以及為企業(yè)創(chuàng)造相當(dāng)于營銷策劃費(fèi)用10-100倍的經(jīng)濟(jì)效益，是海源營銷策劃公司永遠(yuǎn)不變的鄭重承諾。

如何管理人員心得體會(huì)篇五

現(xiàn)在來說，我最熟悉的依然是船員的工作，而作為船員服務(wù)的角色我還在努力的轉(zhuǎn)換、學(xué)習(xí)和提高，這其間是相輔相成的，船員派遣及公司業(yè)務(wù)對我是個(gè)挑戰(zhàn)，我希望能夠從中得到指引。船舶派員是一個(gè)細(xì)膩且極需耐心的工作，需要充分的了解市場，熟悉船員心態(tài)，需要足夠的實(shí)踐，更需要那些經(jīng)驗(yàn)之談，楊志老師的講解，有精確地?cái)?shù)據(jù)分析、充足的調(diào)查結(jié)果、嚴(yán)密的現(xiàn)狀分析、深刻透徹的認(rèn)知、專業(yè)中肯的建議，有種讓我茅塞頓開的感覺，的確是讓我獲益匪淺。特別是其中對船員心態(tài)的分析，現(xiàn)實(shí)中的訴求，工作中出現(xiàn)的問題，分析得相當(dāng)透徹?？吹贸鰜?，這是多年派員工作的經(jīng)驗(yàn)積累，很是珍貴。

對一個(gè)船員來說，引航是最不陌生的，每次靠泊、進(jìn)江與引航員是少不了接觸的，但我仍對于引航員的調(diào)度、技能要求、長江各段的航行要求、聯(lián)系及報(bào)告程序等不甚了解，通過這次培訓(xùn)，我對此也有了系統(tǒng)的了解，我想在今后的工作中，我會(huì)與引航員配合互動(dòng)更加協(xié)調(diào)，確保引航過程安全順利。

如何管理人員心得體會(huì)篇六

一般來說，企業(yè)管理人員都很忙，真正要管理人員去仔細(xì)閱讀那些大部頭的管理學(xué)經(jīng)典著作，除非是科班出身的管理人員，其他管理人員可能還是有很大困難的，一方面這些書籍專業(yè)術(shù)語成堆，理論體系完整，經(jīng)典著作都是西方管理專家所寫，書里所寫很多管理背景、案例遠(yuǎn)離中國企業(yè)的社會(huì)文化法制環(huán)境，所以非科班出身的人員閱讀起來，可能遇到一些疑問就很難繼續(xù)看下去。即使是中國本土專家所寫的管理學(xué)著作，雖然大量采用中國企業(yè)的案例，但是如果是教材類著作，可能會(huì)缺乏實(shí)戰(zhàn)性，閱讀起來就很乏味。如果是實(shí)戰(zhàn)專家寫的管理著作，又在理論性和系統(tǒng)性上有明顯不足，或者這些實(shí)戰(zhàn)性著作具有明顯的時(shí)間特征，過了三五年，再看這些書，就感到很落后了，這些管理著作就像時(shí)裝一樣過時(shí)了，所以翻一翻就不想繼續(xù)看了。好像沒有合適的書可看，這是企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)的最大問題所在。

其實(shí)比較好的學(xué)習(xí)辦法，是到幾所名牌大學(xué)舉辦的總裁班、mba研修班去聽課?？偛冒嘁灿胁涣钊藵M意的地方，但是相比其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目還是要正規(guī)多了，教學(xué)體系也很全面，課程和師資每年都會(huì)根據(jù)市場反應(yīng)作出適當(dāng)調(diào)整，特別是，好老師愿意到大學(xué)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來講課，這樣師資有保證，企業(yè)界的管理人員也很愿意到大學(xué)來聽課，經(jīng)常有知名企業(yè)的老總來聽課，所以，到大學(xué)總裁班學(xué)習(xí)一般能學(xué)到知識、認(rèn)識到一批管理專家、結(jié)交到大量企業(yè)朋友。特別是一年以上的長期培訓(xùn)項(xiàng)目，大學(xué)總裁班具有非常顯著的競爭優(yōu)勢。而知名培訓(xùn)公司舉辦的一些2-4天的短期培訓(xùn)項(xiàng)目，如果這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)舉辦十次以上，說明師資和課程得到了社會(huì)認(rèn)可，也是值得推薦的。

聽課還有一個(gè)好處，老師講課都是采用最新的案例來討論，就是同一門課程，每次都會(huì)有很多新的內(nèi)容，換句話說，都是最新的知識、信息和案例，這比看書要更好。

聽的問題解決了，看書主要看管理人員的問題點(diǎn)或興趣所在，如果有興趣時(shí)間又許可，適當(dāng)看書還是很有收獲的。至于講課和寫作，也已經(jīng)逐步成為企業(yè)管理人員的一種趨勢和時(shí)尚，一些著名企業(yè)家經(jīng)常出席各種論壇發(fā)表高見就是明證。當(dāng)然，對于高學(xué)歷的管理人員，經(jīng)過一段學(xué)習(xí)，講幾個(gè)課程片段，寫個(gè)短文，都不是難題。對于學(xué)歷不高的.管理人員，也不是難題，關(guān)鍵是要打破這種講課和寫作的畏懼心理，勇敢地開始嘗試。

企業(yè)管理人員用管理，做管理，這本身就是管理人員的職責(zé)所在，只是用得好與壞、多與少的問題，管理人員在管理實(shí)踐中嘗到了好處，得到了效益，就會(huì)更加激起他們的學(xué)習(xí)欲望來，這樣就形成了一個(gè)學(xué)習(xí)——應(yīng)用?——產(chǎn)生效益——再學(xué)習(xí)——不斷應(yīng)用——更大效益的良性循環(huán)。

筆者總結(jié)提煉的企業(yè)管理人員五步學(xué)習(xí)法，希望有助于促進(jìn)企業(yè)人員學(xué)好管理理論知識，用好管理。也希望企業(yè)管理人員，立即行動(dòng)起來，從聽課開始，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，真正改進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造效益，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)在職人員學(xué)習(xí)的話題很多，目前比較熱點(diǎn)的還有成功學(xué)、國學(xué)與傳統(tǒng)文化、戶外拓展、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教練技術(shù)、咨詢式培訓(xùn)、企業(yè)實(shí)地考察、出國實(shí)地考察等，本文受篇幅限制，沒有涉及，有機(jī)會(huì)另文探討。

學(xué)習(xí)力決定了企業(yè)的核心競爭力，不斷聽課、看書、講課、寫作、將所學(xué)用到企業(yè)管理的實(shí)踐中去，這樣的過程不斷進(jìn)行，不僅能培養(yǎng)起行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)，而且將為中華民族的偉大復(fù)興作出我們的貢獻(xiàn)！

酒店管理三分靠學(xué)，七分靠悟

酒店管理有它自身的理論體系，但是學(xué)習(xí)了書本上的酒店管理理論就會(huì)管理了嗎?答案肯定是否定的。因?yàn)槔碚撝v的是普遍性事物，而實(shí)踐更多的是特殊性事物。中國人學(xué)習(xí)不是問題，只要我們肯學(xué)，普遍都很快，更何況服務(wù)并不是高科技工作。廣州酒店預(yù)訂學(xué)了之后如何使用得合理恰當(dāng)，這就需要自己去體悟，很多情形是語言、文字所無法表達(dá)得清楚的，因此我們常常被要求“舉一反三”。我們的員工學(xué)習(xí)操作流程沒有錯(cuò)，但是在對客服務(wù)時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)明白，流程是對我們服務(wù)人員規(guī)范化的要求，不能因?yàn)橥瓿伤^的流程而耽誤了客人的需求，這里面的取舍是需要根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整的。

留心處處皆學(xué)問，利用各種手段學(xué)習(xí)提高

人有層次高低，學(xué)問也是一樣。作為基層員工，應(yīng)該著重于技能、技巧的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，作為管理者，則應(yīng)該更加側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和交流。留心處處皆學(xué)問，在服務(wù)和管理之中，我們更多地是通過培訓(xùn)、看書、探討等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。于此同時(shí)，我們也可依靠先進(jìn)的學(xué)習(xí)手段，例如借助視頻教學(xué)、借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等來達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。除此之外，在工作中留意每一個(gè)細(xì)節(jié)，留意同事、上司的好辦法、好點(diǎn)子，多探討、多思考、多總結(jié)，到處都有可以學(xué)習(xí)的地方。

如何提升管理能力，學(xué)習(xí)力是一個(gè)非常重要的因素。學(xué)習(xí)是一種心態(tài)，同時(shí)也是一種能力。不論何時(shí)都要有學(xué)習(xí)的心態(tài)，這樣可以吸收到更多的東西。

如何管理人員心得體會(huì)篇七

做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個(gè)目的去服務(wù)的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個(gè)目標(biāo)去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標(biāo)，不去關(guān)心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應(yīng)該去關(guān)心他們，了解他們的一個(gè)工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會(huì)做人了，大家都愿意跟著你干，那么達(dá)成目標(biāo)也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標(biāo)去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時(shí)他們也是不樂意在工作上，可能目標(biāo)不但沒有達(dá)成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機(jī)會(huì)也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。

管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標(biāo)努力的路上，對于員工的要求是要嚴(yán)格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關(guān)心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時(shí)候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式?jīng)]有做好，從而讓工作的進(jìn)步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會(huì)更加的有動(dòng)力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個(gè)員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時(shí)的去調(diào)整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動(dòng)力，又不會(huì)被壓力壓垮了。

管理的工作并不好做，這次的學(xué)習(xí)也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個(gè)工作中，我會(huì)將這次的所學(xué)運(yùn)用到我的管理當(dāng)中去，只有去實(shí)踐了，那么我的這次培訓(xùn)才算是真的學(xué)到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費(fèi)了培訓(xùn)的這個(gè)機(jī)會(huì)。

如何管理人員心得體會(huì)篇八

當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。1、企業(yè)的不同發(fā)展階段企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)。 ？當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。

1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長時(shí)，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時(shí)候，中國奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時(shí)做出快速的反應(yīng)。

3、企業(yè)的不同性質(zhì)

不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業(yè)的`不同文化

選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對hr的要

求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。

5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識

候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對本企業(yè)來說最好的hr了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇hr時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。

1、企業(yè)的不同發(fā)展階段

企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的hr能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的hr，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要hr人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長時(shí)，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。

2、企業(yè)的外部環(huán)境變化

當(dāng)企業(yè)在招聘hr時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時(shí)候，中國奶粉企業(yè)的hr，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。

3、企業(yè)的不同性質(zhì)

不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的hr也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門的各種開發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，hr必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，hr人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的hr一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。

4、企業(yè)的不同文化

選擇hr還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對hr的要求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的hr也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的hr也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對hr的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類企業(yè)做得不成功的hr，有可能會(huì)在另一類企業(yè)中很成功。

5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識

候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。

除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的hr，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。

如何管理人員心得體會(huì)篇九

“在場主義”,也即“在場性”(anwesenheit)，是德語哲學(xué)中的一個(gè)重要概念，后來逐漸被整個(gè)西方當(dāng)代哲學(xué)所接受。在康德那里，“在場性”被理解為“物自體”；在黑格爾那里，指“絕對理念”；在尼采思想中，指“強(qiáng)力意志”；在海德格爾哲學(xué)中，指“在”、“存在”，到了法語世界，則被笛卡爾翻譯為“對象的客觀性”。

“在場”即顯現(xiàn)的存在，或存在意義的顯現(xiàn)，或歌德所說的“原現(xiàn)象”。翻譯過來，相當(dāng)于我們漢語的“在不在”的“在”和“有無”的“有”。更具體地說，“在場”就是直接呈現(xiàn)在面前的事物，就是“面向事物本身”，就是經(jīng)驗(yàn)的直接性、無遮蔽性和敞開性，而“澄明”是通往“在場性”的唯一可能之途——只有“澄明”才能使“在場性”本身的“在場”成為可能。而欲達(dá)至“無遮蔽狀態(tài)”，只有通過“去蔽”、“揭示”以展現(xiàn)。

通俗地說，“無加工的現(xiàn)場直播”就是在場性。它的重要特征就是“去蔽”，是無遮擋的，不加工的，是原態(tài)的，是揭開的，是裸示的。(引用杜子健老師微力無邊的原書觀點(diǎn))

2、銀行服務(wù)的第三只眼

根據(jù)對“在場主義”的定義認(rèn)識，可以引申至“銀行服務(wù)的第三只眼”這樣一個(gè)話題。“銀行服務(wù)的第三只眼”可以理解為銀行服務(wù)過程中的在場第三方視角。我們把銀行的顧客大致分為幾類：第一類是正在大廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客，第二類，陪同準(zhǔn)顧客或者等待辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客（在場的第三方），第三類，即將到營業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的準(zhǔn)顧客或者潛在意向顧客（可能被影響第三方）。

一般情況下，銀行很多的現(xiàn)場服務(wù)都是如此：突如其來現(xiàn)場客戶投訴，如果處理不好且缺乏表演，會(huì)影響其他等待辦理業(yè)務(wù)的顧客辦理業(yè)務(wù)的服務(wù)體驗(yàn)感受。大堂經(jīng)理或者柜員本能的在大堂當(dāng)眾整理儀容、看報(bào)紙、當(dāng)眾嗑瓜子等不雅行為，如果不加遮蔽就會(huì)讓在場的其他顧客誤認(rèn)為工作消極，責(zé)任心差，服務(wù)不規(guī)范；如果臨柜只注重接待辦理業(yè)務(wù)顧客，開展一對一的服務(wù)，忽略隨行顧客的接待；以上這些行為，進(jìn)而會(huì)影響到以上第二類顧客和第三類顧客的在場體驗(yàn)，這些都是典型的在場主義特征。

銀行服務(wù)人員本真的、原始的、沒有加工的服務(wù)演出，如果處于塑造客戶心目中完美的印象的正面演出，會(huì)帶來對圍觀客戶和即將辦理客戶良好口碑體驗(yàn)。如果處于完全站在自我角度的，不考慮第三方在場顧客視角本我消極表演，則會(huì)帶來意想不到現(xiàn)場直播負(fù)面影響。

3、工作即劇場服務(wù)即表演。

根據(jù)美國某位服務(wù)營銷學(xué)者的劇場模型研究觀點(diǎn)，他從接觸度和服務(wù)方式兩個(gè)指標(biāo)對服務(wù)行業(yè)做出四象限分析，定義了那些行業(yè)需要表演，那些需要表演。接下來我們帶著這兩個(gè)視角，來重新定義認(rèn)識銀行臨柜的工作性質(zhì)和服務(wù)環(huán)境。

l高接觸服務(wù)

銀行臨柜業(yè)務(wù)具有：辦理業(yè)務(wù)流程在店體驗(yàn)時(shí)間長，服務(wù)接觸點(diǎn)多，業(yè)務(wù)辦理需求頻繁等特性。其中銀行的理念和服務(wù)規(guī)范都是靠一線員工演繹的，一線員工是服務(wù)傳遞的核心。他們的出現(xiàn)增加了服務(wù)的有形性，在許多情況下使服務(wù)更加人性化了。關(guān)于員工工作的廣告可以幫助潛在消費(fèi)者理解范圍體驗(yàn)的本質(zhì)，并向消費(fèi)者暗示他們接受服務(wù)的過程中可以受到人性化的關(guān)懷。

2一對多方式

銀行服務(wù)的工作方式，即在一個(gè)開放的辦公環(huán)境中典型一對多的方式。客觀上說，是一對一的服務(wù)顧客的方式，其實(shí)不然，因?yàn)樗邆浞?wù)場所是不具備私密性，不像心理醫(yī)生、汽車修理等行業(yè)，自己的服務(wù)的方式不會(huì)被其他人看到。也就是銀行的員工行為處理不好，是有受眾對象感知風(fēng)險(xiǎn)。

其中銀行營業(yè)廳辦理業(yè)務(wù)的工作方式，符合高接觸特點(diǎn)和一對多的服務(wù)方式。那么就意味著銀行行業(yè)一線服務(wù)，需要通過劇場表演，拉伸客戶體驗(yàn)。

4、管理客戶看到你的現(xiàn)場直播

l把每一次服務(wù)都當(dāng)做表演

“你見過演員上臺沒有化妝的？”答案：“沒有。”可在部分銀行就能遇到上班素顏面對顧客的臨柜?！澳阋娺^演員因?yàn)樗⑿枰?、補(bǔ)妝、打噴嚏等意外情況，中斷服務(wù)表演或者當(dāng)眾修飾的嗎？”答案：“沒有？”可在部分銀行會(huì)有當(dāng)客戶面，正面朝向撿東西、當(dāng)面整理妝容的女性穿裙裝的大堂經(jīng)理。

這說明以下觀點(diǎn)：第一，對自己的'工作環(huán)境和工作方式認(rèn)知不夠，沒有考慮自己是演員，會(huì)有第三方眼睛關(guān)注。第二，雖認(rèn)識到“工作即劇場，服務(wù)即表演”的重要性，但缺乏演員的職業(yè)精神和表演技巧。（例如當(dāng)眾遮蔽或者通過善意謊言和刻意形象塑造美化形象）

l做好對客服務(wù)的鏡像管理

前提是臨柜人員，需要搞清楚目前在客戶眼中現(xiàn)場呈現(xiàn)的我們是什么印象？（明晰現(xiàn)狀）重塑客戶眼中完美的自己，客戶的需求是什么？如何表演實(shí)現(xiàn)？（提出改善目標(biāo)）

利用駐行服務(wù)顧問團(tuán)隊(duì)，每天調(diào)取銀行網(wǎng)點(diǎn)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)的遠(yuǎn)程監(jiān)控，調(diào)取部分網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)客戶畫面和聲音鏡像，捕捉客戶體驗(yàn)管理的問題進(jìn)行鏡像分析。例如微笑沒有？有沒有雙手接物？有沒有文明用語？有沒有主動(dòng)服務(wù)，執(zhí)行近期的主動(dòng)營銷的產(chǎn)品和話術(shù)？客戶體驗(yàn)的現(xiàn)場感受如何？根據(jù)以上兩個(gè)研究途徑，再進(jìn)行問題反饋式培訓(xùn)和現(xiàn)場咨詢。

作為服務(wù)行業(yè)，商業(yè)銀行除了出售自己的有形產(chǎn)品外，還要出售無形產(chǎn)品——服務(wù)，銀行的各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)需要通過提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來實(shí)現(xiàn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)如何做好客戶服務(wù)工作，筆者認(rèn)為：

一、要建立和完善各級客戶服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和督查責(zé)任，落實(shí)服務(wù)管理責(zé)任制，共同營造“一線為客戶，二線為一線，機(jī)關(guān)為基層”、全行“以客戶為中心”的大服務(wù)格局。銀行是服務(wù)行業(yè)，無論是前臺，還是后臺，不管是一線，還是二線，都在為客戶提供服務(wù)的過程中扮演著不同的角色。以客戶為中心，就縱向而言，從董事長到一線的臨柜人員，都應(yīng)履行“為客戶提供最好的銀行服務(wù)”的職責(zé)，自上而下，由面到點(diǎn)、由抽象到具體，如從按產(chǎn)品設(shè)置機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榘纯蛻粼O(shè)置機(jī)構(gòu)，到為依據(jù)某個(gè)客戶的需要為客戶設(shè)計(jì)產(chǎn)品組合；就橫向而言，二線部門和崗位，也在間接地為客戶提供服務(wù)或者為改善服務(wù)而在發(fā)揮著各自的作用，如管理部門無論是設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)操作流程、制訂相關(guān)制度和辦法，還是設(shè)計(jì)一張要客戶填寫的表格，都能從細(xì)微的方面體現(xiàn)有無“以客戶為中心”。因此，我們可以說最好的服務(wù)源于后臺，源于細(xì)節(jié)，源于客戶沒有考慮到的銀行也為他考慮了。真正把“以客戶為中心”的服務(wù)理念滲透和體現(xiàn)于日常工作中，而不能把服務(wù)簡單理解為是一線人員的事。

二、基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色定位和主動(dòng)服務(wù)意識的強(qiáng)化，以及服務(wù)技能的提高，是當(dāng)前提高服務(wù)水平的重點(diǎn)?；鶎泳W(wǎng)點(diǎn)和一線人員是服務(wù)每個(gè)具體客戶的直接主體。作為直接服務(wù)主體的臨柜人員，在為客戶提供具體服務(wù)的過程中，其風(fēng)貌、素養(yǎng)、技能、狀態(tài)、情緒和行為代表著所在銀行的形象，服務(wù)對象對其服務(wù)的認(rèn)同與滿意，在一定程度上就是對所在銀行的服務(wù)的認(rèn)同與滿意。因此，管理者對一線員工服務(wù)理念的灌輸、服務(wù)技能的傳授、服務(wù)行為的規(guī)范和服務(wù)成效的考核，決定轄內(nèi)整體的服務(wù)水平。當(dāng)前，首先要對基層網(wǎng)點(diǎn)和一線人員的角色進(jìn)行定位，網(wǎng)點(diǎn)整體功能應(yīng)由“核算主導(dǎo)型”向“營銷服務(wù)型”轉(zhuǎn)變，柜臺人員應(yīng)由核算職能為主向以營銷職能為主轉(zhuǎn)變。無論是高柜人員還是低柜人員，都應(yīng)接受服務(wù)技能和服務(wù)技巧的培訓(xùn)，如：客戶溝通技巧、關(guān)系營銷技巧、客戶投訴處理技巧、商務(wù)禮儀、客戶心理學(xué)等等。

三、利益驅(qū)動(dòng)是持續(xù)提供最好服務(wù)的保證。要使員工能夠持續(xù)的為客戶創(chuàng)造最好的服務(wù)，最好的辦法，就是把實(shí)現(xiàn)銀行的服務(wù)價(jià)值與員工的個(gè)人價(jià)值結(jié)合起來，員工在為銀行創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值的過程中也在創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。員工的自身價(jià)值主要表現(xiàn)在三方面，一是職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，他的努力工作和卓越的成效能夠成為他不斷晉升的臺階；二是職業(yè)回報(bào)的實(shí)現(xiàn)，即與個(gè)人績效密切掛鉤的物質(zhì)利益，勞有所得，服務(wù)有所值；三是職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可，得到客戶的贊譽(yù)和上司的肯定。要使得員工持續(xù)不斷的為客戶提供最好的服務(wù)，就需要激勵(lì)員工在為客戶提供服務(wù)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有科學(xué)合理的利益驅(qū)動(dòng)，才能起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用，才能真正提高銀行的服務(wù)水平。

銀行面對千變?nèi)f化的市場，面對客戶千差萬別的需求，大量的服務(wù)不是僅僅按照總行制定的操作流程去做就能做出來的，而是要靠每一位員工去創(chuàng)造，只有全行每一位員工都樹立以客戶為中心的理念，把服務(wù)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和產(chǎn)品創(chuàng)新結(jié)合起來、把服務(wù)與完成全年綜合經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來，新的服務(wù)措施、服務(wù)工具、服務(wù)手段和辦法才會(huì)不斷被創(chuàng)造出來。我們也就一定能夠在同業(yè)競爭中脫穎而出。

如何管理人員心得體會(huì)篇十

其實(shí)不管你是多大的官，你和別人的關(guān)系不好，和別人說不上話，那你做人也是失敗的。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者如果不懂得如何溝通，不懂得如何與人交流，那么你這么能帶領(lǐng)好你的下屬與你一起努力。其實(shí)，很多人都知道這個(gè)道理，但是，更多的人不知道如何去解決，如何去學(xué)習(xí)口才。我參加過金口常開魔力口才特訓(xùn)營的課程，總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

管理人員在與下屬溝通時(shí)可通過以下方式，主動(dòng)促進(jìn)與員工的溝通。

1.提問。管理者可以通過提出一些有意的問題來鼓勵(lì)下屬向上溝通。這一措施向員工表明管理層對員工的看法感興趣，希望得到更多的信息，重視員工的意見。問題有很多種形式，但最常見的是開放式和封閉式。開放式問題是引入一個(gè)廣泛的主題，給人們機(jī)會(huì)以不同的方式表達(dá)。相反，封閉式問題是集中于一個(gè)較窄的主題，請接收者提供一個(gè)較為具體的答案。無論是開放式的問題還是封閉式的問題，都能很好地推動(dòng)上行溝通。

2.傾聽。積極的傾聽并不是簡單的聽，它不僅要用耳，而且要用心。有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能——既幫助接收者理解字面意思，也理解對方的情感。好的傾聽者不僅聽到對方說的內(nèi)容，而且了解對方的感受和情緒。同時(shí)，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個(gè)重要信號——他們關(guān)心員工。雖然許多人并不是富有技巧的傾聽者，但可以通過訓(xùn)練提高傾聽技能。

3.與員工會(huì)談。促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)向上溝通的一個(gè)有效辦法是與員工會(huì)談。在這樣的會(huì)議上，鼓勵(lì)員工發(fā)言，讓他們談?wù)摴ぷ髦械膯栴}、自己的需要、以及管理中的促進(jìn)或阻礙工作績效的做法。這些會(huì)談可以嘗試深入探究員工內(nèi)心的問題。由此，加上相應(yīng)的跟進(jìn)措施，員工的態(tài)度會(huì)得到改善，不滿情緒和辭職率都會(huì)因此而下降。

4.開放政策。開放政策是指鼓勵(lì)員工向他們的主管或更高管理層反映困擾他們的問題。通常，員工們被鼓勵(lì)首先找自己的主管。如果他們的問題不能被主管所解決，可以訴諸更高管理層。此政策的目的是去除向上溝通的障礙。但這實(shí)施起來并不容易，因?yàn)樵诠芾碚吆蛦T工之間常常有真實(shí)的和想象的障礙。雖然管理者的門是打開的，但心理的和社會(huì)的障礙依然存在，使員工不愿意走進(jìn)管理者的門。對管理者來說，更有效的開放政策是走出自己的房間，與員工打成一片。管理者可借此了解比以往坐在辦公室里更多的信息。這種做法可描述為走動(dòng)式管理，管理者以此發(fā)起與大量員工的系統(tǒng)接觸。通過走出辦公室，管理者不僅從員工中得到重要的信息，并利用這一機(jī)會(huì)建立平等和友善的工作氛圍。這種做法將會(huì)使雙方都能受益。

5.組織業(yè)余文化活動(dòng)。非正式臨時(shí)舉辦的娛樂活動(dòng)可以為向上溝通提供絕好的機(jī)會(huì)。這些自發(fā)的信息交流比絕大多數(shù)正式溝通都能更好地反映真實(shí)情況。在各種部門的聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)中，向上溝通并不是主要目的，但卻是它們能為部門間的信息交流提供良好的溝通環(huán)境。事實(shí)上，部門內(nèi)部信息交流的好壞，很大程度上取決于管理人員自身的溝通技巧和主動(dòng)性。而部門間的配合和互動(dòng)效果又取決部門間信息的交流。正因?yàn)槿绱?，無論我們采取什么措施，都是寄希望于管理人員在工作中，任何時(shí)候都能主動(dòng)引導(dǎo)與下屬的溝通;都能有意識的去促進(jìn)成員之間信息交流的順暢;重視和改善溝通管理，將決定著你部門整體業(yè)績的蓬勃發(fā)展。

人類之所以成為地球的主宰，是因?yàn)槿司哂懈咧悄芩季S和合作精神;先進(jìn)的電腦也取代不了人腦快速處理復(fù)雜的事務(wù)，就是人腦中的眾多的神經(jīng)中樞彼此間都能以最短的.時(shí)間互相傳遞和處理信息。毛澤東同志說過：“團(tuán)結(jié)就是力量”。沒有哪一種力量會(huì)比團(tuán)體所爆發(fā)的力量更強(qiáng)大的，而要產(chǎn)生這種力量，就需要團(tuán)隊(duì)中的每一位成員齊心合力、快速反應(yīng)。“凝聚產(chǎn)生力量、團(tuán)結(jié)誕生興旺”，作為現(xiàn)代的管理者，企業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領(lǐng)你的部門、整合你的下屬、利用溝通管理，讓他們成為動(dòng)起來的團(tuán)隊(duì)!

項(xiàng)目管-理-員的工作：調(diào)研、編寫需求規(guī)格說明書、講解需求、項(xiàng)目進(jìn)度跟進(jìn)、項(xiàng)目匯報(bào)。項(xiàng)目管-理-員作為一個(gè)中心環(huán)節(jié)，他不是一個(gè)簡單的傳話工具，而是開發(fā)信息源頭。下面將介紹項(xiàng)目管-理-員與客戶、領(lǐng)導(dǎo)、程序員（設(shè)計(jì)員）的溝通時(shí)應(yīng)準(zhǔn)備的技巧：

1.與客戶溝通

項(xiàng)目管-理-員與客戶溝通目的是為了獲取系統(tǒng)需求、反饋項(xiàng)目進(jìn)展以及相應(yīng)的服務(wù)。當(dāng)我們要調(diào)研一個(gè)排行系統(tǒng)，假設(shè)面對客戶分2種：熟悉業(yè)務(wù)流程和不熟悉業(yè)務(wù)流程，面對前者的客戶調(diào)研需求，你的調(diào)研工作會(huì)很順利，在幾個(gè)來回確認(rèn)之后就可以流轉(zhuǎn)到下一個(gè)工作流程；而當(dāng)與后者的客戶調(diào)研需求時(shí)，客戶會(huì)說一句：我就要做一個(gè)排行系統(tǒng)，而不會(huì)理會(huì)做一個(gè)排行系統(tǒng)的先決條件，你首先要保持耐心態(tài)度交談，根據(jù)結(jié)果引導(dǎo)客戶說出更多的需求。當(dāng)項(xiàng)目已進(jìn)入設(shè)計(jì)，客戶又提出新的需求，要對需求進(jìn)行可行性分析，如果不可行，則要向客戶說明需求變更對系統(tǒng)帶來的代價(jià)，如果可行，則要通知對項(xiàng)目變更的地方。

調(diào)研時(shí)要注意：

（1）目的：目的即遠(yuǎn)景，首先要知道將要開發(fā)項(xiàng)目是什么，先將范圍定義到一個(gè)小的框架，比如會(huì)議室管理系統(tǒng)，目的是為了會(huì)議室資源集中管理，分配使用。

（4）驗(yàn)證：對每一需求要驗(yàn)證需求的可行性與正確性。

2.與技術(shù)員溝通

a)講解系統(tǒng)需求即傳達(dá)要做一個(gè)什么樣的系統(tǒng)。在與技術(shù)員溝通前你要確保自己對需求的完整理解，要能做到三問問不倒，如果技術(shù)員反問幾個(gè)問題都不知道，那這樣就說明自己對需求的不夠理解，但排除在開發(fā)過程中遇到一些細(xì)節(jié)的東西在需求文檔中無法描述清楚，比如按鈕要放哪，這個(gè)可能要由客戶做最終的決定。在講解需求時(shí)技術(shù)員對需求提出建議，應(yīng)記錄并考慮是否可行，并不一定要完全采納，因?yàn)榧夹g(shù)員他考慮的也可能是從他的角度來考慮問題，也含有局限性。

b)技術(shù)上的咨詢。至于技術(shù)上的咨詢，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)你問一句技術(shù)人員答一句的，所以你要準(zhǔn)確的傳達(dá)你要的結(jié)果，在技術(shù)上是否可行，實(shí)際某一個(gè)功能具體要提供的哪些資料。

3.與上級溝通

如何管理人員心得體會(huì)篇十一

說在前面的話：

為了將更多的國內(nèi)外訊息、更棒的專家觀點(diǎn)帶給朋友們，knovia除了每個(gè)禮拜推出至少2篇的原創(chuàng)海外譯文外，也會(huì)不定期的推出knovia資深顧問們撰寫的原創(chuàng)文章，希望能夠幫助大家從不一樣的角度出發(fā)思考，收獲成功！

正文：怎樣劃分管理人員的職能層級？

一些外商與本土企業(yè)在發(fā)展管理職能時(shí)，如果按層級的劃分來區(qū)辨初、中與高階主管在某項(xiàng)職能的行為指標(biāo)時(shí)，通常會(huì)有兩種劃分方式：能力角度或職位角度。今天我們以「計(jì)劃組織」這項(xiàng)職能來說明這兩個(gè)層級劃分法的不同與可能的影響。

第一種層級劃分法是從能力的角度

如果是將管理職能做三層級的劃分，大致將能力區(qū)分為入門、勝任與精通三級，并對應(yīng)到組織的初、中與高階主管，以「計(jì)劃組織」來說：

1. 入門 (初階主管) 的主要行為指標(biāo)為：有秩序與系統(tǒng)地安排工作

2. 勝任 (中階主管) 的主要行為指標(biāo)為：發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的工作計(jì)劃

3. 精通 (高階主管) 的主要行為指標(biāo)為：設(shè)定達(dá)成目標(biāo)的工作優(yōu)先次序，并預(yù)防可能的變量要能精通，必須先具備勝任的能力，要能勝任，必須先有入門的能力，這是這個(gè)劃分法的特色。

第二種層級劃分法是從職位的角度

如果是將管理職能做三層級的劃分，大致將能力區(qū)分為監(jiān)督、效能與策略三級，并對應(yīng)到組織的初、中與高階主管，以「計(jì)劃組織」來說：

1. 監(jiān)督 (初階主管) 的主要行為指標(biāo)為：分派與監(jiān)督工作任務(wù)，確保目標(biāo)的達(dá)成

2. 效能 (中階主管) 的主要行為指標(biāo)為：有效地安排資源，獲致最大的生產(chǎn)力

3. 策略 (高階主管) 的主要行為指標(biāo)為：發(fā)展公司致勝的經(jīng)營模式

jd式的管理職能層級劃分法。

回想自己幾年前因?yàn)橐粋€(gè)管理職能項(xiàng)目而開始研究管理職能層級劃分的方法，當(dāng)時(shí)看到的都是能力角度，因?yàn)樵缙诼毮艿陌l(fā)展，從職能的始祖spencer & spencer 開始，就是以能力的角度來區(qū)分職能的層級，因此這樣的延續(xù)是很自然的事，但是由于自己過去的管理經(jīng)驗(yàn)，對這種劃分法，應(yīng)用到管理職能的層級劃分上，一直無法認(rèn)同，回到前面「計(jì)劃組織」的例子，不管初、中與高階主管都需要具備：

1. 有秩序與系統(tǒng)地安排工作

2. 發(fā)展達(dá)成目標(biāo)的工作計(jì)劃

3. 設(shè)定達(dá)成目標(biāo)的工作優(yōu)先次序，并預(yù)防可能的變量才能算是把管理工作的計(jì)劃組織做好。

那該怎么劃分呢？

于是在進(jìn)行前面所說的管理職能項(xiàng)目時(shí)，當(dāng)我們訪談一切企業(yè)的最高主管，我們都會(huì)問：「在您的公司，初階、中階與擔(dān)任高階主管的您，是如何分工合作一起來把事情做好做成的？」歸納了七位訪談對象的響應(yīng)，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)蠻清晰的劃分：

高階主管訂策略與目標(biāo)，中階主管有效地安排有限的資源以達(dá)成高階的策略與目標(biāo)，初階主管依據(jù)資源的安排，做工作的分派與監(jiān)督，帶領(lǐng)所有部屬發(fā)揮最高的執(zhí)行力。

這種層級劃分方式，非常吻合自己過去在外商的工作經(jīng)驗(yàn)，因此就開始采用這種劃分法。

后來，在另一個(gè)管理職能建置項(xiàng)目，采取職位的層級劃分法，同時(shí)也再度在訪談高階主管時(shí)，確認(rèn)發(fā)覺客戶很容易接受。從此以后，就成為自己從事管理職能建置服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)管理層級劃分法，甚至最近在幫助一家企業(yè)重整職位說明書系統(tǒng)，也應(yīng)用這樣的概念。另外，在這兩年的后續(xù)探討，也看到一些跨國企業(yè)的管理職能用職位的概念來劃分管理職能的層級，雖然不知道誰是創(chuàng)始者，但看到有人采用同樣的方式，也很慶幸自己一開始就能往對的方向走。

一支高水平的運(yùn)動(dòng)隊(duì)由領(lǐng)隊(duì)、教練、運(yùn)動(dòng)員組成，分工明確、各司其職：領(lǐng)隊(duì)負(fù)責(zé)管理工作，教練全面負(fù)責(zé)運(yùn)動(dòng)員的思想、身體、技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)、和道德意志品質(zhì)等，包括訓(xùn)練、選拔隊(duì)員、比賽通知、制定訓(xùn)練計(jì)劃、實(shí)施訓(xùn)練內(nèi)容、評估訓(xùn)練效果、制定上場陣容、明確戰(zhàn)術(shù)打法、臨場指揮換人、進(jìn)行比賽記錄和賽后總結(jié)等等。運(yùn)動(dòng)員必須服從教練員的管理和指導(dǎo)，刻苦訓(xùn)練，努力達(dá)到各項(xiàng)指標(biāo)，遵守體育法規(guī)，以最大努力爭取比賽勝利，在比賽中無條件接受裁判的判決。

裁判員在運(yùn)動(dòng)競賽過程中依據(jù)競賽規(guī)程和競賽規(guī)則評定運(yùn)動(dòng)員（隊(duì)）成績、勝負(fù)和名次。裁判員既是競賽中的“執(zhí)法人員”，又是競賽組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。裁判員水平的高低直接影響運(yùn)動(dòng)員技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)的發(fā)揮，也直接影響比賽的效果。

如果將領(lǐng)隊(duì)、教練員、運(yùn)動(dòng)員、裁判員之間的角色關(guān)系引申到管理里面，就是職責(zé)管理。領(lǐng)隊(duì)相當(dāng)于企業(yè)的`高層管理人員，把握公司的發(fā)張方向；教練員相當(dāng)于中層管理人員，要帶領(lǐng)本部門員工完成部門工作；運(yùn)動(dòng)員相當(dāng)于普通員工，要做好本崗位的工作；裁判員相當(dāng)于做好執(zhí)法監(jiān)督和檢驗(yàn)工作的檢驗(yàn)員的紀(jì)檢人員。只有當(dāng)大家都完成好自己的職責(zé)，整個(gè)公司才會(huì)處于運(yùn)轉(zhuǎn)有序的狀態(tài)。職責(zé)管理是通過對企業(yè)內(nèi)部職責(zé)的劃分、明確定義職責(zé)、指定職責(zé)的負(fù)責(zé)人，通過職責(zé)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任務(wù)分派，使得企業(yè)內(nèi)部職責(zé)范疇的事物得到統(tǒng)一規(guī)劃和監(jiān)督管理。

然而很多企業(yè)在崗位的職責(zé)管理工作上存在誤區(qū)：

一．是職責(zé)規(guī)定太迷糊。模糊的原因是規(guī)定范圍比較廣泛，包括的內(nèi)容比較多，從而使職責(zé)含混不清、區(qū)分不明、細(xì)分不準(zhǔn)。導(dǎo)致上層人員不滿意，而員工則怪上司沒有說清楚，職責(zé)無法有效履行。

二．是職責(zé)規(guī)定一層不變。許多崗位的職責(zé)規(guī)定長時(shí)間不變，導(dǎo)致職責(zé)成為一紙空文。企業(yè)每時(shí)每刻都處于變化之中，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、人事、組織架構(gòu)、管理系統(tǒng)、產(chǎn)權(quán)、規(guī)模等等都會(huì)發(fā)生變化，一旦發(fā)生變化，相應(yīng)的職責(zé)就要作相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)新需要。

三．是職責(zé)未分解、細(xì)化。有的企業(yè)只規(guī)定了部門或部門負(fù)責(zé)人職責(zé)，而沒有將職責(zé)分解到下屬，導(dǎo)致部門負(fù)責(zé)人整天忙于一些本該由下屬負(fù)責(zé)的工作，不能有效履行監(jiān)督、管理職能，從而影響到團(tuán)隊(duì)績效。

四．是職責(zé)缺位。一些企業(yè)中經(jīng)常出項(xiàng)無人負(fù)責(zé)的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有：公司未規(guī)定此工作由哪個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)，本著“多一事不如少一事”的觀念，此事肯定無人負(fù)責(zé)；隱蔽的職位空缺，即職責(zé)規(guī)定太籠統(tǒng)，導(dǎo)致無人負(fù)責(zé)；職責(zé)錯(cuò)位造成的職責(zé)缺失，即本來應(yīng)該由某部門負(fù)責(zé)的工作實(shí)際上規(guī)定由另一部門負(fù)責(zé)。

五．是職責(zé)規(guī)定不合理。有些企業(yè)規(guī)定職責(zé)時(shí)想當(dāng)然，沒有充分論證，使得有的崗位職責(zé)多而重，有的崗位輕而少，忙的忙，閑的閑，經(jīng)常需要“救火”。

六．是職責(zé)規(guī)定有名無實(shí)。有的人員職責(zé)履行得比較差，只做一些主要工作，次要職責(zé)基本不理；有的培訓(xùn)不足，許多崗位人員不清楚自己的職責(zé)。

七．是職責(zé)規(guī)定不分主次。有的職責(zé)規(guī)定沒有將主要職責(zé)與次要職責(zé)分開，導(dǎo)致在執(zhí)行過程中“眉毛胡子一把抓”，甚至是“撿了芝麻丟了西瓜”。

八．是職責(zé)規(guī)定未有考核掛鉤。有的公司缺少相應(yīng)的績效考核，導(dǎo)致職責(zé)履行不徹底。

九．是職責(zé)與權(quán)限不匹配。有職無權(quán)或是有權(quán)無職。

為做好職責(zé)管理，應(yīng)該做好以下工作：

1.職責(zé)描述。職責(zé)以崗位或職務(wù)說明書的形式來加以記載和界定。職務(wù)或崗位說明書是用來描述崗位職責(zé)的關(guān)鍵文件，用以指導(dǎo)任職人員的工作。通過職務(wù)說明書，員工可以詳細(xì)了解到自己的能力要求、與其他職位的相互關(guān)聯(lián)等。

2.匹配職責(zé)與能力。匹配職責(zé)與能力要注意以下問題：任職人員是否理解任職；任職人員能力與職責(zé)要求之間是否存在差距；由誰來完成工作；讓員工做出承擔(dān)職責(zé)的承諾。職責(zé)與能力相匹配，上級對下級的授權(quán)才會(huì)更容易執(zhí)行。

3.溝通職責(zé)。由于工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，企業(yè)內(nèi)部各部門之間相互不了解額情況很普遍，難以關(guān)聯(lián)各方面共同達(dá)成組織目標(biāo)。職責(zé)溝通時(shí)旨在消除隔閡，建立部門間的普遍關(guān)聯(lián)，將關(guān)聯(lián)各方面的關(guān)系加以清晰界定，便于相互密切配合和全力支持。

4.表達(dá)期望。表達(dá)期望可以盡早了解別人的期望并讓別人也盡快了解自己的期望，使雙方事先確認(rèn)對方的要求。這樣，關(guān)聯(lián)方就能夠更好地將職責(zé)聯(lián)系起來，相互幫助和支持，共同完成總體組織目標(biāo)。

5.權(quán)、責(zé)、利地統(tǒng)一。在職責(zé)管理中，職責(zé)一定要有相應(yīng)的的權(quán)利，職責(zé)和權(quán)利密不可分。如果沒有匹配相應(yīng)的權(quán)力，職責(zé)也只能是紙上談兵?！霸谄湮?，謀其政”，擁有什么樣的的職責(zé)，就應(yīng)該賦予什么樣的權(quán)力，兩者缺一不可。此外，職責(zé)、權(quán)力還需要同企業(yè)與員工的利益相結(jié)合。

我們應(yīng)該在職責(zé)管理建設(shè)下工夫，做好崗位分析、明確職位分工，賦予履行職責(zé)的責(zé)、權(quán)、利，定期考核，只有這樣才能發(fā)揮大家的積極性，為強(qiáng)化執(zhí)行力打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如何管理人員心得體會(huì)篇十二

如何才能做到遵守承諾，按時(shí)實(shí)現(xiàn)你說過要做的事情，必須做到“三步曲”：

1)在做出任何承諾前都要深思熟慮

2)按時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的承諾

2、常和員工交流

1)以部門為單位，定期舉辦健身活動(dòng)

2)常對員工問寒問暖

3)記住每個(gè)員工的生日

3、一定要為員工謀福利

4、當(dāng)好“家長”角色

1)尊重員工

2)體貼關(guān)懷

3)精心護(hù)利

5、常給員工以驚喜

6、與員工共享榮耀

1)當(dāng)上司表揚(yáng)時(shí)，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚(yáng)他們

2)在員工面前，一定要謹(jǐn)慎謙虛，不可張揚(yáng)

7、一定要為員工撐腰

1)清除害群之馬

2)做賢良員工的堅(jiān)強(qiáng)后盾

3)樹立企業(yè)公平競爭的風(fēng)氣

8、與員工同甘共苦

煙草在線專稿引：隨著煙草行業(yè)管理分工越來越細(xì)、管理者“以人為本”的意識越來越強(qiáng)。那么，管理者如何關(guān)愛員工呢？關(guān)愛，通俗來說就是關(guān)心和愛護(hù)。關(guān)愛是彼此之間相互給予、相互享有的。關(guān)愛不是憐憫，更不是同情，而是快樂地以一己之力幫助他人成長，并讓他人感到快樂的舉動(dòng)。關(guān)愛別人等于關(guān)愛自己，因?yàn)橹挥心汴P(guān)愛了別人，別人才會(huì)在你需要幫助的時(shí)候回報(bào)你。我們在理解關(guān)愛的內(nèi)涵后，作為管理者，應(yīng)該從哪些方面關(guān)愛員工呢？筆者粗淺認(rèn)為要做好“四關(guān)愛”著手。

一、要在政治上關(guān)愛員工。培養(yǎng)一個(gè)成熟的高素質(zhì)的員工不容易，培養(yǎng)一個(gè)稱職的管理干部更不容易，需要花費(fèi)很多的精力和物力。保證干部員工廉潔從政、廉潔辦事，在政治上不出問題，是管理者需要關(guān)愛的重點(diǎn)之一。因此，各級組織、各級領(lǐng)導(dǎo)干部都要從政治上關(guān)愛干部員工，塑造好的品格，做到模范遵守道德規(guī)范，做一個(gè)有益于社會(huì)的人，成為別人的依靠，成為愛的傳遞者和播種者，用利他之心成就大我境界。

二、要在工作上關(guān)愛員工。對于管理人員來說，在工作上關(guān)愛員工，就是政治上要信任放心，工作上要支持放手，職責(zé)分工上要科學(xué)對口，要優(yōu)質(zhì)高效地幫助員工解決工作難題。特別是隨著企業(yè)科技發(fā)展的不斷進(jìn)步，員工在應(yīng)用新技術(shù)、新手段、新方法開展工作中，會(huì)遇到很多這樣或者那樣的難題，如果難題遲遲得不到解決，必然挫傷員工的積極性和主動(dòng)性，影響整體工作質(zhì)量和工作效率。為此，各級管理者要信任下級、支持下級，堅(jiān)持深入基層，及時(shí)了解員工工作狀況，遇到問題立即解決，解決不了的要講清原因。要更加重視信任、支持、排憂解難這些關(guān)鍵詞，讓員工輕裝上陣，充分發(fā)揮其聰明才智。

三、要在生活上關(guān)愛員工。人的.生活包括職業(yè)生活、個(gè)人生活、家庭生活和社會(huì)生活，涵蓋了衣食住行、社交、學(xué)習(xí)等諸多方面。對于一個(gè)員工來說，在生活上給予關(guān)愛的范圍很廣、內(nèi)容很多，關(guān)鍵在于各級管理者關(guān)愛員工生活的認(rèn)識要到位。要著力改善各類生活設(shè)施，解決好員工的實(shí)際困難，豐富員工的文化和精神生活。要塑造和-諧的人際關(guān)系氛圍，加強(qiáng)員工情感關(guān)懷。在日常生活中，員工總是會(huì)遇到這樣、那樣的困難，作為他們的上級或者同事，要及時(shí)關(guān)注到，并且能夠伸出援助之手。如果我們視群眾疾苦而不見，那么踐行群眾路線，煙草人踐行“235”主題教育活動(dòng)就無從談起。

四、要在心理上關(guān)愛員工。員工在處于一定壓力的工作狀態(tài)下，必然會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠、心態(tài)緊繃等亞健康狀況，如果壓力過大，就必須要通過一定方式進(jìn)行緩解和釋放。要精簡和整合各類績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核體系，強(qiáng)化關(guān)鍵性指標(biāo)的目標(biāo)牽引，加強(qiáng)指標(biāo)的過程管理，減輕不必要的考核壓力，為員工“松綁”。要通過開辦心理課堂等方式，面向全員講授心理健康、心理調(diào)適、自我減壓等方面知識，幫助員工進(jìn)行心態(tài)和情緒管理，努力塑造員工的陽光心態(tài)，幫助員工預(yù)防、應(yīng)對和緩解各類職業(yè)心理健康以及危機(jī)事件，解決好員工的心理健康問題。同時(shí)，要利用微信、短信等虛擬平臺，保持管理人員與一線人員的密切聯(lián)系，保證員工的心靈訴求得到及時(shí)回應(yīng)和合理解決，提高員工“心理免疫力”。

綜上所訴，管理者只有通過關(guān)愛員工，增強(qiáng)員工在單位主人翁意識，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和進(jìn)取心，培養(yǎng)員工全局觀念、大局意識，在員工職業(yè)生涯上促其健康成長，更有出彩的機(jī)會(huì)，我們煙草行業(yè)就會(huì)蒸蒸日上，前景廣闊。

如何管理人員心得體會(huì)篇十三

近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行考核，行政管理人員的績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對行政管理人員的考核難題。

大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績”進(jìn)行有效的績效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績”如何考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對公司貢獻(xiàn)的影響很間接，很難對他們的工作進(jìn)行考核。我們在對此類職能部門的績效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望以下分析能對企業(yè)管理者和人力資源?管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。

對行政管理人員的考評的傳統(tǒng)辦法是個(gè)人述職、有關(guān)考評部門組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評定，這種傳統(tǒng)的考評方法存在以下幾點(diǎn)弊端：

（1）考核主觀隨意性大，人為因素影響力?較大；

（2）考評手段單一、科學(xué)性差；

（4）考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的考核；

（5）考評內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評面較窄。

顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員考核方法顯得尤為重要。

要尋找新的、有效的行政管理人員考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這無疑會(huì)產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。

（2）工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。

（3）臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對行政人員考核重點(diǎn)的關(guān)注。

（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及不同部門的多個(gè)考核者。

那么，如何對行政管理類人員進(jìn)行績效考核呢？下面看看我們分析員的總結(jié)和分析：

首先，要確定考核指標(biāo)。在考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核。這種沒有量化指標(biāo)、只有方向性目標(biāo)的考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）部門職能和崗位職責(zé)的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。

（2）除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評價(jià)。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的`、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的考核。

（4）對上級指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。

（5）團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力。

（6）態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評價(jià)

（7）接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。

設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該注意以下原則：易理解；被考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰?；考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低。考核應(yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。

其次，選定完考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績效考核方法，具體的考核方法有以下幾種參考形式：

（1）自我評估法。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價(jià)。

（2）上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。由直接上級進(jìn)行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級進(jìn)行考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨(dú)立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級主觀、有偏見的評估結(jié)果。

（3）橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。

最后，要確定行政人員績效考核周期?？己酥芷谠O(shè)置的一個(gè)原則是要針對企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價(jià)周期過長，一方面評價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給考核結(jié)果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的考核，即使月度考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見。總而言之，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來選擇合適自身的考核周期。

最后要說明的是，在對行政管理人員績效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復(fù)的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的考核結(jié)果，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。

第一、要知道考核中的用人理念

首先賽馬又相馬：

馬是好馬還是劣馬，并不在于用嘴去理論，而是在于讓所有的馬都到賽場上去比賽，在比賽中去識別。員工的好與不好，也不是領(lǐng)導(dǎo)或個(gè)人說了算，主要在于工作中的表現(xiàn)。工作的表現(xiàn)主要以行為導(dǎo)向。知識和能力是核心，思維模式是外圍，態(tài)度是第三層，三者疊加依次為行為。一個(gè)人的知識、能力和思維模式不太容易很快提高或改變，但是態(tài)度很容易改變。這種比賽是在競爭中識別好馬，對于市場人員效果特別明顯。對于管理者，要常做360度的民-主評議，考核實(shí)施辦法的結(jié)果像一面鏡子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，這樣就將帶領(lǐng)不同團(tuán)隊(duì)的管理者拉到了同一起跑線上，創(chuàng)造了競爭，也創(chuàng)造了壓力，強(qiáng)迫管者者不斷提高自己帶隊(duì)伍的能力。

其次將合適的人用在合適的位置：

實(shí)施《管理人員績效考核實(shí)施辦法》，將員工分為不同的序列。比如：銷售序列、售后序列、培訓(xùn)序列、認(rèn)識序列等。不同的序列都依照不同層級的能力要求分為初、中、高、資深四個(gè)級別，每個(gè)序列的員工都必須被評估后定位不同的級別。

連續(xù)三個(gè)月的績效考核的結(jié)果作為公司的人才評估大盤點(diǎn)，以達(dá)到將“合適的人用在合適的位置——即人崗匹配”的結(jié)果。級別不同的人員會(huì)從事復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性不同的工作，激勵(lì)措施也會(huì)不同。同時(shí)每次盤點(diǎn)，根據(jù)員工的共性和個(gè)性做出更為有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

第二、具體績效考核辦法

一、被考核人員：

財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管-理-員。

二、考核程序：

1、財(cái)務(wù)部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會(huì)為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間：

1、月度考核：每月30日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

4、試用期員工不參加年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個(gè)員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、b級（良好級）85—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

3、c級（合格級）75—84分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、d級（較差級）60—74分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、e級（極差級）64分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎(jiǎng)金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

6、月考核成績?yōu)閑級者，當(dāng)月獎(jiǎng)金全部扣除，并給予留用一個(gè)月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

7、連續(xù)5個(gè)月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計(jì)8個(gè)a者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個(gè)a者，下年度工資額增加10%。

9、季度考核：

季度考核成績主要應(yīng)用于員工職位晉升使用，公司原則上每季度進(jìn)行一次晉升考核。

10、年度考核：

1、年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎(jiǎng)。

2、年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎(jiǎng)。

3、年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎(jiǎng)。

4、年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)。

5、年度考核成績?yōu)閑級者，停職，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律：

1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。員工每月30日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月3日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其部門領(lǐng)導(dǎo)考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

如何管理人員心得體會(huì)篇十四

本人性格穩(wěn)重，工作踏實(shí),自信，自律;開朗，樂于與人溝通，因此結(jié)交了許多的朋友，具有良好的適應(yīng)性和熟練的溝通技巧。

能夠接受各方面的意見，不怕失敗，進(jìn)行自我總結(jié)?和提高。

對倉庫來料入倉，材料?在庫管理，物料發(fā)放等整個(gè)流程都能很好控制，能熟練操作office,erp等辦公軟件（于2012年在上述公司榮獲erp關(guān)鍵用戶職稱）.于上述公司有過對erp操作員進(jìn)行過多次erp操作培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容是由本人個(gè)人制作。

倉庫做賬文員面試自我介紹2

性格活潑開朗，喜歡閱讀書籍、聽音樂、旅游、跳舞，易于身邊的人相處。

做事細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，誠實(shí)守信，保密意識強(qiáng)。

最大的優(yōu)勢就是年輕，有朝氣，有能力完成任何工作。給我一次機(jī)會(huì)，我會(huì)用時(shí)間和汗水去證明。請領(lǐng)導(dǎo)?放心，我一定會(huì)保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

倉庫管-理-員自我評價(jià)3

1、做事耐心細(xì)致，有條理。

2、 誠實(shí)負(fù)責(zé)為己任，吃苦耐勞是根本。

3、誠信，對于個(gè)人信息絕無半點(diǎn)虛言。

4、雖然工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富，但是有闖勁，有韌勁，有想法，責(zé)任心強(qiáng)。

本人對于工作能夠細(xì)心有耐性，自學(xué)能力強(qiáng)，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，踏實(shí)肯干，積極上進(jìn)。有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂于助人，有較強(qiáng)的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。

在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實(shí)的理論知識體系，并且通過各項(xiàng)豐富的實(shí)踐活動(dòng)，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，我認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)知識，發(fā)揮自己的特長，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。

尤其是在大學(xué)二年級的時(shí)候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會(huì)的宣傳，這不僅使我繪畫創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強(qiáng)了自身的專業(yè)知識，并且還學(xué)會(huì)了領(lǐng)導(dǎo)組織一項(xiàng)活動(dòng)的流程、方法等等。 “學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動(dòng)力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過程中，我覺得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專業(yè)課程是十分的.不足夠的，一項(xiàng)工作要做的好，除了要靠豐富扎實(shí)的專業(yè)知識之外，其一些課余知識的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。

因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對日語有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到日語3-4級的水平，能夠與日本人進(jìn)行基本的交流。以后我還會(huì)不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自我，我覺得自己還是個(gè)蠻有毅力的人，相信以后我會(huì)變得更加出色。 在大學(xué)的第四年里，我通過的富力集團(tuán)不同的樓盤進(jìn)行全方面的物業(yè)助理實(shí)習(xí)后，使我對物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進(jìn)一步的了解，對物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認(rèn)識，從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

而且通過2個(gè)多月來的實(shí)習(xí)使自己的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過與業(yè)主溝通來使其管理工作得到順利進(jìn)行，這對于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。 作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗(yàn)，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫出你想要的圖畫，只要你能夠給與機(jī)會(huì)，它必定能夠成長為你所需要的人才!我自信能憑自己的能力和學(xué)識在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值和追求的目標(biāo)。

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