完成一項(xiàng)任務(wù)后，做好總結(jié)是對(duì)自己和他人的負(fù)責(zé)，更是為了日后的進(jìn)步和成長(zhǎng)。追求完美的總結(jié)需要在學(xué)習(xí)和思考中保持警覺(jué)和積極的態(tài)度。不同領(lǐng)域的總結(jié)范文，可以幫助我們更好地了解總結(jié)的格式和內(nèi)容。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇一
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇二
人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也決定著企業(yè)的發(fā)展，it行業(yè)更是如此，而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng)，所以對(duì)于it行業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展，下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了，僅供參考。
一、it企業(yè)薪酬管理困難
http://人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
http://企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問(wèn)題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的'期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索it企業(yè)薪酬管理制度。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇三
為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則。
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則。
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則。
三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則。
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則。
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)。
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;。
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;。
(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;。
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);。
(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;。
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;。
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;。
(三)、核算并發(fā)放員工工資;。
(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
第四條：薪酬構(gòu)成。
公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資。
本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類。
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成。
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。
第八條：津貼。
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條：獎(jiǎng)金。
公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。
第十條：福利。
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇四
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級(jí)職稱博士**
中級(jí)職稱碩士1800
初級(jí)職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿**年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇五
薪酬管理是怎么一回事員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。本站小編把整理好的薪酬管理辦法分享給大家，歡迎閱讀!!
第一章總則。
第一條目的。
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則。
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條薪資形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條薪資結(jié)算日。
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條薪資支付日。
1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2.中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)。
第一條初任工資。
1.新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2.非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷售部分。
第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn))。
第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);。
2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;。
3)對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿一年;。
2.因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;。
3.該年度受懲戒處分者;。
4.正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;。
5.其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
第四章薪資保密管理。
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;。
3.吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。
社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。
比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。
員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題;如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。
另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。
1.高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用。
從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。
目前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦;只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見(jiàn)，只不過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。
2.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。
從我國(guó)很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來(lái)說(shuō)，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國(guó)一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國(guó)的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說(shuō)是崗位，不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。比如說(shuō)，很多企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門(mén)經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對(duì)一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評(píng)價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門(mén)經(jīng)理職位通?？梢员粍澐譃槿剿膫€(gè)不同的崗位等級(jí)。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過(guò)在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。
3.薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差。
在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績(jī)效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績(jī)效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果(有時(shí)還要考慮員工所在部門(mén)的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī))來(lái)增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺(jué)中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。
當(dāng)前，在我國(guó)許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇六
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
（一）基本薪酬
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳?jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇七
第一條?為落實(shí)《國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》)，切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條?本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱企業(yè))。
第三條?本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)。
責(zé)任書(shū)。
等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;。
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法。
第五條?企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條?薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪。
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮巍?/p>
分配系數(shù)：董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪。
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=?績(jī)效年薪基數(shù)×?調(diào)節(jié)系數(shù)。
其中：績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0;。
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))?/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)。
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制。
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章?員工薪酬的構(gòu)成。
第七條?企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的。
勞動(dòng)合同。
另行確定。
第八條?基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條?補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條?績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章?薪酬方案的制定和審批。
第十一條?企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇八
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1、基本工資；
2、績(jī)效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇九
薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度，供大家閱讀!
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資
月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
4、班組長(zhǎng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計(jì)算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。
(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。
六、薪資調(diào)整
1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。
2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無(wú)法再調(diào)。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
七、附則
1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。
績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題
如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者，什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)，相信大家都會(huì)說(shuō)，企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么，績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。
第一，混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績(jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
第二，把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核，而不是對(duì)“員工”行為的考核。
第三，把責(zé)任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門(mén)，這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
第四，過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
第五，設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)
設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
第六，設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)
有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績(jī)效考核肯定不能到位。考核周期過(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。
第七，設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫
有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條 薪資原則
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的'30%。
1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政)
第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )
第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);
2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;
3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1. 錄用不滿一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;
3. 該年度受懲戒處分者;
4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;
5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2. 探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;
3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門(mén)職能。
公司職員。
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。
3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說(shuō)明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。
5、工齡津貼：
（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開(kāi)始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；
（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；
（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。
（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。
（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
（9）營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十一
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。
一、調(diào)查意義。
發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。
“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。
調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。
調(diào)查結(jié)果：
1.工資的公平性。
從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評(píng)價(jià)。
據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢?jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。
從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。
4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。
從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑?xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。
5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。
從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。
表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。
從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了。可見(jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。
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企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十二
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小。
薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說(shuō)了算占25.37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的;也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來(lái)對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策，如為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，提供國(guó)家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十三
此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對(duì)員工更具有激勵(lì)性。本文通過(guò)對(duì)這一新模式的介紹與評(píng)價(jià)，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動(dòng)薪資制度的發(fā)展。
此薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，自主式薪酬管理是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一，更具有系統(tǒng)性。
它的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分，該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)，它讓員工和企業(yè)對(duì)不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
運(yùn)用此薪酬管理需注意的幾個(gè)問(wèn)題
此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)提供了一種非常有效的模式，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵(lì)作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用，還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。
第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹(shù)立整體薪酬概念。
薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個(gè)方面：工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說(shuō)，薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對(duì)員工支付的。
第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過(guò)這種匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的.最大化。
第三、自主式薪酬管理之加強(qiáng)雇傭雙方就薪酬問(wèn)題的溝通。
由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項(xiàng)目就顯得十分重要，雇主應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。
第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識(shí)到在自助過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度。在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，促使薪酬模式的不斷完善。
當(dāng)然，這種薪酬管理制度的設(shè)計(jì)需要企業(yè)的管理者進(jìn)行充分的調(diào)查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。
此制度向企業(yè)全體員工開(kāi)放，雖然會(huì)帶來(lái)比較好的效果，但設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本很高，對(duì)管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對(duì)核心員工實(shí)施，以提高核心員工的創(chuàng)造力，留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。
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企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十四
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部(以下簡(jiǎn)稱事業(yè)部)在崗入職人員。
第二條目的。
建立員工薪資晉級(jí)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平。
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定;崗位工資是根據(jù)崗位對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率來(lái)確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資。
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎(jiǎng)。
實(shí)施全員銷售激勵(lì)。年終獎(jiǎng)由“年終績(jī)效獎(jiǎng)金”和“銷售提成”組成;“年終績(jī)效獎(jiǎng)金“與“銷售業(yè)績(jī)”掛鉤。
第十一條獎(jiǎng)金。
指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十五
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自xx年4月1日開(kāi)始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的.工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）。
6、本年度內(nèi)受書(shū)面通報(bào)懲戒以上處分者。
（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30。
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門(mén)根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)。
2、月份成本率。
3、月份費(fèi)用率。
4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)。
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨(dú)指標(biāo)）特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級(jí)人員。
2、部門(mén)主管以上級(jí)人員。
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級(jí)人員。
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）。
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十六
第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。
第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來(lái)激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。
第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼。
第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平。
第五條、合理合時(shí)原則：
既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：
員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。（薪酬相關(guān)）。
第七條、激勵(lì)員工原則：
對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑。
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。
第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據(jù)。
第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。
第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。
第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。
第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。（薪酬管理）。
【薪點(diǎn)表】。
體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。
第十五條、
1、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。
2、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》的縱座標(biāo)是職位等級(jí)，是與《職位等級(jí)表》中的各職位名稱相對(duì)應(yīng)的等級(jí)數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級(jí)別，是該職位員工的個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級(jí)數(shù)值，即薪級(jí)。職位等級(jí)與職能級(jí)別的相并點(diǎn)就是該職位的薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。
3、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》中的起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間的范圍，是每個(gè)薪級(jí)的薪資幅度簡(jiǎn)稱薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都符合該等級(jí)上職位的要求的員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場(chǎng)定位而定，體現(xiàn)公司績(jī)效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級(jí)的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)能表現(xiàn)的人才的市場(chǎng)狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：
第十六條、職能等級(jí)薪資包括固定工資及績(jī)效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40%?？?jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月考核調(diào)整一次，績(jī)效工資在工資總額中占0—60%。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級(jí)；
2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點(diǎn)表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績(jī)效和能力都超過(guò)職位要求績(jī)效和能力都完全達(dá)到職位要求績(jī)效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績(jī)基本具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力效和能力達(dá)不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司技能獨(dú)特、市場(chǎng)緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點(diǎn)職能級(jí)別。
第四章薪酬框架。
第十九條、職能資薪的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤。
第二十條、津貼是因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)；
第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施辦法》（日后補(bǔ)上）。
第二十二條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含二種：
施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）（薪酬計(jì)劃）。
法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。
第五章薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級(jí)】。
第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。
第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。
【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。
第二十六條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門(mén)提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。
第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：
【薪資調(diào)整】。
第二十八條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。
第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績(jī)效考核成績(jī)匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫(xiě)《人事處理表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開(kāi)始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見(jiàn)下表：
第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十二條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。
【績(jī)效工資掛鉤辦法】績(jī)效評(píng)估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
第六章。
【薪資的核算及發(fā)放】。
第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。
第三十四條、職能薪資=固定工資+績(jī)效工資。
第三十五條、缺勤薪資。請(qǐng)參見(jiàn)公司《考勤管理辦法》。
員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
薪資發(fā)放。
第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。
第三十九條、員工請(qǐng)假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。
第七章福利與補(bǔ)貼。
【福利與補(bǔ)貼】。
第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》；
第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)；
第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元；
第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿一年員工每月補(bǔ)貼100元；
第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報(bào)銷制服費(fèi)用。
第四十九條、管理責(zé)任者。
行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。
2、行政人事部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)）。
4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，行政人事部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門(mén)經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為。
第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。
第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。
第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。附件：
附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《人事處理表》附件3《員工績(jī)效考核表》。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十七
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過(guò)30天（不含）而需要離開(kāi)工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(zhǎng)期治療的等特殊情況，長(zhǎng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫(xiě)“停薪留職申請(qǐng)書(shū)”（詳見(jiàn)附表1），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見(jiàn)附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書(shū)原件交行政管理部門(mén)人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書(shū)》（詳見(jiàn)附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個(gè)月向公司報(bào)告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇。
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫(xiě)“復(fù)職申請(qǐng)書(shū)”，（詳見(jiàn)附表5）經(jīng)原任部門(mén)負(fù)責(zé)人同意，管理部門(mén)審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文篇十八
中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探索出適合我國(guó)國(guó)情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。
中小企業(yè);薪酬管理;意見(jiàn)
(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
1.制度缺陷。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時(shí)，又將導(dǎo)致員工收入過(guò)低。
（2）薪酬的不公平?，F(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國(guó)中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對(duì)職能價(jià)值體現(xiàn)不出來(lái)，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績(jī)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jī)效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jī)效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。
（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。
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