報告的撰寫需要深入研究和收集相關(guān)資料，確保信息準(zhǔn)確、可靠。在寫報告之前，我們需要詳細(xì)了解所研究或討論的主題。下文列舉了一些成功報告的例子，希望能夠激發(fā)大家創(chuàng)作出更好的報告。
mba學(xué)位論文開題報告篇一
xx公司是由xx集團(tuán)投資控股的高科技民營企業(yè)。集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團(tuán)主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團(tuán)宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團(tuán)在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機(jī)、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機(jī)、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)基地項(xiàng)目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運(yùn)用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點(diǎn)。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點(diǎn)，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點(diǎn)，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機(jī)會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實(shí)踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
mba學(xué)位論文開題報告篇二
二、研究概述。
硒是人和動物的必餺微量元素,缺乏會嚴(yán)重影響健康。我國約72%國土面積的土壤缺硒,靠天然食品來補(bǔ)充硒無法滿足人和動物對硒的需求。豬肉占居民肉類消費(fèi)比例63%以上,富硒豬肉的研發(fā)對人體補(bǔ)硒具有十分重要的意義。
本論文研究了不同硒源和硒水平對不同階段豬的生產(chǎn)性能和免疫功能、抗氧化等保健功能的影響,以及對血漿和母乳中硒含量的影響,研宄了硒在豬不同組織中的沉積效果,篩選出硒源和硒水平的最佳組合,建立了富硒豬肉生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)體系,為開發(fā)優(yōu)質(zhì)富硒豬肉奠定了良好的基礎(chǔ)。
三、研究創(chuàng)新點(diǎn)。
(1)首次系統(tǒng)地開展了曬源及硒水平對母豬、哺乳仔豬、斷奶仔豬、育肥豬等不同生產(chǎn)階段的生產(chǎn)性能、免疫功能、抗氧化能力等保健功能的影響,對血裝和母乳中硒含量的影響及硒在豬不同組織中的沉積效果等系列研究。
(2)研究篩選了對豬生產(chǎn)性能和保健功能、富硒豬肉生產(chǎn)的最佳硒源和硒水平組合,為富硒豬肉的生產(chǎn)奠定基礎(chǔ)。
(3)實(shí)現(xiàn)背最長肌和后腿肉硒沉積量分別達(dá)到0.34nig*kg_i和0.33mg*kg-i,比普通豬肉高出2.4倍和2.3倍,達(dá)到富硒豬肉標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)了富硒豬肉生產(chǎn)的目標(biāo)。
(4)本研宄圍繞富棲豬肉生產(chǎn)整個系統(tǒng),以生產(chǎn)富硒豬肉為目的,以豬肉無公害為標(biāo)準(zhǔn),首次系統(tǒng)地從日糧的添加硒源及硒水平到詞養(yǎng)管理、健康養(yǎng)殖、屠宰加工和鮮肉!r:存銷售等各個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵技術(shù),建立了富硒豬肉生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)體系,為富硒豬肉的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。
四、展望。
(1)進(jìn)一步展硒和ve,硒和其他微量元素的協(xié)同作用對豬生產(chǎn)性能、保健功能和硒在組織中沉積的影響,進(jìn)一步提高豬的生產(chǎn)水平,提升豬肉的生產(chǎn)效率和硒在豬肉組織中的沉積量。
(2)開展富硒豬肉產(chǎn)品的深加工研究,探索深加工過程中肉中硒的穩(wěn)定性,豐富富硒豬肉深加工產(chǎn)品,滿足市場多樣化需求。
(3)開展富硒豬肉生產(chǎn)和產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)研^究,制定富硒豬肉的生產(chǎn)和產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn),填補(bǔ)國內(nèi)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的空白。
(4)展富硒豬肉市場開發(fā)和營銷創(chuàng)新模式的研究,提升豬肉的附加值,提升豬產(chǎn)業(yè)鏈的整體價值。
(5)展富硒豬肉對人體保健功能和抗癌作用的研宄。通過建立小鼠h22肝癌移植性腫瘤模型考察富硒豬肉中硒蛋白的抗肝癌作用。
五、論文提綱。
摘要。
abstract。
第一章綜述。
1、硒的存在形式與分布。
2、硒的代謝機(jī)制。
3、硒的儲藏和排泄。
4、缺硒對動物機(jī)體的影響。
5、硒中毒。
6、硒在動物生產(chǎn)種的應(yīng)用研究進(jìn)展。
7、富硒產(chǎn)品的研究開發(fā)與現(xiàn)狀。
8、主要研究內(nèi)容級意義。
第二章不同硒海和硒水平對豬生產(chǎn)性能和保健功能的影響。
1、材料與方法。
2、結(jié)果與分析。
3、討論。
4、小結(jié)。
第三章富硒豬肉生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)。
1、引言。
2、富硒豬肉生產(chǎn)關(guān)鍵技術(shù)的研究。
3、小結(jié)。
第四章富硒豬肉的效益分析。
1、經(jīng)濟(jì)效益分析。
2、社會效益分析。
第五章創(chuàng)新點(diǎn)與展望。
1、創(chuàng)新點(diǎn)。
2、展望。
參考文獻(xiàn)。
致謝。
mba學(xué)位論文開題報告篇三
一、課題名稱(即擬研究課題的名稱)。
二、選題的目的與意義。
該部分應(yīng)對課題來源、選題的依據(jù)、研究目的、理論意義、實(shí)踐意義等做出充分的說明。
三、文獻(xiàn)綜述。
該部分是對擬研究課題國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀、動態(tài)和述評。應(yīng)對所研究的課題做一研究綜述。
四、研究基本構(gòu)思。
該部分應(yīng)包括課題研究的基本方法、手段、途徑和預(yù)期目標(biāo)以及論文工作的時間安排。
五、研究的主要內(nèi)容和理論框架。
該部分應(yīng)列出詳細(xì)的論文綱要，要求結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，有創(chuàng)造性。
六、參考文獻(xiàn)。
該部分應(yīng)詳細(xì)列出與本課題研究相關(guān)的中外文獻(xiàn)資料索引。
mba學(xué)位論文開題報告篇四
第1章公司發(fā)展現(xiàn)狀。
1.1公司簡介。
1.2公司在行業(yè)中的地位。
1.3公司總體發(fā)展戰(zhàn)略。
第2章公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題。
2.1公司人力資源管理現(xiàn)狀。
2.2公司人力資源管理存在問題及成因。
2.3公司構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義。
第3章公司戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。
3.1公司人力資源遠(yuǎn)景、使命及理念。
3.2公司人力資源需求規(guī)劃。
3.3公司人力資源管理能力提升規(guī)劃。
第4章公司戰(zhàn)略性人力資源政策的制定。
4.1公司招聘政策的制定。
4.2公司薪酬福利政策的制定。
4.3公司對內(nèi)進(jìn)行組織變革政策的制定。
第5章公司戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
5.1公司非生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
5.2公司生產(chǎn)部門戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)施。
5.3公司戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)運(yùn)行的保證。
結(jié)論。
5、參考文獻(xiàn)。
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mba學(xué)位論文開題報告篇五
由學(xué)院和學(xué)科組共同組織專家組，以答辯的形式審核。專家組應(yīng)由3位以上具有副教授或以上職稱的學(xué)校教師和有相當(dāng)技術(shù)職稱的工程技術(shù)專家組成，總?cè)藬?shù)不少于5人。開題報告一般應(yīng)在完成課程學(xué)習(xí)后的6個月內(nèi)完成。
1、論文選題的目的和意義。
(1)項(xiàng)目名稱、來源、總經(jīng)費(fèi)、合作單位、完成時間和本人在該項(xiàng)目中承擔(dān)的任務(wù)簡介;。
(2)與本課題有關(guān)的國內(nèi)外研究狀況;。
(3)本課題研究的主要內(nèi)容。
2、研究方案。
(1)技術(shù)方案(技術(shù)路線，技術(shù)措施);。
(2)方案實(shí)施所需的條件(技術(shù)條件，試驗(yàn)條件);。
(3)存在的主要問題和關(guān)鍵技術(shù);。
(4)預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)。
3、研究計劃進(jìn)度、經(jīng)費(fèi)預(yù)算及經(jīng)費(fèi)落實(shí)。
4、主要參考文獻(xiàn)具體要求：
(1)閱讀過的對開題報告有參考價值的文獻(xiàn);。
(2)引用他人的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和學(xué)術(shù)成果，須將引用源列入文獻(xiàn)源;。
(5)參考文獻(xiàn)書寫順序：序號，作者，文章名，學(xué)術(shù)刊物名，年，卷(期)：引用起止頁。
5、開題報告字?jǐn)?shù)應(yīng)在3000字以上，應(yīng)重點(diǎn)闡述論文選題的目的、意義及研究方案。
三、審核。
開題報告結(jié)束后，專家小組應(yīng)對開題報告所述內(nèi)容進(jìn)行評價，包括對論文選題的評價，對研究方案的理論性、可行性和實(shí)用性的綜合評價，提出針對對該課題研究的有關(guān)建議。
開題報告的評議結(jié)果為通過或不通過，不通過者必須在3個月內(nèi)重新開題。
第二次開題報告不通過者，不能繼續(xù)進(jìn)行學(xué)位論文工作，需更換題目重新準(zhǔn)備論文開題報告。
開題報告和專家組評議由研究生所在學(xué)院保存，待研究生申請學(xué)位時提交研究生處。
mba學(xué)位論文開題報告篇六
1、參加開題報告會的同學(xué)需在規(guī)定的`時間內(nèi)提交導(dǎo)師簽字同意的“論文開題評審意見書”，從而獲取論文開題資格。評審意見書逾期未交或?qū)熚春炞滞?，則延期至下個學(xué)期進(jìn)行論文開題。
2、參加開題報告會的同學(xué)應(yīng)攜帶四本開題報告書進(jìn)行開題，三本交開題專家組評閱，一本用于陳述使用。
3、對開題報告的意見分為2種：“建議修改或補(bǔ)充后同意開題”和“重新開題”。
建議修改或補(bǔ)充后同意開題：同意學(xué)生論文開題，但是開題報告本身需要修改，如文獻(xiàn)綜述、論文選題、框架或思路等。此類開題報告請mba學(xué)生記錄需要修改之處，待修改后，在規(guī)定時間內(nèi)交到mba教學(xué)管理部。
重新開題：論文選題、框架或思路等存在較大的缺陷，需要重新開題。
4、開題報告成績表為“五級記分”，綜合平均分在三分以下的開題報告，視為需要重新開題。
5、每位mba學(xué)生開題時間在5—7分鐘之間，自己制作并播放powerpoint演示文稿，陳述論文開題報告。
6、開題報告結(jié)束后，由開題專家組宣布開題報告結(jié)果。
7、開題通過后，請同學(xué)們認(rèn)真準(zhǔn)備資料，主動與導(dǎo)師聯(lián)系，按要求撰寫畢業(yè)論文。
mba學(xué)位論文開題報告篇七
(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓(xùn)制度存在問題。
(4)職業(yè)生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機(jī)制的總體評價。
4.4mm電力公司經(jīng)營環(huán)境分析。
4.4.1電力公司經(jīng)營宏觀環(huán)境。
4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析。
4.5mm電力公司激勵機(jī)制優(yōu)化方案設(shè)計。
4.5.1激勵機(jī)制與企業(yè)核心競爭力。
4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機(jī)制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
(三)外在激勵與內(nèi)在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機(jī)制的具體優(yōu)化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機(jī)制。
(二)推行全面薪酬機(jī)制。
(三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設(shè)計。
(四)完善培訓(xùn)激勵機(jī)制。
4.6mm電力公司激勵機(jī)制實(shí)施的保障措施。
4.6.1樹立科學(xué)的激勵機(jī)制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)。
第五章結(jié)論與建議。
5.1結(jié)論。
5.2運(yùn)用價值。
5.3后續(xù)研究建議。
六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
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mba學(xué)位論文開題報告篇八
在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網(wǎng)式營銷”模式;黃麗薇等提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強(qiáng)勢模式。
在渠道權(quán)力及沖突方面，莊貴軍()主要研究了西方渠道的權(quán)力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網(wǎng)絡(luò)的競爭與合作;王朝輝()研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。
在渠道關(guān)系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關(guān)系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關(guān)系;桂琦寒(2001)也對電子商務(wù)等新型交易模式對營銷系統(tǒng)的沖擊作了分析。
mba學(xué)位論文開題報告篇九
21世紀(jì)是一個充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制體系，把個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責(zé)任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機(jī)容量將達(dá)到3790mw，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團(tuán)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟(jì)循環(huán)向參與全國經(jīng)濟(jì)大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當(dāng)前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機(jī)制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機(jī)制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機(jī)制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進(jìn)該公司在激烈行業(yè)競爭中進(jìn)一步發(fā)展，是公司必須認(rèn)真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機(jī)制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的。
進(jìn)行本文研究具有以下意義：
1、促進(jìn)電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭。
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機(jī)制存在的問題，有助于準(zhǔn)確認(rèn)識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機(jī)制，從而有利于電力公司做強(qiáng)做大。
2、促進(jìn)電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機(jī)制。
隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機(jī)制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機(jī)制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機(jī)制方面有所貢獻(xiàn)。
3、促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進(jìn)的工作經(jīng)驗(yàn)需要充實(shí)，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修深造的機(jī)會，以充實(shí)他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點(diǎn)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機(jī)制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題。
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實(shí)行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機(jī)制在某些方面仍存在不足之處，真正切實(shí)有效的激勵機(jī)制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機(jī)制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實(shí)施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強(qiáng);(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進(jìn)一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機(jī)制必須作出調(diào)整和改進(jìn)，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機(jī)制狀況。(2)分析公司激勵機(jī)制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實(shí)際情況，運(yùn)用了激勵機(jī)制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機(jī)制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實(shí)施激勵機(jī)制的保障措施。
1.4有關(guān)名詞解釋。
1、激勵概念。
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實(shí)質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點(diǎn)是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機(jī)，而產(chǎn)生這種動機(jī)的根源是需要;被激勵動機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實(shí)。從實(shí)質(zhì)來說，激勵實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
人的工作動機(jī)并不是天生就有的，努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機(jī)制原指有機(jī)體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機(jī)制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機(jī)組合。
2、股權(quán)激勵。
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強(qiáng)有效或半強(qiáng)有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認(rèn)購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補(bǔ)足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實(shí)股。
1.5研究范圍及限制。
當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵機(jī)制具有企業(yè)自身特點(diǎn)，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機(jī)制進(jìn)行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--mm公司的激勵機(jī)制進(jìn)行研究。
二、文獻(xiàn)評論。
(一)激勵的基本思想。
激勵的基本思想由二部分構(gòu)成:。
1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵的基點(diǎn)，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾?！蔽鞣焦芾韺W(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(x理論)，自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)(y理論)，社會人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個人行為的動機(jī)和目標(biāo)就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L(fēng)險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論。
1、內(nèi)容型激勵理論。
人們工作的動機(jī)各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機(jī)的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論。
馬斯洛認(rèn)為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足之后才會產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強(qiáng)度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(2)雙因素理論。
美國著名學(xué)者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進(jìn)行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)性以進(jìn)行精神激勵。
2、過程型激勵理論。
內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進(jìn)行了探討，但并沒有解釋人們在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時候?yàn)槭裁催x擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構(gòu)成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當(dāng)人的動機(jī)被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達(dá)到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費(fèi)洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機(jī)制時具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實(shí)踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟(jì)價值和社會效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。筆者認(rèn)為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補(bǔ)充，從不同的角度來說明和解釋激勵機(jī)制，單獨(dú)一個理論都不可能全面反映激勵機(jī)制的作用及功能。
三、研究方法和設(shè)計。
3.1研究對象。
陜西省mm電力有限責(zé)任公司成立于19，是神華集團(tuán)有限責(zé)任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設(shè)11個部室，5個獨(dú)資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工多人，主要負(fù)責(zé)神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營，同時發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
3.2資料的收集方法與過程。
為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機(jī)制的對策和建議，本文進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，主要是采取問卷調(diào)查方法以及訪談方法。
調(diào)查問卷編制程序主要是：(1)進(jìn)行文獻(xiàn)檢索與理論研究。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細(xì)的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進(jìn)行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進(jìn)行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項(xiàng)目。在對員工激勵體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻(xiàn)、調(diào)查等方法對激勵體系等問題進(jìn)行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項(xiàng)目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預(yù)試，初步的項(xiàng)目分析與修訂。選取小樣本進(jìn)行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見，對每個項(xiàng)目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當(dāng)性以及項(xiàng)目的格式與編排進(jìn)行評估，根據(jù)評估和計算結(jié)果對問卷的主要維度和項(xiàng)目進(jìn)行修訂。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有關(guān)項(xiàng)目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機(jī)制提供質(zhì)量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調(diào)查人員進(jìn)行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3論文研究方法設(shè)計。
(1)實(shí)證調(diào)查與分析方法。
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查了解，找出了公司激勵機(jī)制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機(jī)制措施有了堅實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。
(2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法。
本文并不局限于對激勵機(jī)制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻(xiàn)分析法。
筆者收集和研讀了國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機(jī)制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計方法。
對問卷進(jìn)行分解，對數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審核，使用spss13.0在微機(jī)上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內(nèi)容，力爭獲得真實(shí)的第一手資料，對公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進(jìn)一步研究打好了基礎(chǔ)。
1.5研究的實(shí)施程序。
本文研究的實(shí)施過程及進(jìn)程表如下:。
200年月——200年月，閱讀激勵機(jī)制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200年月——200年月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
200年月——200年月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。
mba學(xué)位論文開題報告篇十
課題來源、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與水平及研究意義、目的。(附主要參考文獻(xiàn))。
(一)課題來源。
課題來源：結(jié)合實(shí)際工作情況自選課題。
(二)研究的目的和意義。
渠道是市場營銷理論中永恒的主題，國內(nèi)外大量學(xué)者對渠道都進(jìn)行了深刻的研究.近年來電信行業(yè)作為一個社會熱點(diǎn)獲得了全社會的高度關(guān)注，研究電信企業(yè)營銷渠道的文章、成果層出不窮。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會對信息化依賴程度的不斷提高，電信市場的營銷模式和用戶的消費(fèi)觀念都在不斷地發(fā)生變化;同時，不同地域電信市場的競爭環(huán)境由于經(jīng)濟(jì)、社會、文化的差異性而存在著很大不同。因此根據(jù)深圳當(dāng)?shù)仉娦攀袌霏h(huán)境的實(shí)際特點(diǎn)，研究中國移動通信集團(tuán)廣東有限公司深圳分公司(以下簡稱深圳移動公司或深圳移動)在新的競爭環(huán)境下如何構(gòu)建合理的渠道架構(gòu)體系，以提升企業(yè)的核心競爭力具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
隨著近些年來國家電信行業(yè)體制改革的不斷深化推進(jìn)和移動通信的迅猛發(fā)展，國內(nèi)移動通信行業(yè)逐步由賣方市場向買方市場過渡，競爭的重點(diǎn)呈現(xiàn)出由網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、價格資費(fèi)競爭向渠道競爭轉(zhuǎn)移的趨勢，營銷渠道已經(jīng)成為移動通信運(yùn)營商核心競爭力的重要組成部分。
隨著外部環(huán)境和競爭形勢的變化，深圳移動原有渠道架構(gòu)體系已經(jīng)不能完全適應(yīng)市場發(fā)展需要，需要根據(jù)用戶需求和市場結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行不斷變革。為了繼續(xù)擴(kuò)大市場份額，深圳移動需要適時地調(diào)整渠道發(fā)展規(guī)劃，通過采取多種有效的提升措施進(jìn)一步鞏固和擴(kuò)大渠道優(yōu)勢，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。而這些渠道改革的措施如何才能更好的促進(jìn)市場的發(fā)展，是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用?因此對這些措施進(jìn)行階段性的總結(jié)、考核和評估，以便為下一步的渠道發(fā)展提供參考依據(jù)顯得很有必要。
(三)國外研究現(xiàn)狀。
目前，西方關(guān)于渠道理論的研究主要集中在三大領(lǐng)域：一是研究渠道結(jié)構(gòu)，二是研究渠道行為，三是研究渠道關(guān)系。
l、營銷渠道結(jié)構(gòu)理論。
營銷渠道結(jié)構(gòu)理論是以效率和效益為研究重心的營銷渠道理論，是渠道理論最早研究的領(lǐng)域。1916到1934年間，韋爾德、巴特爾、布瑞耶等分別研究了渠道效率的問題。韋爾德認(rèn)為職能專業(yè)化產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，專業(yè)化渠道所從事的營銷是合理的。巴特爾認(rèn)為營銷渠道為生產(chǎn)者和消費(fèi)者創(chuàng)造基本效用、形式效用、地點(diǎn)效用和時間效用。布瑞耶認(rèn)為營銷機(jī)構(gòu)可以集中和分配所需要素，所以能夠有效克服交換障礙和阻力。1940年到1965年，康弗斯、胡基、奧德遜、麥克馬蒙等研究了渠道一體化和渠道設(shè)計等方面的內(nèi)容。康弗斯、胡基認(rèn)為一體化會帶來營銷費(fèi)用降低、原材料或商品銷路的確定性但是也會帶來相應(yīng)的管理和協(xié)調(diào)問題。
奧德遜認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效率標(biāo)準(zhǔn)是影響渠道設(shè)計和演進(jìn)的'主要因素。麥克馬蒙認(rèn)為可以用公司型、管理型和契約型三種方式有效地協(xié)調(diào)營銷渠道體系。以效率和效益為重點(diǎn)的研究是主要基于與效率有關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，而對營銷渠道中的行為變量缺乏相應(yīng)的研究，因而此后很少具有重大價值的研究成果。
2、營銷渠道行為理論。
這種理論重點(diǎn)研究渠道成員間的各種權(quán)利、沖突等行為，認(rèn)為營銷渠道是渠道成員之間既有競爭又有合作的聯(lián)合體。這種理論將權(quán)力的來源和使用、權(quán)力和沖突的關(guān)系及沖突的衡量、渠道成員組織之間的合作和談判作為研究的主要內(nèi)容。
1969年，斯特恩研究了渠道的沖突問題，認(rèn)為，依存和承諾是理解渠道中權(quán)利關(guān)系的關(guān)鍵。上世紀(jì)八十年代初，拉斯切、布朗、凱蘇黎世、弗雷茲耶等研究了渠道權(quán)力的來源、使用和衡量等方面的內(nèi)容。1981年、1987年德瓦耶、沃奧克、葛雷瑪?shù)妊芯苛藱?quán)力和沖突的關(guān)系以及組織間合作和談判等。
mba學(xué)位論文開題報告篇十一
1.選題來源：自選題目。
2.論文形式：企業(yè)問題診斷。
二、課題的研究意義。
航空港(airport)，民用航空機(jī)場和有關(guān)服務(wù)設(shè)施構(gòu)成的整體。保證飛機(jī)安全起降的基地和空運(yùn)旅客、貨物的集散地。包括飛行區(qū)、客貨運(yùn)輸服務(wù)區(qū)和機(jī)務(wù)維修區(qū)三個部分。
迄今為止，我國民用航空機(jī)場共有175個(不含香港、澳門和臺灣)，與此同時在臨空經(jīng)濟(jì)成為重要經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象、樞紐型機(jī)場所特有的集聚效應(yīng)更加明顯的今天，民航事業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系已不再是傳統(tǒng)的服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，航空經(jīng)濟(jì)不僅賴以經(jīng)濟(jì)發(fā)展的堅實(shí)依托，而且要擔(dān)當(dāng)起拉動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的龍頭并融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中，因此以機(jī)場為核心的領(lǐng)空經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再局限于服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展這一單純目標(biāo)，而是要實(shí)現(xiàn)融入經(jīng)濟(jì)發(fā)展、拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多重目標(biāo)。為適應(yīng)這一趨勢，年底，機(jī)場屬地化管理以后，各機(jī)場著眼經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大局，充分發(fā)揮比較優(yōu)勢，主動進(jìn)行戰(zhàn)略謀劃，紛紛把建設(shè)樞紐型機(jī)場作為發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基本著力點(diǎn)。
s航空港位于國內(nèi)機(jī)場進(jìn)出港流量的前列，所以在航空港業(yè)內(nèi)有著舉足輕重的分量，我們利用五力模型、swot分析模型等工具，結(jié)合公司實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營及建設(shè)情況做系統(tǒng)、全面分析，找到s航空港在融入經(jīng)濟(jì)發(fā)展、拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的主要問題，制定出相適宜的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于其在競爭激烈的臨空經(jīng)濟(jì)市場中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并對我國航空港的合理建設(shè)開發(fā)和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)起到一定的促進(jìn)作用。
三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1.國外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
戰(zhàn)略管理理論起源于20世紀(jì)的美國，從代到21世紀(jì)的今天，人們對它的認(rèn)識和發(fā)展經(jīng)歷了一個較曲折的過程。戰(zhàn)略一詞原來是軍事術(shù)語，英語中戰(zhàn)略叫“strategy”。1965年，美國著名的戰(zhàn)略學(xué)家安索夫在其著作《公司戰(zhàn)略》一書中開始使用戰(zhàn)略管理一詞，將戰(zhàn)略從軍事領(lǐng)域拓展至經(jīng)濟(jì)管理活動。
對于戰(zhàn)略管理的看法有兩大學(xué)派，行業(yè)結(jié)構(gòu)資源學(xué)派和內(nèi)部資源學(xué)派。加拿大管理大師明茨伯格將戰(zhàn)略管理劃分為十個學(xué)派：設(shè)計學(xué)派、計劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、結(jié)構(gòu)學(xué)派。這十個學(xué)派可以分成三類：最前面的三個學(xué)派屬于說明性的學(xué)派，它們關(guān)注的是戰(zhàn)略應(yīng)如何明確地表述;其后六個學(xué)派對戰(zhàn)略形成過程中的具體方面進(jìn)行了思考，它們側(cè)重于描述戰(zhàn)略的實(shí)際指定和執(zhí)行過程，而不是側(cè)重于描述理想的戰(zhàn)略行為;最后一個學(xué)派是其它學(xué)派的綜合。各個學(xué)派都是從某個角度定義和論述企業(yè)戰(zhàn)略。明茨伯格提出了企業(yè)戰(zhàn)略“5p”觀點(diǎn)，即計劃(plan)、計策(ploy)、模式(pattern)、定位(position)和觀念(perspective)。
1962年，美國著名的管理學(xué)者錢德勒發(fā)表了《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書，掀起了研究企業(yè)戰(zhàn)略的浪潮，提出了“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”的觀點(diǎn)。
1971年，美國哈佛大學(xué)的安德魯斯(kennethandrews)教授著作了《公司戰(zhàn)略概念》，他認(rèn)為戰(zhàn)略的形成過程實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部條件因素與企業(yè)外部環(huán)境狀況相匹配的過程，在此基礎(chǔ)上，他把戰(zhàn)略分成戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個階段。安德魯斯最大的貢獻(xiàn)就是提出了戰(zhàn)略制定的swot分析框架。
美國國際大學(xué)的著名戰(zhàn)略管理學(xué)專家安索夫被譽(yù)為“公司戰(zhàn)略之父”，1965年出版了《公司戰(zhàn)略》一書，其核心理論是以環(huán)境、戰(zhàn)略、組織這三種因素作為支柱，構(gòu)建戰(zhàn)略管理理論的基本框架，他認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素應(yīng)當(dāng)包括產(chǎn)品與市場范圍、增長向量和競爭優(yōu)勢。1972年，安索夫在《企業(yè)經(jīng)營政策》雜志上發(fā)表了《戰(zhàn)略管理思想》一文，正式提出了“戰(zhàn)略管理”的概念。
美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的教授邁克爾?波特是目前世界上關(guān)于競爭戰(zhàn)略的最高權(quán)威，發(fā)表了《戰(zhàn)略是什么》，他認(rèn)為戰(zhàn)略的本質(zhì)就是選擇，即選擇一套與競爭對手不同的活動，以提供獨(dú)特的價值。1980年，邁克爾?波特出版了《競爭戰(zhàn)略》一書，提出了用于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的五種作用力模型，進(jìn)而提出了通用戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集聚化戰(zhàn)略)，把戰(zhàn)略管理研究帶到了一個全新的領(lǐng)域。1985年，他又出版了《競爭優(yōu)勢》一書，引入了價值鏈的概念，用于系統(tǒng)識別和分析企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營活動可以分解為基本活動和輔助活動。
1990年，普拉哈拉德(prahalad)和哈默爾(hamel)在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《企業(yè)核心能力》一文，掀起了核心能力研究的高潮。他認(rèn)為，核心能力是“組織中積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識，它是企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢與新事業(yè)發(fā)展的源泉，應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略的焦點(diǎn)”。
1984年，沃納菲爾特(wernerfelt)在《戰(zhàn)略管理雜志》上發(fā)表的《公司資源學(xué)說》一文。他認(rèn)為對于競爭優(yōu)勢的獲取和保持，公司內(nèi)部環(huán)境同外部環(huán)境相比，具有決定性的作用，“企業(yè)內(nèi)部的組織能力、資源和知識的積累是解釋企業(yè)獲得超額收益，保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵”。
21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，市場變化和競爭加劇，也需要新的戰(zhàn)略理論來挑戰(zhàn)。
戰(zhàn)略管理思想是指導(dǎo)戰(zhàn)略制定實(shí)施的基本思路和觀點(diǎn)，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的靈魂。目前西方最新的戰(zhàn)略管理思想主要有三種：戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略競標(biāo)和戰(zhàn)略再造。
19，美國學(xué)者詹姆斯?莫爾(moore)出版了《競爭的衰亡》，提出了一種新的競爭戰(zhàn)略形態(tài)—企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)觀，明確將生態(tài)學(xué)的原理應(yīng)用于商業(yè)研究，提倡使大家共同生存在一個富有協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)中，即生存在一個相互依存的利益共同體中。
年，納爾巴夫和布拉登伯格(nalebuf&brandenbuger)合作出版了《合作競爭》一書，他們認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營獲得是一種可以實(shí)現(xiàn)雙贏的非零和博弈。
年，布朗與艾森哈特(brown&eisenhardt)合作出版了《邊緣競爭》一書，他們認(rèn)為，由于環(huán)境的高速變化和不可預(yù)測性，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論將趨于失效，進(jìn)而提出企業(yè)應(yīng)該不斷利用變革的動態(tài)本質(zhì)來構(gòu)建一系列的競爭優(yōu)勢。
2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
在我國，對戰(zhàn)略管理研究起步較晚，在分析研究西方先進(jìn)成果的同時，結(jié)合我國實(shí)際情況，加以借鑒就顯得很重要。主要成果如馬浩的《戰(zhàn)略管理學(xué)精要》，從戰(zhàn)略、戰(zhàn)略學(xué)和戰(zhàn)略管理諸種abc開始，將戰(zhàn)略管理的起源、學(xué)派歷史演進(jìn)和流派分野講述得條理分明，為定義“戰(zhàn)略管理”打下了一個扎實(shí)的語境和規(guī)則基礎(chǔ)。由中國著名管理專家王璞主編的《戰(zhàn)略管理工具與案例》，匯集了各種戰(zhàn)略管理工具，成為企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃的“大夫的出診箱”;王璞主編的《新編戰(zhàn)略管理咨詢實(shí)務(wù)》，將多年在管理咨詢實(shí)踐中總結(jié)的理論和方法貢獻(xiàn)給我國各行業(yè)。陳繼祥、黃丹、范徽《戰(zhàn)略管理》，在多種層面對經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域內(nèi)的各種問題作全面、系統(tǒng)和深入的研究。這些文章通過對西方戰(zhàn)略管理的研究，得出對我國企業(yè)發(fā)展的途徑和借鑒意義。
而在航空港產(chǎn)業(yè)實(shí)踐運(yùn)行方面，我國的空港行業(yè)專家、中國民航學(xué)院管理學(xué)院院院長曹允春發(fā)表了《中樞機(jī)場在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用》一文，為我國航空港戰(zhàn)略發(fā)展做出了深入研究。
四、研究目標(biāo)、研究內(nèi)容、擬解決的關(guān)鍵問題。
1.研究目標(biāo)。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的迅猛發(fā)展，經(jīng)濟(jì)活動正逐步擺脫過多依賴有形資源的約束，由重型化向輕型化、知識化轉(zhuǎn)變，與此相適應(yīng)，交通運(yùn)輸方式也開始由與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的海運(yùn)為主向與知識經(jīng)濟(jì)時代相適應(yīng)的空運(yùn)為主轉(zhuǎn)變，空運(yùn)將迅速成為世界各國主要交通運(yùn)輸方式之一。本文研究的目的在于重新認(rèn)識s航空港發(fā)展目前存在的主要問題，認(rèn)識到企業(yè)戰(zhàn)略管理在經(jīng)營活動中的重要性，就企業(yè)管理的相關(guān)戰(zhàn)略做探討，制定出一些適合s航空港可持續(xù)發(fā)展的可行方案，提升其在空港行業(yè)中的市場競爭力，形成c地區(qū)的最大樞紐空港。
2.研究內(nèi)容。
從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的邏輯上講，臨空經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)表明一個國家的經(jīng)濟(jì)達(dá)到了一定水平，是國家經(jīng)濟(jì)生活中的重要現(xiàn)象是產(chǎn)業(yè)形態(tài)演變和運(yùn)輸方式變革的共同產(chǎn)物。在臨空經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期起步階段，航空港或者機(jī)場的功能與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的結(jié)合比較弱，臨空產(chǎn)業(yè)除為機(jī)場服務(wù)的航空服務(wù)業(yè)外，以傳統(tǒng)的制造業(yè)為主，航空樞紐指向性弱;在臨空經(jīng)濟(jì)發(fā)展的`快速成長階段，航空網(wǎng)絡(luò)覆蓋面擴(kuò)大，機(jī)場綜合型增強(qiáng)，臨空經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的比重迅速上升，產(chǎn)業(yè)的航空樞紐指向明顯強(qiáng)化，機(jī)場功能與所在區(qū)域的融合性加強(qiáng)，臨空經(jīng)濟(jì)的外向型產(chǎn)業(yè)逐步占據(jù)主導(dǎo)地位;在臨空經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成熟階段，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)共同成為臨空經(jīng)濟(jì)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，航空制造業(yè)和航空服務(wù)業(yè)結(jié)合成為航空產(chǎn)業(yè)集群，復(fù)合型的航空樞紐功能與區(qū)域經(jīng)濟(jì)完全融合，成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的增長點(diǎn)。
3.擬解決的關(guān)鍵問題。
s國際航空港臨空經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了一個新的階段“快速成長階段”，在這一階段s國際航空港發(fā)展戰(zhàn)略必須隨之發(fā)生變化和配合，怎么樣才能最有效的優(yōu)化航空港資源來為“快速成長期階段”奠定好堅實(shí)的基調(diào)。在關(guān)于“s國際航空港臨空經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略研究”中，著重闡述了s空港現(xiàn)有問題和擬解決方案和如何在s國際航空港應(yīng)對臨空經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
五、擬采取的研究方法、實(shí)施方案及其可行性。
1.擬采取的研究方法。
(1)文獻(xiàn)研究法：廣泛查找圖書館資料、報刊等信息資源，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源閱讀文獻(xiàn)。檢索與戰(zhàn)略管理相關(guān)的著作和文章;檢索國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)成果及其實(shí)施辦法和實(shí)施效果。
(2)理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合：依據(jù)現(xiàn)有的科學(xué)理論，提出實(shí)踐方案，在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備、設(shè)施條件下進(jìn)行有目的、步驟的操縱，根據(jù)觀察、記錄、測定，確定適宜的生產(chǎn)與運(yùn)作戰(zhàn)略方案。
(3)調(diào)查法：通過對不同空港實(shí)地了解、調(diào)查和電話垂詢等形式，了解空港經(jīng)營方式和現(xiàn)狀，同時了解空港臨空經(jīng)濟(jì)需求狀況，提出提升企業(yè)競爭力的措施。
(4)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：通過對企業(yè)經(jīng)營活動具體情況的歸納與分析，總結(jié)出臨空經(jīng)濟(jì)運(yùn)作、市場變化的特點(diǎn)，提出相應(yīng)的措施。
2.實(shí)施方案。
(1)通過搜集文獻(xiàn)資料，對s航空港戰(zhàn)略管理進(jìn)行理論分析，并形成本課題的分析研究框架。
(2)通過調(diào)研，收集調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證分析，并得出分析結(jié)論。
3.可行性。
(1)理論可行性。
在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，空港經(jīng)濟(jì)承載著引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)升級，面臨全球市場的重要使命，成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要部分。國外在企業(yè)戰(zhàn)略方面的研究已有很多權(quán)威理論和成果，在不同企業(yè)運(yùn)作方面都發(fā)揮了重要的作用，s航空港作為首要的航空樞紐，雖然面臨著臨空性經(jīng)濟(jì)一些發(fā)展問題，但在企業(yè)戰(zhàn)略范疇內(nèi)的課題研究仍是有章可循的。同時，國內(nèi)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的研究和應(yīng)用也有很多成果，特別是類似《中樞機(jī)場在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用》的專業(yè)對應(yīng)研究，對本課題都有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。此外，航空港的競爭力研究關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對臨空經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)機(jī)場規(guī)劃資源的合理開發(fā)和宏觀調(diào)控具有一定的積極意義。
文獻(xiàn)資料支持：學(xué)校和學(xué)院兩級圖書館藏書及報刊雜志、人大復(fù)印資料網(wǎng)絡(luò)版、中國學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫、維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、超星數(shù)字圖書館等。
(2)操作可行性。
六、課題的創(chuàng)新性。
七、論文進(jìn)度安排。
收集資料9月-10月。
調(diào)研及數(shù)據(jù)分析2011年12月。
撰寫論文初稿1月。
修改與完善202月。
八、參考文獻(xiàn)。
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mba學(xué)位論文開題報告篇十二
xx公司是由xx集團(tuán)投資控股的高科技民營企業(yè)。集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)、銷售三位一體的民營高科技企業(yè)。集團(tuán)主要從事高效節(jié)能、零排放純電動汽車的開發(fā)、研制、銷售業(yè)務(wù)。集團(tuán)宗旨：倡導(dǎo)綠色、驅(qū)動未來。集團(tuán)在唐山、遼源、長春分別創(chuàng)建生產(chǎn)電動汽車核心部件鋰電池、電機(jī)、控制器、充電系統(tǒng)及動力總成系統(tǒng)共五家新能源有限公司，分別承擔(dān)生產(chǎn)型號不同的鋰電池、電機(jī)、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業(yè)從事生產(chǎn)鋰離子動力電池的高新技術(shù)企業(yè)。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)基地項(xiàng)目，公司目前主要產(chǎn)品為電動轎車、電動客車電池組，產(chǎn)品應(yīng)用在純電動汽車上可以持續(xù)行駛300km以上，最高時速可達(dá)150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產(chǎn)品處于國際領(lǐng)先水平。
作為一家年輕的小型生產(chǎn)企業(yè)，公司在發(fā)展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統(tǒng)的事務(wù)性管理階段，并未與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產(chǎn)部門長期處于對立狀態(tài)。再次，管理者對員工的培訓(xùn)與激勵未給予足夠的重視，企業(yè)內(nèi)部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經(jīng)成為影響公司進(jìn)一步發(fā)展的障礙。
2、選題意義。
中小企業(yè)發(fā)展中最核心的問題到底是融資還是技術(shù)創(chuàng)新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創(chuàng)新還是管理技術(shù)的運(yùn)用?中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進(jìn)行控制。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點(diǎn)。研究扶持中小企業(yè)的政策主要是應(yīng)該針對其固有特點(diǎn)，發(fā)揮其管理尤其是人才資源管理的優(yōu)勢，才能發(fā)揮其靈活性特點(diǎn)，激活其創(chuàng)新功能，從而贏得成長機(jī)會。
本文以公司為例，在詳細(xì)分析公司整體發(fā)展戰(zhàn)略以及現(xiàn)有人力資源管理體系所存在問題的基礎(chǔ)上，為公司設(shè)計了一套新的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。
3、論文研究方法。
本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)的有關(guān)戰(zhàn)略管理及人力資源方面知識，以戰(zhàn)略性人力資源管理理論為指導(dǎo)，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細(xì)探討了公司建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的原則以及如何構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的方法，指出在構(gòu)建中要注意的問題，結(jié)合搜集到的有關(guān)公司的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，制定出適合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。主要采用如下研究方法：
(1)文獻(xiàn)分析方法。
本人搜集并研讀了國內(nèi)外基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源的相關(guān)書籍及文章，并通過互聯(lián)網(wǎng)查閱了大量的戰(zhàn)略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。
(2)規(guī)范性理論分析方法。
本文對企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理論進(jìn)行論述，并在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)之上對其在公司中的應(yīng)用進(jìn)行分析。
(3)調(diào)查研究法。
本文搜集公司相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過對搜集到的資料進(jìn)行分析、歸納制定出了適應(yīng)lyny公司戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理體系。
4、要解決的問題。
公司作為一個新成立的小型民營生產(chǎn)型企業(yè)，盡管擁有經(jīng)營機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。企業(yè)在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對人的管理方面。企業(yè)只有通過有效的戰(zhàn)略性人資源管理實(shí)踐才能打造企業(yè)的核心競爭力，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
要解決的問題有：
(1)提出公司人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)及其總體要求。
(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。
(3)依據(jù)戰(zhàn)略的要求提出公司的人力資源管理規(guī)劃策略。
論文基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容：
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mba學(xué)位論文開題報告篇十三
(1)薪酬制度存在的問題。
(2)績效考核存在的問題。
(3)培訓(xùn)制度存在問題。
(4)職業(yè)生涯管理存在的問題。
4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機(jī)制的總體評價。
4.4mm電力公司經(jīng)營環(huán)境分析。
4.4.1電力公司經(jīng)營宏觀環(huán)境。
4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析。
4.5mm電力公司激勵機(jī)制優(yōu)化方案設(shè)計。
4.5.1激勵機(jī)制與企業(yè)核心競爭力。
4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機(jī)制原則。
(一)公平公正的原則。
(二)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。
(三)外在激勵與內(nèi)在激勵并重的原則。
(四)適度性原則。
(五)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合原則。
4.5.3mm電力公司激勵機(jī)制的具體優(yōu)化對策。
(一)完善招聘選拔激勵機(jī)制。
(二)推行全面薪酬機(jī)制。
(三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設(shè)計。
(四)完善培訓(xùn)激勵機(jī)制。
4.6mm電力公司激勵機(jī)制實(shí)施的保障措施。
4.6.1樹立科學(xué)的激勵機(jī)制觀念。
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。
4.6.3轉(zhuǎn)變“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”的管理思想。
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。
4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)。
第五章結(jié)論與建議。
5.1結(jié)論。
5.2運(yùn)用價值。
5.3后續(xù)研究建議。
六、目前已經(jīng)閱讀的文獻(xiàn)。
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