讀后感可以促使我們主動思考和探索，實現(xiàn)對知識的全面理解和應(yīng)用。寫讀后感時可以使用感官描寫的手法，讓讀者產(chǎn)生身臨其境的感覺。7.以下是一些優(yōu)秀的讀后感范文，希望能激發(fā)你寫作的靈感和創(chuàng)意。
離開的留下的讀后感篇一
那不勒斯的第三部，中年生活。萊農(nóng)開啟了婚后生活，莉拉跟著恩佐生活。
萊農(nóng)的婚后生活并沒有她想象中的那么好。她努力扮演作家妻子母親的角色疲憊不堪。糟糕的性生活，丈夫的不理解，寫作的瓶頸期，依然存在的階級差異，中年的萊農(nóng)最終選擇和尼諾離開。莉拉依然在肉食加工廠工作，晚上和恩佐一起學(xué)習(xí)計算機。兩位女主之間依然彼此聯(lián)系，想念對方但又互相比較。甚至于莉拉評價萊農(nóng)的創(chuàng)作一無是處，而萊農(nóng)時不時抱有希望莉拉就此去世的想法。
這一部相比較之前的兩本，講了更多女權(quán)和女性運動的事情。萊農(nóng)從小到大一直學(xué)習(xí)，她學(xué)到的始終是男性的語言。莉拉在不經(jīng)意間參與到了工人運動。從這一部就會發(fā)現(xiàn)萊農(nóng)努力讀書，改變了自己的生活改變了自己的階層。而莉拉從小到大始終按照自己的意愿行事，始終想打破周圍惡劣的環(huán)境。
關(guān)于尼諾和萊農(nóng)之間的感覺，能預(yù)感到又將是另一個悲劇結(jié)尾的故事。一個狗血但又迫不及待想看下一本的結(jié)尾。
離開的留下的讀后感篇二
看完那不勒斯第三部，想想自己現(xiàn)在的感覺，其實我來了云南最大的感覺是我有些孤單，這里的一切都跟我從小生長的環(huán)境不一樣，這里的飲食，這里的人文還有這里的風(fēng)景，我在云南離我的那些好朋友很遠，我沒有可以說知心話的人，我又不能告訴我的父母我的想法。
因為這是我自己的選擇，我在上一個一直都在抑郁焦慮中度過的，我甚至想找之前追過的男生，告訴他我們在一起吧，只是因為我覺得孤單，雖然現(xiàn)在的舍友也很好，現(xiàn)在周圍的同學(xué)也是挺好的，但是就是跟自己之前所想的不一樣，讀研跟自己想象的不一樣，我們都想變得勇敢無畏，但是我們卻是一身枷鎖，我甚至不時懷疑自己最初的選擇是否正確，我懷疑自己能不能回去山東，懷疑自己能不能找到歸屬感，其實讀研更重要的也是在考驗自己的心理綜合素質(zhì)，對抗孤獨的能力，抗壓的能力，找到自己的方向。
尤其是在外地，歸屬感不強的情況下，更需要一個人，可以說話的人，可以分擔的人，這也是解釋我為什么總會想到浩哥的原因，因為我跟瑤瑤一樣，一樣的孤單，一樣的無力，我想念浩哥的強大，想念他給我?guī)淼陌踩校俏蚁肽畹目赡苤皇且粋€影子，很快就飄走了，就像夏天的一陣風(fēng)，給我?guī)硪魂嚨臎鏊瑓s很快飄走，留下的只有自己的一點點可憐的回憶吧，不過，這點回憶也可以幫助我度過這一段時光了，不管能不能再見我都會感激他。
想起萊農(nóng)，她的婚后的種種舉動，不也是因為孤單嗎，因為婚后生了孩子以后找不到自己了，感覺迷失了自己，丈夫的不管不顧，真的會很讓人無語的，激情與欲望總是平淡與瑣碎的克星。
離開的留下的讀后感篇三
1、如果周圍沒有遮蔽，他不會站在雨里等你，會打電話給你讓你別出來了，他先回去了，因為他并不想刻意制造浪漫，也不想你覺得對不起他。
2、他不會在教室或者辦公室高調(diào)的送你玫瑰，雖然也許這會讓你覺得很虛榮，但是他深知女生的某些虛榮是會給自己帶來麻煩的。
3、他會對你說出他的苦惱，也許這讓你覺得他不夠堅強不夠英雄，但是男生可以對一百個崇拜自己的女生無動于衷，真正愛的，卻是那個知道他弱點的女孩。英雄的脆弱，只有他的女人才懂。
5、他不會到處打探你的喜好，也許你希望他這樣，顯得很關(guān)注你，可是他相信，他是最了解你的人，并且不斷地仔細觀察著你。
6、他不會為你去看言情劇，來學(xué)習(xí)如何愛你。他只是用他的方式，把他全部的愛都給你，而且他相信，你會看得見。
7、在他看了你滿懷深情寫他的日志后，他不會也滿懷深情的寫過一兩百字得評論，而是淘氣的來個小調(diào)侃，因為他知道一味的瓊瑤段子會讓戀愛有些沉重。
8、不到萬不得已他不會幫你寫作業(yè)，雖然這樣讓你有種被呵護的感覺，但是在他眼里，你不依賴他，做的很好。
資料。
10、他會干涉你和別的男生走太近，不是他不尊重你的自由，只是男人不是神，就同他和除你以外的女生都保持距離一樣，他希望你至少不要玩的太過火，挑戰(zhàn)他寬容的底線。
1、也許他不是富家公子，一個月只有八九百的生活費，但他會為你花掉四五百。
2、也許他不能每一頓都請你去高級餐廳，但是他能做到每次都把好吃的讓給你，一直堅持。
3、也許他沒有野心，讓你覺得他平凡，可是一直他在為你努力，他不想夸下海口說能給你怎樣富裕的生活，但會一直努力著想讓你過得更好，并且他做的不錯。
4、你弄傷的.時候，他不會驚慌失措，而是反復(fù)的告訴你“沒事的，沒事的……”其實他很緊張，但是他不想你緊張。
5、在還沒有見面的時候，他家人就對你印象很好，不要覺得你那么神通廣大，這當然是他的功勞。
6、在你遇到挫折失去希望的時候，你總能想起他的懷抱，然后打了電話給他，說了兩句就哭了，當你還會哭的時候，是因為你還有可以哭泣的肩膀。
7、他不愛亂承諾，因為他害怕自己可能做不到，但他承諾了，就一定能做到，他知道未來難以預(yù)測，但他會很有信心的承諾，愛你一輩子。
8、他會執(zhí)著的認為，你非常漂亮，盡管也許你很平凡，但他的幾年如一日的說，讓你都快要相信他的話了。
9、對于很多感人的愛情故事，他會不以為然的說，這很正常。
10、你相信，有一天你們遇上危險，他能保護好你，如果必須選擇，他一定會為你舍棄生命。
離開的留下的讀后感篇四
感覺比前面兩本都要精彩，講述中少時夢幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實的鉛灰成為對話的底色。
可能是由于閱歷的原因，讀時的感受從之前的共情轉(zhuǎn)向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過人物的對話和心理活動把觀點列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚通常跟隨著出人意料的轉(zhuǎn)折。以萊農(nóng)之口講述關(guān)于政治、愛情、女權(quán)、獨立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點灌輸給你。
（說句題外話，看到關(guān)于娜迪雅，學(xué)生運動及沙龍相關(guān)章節(jié)的時候，我忽然明白了看《愛在黎明破曉時》的時候那種不適感從何而來：他們真的知道他們在說什么嗎？）。
人物也更加立體，有時會讓人困惑同一個人為何會這么前后矛盾，不符合人設(shè)，但是本來現(xiàn)實中的人就沒有什么人設(shè)，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。
（彼得羅感覺和毛姆面紗里面男主好像啊…）。
離開的留下的讀后感篇五
萊農(nóng)以為自己離開了那不勒斯，其實那不勒斯一直就在她身體里。
她在氣急敗壞之下會冒出來的那不勒斯口音和不管讀多少書都磨滅不了的那不勒斯對她的影響，使她即使生活在佛羅倫薩也還是變成了當年小時候在那不勒斯她不想變成的那種形象。
莉拉與恩佐離開了那不勒斯，最后卻又決定回去。
就像小時候她們逃課去看海時那樣，萊農(nóng)是決定繼續(xù)走下去的那個人，而莉拉是決定回去的那個人。
即使莉拉決定在那不勒斯留下來，但她終于在那么多不幸之后通過自己的努力與堅持改變了自己的生活，獲得了成長。
而萊農(nóng)雖然選擇了離開，卻從未擺脫那不勒斯。
這本書讓我看得很生氣，但是作者精密的邏輯、精湛的寫法使劇情環(huán)環(huán)相扣，很多重復(fù)對應(yīng)的細節(jié)更是尤為諷刺，暗含了很多作者想傳達的人物的變化。比如作者筆下的每一個人物的出場和結(jié)局的反轉(zhuǎn)值得思考，每一個逃不掉的原生家庭的影響，重蹈覆轍地無法避免的錯誤都來源于這些人物的性格，一切拿捏的過于真實，但還是使人無法接受。
離開的留下的讀后感篇六
對于沒有翅膀的我來說，太沉重的腳步成了我的負擔。每天的每天看著自己漸漸的長大，每次的每次看見踏下的腳印一圈一圈的擴寬，腳痕也突然變得更深。也許不經(jīng)意的回一次頭，會忍不住心酸，看到，那個痕跡里堆滿了積水，卻不是清澈的。
每月中旬月光最明亮的夜里，腳下反射出了光。覺得像是自己擁有了屬于自己的亮，可以自豪的抬起頭大步的走，我閉著眼，關(guān)起了耳朵，走。那一次當我掉進了不知道是什么的的時候，我才發(fā)現(xiàn)我已經(jīng)分不清哪里才是我要走的路。再仔細看，自己的光其實不是愿望里愛上的那一種顏色，水里的污穢染濁了我要找并且渴求的月色。慢慢的想要哭泣，而又羞于旁人看到。我的褲腳被漸漸打濕，不知道那是腳下的水搞的鬼還是從眼里出來又在臉頰遲遲停留想要留下的.淚。放低了頭，擠了最后一滴眼淚。
原來周圍已經(jīng)沒有人了啊。
窗下脆弱的玻璃，我每天都擦。后來，細看的話，玻璃上有大大小小的花痕。再后來我明白那是我造成的，保護原來要承受那么不該的傷。有一次下雨的時候我沒有帶傘，于是在廣場的一個角落等待著來給我送傘的人，再是不情愿的在大街上奔跑，我對自己說，討厭雨天，以至于后來不喜歡水了，不愛雨季。沒有思考過：準備好傘。我和玻璃有時很像，但它不說話。我不同，太疼了，我會無法繼續(xù)向前邁步。
再者說我的腳步。容納了更多的污水，即使是沉沉的低下頭也無法看清自己的臉，
那么我該如何去想。然后我在紙上寫到：
白天的夢和夜下的夢都一樣它們并沒有認真考慮過我。
或是用魔法還是超能力幫我填滿我所不愿看到的腳下的凹痕。
然后拍拍手告訴我，走吧。
等到醒來時我無所顧及隨意朝任一方向踏步。
奇跡般的沒有了渾濁的水。
白天的夢和夜下的夢不一樣。
對自己說聲晚安之后入睡。
度過了感覺幾乎是一生的其實只有幾個小時的美好。
輕盈暢快的步伐我可以看到每一片云彩。
這是叫做愿望的東西吧。
飽餐后臥在床頭拉下眼目。
我聽到了一個聲音告訴我。
這里叫做白日夢。
然而，即使為夢。
總會有人不愿意留下。
因為已經(jīng)長大，還是繼續(xù)下去吧。
解決這些問題的方法是告訴自己以后沒有問題。
明天總算還是屬于未來，即使是剎那的瞬間。想必要來臨冬天的太陽不是那么的烈，能否，帶我感受過去，留戀一次沒有沉重的說不出來的感覺。
離開的留下的讀后感篇七
看完第三部，不得不說一個女人在發(fā)現(xiàn)自己，承認自己的過程真的是曲折，尤其是在那樣不夠開放的年代。身為女性敢于承認自己的欲望真的是相當?shù)挠赂?。在認識自己之前，女人對自己的認知與塑造都是男性世界賦予的。一個想要突破慣有刻版印象的女人，不僅僅是突破這個社會的審視，首先要突破的是對自身的認識。
看前兩本的時候，我相信女性讀者不知覺會把自己代入萊農(nóng)的角色，沒背景沒美貌，相信也許靠知識真的能改變命運。但是看完第三部不到?jīng)]有找到答案，反而更加迷茫了，到底讀了那么多書能不能過好這一生。我們到底如何才能擺脫男性社會，或者說是男性審視下的消費社會對我的調(diào)教。想要活出自己這句簡單的話實施起來是多么的不易。甚至這句話本身也成為了一種灌輸。畢竟自己內(nèi)心的聲音都還沒有學(xué)會如何發(fā)聲，很容易讓人以為被灌輸?shù)哪莻€自己就是真正的自己。
離開的留下的讀后感篇八
《離開的，留下的》馬不停蹄地去看，萊農(nóng)很厲害，能讓眾多讀者厭煩這個人物，很厲害的一個作者，我們都是普通人，不應(yīng)該從上帝視角去片面的評價一個人。尼諾小時候一直說不要成為他父親的樣子。
最終卻還是成為了他父親的樣子，處處播撒種子哈哈哈哈哈，依舊有那么多的女人愛他，挺厲害（真心的贊賞）雖然確實挺渣，高級綠茶婊吧，但確實搞女人這里有兩把刷子。萊農(nóng)和莉拉就像是兩條最開始相交的直線，到最后越走越遠。
當彼此都變得越來越大，對方是否最終會成為彼此的一個影子？莉拉這個人物，很勇敢，但是最終都會對生活做出妥協(xié)。阿方索居然喜歡米凱萊，可惜米凱萊是直男，并且有上百個女友，我希望阿方索能有一個好男友，畢竟，阿方索也算是一個溫柔的人吧。
米凱萊，他對莉拉的感情一直讓我很迷茫，原來他是真的喜歡莉拉啊，其實我覺得他和莉拉也很般配，可是，我覺得恩佐和莉拉也很般配，要不然三個人一起生活吧哈哈哈哈。米凱萊對莉拉是賞識的愛，恩佐是可以做備胎的愛。
雖然我知道莉拉最終會選擇恩佐。恩佐確實也很好哈哈哈哈?？吹饺R農(nóng)一看見尼諾就開始走不動道看著就很來氣，但是這畢竟是作者自己的事情，與我無關(guān)哈哈哈哈哈。
我有一個從小玩到大的朋友，但是在我上學(xué)的時候她就已經(jīng)結(jié)婚了，之后即便在聚到一起，說的也是小時候的回憶，她的孩子多可愛，不是沒有好朋友的感覺了，只是彼此所處的環(huán)境不一樣，真的沒有共同的話題，你說的她不懂，她說的你不感興趣。繞來繞去也就只能翻翻回憶了。
離開的留下的讀后感篇九
曾在中國惠普工作的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（cko）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對hp的崇敬與喜愛。
“經(jīng)營好的`企業(yè)――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業(yè)――快樂?！?/p>
第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是hp標準化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設(shè)計上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關(guān)部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關(guān)系的在同一面試小組，就避免了一些關(guān)系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關(guān)第的同級經(jīng)理，這樣會冒很大風(fēng)險，相當于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：
我們認為，只要理順了關(guān)系，使責任、權(quán)利、義務(wù)落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。
hp公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會讓自己的工作更加順利的開展。
離開的留下的讀后感篇十
本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。
作者在書中開篇寫到：“一個企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢；一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作?！?/p>
《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。
離開的留下的讀后感篇十一
一個公司最重要的是程序與制度，程序是告訴員工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情況與什么人溝通，而制度則告訴員工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了會受到什么懲罰。上海分公司的`客戶開發(fā)程序經(jīng)過幾年的不斷改善，能讓一個銷售新手理解做家具漆銷售的流程，程序會非常清楚告訴銷售員一般開發(fā)客戶的程序，大約會經(jīng)過多少個步驟，到每一步驟對外會找什么人解決，對內(nèi)需要找什么人解決，以及對公司內(nèi)部必須走過的相關(guān)程序等等。
我相信，每個公司都有一套完善的程序與制度，但有多少公司真正在不折不扣地執(zhí)行恐怕要打一個問號，程序和制度固然重要，但也要看是否適合公司的現(xiàn)狀，是否對公司內(nèi)部管理行之有效，如果沒有什么用處甚至可能形成阻礙，還是去掉為好。
離開的留下的讀后感篇十二
這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)人才。他以自己在惠普十七年的親身經(jīng)歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確地闡明了管理和文化的精髓。他對企業(yè)管理已經(jīng)把一些內(nèi)涵變成了知識，習(xí)慣已經(jīng)成了自然。作者在惠普工作近20年時間里，充分感受到了這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。告訴我們一個優(yōu)秀的團隊是如何從各處匯聚到惠普，即使在離開的時候，也是能夠說，惠普，好樣的。從書中學(xué)習(xí)到了很多東西，在此分享一下。
離開的留下的讀后感篇十三
“我們用多一點點的辛苦,來交換多一點點的幸福?！鼻啻菏难?。
-----題記
青春是對親情一次標準的褻瀆，青春是對友情一場是非不分的爭斗，青春對愛情卻是仿佛重生一般的渴求，不管有沒有結(jié)果，也不管結(jié)果如何。
三年前，我們在一次聚會上認識。
二年前，我們開始嘗試戀愛的甜蜜。
一年前，我們許下誓言，永不分離。
眼前，即將各奔東西的我們，毅然決定分開做朋友。
這是我開始最壞的打算，卻是現(xiàn)在我覺得最好的打算。畢竟，那時的狂妄不同于現(xiàn)在，我們不再會背離父母的制約而傻傻地呆在一起，不再以為彼此打一下勾勾就代表天長地久。那未來的生活，那樣盛大的期盼于夢想，就像一根漁線綁著我們這些傻傻的'魚，在最絢爛的海域停留。
某日早上，她發(fā)給我一條短信，告訴我她會在高考后給我一個答案。我在考試前終于決定向她表明我的意愿，分開做朋友。
三年的認知，共同度過的歲月，現(xiàn)在看來我已經(jīng)經(jīng)歷青春中最糊涂和最理智的時日，十八個春夏秋冬，我在用最寶貴的時光去驗證我可能一無所有的空白青春。卻在心里深處攥刻下一本《遺憾青春物語》。
火車的鳴笛聲在我的耳畔不停回響，我送她離開，她給了我一個最難忘的禮物。揮手時代表著不在思念對方，忘卻這一段記憶，因為藏在心里也不能如愿。
隨后，我也踏上旅程，上學(xué)的旅程?；貞涢_啟與停留的住處。
離開的留下的讀后感篇十四
作為一個優(yōu)秀的公司，應(yīng)當給員工一個學(xué)習(xí)和成長的空間，每個人內(nèi)心來講都渴望成長，期望能出人頭地。能否讓員工在公司實現(xiàn)他的理想與抱負，在于我們首先能否給他一個平臺，讓他有機會展示自己的才能，隨著員工能力的不斷提高，在為公司創(chuàng)造良好的效益的同時，需要公司能給他一個發(fā)展的空間，最終達成公司與員工的共同成長。
現(xiàn)在的市場競爭就是人才的競爭，有良好的文化吸引人，有系統(tǒng)的計劃培養(yǎng)人，有公平的體系提拔人，公司將會涌現(xiàn)出大批優(yōu)秀的人才，形成企業(yè)最核心的競爭力，在市場中立于不敗之地。
離開的留下的讀后感篇十五
作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應(yīng)當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人?；萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)?？v向相比，這是一個差距，是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領(lǐng)的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。
離開的留下的讀后感篇十六
這幾天我時斷時續(xù)把《離開公司你什么都不是》這本書讀完了，讀后，的確感到很受教育，很受啟發(fā)，很受鼓舞。
我們究竟是在為誰工作？一直以來腦海里都是個模糊的概念，有人說是利益關(guān)系，員工給公司工作，公司給員工發(fā)薪水；有人說是合作關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造利潤，公司給員工提供福利；有人說是共贏關(guān)系，員工給公司創(chuàng)造價值，公司給員工創(chuàng)造未來。通過作者透徹明了的闡述，我才清醒地認識到我們每一個人都是在為自己工作，為自己的理想，為自己的將來，為自己的成功而奮斗。然而，水文事業(yè)當下的現(xiàn)狀迷漫著一種景象，有些年輕職工的心里充滿燥動的情緒，眼高手低形象的高學(xué)歷低能力，不思付出，只想回報；有些老職工認為自己有資歷，倚老賣老，工作效率低下，辦事拖拉；“努力比能力重要，文化比知識重要，業(yè)績比資歷重要，學(xué)習(xí)比文憑重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危機感，用心工作，保持學(xué)習(xí)的姿態(tài)，否則你就容易被淘汰。
公司是個人成長與發(fā)展的平臺，優(yōu)秀員工不應(yīng)將薪資待遇視為唯一標準。大家都夢想自己的工作是“錢多事少離家近，領(lǐng)錢領(lǐng)到手抽筋”，但現(xiàn)實往往很殘酷，離夢想還很遙遠。書中告誡我們要在日復(fù)一日的工作中找到自己的機會，我們不能把眼光局限在自己得到了什么，而是應(yīng)當看到我們能夠得到這個機遇本身的價值。只有在追求“自我實現(xiàn)”的時候，人才會激發(fā)出持久強大的熱情，才能最大限度地發(fā)揮自己的潛能，才能不斷的提升自我。我們一定要喜歡現(xiàn)在所從事的水文工作，用最大的熱情投入到工作中去，竭盡全力做好它，通過努力來實現(xiàn)自身價值。而這種熱情不只是外在的表現(xiàn)，它發(fā)自內(nèi)心，來源于對此工作的真心喜歡。在工作中不要找任何借口。我們要點燃對工作的熱情，發(fā)揮團隊精神。絕不拖延，要立即行動。機遇來了一定要努力把握。如果我們做到了這些，相信我們會有大的成就的，每天都會有新的進步。
不論何時，我們都應(yīng)該好好的、認真的干好我們的本職工作，因為工作就是學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中提升業(yè)務(wù)能力。學(xué)習(xí)人際交往,鍛煉自己的能力,使自己不斷提高?！敖裉斓某删褪亲蛱斓姆e累，明天的成功則有賴于今天的努力?！彼晕覀儠r刻應(yīng)該把現(xiàn)在的工作當作一份有價值、有意義的工作，并且對自己所做的工作有一份使命感和成就感。
最后想說的，就是感恩。生命很短暫，而我們想要的太多，工作中難免有一些不如意，充滿怨氣的人們將一切責任都推到了公司的頭上，從而忽視從自身去找原因。書中提到不要把怨恨帶到工作當中，要心懷感恩，對此，我非常贊同。就像登山，如果一直抱怨路途艱險，將痛苦無限放大，是永遠也無法登上最高峰的。但如果低頭看著腳下的路，一步步往上走，到了頂峰回頭一看，曾經(jīng)的磨難都化作財富。感謝苦難，感謝那些打擊和折磨你的人，正因為有這么多的磨難，才成就了一個久煉成金的你。
離開的留下的讀后感篇十七
《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近的中國區(qū)高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理?！耙粋€企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會很快樂?；萜站褪且患壹⒔】怠⒖鞓窞橐惑w的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標題來源于惠普的創(chuàng)始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘。
對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調(diào)招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性；同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的'婚姻一樣，找錯人的結(jié)果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理擔任組長，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況，應(yīng)明確標明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應(yīng)聘者的理由，那么這位應(yīng)聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長。
最讓我印象深刻的就是公司內(nèi)對每個員工的業(yè)績評估。進入公司后，每個人都會收到相應(yīng)的崗位責任書，明確寫出你接下來一年的職責是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應(yīng)的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關(guān)的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務(wù)，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業(yè)績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應(yīng)該有相應(yīng)的員工表現(xiàn)來支持，因此，作為管理者在平日里必須認真觀察員工的行為，不然在短時間內(nèi)很難寫出“合格的業(yè)績評估報告”，而且該業(yè)績評估報告得到對應(yīng)員工的認可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業(yè)績評估報告時濫用私權(quán)，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績評估報告后就會按照其進行工資調(diào)整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。
3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人才培養(yǎng)。
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉(zhuǎn)到指導(dǎo)比人做事，管人比管事更重要。通用的標準是：基層經(jīng)理，管人與管事的時間比為3：7；中層為1：1；而高層應(yīng)該為4：1。同時，管理者應(yīng)深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應(yīng)該學(xué)會發(fā)問，在復(fù)雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導(dǎo)員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經(jīng)營狀況負責，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務(wù)布置，把要完成的任務(wù)列出來，由員工主動認領(lǐng)。同時，每次布置任務(wù)時都會向員工轉(zhuǎn)達兩點：任務(wù)對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學(xué)到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時，管理者應(yīng)該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應(yīng)各種管理崗位的要求。
學(xué)會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應(yīng)該做結(jié)論性的發(fā)言，應(yīng)當扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務(wù)落實到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工。
在惠普，對于無法挽留的優(yōu)秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當作背叛，所以惠普的大門永遠向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續(xù)保留，工齡會累積。
對于因為公司的戰(zhàn)略調(diào)整而不得不裁員的時候，惠普認為這是公司的責任，會盡可能的為員工提供內(nèi)部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴重的危機感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻。其文化認為員工與上司之間，員工與公司之間都應(yīng)當是平等的利益交換，而奉獻是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤；提供學(xué)習(xí)的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓(xùn)課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間；第三是提供賺錢的機會，薪酬標準處于同行業(yè)領(lǐng)先者當中，讓員工餓肚子忠誠是不現(xiàn)實的；第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產(chǎn)品創(chuàng)新有利的?；萜展緝?nèi)從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權(quán)、人權(quán)的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應(yīng)該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數(shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結(jié)婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結(jié)婚與否與分房子的目的不相關(guān)。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現(xiàn)實。
惠普努力為員工提供一個高標準的工作環(huán)境，因為倘若你希望員工做出“五星級標準的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級的標準，五星級與四星級的差別。
惠普希望營造一個這樣的環(huán)境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當然不是壓力而是靠吸引力?；萜盏墓ぷ鲝姸炔淮?，鼓勵員工平衡好工作和生活之間的關(guān)系，但難訴很大，質(zhì)量標準高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調(diào)查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績掛鉤，約束管理者在責權(quán)利幾個方面的平衡?；萜詹扇恿κ焦芾恚羞^著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓(xùn)。
在薪酬方面，惠普堅持三個原則：
三、決策風(fēng)險原則：要依據(jù)某個崗位決策風(fēng)險的大小來定薪酬，若一個崗位的領(lǐng)導(dǎo)失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權(quán)限相應(yīng)的薪酬，使以權(quán)謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔責任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴格執(zhí)行。
離開的留下的讀后感篇十八
頭銜太多了，說一個最核心的吧――實戰(zhàn)派市場營銷專家！
在中國惠普工作xx年！
從助理工程師做起，先后擔任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官、中國惠普決策委員會成員等職。
現(xiàn)任對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)客座教授，同時有一些培訓(xùn)課程和咨詢項目。
這位做了xx年之久市場營銷的實戰(zhàn)派專家，轉(zhuǎn)而進軍培訓(xùn)和咨詢，可以想炙手可熱的培訓(xùn)咨詢行業(yè)將是驚雷炸響了。
2、平湖與波濤的抉擇。
有時候就是一個選擇在改變著你的命運！高建華原本有相當穩(wěn)定的鐵飯碗――教師。用他自己的話說：
或許這就是高建華開始萌發(fā)選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識和遠見的，正是這個抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個需要抉擇的機遇，因為每個人生的轉(zhuǎn)折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。
3、一流的企業(yè)首先在員工的立場考慮問題。
一流的管理者首先要站在公司全局和長遠利益上考慮問題。
高建華說人性化管理的優(yōu)秀企業(yè)會首先站在員工的立場考慮問題，這在大多企業(yè)里是很難被認同和實施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個人的短暫利益。
這兩點確實是說到了中國大多數(shù)企業(yè)一直存在問題或者正如統(tǒng)計數(shù)字所言：
中國民營企業(yè)的平均壽命3.5年。
只有3.5年??！
問題出在哪里？
出在管理，歸根結(jié)底是對人的管理。
或許，從選人到培訓(xùn)這中間就出現(xiàn)了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關(guān)，這樣的人員不會對公司的長期發(fā)展作出貢獻。
4、升級和升職。
在惠普員工長期以來分為16級，每個級別都有與之對應(yīng)得考核標準和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據(jù)考核分數(shù)，惠普采用5分制，如果你當前的薪資在你所在級別的下限，考核分數(shù)大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經(jīng)在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升。看個例子：
工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當前工資是6500，只要你的考核分數(shù)為2就有提升薪資的資格，而分數(shù)越高，提升的幅度會越大；如果你當前的工資是7800，那么你的考核分數(shù)在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。
這是一個矩陣式的薪資管理體系，相當?shù)目茖W(xué)和經(jīng)典，誰都沒有話說。
5、管理者的三境界。
第一境界：30%的時間管人，70%的時間管事、自己做事。
第二境界：管人和管事、自己做事的時間各占50%。
第三境界：80%的時間管人，20%的時間管事、自己做事。
你是管理者嗎？
你是管理者的那一種境界呢？
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