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企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇一
摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺的設計，進行了需求分析，分析了系統(tǒng)設計和詳細設計，并介紹了平臺特色。
關鍵詞：論文管理平臺；b/s模式；三層架構。
畢業(yè)論文是高等學校學生在掌握基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，運用本專業(yè)知識和技能所進行的全面的綜合訓練。當前不少高校對畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導、資料收集、報表提交等多方面存在效率低、效果差等問題。隨著網絡技術的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術對畢業(yè)論文進行管理，也有一些軟件廠商開發(fā)了相應的.通用軟件平臺。
多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學生三種類型的用戶提供服務，解決了導師出題、學生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實現(xiàn)了師生實時交流、在線評審以及畢業(yè)統(tǒng)計等功能。
但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開發(fā)一個適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護。為了進一步提高畢業(yè)設計（論文）教學效率，本平臺結合某系在近些年實踐教學環(huán)節(jié)中實際情況，應用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺的設計，實現(xiàn)了對畢業(yè)論文的網絡管理，提高了效率和管理水平。
1系統(tǒng)功能。
根據(jù)《閩江學院畢業(yè)論文（設計）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫作的主要工作有：教學秘書進行畢業(yè)論文初始工作（設置參與論文寫作工作的指導教師和學生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計劃、發(fā)布相關通知公告及相關表格文件等）、指導教師擬定畢業(yè)論文選題、學生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學生提交題目審批表、教師下達任務書、學生提交開題報告、論文寫作與指導、中期檢查、論文定稿、指導教師評閱、專家評閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。
2系統(tǒng)功能模塊。
本系統(tǒng)的用戶包括學生、教師、教學秘書、院系領導，系統(tǒng)設計目標是實現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網絡化、系統(tǒng)化、自動化。核心功能是教師擬出課題、學生選題、在線提交各種文檔、在線論文指導。系統(tǒng)應滿足學生、教師、教學秘書、院系領導四種類型的需要，針對不同類型，使用不同的功能模塊。學生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設定論文題目、選擇學生、查看指導學生提交的文檔等功能。教書秘書全程調節(jié)畢業(yè)設計進程。院系領導進行審查和審核。
2.1教師模塊。
教師由教學設置用戶名和賬號。主要實現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導學生、發(fā)布任務書、審核開題報告、中期檢查報告、修改論文、成績評定等。
2.2學生用戶模塊。
學生使用平臺登錄，用戶名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫題目審批表和開題報告、提交論文等功能。
2.3教學秘書模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺的系統(tǒng)管理賬戶。主要實現(xiàn)：設置指導教師、設置指導學生、統(tǒng)計畢業(yè)論文報表、發(fā)布畢業(yè)論文計劃。
2.4院系領導模塊。
院系領導主要對畢業(yè)論文各階段進行監(jiān)督和審核。
3系統(tǒng)總體結構設計。
根據(jù)系統(tǒng)功能，設計采用以web為基礎的三層架構的b/s模式，分為客戶層、應用層和數(shù)據(jù)層。
客戶層：實現(xiàn)在客戶端瀏覽器中顯示的用戶界面。該層可以調用由業(yè)務邏輯層提供的業(yè)務方法，也可以直接調用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪問數(shù)據(jù)庫?？蛻魧訉崿F(xiàn)了系統(tǒng)與用戶間的接口，用戶通過web瀏覽器訪問論文管理平臺。應用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務邏輯。
應用層：主要是針對具體的問題的操作，也可以理解成對數(shù)據(jù)層的操作，對數(shù)據(jù)業(yè)務進行邏輯處理。在接收了用戶提交的http請求后，由web應用服務器接受請求并由處理程序解釋，并進行相應處理。操作結果以html頁面的形式返回給瀏覽器。
采用三層結構這種模式能較好地適應開發(fā)，對代碼重用、代碼分層以及對以后的軟件維護等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺在運行過程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對功能擴展的需求，更應該采用三層結構。
開發(fā)工具采用visual，編程語言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動態(tài)web頁的服務器端技術，作為應用程序采用的數(shù)據(jù)訪問模型。在服務器端運行，應用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進行數(shù)據(jù)操作。
4后臺數(shù)據(jù)庫設計。
畢業(yè)論文平臺后臺使用sqlserver數(shù)據(jù)庫。設計過程中使用er圖定義實體關系模型，并根據(jù)范式理論進行優(yōu)化。
根據(jù)需求分析和設計要求，畢業(yè)論文平臺主要包含以下數(shù)據(jù)表：
（1）administrator，存儲教學秘書信息。
（2）dean，存儲院系領導信息。
（3）teacher，存儲教師用戶相關信息，包括用戶名、密碼和教師基本信息等。
（4）student，用來存儲學生用戶相關信息。
（5）departmentinfo，用來存儲院系信息。
（6）plan，用來存儲畢業(yè)論文計劃信息。
（7）thesis，用來存儲畢業(yè)設計課題。
（8）task，用來存儲任務書信息。
（9）titleform，用來存儲題目審批表信息。
（10）report，用來存儲開題報告信息。
此外還有一些輔助表。
5系統(tǒng)的主要特色。
考慮到本單位實際需求和運行情況，平臺重點突出兩大特色：
師生互選。教務秘書設定指導教師指導的學生總數(shù)，教師提交課題后，學生登錄平臺，查看相應課題，根據(jù)自己擅長或喜歡的方向進行選擇。在選題的過程中，每個導師的學生數(shù)量有限，達到上限后，學生不能選擇該導師，需要從其他導師的課題中重新進行選擇課題。教師可以決定是否接受該學生。教師指導人數(shù)到達上限后，不再接受學生。
審批功能。教師可以查看到所指導學生的任務書、開題報告、畢業(yè)論文等信息，并進行審核。院系領導對教師審核后的文檔進行最終審批。
6結束語。
本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實際開發(fā)，充分利用了網絡資源，方便管理人員對畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學生選題過程公開化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預多的問題；促進畢業(yè)指導老師與學生互動；較好地適應畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺上添加答辯管理、論文檢索等功能，進一步規(guī)范和擴展使用空間。
參考文獻：
[1]應頌翔.基于b/s架構的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設計[d].浙江工業(yè)大學，.
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇二
本文的完成離不開我的指導老師郭燕教授、教研室老師、實習單位領導、師姐、同學以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設計師品牌成為討論的熱點，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設計師品牌，但確定不了研究方向，經郭老師指導，論文選題確定為研究設計師品牌的發(fā)展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關于發(fā)展模式的問題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會實習期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負責人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費了寶貴的時間。師姐和家人經常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經給予我?guī)椭睦蠋?、同學和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
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企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇三
歲月如梭，時光茬再，三年的研究生生活即將即將畫上完滿的結局。在經歷了5個月外地尋求工作的坎坷與煎熬之后，突然覺得論文寫作時的那種淡然與靜逸更加讓我留戀和釋懷.在三年的研究生生活歷練中，許許多多的人在我的工作、學習、生活中起到了幫助和引導作用，對他們給予我的默默支持和幫助，我心懷無比感激。
首先，要感謝的是我的導師*教授，在我攻讀碩士學位期間，*老師不僅僅是我學術中的導師，更如我生活中的“父母”。我相信，老師給予我的這些寶貴財富能夠讓我在未來的人生道路上少走彎路，同時也能夠更快的實現(xiàn)我的人生價值。從論文的開題直至論文的定稿，*老師都給予了悉心與細致的指導，使我能夠順利完成學業(yè)實現(xiàn)從學生到社會人的轉化與蛻變，在此謹向*老師表示我最誠摯的敬意和感謝!
其次，要感謝的是對于論文內容和問卷修改提出建議和意見的同學和朋友，他們的關心和支持，正是有……等同學和朋友的幫忙，才使我的論文向著更為嚴謹和科學的方向發(fā)展，感謝他們給予我的幫助和支持!
再次，我還要感謝那些犧牲自己寶貴時間來配合我進行問卷調查，認真填寫問卷的人，正是由于你們的認真對待，才使我的論文研究有了科學可信的數(shù)據(jù)支持，使我的論文研究具有了實際意義與研究的價值。對你們的理解和付出再次表示感謝!
最后，需要特別感謝的是我的父母、我的導師**教授、我的女朋友。感謝我的父母多年的養(yǎng)育之恩，早已成年的我卻依然未能展翅翱翔，是你們對我不離不棄，是我內心深處最堅實的后盾;特別感謝我的導師**老師，對我找工作方面予以的支持與幫助，是您的理解與支持，才能使我安心落實工作從而能夠在工作落實后扎心于畢業(yè)論文的寫作;同時也要特別感謝我的女朋友，在我尋找工作的數(shù)月里給予我的幫助、理解和支持，是你讓我一次次重拾丟掉的信心，讓我堅持到了最后的勝利!
再次感謝你們對于我的關心、支持、理解和幫助!
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇四
2.對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇五
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內外許多經濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經營業(yè)績之間相互關系的經濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產收益率之間具有強相關性。
關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結構的概念。
有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產品售后服務保證和其它或有負債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。
不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。
二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產負債率（負債/總資產）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。
1.負債與公司業(yè)績。
自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產的可能性也會隨之增加，相應的破產成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經營業(yè)績時，公司更有可能從內部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。
2.所有者權益與公司業(yè)績。
所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內部控制權的分配。
西方的學者曾經做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢?，從目前來看，我國學者并沒有對此達成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產生反作用。主要包括兩個觀點：
二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產生大量的經濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經濟租不會因為破產或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產生的特許權價值不會因為清算或者破產的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。
三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經濟模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內的研究文獻來看，研究企業(yè)的經營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產收益率和總資產收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經理兩職分離.可以較為有效地對經理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網及證券之星---財務風向標，均為手工收集。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇六
在論文完成之際，我要特別感謝我的指導老師xxx老師的熱情關懷和悉心指導。在我撰寫論文的過程中，陳老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了陳老師悉心細致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學識、深厚的學術素養(yǎng)、嚴謹?shù)闹螌W精神和一絲不茍的工作作風使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。另外我還要感謝xx大學xx學院對我的培養(yǎng)與幫助，在這里我學到了知識，開闊了思維，感受了快樂。最后真誠的謝謝所有給予我關心與幫助！感謝所有關心、支持、幫助過我的良師益友。
最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！
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企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇七
管理效率問題，重點是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進行非投入產出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進行可復制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產業(yè)發(fā)展進行挖掘，將產業(yè)規(guī)律轉變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產業(yè)實現(xiàn)最佳管理應該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領域的成果進行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結合自身已經掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產業(yè)發(fā)展進行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內產出與投入之間必須存在關聯(lián)性關系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設置為投入要素。
原則二，產出關于投入的邊際效應是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內均達到產出增加。
原則三，產出關于投入具有遞增效應。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內可以實現(xiàn)產出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內的產出邊際效應要顯著大于投入的邊際效應。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產出邊際增加必須大于對應的要素邊際投入量。
這一原則實質是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經營發(fā)展在合理范圍內展開。
原則五，同周期內，要素投入應滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負向，產出也不能為負向。
這一點要求由產業(yè)特性決定，產業(yè)投入與產出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻系數(shù)應該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進行。
(一)對象選取及指標確定。
選取在我國國內主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經明確了研究對象及分析指標。
下文通過關聯(lián)性分析確定投入-產出模型，并在此基礎上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進行具體效率分析。
關聯(lián)性分析。
關聯(lián)性分析調取所有研究對象的歷史財務數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準)，采用計量經濟分析軟件eviews7.2進行分析，確定了在單個類別內部存在的整體關聯(lián)性結果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產出存在關聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費用、研發(fā)費用這三類投入與產出均存在顯著性關系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總人數(shù)上與產出存在關聯(lián)性關系;汽車類則在固定資產投資總額方面與產出存在顯著性關系;軍工類更加強調從業(yè)總人數(shù)與產出之間的關聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關聯(lián)性分析結果進行更進一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經確定了實現(xiàn)最高效率應該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標融合為唯一指標，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進一步提升?
就此疑問，建議從總體上進行調整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準入門檻。
其次，對國有經濟、民營經濟應該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術水平和管理能力達到行業(yè)最低要求的，都應該準許進入該行業(yè)，決不能針對民營經濟設置人為障礙。
在行業(yè)內部，應以行業(yè)龍頭企業(yè)為學習榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領域的研究成果。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇八
建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。
一、質量管理。
質量是企業(yè)的生命，質量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
建筑工程的質量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質量控制；定期對產品質量進行有效監(jiān)測。建立健全質量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質量進行干預和控制，使工程質量始終處于動態(tài)管理之中。
1.建立質量自檢制度。工程質量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質檢機制和質量體系，通過自檢制度的運行達到質量的持續(xù)改進?，F(xiàn)行的機制主要是項目質檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質量，分公司質檢員巡查項目質量情況，總公司質檢科組織定期質量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質量把關。
2.第三方質量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。
上述這兩套質檢機制共同組成控制工程建筑施工質量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質量目標。
作為管理人員，管理工程施工質量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質量的好壞，很大程度上取決于質檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經發(fā)生的質量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
二、進度管理。
工程項目能否在預定的`時間內交付使用，直接關系到項目經濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：
1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。
2.一個嚴密的合同網絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。
4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質量、速度的檢查、評審。設計的工作質量決定了項目施工能否順利實施。
5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。
6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。
三、成本管理。
建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內實際發(fā)生的各項生產費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質量滿足要求的情況下，利用組織措施，經濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
1.企業(yè)內部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內部勞動定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭?，就能控制好人工費用，從而達到控制工程成本。
2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。
4.為達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的，正確選擇。
施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。
5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質量關，確保工程質量，減少返工造成人工和材料的浪費。
6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。
建筑工程的安全生產管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產的全部活動，通過對生產因素的具體控制，使生產因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產是企業(yè)的生命線，它是維持生產的重要條件，是企業(yè)生產正常進行的最大保障。
安全與生產同步，管生產必須管安全，安全寓于生產之中，并對生產發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產特點、工程特質制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產前的安全技術交底，生產中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產預案，做好監(jiān)管。
四、總結。
綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經濟效益。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇九
2.6.2各建模方法的進程效用分析43。
5.2.2應變能力對人力資源經理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經理的重要性72。
6.1研究結論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務的特點及供需進行分析，指出當前我國個人信托業(yè)務存在的不足，并提出相關建議。
關鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務。
一、個人信托的定義及其特點。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產進行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產等資產的財產權轉移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產從而使受益人獲利或者達到其他的目的.。其特點主要為：第一，個人信托類理財產品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產品具有獨特的安全性設計;第四，收益率相對較高。
二、國內個人信托業(yè)務供需分析。
(1)國內個人信托業(yè)務需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產業(yè)第一次超越第二產業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務的需求量猛增，個人信托業(yè)務的市場前景非常廣闊。
(2)國內個人信托業(yè)務供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產的規(guī)模有史以來最高達到將近11萬億元人民幣。然而從股東構成的角度分析，金融機構、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務的創(chuàng)新尤其是獲得產品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權結構的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內個人信托業(yè)務供求綜合分析。通過對國內信托業(yè)務的供求綜合分析可以得出的結論是：目前我國個人信托業(yè)務的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務中隱含四類風險：信譽風險、信用風險、運營風險、流動性風險。信托企業(yè)應力求加強核心能力建設：控制風險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務的不足。
(1)信托公司內部風控體系需要加強。一些信托公司的風險控制不到位，信托公司應該加強對風險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務為客戶的投資保本，當客戶虧損嚴重時也不需要承擔賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽，也為以后信托產品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務結構逐步向非信托金融機構開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務貢獻，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務的了解還很欠缺。關注信托產品的主要人群還是集中在特別富裕的人當中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經營的范圍基本包括了除債券債務以外的其他金融業(yè)務，現(xiàn)如今經濟市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務品種的基礎上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經營范圍，開展信托業(yè)務的創(chuàng)新。在另類資產管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細分方面進行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務發(fā)展建議。
(1)加快轉型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務作為自己的主要業(yè)務，但需要優(yōu)化和轉型;其次，對另類資產管理，在我國這項業(yè)務還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務。
(2)信托公司要加強自身能力建設。第一，要提高資產獲取能力。信托公司應該進一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術獲得更多的投資資產;第二，提高風險管理能力。董事會和風險管理委員會認真負責，保證風險管理部門的獨立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務;第五，加大產品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產品平臺，引入外部產品，積極拓展新的產品線，為客戶帶來更高的服務體驗。
(3)加強對信貸風險管控和投資者保護力度?；谛磐袠I(yè)務特點和風險分析，監(jiān)管機構應確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產泡沫的嚴重，盡量引導信托公司降低在房地產市場的投入，并要求信托公司的產品可以經受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進入信托業(yè)，加強競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經濟企業(yè)工作，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分、經濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經常擔任高、中層管理者，經常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，企業(yè)經營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
參考文獻：
［1］董福榮等?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［m］。中山大學出版社，。
［2］劉軍勝．薪酬管理實務手冊［m］．機械工業(yè)出版社，．。
［3］劉昕．薪酬福利管理［m］．對外經濟貿易大學出版社，。
［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對策分析［j］。經濟導刊，2007，11。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十一
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經濟企業(yè)工作，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分、經濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經常擔任高、中層管理者，經常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，企業(yè)經營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。??5．有效利用非經濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十二
[摘要]伴隨著互聯(lián)網時代的到來和信息技術、通信技術的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個角落，人類已經進入了信息社會。面對激烈的市場競爭，企業(yè)必須把握市場行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學管理信息，同時要進行管理創(chuàng)新，打破原有思維模式的束縛，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
[關鍵詞]信息社會；管理創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；核心競爭力。
自20世紀70年代末期以來，一個以信息的收集、加工、存儲、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術產業(yè)開始在發(fā)達的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內擴散，正在徹底地改變人類基本的生產和生活方式。西方有學者將人類社會的這種新的發(fā)展形態(tài)稱為所謂的后工業(yè)化社會，又稱為信息社會。在信息社會中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應接不暇。在經濟環(huán)境瞬息萬變、管理技術日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對策，適時進行管理創(chuàng)新。
管理觀念是企業(yè)從事經營管理活動的指導思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓練，并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術等，改進和突破原有的管理理論和方法。
1.“信息至上”觀念。人類社會已經進入了信息時代，全球信息網絡化等高新技術正改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等；在企業(yè)內部還有一個人、財、物、產、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息，才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。
2.“能本管理”觀念。信息時代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力，以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時代，知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識的載體，作為知識的創(chuàng)造者和技術的運用者，其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分，并遠遠高于非人力資本的貢獻率，企業(yè)間競爭的實質就是高素質、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應該演化為培養(yǎng)人的學習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理，走向人本管理的高級階段。
3.從重視經濟性轉向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經濟社會，企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化，因而許多企業(yè)對社會財富貪得無厭地攫取，不惜損害社會公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產者或消費者的權益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產和消費方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發(fā)展變化越來越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會倫理準則來認識和規(guī)范自身行為，以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構，不僅追求利潤，而且對保持社會公平做出實質性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經營責任的經營者，除了追求個人私利，還應對出資者的財產負責，保證生產者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致?？傊?，必須把個人價值與經濟效益、社會責任結合在一起。
1.企業(yè)經營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎，企業(yè)必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力，可以進一步融合企業(yè)的各種資源，使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產經營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學技術及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實加強信息化建設。
2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質是在以知識工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規(guī)范為基礎，以高素質的員工隊伍為條件，以員工自我管理為主體，通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強制實施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則；把被動的事后懲罰轉變?yōu)槭虑邦A防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產的管理結構調整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構；把員工在企業(yè)中的自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。
和諧管理指使組織系統(tǒng)達到內外協(xié)調、調和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個系統(tǒng)，它與外界各系統(tǒng)及其本身內部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實現(xiàn)效率最大化。
要實現(xiàn)企業(yè)內部的和諧，首先，領導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗，并處處關心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次，領導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風，尊重員工的人格，虛心聽取各種意見。其三，領導者應善于在物質和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調和諧管理，日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。
要實現(xiàn)企業(yè)內部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產品質量是調試企業(yè)與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調試企業(yè)內外部環(huán)境和諧方面的經驗時說：高質量的產品是實現(xiàn)主動調試客戶，使自己與客戶能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經濟是競爭的經濟，沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面，必須正確對待，不可偏廢。
3.組織運作的虛擬化。時代變遷對企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過原有的部門層次，與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補，以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭的主動地位；企業(yè)的決策不再停留在對內部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內部資源整合在一起虛擬運行，以提高企業(yè)的競爭力，這是信息時代企業(yè)組織運作的一個發(fā)展趨勢。虛擬運作的類型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。
管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領導制度、經濟責任制及內部管理制度。在信息社會中，市場信息復雜多變，人類知識日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則，結合企業(yè)自身的特點，對企業(yè)原有的一些內部制度進行創(chuàng)新，以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。
1.要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務流程設計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。
2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關的信息管理制度。
3.通過建立學習型組織，通過員工學習和組織學習的相互促進，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學文化素質，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。
4.開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴和開發(fā)利用的意識及能力，提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中，企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。
5.在及時、全面掌握市場信息的基礎上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。在信息社會的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識的強弱和創(chuàng)造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對市場信息適時調整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進行管理創(chuàng)新。
6.引進競爭機制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營造競爭環(huán)境，幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業(yè)精神和思想觀念。要改進分配方式，從按生產要素分配轉向按知識分配，體現(xiàn)多勞多得與競爭有機結合起來，運用分配制度激勵人學習，用競爭的辦法來調節(jié)收益分配制度，從而調動職工的積極性，加快學習型組織的建設進程。
四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新。
1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競爭力。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識和技能，并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經營者選定一個目標，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設法在合理的期限內建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調整。（2）孵化法。指企業(yè)專門抽調人員，組成獨立于其他部門的內部小組，負責在2年~3年內建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。
2.通過知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式，它以學習和創(chuàng)造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力，才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個公司學習另一個公司的專業(yè)能力，有助于兩個公司的專業(yè)能力優(yōu)勢互補，進而創(chuàng)造一個新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力，有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。
世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業(yè)正在結成聯(lián)盟以得到像技術這樣關鍵領域中的外部專門知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地擴展了其研制新藥的能力。
3.通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規(guī)模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說，競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購，企業(yè)把外界擁有關鍵技術的企業(yè)并入企業(yè)內部，經過資產重組和企業(yè)結構調整，可以將被兼并企業(yè)的技術專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚，快魚吃慢魚”的競爭方式已經轉變成21世紀的“大魚吃大魚，活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力，也將迅速改變全球化市場競爭與合作的格局。
形象管理創(chuàng)新是信息時代具有創(chuàng)新意識的管理主體運用現(xiàn)代信息傳播手段，在無限的空間和區(qū)域內，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務、環(huán)境等要素，在誠信方面實現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象，應從以下兩方面入手。
1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設計，包括電視、報紙、雜志上的廣告設計；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環(huán)境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。
2.無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面，即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業(yè)獨特的價值觀念、行為模式和環(huán)境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。
六、結束語。
企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)面對信息技術的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場引導企業(yè)，而市場信息是千變萬化、非?；钴S的，企業(yè)要適應市場并謀求領先，就必須根據(jù)瞬息萬變的信息，不斷調整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。
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企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十三
這篇論文是在我的導師杜老師的親切關懷和悉心指導下完成的。她嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，杜老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此謹向杜老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，還要感謝論文引用的所有文獻的作者，他們的辛勤工作和研究成果給予了我極大的幫助和啟發(fā)。感謝本文的評閱專家，他們的建議和深刻的見解使我的論文增色不少。
只言片語無法承載我無比的感激之情，我將會將這些關愛和收獲永久珍藏，祝福大家擁有美好的未來和人生！
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十四
[提要]自20世紀80年代以來，國際上發(fā)生很多政府失信的危機事件，促使人們深入探討政府信任方面的問題。從政府信任的規(guī)律與機理分析，政府公信力的降低大多數(shù)是由于國家行使公共權力與廣大民意不符而引起。所以，以馬克思主義相關理念為指導，分析政府信任的深刻涵義，并從公共管理視角探究政府信任的理論，對于提升我國政府信任、鞏固其主導地位意義重大。
關鍵詞：公共管理視角；政府信任；理論探究。
政府信任是社會大眾對政府可以代表其根本利益的一種信念?，F(xiàn)階段社會經濟迅速發(fā)展時期，如何提升政府信任程度已成為學術領域熱議的課題之一。
一、政府信任初步理解。
（一）政府信任和政府信用關系緊密。社會大眾對當權政府體現(xiàn)信任的方式主要就是政府的信用。政府信用對人民群眾誠實守信，指的是政府的高度負責感，正確行駛公共的權力，以獲得人民的信任與擁護。此外，政府信用也是其合法存在的基本條件。代表著政府對其領導的人民群眾忠誠，若是一個行政系統(tǒng)沒有將人民的忠誠維持在一定的程度上，就會產生認同的危機，或者是合法性危機。因此，公眾是否對政府擁護，主要取決于對其信任的程度。
（二）政府信任是政府與人民的互動關系。人民是指社會的群體、個人，“政府”則是指公務員以及政府部門及公共性的服務部門。所以，信任不是無條件的。政府一定要有能力代表廣大公民的根本利益。這樣，政府信任本質上來說是對人民利益代表的信任。提升政府和人民群眾的良好關系是當前政府自身建設的主要職責。人民對政府的信任一般體現(xiàn)在以下幾個方面：
其三，人民群眾對政府構建公共事業(yè)的信任，指的是政府建設的公共設施、公共服務等。
二、無產階級政府信任的理論基礎研究。
馬克思、恩格斯特別重視無產階級的政治領導。他們主張代表廣大人民群眾最根本的利益是鞏固無產階級政權的前提與根本。他們在《共產黨宣言》里強調：共產黨并非是與其他工人政黨彼此對立的政黨。共產黨人與其他的無產階級政黨區(qū)別在于：
一是無產者的民族斗爭過程中，共產黨人堅持無產階級整體性的利益；
二是在無產階級與資產階級斗爭過程中的每段發(fā)展時期，共產黨始終堅持代表整體運動的利益。列寧主張需要充分吸收廣大勞動者參與國家管理的`理念。他強調應當普遍吸取勞動人民參與國家管理的重要理念：“對我們而言，重要任務就是有效借助廣大勞動人民的力量來治理國家。并且，作為無產階級的政黨就應當做到不脫離廣大人民群眾。政府唯有當不脫離所帶領的人民群眾且切實地引導其奮勇前進的時候，才完成了先鋒隊的使命?！币粋€政黨應當善于說服廣大群眾其綱領的合理性與正確性。列寧認為這是政黨的第一要務。列寧的這種理念，實質上指明了無產階級政黨與無產階級建立的政權怎樣取信于民的方式。因此，馬克思主義關于國家社會的、政治合法性、勞動者參與等相關理論，包含了政府信任的重要思想，表明了政府與人民群眾的信任關系建立的基礎，對探討公共管理w理論下提升政府公信力具有指導作用。
三、公共管理視角下政府信任及理論探究。
（一）以馬瑞尼與瓦爾多為主要代表的新公共行政學派，關注公共行政的價值要素，指出對政府與行政專員考量行政倫理與價值定位的標準，將公平劃入公共行政的中心價值。提倡社會公平應當推動政權與經濟福利轉化為社會生活中缺少政治、經濟資源的支持且處在劣勢地位的群眾。新公共行政的理論注重行政倫理，關注行政工作者的倫理職責與理念，將社會公平列為評價行政人員價值觀的理念之一，這對于提高政府的信任起到借鑒作用。
（二）以胡德為代表的新公共管理的理論在社會中產生深遠的影響。其政策主張為：職業(yè)化的管理關注績效考核與評估，劃定公共服務的目的。側重產出的控制、公共部門的小型化與分散化，引進政府的競爭機制，應用私人機構管理的形式，更新政府在公共服務事業(yè)中的職能等。這樣的觀點在于提升政府的工作效率，使其對社會大眾帶來更好的公共物品，具有值得借鑒的部分。
然而，應當注重新公共管理的理論把政府角色設定為“掌舵”，而非“劃槳”。需要將具體的工作交付于社會的相關機構來完成，或讓某些臨時性的組織與個人來完成，既容易帶來政府職能的缺失，又會引起公共服務、公共物品的機構與企業(yè)公共利益之間的沖突，極易引起政府產生行為隨意性的情況，導致社會大眾對政府行為的強烈不滿。
（三）以丹哈特為代表的新公共服務的理論強調，作為政府部門，其基本的職能應當是為公共利益服務，不是親身“劃槳”，也不是“掌舵”。其觀點包括以下內容：
其一，在對于新公共服務的理論，即公民權的理論、社區(qū)與市民社會的基本模型、組織對話的理論研究的基礎上，指出新公共服務的七項準則：服務不是掌舵；公共利益作為目標而不是副產品；戰(zhàn)略性的思考；民主化地行動；為公民服務而不是顧客；責任是多方面的，關注人而非效率；超出企業(yè)家的身份；對公共服務的重視。因此，這樣的理論最為突出的特征是對新公共管理價值優(yōu)先思想的否定。就像丹哈特提出的：“生產力與效率等價值觀不應該缺失，而應當置于社區(qū)、民主與公共利益的寬泛的框架體系內”。
其二，共同治理的機制。20世紀代以前，人們探究社會行動的社會管理機制一般是政府部門的控制或市場的調節(jié)。對于政府失敗與市場失靈的情況，新公共服務的理論主張民主治理，尋找政府、社會、市場有效合作的方式。提倡不依托于官僚主義展開從上至下的控制，也不受制于市場機制的操縱，而應當側重行為者彼此展開的協(xié)作與對話，以確定執(zhí)行公共事務的管理與共同的價值目標。
其三，倫理化公共行政的文化。提倡的思想為：在限制公共行政工作者惡性行為時，善于喚醒其內心善良的部分，在民主參加的公共事業(yè)中培育社會大眾的公民品質。其四，參與性的國家。正如彼得斯所提倡的借助監(jiān)督、對話、授權、選擇等參與機制增強政府治理方式的有效性。
（四）美國的羅爾斯強調把“權利思維”與“道德規(guī)范”引進合法性的評價與論證范圍，提出公共理性的理念，并將其列入合法性政治理論體系。他認為：公共理性的思想是良好秩序的民主社會里最基本的道德和政治價值層次，這樣的價值用以約束政府和公民之間的關系。應當說，羅爾斯在《正義論》里引用公共理性的思想，再次顯明了政治的合法性的本源，恢復了被塵封良久的政治價值的規(guī)模。
他主張，在當代的社會里，“公共理性”逐漸缺失，因此一定要使得公共理性形成自由民主的憲政體制的價值支撐。羅爾斯強調，應當建立一條自由民主的政治溝通的良好途徑，進而表達切實的政治訴愿，并針對政權的合理性作出價值論證，這樣較為通暢的溝通機制唯有在公共領域里發(fā)育并走向成熟?！墩x論》強調政治合法性的價值評價標準唯有在西方民主憲政的體制下才會實現(xiàn)，因此帶有極強的西方主義價值觀。然而，羅爾斯提出并倡導的“公共理性”的相關觀點與理論，為人們探析當代政府怎樣獲得社會大眾的認同、提升政府公信力，起到了政策主張與途徑選擇的借鑒意義。
四、結語。
總之，關于政府信任，以馬克思、列寧為代表的無產階級的精神領袖主張，社會主義國家的政黨本身應該以得到廣大群眾的信任為前提建立與鞏固政權，并作出重要的理論闡述。
西方公共管理學一些代表人物也提出了很多治理模式和理論觀點，如社會公平、為社會公共利益服務、重視政府與群眾的對話與協(xié)作等，并提出了當前公眾對政府信任需求，這些理論對于服務型政府的構建治理方式與提升政府信任具有較大的借鑒價值。然而，其中有些觀點皆在不同程度上削弱了政府的管控職能，或者有些觀點顯得有些偏執(zhí)，因此在我國，想要更好地提升政府信任，還應當充分結合我國當前社會發(fā)展的實際情況與市場經濟的特性進行理論方面的正確取舍。
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企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十五
內部審計是企業(yè)管理的重要部分，審計監(jiān)督機制是否完善，直接關聯(lián)到企業(yè)管理的關鍵。從企業(yè)管理的情況來看，我國內部審計的作用還沒有得到有效的發(fā)揮。只有將內部審計與企業(yè)管理兩者間的關系得到正確的了解，才能有效的將企業(yè)顳部的審計職能得到有效的發(fā)揮，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展好服務。
企業(yè)內部審計是企業(yè)內部經營管理的需要是為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展服務，起著眼點和切入點是保護企業(yè)自身利益維護企業(yè)的合法權益最終目的與企業(yè)的根本利益是一致的。只有加強內部審計的服務職能，才能充分發(fā)揮它在維護企業(yè)經濟秩序、改善管理提高效益懲腐防腐等方面的作用。
1.有效內部審計能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)的財務收支是不是真實、合法和完整能否保證公司財產安全合理，有效的使用。內部審計能使公司所有的關聯(lián)人員遵紀守法，預防經濟上的犯罪的，內部審計能夠堵塞財務漏洞確保公司的經營方針、策略、政策以及制度的貫徹執(zhí)行。審計工作的最為基本的作用則是有效的提升財務信息的質量，維護良好的市場秩序，使市場經濟能夠有效的運行。審計機構可以對企業(yè)所提供的財務報表進行檢查，使財務信息的可行性得到提升，有效的降低財務風險發(fā)生，利于企業(yè)的健康發(fā)展。
2.內部審計能為領導決策提供服務，企業(yè)經營計劃的實施，都要圍繞本單位的工作重心開展。企業(yè)經濟活動的最大目的就是實現(xiàn)公司利潤最大化，內部審計可以提出具體可行的審計意見和建議，通過對企業(yè)各項計劃目標和投資方案的審查和評價就可以判斷出投入是不是經濟、合理可行。
3.有效的控制企業(yè)風險，使企業(yè)的管理水平得到不斷的提高，發(fā)揮審計中的有效性及合理性等作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度的關鍵是企業(yè)建立出有效的決策、經營及監(jiān)督體系，使其相互協(xié)調，共同發(fā)展，建立有效的內部審核責任制是現(xiàn)如今完善現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求。
1.完善企業(yè)內部的審計管理體系，明確其隸屬關系，使審計的獨立性增強。要求北部審計工作的側重點由事后轉移到始終或者是事前審計;在工作內容上也應進行改善，將查處違規(guī)違紀審計轉到內部控制制度審計及績效審計，將資金運行管理體制得到落實。
2.明確審查意識，明確企業(yè)內部的審計工作，將違規(guī)違紀的'可能性得到減少。
3.在執(zhí)行監(jiān)督職能中，對深化改革、降低成本、增加效益等發(fā)揮著保證、保障及維護作用。
(1)監(jiān)理建立及健全內部控制制度，并為其提供有效的保障。為了適應先進發(fā)展的新形勢，滿足在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，內部審計人員應在其內部進行內部審計工作，確保其內部審計工作的健全及有效，使企業(yè)管理的水平得到有效的提升。
(2)確保資產的安全、有效、完整。內部審計人員特別要對生產經營現(xiàn)狀進行重視，使企業(yè)內部的資產得到有效的統(tǒng)計，對內部審計監(jiān)督可做到隨時隨地進行，提出較為有效的措施，對于資產的使用因滿足高經濟及高效益，使資產能夠做到保值增值，避免資產出現(xiàn)流失。
4.制約作用。內部審計通過對企業(yè)經濟活動及經營管理制度的監(jiān)督檢查，制定出相關的規(guī)范，有效的改善企業(yè)的違法違紀行為出現(xiàn)，確保企業(yè)的經濟效益能夠滿足其經濟秩序。
5.開展任期內經濟責任審計及領導干部的離職前審計，不斷使內部監(jiān)督機制得到強化，做好領導班子在認定期內的審計工作，有利于對公司領導進行監(jiān)督，促使其公司領導依法辦事，腐朽現(xiàn)象德奧避免，促使企業(yè)間的廉政建設，能夠有效的將上級主管部門及政府考察提拔干部提供依據(jù)。對領導干部展開離職前的審計工作，做好對企業(yè)領導在任職期間內的生產經營狀況、遵守財經紀律狀況、履行經濟責任情況等進行綜合評價，認真分析，不足之處提出，進行改進，有利于今后人事部門進行制度的改革及企業(yè)方針政策的連續(xù)性及穩(wěn)定性。
內部審計在公司治理中需要做好充分的溝通協(xié)調工作，主要是協(xié)調領導、管理層及各部門間的關系。主要從戰(zhàn)略決策的制定開始，內部審計要做好充分的前期調查工作，與單位的管理人員相互協(xié)調，制定出有效的戰(zhàn)略決策。在對其戰(zhàn)略決策的實施階段，內部審計主要通過對各部門執(zhí)行戰(zhàn)略決策的有效性進行綜合評價，并針對各部門間執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題進行綜合分析，內部審計需要提供咨詢服務。在戰(zhàn)略決策在單位中實施以后，內部審計人員需要對戰(zhàn)略決策的結果進行了解，審計是否達到公司的預期目標。
在內部控制中，其重要組成部分則是內部審計，其能夠有效的在一個組織內部對各類經濟活動、管理制度等進行判斷其能否合理的進行獨立評價的系統(tǒng)。內部審計主要是通過對內部控制的再次控制的表現(xiàn)，確認內部控制制度的有效性及執(zhí)行能力的統(tǒng)一，構件一個健全合理的內部操控體系，主要包含：內部控制制度是否具備可操作性、否能夠有效執(zhí)行，縣官制度是否完善等。
風險事項成為企業(yè)經營成敗的關鍵，內部審計應當義不容辭地擔當起風險管理自我評估的“協(xié)調人”和總體策劃者。隨著經濟不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)在發(fā)展中遇到越來越多的機遇和挑戰(zhàn)。經營風險越大，經營的不確定性導致持續(xù)經營、盈利能力和償債能力等不確定性越大，風險成為影響企業(yè)目標的主要因素，管理和控制風險成為各企業(yè)的當務之急，企業(yè)的風險管理部門成為控制和管理風險的主要部門。內部審計在企業(yè)管理中應針對風險管理部門確認風險項目識別的完整性、風險管理政策的恰當性、風險管理執(zhí)行的有效性等，針對以上幾個方面進行內部審計后，提出相應改進對策，改善風險管理存在的漏洞，健全風險管理政策，規(guī)避企業(yè)的風險，提高工作效率。
完善內部審計制度和法律建設，《審計法》規(guī)定了國家審計、社會審計組織和企業(yè)內部審計的關系，根據(jù)國情制定《內部審計法》，在法律上明確內部審計的組織形式和地位，用法律的形式強制性的規(guī)范內部審計的組織形式，結合內部審計機構的設置、內部審計人員的配備、內部審計程序與方法的建立、內部審計標準的制定以及對內部審計質量的監(jiān)督等問題，確保各項法律法規(guī)之間保持協(xié)調一致。用《內部審計法》來取代現(xiàn)有的內部審計工作規(guī)定，企業(yè)內部審計規(guī)則在《內部審計法》基礎之上自行補充和完善。內部審計是企業(yè)經營管理的內在要求，是企業(yè)管理過程的重要環(huán)節(jié)企業(yè)管理是企業(yè)對生產要素和各種稀缺資源進行組織、整合、控制的過程?？茖W有效的企業(yè)管理對于規(guī)范企業(yè)經營行為，提高經濟運行效率，實現(xiàn)企業(yè)經營目標，促進企業(yè)健康發(fā)展等方面具有重要的意義。
內部審計工作要圍繞企業(yè)的中心工作來開展，審計人員要對個單位內部控制制度的有效性、合理性進行審計。當然包括審計過程的事前調查和測試、事中監(jiān)督指導和事后績效評價。參與到企業(yè)的經營管理中來。要善于從資金流動中發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞，通過大量微觀信息的分析，綜合歸納出具有全局性、建設性的防止問題發(fā)生的措施。
當前，我國企業(yè)內部審計處于一個新的發(fā)展階段，與以前內部審計工作不同的是，隨著企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，內部審計的任務和工作重點已從單純地檢查企業(yè)財務收支的合法性、維護國家財經法紀的嚴肅性轉化為重點審計評價企業(yè)財務收支的真實性、完整性，審計評價企業(yè)經營管理活動和投資活動的有效性，審計評價內部管理控制制度的健全性、合理性和有效性，以及審計評價企業(yè)法定代表人或經營者履行經濟責任的情況等方面。內部審計作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，作為經營管理的控制、監(jiān)督系統(tǒng)，已經成為企業(yè)經營管理的內在要求。通過對企業(yè)經營活動、投資活動、管理活動及相關經濟資料的審核和檢查，收集、整理、鑒定和分析審計證據(jù)，揭露和查處企業(yè)經濟運行和經營管理中存在的不真實、不合理、不合規(guī)、乃至舞弊等問題，糾正企業(yè)經營管理活動中偏離經營目標的行為，提出加強企業(yè)經營管理、發(fā)揮管理整體功能、堵塞管理漏洞、促使利潤最大化、投資效果最優(yōu)化等方面的意見和建議，為企業(yè)決策層和管理層服務。
內部審計是完善企業(yè)自我約束機制的重要內容我國國有企業(yè)改革從擴大企業(yè)經營自主權、放權讓利、實行承包經營責任制、轉換經營機制，一直到提出建立企業(yè)制度，取得了明顯成效，企業(yè)活力有所增強。但是，離企業(yè)改革的目標，即在社會主義市場經濟條件下企業(yè)成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人實體，還有很大差距。其中原因很多，如產權制度問題、國有資產管理體制問題，政企職責不分問題等。更重要的還與企業(yè)自我約束機制不健全、不完善密切相關。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十六
企業(yè)在激烈的市場經濟競爭下，盲目的生產產品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質卻沒有得到提高，企業(yè)生產與市場需求沒有達成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經濟效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實需求，企業(yè)生產部對生產的產品沒有改革和創(chuàng)新，生產的產品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經濟的虧損。
部門企業(yè)在生產過程中，只顧追求產品給強企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標。在新時期經濟體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應該具備社會責任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會與公眾的利益。把企業(yè)生產和黨的思想緊密的結合，是企業(yè)在收獲利益的同時，樹立誠信，積極主動的承擔社會責任。企業(yè)應該嚴格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標。
3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題。
我國部門企業(yè)仍然實施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導致企業(yè)在新時期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)工商管理應該以知識理論為基礎，把工商管理知識與企業(yè)實踐相結合，加強企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經濟利益奠定基礎。
4.品牌化意識在企業(yè)沒有得到重視。
社會經濟的突飛猛進，使我國的市場經濟也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產產品的結構和模式上進行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經濟效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠影響和企業(yè)長遠發(fā)展的影響。
1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展。
我國企業(yè)在市場經濟競爭中，綜合實力的不斷加強和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的國際意識和理念來實行企業(yè)實踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動我國企業(yè)的發(fā)展。
合理的監(jiān)管機制對企業(yè)工商管理有至關重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠遠超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權、責的合體，也作為激勵與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應該制定嚴格的管理制度，確保實施管理時有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動企業(yè)的進步。
人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進行不斷的維護。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進行營銷、規(guī)劃和管理。能準確及時的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應加強對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強企業(yè)的經濟效益。
綜上所述，企業(yè)要在當今社會經濟體系中立于不敗之地，就應該提高提高管理水平，不斷的增強競爭力，制定科學完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時企業(yè)需要加強自身的企業(yè)文化，調整企業(yè)內部的組織結構，才能適應市場經濟的革新和發(fā)展，跟上世界市場經濟的步伐。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十七
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調查顯示，有82%的人力資源經理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。
績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關注，很多企業(yè)已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變，增強了國有企業(yè)的內在動力，加快了企業(yè)經營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。
考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結果的應用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。
績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調整。
此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)。績效管理的各個環(huán)節(jié)，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業(yè)應當以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進的人力資源管理體系是必然選擇。績效管理是企業(yè)突破經營瓶頸、提高經濟效益最強有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十八
管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候，人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略，，歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展，人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經哲學家?guī)讉€世紀以來的不斷發(fā)展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。現(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關系，處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說，以傳統(tǒng)西方經濟學“經濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產品、不同的核心競爭力。它們各自產品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢，因為各自的技術優(yōu)勢和產品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調原則。
以追求效率為邏輯起點的管理曾經長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明，創(chuàng)造力的產生不僅依賴于良好的物質生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬，承擔起相應的社會責任，維護公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨具特色的內涵和表征，反而丟失了自己經過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻：
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社，2006:第15頁。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇十九
論文摘要：隨著知識經濟的興起，企業(yè)的經營管理也由生產管理向知識管理轉變，從知識管理的定義、目標、步驟等方面來探討企業(yè)管理。
論文關鍵詞：企業(yè)管理;知識經濟，知識管理。
對知識的管理是社會經濟發(fā)展的主要驅動力和提高企業(yè)競爭力的重要手段。知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經濟迫切要求管理創(chuàng)新。適應此要求近幾年來，一種新的企業(yè)管理理念——知識管理正在國外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內容便是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力?？偨Y和研究知識管理的做法和成功經驗將有利于我國企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導我國企業(yè)步入知識經濟時代。
由于經濟發(fā)展的需要和管理實踐的發(fā)展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領域，此時，知識管理已有了不同于信息管理的內含和外延，知識管理的主要內容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創(chuàng)新，知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現(xiàn)知識(包括顯性的和隱性的知識)共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競爭優(yōu)勢。
從信息管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結合，進而增強企業(yè)或其他組織的應變能力和預見能力，現(xiàn)代科學技術日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進。這一切都改變著社會、經濟和文化，也改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識管理的目標和任務就必然體現(xiàn)為提高組織的應變和創(chuàng)新能力。
知識管理的目標與核心就是通過提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新，知識管理為企業(yè)實現(xiàn)顯性和隱性知識共享提供了新的途徑，顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得經驗的體現(xiàn)，任何組織要在知識經濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來，以進行大量創(chuàng)新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關系體現(xiàn)在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。
知識管理也是網路新經濟時代的新興管理思潮與方法，所謂知識管理是在企業(yè)中建構一個量化與質化的知識系統(tǒng)，讓企業(yè)中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識系統(tǒng)內，形成永不間斷的累積個人與企業(yè)的知識成為企業(yè)智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應市場的變遷。
知識管理是技術，因為知識管理系統(tǒng)的實現(xiàn)，依賴于知識管理技術。這些技術包括知識管理的關鍵技術：知識收集分類存儲標記技術，知識搜索技術，以及輔助的交流溝通技術：即時通信，電子郵件，企業(yè)門戶等等。我們在直觀上感知的，能夠把握的知識管理，其實就是這些技術和技術的產物。正是這些技術，將知識管理從理論變?yōu)榱藢嵺`。
知識管理是管理，是說知識管理同以往的任何一種管理理論一樣，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關鍵的資源，并將它們管理起來，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個資源，就是企業(yè)擁有的知識。既然是管理，自然就有計劃、組織、領導、控制和創(chuàng)新，對知識這種資源的規(guī)劃與組織、導向與激勵、評估與控制，以及不斷的創(chuàng)新、演進，就是知識管理。
知識管理是哲學，是說知識管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的，以往的管理哲學、管理理論看什么是企業(yè)，同知識管理的觀點是不同的，如科學管理就把企業(yè)看成是一部自動化的機器，各種生產資料從一側進入這部機器，另一側則源源不斷的涌出產品和服務，機械性和自動化就是企業(yè)的核心，知識管理看企業(yè)，是把它當作關于自身規(guī)律和顧客價值的知識的聚合體，如果不擁有這些知識，企業(yè)就不存在，企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值、實現(xiàn)自身價值的過程，就被理解為企業(yè)尋找知識、運用知識、創(chuàng)造知識的過程，在方法論上，就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識，進行組織的運作，各個層級的人員都依靠知識管理系統(tǒng)，發(fā)展業(yè)務、管理企業(yè)。
知識管理是文化，講的是在組織中實踐知識管理，就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識管理強調創(chuàng)新，強調共享，強調協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強有力的導向，讓每個人都了解怎么作是對，怎么作是錯，一定要把做事的知識共享出來，每個需要的人都有機會學到它，尋找新的方法，創(chuàng)造新的知識，組織中的每個人都圍繞著知識管理，調整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識管理導向的價值觀。這就是知識管理是文化的涵義。
一般來說，知識管理是一種漫長的經營策略，帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值，增加企業(yè)利潤，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，建立企業(yè)新文化。
知識管理是知識經濟時代企業(yè)的核心競爭力管理，是企業(yè)適應知識經濟的微觀基礎?，F(xiàn)代企業(yè)運營的核心是培養(yǎng)組織的學習能力，實現(xiàn)企業(yè)內部個人知識資本的保值、增值，信息技術是企業(yè)知識管理的基礎。知識管理能夠為企業(yè)知識創(chuàng)新注入強大的動力，實現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，企業(yè)知識管理和生產管理的出發(fā)點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業(yè)競爭力得以提高的關鍵，由于人是知識的重要的載體，從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。
企業(yè)要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭的優(yōu)勢，必須進行知識管理的嘗試，在發(fā)展知識戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識文化、實現(xiàn)知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中企業(yè)必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系，圍繞這一價值體系，企業(yè)能夠進行自組織和對知識以及企業(yè)知識化進行管理和整合。
企業(yè)知識管理具有以重視對企業(yè)員工的精神激勵，賦予員工更大的權力和責任，充分發(fā)揮員工的自覺性、能動性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識的流動、共享和創(chuàng)新，運用集體的智慧，提高企業(yè)的應變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的競爭能力，重視企業(yè)知識和人才，促使企業(yè)成長為學習型組織，重視企業(yè)文化的建設，在實現(xiàn)企業(yè)自我價值的同時，注重向傳統(tǒng)產業(yè)的滲透，提高社會整體的知識化水平。
企業(yè)知識管理把知識共享作為核心目標，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協(xié)作，培育知識共享的環(huán)境，知識只有通過互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識，知識的交流越廣效果越好。只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益，對一個企業(yè)來說，迎接知識經濟必須首先促進本企業(yè)的知識化包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業(yè)知識化的重要舉措就要進行知識和技術創(chuàng)新、大力引進知識和技術、激發(fā)員工學習和利用知識技術與經驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。
企業(yè)知識管理的出發(fā)點應將知識視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識作為提高企業(yè)競爭力的關鍵，管理知識的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心，擁有高超的駕馭知識的能力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
(1)知識積累、交流、共享，知識積累是實施知識管理的基礎，知識共享才能使知識創(chuàng)造價值，知識交流是使知識體現(xiàn)其價值的關鍵環(huán)節(jié)。
(2)知識在使用中管理。知識管理不僅體現(xiàn)在對已形成知識進行管理，更多地是體現(xiàn)在知識產生過程以及知識創(chuàng)新中的管理。
(3)自下而上的知識管理。企業(yè)的知識主要自下而上流動的，企業(yè)中直接與客戶接觸層面的知識管理水平決定了整個企業(yè)知識管理的成敗。
(4)知識管理的目的就是使企業(yè)內部的信息和知識快速地流動起來，力求促進企業(yè)組織的活力。
企業(yè)實施知識管理的原因在于市場競爭越來越激烈，創(chuàng)新的速度加快，所以企業(yè)必須不斷獲得新知識。知識獲得和知識轉換依賴于企業(yè)的學習能力，學習是企業(yè)加強競爭優(yōu)勢和核心競爭力的關鍵，并利用知識為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。
實施知識管理可分五個步驟：
第一步：認知，
認知是企業(yè)實施知識管理的第一步，主要任務是統(tǒng)一企業(yè)對知識管理的認知，梳理知識管理對企業(yè)管理的意義，評估企業(yè)的知識管理現(xiàn)狀，幫助企業(yè)認識是否需要知識管理，并確定知識管理實施的正確方向。
第二步;規(guī)劃，
知識管理的推進是一套系統(tǒng)工程，在充分認知企業(yè)需求的基礎上，詳細規(guī)劃也是確保知識管理實施效果的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)主要是通過對知識管理現(xiàn)狀、知識類型的詳細分析，并結合業(yè)務流程等多角度，進行知識管理規(guī)劃。
第三步：試點。
此階段是第二階段的延續(xù)和實踐，按照規(guī)劃選取適當?shù)牟块T和流程依照規(guī)劃基礎進行知識管理實踐，并從短期效果來評估知識管理規(guī)劃，同時結合試點中出現(xiàn)的問題進行修正，重點是結合企業(yè)業(yè)務模式進行知識體系梳理，并對知識梳理結果進行分析，以確定知識管理具體策略和提升行為。
第四步：推廣和支持。
在試點階段不斷修正知識管理規(guī)劃的基礎上，知識管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實現(xiàn)其價值。
第五步：制度化。
制度化階段既是知識管理項目實施的結束，又是企業(yè)知識管理的一個新開端，同時也是一個自我完善的過程。
成功的知識管理實踐往往在于恰當?shù)剡\用知識管理技術，企業(yè)知識管理與應用信息技術相輔相成，信息技術為企業(yè)知識管理提供了保證，知識管理水平的提高又會促進企業(yè)對信息技術的應用。企業(yè)只有在知識管理和信息技術實踐都很成功的'情況下，才可以在激烈的市場競爭中持續(xù)地生存下去。
企業(yè)的每一項業(yè)務工作都與知識管理有關系，或者在創(chuàng)造知識?；蛘咴谑褂弥R。因此，建立完整的知識管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要目標，將知識視同資產進行管理，凡是能有效增進知識資產價值的活動，均屬于知識管理的內容，結合個體與團體，將個體知識團體化，將內隱知識外顯化，結合組織內部與外部，將外部知識內部化，將組織知識產品化，則屬于知識管理的過程。
對于企業(yè)來說，研究知識管理，充分利用知識提高競爭力和創(chuàng)造經濟價值，已成為生存和進一步發(fā)展的關鍵，知識管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內容，知識經濟催生了知識管理，而唯有以知識管理來迎接知識經濟，才能應對知識經濟所帶來的挑戰(zhàn)。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇二十
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經濟企業(yè)工作，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分、經濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。
1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經常擔任高、中層管理者，經常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。
3．薪酬管理不完善，內部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經濟激勵因素。國內中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析。
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，企業(yè)經營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策。
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。
3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。
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［2］劉軍勝．薪酬管理實務手冊［m］．機械工業(yè)出版社，2002．。
［3］劉昕．薪酬福利管理［m］．對外經濟貿易大學出版社，2003。
［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對策分析［j］。經濟導刊，2007，11。
企業(yè)管理畢業(yè)論文致謝語篇二十一
時光荏苒，轉眼四年的大徐學習時光即將結束，在安財?shù)膶W習生涯也就宣告結束了。這四年是我人生寶貴的流年時光，在學業(yè)上這四年我取得一些成績，在生活上，我更獨立自主了。而這些經驗的所得離不開學院的培養(yǎng)還有老師同學的幫助。我會記得你們。
首先我要向我的導師盛明泉教授致以最誠摯的感謝。四年前承蒙恩師不棄，收我為徒，使我有幸獲得聆聽恩師教誨的機會。四年半的大學生涯中，恩師對我學習、生活、人生等方面的關懷無微不至。恩師嚴謹治學、寬宏儒雅、鍥而不舍、真誠待人的態(tài)度與精神深深地影響了我，他不僅是我人生道路上的一盞明燈，更是我未來奮斗的方向。我會時刻以恩師為榜樣，腳踏實地，躬身踐行。
其次我要衷心感謝本文開題答辯組的各位老師。感謝他們在開題、寫作、修改等環(huán)節(jié)對本文提出的各種寶貴意見。他們一絲不茍與精益求精的治學態(tài)度，為我畢業(yè)論文的順利完成提供了重要支持。
最后我要感謝我的家人和朋友。他們在我人生最迷茫、最無助的時候給予我巨大的支持與鼓勵，是他們默默的陪伴與無私的付出才使我現(xiàn)在擁有精彩紛呈的人生，你們辛苦了！
大學階段的學習生涯即將告一段落，人生未來的道路依舊曲折漫長。
心懷感恩，揚帆遠航，且行且珍惜！
這篇論文是在我的導師杜老師的親切關懷和悉心指導下完成的。她嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，杜老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持。在此謹向杜老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，還要感謝論文引用的所有文獻的作者，他們的辛勤工作和研究成果給予了我極大的幫助和啟發(fā)。感謝本文的評閱專家，他們的建議和深刻的見解使我的論文增色不少。
只言片語無法承載我無比的感激之情，我將會將這些關愛和收獲永久珍藏，祝福大家擁有美好的未來和人生！
時光荏苒、歲月如梭，兩年半的研宄生生活悄然接近尾聲。這兩年半的生活雖然短暫但卻是人生中最美好的回憶，不僅學到了很多理論基礎，提高了自身的綜合素養(yǎng)，而且還學會了獨立思考，開拓了自己的研究思維。一路走來，感慨萬千，眼看就要畢業(yè)了，回顧成長中的每一步都離不開老師、家人和同學們的幫助，在此我向他們致上我最誠摯的感謝！
首先，我要真誠的感謝我的導師王燁教授。王老師從我研一時就開始給我講解股權激勵的相關理論基礎、研究熱點，從平時的小論文開始循序漸漸的引導我發(fā)現(xiàn)自己感興趣的話題，對我的論文選題給我莫大的幫助。在論文開題階段，王老師不僅從論文的題目、研宄框架、寫作思路等方面給予悉心的指導，還對數(shù)據(jù)的來源和搜集等方面提供了指引。在論文的撰寫過程中，王老師不僅對文章的整體內容和布局進行了指導，而且由于部分數(shù)據(jù)需要手工整理，王老師根據(jù)自身經驗教我簡便方法，提高了工作效率，在實證過程中還親自教我如何運用stata軟件對數(shù)據(jù)進行處理。王老師平時為人謙遜，工作盡心盡責，對學生和藹可親，不管是學術方面還是為人處世方面都給了我很大的影響，在以后的職業(yè)生涯中，讓我受益匪淺。在此，我再次對王老師表示衷心的感謝。
其次，我要感謝所有會計學院的老師。正是你們的嚴格要求、無私教誨，才使我不斷的成長，不。斷的提高自身的綜合素養(yǎng)。
再次，我要感謝我的父母和家人。父母不僅含辛茹苦的養(yǎng)育了我，還教會了我很多做人的道理，戒驕戒躁。正是你們的默默支持與鼓勵，才使我在成長的過程中少走了很對彎路，勇敢面對各種挫折。
最后，我要感謝我的同學們。同學們見證了我的成長，共同分享我的喜悅，傾聽我的煩惱，并幫我走出困境。不管是生活中還是學習中，都給了我很多無私的幫助，讓我感覺到校園生活的美好。
在這即將離開校園的時刻，往事歷歷在目，要感謝的人實在是太多，思緒萬千，又豈是一個謝字能夠表達。唯有在今后的工作和生活中，不斷提高自我，嚴格要求自己，以不負眾望。
轉眼間，兩年半的研宄生學習即將結束，這也意味著漫長而快樂的學生時代告一段落。七年的安財歲月，有太多美好的記憶，難以忘懷！在這里，我要對給予我教誨的每一位老師以及伴我共同成長的同窗說聲謝謝！如今，承載著親人和朋友的期盼，我滿懷信心即將踏上新的征程。
本文能夠順利完成，最應該感謝我的導師程昔武教授。程老師對本文在選題、構思、撰寫、修改到最終定稿等方面都給予我極大地幫助，提出了許多有益的意見。程老師知識淵博、治學嚴謹，具有儒者風范。在學業(yè)上，程老師對自己要求十分嚴格，其淵博的知識和敏捷的思維以及嚴格的治學態(tài)度對我影響頗深，讓我從做學問中更加明白做人的道理；在生活中，程老師為人謙遜、平易近人，受到大家一致認同。師從程老師是我的榮幸，我會銘記程老師的教誨，并在以后的工作中踐行。
感謝研究生期間給我授課的每一位老師，你們的諄諄教導與無私奉獻讓我如沐春風，一生受用不盡。我會銘記你們的教導，傳承你們高貴的思想品格！
感謝所有給過我?guī)椭耐昂糜眩兄x在酷夏一起奮斗的室友，論文撰寫中的苦樂，感謝有你們與我分享。
感謝我的父母，感謝你們長期以來對我無微不至的關愛和不求回報的付出。父母的愛是我積極向上的精神支柱，你們在我最迷茫、最困難的時候，為我指明方向，給予我克服困難的勇氣和力量。你們用堅實的臂彎為我撐起一片藍天，而今，我將會用我日益豐滿的羽翼為您們遮風擋雨！
最后，感謝諸位評審老師能抽出時間來參與我論文的答辯及評審，論文還存在很多不足之處，懇請各位提出寶貴意見。我感激不盡，謝謝各位。
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