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如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇一
公司現(xiàn)有員工67人，
專業(yè)
研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。
目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、離職員工分析
從公司2017年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。
為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2017年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）
其他
情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：
一、 主動(dòng)離職員工
1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。
2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無(wú)法滿足，希望通過(guò)換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司。例如劉某、茹某。
3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類條件或是沒(méi)有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。
4、覺(jué)得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。
二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）
1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。
2、工作拖沓，任務(wù)無(wú)法完成。如韓某、岳某。
3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。
4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。
5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。
6、因無(wú)法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。
主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。
影響員工流失主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。
員工自身因素剖析：一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中主動(dòng)離開(kāi)的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。
首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（比如公司目前沒(méi)有單純的業(yè)務(wù)專家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家，員工會(huì)選擇辭職）。
其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。
第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的
學(xué)習(xí)
意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)滿足個(gè)人需求。企業(yè)因素剖析：?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。
第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。每人都有自覺(jué)或不自覺(jué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。
第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺(jué)到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏
安全
感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過(guò)不斷的發(fā)展和壯大來(lái)吸引和留住員工。社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)
什么
最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見(jiàn)的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問(wèn)題，盡力解決這個(gè)問(wèn)題，決不能“飲鴆止渴”。《企業(yè)員工離職分析報(bào)告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇二
截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū)，許多職員覺(jué)得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來(lái)說(shuō)，一方面由于本年度公司在開(kāi)展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō)，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇三
員工離職，恐怕是所有企業(yè)管理者最不想看到的現(xiàn)象了，但它依然存在著。一家企業(yè)，如果有太多的員工選擇離開(kāi)，首先是公司的聲譽(yù)會(huì)受到一定的影響；其次是影響內(nèi)部員工的士氣，降低了工作的積極性；第三是企業(yè)的生產(chǎn)率下降，影響生產(chǎn)計(jì)劃，阻礙企業(yè)發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，離職員工走前的一至三個(gè)月中，他的生產(chǎn)率會(huì)下降到40%~50％，而招聘到的新手，前三個(gè)月的生產(chǎn)率只能達(dá)到60％，也就是說(shuō)一個(gè)員工的離職可能會(huì)使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時(shí)間內(nèi)只能達(dá)到一半。所以，企業(yè)管理者應(yīng)高度重視員工的離職，時(shí)刻關(guān)注員工的流動(dòng)狀態(tài)。
2、公司員工離職現(xiàn)狀分析
分員工由于各種各樣的原因選擇離開(kāi)了公司。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡
量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。 這份報(bào)告主要是分析2011年1月至2012年2月這段時(shí)間公司員工的離職情況。（員工指：正式工和實(shí)習(xí)生）
2.1 員工離職人數(shù)分析
2.1.1 2011年、2012年正式工離職情況分析
2011年—2012年正式工離職情況匯總（表一）
（表二）
由上面兩個(gè)圖表可以看出：
1、2011年1月至12月公司正式工離職的規(guī)律總體呈現(xiàn)出如表二的藍(lán)色曲線所示，正式工離職的高峰期是在1月和7月。這兩個(gè)月份恰巧是春節(jié)和公司發(fā)放年中/終獎(jiǎng)金的月份。由此看出，公司獎(jiǎng)金的發(fā)放方式還是有待商榷的。 2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影響、5月裁掉4個(gè)正式工外，其他月份正式工辭職的情況還是比較少的。總體看，公司正式工在2011年的穩(wěn)定性還是相對(duì)較好的，具體的離職原因在后面會(huì)介紹到。
3、進(jìn)入2012年，正式工的離職趨勢(shì)有了明顯變化，1月、2月、3月正式工離職人數(shù)同比2011年明顯增多，此種現(xiàn)象應(yīng)引起重視。
2.1.2 2011年、2012年實(shí)習(xí)生離職情況分析
2011年—2012年實(shí)習(xí)生離職情況匯總（表三）
（表四）
由（表三）、（表四）可以看出：
1、實(shí)習(xí)生離職情況較為集中在1月、2月、3月。其他月份的離職規(guī)律與正式工差不多。
2、5月離職人數(shù)高達(dá)32人，是因?yàn)槿毡镜卣鹪斐傻摹?/p>
3、進(jìn)入2012年，實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的穩(wěn)定性明顯高于2011年：2011年前三個(gè)月離職人數(shù)達(dá)到45人，而今年前兩個(gè)月才只有5人。
2.2 離職員工服務(wù)年限分析
2.2.1 2011年正式工離職人數(shù)有64人，具體服務(wù)年限分布情況見(jiàn)下表
2011年離職正式工服務(wù)年限匯總表（表五）
（表六）
由（表五）、（表六）可以看出：
1、在公司服務(wù)三年以內(nèi)的正式工離職的比例是最高的，共占了79.8%。
2、正式工離職的第一個(gè)高峰期是在服務(wù)年限1年左右，高達(dá)將近50%。新員工在進(jìn)入新公司1年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，或者是因?yàn)樾匠旮＠?，或者是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境，或者內(nèi)部突遇不順等等情況，都會(huì)讓新員工離職。
3、正式工離職的第二個(gè)高峰期是在服務(wù)年限在3年左右。此時(shí)員工有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提升自己的意識(shí)增強(qiáng)。如果公司不能提供令他們滿意的薪酬福利，或者是他們看不見(jiàn)發(fā)展前景，或者是沒(méi)有新的挑戰(zhàn)等等，都會(huì)造成他們的離開(kāi)。比如2011年生產(chǎn)技術(shù)科離職的4個(gè)設(shè)備保全擔(dān)當(dāng)，有3個(gè)人在公司的服務(wù)年限不到1年。
2.2.2 2011年實(shí)習(xí)生離職人數(shù)有89人，具體服務(wù)時(shí)間分布情況下表
2011年離職實(shí)習(xí)生服務(wù)時(shí)間匯總表（表七）
（表八）
由（表七）、（表八）可以看出，2011年實(shí)習(xí)生服務(wù)時(shí)間在前三個(gè)月的是離職最高峰的時(shí)間，既是實(shí)習(xí)生最不穩(wěn)定的時(shí)間，由此，我們應(yīng)該特別關(guān)注實(shí)習(xí)生入職三個(gè)月的動(dòng)態(tài)，關(guān)心他們，讓他們盡快地融入到企業(yè)中來(lái)。
2.3 員工離職原因分析
員工離職原因的分析主要的依據(jù)是制造三個(gè)科的員工辭職報(bào)告，制造三個(gè)科是公司離職人數(shù)最多的部門，雖然有可能是員工亂寫(xiě)一通，但也不乏有借鑒之處。
說(shuō)明：以下的數(shù)據(jù)是以員工在辭職報(bào)告中提到的內(nèi)容分次數(shù)填寫(xiě)，比如，1、工作太辛苦；2、家人有安排 ，就應(yīng)該是這么算：工作安排不滿意1次，以及家庭原因1次。以此類推。
“家庭原因”指：個(gè)人生活，有家人要照顧等。
“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”指：對(duì)自己的晉升不明確、沒(méi)信心等，或者是員工自
己有了更好的發(fā)展、換新環(huán)境、做生意、或者跳槽等
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“對(duì)工作不滿意”指：工作安排的太隨意，適應(yīng)不了，或者是壓力太大，環(huán)
境差，承受不了，或者是對(duì)自己的工作職責(zé)不明確等。
2011年正式工離職原因匯總（表九）
2011年實(shí)習(xí)生離職原因匯總（表十）
由（表九）、（表十）可以看出：
1、員工離職原因提到最多的是個(gè)人職業(yè)發(fā)展，說(shuō)明現(xiàn)在的員工更多的是關(guān)注本身的發(fā)展，這也和學(xué)校老師反映給我的信息是相吻合的。我們應(yīng)該為員工提供比較完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，吸引住員工，把離職率降到最低。
2、正式工與實(shí)習(xí)生的差別在于，實(shí)習(xí)生離職的原因還集中在“學(xué)習(xí)進(jìn)修”和“對(duì)工作不滿意”這兩項(xiàng)。
3、針對(duì)有管理職務(wù)的人，應(yīng)該適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰、能者居之的原則，對(duì)部分不合格、不作為的管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變“只上難下”的傳統(tǒng)做法，這也為新員工“騰出”了一個(gè)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，一個(gè)前進(jìn)的方向。
一、公司離職現(xiàn)狀
表1 各部門人員流失率統(tǒng)計(jì)表
說(shuō)明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時(shí)間基本持平。
圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖
3、離職員工在職時(shí)間分析
表2 離職員工工作期限分析表
圖2 離職員工在職時(shí)間分析圖
2
為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個(gè)月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。
4、離職員工職務(wù)級(jí)別分析
表3 離職員工職務(wù)級(jí)別分析表
說(shuō)明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級(jí)離職116人，員工級(jí)離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場(chǎng)二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場(chǎng)二部副經(jīng)理、市場(chǎng)三部副經(jīng)理。
二、員工離職利弊分析
1、員工離職的利
員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。
2、員工離職的弊
（1）當(dāng)員工決定辭職并開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，就一定會(huì)心不在焉，其工作效率自然會(huì)明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。
（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會(huì)使部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。
（3）員工的跳槽在無(wú)形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。
（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費(fèi)用，特別是一些中高層人員。
（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必須對(duì)新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。
（6）新聘員工對(duì)業(yè)務(wù)有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過(guò)程，工作效率和工作績(jī)效會(huì)大打折扣。
三、離職原因分析
從各離職人員提交的離職報(bào)告及離職面談情況來(lái)看，多數(shù)為個(gè)人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過(guò)座談會(huì)、走訪調(diào)查等途徑進(jìn)行細(xì)致的分析后，我們得出以下結(jié)論：
1、試用期內(nèi)離職原因分析
人力資源部嚴(yán)格按照流程進(jìn)行招聘、面試，在對(duì)求職人員進(jìn)行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過(guò)層層面試，又對(duì)通過(guò)者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個(gè)別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：
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（1）在入職前幾天內(nèi)自動(dòng)離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因?yàn)槠淝舐毿膽B(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同后，工作幾天就自動(dòng)離職。
（2）試用期內(nèi)主動(dòng)離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因?yàn)槠洳贿m應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達(dá)不到其要求。
（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。
2、個(gè)人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)
每個(gè)人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機(jī)會(huì)時(shí)，一些員工會(huì)考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。
3、個(gè)人能力與公司發(fā)展不相符合
由于性格偏好、個(gè)人能力或是專業(yè)限制等問(wèn)題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。
4、工資不能滿足要求
員工對(duì)公司的期望值過(guò)高，入職后反差太大，薪酬福利達(dá)不到員工的預(yù)期要求也是造成離職的一個(gè)原因。
5、結(jié)婚、生育等家庭原因
個(gè)別員工因?yàn)榛丶医Y(jié)婚，或是因?yàn)樯o職，此種情況是多數(shù)公司普遍存在的狀況，在公司總離職人數(shù)中只占少數(shù)，約為2%。
6、公司凝聚力、執(zhí)行力不強(qiáng)
企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，公司在發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力、工作執(zhí)行力、企業(yè)歸屬感問(wèn)題是公司企業(yè)文化建設(shè)急待完善和提高的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念沒(méi)有深入每一位員工的內(nèi)心、公司各項(xiàng)管理制度執(zhí)行不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
7、上下級(jí)溝通不暢或人際關(guān)系不融洽
從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)的欠缺是導(dǎo)致員工離職的一個(gè)重要原因。主要表現(xiàn)在公司中層人員主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧淡薄，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，將不利于團(tuán)隊(duì)凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成員工流失。
8、因公司商業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致員工對(duì)節(jié)假日的期望無(wú)法實(shí)現(xiàn)
結(jié)合臨沂實(shí)際情況，公司現(xiàn)規(guī)定每月三天帶薪休假制度，其他法定節(jié)假日暫無(wú)，針對(duì)于此，人力資源部曾對(duì)員工進(jìn)行過(guò)專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些員工存在不滿情緒，并導(dǎo)致個(gè)別員工離職。
四、正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失率的措施
1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手
健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過(guò)程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，排除只注重應(yīng)聘者的知識(shí)和能力的行為。
同時(shí)在招聘過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的全面考察，慎承諾、重兌現(xiàn)，讓求職者充分了解公司及其工作的情況后進(jìn)入公司，以免因?qū)静贿m應(yīng)而離職。
2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者管理技能的培訓(xùn)
人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級(jí)管理者的共同關(guān)注。
各部門領(lǐng)導(dǎo)是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的展開(kāi)，而且直接影響到員工個(gè)人的意識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力的培訓(xùn)力度，在提升中層管理人員自身管理能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。
同時(shí)在中層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變其只上不下的任免做法。
3、完善溝通機(jī)制，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系
建立橫向與縱向的溝通機(jī)制，最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離。主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工的溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向企業(yè)目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá)，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。
4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、和諧、奉獻(xiàn)等企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范融入制度，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。
5、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性
以事業(yè)、感情和待遇來(lái)激勵(lì)員工，將精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，不斷提升員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)歸屬感，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成。
6、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制
能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)員工體會(huì)到自己在公司中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，就會(huì)不斷融入公司，這也將有利于工作積極性和工作效率的提升。
7、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，并能激發(fā)每個(gè)員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。
8、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性
簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過(guò)提升在人力資源管理中的`指導(dǎo)作用來(lái)靈活執(zhí)行招聘、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。
具體來(lái)說(shuō)：
2）公司相關(guān)人力資源政策由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋并執(zhí)行，需用人部門協(xié)助傳達(dá)落實(shí)；
3）加強(qiáng)人力資源部門在職能管理中的流程規(guī)范化、制度化；
人力資源管理是對(duì)人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過(guò)強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性，達(dá)到為其他職能部門及公司員工提供、滿足各項(xiàng)人事服務(wù)的同時(shí)又增強(qiáng)在企業(yè)管理中的作用。
人力資源部
2012年2月9日
1.目的：通過(guò)公司、部門2017年度離職數(shù)據(jù)，及時(shí)掌握公司人員流動(dòng)的整體狀況，分析公司人員流動(dòng)是否合理。通過(guò)對(duì)員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題。進(jìn)而提出合理化建議，以便于更好的做好2017年人才的保留措施，減少不應(yīng)該的人員流失，把人員流失率控制在合理范圍內(nèi)。
2.數(shù)據(jù)來(lái)源及說(shuō)明：
本數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人事統(tǒng)計(jì)的各月份在職及離職人員數(shù)據(jù)表，本數(shù)據(jù)截止時(shí)間為2017年12月31日。
說(shuō)明：新員工指2017年入職人員（一年內(nèi)員工）；老員工指入職一年及以上人員。
3.計(jì)算方法：
4.離職分析
（1）年度離職率
2017年度公司總計(jì)離職人員數(shù)量119人，2017年度年初人數(shù)是115，年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)122，年度在崗人數(shù)為237。員工年度離職率為：50%；其中新員工離職人數(shù)63人，占比離職總?cè)藬?shù)比為52%；老員工離職人數(shù)56人，占比離職總?cè)藬?shù)比為48%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，2017年度人員離職率50%已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司正常發(fā)展的最高人員流失率30%的比例。年初人數(shù)115人，年度累計(jì)入職人數(shù)122人，這一高數(shù)量的新入職人員，也會(huì)使離職率提升。高離職率會(huì)導(dǎo)致公司名譽(yù)的下降，對(duì)于公司招聘新人、留住新人產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致人力資源成本的增加，組織效率的下降。
（2）各月份離職情況分析
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上可以看出：二、十二月份離職人數(shù)很少，這主要是因?yàn)榕R近春節(jié)及春節(jié)剛過(guò)，人員的跳槽意愿不強(qiáng)；三、四、五、七月份離職人數(shù)均接近或超過(guò)了15人，離職率偏高，這主要與年后工資調(diào)整后，很多人對(duì)于調(diào)整工資不滿、市場(chǎng)上崗位需求比較大等因素都增加了大家跳槽的意愿。
（3）部門離職情況分析
2017年各部門離職人數(shù)
職人數(shù)比17%。其他部門從離職人數(shù)占比部門人員規(guī)劃數(shù)的比例來(lái)看：采購(gòu)部、行政人事部的離職人數(shù)也很多，離職比例占到了，這都會(huì)嚴(yán)重影響正常工作開(kāi)展。頻繁的人員流失使得部門工作開(kāi)展上很難連續(xù)，工作成效不明顯，進(jìn)而影響公司的穩(wěn)定。
（4）離職原因分析
在2017年離職的119人中，自動(dòng)選擇離職的人員占到了84人，占比71%。從我們已做的離職訪談?dòng)涗浿锌梢钥闯?，大部分人員選擇離職是由于平臺(tái)發(fā)展問(wèn)題，使得個(gè)人在職業(yè)成長(zhǎng)上受限進(jìn)而選擇的離職。這種平臺(tái)發(fā)展主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：a.公司管理混亂，流程不順暢，執(zhí)行力不到位，導(dǎo)致的工作開(kāi)展起來(lái)，成效不明顯；b.由于工作不明顯進(jìn)而引起的薪資調(diào)整不到位；c.公司和部門沒(méi)有對(duì)人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃，也沒(méi)有進(jìn)行有意識(shí)的能力提升培養(yǎng)，職業(yè)發(fā)展受限。
5.建議
（1）流失率高的部門，應(yīng)該考慮通過(guò)各種措施對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧粲茫ㄟ^(guò)給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工可以更好的適應(yīng)環(huán)境；了解員工流失的內(nèi)在因素，更多關(guān)注員工的需求，降低流失率。
（2）在每年年初人員流動(dòng)率高的時(shí)候，加大招聘力度，主動(dòng)搜索，通過(guò)多種渠道在招聘的黃金期內(nèi)招聘到合適人員，應(yīng)對(duì)高流失，及時(shí)滿足人員需求。
（3）提升公司的管理水平，加強(qiáng)公司的人文關(guān)愛(ài)，通過(guò)多種形式提升員工對(duì)公司滿意度，增加歸屬感，降低流失率?？刂屏魇试诤线m范圍內(nèi)，降低人員頻繁更換而產(chǎn)生的額外人力成本，保持工作的有序開(kāi)展，以利于公司的良性發(fā)展。
6.結(jié)論
通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解公司對(duì)人才吸引度，也可以從側(cè)面反映出員工對(duì)公司的滿意程度。適度的人才流動(dòng)有益于保持企業(yè)的活動(dòng)和創(chuàng)新意識(shí)。過(guò)高的人才流動(dòng)會(huì)給公司帶來(lái)很多負(fù)面影響，進(jìn)而影響到公司的組織效益。公司應(yīng)該通過(guò)變革，提升員工滿意度，降低人員流失率。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
因我個(gè)人原因以及其他種.種因素，已經(jīng)不能勝任目前的工作崗位，經(jīng)過(guò)慎重的考慮之后，特此提出申請(qǐng)：我自愿申請(qǐng)辭去在一切職務(wù)，敬請(qǐng)批準(zhǔn)。
在這里，特別感謝等公司領(lǐng)導(dǎo)在我過(guò)去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助，感謝你們對(duì)我的信任和在人生道路上對(duì)我的指引，感謝所有給予過(guò)我?guī)椭耐聜儭?/p>
望公司批準(zhǔn)我的辭職申請(qǐng)，并請(qǐng)協(xié)助辦理相關(guān)離職手續(xù)，在正式離開(kāi)之前我將認(rèn)真繼續(xù)做好目前的每一項(xiàng)工作。
此致
敬禮!
x年xx月xx日。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇五
各位領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
我非常感謝酒店領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會(huì)在這里工作，感謝他們這兩年來(lái)的幫助和關(guān)心！由于三月底要返校參加一年xxxx培訓(xùn)，所以今天來(lái)正式申請(qǐng)辭職。
到世紀(jì)華天已經(jīng)兩年多了。就是在這里，我踏入了社會(huì)，完成了從學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。兩年多的時(shí)間里，有歡笑，有收獲，有辛酸。酒店清新的工作環(huán)境和和諧的同事關(guān)系能讓我在這里愉快地工作和學(xué)習(xí)。但是隨著時(shí)間的`推移，一切細(xì)微的變化都發(fā)生了，工作中的不成熟，面對(duì)瑣事的厭倦，生活的壓力，未來(lái)的不確定，都讓我焦躁不安。
我記得曾經(jīng)有人說(shuō)過(guò)，如果兩年工作沒(méi)有起色，就要自己找原因。也許這是真的，當(dāng)然我也只能這么想，于是我開(kāi)始思考，認(rèn)真思考。但是，每一次我想，我都會(huì)讓上帝發(fā)笑，這笑容里的苦澀，忍不住讓我害怕。每次想起來(lái)，我甚至覺(jué)得很驚訝——可能是肚子里學(xué)的東西太少了，可能是不適合這個(gè)地方，不適合這個(gè)工作環(huán)境。我還記得xx年的時(shí)候有一大群，現(xiàn)在只有幾個(gè)。也許有離開(kāi)的理由，也有留下的理由，想想我的理由，真的不知道是什么：也許這個(gè)地方是我第一次從學(xué)校出來(lái)。進(jìn)入社會(huì)的紐帶；也許這個(gè)地方曾經(jīng)讓我細(xì)細(xì)品味起起落落；也許這個(gè)地方有那么多同事幫助過(guò)我，關(guān)心過(guò)我的領(lǐng)導(dǎo)；也許這個(gè)地方給我留下了很多帶著瑣碎煩惱的美好；可能這個(gè)地方只是我人生旅途的一個(gè)小平臺(tái)。
人總是要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的。出現(xiàn)了一系列的問(wèn)號(hào)：他們的興趣是什么，喜歡什么，適合什么。現(xiàn)在這一系列尷尬的問(wèn)號(hào)已經(jīng)被打破，是時(shí)候做點(diǎn)什么了。家人給我的機(jī)會(huì)應(yīng)該珍惜，所以我決定辭職。如果我堅(jiān)持到底，原因還是四：
1.有句話說(shuō)，父母在，不遠(yuǎn)游，或近游，這是其中之一；
4.在這個(gè)世界上活了三年，很迷茫的想活下去，但是感覺(jué)肚子里的墨水很少，沒(méi)法做大展。我需要回學(xué)校尋求知識(shí)。這是第四個(gè)，也是第一個(gè)。
也許我人生的下一步就是再次跑進(jìn)社會(huì)，遇到挫折，在不斷的奮斗中找到自己的定位。從小玩的很開(kāi)心，曾經(jīng)讓我很驕傲，現(xiàn)在很煩。如果我再不打破水壺，我會(huì)掉進(jìn)另一個(gè)。也許人真的需要學(xué)會(huì)慢慢長(zhǎng)大。
為酒店工作的日子不多了。我會(huì)站在最后一班，做好本職工作，盡量讓值班人員平穩(wěn)過(guò)渡，不影響酒店工作。
在世紀(jì)的這一段時(shí)間里，我受益匪淺，在此不能多說(shuō)什么，但要多多感謝，多表心意！愿華天繁榮，開(kāi)放天下！
申請(qǐng)人：xxx。
20xx年xx月xx日。
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如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇六
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信。
自我去年進(jìn)入公司之后，由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我有了這樣的工作平臺(tái)機(jī)會(huì)，獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間在公司的工作，我在各方面學(xué)到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激。
由于自身存在很多尚不完善的地方，想通過(guò)繼續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)自己的能力。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人原因而影響公司的工作，決定在20__年6月9日辭去目前的工作。我知道這個(gè)過(guò)程會(huì)給公司帶來(lái)一定程度上的不便，對(duì)此我深表歉意。
我會(huì)盡快完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來(lái)的不便。為了盡量減少對(duì)現(xiàn)有工作造成的影響，在此期間，如果有同事對(duì)我以前的工作有任何疑問(wèn)，我將及時(shí)做出答復(fù)。
非常感謝領(lǐng)導(dǎo)在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧。在凱悅公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是凱悅公司的一員感到榮幸。我確信這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。
祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!祝凱悅公司的業(yè)績(jī)蒸蒸日上!并再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示歉意，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)。
此致
敬禮
申請(qǐng)人：辭職報(bào)告。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇七
1、通過(guò)對(duì)員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規(guī)律。
2、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
3、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。
二、 員工離職信息分析
1、 分廠每月流失情況統(tǒng)計(jì)
根據(jù)2017年1-7月o類員工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，離職人員共計(jì)2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時(shí)很明顯的看出2.3月兩個(gè)月離職人員最多。主要原因?yàn)?~3月是傳統(tǒng)的春節(jié)時(shí)期，外地員工普遍想要回家過(guò)年，在無(wú)法請(qǐng)出長(zhǎng)假的情況下，同時(shí)就公司本身情況長(zhǎng)期招工，工齡獎(jiǎng)方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過(guò)完春節(jié)可選擇再回來(lái)重新入職。節(jié)后各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對(duì)來(lái)說(shuō)穩(wěn)定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數(shù)中招聘未報(bào)到人數(shù)占48.51%，自動(dòng)離職15.64%，這兩項(xiàng)非正常離職人員共占比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關(guān)，起到過(guò)濾層的作用，可為降低人員流失率起到防微杜漸的作用。
2、 離職員工在職年限統(tǒng)計(jì)
從以上兩個(gè)圖表可以看出，入職1-12個(gè)月正常離職人數(shù)最多，自離員工從圖標(biāo)上看1個(gè)月內(nèi)的新工自離人員最多。
三、 離職原因分析
忠誠(chéng)源自于滿足，入職1-3月的員工處于穩(wěn)定期， 3-12月處于離職潛伏期，這兩個(gè)階段的員工如果沒(méi)有完全融入公司，沒(méi)有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會(huì)選擇離職，根據(jù)正常離職人員面談表歸納總結(jié)主要有以下三點(diǎn)：（1）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職；（2）因分廠上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無(wú)法適應(yīng)而離職；（3）培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，在重復(fù)的崗位上覺(jué)得個(gè)人發(fā)展受限。
自離員工主要有以下三點(diǎn)：（1）
實(shí)習(xí)
生，根據(jù)實(shí)習(xí)生座談會(huì)分析自離主要原因?yàn)檎衅笗r(shí)宣講跟實(shí)際工作出入較大，大部分學(xué)生無(wú)法接受實(shí)際情況而選擇自離。（2）部分為在公司其他
分廠自離過(guò)幾次人員，因生產(chǎn)人員壓力，不得已招聘這些存在不穩(wěn)定因素人員。1、 成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會(huì)招聘、內(nèi)部介紹，其中內(nèi)部介紹人員最為穩(wěn)定。
a． 對(duì)實(shí)習(xí)生的招聘宣講，盡量以事實(shí)為依據(jù)，避免由校方直接跟學(xué)生宣講，夸大企業(yè)實(shí)際情況。讓實(shí)習(xí)生期望值太高，實(shí)際到達(dá)工廠落差太大選擇自離。
b． 中介介紹人員過(guò)來(lái)后必須經(jīng)過(guò)二次嚴(yán)格塞選，因?yàn)闉楂@取最大利益，在招聘過(guò)程中，夸大其詞，同時(shí)對(duì)人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。
c． 社招人員。目前入職登記表要求僅對(duì)姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯(lián)系人幾項(xiàng)做要求填寫(xiě)，其余部分可隨應(yīng)聘者自愿。這對(duì)通過(guò)入職表根本無(wú)法塞選。同時(shí)招聘人員與應(yīng)聘者缺少必要溝通，要求今后招聘在入職表填寫(xiě)上有工作經(jīng)歷的必須填寫(xiě)完整，如果在工作經(jīng)歷上在職時(shí)間短或者出現(xiàn)空白期等等需多問(wèn)應(yīng)聘者實(shí)際情況，排除掉穩(wěn)定性差員工，對(duì)于其他不合格人員委婉拒絕入職。同時(shí)在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)現(xiàn)在奧馬各分廠自離過(guò)兩次以上人員拒絕入職。
2、培訓(xùn)，提高員工的忠誠(chéng)度。
a. 新員工培訓(xùn)，人事綜管科嚴(yán)格落實(shí)新工三天入職培訓(xùn)方案，，
工藝科月底前編制新老幫帶規(guī)定，解決新員工工作上問(wèn)題。 b. 員工在職培訓(xùn)，生產(chǎn)科在本月底前制定生產(chǎn)方面儲(chǔ)備管理人員方案，完善內(nèi)部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵(lì)多方面發(fā)展
學(xué)習(xí)
，做好平時(shí)崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘質(zhì)檢員等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘，各部門在員工調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)最大程度給與支持。3、細(xì)節(jié)方面改善，因?yàn)閱T工絕大部分吃住公司，應(yīng)給與家一般的溫暖
b. 每月舉辦生日聚會(huì)，發(fā)放小禮品。
c． 每月評(píng)選優(yōu)秀員工，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立其他員工學(xué)習(xí)榜樣。 d． 離職員工回訪，鼓勵(lì)正常離職的優(yōu)秀員工，再回公司。
一、分析的目的
1、對(duì)員工離職原因進(jìn)行匯總分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題，并了解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。
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如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
暮然回首，已與單位一同走過(guò)___時(shí)光;再三思量，雖有不舍，仍抬起沉重的雙手落成這封申請(qǐng)書(shū)。尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，很感謝您抽出時(shí)間看這封辭職申請(qǐng)，很抱歉辜負(fù)了您一直以來(lái)的教誨與幫助，很遺憾我不能再陪單位繼續(xù)往前同行。
__年__月，在眾多的面試者中，機(jī)緣巧合地我進(jìn)入了單位。可能如果不是這種巧合，進(jìn)入單位會(huì)更難，幸運(yùn)的是——我很幸運(yùn)。幸運(yùn)地遇到了三位能力杰出而又和藹可親的領(lǐng)導(dǎo)，幸運(yùn)地遇到了一群熱情、開(kāi)朗又團(tuán)結(jié)向上的同事，幸運(yùn)地遇到了一個(gè)朝氣蓬勃、卓越發(fā)展的單位。從____到今天，我能一路走來(lái)，因?yàn)橛兄I(lǐng)導(dǎo)孜孜不倦的教導(dǎo)和同事積極熱情的幫助。
我很感謝，發(fā)自內(nèi)心的感謝：感謝領(lǐng)導(dǎo)在我迷茫所給我的指引，讓我一點(diǎn)點(diǎn)地成長(zhǎng)成熟起來(lái)，雖然還差很遠(yuǎn)，但我已能明顯感覺(jué)到現(xiàn)在的我與剛?cè)肼殨r(shí)的我的區(qū)別;感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我寄予的期望，讓我有動(dòng)力、有信心、有方向地去提升自己，完善自己，讓我逐步遠(yuǎn)離當(dāng)初那個(gè)自以為是、想當(dāng)然的我;感謝單位給我的這個(gè)珍重的工作機(jī)會(huì)，它歷練了我、教育了我，讓我明白了什么叫工作，脫離了幻想與輕佻，真正的人在社會(huì)中所從事的工作。
僅____個(gè)春秋，我蛻變了，認(rèn)清了自己、超越了自己，在單位這個(gè)大家庭里。一直以來(lái)我都很感謝單位，并應(yīng)該繼續(xù)懷著這顆感恩的心繼續(xù)工作。但是很多因素導(dǎo)致我不能繼續(xù)向前走下去。個(gè)人原因、方向、性格、能力……力不從心的感覺(jué)越來(lái)越強(qiáng)烈，越往前走越覺(jué)得舉步維艱?；厥淄ィ宦飞系哪_印深深淺淺、大大小小;向前眺望，山脈連綿;山的那一邊會(huì)有一小片平原嗎?平原上會(huì)有牛和羊嗎?我也不清楚，但是我想山的那一邊，可能還是山。
很抱歉在單位正在高速發(fā)展的時(shí)候提出離職，很抱歉辜負(fù)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的栽培和寄予我的期望，很抱歉我要放棄這個(gè)給了我機(jī)會(huì)、歷練了我的能力和意志、在精神和物質(zhì)方面都給了我極大支持的單位。還望單位領(lǐng)導(dǎo)能夠理解，批準(zhǔn)我的申請(qǐng)。
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：
__年__月__日。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇九
“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，員工離職是一種正?，F(xiàn)場(chǎng)，但如果企業(yè)的離職率過(guò)高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問(wèn)題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業(yè)就職違反競(jìng)業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險(xiǎn)，有的為員工離職審批設(shè)置了重重障礙，有的變向克扣員工工資，有的甚至還運(yùn)用陰謀詭計(jì)迫使員工離職，有的不按勞動(dòng)合同法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，嚴(yán)重的雙方還會(huì)對(duì)簿公堂，搞得兩敗俱傷。無(wú)論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導(dǎo)和-諧信任管理，因此企業(yè)非常有必要做好離職員工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？趙云陽(yáng)老師建議如下：
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一、領(lǐng)導(dǎo)層要嚴(yán)于律己，寬以待人。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，員工離職因?yàn)橹苯又鞴艿脑蚋哌_(dá)50%以上?！爸辉S州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現(xiàn)象。如果領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會(huì)導(dǎo)致員工離職?！凹核挥?，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導(dǎo)層首先要做到，否則就有可能導(dǎo)致員工離職，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致管理上的被動(dòng)，到時(shí)無(wú)論你有多么大的個(gè)人魅力，無(wú)論你有再高明的溝通技巧，一切都會(huì)徒勞無(wú)功。
二、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，預(yù)防為主。人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請(qǐng)假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現(xiàn)，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現(xiàn)員工離職的一些現(xiàn)象，做到有效預(yù)防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過(guò)關(guān)注員工的微博，如發(fā)現(xiàn)員工有離職的現(xiàn)象，及時(shí)溝通，有針對(duì)做出對(duì)策，做到了有效預(yù)防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠(chéng)懇進(jìn)行辭職面談。對(duì)于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護(hù)公司職場(chǎng)口碑；為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請(qǐng)，要第一時(shí)間響應(yīng)，對(duì)去意已決、無(wú)法挽留的員工，要準(zhǔn)許辭職，畢竟“強(qiáng)扭的瓜不甜”。面談千萬(wàn)不能搞得太正式，態(tài)度要誠(chéng)懇，把員工當(dāng)朋友對(duì)待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請(qǐng)離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請(qǐng)吃一頓飯，我會(huì)善意的指出其存在的問(wèn)題，對(duì)職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。
四、重視核心員工的競(jìng)業(yè)管理。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議，對(duì)于公司的機(jī)密資料要加強(qiáng)保密工作。機(jī)密資料要有嚴(yán)格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機(jī)密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競(jìng)業(yè)協(xié)議給予補(bǔ)償，同時(shí)保持必要的聯(lián)系。
五、做好員工離職原因分析工作。員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、人際關(guān)系不滿意、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有意見(jiàn)、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對(duì)分門別類進(jìn)行匯總整理，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續(xù)。企業(yè)要按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開(kāi)離職歡送會(huì)，對(duì)離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表?yè)P(yáng)，曾經(jīng)的誤會(huì)要予以消除，對(duì)其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書(shū)面證據(jù)，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，如員工辭職申請(qǐng)表、終止勞動(dòng)合同書(shū)、離職通知書(shū)、考勤表等。
七、對(duì)離職員工進(jìn)行管理。人力資源部要對(duì)離職員工資料進(jìn)行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò)，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管-理-員工，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景。還可邀請(qǐng)老員工參加公司的年會(huì)，讓其感受到公司對(duì)離職員工的關(guān)心。我原來(lái)在外企工作時(shí)，由于重視了對(duì)離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當(dāng)穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫(kù)。
總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和-諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。
首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。
一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，即來(lái)自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因；二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等；三是來(lái)自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。
出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當(dāng)員工一旦確定要離開(kāi)公司，除了依照公司標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫(xiě)離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。
行之有效的離職面談，可以幫助hr了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī)效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開(kāi)闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問(wèn)題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無(wú)法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開(kāi)后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。
hr經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：
一、 面談前的準(zhǔn)備工作。
不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在20-40分鐘之間。過(guò)短顯得倉(cāng)促，不宜于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺(jué)；過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書(shū)、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當(dāng)中的溝通技巧
員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語(yǔ)言。所以，在溝通過(guò)程中，應(yīng)該卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對(duì)等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，hr可以給員工倒杯茶水，以營(yíng)造輕松的環(huán)境。在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事，hr的角色應(yīng)該是多聽(tīng)少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。善于傾聽(tīng)，在溝通過(guò)程中更為重要。
三、 面談之后的處置
面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。
其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者h(yuǎn)r而言，是件有些痛苦的事情。這種看來(lái)缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負(fù)面的影響。因?yàn)楣静脝T或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細(xì)節(jié)：
一、 最好不要提交員工的表現(xiàn)
過(guò)多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實(shí)是被裁被辭退這會(huì)讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因?yàn)閱T工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn)無(wú)關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì)；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說(shuō)，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
二、 不要過(guò)分保持立場(chǎng)化身份去辯解
員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽(tīng)到的是hr告訴他，這個(gè)裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過(guò)多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可能帶來(lái)的口碑與評(píng)價(jià)。
三、 不要過(guò)多安慰
這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。安慰適度不宜過(guò)度。
四、 不要做任何額外的承諾
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進(jìn)行承諾，一旦日后無(wú)法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺(jué)得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及hr產(chǎn)生不信任。
五、 不要說(shuō)個(gè)人的看法
六、 不要提及其他員工
不要告訴他，誰(shuí)也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計(jì)劃不是公開(kāi)性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。
最后，這類辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在10-20分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，反而更加影響對(duì)方的情緒。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇十
離職是指雇主和雇員解除雇傭關(guān)系，離開(kāi)企業(yè)的行為。在市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)條件下，員工離職已成為普遍的現(xiàn)象，從積極方面講，員工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)新的活力，對(duì)員工個(gè)人而言，離職可能給自己帶來(lái)更大發(fā)展空間或者找到更加適合自己的企業(yè)。
就員工離職的性質(zhì)而言可分為兩種，第一種為自愿離職，包括員工主動(dòng)辭職和退休員工，第二種是非自愿辭職，包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)人力資源管理中真正關(guān)心的的自愿離職中員工的主動(dòng)離職問(wèn)題，過(guò)于頻繁的員工的離職反映了企業(yè)人事管理中的一些弊端，同時(shí)企業(yè)因?yàn)槿瞬诺牧魇?，特別是一些骨干人才的流失，而使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中止步不前。企業(yè)對(duì)于離職的問(wèn)題的管理，關(guān)鍵是要區(qū)分核心員工離職率和低效員工的離職率，降低核心員工的離職率，同時(shí)是低效員工的離職率達(dá)到企業(yè)追求的指標(biāo)。
員工離職的原因是復(fù)雜多樣的。由于就業(yè)市場(chǎng)的多變，員工個(gè)人觀念的更新，各種主、客觀因素交織在一起，使得員工在進(jìn)入企業(yè)之后，因?yàn)楦鞣N問(wèn)題離開(kāi)企業(yè)，離職的問(wèn)題也就自然而生。一般來(lái)說(shuō)，員工離職主要有三個(gè)原因，一是外部因素，二是組織及工作因素，三是個(gè)人因素。
經(jīng)濟(jì)政策及法律因素。經(jīng)濟(jì)政策的實(shí)施影響著整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)的環(huán)境的變化，從經(jīng)濟(jì)扶持的角度講，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策對(duì)某一地區(qū)越支持，某一地區(qū)的就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境將會(huì)發(fā)生變化，勞動(dòng)力的需求將會(huì)變大，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的流通，從而導(dǎo)致員工往一些熱門城市扎堆，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。從行業(yè)扶持的角度講，某個(gè)行業(yè)越發(fā)展，對(duì)相關(guān)人才的需求也越大，員工為了尋求更大的發(fā)展空間，自然而然也就往熱門行業(yè)跑。經(jīng)濟(jì)政策影響著員工的地區(qū)之間的流動(dòng)和行業(yè)之間的流動(dòng)。
近年來(lái)，我國(guó)已經(jīng)逐步完善相應(yīng)的勞動(dòng)法律，保護(hù)雇傭雙方的合理利益，法律的健全影響著員工的流動(dòng)，例如，國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，社會(huì)保險(xiǎn)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)是工作生活安全保障的需要，員工在選擇企業(yè)是也越來(lái)越看重這點(diǎn)，不遵守國(guó)家相應(yīng)政策法規(guī)的企業(yè)難以留住員工。
勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的因素。近年來(lái)新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)真正崛起，對(duì)技術(shù)性人才的需求不斷增大，技術(shù)人才的“挖墻角”問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，一些企業(yè)初創(chuàng)階段，為了吸引高技術(shù)人才，擴(kuò)大業(yè)務(wù)，站穩(wěn)腳跟，往往從行業(yè)或相關(guān)企業(yè)中挖掘人才。而一些員工在高薪的誘惑之下則選擇離職。勞動(dòng)人市場(chǎng)需求的結(jié)構(gòu)的變化使得一些專業(yè)技術(shù)人員往更高薪的工作崗位跳槽。
組織文化及工作因素。
組織文化。組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。組織文化是影響員工離職的的關(guān)鍵因素，一個(gè)新員工在進(jìn)入組織之后，他所謂個(gè)人的價(jià)值觀念會(huì)跟組織文化及整個(gè)組織的管理運(yùn)行的機(jī)制經(jīng)歷一次相互磨合的過(guò)程。個(gè)人的價(jià)值取向如果無(wú)法適應(yīng)組織的文化，則不可能在組織中長(zhǎng)久的工作和學(xué)習(xí)，離職自然必不可免，一個(gè)強(qiáng)大的組織的文化能夠降低員工的離職率，組織文化使組織中的人員具有共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念，員工才能對(duì)組織保有忠誠(chéng)度。
工作因素。工作因素則體現(xiàn)在工作的滿意度和工作報(bào)酬方面。工作的滿意度涵蓋了工作的內(nèi)容，工作的壓力和工作的環(huán)境等等。工作內(nèi)容如果超出員工的能力范圍，不僅影響員工工作的績(jī)效，而且會(huì)給員工帶來(lái)巨大的工作壓力，而工作環(huán)境則是員工完成工作的一個(gè)重要的輔助條件。員工的工作滿意度來(lái)自工作方方面面，工作滿意高的員工比工作滿意度低的員工離職率要低。
工作報(bào)酬是員工最關(guān)心的問(wèn)題，工作報(bào)酬與員工的工作崗位和工作績(jī)效掛鉤，因此合理的職位設(shè)計(jì)和公平的考評(píng)體系相關(guān)重要，工作報(bào)酬的發(fā)放要體現(xiàn)公平，員工的公平感是員工對(duì)企業(yè)是否信賴的重要因素。
個(gè)體因素。個(gè)體因素是相當(dāng)復(fù)雜的，涵蓋了家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素等等。女性員工可能因?yàn)榧彝ヒ蛩囟x擇離職，男性員工可能因?yàn)閭€(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素選擇離職，個(gè)體因素超出企業(yè)控制的范圍，是不可避免的因素，但企業(yè)可以通過(guò)有效溝通渠道，充分了解員工的動(dòng)態(tài)，將這種不可控的成本降到最低。
合理的考評(píng)體系和薪酬制度。員工的績(jī)效成績(jī)和員工的工作報(bào)酬和職位升遷掛鉤，一個(gè)合理的考評(píng)的體系能夠幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，從而提高工作績(jī)效。而不合理的考評(píng)體系會(huì)使員工喪失工作積極性，最終導(dǎo)致員工離職?？?jī)效考評(píng)體系是多種多樣的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)計(jì)，在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題，一是考評(píng)定位要清楚，績(jī)效考評(píng)是幫助員工提高工作績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的工作績(jī)效，績(jī)效考評(píng)不能只流于形式，為了獎(jiǎng)懲而考評(píng)。二是考評(píng)要科學(xué)，既要有定性指標(biāo)，也要有定量指標(biāo)。三是考評(píng)不能過(guò)于主觀，不能將對(duì)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)作為考評(píng)的主要依據(jù)，還要考慮員工的工作業(yè)績(jī)。四是考評(píng)要有反饋，考評(píng)成績(jī)不是機(jī)密文件，應(yīng)該公開(kāi)透明，讓員工了解自己的不足。
合理的薪酬制度可以體現(xiàn)員工的人力資源價(jià)值，也可以起到激勵(lì)員工的作用?？茖W(xué)而合理的薪酬制度要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性、激勵(lì)性和合法性。公平性可以降低員工離職率，提高員工對(duì)組織的信賴。競(jìng)爭(zhēng)性能幫助企業(yè)招到所需人才，保留現(xiàn)有人才。經(jīng)濟(jì)性可以降低企業(yè)成本。激勵(lì)性是員工工作績(jī)效得以提高。合法性才能使企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)。
健全的企業(yè)培訓(xùn)制度。企業(yè)的培訓(xùn)制度關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以幫助其更好的完成融入組織，適應(yīng)企業(yè)的文化，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)可以幫助其更新知識(shí)，更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。合理的培訓(xùn)制度能讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步，在降低員工離職率的同時(shí)，也提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)應(yīng)注重以下原則，一是要積極發(fā)動(dòng)員工參與，受訓(xùn)者不能保持一種靜止而消極的狀態(tài)。二是培訓(xùn)要對(duì)員工起到激勵(lì)作用。三是注重培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的應(yīng)用。四是要因人實(shí)教，為培訓(xùn)者制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。
重視人本管理和企業(yè)文化建設(shè)。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要重視人才，才能留住人才。人本管理，顧名思義，就是強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)注員工，了解員工需求?，F(xiàn)代人力資源關(guān)注人的發(fā)展，把人看做“人力資本”，可以通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。企業(yè)如果把人力資源管理單純當(dāng)做人事管理，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，將難以持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠幫助員工與企業(yè)建立共同的價(jià)值觀，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，能夠幫助員工更好的融入組織，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)或舉辦各種員工活動(dòng)讓員工充分了解企業(yè)，其中，領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)過(guò)程發(fā)揮重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)決定著企業(yè)文化的發(fā)展方向，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)和員工的重視，是影響員工離職率高低的一個(gè)重要因素。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇十一
薪資獎(jiǎng)金福利篇：
不顧他的加薪水（獎(jiǎng)金）的要求，多年一直不考慮給他加薪水（獎(jiǎng)金）。
調(diào)換他的崗位，減少他的薪水。
給比他做的更差的員工加薪水（獎(jiǎng)金），獨(dú)不給他加薪水（獎(jiǎng)金）。
承諾為他爭(zhēng)取加薪水（獎(jiǎng)金），但實(shí)際沒(méi)行動(dòng)，最后明白告訴他事情太多，忘了向上司提，再勸他等明年再加薪水（獎(jiǎng)金）。
承諾給的獎(jiǎng)金，最后取消不發(fā)，或少發(fā)，或改成其他他所不需要的獎(jiǎng)勵(lì)。
說(shuō)開(kāi)源節(jié)流，降低他這一層員工的福利：如取消原定的外出旅游福利；取消員工有關(guān)技術(shù)提高和能力成長(zhǎng)方面的培訓(xùn)；取消或降低公司各項(xiàng)活動(dòng)預(yù)算等。
績(jī)效考核篇：
無(wú)論他工作表現(xiàn)如何，都給他最低的考核分。
對(duì)他的工作不提供相應(yīng)資源和支持，然后公開(kāi)批評(píng)他不努力，打擊他的士氣。
隔離他與上司的聯(lián)系，報(bào)告工作都通過(guò)你匯報(bào)，對(duì)他的工作少在上司層面提起，對(duì)他做的工作計(jì)劃只談缺點(diǎn)不談優(yōu)點(diǎn)，讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他印象不好缺少直接溝通機(jī)會(huì)。
在公開(kāi)會(huì)議上，不考慮他面臨的難處，只批評(píng)他的缺點(diǎn)，可批評(píng)他不重視工作過(guò)程，不注意工作細(xì)節(jié)，考慮問(wèn)題不全面等。
工作安排篇：
重要的工作環(huán)節(jié)、工作情況不及時(shí)告訴他，讓他承擔(dān)更大的壓力。
給他安排大量的工作，讓他受不起工作強(qiáng)度。
安排難度超出他能力和范圍的工作，安排他不熟悉的工作。
不安排他工作，讓他閑置，再批評(píng)他工作不主動(dòng)。
下達(dá)工作任務(wù)，描述不清不楚，要他自己解決。
不明確他的工作職責(zé)范圍，讓他打雜，隨意安排他的工作。
不同意他的休假申請(qǐng)。
不同意他的病假申請(qǐng)，用懷疑的口氣質(zhì)問(wèn)他。
不同意他的培訓(xùn)要求。
安排他加班，卻不同意他的加班書(shū)面申請(qǐng)，不承認(rèn)他的加班，不給加班工資。
多讓他接手別人的工作，在他未了解情況時(shí)，就讓他承擔(dān)責(zé)任。
安排他每次逢年過(guò)節(jié)時(shí)加班，且盡量安排能調(diào)休而不用給加班工資的加班（如過(guò)年時(shí)三十到初三不加班，其他時(shí)間加班，讓他只啃骨頭不吃肉）。
每次周未安排加班，不給加班工資，卻安排他在正常上班期間調(diào)休，讓他不能正常與家人一起享受節(jié)假日。
當(dāng)他要求反映工作情況時(shí)，推說(shuō)工作忙。最后罵他一頓什么都不會(huì)或未經(jīng)你同意自做主張。
網(wǎng)友意見(jiàn)：對(duì)那些工作有責(zé)任心的，有積極性的，否定其工作成績(jī)，安排些p大的事給他做，還做不完的那種。
年初在公司受老板氣后，結(jié)合打工多年受氣經(jīng)驗(yàn)寫(xiě)了這樣一篇文章，一直沒(méi)機(jī)會(huì)發(fā)表。今日心情不好，再看這篇仍覺(jué)得對(duì)其他打工者是一種警醒，整理一下以共分享。
鄭重申明：不是想教壞做老板和上級(jí)的人。而是提醒都是打工仔，當(dāng)你遇到以上情況時(shí)，你的老板可能已無(wú)可救藥了，趕緊炒掉他吧，省得受罪。
我個(gè)人限于炒老板的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，我只能寫(xiě)這么點(diǎn)，還望各位多補(bǔ)足。
有人說(shuō):永遠(yuǎn)不要找比你強(qiáng)的下屬.
但我的想法是，人總是要有前進(jìn)動(dòng)力的，下屬?gòu)?qiáng)，則部門的工作好做且省心，你指揮工作也很容易。做領(lǐng)導(dǎo)的沒(méi)必要與下屬爭(zhēng)功，將部門的工作做好就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的最大成功。得到發(fā)展的下屬一般會(huì)成為你的朋友，而不是敵人。有能力的人總有一天要出人頭地的，你是愿意多交一個(gè)有能力的朋友，還是要樹(shù)立一個(gè)強(qiáng)大的敵人。這個(gè)世界很大其實(shí)也很小，說(shuō)不定那天你就會(huì)在他的公司打工。
當(dāng)然用人不能只看他工作能力，重點(diǎn)要看他人品，為人踏實(shí)工作暫不會(huì)的，只要有學(xué)習(xí)能力和吃得苦，很容易培養(yǎng)出來(lái)的。而人品不行的人則最好讓他走人，即使一時(shí)留用，也要控制用他的尺度。在社會(huì)上工作一段時(shí)間的人往往帶有不良習(xí)氣，而且很難改，所以在一段時(shí)間我招基礎(chǔ)員工，只招剛畢業(yè)的，只要發(fā)現(xiàn)人品不好立即不用。剛畢業(yè)的會(huì)更珍惜工作，剛開(kāi)始工資少些也愿接受。新員工工作中，一定要從多方面注意他的人品，最重要的是還得給他解釋的機(jī)會(huì)，避免出現(xiàn)誤解。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇十二
甲方：
00000公司。
乙方：
(身份證號(hào)：
)
鑒于乙方與有限公司的.合作將于年月日終止，為妥善解決甲方與乙方的現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，甲方與乙方進(jìn)行溝通，經(jīng)充分協(xié)商，甲乙雙方達(dá)成和解協(xié)議如下：
一、甲乙雙方確認(rèn)之間的勞動(dòng)關(guān)系于年月日解除，勞動(dòng)合同解除后在日甲方支付乙方年月前所有工資。共元整。
二、甲方于勞動(dòng)合同解除前3天進(jìn)行工作交接，工作交接完畢后至勞動(dòng)合同解除前，乙方保證繼續(xù)履行勞動(dòng)合同義務(wù)，堅(jiān)守工作崗位;涉及工作內(nèi)容的，出現(xiàn)泄密問(wèn)題甲方追究泄密責(zé)任。
三、甲方一次性支付乙方和解款合計(jì)人民幣元(和解款為乙方所有應(yīng)得利益，包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁掠?，乙方對(duì)此予以完全接受，無(wú)異議。
四、甲方支付和解款后，乙方同意不再以任何理由和方式向甲方主張任何權(quán)利。
五、自甲乙雙方的勞動(dòng)合同解除之日起，乙方不得以甲方員工身份從事包括但不限于民事法律行為，不得毀損甲方的聲譽(yù)、利益。
六、甲方對(duì)本協(xié)議內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，否則要承擔(dān)法律責(zé)任。
七、甲乙雙方應(yīng)按本協(xié)議履行義務(wù)，與本協(xié)議有關(guān)的任何糾紛皆由蘇州市吳中區(qū)人民法院管轄。
八、本協(xié)議以上內(nèi)容為甲乙雙方的真實(shí)意思表示，甲乙確認(rèn)不存在重大誤解、顯失公平、乘人之危等情形。
九、本協(xié)議壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)一份，同具法律效力。
十、本協(xié)議自甲方蓋章、乙方簽字之日起生效。
甲方(蓋章)：
乙方(簽字)：
授權(quán)代表：
年月日年月日。
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如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇十三
尊敬xxx：
本人現(xiàn)為公司_____________(部門)(崗位)員工，于___________年___________月自愿申請(qǐng)離職，本人原工作期間的業(yè)務(wù)及物品已經(jīng)交接完畢，薪資、保險(xiǎn)待遇及財(cái)務(wù)事項(xiàng)已經(jīng)清算完畢，無(wú)未決事宜，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!
申請(qǐng)人：
20xx年xx月x日。
如何寫(xiě)員工離職分析報(bào)告篇十四
正常的人才流動(dòng)是允許的，根據(jù)據(jù)相關(guān)的資料，10%―20%的流動(dòng)率有利于企業(yè)發(fā)展。因?yàn)閱T工需要有更好的發(fā)展，企業(yè)也需要有新的組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)通過(guò)淘汰不稱職的員工，進(jìn)而選聘優(yōu)秀員工，優(yōu)化人員配置；合理的人員流動(dòng)能為企業(yè)帶來(lái)新思想、新活力、新技術(shù)、新管理模式等，但人員離職率如果大幅度上升，對(duì)企業(yè)來(lái)講不是好的征兆，應(yīng)采取相應(yīng)預(yù)防措施，防止人員的大量流失而給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。企業(yè)要如何減少人員離職率？要從哪些方面來(lái)完善、健全管理體制？本人認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面著手：
一、從招聘工作開(kāi)始。
依公司組織架構(gòu)在招聘企業(yè)高級(jí)管理人員時(shí)，有些企業(yè)高層過(guò)余要求人才責(zé)備求全，要求知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維前端。實(shí)際上，招聘任何人員均需依公司實(shí)際情況、職責(zé)范圍、崗位要求、下屬人員多少等，確定其具體任職資格（包括：教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、工作技能等），過(guò)分提高招聘用人標(biāo)準(zhǔn)，均為不合理現(xiàn)象，最適合的人，才是最有用的，高標(biāo)準(zhǔn)可以招到最優(yōu)秀的人，但會(huì)造成“大材小用”及人才浪費(fèi)，高素質(zhì)人才在企業(yè)得不到個(gè)人應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展與滿足感，有可能會(huì)造成人員流失。
二、建立規(guī)范的企業(yè)管理機(jī)制。
1、建立具有彈性及人性化的企業(yè)管理制度，完善公司提成、薪酬、晉級(jí)、補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、晉升、換崗、培訓(xùn)等機(jī)制的有效組合，以達(dá)到激勵(lì)效益的最大化,公司在實(shí)際管理中應(yīng)用的各種激勵(lì)機(jī)制比較多，如包括：有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、與業(yè)績(jī)相關(guān)的獎(jiǎng)金和人性化的福利制度，有發(fā)展空間和能力提升的職位機(jī)會(huì)、外派學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，良好的激勵(lì)機(jī)制的建立是提高員工工作積極性的最好辦法，體現(xiàn)按勞分配、論功行賞的分配原則。
2、激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，講究對(duì)人的行為的進(jìn)行全過(guò)程的激勵(lì)。如職業(yè)發(fā)展機(jī)制、人才生長(zhǎng)機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、雙向選擇機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制、市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制等，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所有激勵(lì)行為，對(duì)員工要進(jìn)行有效調(diào)節(jié)，使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展，以促進(jìn)企業(yè)效益持續(xù)增長(zhǎng)。
3、建立良好的企業(yè)管理機(jī)制對(duì)公司整體發(fā)展比較重要，但做出來(lái)的制度和方案要符合公司現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r，不能刻意去追求完美，制度必須具有針對(duì)性和可行性，不能太繁瑣，以利于后續(xù)執(zhí)行，必定有用才是最重要的。
三、管理者正確的引導(dǎo)與激勵(lì)。
一名新員工進(jìn)入企業(yè)，則剛擺脫了就業(yè)壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩，面對(duì)新環(huán)境所產(chǎn)生的人際關(guān)系及帶來(lái)的種種不適應(yīng)，以及企業(yè)文化的陌生感所造成的心理障礙等等，做為企業(yè)管理者必須讓員工了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，擴(kuò)大其參與機(jī)會(huì)，并建立良好的溝通機(jī)制，定期反饋員工表現(xiàn)，了解員工心態(tài)與需求，使其逐步融入企業(yè)環(huán)境之中，工作過(guò)程中，對(duì)其階段性工作成果，應(yīng)給予肯定與贊揚(yáng)，盡量營(yíng)造一個(gè)清新、愉快的工作環(huán)境，以便盡快認(rèn)同公司的企業(yè)文化。
四、建立制度性的人才補(bǔ)充策略。
有位學(xué)者曾經(jīng)指出，隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人的需求層次也在不斷提升。不同的員工有著千差萬(wàn)別的需求：有人追逐錢財(cái)，有人喜歡升遷，又有人講究個(gè)人能力的實(shí)現(xiàn)，還有人追求安逸舒適的工作環(huán)境，企業(yè)根本不可能滿足所有人的愿望。因此，企業(yè)管理者應(yīng)盡可能為員工創(chuàng)造各種條件，但如果他們執(zhí)意要走，也該以平常心來(lái)對(duì)待。但企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下如何不讓企業(yè)骨干和關(guān)鍵人物流失，那就需特別關(guān)心三種人：高級(jí)管理人才、骨干優(yōu)秀人才及特殊技術(shù)人才。為保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，必須未雨綢繆，建立人才儲(chǔ)備和接班人培養(yǎng)計(jì)劃，以防人員流失給公司帶來(lái)經(jīng)營(yíng)方面影響。
從眾多成功的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，留住人才的策略：一是滿足員工不斷提高和進(jìn)步的需要，為員工提供好的成長(zhǎng)環(huán)境；二是建立合理的用人機(jī)制，讓人才各得其所；三是將員工的個(gè)人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
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