一個好的方案應(yīng)該能夠解決問題，實現(xiàn)目標(biāo)，并且考慮到各種可能的風(fēng)險和變數(shù)。方案的制定需要充分考慮到不同利益相關(guān)方的需求和期望，以達成共識和支持。在實踐中，我們常常需要制定和執(zhí)行各種各樣的方案。一個良好的方案不僅能夠解決當(dāng)前問題，還能為未來的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在制定方案時，我們應(yīng)該注重集思廣益，吸收各方意見和建議。針對一個方案的制定，我們首先需要明確問題和目標(biāo)。在制定方案時，我們應(yīng)該充分考慮各種可能性和風(fēng)險，并制定相應(yīng)的應(yīng)對策略。以下是小編為大家整理的方案范文，僅供參考，希望對大家有所啟發(fā)。
考核獎金發(fā)放方案篇一
1、實施目標(biāo)管理：達標(biāo)有獎，超標(biāo)重獎。
2、加強團隊建設(shè)：既獎年級整體，又獎教師個體，學(xué)科獎勵到科。
3、堅持精簡、效能的原則：化繁為簡，易于操作。
4、分級管理的原則：獎金分配的具體細(xì)則由年級組自行制定。
1、面向全體學(xué)生，堅持保學(xué)控流。中考參考率99%以上（以應(yīng)參加中考的學(xué)籍人數(shù)為基準(zhǔn)）。
2、堅持教書育人。班風(fēng)優(yōu)良，學(xué)風(fēng)濃厚，學(xué)生無違法行為，無嚴(yán)重違紀(jì)行為。受到學(xué)校記過以上處分的人數(shù)低于年級學(xué)生總?cè)藬?shù)的百分之三。
3、同時完成本條1、2款二項指標(biāo)，中考合格率全區(qū)第一，按年級任課教師總?cè)藬?shù)的1500元∕人的標(biāo)準(zhǔn)給予年級組集體獎勵。每下降一個名次，減少獎金200元∕人，獎勵到區(qū)內(nèi)第四名止。
4、中考合格率居區(qū)內(nèi)三所完全中學(xué)第一，按年級組任課教師總?cè)藬?shù)800元∕人的標(biāo)準(zhǔn)；中考合格率居區(qū)內(nèi)三所完全中學(xué)第二，按年級組任課教師總?cè)藬?shù)600元∕人的'標(biāo)準(zhǔn)，給予年級組集體獎勵。
5、三年鞏固率達99%，獎勵每班1000元。
以上獎勵不重復(fù)計獎，就高不就低。
以市平合格率為基礎(chǔ)，達市平獎勵年級組20000元，超市平1個百分點獎勵5000元，當(dāng)達到區(qū)合格率前四名時每上升一個名次獎金提高20%，全區(qū)第一名獎金加倍。
初三畢業(yè)生中考學(xué)生成績達到一類重點線，按800元∕人的`標(biāo)準(zhǔn)，達到二類重點線按600元/人的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)獎金給年級組。
1、凡中考學(xué)科成績合格率達到或超市平（到科不到人），且在全區(qū)校合格率排第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名分別減半，第三名均為300元/人。
2、中考學(xué)科成績優(yōu)秀率居全區(qū)第一，每一學(xué)科獎勵500元/人，獎勵到備課組。第二名減半。
1、凡集體目標(biāo)獎，一律以成績和課時為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放到人。分配細(xì)則在學(xué)校指導(dǎo)下由年級組制定，并報學(xué)校審定。
2、參與獎金分配的人員為初三年級任務(wù)任課教師（參與獎金分配的人員為初三年級任務(wù)任課且考試分?jǐn)?shù)記入升學(xué)總分的教師，初二生、地和納入升學(xué)分?jǐn)?shù)初三體育任課教師則按分?jǐn)?shù)比例分配獎金）。聯(lián)點的行政干部可享受年級目標(biāo)獎的基本獎金，但不得高于年級組的人平獎金。
考核獎金發(fā)放方案篇二
1、以績效為導(dǎo)向的原頡。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下。
考核等級：a；b；c；d。
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
考核獎金發(fā)放方案篇三
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預(yù)算利潤目標(biāo)，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務(wù)級別核定標(biāo)準(zhǔn)基數(shù);。
2、員工的年終獎標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)*(當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)。
考核獎金發(fā)放方案篇四
根據(jù)陜西分公司要求，為促進我司各項經(jīng)營管理活動持續(xù)、穩(wěn)定、健康、有效地發(fā)展，結(jié)合我司2011年度考核目標(biāo)和管理辦法，特制定本暫行辦法。
一、績效獎金管理考核原則
績效獎金與中心支公司績效、所在業(yè)務(wù)部門績效、員工個人績效表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤考核，確定員工績效獎金。
二、績效獎金組成及發(fā)放形式
績效獎金根據(jù)當(dāng)月保費收入的2%核定績效獎金總額，按不同人員序列實行月度獎金、年度獎金。
1、???? 月度獎金
銷售序列人員按業(yè)務(wù)規(guī)模、各險種銷售獎金計提比例、當(dāng)月個人保費收入完成情況，業(yè)務(wù)渠道及業(yè)務(wù)成本等考核掛鉤計算月度獎金。
非銷售序列人員獎金由崗位績效獎金和銷售績效獎金組成。崗位績效獎金根據(jù)崗位價值不同在制定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)考核發(fā)放；銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應(yīng)的'銷售費用計提發(fā)放。
2、年度獎金
年度獎金根據(jù)中心支公司全年經(jīng)營狀況和相關(guān)規(guī)定及辦法報分公司審核后統(tǒng)一發(fā)放。
三、月度獎金考核指標(biāo)和原則
1、銷售序列人員績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)增速、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)成本（公司投入和賠付率）指標(biāo)，按個人保費收入相對應(yīng)的銷售費用比例計提發(fā)放。
2、非銷售序列人員崗位績效獎金按下列標(biāo)準(zhǔn)確定，并與個人工作質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、工作差錯、投訴等5項指標(biāo)掛鉤考核，每項指標(biāo)各占20%，月初召開司務(wù)會進行集中公開考評，未達標(biāo)或不合格者扣發(fā)相應(yīng)獎金。
銷售績效獎金按個人完成保費收入相對應(yīng)的銷售費用比例計提發(fā)放；
部門經(jīng)理
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客戶服務(wù)部經(jīng)理
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行政綜合崗、會計崗
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銷售推動崗
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出單崗、理算崗
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司機后勤崗
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5、每月缺勤包括病假、事假、探親假、婚假、產(chǎn)假2天（含2天）以內(nèi)的扣月獎20%，缺勤超過5天不計發(fā)月獎；遲到早退一次扣發(fā)月獎20元。
四、每月10日前由財務(wù)部將績效獎金分配表報分公司人力資源部審核后統(tǒng)一發(fā)放。
五、中心支公司效益優(yōu)良及獲上級特別獎勵的，由中心支公司總經(jīng)理室根據(jù)分公司相關(guān)獎勵政策和中心支公司規(guī)定研究決定后統(tǒng)一發(fā)放。
六、如遇特殊情況或分公司政策調(diào)整，本辦法也將作適當(dāng)調(diào)整。
七、本辦法由財務(wù)部解釋。
八、本辦法自二o一二年一月一日起執(zhí)行。
安康中心支公司
年月日。
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考核獎金發(fā)放方案篇五
為推進學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，科學(xué)有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學(xué)行為。現(xiàn)結(jié)合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學(xué)校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。
2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況。教學(xué)工作重點考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學(xué)觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。
3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，從而促進學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。
（一）考核方法。
1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)、工會、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序。
1．教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進行個人總結(jié)和自評，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上，學(xué)?？己斯ぷ餍〗M按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內(nèi)公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布，將考核結(jié)果存入教師個人檔案，并報學(xué)校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學(xué)校負(fù)責(zé)實施。
1．教師績效考核以學(xué)年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。
3．本方案及實施細(xì)則解釋權(quán)屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學(xué)教師績效考核實施細(xì)則（試行）。
2．福州高級中學(xué)一般管理崗位人員績效考核實施細(xì)則（試行）。
考核獎金發(fā)放方案篇六
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析。
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用。
1、激勵體系。
2、激勵作用。
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。
（一）完善福利。
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓(xùn)。
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵制度。
1、授權(quán)。
（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽。
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通。
（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要完成的工作；員工溝通當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工。
（1）當(dāng)員工出色完成工作時，總經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）總經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合。
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵。
1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命。
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工。
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境。
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵。
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。
2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。
（四）集體榮譽激勵。
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵。
每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽。
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
考核獎金發(fā)放方案篇七
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
3.培訓(xùn)考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
考核獎金發(fā)放方案篇八
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵。
1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3：各部門負(fù)責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當(dāng)月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
考核獎金發(fā)放方案篇九
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則。
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
(一)考核內(nèi)容。
1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等;工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
(二)考核表。
(建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表)。
2、考核關(guān)系和考核對象。
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;。
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;。
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);。
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;。
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式。
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
(一)評分等級。
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者。
1、曾受過懲戒處分者;。
2、遲到、早退達3次以上者;。
3、請假、病假超過3天以上者;。
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;。
5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者。
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;。
2、遲到、早退達5次以上者;。
3、請假、病假超過5天以上者;。
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;。
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權(quán)限。
1、第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%;2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%;3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%;4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%;5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤。
(一)考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。
(五)根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
考核獎金發(fā)放方案篇十
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據(jù)國家、省相關(guān)文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結(jié)合實際，現(xiàn)制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導(dǎo)向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導(dǎo)向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務(wù)水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴(yán)格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務(wù)必公開透明。建立科學(xué)的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權(quán)威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內(nèi)，依據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負(fù)責(zé)人梁鵬任副組長，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)為成員，并下設(shè)辦公室。
（二）嚴(yán)格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
考核獎金發(fā)放方案篇十一
為加強教師對教育教學(xué)的重視，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數(shù)、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。
2．課時獎:按課標(biāo)周課時計，語、數(shù)、英、物學(xué)科每課時50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學(xué)科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標(biāo)周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。
考核獎金發(fā)放方案篇十二
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關(guān)系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
認(rèn)真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎(chǔ)上，圍繞搞活內(nèi)部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組每半年進行一次考核，確定績效考核結(jié)果，考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組評審后，報縣人社、財政部門核準(zhǔn)，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和人員變化進行動態(tài)調(diào)整。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領(lǐng)導(dǎo)干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領(lǐng)導(dǎo)干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結(jié)果為兩項得分相加。設(shè)立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，單項與綜合相結(jié)合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關(guān)人員的意見，其他人員及相關(guān)人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結(jié)束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A(chǔ)，以年度考核為主，考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核準(zhǔn)備?？己饲跋?，我局將確定專人負(fù)責(zé)、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內(nèi)容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報，由分管領(lǐng)導(dǎo)核定，初步提出被考核人員履行崗位職責(zé)的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。
4、調(diào)查核實。由考核組負(fù)責(zé)，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領(lǐng)導(dǎo)評議。由我局領(lǐng)導(dǎo)班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果，綜合考核得分，匯總結(jié)果。
7、通報考核結(jié)果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結(jié)果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴(yán)重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關(guān)處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責(zé)任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調(diào)出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準(zhǔn)長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復(fù)核。
（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組要切實履行職責(zé)，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準(zhǔn)拉幫結(jié)派，嚴(yán)禁不利于團結(jié)的行為。
（三）不準(zhǔn)弄虛作假，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
考核獎金發(fā)放方案篇十三
為提高教學(xué)質(zhì)量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：
此項考核以簽到表、請假條為依據(jù)，由學(xué)校統(tǒng)一管理執(zhí)行。
1、請假一天扣3分。3天以內(nèi)由校長批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)由聯(lián)校長批準(zhǔn)，7天以上由教育局批準(zhǔn)。沒有學(xué)校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節(jié)為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協(xié)調(diào)把課調(diào)換（如教導(dǎo)處安排調(diào)課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當(dāng)天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規(guī)教學(xué)（60分）。
上課（10分）。
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學(xué)用品。
3、教師要認(rèn)真組織教學(xué)保證課堂紀(jì)律，不得出現(xiàn)課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學(xué)無關(guān)的書籍。
5、教學(xué)目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現(xiàn)新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據(jù)教材實際，結(jié)合我校現(xiàn)有設(shè)施情況進行實驗。
7、對學(xué)生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內(nèi)容上課。
9、上課時不準(zhǔn)以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學(xué)科必須根據(jù)科目特點滲透德育教育。
此項考核以學(xué)校不定期檢查和聽課為依據(jù)。違規(guī)一項次扣2分。
備課（25分）。
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據(jù)本班學(xué)生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學(xué)目的、教學(xué)重點、難點、教學(xué)方法、教學(xué)程序、板書設(shè)計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據(jù)學(xué)科的特點，滲透德育教育，適應(yīng)課改、不斷創(chuàng)新。
5、學(xué)習(xí)筆記：每學(xué)期五千字，每月一千字，字?jǐn)?shù)不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）。
凡開設(shè)的課程要根據(jù)學(xué)科的特點，教師要精選習(xí)題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學(xué)生的訓(xùn)練。學(xué)?？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質(zhì)、批閱的情況為依據(jù)。
1、學(xué)生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。
2、學(xué)生的作業(yè)要準(zhǔn)時完畢，并批閱。每個學(xué)生批閱的次數(shù)要相同。
3、學(xué)生的作業(yè)本數(shù)量要與人數(shù)相符。
4、為體現(xiàn)學(xué)校、家庭共同管理學(xué)生，學(xué)生的作業(yè)布置要適量，并每周與學(xué)生家長見面。
5、教師的批閱作業(yè)次數(shù)最低標(biāo)準(zhǔn)見下表：
6、三年級以上學(xué)生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導(dǎo)處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）。
為提高教師教學(xué)能力，教師要按學(xué)校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。
1、各組教師要準(zhǔn)時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學(xué)習(xí)、公開教學(xué)與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學(xué)論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?！?、“優(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6.教師要積極參與學(xué)校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
2、取消年級組，只設(shè)教研組。組長每月補貼20元。
學(xué)校每學(xué)期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業(yè)績獎勵分派：
教學(xué)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)獎：根據(jù)期末聯(lián)校教學(xué)質(zhì)量檢測成績，聯(lián)校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯(lián)?？荚嚍闇?zhǔn)，成績獎以本?？荚嚍闇?zhǔn)）：以近三年來我校各年級三次聯(lián)校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準(zhǔn)，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準(zhǔn)分以上分值總數(shù)，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：
音樂教師每學(xué)期教會學(xué)生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標(biāo)準(zhǔn)百分之70以上，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
美術(shù)教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學(xué)校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學(xué)校安排的對外公開觀摩教學(xué)：聯(lián)校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學(xué)期末（或教師節(jié)）學(xué)校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學(xué)校班級數(shù)的'30%），獎勵班主任100元。
績效工資發(fā)放情況當(dāng)月公示，學(xué)期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
1、不參與績效工資分派的對象。
故意不完畢教育教學(xué)任務(wù)；嚴(yán)重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴(yán)重違紀(jì)行為，被依法追究刑事責(zé)任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當(dāng)月取消績效工資參評的對象。
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經(jīng)組織選派參與進修學(xué)習(xí)人員，按有關(guān)規(guī)定完畢任務(wù)的，按滿工作量計算。
（一）學(xué)校應(yīng)成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、教師代表組成，負(fù)責(zé)對教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。
（三）學(xué)校要切實加強領(lǐng)導(dǎo)，提高結(jié)識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學(xué)發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。
考核獎金發(fā)放方案篇十四
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應(yīng)協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內(nèi)部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理安排，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理安排方能體現(xiàn)其內(nèi)部公正性？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金安排上實現(xiàn)公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內(nèi)部公正性與外部競爭力相結(jié)合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)當(dāng)是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金安排的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細(xì)的獎金安排方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細(xì)而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)進展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標(biāo)準(zhǔn)透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導(dǎo)員工職業(yè)進展的原則。
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人力量與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
考核獎金發(fā)放方案篇十五
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的.不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
考核獎金發(fā)放方案篇十六
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
經(jīng)**省服務(wù)網(wǎng)點協(xié)商，一致認(rèn)為傳輸線路績效獎金應(yīng)該按照年初制定的績效獎金方案發(fā)放，理由如下：
一、績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執(zhí)行，要想一項新的制度發(fā)揮作用都是需要時間的?？紤]到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發(fā)揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。
二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調(diào)動員工的積極性，指導(dǎo)員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創(chuàng)造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現(xiàn)提高公司的生產(chǎn)效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標(biāo)都有明確的要求，各地市服務(wù)網(wǎng)點從年初至今均嚴(yán)格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標(biāo)，如突然更改績效發(fā)放方案，將對各地市服務(wù)網(wǎng)點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業(yè)形象及企業(yè)給予員工的歸屬感也會受到影響。
三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環(huán)境十分復(fù)雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標(biāo)的服務(wù)網(wǎng)點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經(jīng)驗及管理經(jīng)驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現(xiàn)今年制定的目標(biāo)和任務(wù)，需要各服務(wù)網(wǎng)點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足?；谀壳按嬖诘膶嶋H問題，如急于降低線路績效獎金或?qū)⒃斐刹煌潭鹊娜藛T流失，對服務(wù)網(wǎng)點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負(fù)面影響。
四、傳輸線路部分績效獎金的發(fā)放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個**服務(wù)網(wǎng)點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。
五、按照**省預(yù)算考核，線路和室分績效獎金平均分?jǐn)偤蠹s為80萬/人;考慮到實際情況，**省內(nèi)人均完成額度應(yīng)不會超過50萬，按照現(xiàn)在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1.6萬元，員工總體收入并不高。
基于以上幾點原因，**省服務(wù)網(wǎng)點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，請領(lǐng)導(dǎo)批示。
**省服務(wù)網(wǎng)點。
1.三嚴(yán)三實會議請示。
5.有關(guān)于獎勵辦法的請示。
6.追加人員經(jīng)費請示。
考核獎金發(fā)放方案篇十七
年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
（2）各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的'單位。
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）。
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
考核獎金發(fā)放方案篇十八
為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負(fù)責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德。
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學(xué)生的。
4.向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；
5.擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6.無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7.凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失，甚至導(dǎo)致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導(dǎo)致不良影響后果的；
考核獎金發(fā)放方案篇十九
縣委辦:。
20xx年，在縣委、縣政府、縣委辦領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持下，我縣首次將政務(wù)服務(wù)、政務(wù)公開工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點工作目標(biāo)績效考核體系，實行反向扣分，3分分值，其中，政務(wù)服務(wù)1.5分，政務(wù)公開1.5分。由于有了考核要求，政務(wù)服務(wù)、政務(wù)公開工作受到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的高度重視，基礎(chǔ)政務(wù)服務(wù)、政務(wù)公開取得明顯成效。在市效能辦、政務(wù)服務(wù)中心開展的落實推進《中共滁州市委辦公室關(guān)于加強基礎(chǔ)政務(wù)服務(wù)體系建設(shè)推行為民服務(wù)全程代理制的意見》督查中，我縣受到充分肯定，市效能辦發(fā)文在全市通報表彰;在市政務(wù)服務(wù)中心、政務(wù)公開辦20xx年度總結(jié)交流會上，我縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核做法受到表揚，政務(wù)公開將獲得全市第一，其中，鄉(xiāng)村等基礎(chǔ)政務(wù)公開彌補了我縣過去的短板;在中央電視臺曝光節(jié)后基層服務(wù)中心的“打盹”現(xiàn)象、安徽電視臺“探窗口”對全省服務(wù)中心的密集探訪中，我縣未受到任何負(fù)面報道，經(jīng)受住了嚴(yán)峻考驗。鑒于此，在20xx年對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核中，我們本著以鼓勵為主的原則，除了剛性指標(biāo)達不到必須扣分外，其他少扣分。全縣22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，都沒有得滿分，最低扣0.03分，最高扣0.21分。
20xx年，是全面深化改革、全面推進依法治縣之年，“兩個全面”要求必須加快基層政府職能轉(zhuǎn)變、簡政放權(quán)、深化審批服務(wù)改革、深化政務(wù)公開;同時，縣委全委會、《政府工作報告》明確的完成被撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)為民服務(wù)分中心建設(shè)、50個村級服務(wù)大廳建設(shè)和美好鄉(xiāng)村示范點為民服務(wù)中心建設(shè)任務(wù)十分繁重;更重要的是，市委主要領(lǐng)導(dǎo)對基層被撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)分中心建設(shè)高度重視，認(rèn)為是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)建設(shè)、打通為民服務(wù)“最后一公里”的重要一環(huán)?？h政務(wù)服務(wù)中心、政務(wù)公開辦作為推進和指導(dǎo)基層政務(wù)服務(wù)、政務(wù)公開的牽頭部門，如果沒有考核權(quán)，將導(dǎo)致工作沒有抓手、推進沒有力度。為此，特申請將政務(wù)服務(wù)、政務(wù)公開工作納入20xx年度縣委、縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點工作目標(biāo)績效考核正向打分體系，分值適當(dāng)提高，以便順利完成工作任務(wù)。
考核獎金發(fā)放方案篇二十
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式。
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫罁?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配。
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
（一）基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導(dǎo)；準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進行；快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認(rèn)獎項。
第六條留意事項。
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
考核獎金發(fā)放方案篇二十一
一、制度依據(jù)：
本辦法依據(jù)本公司管理條例訂定，年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。
二、適用范圍：
全體員工，這是以金三維編制內(nèi)的在職人員。其中顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
三、計算方法：
四、發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年3月15日發(fā)給。
五、獎懲的加扣標(biāo)準(zhǔn)。
1.員工在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎金。
2.嘉獎1次：加發(fā)1日薪額的獎金。
3.記小功1次：加發(fā)3日薪額的獎金。
4.記大功1次：加發(fā)10日薪額的獎金。
5.申誡1次：扣減1日薪額的獎金。
6.記小過1次：扣減3日薪額的獎金。
7.記大過1次：扣減10日薪額的獎金。
六、請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn)。
1.從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣的(以元為單位)。
2.病假1日扣減半日薪額的獎金，病假累計超過15日(含15日)以上的員工不予發(fā)放。
3.事假1日扣減1日薪額的獎金，事假累計超過5天(含5天)以上的員工不予發(fā)放。
4.婚假1日扣減1/4日薪額的獎金。
5.喪假1日扣減1日薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日薪的獎金。
6.產(chǎn)假1日扣減半日薪額的獎金。
7.年度內(nèi)遲到、早退累計超過5次(含5次)的員工，曠工累計超過3日的不予發(fā)放。
8.發(fā)放日之前離崗、離職或與公司解除(終止)勞動關(guān)系的員工不予發(fā)放。
七、其他事項。
1.本方案經(jīng)公司中層以上人員評議，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施;。
2.本方案的解釋權(quán)在人力資源部。
考核獎金發(fā)放方案篇二十二
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素。
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式。
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。
1.獎金基數(shù)。
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)。
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
職級系數(shù)。
總監(jiān)8。
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6。
部門經(jīng)理4.5。
經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5。
主管2.5。
專員、技工1.5。
一線員工1。
備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)。
考核等級倍數(shù)。
a1.2。
b1。
c0.8。
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工，則系數(shù)為0;。
b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;。
c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工。
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。
上限為-6。
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。
工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注。
(0，1]1。
(1，3]1.1。
(3，5]1.2。
(5，∞)1.3。
=1498.
5.特殊情況說明。
1、臨時工;。
2、處于醫(yī)療期的員工;。
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。
4、待崗職工;。
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的;。
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負(fù)責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理。
1、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
考核獎金發(fā)放方案篇二十三
績效積分獎勵制度建立在企業(yè)科學(xué)有效的績效考核的基礎(chǔ)上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業(yè)提供的彈性福利。
企業(yè)通過績效考核對員工進行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎(chǔ)上對不同的等級予以相應(yīng)的積分，六個等級分別對應(yīng)賦分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中實行累計積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當(dāng)員工積分滿240分后，可以開始用積分自主換取相應(yīng)分值的福利，同時在原來積分的基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的抵減，但剩余積分值不得為負(fù)。
三個關(guān)鍵點。
績效積分獎勵制度的設(shè)計及實施需要解決三個關(guān)鍵問題，即定等級、定“門檻”和定“菜單”：
1.定等級。
績效積分獎勵制度要求企業(yè)管理者根據(jù)本企業(yè)的實際情況，對員工的績效進行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項工作是績效積分獎勵制度達到功效的起點。以上文的例子來說明，這一制度的出發(fā)點是要留住高績效的員工，所以在等級設(shè)定時，在傳統(tǒng)五個等級的基礎(chǔ)上增加“杰出”;更為重要的一點在于對不同等級的賦分。“杰出”與“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設(shè)計激勵高績效員工繼續(xù)努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續(xù)低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。
2.定“門檻”
在績效積分獎勵制度的制度設(shè)計中，我們會為員工設(shè)定一個福利享受的“門檻”，即積分達到一定數(shù)額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適?從制度設(shè)計的出發(fā)點來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內(nèi)發(fā)揮福利功效，也就是說對于績優(yōu)員工而言，到達福利兌換分值的起點至少要花費五年時間。仍從上文的例子來看，x定在240分，員工如果一直保持“優(yōu)秀”的工作績效，通過五年的時間，員工將可以開始享受福利，有杰出表現(xiàn)的員工的時間門檻將更低。當(dāng)然，對于績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設(shè)計的出發(fā)點所在。
3.定“菜單”
制定并實施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設(shè)計。由于制度本身為員工設(shè)定了一個享受福利的5年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據(jù)各項福利的實際價值做好賦分工作，即對福利“定價”。
兩大功能。
績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設(shè)計。其突出的兩大功能在于：
1.保持員工行為的一致性。
績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達福利兌換點之前，努力工作并達成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實行持續(xù)積分。從心理學(xué)上講，當(dāng)員工的累計積分越高時，員工積分的愿望將更強烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分;從經(jīng)濟學(xué)角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力;如此循環(huán)往復(fù)，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強，將有力地保證員工在到達福利兌換點(x)之前行為的一致性和連貫性。
2.有效地留住員工。
首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是(彈性)福利而非一次性支付的獎金。在員工的積分達到x值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達到x值之前，一旦積分達到x值，員工獲得獎金后(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)，此時員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮;但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關(guān)系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。
其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才。可以這樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。
對現(xiàn)有制度體系的突破。
1.理念挑戰(zhàn)。
為了留住員工，我們從理論和實踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設(shè)性的理念和做法。這些做法都是基于一個前提假設(shè)：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之。
績效積分獎勵制度則不同。它是市場營銷學(xué)上客戶服務(wù)的思想與人力資源管理結(jié)合的產(chǎn)物。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關(guān)乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎勵制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”!
2.中期留人。
從現(xiàn)有的留人制度的時間跨度來看，可分為以獎金與員工職業(yè)成長為代表的短期制度和以股權(quán)與期權(quán)為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內(nèi)，而長期的通常考慮10年以上的時間。筆者認(rèn)為現(xiàn)有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎勵制度嘗試著填補這塊空白。整個制度中設(shè)定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。
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