閱讀一本書后，寫讀后感可以幫助我們記錄自己的思考和感受，方便日后回憶和參考。在讀后感中，可以適當(dāng)使用修辭手法和文學(xué)語言，以提升文章的美感和藝術(shù)性。讀后感范文中的觀點或許與你的相似，或許會給你帶來新的思維方式。
離開的留下的讀后感篇一
感覺比前面兩本都要精彩，講述中少時夢幻夸張的色彩逐漸褪去，現(xiàn)實的鉛灰成為對話的底色。
可能是由于閱歷的原因，讀時的感受從之前的共情轉(zhuǎn)向了思考，尤其喜歡作者敘述的方式：她只是通過人物的對話和心理活動把觀點列舉給你，并不有所傾向，前一秒的熱烈地贊揚通常跟隨著出人意料的轉(zhuǎn)折。以萊農(nóng)之口講述關(guān)于政治、愛情、女權(quán)、獨立，而勾起你自己的思考，而不是像填鴨一般把她傾向的觀點灌輸給你。
（說句題外話，看到關(guān)于娜迪雅，學(xué)生運動及沙龍相關(guān)章節(jié)的時候，我忽然明白了看《愛在黎明破曉時》的時候那種不適感從何而來：他們真的知道他們在說什么嗎？）。
人物也更加立體，有時會讓人困惑同一個人為何會這么前后矛盾，不符合人設(shè)，但是本來現(xiàn)實中的人就沒有什么人設(shè)，一切多面性都發(fā)生的似乎是情理之中。
（彼得羅感覺和毛姆面紗里面男主好像啊…）。
離開的留下的讀后感篇二
看完那不勒斯第三部，想想自己現(xiàn)在的感覺，其實我來了云南最大的感覺是我有些孤單，這里的一切都跟我從小生長的環(huán)境不一樣，這里的飲食，這里的人文還有這里的風(fēng)景，我在云南離我的那些好朋友很遠(yuǎn)，我沒有可以說知心話的人，我又不能告訴我的父母我的想法。
因為這是我自己的選擇，我在上一個一直都在抑郁焦慮中度過的，我甚至想找之前追過的男生，告訴他我們在一起吧，只是因為我覺得孤單，雖然現(xiàn)在的舍友也很好，現(xiàn)在周圍的同學(xué)也是挺好的，但是就是跟自己之前所想的不一樣，讀研跟自己想象的不一樣，我們都想變得勇敢無畏，但是我們卻是一身枷鎖，我甚至不時懷疑自己最初的選擇是否正確，我懷疑自己能不能回去山東，懷疑自己能不能找到歸屬感，其實讀研更重要的也是在考驗自己的心理綜合素質(zhì)，對抗孤獨的能力，抗壓的能力，找到自己的方向。
尤其是在外地，歸屬感不強的情況下，更需要一個人，可以說話的人，可以分擔(dān)的人，這也是解釋我為什么總會想到浩哥的原因，因為我跟瑤瑤一樣，一樣的孤單，一樣的無力，我想念浩哥的強大，想念他給我?guī)淼陌踩校俏蚁肽畹目赡苤皇且粋€影子，很快就飄走了，就像夏天的一陣風(fēng)，給我?guī)硪魂嚨臎鏊瑓s很快飄走，留下的只有自己的一點點可憐的回憶吧，不過，這點回憶也可以幫助我度過這一段時光了，不管能不能再見我都會感激他。
想起萊農(nóng)，她的婚后的種種舉動，不也是因為孤單嗎，因為婚后生了孩子以后找不到自己了，感覺迷失了自己，丈夫的不管不顧，真的會很讓人無語的，激情與欲望總是平淡與瑣碎的克星。
離開的留下的讀后感篇三
1、第三部明顯比一二部遜色了，我也不確定就是因為這部里莉拉的部分減少了所致的，還是因為我還沒有活到那個年紀(jì)，所以對壯年婦女的生活與心理無法產(chǎn)生與萊農(nóng)的那些共鳴所致的。
但可以確定的是，如果把萊農(nóng)當(dāng)成寫作中心來構(gòu)建故事，一定會比把莉拉當(dāng)作中心要差很多。這跟莉拉對城區(qū)的那些男性具有極大極深刻的吸引力，而萊農(nóng)做不到一樣——萊農(nóng)身上沒有那份只屬于自己的獨特性格色彩，而莉拉思維活躍、敢作敢為，明目張膽地使些小壞，又不怕去承擔(dān)后果，就像磁石一樣發(fā)散出有些危險的魅力磁場，只要接近她，就很難不被她吸引。
2、恩佐同樣是我非常喜歡的一個角色，從年少時輟學(xué)默默擔(dān)起家庭重?fù)?dān)就能看出是個可靠的男人。有趣的是四部曲里所有男人都屬于不同類型，好好看下來分析下來的話是很不錯的一個識人訓(xùn)練，大家各自的所謂所為都極其符合邏輯。
3、再說尼諾，這個巨嬰每次根本不是愛上誰，他流連于不同女人的床榻，從一個換到另一個，像萊農(nóng)所察覺到的那樣，單純只是一種重復(fù)罷了——真正吸引他的，是那種驚險刺激、激烈的沖突和撕扯，他只不過是在不停追尋著這種動蕩來掩蓋自己精神內(nèi)核空空如也的狀態(tài)。
4、萊農(nóng)是可悲的。她和尼諾的出軌，與皮得羅坦白一切，不顧家庭不管兩個女兒的感受，如果不是有莉拉在婚姻、家庭中的先例在前，她絕對也做不出這些。她一輩子都在拿自己與莉拉對標(biāo)，暗暗逼迫著自己、效仿著莉拉?；钤诶蚶挠白永?，她從來沒有找到真正的自己。
這種暗暗較勁幫助她、鞭策她在學(xué)業(yè)上走出了很遠(yuǎn)，所以，潛意識里這種角力對學(xué)生時代的萊農(nóng)是極其有益、甚至有些不可或缺的，是她在故意追尋和維持的。但她不懂得及時精神斷奶，以致直到自己成了兩個孩子的母親，都還在不由自主地追著莉拉的影子跑。
離開的留下的讀后感篇四
1、如果周圍沒有遮蔽，他不會站在雨里等你，會打電話給你讓你別出來了，他先回去了，因為他并不想刻意制造浪漫，也不想你覺得對不起他。
2、他不會在教室或者辦公室高調(diào)的送你玫瑰，雖然也許這會讓你覺得很虛榮，但是他深知女生的某些虛榮是會給自己帶來麻煩的。
3、他會對你說出他的苦惱，也許這讓你覺得他不夠堅強不夠英雄，但是男生可以對一百個崇拜自己的女生無動于衷，真正愛的，卻是那個知道他弱點的女孩。英雄的脆弱，只有他的女人才懂。
5、他不會到處打探你的喜好，也許你希望他這樣，顯得很關(guān)注你，可是他相信，他是最了解你的人，并且不斷地仔細(xì)觀察著你。
6、他不會為你去看言情劇，來學(xué)習(xí)如何愛你。他只是用他的方式，把他全部的愛都給你，而且他相信，你會看得見。
7、在他看了你滿懷深情寫他的日志后，他不會也滿懷深情的寫過一兩百字得評論，而是淘氣的來個小調(diào)侃，因為他知道一味的瓊瑤段子會讓戀愛有些沉重。
8、不到萬不得已他不會幫你寫作業(yè)，雖然這樣讓你有種被呵護的感覺，但是在他眼里，你不依賴他，做的很好。
資料。
10、他會干涉你和別的男生走太近，不是他不尊重你的自由，只是男人不是神，就同他和除你以外的女生都保持距離一樣，他希望你至少不要玩的太過火，挑戰(zhàn)他寬容的底線。
1、也許他不是富家公子，一個月只有八九百的生活費，但他會為你花掉四五百。
2、也許他不能每一頓都請你去高級餐廳，但是他能做到每次都把好吃的讓給你，一直堅持。
3、也許他沒有野心，讓你覺得他平凡，可是一直他在為你努力，他不想夸下?？谡f能給你怎樣富裕的生活，但會一直努力著想讓你過得更好，并且他做的不錯。
4、你弄傷的.時候，他不會驚慌失措，而是反復(fù)的告訴你“沒事的，沒事的……”其實他很緊張，但是他不想你緊張。
5、在還沒有見面的時候，他家人就對你印象很好，不要覺得你那么神通廣大，這當(dāng)然是他的功勞。
6、在你遇到挫折失去希望的時候，你總能想起他的懷抱，然后打了電話給他，說了兩句就哭了，當(dāng)你還會哭的時候，是因為你還有可以哭泣的肩膀。
7、他不愛亂承諾，因為他害怕自己可能做不到，但他承諾了，就一定能做到，他知道未來難以預(yù)測，但他會很有信心的承諾，愛你一輩子。
8、他會執(zhí)著的認(rèn)為，你非常漂亮，盡管也許你很平凡，但他的幾年如一日的說，讓你都快要相信他的話了。
9、對于很多感人的愛情故事，他會不以為然的說，這很正常。
10、你相信，有一天你們遇上危險，他能保護好你，如果必須選擇，他一定會為你舍棄生命。
離開的留下的讀后感篇五
看完第三部，不得不說一個女人在發(fā)現(xiàn)自己，承認(rèn)自己的過程真的是曲折，尤其是在那樣不夠開放的年代。身為女性敢于承認(rèn)自己的欲望真的是相當(dāng)?shù)挠赂?。在認(rèn)識自己之前，女人對自己的認(rèn)知與塑造都是男性世界賦予的。一個想要突破慣有刻版印象的女人，不僅僅是突破這個社會的審視，首先要突破的是對自身的認(rèn)識。
看前兩本的時候，我相信女性讀者不知覺會把自己代入萊農(nóng)的角色，沒背景沒美貌，相信也許靠知識真的能改變命運。但是看完第三部不到?jīng)]有找到答案，反而更加迷茫了，到底讀了那么多書能不能過好這一生。我們到底如何才能擺脫男性社會，或者說是男性審視下的消費社會對我的調(diào)教。想要活出自己這句簡單的話實施起來是多么的不易。甚至這句話本身也成為了一種灌輸。畢竟自己內(nèi)心的聲音都還沒有學(xué)會如何發(fā)聲，很容易讓人以為被灌輸?shù)哪莻€自己就是真正的自己。
離開的留下的讀后感篇六
關(guān)于閱讀也存在適合與否，兩年前偶然的機會在圖書館讀《我的天才女友》，是非常流暢的閱讀體驗，幾乎是一口氣讀完的。并且非常迫切的想讀后面的系列，于是找來《新名字的故事》來讀，閱讀體驗不如第一本，但是還是堅持讀下去了。后來微信讀書里陸陸續(xù)續(xù)地也有《離開的，留下的》和《失蹤的孩子》，加入書架跳著看了一些細(xì)節(jié)，完全沒有讀第一本時的欣喜。
今年偶然相逢隨機波動這個播客節(jié)目，第一期就是主播們關(guān)于那不勒斯四部曲的共讀分享，從她們的讀書筆記中學(xué)到了很多。后來她們又做了關(guān)于《碎片》的讀書分享，非常想讀這本書，沒想到9月的新書11月微信讀書就可以讀。讀《碎片》了解到了作者埃萊娜費蘭特關(guān)于文學(xué)創(chuàng)作的幕后故事。在閱讀《碎片》期間剛剛好在圖書館展覽架上翻到了《離開的，留下的》這本書，也就是作者提到的最難書寫的一本書，借回來準(zhǔn)備再讀一遍。
再次翻讀這本書仿佛又讓我又回到了讀《我的天才女友》的時候，書中人物的選擇、生活的環(huán)境、女性處境、社會大背景都能引起我進一步的思考。主要也是因為今年聽的播客中有討論相關(guān)的問題。她們不再只是書中的人物，而是我認(rèn)識了很久又被我拋在腦后的人。所以一本書如果不是因為作者本身書寫的原因而讀不下去、讀不懂，其實可以放放再讀。伴隨自己閱歷的增長，圍繞書本身的思考就會產(chǎn)生。
讀《碎片》我能看到四部曲中埃萊娜的影子，讀《離開的留下的》我能看到《碎片》費蘭特的影子。埃萊娜真是一位擅長構(gòu)建故事的作家，關(guān)鍵是她沒有浪費自己的表達(dá)力、沒有浪費自己的智慧。讓她的想法以文學(xué)的方式抵達(dá)更遠(yuǎn)的地方，抵達(dá)更多的人。
離開的留下的讀后感篇七
萊農(nóng)以為自己離開了那不勒斯，其實那不勒斯一直就在她身體里。
她在氣急敗壞之下會冒出來的那不勒斯口音和不管讀多少書都磨滅不了的那不勒斯對她的影響，使她即使生活在佛羅倫薩也還是變成了當(dāng)年小時候在那不勒斯她不想變成的那種形象。
莉拉與恩佐離開了那不勒斯，最后卻又決定回去。
就像小時候她們逃課去看海時那樣，萊農(nóng)是決定繼續(xù)走下去的那個人，而莉拉是決定回去的那個人。
即使莉拉決定在那不勒斯留下來，但她終于在那么多不幸之后通過自己的努力與堅持改變了自己的生活，獲得了成長。
而萊農(nóng)雖然選擇了離開，卻從未擺脫那不勒斯。
這本書讓我看得很生氣，但是作者精密的邏輯、精湛的寫法使劇情環(huán)環(huán)相扣，很多重復(fù)對應(yīng)的細(xì)節(jié)更是尤為諷刺，暗含了很多作者想傳達(dá)的人物的變化。比如作者筆下的每一個人物的出場和結(jié)局的反轉(zhuǎn)值得思考，每一個逃不掉的原生家庭的影響，重蹈覆轍地?zé)o法避免的錯誤都來源于這些人物的性格，一切拿捏的過于真實，但還是使人無法接受。
離開的留下的讀后感篇八
對于沒有翅膀的我來說，太沉重的腳步成了我的負(fù)擔(dān)。每天的每天看著自己漸漸的長大，每次的每次看見踏下的腳印一圈一圈的擴寬，腳痕也突然變得更深。也許不經(jīng)意的回一次頭，會忍不住心酸，看到，那個痕跡里堆滿了積水，卻不是清澈的。
每月中旬月光最明亮的夜里，腳下反射出了光。覺得像是自己擁有了屬于自己的亮，可以自豪的抬起頭大步的走，我閉著眼，關(guān)起了耳朵，走。那一次當(dāng)我掉進了不知道是什么的的時候，我才發(fā)現(xiàn)我已經(jīng)分不清哪里才是我要走的路。再仔細(xì)看，自己的光其實不是愿望里愛上的那一種顏色，水里的污穢染濁了我要找并且渴求的月色。慢慢的想要哭泣，而又羞于旁人看到。我的褲腳被漸漸打濕，不知道那是腳下的水搞的鬼還是從眼里出來又在臉頰遲遲停留想要留下的.淚。放低了頭，擠了最后一滴眼淚。
原來周圍已經(jīng)沒有人了啊。
窗下脆弱的玻璃，我每天都擦。后來，細(xì)看的話，玻璃上有大大小小的花痕。再后來我明白那是我造成的，保護原來要承受那么不該的傷。有一次下雨的時候我沒有帶傘，于是在廣場的一個角落等待著來給我送傘的人，再是不情愿的在大街上奔跑，我對自己說，討厭雨天，以至于后來不喜歡水了，不愛雨季。沒有思考過：準(zhǔn)備好傘。我和玻璃有時很像，但它不說話。我不同，太疼了，我會無法繼續(xù)向前邁步。
再者說我的腳步。容納了更多的污水，即使是沉沉的低下頭也無法看清自己的臉，
那么我該如何去想。然后我在紙上寫到：
白天的夢和夜下的夢都一樣它們并沒有認(rèn)真考慮過我。
或是用魔法還是超能力幫我填滿我所不愿看到的腳下的凹痕。
然后拍拍手告訴我，走吧。
等到醒來時我無所顧及隨意朝任一方向踏步。
奇跡般的沒有了渾濁的水。
白天的夢和夜下的夢不一樣。
對自己說聲晚安之后入睡。
度過了感覺幾乎是一生的其實只有幾個小時的美好。
輕盈暢快的步伐我可以看到每一片云彩。
這是叫做愿望的東西吧。
飽餐后臥在床頭拉下眼目。
我聽到了一個聲音告訴我。
這里叫做白日夢。
然而，即使為夢。
總會有人不愿意留下。
因為已經(jīng)長大，還是繼續(xù)下去吧。
解決這些問題的方法是告訴自己以后沒有問題。
明天總算還是屬于未來，即使是剎那的瞬間。想必要來臨冬天的太陽不是那么的烈，能否，帶我感受過去，留戀一次沒有沉重的說不出來的感覺。
離開的留下的讀后感篇九
這個春天像是個美麗的幻覺優(yōu)秀作文專注寫作，我覺得自己始終處于懸浮狀態(tài)，這種狀態(tài)讓我恐懼，厚厚的日歷早已開始以頁頁無情的墜落……。
走到這一步我開始彷徨，離開還是留下？看滿天耀眼的煙花，絢麗多彩，在最輝煌的一刻過后，暗淡、消滅。正如人生的軌跡。而這卻是一個悲劇，所以我說：人生就是一場悲劇。我大腦里儲存的姿勢好像是越來越少，大概識別人的多了之后顯得自己的少了。為什么別人的都在快速不停的增長，而我的大腦則停留在了這里呢？原因與我，很簡單，我想讓自己的生命在這愛與同的邊緣暫停，來思考怎樣才能讓人生的'悲劇不過于太悲。
煙花若把自己的全部都在自己生命的高潮一刻全部爆發(fā)，這樣他將格外明亮，被世人所矚目。之后它所殘留的以是微小的塵埃，瀟瀟灑灑，無人會再次將他注意，也不會有人記得它的存在，記得他曾給人以愉悅。
當(dāng)煙花在自己生命的高潮時，不把自己完全的獻(xiàn)出，在它一生的高潮中顯得平淡，生命結(jié)束，他所殘留的尸體大塊大塊的落向大地，人們可以看到他，直到他曾經(jīng)存在過，輝煌過。
魯迅曾說：有一分熱發(fā)一分光。我呢？
流星急速刺破陰黑無際的蒼穹，匆匆消失了。我是該留還是該去？
……。
離開的留下的讀后感篇十
henry和lala是某公司新近招聘的兩個新工程師。公司對他們的試用期是六個月，六個月后，考核合格的可以留下，不合格的就要離開公司。在這六個月里，公司對于他們的安排是一樣的，早上聽課，下午完成工作任務(wù)。
不同的是，henry每天下午都把自己關(guān)在辦公室里，閱讀技術(shù)文件，學(xué)習(xí)一些日后工作中可能用得著的軟件程序。他認(rèn)為，問題的關(guān)鍵在于他是否能向同事們證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。
而lala除了每天下午花三個小時看資料外，她把剩余的時間都花在向同事們介紹自己和詢問與他們項目有關(guān)的一些問題上了，而且她總是能夠在工作中發(fā)現(xiàn)一些隱藏很深的問題。
在六個月后，henry和lala都完成了工作安排。他們的兩個項目從技術(shù)上講完成得都不錯，而且henry所完成的部分還稍顯優(yōu)勢。人事經(jīng)理給了兩個人這樣的評價：lala是一個具有主動性的工程師，能夠為別人提供幫助，可以承擔(dān)緊急的任務(wù);henry是一個獨立的任務(wù)執(zhí)行者，操作能力很強。結(jié)果是，公司最后決定lala留下來，而任務(wù)執(zhí)行者的henry被淘汰出局。
關(guān)于這一點，henry企圖到人事經(jīng)理那里去申辯，他認(rèn)為自己也是一個主動性很強的工作者，沒人要求他收集最新的技術(shù)資料或?qū)W習(xí)最新的軟件工具，但他做到了?？墒?，人事經(jīng)理給了他近乎絕望的答復(fù)：主動性并不僅僅是如何出色完成手頭的工作，而是在完成時能夠積極思考，主動性是主動工作與主動思考的結(jié)合。
在工作中，時常有這樣的一類“無心的懶人”，雖然也是每天朝九晚五，按照公司的各種流程工作，缺乏主動思考的意識，變得很懶惰。他們錯失了看見新事物的機會，喪失了發(fā)現(xiàn)問題的能力，所做的工作只是按部就班、簡單地復(fù)制，這樣的人注定無法成為公司的“主流人物”，只是一般的普通員工，被領(lǐng)導(dǎo)“高高掛起”。企業(yè)所需要的，永遠(yuǎn)是那些主動進行思考，善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人才。
任何一個公司在決策某件事之前，如果決策層沒有主動地認(rèn)真思考，這件事就很難干得成功，而作為員工個體，在工作中如果缺乏主動性，缺少積極地思考，被動、簡單地執(zhí)行很難順利完成工作，甚至不能達(dá)成預(yù)期的工作目標(biāo)。
離開的留下的讀后感篇十一
到現(xiàn)在都記得里面的一篇幅講的是彼得羅去那不勒斯到萊農(nóng)家的場景。他的細(xì)膩，對萊農(nóng)家人的關(guān)心照顧，他的低調(diào)，對萊農(nóng)不動聲色的愛，相比較尼諾真的是華而不實，金玉其外敗絮其中，或許就只是因為年少的歡喜吧。
看完兩本都覺得書本身只是在女性情感的角度在描述兩個主角的感情，但吸引我的是讓我在莉拉身上看到了深刻的斗爭意識與精神，或者莉拉的粗鄙敏銳在世俗生活中的歸屬是任性自私不堪，但是如何在自我成就和意識覺醒上看，我覺得莉拉更是優(yōu)秀，這個是埃萊娜身上所不具備的品質(zhì)。
萊農(nóng)真的很在意別人對自己的評價和想法，而莉拉是無所畏懼只追求自己想要的，但她們也都是矛盾的，萊農(nóng)內(nèi)心的離開欲望與追求學(xué)習(xí)的擴大，莉拉因為被困在這個小城區(qū)的無奈與無法掙脫。離開的，也是留下的，而留下的，又何嘗不是出走的呢。
莉拉做決定都是遵循自我意愿，出于本心；而萊農(nóng)大部分時候都是為了獲得外部認(rèn)同，渴望他人的認(rèn)可。
莉拉的可貴之處在于，她或許不知道自己想要什么以及要成為怎樣的人，但她明確知道自己不想要什么，并且有離開的決絕與勇氣，更難得的是，她與魔鬼纏斗日久，自己依然未墮入深淵。
“這世界上的事情一環(huán)套一環(huán)，在外面有更大的一環(huán)：從城區(qū)到整個城市，從城市到整個意大利，從意大利到整個歐洲，從歐洲到整個星球?，F(xiàn)在我是這么看的：并不是我們的城區(qū)病了，并非只有那不勒斯是這樣，而是整個地球，整個宇宙，或者說所有宇宙都一樣，一個人的能力，在于能否隱藏和掩蓋事情的真相?！?/p>
離開的留下的讀后感篇十二
每隔一段時間我就會重回那不勒斯四部曲，主觀或客觀的原因。
狀況還沒這么糟糕的時候，曬著太陽讀，為了電視劇再看一遍。最近，為了平復(fù)情緒，在家讀，在醫(yī)院讀，在等考試的時候讀，最后終于在昨天睡覺前讀完。
時間不論過去多久，我們總是遇到相似的問題。理論與現(xiàn)實總是有著不可逾越的鴻溝。
理論上我可以是女權(quán)主義者，我堅持每一條觀念，我無欲無求，不婚不育，我不為情感所困，我能看清每個人的本質(zhì)，我知道被沖動的情感所掩蓋的欲望與情緒。
我希望自己知行合一，我希望自己的每個行為都與這個標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)絲合縫地契合，我試著發(fā)聲和斗爭。
現(xiàn)實是我搖擺不定，偶爾扯著女權(quán)主義的幌子去做截然相反的事。我害怕自己失去自我，害怕沒有自己的人生，害怕時間被家務(wù)以及他人填滿，害怕生下一個孩子，被消耗或者被壓榨。
但我不時也渴望親密關(guān)系，我被突如其來的關(guān)系所困擾，只要他沒有讓人討厭我就不能完全不在乎，念頭不受控制地涌入我的頭腦。如果真的出現(xiàn)一個尼諾，我也會變成萊農(nóng)嗎？借著女權(quán)的名義，想象自己是勇敢的挑戰(zhàn)者，逃離婚姻，清醒卻不受控制地落入另一個牢籠。
我會說服自己這是心甘情愿而不是心存幻想。
離開的留下的讀后感篇十三
本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。
作者在書中開篇寫到：“一個企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢;一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當(dāng)一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作?！?/p>
《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近時間，在這個團隊內(nèi)充分感受到這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。
每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法?？梢哉f，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學(xué)會如何成為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人。非常值得國內(nèi)企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)。該書是目前我所見過的國內(nèi)作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標(biāo)準(zhǔn)是什么，應(yīng)該如何做，具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業(yè)、尤其是民營企業(yè)知道到底應(yīng)該向一流的跨國企業(yè)學(xué)什么。”《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有!我讀完之后，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業(yè)的管理差距實在太大。好多企業(yè)還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業(yè)的快速發(fā)展。
離開的留下的讀后感篇十四
作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他帶領(lǐng)的團隊水平如何”，那么衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把“鐘”造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人?；萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細(xì)細(xì)的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)?？v向相比，這是一個差距，是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。
我們提出“激情工作，快樂生活”，也都體現(xiàn)了人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段，存在著或多或少的問題，這就需要我們，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團公司的戰(zhàn)略出發(fā)，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領(lǐng)的團隊，從細(xì)微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個臺階，為集團公司的發(fā)展做好人員的儲備工作。
離開的留下的讀后感篇十五
本書從始至終，都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業(yè)精打細(xì)算，看如何讓員工在非工作時間內(nèi)多干點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡“工作與生活兩不誤”，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個環(huán)境?？上攵蠹以谶@種環(huán)境中工作，工作起來就相當(dāng)?shù)暮椭C，同時也激發(fā)員工的工作熱情，把工作當(dāng)成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力，又有公司提供的平臺，努力的員工在做出業(yè)績后，晉升是很自然的事情，當(dāng)然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓(xùn)，員工所學(xué)的，所得到的越來越多，當(dāng)然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強?？粗萜账龅倪@些幾乎沒有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現(xiàn)場。我們的愿望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個工作細(xì)節(jié)，這可能就是高建華“笑著”離開惠普后，會說公司不錯，并且還繼續(xù)為惠普服務(wù)的原因之一。
離開的留下的讀后感篇十六
百度閃電裁員事件回放：7月12日下午，百度軟件事業(yè)部北京、上海、深圳所有的員工接到他們將被裁員的通知，百度方面稱，這是他們正常的戰(zhàn)略收縮。近日，百度公司前pmd（產(chǎn)品推廣部）經(jīng)理穆亦飛就其被解聘一事向北京市勞動局提請仲裁并勝訴，引起廣泛關(guān)注。
“員工和公司的關(guān)系，就是利益關(guān)系，千萬不要把公司當(dāng)作家。”
當(dāng)然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅冰，通過社會資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。
高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進三出的經(jīng)歷。同時，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業(yè)的引導(dǎo)下，員工主動或被動離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個結(jié)束，也可以是一個開始的標(biāo)志。
離開的留下的讀后感篇十七
“我們用多一點點的辛苦,來交換多一點點的幸福?！鼻啻菏难浴?/p>
-----題記
青春是對親情一次標(biāo)準(zhǔn)的褻瀆，青春是對友情一場是非不分的爭斗，青春對愛情卻是仿佛重生一般的渴求，不管有沒有結(jié)果，也不管結(jié)果如何。
三年前，我們在一次聚會上認(rèn)識。
二年前，我們開始嘗試戀愛的甜蜜。
一年前，我們許下誓言，永不分離。
眼前，即將各奔東西的我們，毅然決定分開做朋友。
這是我開始最壞的打算，卻是現(xiàn)在我覺得最好的打算。畢竟，那時的狂妄不同于現(xiàn)在，我們不再會背離父母的制約而傻傻地呆在一起，不再以為彼此打一下勾勾就代表天長地久。那未來的生活，那樣盛大的期盼于夢想，就像一根漁線綁著我們這些傻傻的'魚，在最絢爛的海域停留。
某日早上，她發(fā)給我一條短信，告訴我她會在高考后給我一個答案。我在考試前終于決定向她表明我的意愿，分開做朋友。
三年的認(rèn)知，共同度過的歲月，現(xiàn)在看來我已經(jīng)經(jīng)歷青春中最糊涂和最理智的時日，十八個春夏秋冬，我在用最寶貴的時光去驗證我可能一無所有的空白青春。卻在心里深處攥刻下一本《遺憾青春物語》。
火車的鳴笛聲在我的耳畔不停回響，我送她離開，她給了我一個最難忘的禮物。揮手時代表著不在思念對方，忘卻這一段記憶，因為藏在心里也不能如愿。
隨后，我也踏上旅程，上學(xué)的旅程?；貞涢_啟與停留的住處。
離開的留下的讀后感篇十八
本書主要講述了高建華加入到惠普后，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。
作者在書中開篇寫到：“一個企業(yè)如果經(jīng)營的好，可以賺到錢；一個企業(yè)如果管理得好，可以很健康，而唯有當(dāng)一個企業(yè)文化好的時候，才會令員工快樂地工作。”
《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。
離開的留下的讀后感篇十九
曾在中國惠普工作的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細(xì)的描述了hp的管理之道。從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（cko）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對hp的崇敬與喜愛。
“經(jīng)營好的`企業(yè)――賺錢；管理好的文化宮――健康；文化好的企業(yè)――快樂?！?/p>
第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是hp標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設(shè)計上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔(dān)任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關(guān)部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關(guān)系的在同一面試小組，就避免了一些關(guān)系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關(guān)第的同級經(jīng)理，這樣會冒很大風(fēng)險，相當(dāng)于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：
我們認(rèn)為，只要理順了關(guān)系，使責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。
hp公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會讓自己的工作更加順利的開展。
離開的留下的讀后感篇二十
《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近的中國區(qū)高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理?！耙粋€企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會很快樂?；萜站褪且患壹?、健康、快樂為一體的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當(dāng)把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標(biāo)題來源于惠普的創(chuàng)始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘。
對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調(diào)招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性；同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的'婚姻一樣，找錯人的結(jié)果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標(biāo)對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況，應(yīng)明確標(biāo)明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應(yīng)聘者的理由，那么這位應(yīng)聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長。
最讓我印象深刻的就是公司內(nèi)對每個員工的業(yè)績評估。進入公司后，每個人都會收到相應(yīng)的崗位責(zé)任書，明確寫出你接下來一年的職責(zé)是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應(yīng)的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關(guān)的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務(wù)，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業(yè)績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應(yīng)該有相應(yīng)的員工表現(xiàn)來支持，因此，作為管理者在平日里必須認(rèn)真觀察員工的行為，不然在短時間內(nèi)很難寫出“合格的業(yè)績評估報告”，而且該業(yè)績評估報告得到對應(yīng)員工的認(rèn)可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業(yè)績評估報告時濫用私權(quán)，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績評估報告后就會按照其進行工資調(diào)整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。
3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人才培養(yǎng)。
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉(zhuǎn)到指導(dǎo)比人做事，管人比管事更重要。通用的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理，管人與管事的時間比為3：7；中層為1：1；而高層應(yīng)該為4：1。同時，管理者應(yīng)深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應(yīng)該學(xué)會發(fā)問，在復(fù)雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導(dǎo)員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務(wù)布置，把要完成的任務(wù)列出來，由員工主動認(rèn)領(lǐng)。同時，每次布置任務(wù)時都會向員工轉(zhuǎn)達(dá)兩點：任務(wù)對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學(xué)到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時，管理者應(yīng)該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應(yīng)各種管理崗位的要求。
學(xué)會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應(yīng)該做結(jié)論性的發(fā)言，應(yīng)當(dāng)扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務(wù)落實到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工。
在惠普，對于無法挽留的優(yōu)秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當(dāng)作背叛，所以惠普的大門永遠(yuǎn)向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續(xù)保留，工齡會累積。
對于因為公司的戰(zhàn)略調(diào)整而不得不裁員的時候，惠普認(rèn)為這是公司的責(zé)任，會盡可能的為員工提供內(nèi)部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴(yán)重的危機感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻(xiàn)。其文化認(rèn)為員工與上司之間，員工與公司之間都應(yīng)當(dāng)是平等的利益交換，而奉獻(xiàn)是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤；提供學(xué)習(xí)的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓(xùn)課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間；第三是提供賺錢的機會，薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于同行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中，讓員工餓肚子忠誠是不現(xiàn)實的；第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。
5人性化管理的典范。
惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產(chǎn)品創(chuàng)新有利的。惠普公司內(nèi)從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權(quán)、人權(quán)的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應(yīng)該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數(shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結(jié)婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結(jié)婚與否與分房子的目的不相關(guān)。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現(xiàn)實。
惠普努力為員工提供一個高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，因為倘若你希望員工做出“五星級標(biāo)準(zhǔn)的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級的標(biāo)準(zhǔn)，五星級與四星級的差別。
惠普希望營造一個這樣的環(huán)境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當(dāng)然不是壓力而是靠吸引力?；萜盏墓ぷ鲝姸炔淮螅膭顔T工平衡好工作和生活之間的關(guān)系，但難訴很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調(diào)查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績掛鉤，約束管理者在責(zé)權(quán)利幾個方面的平衡?；萜詹扇恿κ焦芾恚羞^著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓(xùn)。
在薪酬方面，惠普堅持三個原則：
三、決策風(fēng)險原則：要依據(jù)某個崗位決策風(fēng)險的大小來定薪酬，若一個崗位的領(lǐng)導(dǎo)失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當(dāng)薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權(quán)限相應(yīng)的薪酬，使以權(quán)謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔(dān)責(zé)任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴(yán)格執(zhí)行。
離開的留下的讀后感篇二十一
頭銜太多了，說一個最核心的吧――實戰(zhàn)派市場營銷專家！
在中國惠普工作xx年！
從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官、中國惠普決策委員會成員等職。
現(xiàn)任對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)客座教授，同時有一些培訓(xùn)課程和咨詢項目。
這位做了xx年之久市場營銷的實戰(zhàn)派專家，轉(zhuǎn)而進軍培訓(xùn)和咨詢，可以想炙手可熱的培訓(xùn)咨詢行業(yè)將是驚雷炸響了。
2、平湖與波濤的抉擇。
有時候就是一個選擇在改變著你的命運！高建華原本有相當(dāng)穩(wěn)定的鐵飯碗――教師。用他自己的話說：
或許這就是高建華開始萌發(fā)選擇波濤的開始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮兒，在靜若平湖和動似波濤之間，高建華選擇了波濤，選擇了弄潮，選擇了一弄就是xx年的市場營銷大潮。這是需要膽識和遠(yuǎn)見的，正是這個抉擇，改變了他的一生。要非常重視的對待任何一個需要抉擇的機遇，因為每個人生的轉(zhuǎn)折都可以成就你的輝煌，也可以毀掉你的一生。
3、一流的企業(yè)首先在員工的立場考慮問題。
一流的管理者首先要站在公司全局和長遠(yuǎn)利益上考慮問題。
高建華說人性化管理的優(yōu)秀企業(yè)會首先站在員工的立場考慮問題，這在大多企業(yè)里是很難被認(rèn)同和實施的；一流的管理者是站在公司利益的立場考慮問題，而不是個人的短暫利益。
這兩點確實是說到了中國大多數(shù)企業(yè)一直存在問題或者正如統(tǒng)計數(shù)字所言：
中國民營企業(yè)的平均壽命3.5年。
只有3.5年?。?/p>
問題出在哪里？
出在管理，歸根結(jié)底是對人的管理。
或許，從選人到培訓(xùn)這中間就出現(xiàn)了問題，對！或許，你選的人人品不好，也就是“德”不過關(guān)，這樣的人員不會對公司的長期發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
4、升級和升職。
在惠普員工長期以來分為16級，每個級別都有與之對應(yīng)得考核標(biāo)準(zhǔn)和新姿上下限。所以升職和升級不同，升職了級別可能沒有改變，升級了職位也可以沒有改變，薪資的提升主要依據(jù)考核分?jǐn)?shù)，惠普采用5分制，如果你當(dāng)前的薪資在你所在級別的下限，考核分?jǐn)?shù)大于1就可以提升薪資，而如果你的工資已經(jīng)在所在級別的上限了，你就只有升級才能得到薪資的提升?？磦€例子：
工程師8級：薪資上限10000，下限5000。如果你當(dāng)前工資是6500，只要你的考核分?jǐn)?shù)為2就有提升薪資的資格，而分?jǐn)?shù)越高，提升的幅度會越大；如果你當(dāng)前的工資是7800，那么你的考核分?jǐn)?shù)在4分以下就沒有提升薪資的資格了，如果你當(dāng)前的工資是9800，那么你只有升級才有可能提升薪資。
這是一個矩陣式的薪資管理體系，相當(dāng)?shù)目茖W(xué)和經(jīng)典，誰都沒有話說。
5、管理者的三境界。
第一境界：30%的時間管人，70%的時間管事、自己做事。
第二境界：管人和管事、自己做事的時間各占50%。
第三境界：80%的時間管人，20%的時間管事、自己做事。
你是管理者嗎？
你是管理者的那一種境界呢？
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