教學(xué)現(xiàn)狀分析（精選15篇）

成功需要勤奮和毅力，付出總有回報。在總結(jié)中加入自己的思考和感悟，可以使總結(jié)更加個性化和富有深度。以下是一些通用的總結(jié)范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇一

一、我國民辦高校計算機教育的現(xiàn)狀目前我國高校的計算機專業(yè)畢業(yè)生普遍存在實踐能力較差的現(xiàn)象,適應(yīng)不了所從事的'工作崗位.因此,民辦高校大學(xué)生紛紛把學(xué)習(xí)重心放在考取證書上,指望通過各種證書來證明自己的能力.證書確實是能力的一種證明,但并不是唯一的證明.隨著我國計算機軟件產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展和軟件人才缺口的持續(xù)增大,中國的計算機教育有著相當(dāng)廣闊的市場.

作者：夏陽凌美勇作者單位：夏陽(江西藍天學(xué)院京東校區(qū)公教部)。

凌美勇(天津市大港油田質(zhì)量安全環(huán)保部)。

刊名：江西教育英文刊名：jiangxieducation年，卷(期)：“”(12)分類號：g71關(guān)鍵詞：

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇二

為了了解初中歷史課堂教學(xué)的現(xiàn)狀，我對延邊州各縣市部分中學(xué)的1566名學(xué)生進行了問卷調(diào)查，在統(tǒng)計“你是否喜歡歷史課”，統(tǒng)計結(jié)果如下：

注：“百分比”是指被調(diào)查年級選擇a、b、c、d四個選項人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比。從表格中可以看出，七年級學(xué)生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數(shù)最多，分別占30%和43%，也就是說至少有73%，七成以上的學(xué)生對歷史課程表示喜歡，也就是說七年級學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的積極性最高，而八年級的學(xué)生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數(shù)比例最少，為63%；九年級喜歡歷史課程的比例高于八年級。

容更加難以理解，對于這些內(nèi)容相對凝重、政治味道濃厚的教學(xué)內(nèi)容不好把握，照本宣科者多，這無疑影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。到了9年級，由于升學(xué)的壓力，很多學(xué)生把壓力變?yōu)榱藙恿?，教師為培養(yǎng)學(xué)生能力，也有意識的引進大量的史料引導(dǎo)學(xué)生進行分析，這樣的教學(xué)方式雖然不如7年級那么容易激發(fā)學(xué)生的興趣，但是比之8年級的照本宣科來說強了很多。個別學(xué)生感覺考試壓力過大，對周而復(fù)始的機械復(fù)習(xí)與考試厭煩，從而對歷史學(xué)習(xí)都產(chǎn)生了厭惡情緒?？梢?，學(xué)生對歷史課的感興趣程度與教師的課堂教學(xué)有十分密切的關(guān)系。

在問卷調(diào)查與訪談的同時，我還聽了部分初中歷史教師的正常授課，并參閱了初中歷史教師的教案。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，我對延邊州歷史課堂教學(xué)現(xiàn)狀進行分析，我認(rèn)為主要存在以下一些問題。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇三

生物其實是一門實踐性很強的學(xué)科。學(xué)好生物，不光可以通過了解生物與人類的關(guān)系，增進對生物圈的保護意識，還可了解人體的結(jié)構(gòu)和各種生命活動的規(guī)律，對于認(rèn)識自身和提高自身素質(zhì)都有重要意義，并且對自身的保健還有很好的導(dǎo)向作用，可以說每一個人的生活都不能離開生物學(xué)這門知識。但是目前生物教學(xué)方面存在一些客觀問題，應(yīng)該引起決策者的足夠注意。主要的問題有三點。

初中生物課歷來被看成是不起眼的“豆芽”科、副科，在學(xué)校里領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生都不重視，生物學(xué)科的.教師也沒有地位。雖然自幾年前起，中考恢復(fù)了生物考試，但是也許是因為人們的思維當(dāng)中已經(jīng)形成了一種定式，所以并沒有給生物的教學(xué)帶來根本性的轉(zhuǎn)機。難道生物學(xué)科真是副科嗎？難道生物學(xué)真的不重要嗎？答案是否定的。生物學(xué)這門課程有著不可替代的作用，有著重要的意義，學(xué)習(xí)生物學(xué)對我們至關(guān)重要。生物與人類生活的許多方面都有著非常密切的關(guān)系。生物學(xué)作為一門基礎(chǔ)科學(xué)，傳統(tǒng)上一直是農(nóng)學(xué)和醫(yī)學(xué)的基礎(chǔ)，涉及種植業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、醫(yī)療、制藥、衛(wèi)生等等方面。隨著生物學(xué)理論與方法的不斷發(fā)展，它的應(yīng)用領(lǐng)域不斷擴大?，F(xiàn)在，生物學(xué)的影響已突破上述傳統(tǒng)的領(lǐng)域，而擴展到食品、化工、環(huán)境保護、能源和冶金工業(yè)等等方面。如果考慮到仿生學(xué)，它還影響到電子技術(shù)和信息技術(shù)。所以，學(xué)習(xí)好生物學(xué)，能夠擴大學(xué)生的知識面，能夠很好的培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)，也可以在一定范圍內(nèi)開發(fā)學(xué)生的非智力因素。

正是由于不重視，所以無論是各級教育主管部門、學(xué)校、教師、家長對于如何上好生物課，都沒有去認(rèn)真思考，不努力創(chuàng)造更好的教學(xué)條件。一是課程安排少。教學(xué)大綱中對生物課的要求本來課程就少，學(xué)校更不夠重視，將大量時間安排語文數(shù)學(xué)英語等主要課程，每星期簡單幾節(jié)生物課，也基本安排在上午第四節(jié)或下午二三節(jié)等時間段，簡單打發(fā)安排。二是生物教學(xué)實驗用具缺乏。各學(xué)校都沒有完全按照生物課教學(xué)大綱要求，配備好生物課實驗室及實驗用具，由于缺乏生動直觀的實驗教學(xué)，學(xué)生對生物課學(xué)習(xí)的興趣大減，對生物知識的理解也只能停留在書面上，缺乏感性認(rèn)識。

在考試試題方面，表現(xiàn)在生物試題的語言不活潑、文字表述不準(zhǔn)、讓人難以捉摸、選題不典型等等，在組織環(huán)節(jié)，缺乏重視，沒有組織知名專家和教師參與;在命題環(huán)節(jié)，缺乏創(chuàng)新，題型傳統(tǒng)、墨守成規(guī);在論證環(huán)節(jié)，缺乏態(tài)度，沒有傾聽基層教師和學(xué)生的意見，沒有及時修正，有的甚至敷衍了事。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇四

摘 要： 作為

英語

學(xué)習(xí)

關(guān)鍵詞： 高中英語教學(xué) 現(xiàn)狀 策略

1.1教學(xué)觀念落后，教學(xué)制度不合理。

作為一門語言學(xué)科，英語的發(fā)展受社會發(fā)展的影響之大可想而知，語音結(jié)構(gòu)與語言習(xí)慣在社會不斷發(fā)展過程中發(fā)生著重大變化，在此基礎(chǔ)上，英語教學(xué)工作者應(yīng)該與時俱進，英語教學(xué)應(yīng)該不斷適應(yīng)時代要求。然而，在我國當(dāng)前高中教育中，英語教學(xué)大都是照本宣科，教師在上邊講，學(xué)生在下邊聽，教學(xué)的唯一參考就是教科書，在很大程度上無論是教師還是學(xué)校，均依然沿用傳統(tǒng)教學(xué)觀念，而且課堂上對于學(xué)生的主體性遠遠不夠注重，并未賦予與時俱進的特點。作為一門語言類學(xué)科，英語對讀和說的能力要求較高，這也此學(xué)科的特點。然而，在學(xué)校教育過程中，教師往往只注重理論教學(xué)方法，在當(dāng)今社會日益發(fā)展的大背景下，單純只是注重理論教學(xué)方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，學(xué)校應(yīng)該培養(yǎng)符合社會發(fā)展的人才，而課堂上幾乎全是教師對理論知識的傳授，在高中學(xué)習(xí)壓力很大的情況下，學(xué)生難有自己獨立的時間進行讀說能力的培養(yǎng)，這本身就違背了學(xué)科的性質(zhì)，此類英語教學(xué)方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)實需求。

學(xué)校在開展英語教學(xué)的過程中，應(yīng)制定一套符合高中生學(xué)習(xí)的英語教學(xué)制度。然而，這樣的制度在某些高中學(xué)校里均缺位，甚至教學(xué)設(shè)備也有待完善，教學(xué)編排不科學(xué)，教學(xué)目標(biāo)不確定，無法提高高中生的英語學(xué)習(xí)能力。所以，就學(xué)校方面而言，制定出一套能夠引導(dǎo)教師進行合理教學(xué)和課程編排的完善教學(xué)制度是非常重要的，只有具備這樣的教學(xué)制度，教師才能在備課過程中多下工夫，與時俱進，提高學(xué)生的英語學(xué)習(xí)能力，同時為英語教學(xué)提供良好的環(huán)境。

在英語教學(xué)過程中，教學(xué)質(zhì)量往往受教師教學(xué)模式的影響。在學(xué)校里，單一的教學(xué)模式都是一些供年齡大、綜合素質(zhì)不高的`教師采用的教學(xué)方式，這些教學(xué)方式受到教師自身的影響，一般都比較傳統(tǒng)，表現(xiàn)在教學(xué)過程中，教師和學(xué)生之間缺乏溝通和交流，教師只是一味講述課本上的知識，忽視學(xué)生聽課表情和態(tài)度。這樣的傳統(tǒng)方式會導(dǎo)致學(xué)生對教師甚至所講內(nèi)容感到厭倦，毫無興趣的教學(xué)方式對學(xué)生來說是非常不利的，而且教學(xué)質(zhì)量無法得到提高。

英語是一門語言類學(xué)科，在全球化趨勢下變得越來越實用。在高中教學(xué)過程中，教學(xué)效果不僅體現(xiàn)在試卷的卷面上，很大程度上還取決于學(xué)生形成的用英語與人溝通的能力與英語思考習(xí)慣。現(xiàn)如今，我國高中英語考試依然實行全筆試考核，其不僅無法滿足全面的考核評價方式，還會造成學(xué)生英語學(xué)習(xí)畸形的惡果。在高中應(yīng)試教育下的英語學(xué)習(xí)過程中，教師注重對學(xué)生進行筆試訓(xùn)練，學(xué)生大多筆試都能得到很高的分?jǐn)?shù)，但這并不能代表學(xué)生整體的英語學(xué)習(xí)水平就高，相反的是，學(xué)生動嘴說的能力與英語思維習(xí)慣變得越來越差，社會需要會開口說話的人才而不是啞巴，如此使考核評價失去應(yīng)有的意義。這種單一的評價形式不能起到積極的督促與考查作用，且挫傷學(xué)生英語學(xué)習(xí)的積極性。某些高中生對英語學(xué)習(xí)沒有興趣，一到英語考試就發(fā)蒙，全靠運氣，這樣的高中英語教學(xué)已變得毫無意義。

1.3師資力量不足。

知識點多、難度大成為高中英語教學(xué)的特點，教師需要不斷進行系統(tǒng)性指導(dǎo)與教育。學(xué)校的師資力量是教學(xué)的基礎(chǔ)保障，教師是直接面對學(xué)生的，教師最了解學(xué)生的狀況。如果沒有優(yōu)秀教師，則英語課質(zhì)量得不到保障，所以，英語教師在高中英語教學(xué)中占有舉足輕重的地位。同時，我國在地域、經(jīng)濟、文化上各自存在差異，很大程度上英語教師師資力量得不到平衡發(fā)展。如在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，各個學(xué)校都擁有最雄厚的英語師資力量，學(xué)生享有最完善的英語教育，然而，在欠發(fā)達的中西部經(jīng)濟地區(qū)，學(xué)校英語師資力量就相對較差，某些英語教師不愿意去偏遠的中西部，由此無法滿足當(dāng)前高中教學(xué)需求，嚴(yán)重影響欠發(fā)達地區(qū)高中英語教學(xué)效果，繼而導(dǎo)致全國高中英語教學(xué)水平的差異，教育得不到公平性發(fā)展，不利于英語教學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。

1.4學(xué)生態(tài)度不認(rèn)真。

如果教師是把握高中英語教學(xué)的關(guān)鍵性第一步，那么學(xué)生就是英語教學(xué)得到保障的關(guān)鍵性第二步，學(xué)生的態(tài)度會對英語教學(xué)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。高中生在學(xué)校期間要學(xué)習(xí)各種各樣的知識，面對各種考試，可想而知學(xué)習(xí)壓力比較大，心理問題嚴(yán)重，厭學(xué)學(xué)生變多，面對考試，學(xué)生往往只是應(yīng)付性地做題，并不是自己主動的行為。在英語學(xué)習(xí)過程中，部分學(xué)生顯得浮躁，尤其是男生，他們對英語學(xué)習(xí)會產(chǎn)生一種抵觸心理和錯誤觀念，認(rèn)為學(xué)英語毫無用處。學(xué)生往往從小就學(xué)習(xí)英語，但是直到高中，仍然一句完整的英語句子都不會說，更不用說與人進行簡單的交流，學(xué)生抱有這樣的心理，導(dǎo)致上英語課時做

其他

2.1更新教育理念，注重“以人為本”。

由于高中學(xué)校為學(xué)生提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，此時正是學(xué)生學(xué)習(xí)積極性較高的時期，而且高中學(xué)生有較強的自尊心與自覺性，因此在教學(xué)過程中，教師應(yīng)積極引導(dǎo)學(xué)生，促使學(xué)生英語能力的提高。在傳統(tǒng)教學(xué)過程中，以教師為主體的教學(xué)理念逐漸被時代淘汰，當(dāng)代教學(xué)理念以學(xué)生需求為主，教師解決學(xué)生的疑問，使傳授的知識能夠為學(xué)生服務(wù)。教師在進行高中英語教學(xué)過程中，應(yīng)不定期設(shè)置一些開放性問題引領(lǐng)學(xué)生思考，用問題發(fā)展學(xué)生解決問題的能力，提高學(xué)生英語學(xué)習(xí)興趣。同時，教師應(yīng)該注重英語文化教育，讓學(xué)生的學(xué)習(xí)載體不僅局限在課本上，平時達到英語教學(xué)目的的同時，引導(dǎo)學(xué)生多讀一些英語文學(xué)名著，學(xué)校應(yīng)該多組織一些

英語演講

教學(xué)目標(biāo)在教學(xué)過程中起指引作用，是教學(xué)的指揮棒，是教學(xué)活動的重要參考，同時對科學(xué)教育有重要的意義。在科學(xué)的教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)的前提下，英語教學(xué)才有所依據(jù)，才能使教學(xué)有計劃性和規(guī)范性，這對于英語這門學(xué)科的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。教學(xué)目標(biāo)的制定一定要符合學(xué)生學(xué)習(xí)規(guī)律，在高中階段，學(xué)生學(xué)習(xí)壓力大，各科都有各科的任務(wù)，在英語教學(xué)過程中，應(yīng)給予學(xué)生一定的探索性內(nèi)容，達到引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新性思考的目的;教師應(yīng)尊重獲得知識應(yīng)本著循序漸進的規(guī)律，最大限度地進行科學(xué)教學(xué)，強化教學(xué)效果。教學(xué)目標(biāo)的制定要切合學(xué)生的實際，使學(xué)生在通過自己的努力之后能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，也能夠增強學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和自信心，避免目標(biāo)太高而導(dǎo)致學(xué)習(xí)信心喪失，目標(biāo)太低導(dǎo)致學(xué)生探索性能力得不到充分發(fā)掘。此外，在制定教學(xué)目標(biāo)的過程中，學(xué)生的個性心理特點也是一個應(yīng)該考慮的問題，教學(xué)目標(biāo)應(yīng)該具有引導(dǎo)學(xué)生、促進學(xué)生樹立正確世界觀及價值觀的作用。

2.3改善師資隊伍，提高師資力量。

作為影響教學(xué)效果的重要因素之一，高中英語教師在英語教學(xué)中應(yīng)該被給予足夠重視，加強英語教師的師資隊伍建設(shè)是提高高中英語教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵性舉措，并且對于高中英語教學(xué)發(fā)展有著重要的意義。所以，學(xué)校要高度重視英語教師在教學(xué)過程中起到的作用，給予英語教師更多培訓(xùn)機會，讓更多一線英語教師接受最新理論知識教育，使其具備最先進的教學(xué)理念，教師思想在提升的同時，對于提升學(xué)生整體素質(zhì)，增強英語教學(xué)效果有著重要的積極意義。與此同時，高中英語教師應(yīng)該加強自身素質(zhì)，接受更多現(xiàn)代教育技術(shù)教育，始終堅持與時俱進，掌握多樣化現(xiàn)代科技教學(xué)手段，如多媒體教學(xué)等跟隨時代發(fā)展步伐，對于提高教學(xué)質(zhì)量、增強教學(xué)能力有著長遠的意義，并且從社會角度來看，學(xué)生掌握真正的本領(lǐng)后會對社會、國家的建設(shè)作出更大的貢獻。所以，高中英語教學(xué)改革勢在必行。

高中階段的英語教學(xué)在學(xué)生整個英語學(xué)習(xí)階段是十分重要的，并且隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，英語作為一門實踐性、應(yīng)用性很強的課程，已經(jīng)成為人們走向國際必不可少的素質(zhì)。高中教師要與時俱進，時時更新教學(xué)觀念，制定出切合實際的教學(xué)目標(biāo)，采取多種形式的教學(xué)訓(xùn)練活動，著力培養(yǎng)學(xué)生實際運用英語的能力，從而為社會的發(fā)展輸出真正有用的人才。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇五

生物學(xué)是一門實驗性、科學(xué)性極強的學(xué)科，中專生物教學(xué)可以提高學(xué)生的知識探索精神，拓展學(xué)生的知識層面，增強動手動腦能力，隨著社會的發(fā)展，學(xué)校建設(shè)的擴大，中專生物教學(xué)在得到很好推廣的同時，教學(xué)質(zhì)量與學(xué)生的知識掌握能力也良莠不齊，如何提高中專生物教學(xué)的質(zhì)量，成為學(xué)術(shù)界的重點關(guān)注問題。對當(dāng)今的中專生物教學(xué)進行徹底的調(diào)查與分析，將對改善中專生物教學(xué)的質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用。

（一）對教師工作熱情的具體分析。對于教師來講，教學(xué)上的熱情，直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，教師的學(xué)習(xí)與工作，是教學(xué)的基礎(chǔ)，是教學(xué)的根本，教師的教學(xué)熱情體現(xiàn)在對教學(xué)的積極態(tài)度，在備課細節(jié)方面的研究，在教學(xué)時的帶動性上。生物學(xué)是相對枯燥的一門學(xué)科，良好的工作熱情可以使生硬的課堂氛圍變得活躍，讓更多學(xué)生積極主動地參與到互動學(xué)習(xí)當(dāng)中，在教學(xué)方面，教師的教學(xué)熱情，起著主導(dǎo)作用，它決定著教學(xué)質(zhì)量的徹底性，關(guān)乎學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)質(zhì)量。當(dāng)今教學(xué)方面，大多數(shù)的教師缺乏相應(yīng)的工作熱情，在備課過程中，應(yīng)付了事，教學(xué)方式方法生硬，缺乏愉悅性，導(dǎo)致了生物教學(xué)的課堂氛圍呆板，學(xué)習(xí)質(zhì)量低下。

（二）對教師工作態(tài)度的具體分析。學(xué)生，作為祖國未來的主人翁，被比喻為祖國的花朵，教師被比喻為辛勤的園丁。這不僅僅是對教師的認(rèn)可，也是對教師的鞭策。中國自古以來，對教師這一職業(yè)，都抱著神圣的崇拜感。教師的工作態(tài)度，是職業(yè)道德的一種體現(xiàn)，工作態(tài)度反映在教學(xué)細節(jié)上。對學(xué)生學(xué)習(xí)程度的切身調(diào)查，對學(xué)生學(xué)習(xí)心理上的認(rèn)真分析與指引，不僅是課堂上的學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)，課后的學(xué)生行為、語言等方面的觀察與指引，也是工作態(tài)度的一種體現(xiàn)。教師的工作，神圣而又光榮，作為一名合格的教師，應(yīng)該擁有職業(yè)榮譽感，認(rèn)真做好課上、課下的教學(xué)與指導(dǎo)工作，這不僅是為了生物教學(xué)上的進步，也是為了教育出更多的棟梁之才而必備的教師素養(yǎng)。

（三）對教師教學(xué)質(zhì)量的具體分析。教師的教學(xué)質(zhì)量，可以單純地體現(xiàn)在學(xué)生考試時的分?jǐn)?shù)上。但更多的體現(xiàn)并不是在試卷上的分?jǐn)?shù)，教學(xué)質(zhì)量不僅僅是應(yīng)試教育下的成績，而更多的表現(xiàn)是多方面的，學(xué)生整體素質(zhì)上的提高。學(xué)生學(xué)習(xí)時的注意力是否集中，是否能主動學(xué)習(xí)知識，是否能主動思考問題與提出問題，這都是教學(xué)質(zhì)量的體現(xiàn)。

二、對學(xué)生的具體分析。

（一）對學(xué)生整體素質(zhì)的具體分析?，F(xiàn)在中專生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)參差不齊，對生物課程的理解能力與學(xué)習(xí)能力低下，學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差距很大，不能整體提高學(xué)生的整體素質(zhì)，這是生物教學(xué)上的難題之一。在學(xué)生整體素質(zhì)高低不均的狀態(tài)下進行統(tǒng)一的教學(xué)，使得根基較差的學(xué)生難以理解課堂上的內(nèi)容，而基礎(chǔ)較好的學(xué)生不能學(xué)到有用的知識，這是教學(xué)方面最容易出現(xiàn)的.問題。

（二）對學(xué)生學(xué)習(xí)熱情的具體分析。學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，主要取決于教師的教學(xué)理念與課堂氣氛的掌控能力，學(xué)生在學(xué)習(xí)時的熱情高漲與活躍的課堂氣氛有著緊密的聯(lián)系?，F(xiàn)在中專生物教學(xué)，普遍課堂氣氛壓抑，教學(xué)呆板教條，教師沒有良好地帶動課堂氣氛，使得學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情普遍偏低。

（三）對學(xué)生學(xué)習(xí)心理的具體分析。在中專課堂上的生物教學(xué)中，學(xué)生大多數(shù)產(chǎn)生了厭學(xué)心理，究其主要原因，一是因為生物教學(xué)本身的刻板性，二是教師的教學(xué)水平不高，不能合理生動地講解課本上的知識點，使得學(xué)生學(xué)習(xí)時沒有頭緒，導(dǎo)致了厭學(xué)心態(tài)的產(chǎn)生。

（一）對生物課程重視程度的具體分析。在當(dāng)今的教學(xué)體系中，普遍只把主要學(xué)科作為重點教學(xué)內(nèi)容，導(dǎo)致了其他學(xué)科教學(xué)上不受重視，生物學(xué)科的教學(xué)情況，也不容樂觀，因生物課程不能對升學(xué)產(chǎn)生直接的作用，從而導(dǎo)致了學(xué)校、教師、學(xué)生、家長等四大群體普遍的不受重視，對教學(xué)敷衍了事。

（二）對教學(xué)方式方法的具體分析。因為缺乏良好的教學(xué)環(huán)境，生物教學(xué)的教學(xué)用具普遍不全。教師的教育手段也處于老舊的不科學(xué)教育中，沒有積極合理地學(xué)習(xí)現(xiàn)今的科學(xué)教學(xué)方式，教學(xué)的方法不能得到學(xué)生的認(rèn)可，在學(xué)習(xí)中不能激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，導(dǎo)致了生物教學(xué)質(zhì)量低下。

總之，在當(dāng)今的教育體系中，中專生物教學(xué)得不到良好的重視，教師的教學(xué)積極性不強，學(xué)生的學(xué)習(xí)意識淡薄，這是中專生物教學(xué)中最普遍存在的問題。加強對中專生物教學(xué)的重視，提高教師的教學(xué)水平，是提高中專生物教學(xué)的必要手段。

參考文獻：

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇六

伴隨著社會的不斷進步，傳統(tǒng)意義上的純手工會計工作模式，已經(jīng)逐漸被社會淘汰，取而代之的是新興的會計電算化的工作模式。會計電算化是指在會計行業(yè)工作過程中對電子計算機技術(shù)的應(yīng)用，在當(dāng)前社會，判定一名會計是否能夠勝任工作崗位的重要標(biāo)準(zhǔn)就是會計電算化的操作水平，因此，加強各院校對會計電算化的教學(xué)水平刻不容緩。

一、會計電算化教學(xué)目的概述。

會計電算化的教學(xué)目標(biāo)，就是把學(xué)生培養(yǎng)成能夠適應(yīng)當(dāng)前現(xiàn)階段社會發(fā)展進程的復(fù)合型人才，要求對會計本專業(yè)的基礎(chǔ)知識熟練掌握，以及可以熟練操作計算機技術(shù)[1]。

二、會計電算化的課程特點。

(一)課程綜合性強。

現(xiàn)階段會計電算化課程知識一般被分為兩部分：計算機部分和會計部分。會計部分的內(nèi)容主要包括基礎(chǔ)會計課程、財務(wù)會計課程、成本會計課程等。而計算機部分的主要內(nèi)容則是：計算機操作基礎(chǔ)課程、數(shù)據(jù)庫課程、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)課程等，學(xué)生需要在學(xué)習(xí)進行中需要將兩部分知識融會貫通，活靈活用。

(二)課程更新速度快。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，以及經(jīng)濟政策的不斷出臺，對會計行業(yè)的影響較大，需要學(xué)生不斷接受新的課程改革。例如，營改增的政策出臺對相關(guān)行業(yè)企業(yè)的稅率做出了調(diào)整，導(dǎo)致會計電算化教材的修正更新，確保教授知識的實用性。

(三)課程實踐性強。

在會計電算化教學(xué)中不僅要求學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，了解知識的理論，還要對理論進行實際操作，避免紙上談兵的學(xué)習(xí)。在會計電算化教學(xué)中，要求學(xué)生對財會軟件加以了解，并熟悉社會上主流財會軟件的實際操作流程，增強學(xué)生的上手能力，提高教學(xué)過程中學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性。

當(dāng)前階段，會計電算化教學(xué)雖已步入正軌，但是由于起步較晚的問題，還存在多方面的缺陷，本文針對其中幾個方面做出簡單闡述。

(一)教學(xué)內(nèi)容單一。

在會計電算化教學(xué)的實際教學(xué)過程當(dāng)中[2]，很多學(xué)校僅僅只針對于某一款特點的財務(wù)軟件的操作過程進行講解，但是對于該軟件的操作原理和其他主流軟件卻不聞不問。導(dǎo)致了學(xué)生對該類型軟件的原理懵懵懂懂，也缺少了對軟件優(yōu)缺點的對比分析，不利于培養(yǎng)學(xué)生課后的自主學(xué)習(xí)能力，和對其他財務(wù)軟件舉一反三、觸類旁通的能力。

(二)教學(xué)方法落后。

在會計電算化教學(xué)的實際教學(xué)過程中，教學(xué)方式不夠科學(xué)，教學(xué)方式一般為教師對知識點進行講解后，然后知道學(xué)生的軟件操作方法，并由學(xué)生進行實踐操作。很多教師沒有考慮到學(xué)生的接受能力，以及接受程度，只進行機械性的講解，對學(xué)生的掌握情況沒有仔細了解，學(xué)生只知道被動的去接受知識，往往在遇到問題時，缺乏自主解決問題的能力。而且，當(dāng)前這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式?jīng)]有足夠的實用性和系統(tǒng)性，對于學(xué)生熟練地掌握會計電算化技能，以及對會計電算化知識的應(yīng)用能力沒有明顯的幫助。

(三)考試方法落后。

在現(xiàn)階段會計電算化課程考核過程中，絕大多數(shù)院校仍然采用著傳統(tǒng)的閉卷考試模式，這對于學(xué)生的實際操作能力無法有效的進行考核，會計電算化考核模式不能僅僅只落實在書本上，還要對學(xué)生的.實際操作進行系統(tǒng)的考核，培養(yǎng)學(xué)生的實操性能力。目前，雖然院校的會計電算化考核模式從傳統(tǒng)的卷面考試變成了卷面和上機相結(jié)合的考核模式，但是，新的考核模式的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有得到統(tǒng)一[3]。而且，現(xiàn)階段會計電算化的學(xué)業(yè)考核成績?nèi)砸蕾囉谄谀┛荚嚕己耸侄屋^為單一。

(四)會計電算化的師資力量薄弱。

當(dāng)前，我國的會計電算化教學(xué)的師資力量較為薄弱，會計電算化教學(xué)事業(yè)的從業(yè)者主要包括兩方面：1.會計類教師：通過對原有的會計類教師進行計算機操作的培訓(xùn)，這類教師具有豐富的會計類理論知識，但是，難以避免存在對計算機實際操作能力不足的問題，無法有效適應(yīng)會計電算化教學(xué)的需要。2.計算機類教師：計算機類教師指的是原本從事計算機行業(yè)類的教師，培訓(xùn)其相關(guān)的會計類知識。這類教師往往具有很強的計算機操作能力，但是由于會計類知識的匱乏和會計類知識理解能力不足等問題，對會計電算化教學(xué)力不從心，無法有效適應(yīng)教學(xué)需求。

(五)缺乏實訓(xùn)條件。

會計電算化教學(xué)要求學(xué)生必須對財務(wù)軟件進行上機操作，充分保障學(xué)生的上手能力，以及對財務(wù)類軟件的操作流程的熟悉。但是當(dāng)前階段，我國各院校的計算機設(shè)施不是很健全，影響了教學(xué)的質(zhì)量。經(jīng)常出現(xiàn)多個班級或不同專業(yè)的學(xué)生共用一個計算機教室的問題。但是由于資金問題，學(xué)校無法有效的進行計算機設(shè)施的引進。因此，一般情況下，學(xué)校會鼓勵、引導(dǎo)學(xué)生去相關(guān)企業(yè)進行實訓(xùn)，但是企業(yè)學(xué)生的技術(shù)操作不夠熟練和財務(wù)泄露等問題，對在校生的實訓(xùn)不是很愿意接納，進一步的導(dǎo)致了會計電算化教學(xué)實訓(xùn)工作難以有效開展[4]。

四、針對現(xiàn)存問題的解決方案。

(一)對教學(xué)模式加以創(chuàng)新。

1.教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新：現(xiàn)階段，會計電算化教學(xué)內(nèi)容的單一，影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，因此會計電算化教師應(yīng)該在實際授課中對多個軟件的操作模式加以講解，確保學(xué)生的全方面發(fā)展，在實際教學(xué)過程中，教師一般對一種軟件進行系統(tǒng)的講解，其余的軟件學(xué)習(xí)方式由學(xué)生自主探究，由教師答疑解惑。有利于培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力，對學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)的問題能自主的思考。例如：在實際教學(xué)中，教師對用友通財務(wù)軟件的內(nèi)容知識進行完善的講解和操作的示范之后，讓學(xué)生對金蝶財務(wù)軟件去進行自主學(xué)習(xí)，學(xué)生有不懂的地方通過資料的查找來自行解決，資料不足和資料解釋不夠通透的地方，再由教師為學(xué)生解惑，這樣一來不僅加強了學(xué)生的自我動手能力[5]，而且對于自己在查找問題解決方法過程也是印象深刻。2.教學(xué)方法的創(chuàng)新：現(xiàn)階段，我國會計電算化教學(xué)中教學(xué)方法相對落后，因此，創(chuàng)新教學(xué)方式、提高教學(xué)質(zhì)量勢在必行。應(yīng)該考慮采取一些新興的教學(xué)模式，如情景教學(xué)法，利用多媒體設(shè)備營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，加強教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的理解程度。情景教學(xué)法主要是指教師營造一個與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的氛圍，有利于學(xué)生在模擬環(huán)境中更好的去學(xué)習(xí)知識，并加以掌握。例如，教師可以營造出一個企業(yè)化的會計崗位[6]，讓學(xué)生身臨其境的進入角色，既可以保障學(xué)習(xí)的質(zhì)量，又可以提前體驗企業(yè)的工作模式。

(二)對考試體系加以豐富。

現(xiàn)階段會計電算化教學(xué)的考核模式比較落后，沒有太專業(yè)的實際操作性的檢驗，對學(xué)生知識的掌握能力也只有單一的期末考試一種。因此針對考試體系現(xiàn)狀的不足，我們應(yīng)該豐富考試體系。例如，可以加設(shè)期中考試，多時間段的檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)程度，并通過學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)程度對后續(xù)課程加以安排。部分學(xué)生理論知識不強，但是對實際操作能力較強。尤其是，在實際工作中注重的也是員工工作過程中的操作能力，因此，加設(shè)實操性較強的考試的重要程度不言而喻。

(三)加強師資力量。

良好的師資力量直接導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，現(xiàn)階段，我國各院校缺乏專業(yè)的會計電算化的教師人才，因此，各院校應(yīng)該加強對師資力量的建設(shè)，對現(xiàn)存的教工人員進行會計知識和計算機操作的培訓(xùn)，確保會計電算化教工人員更夠?qū)嬛R和計算機操作相結(jié)合。正確的引導(dǎo)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)的問題。會計電算化教學(xué)中一切的教育目的都是為了學(xué)生在畢業(yè)后，能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的需求[7]。很多會計電算化專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，面臨著學(xué)校傳授的知識和現(xiàn)階段企業(yè)需求不符的問題。因此，我們還要對專業(yè)的企業(yè)復(fù)合型人才加以招聘，只有真正具有工作經(jīng)驗的人才，才知道企業(yè)的真實需求。才能培養(yǎng)出適應(yīng)企業(yè)的人才。

(四)創(chuàng)造良好的實訓(xùn)條件。

會計電算化的學(xué)習(xí)不僅要通過學(xué)校的傳授，還應(yīng)該通過社會的實踐加以應(yīng)用。學(xué)校要加大對會計電算化實訓(xùn)設(shè)備的建設(shè)力度，確保學(xué)生在學(xué)校有多足夠的上手經(jīng)驗。另一方面，學(xué)校通過自身資源和社會企業(yè)進行溝通，建立起有效的“校企結(jié)合”，讓學(xué)生能夠到社會企業(yè)中學(xué)習(xí)，把在學(xué)校中學(xué)到的知識進行應(yīng)用，并找出其中的不足之處，加以自我彌補，提高自身會計電算化能力的提升?；蛘哐埰髽I(yè)中的優(yōu)秀員工定期到學(xué)校中授課，講述企業(yè)的需求，以及讓學(xué)生明確，在實際工作中對學(xué)習(xí)的知識加以利用的正確方法。讓學(xué)生畢業(yè)后可以更好地適應(yīng)企業(yè)的工作模式[8]。

五、結(jié)束語。

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的不斷進步，對于會計行業(yè)也提高了要求，很多會計難以適應(yīng)新型的計算機技術(shù)，而被企業(yè)所淘汰。因此，各院校以紛紛對會計電算化教學(xué)方式加以改革，以適應(yīng)社會需要，企業(yè)需求為目的，培養(yǎng)出全面的會計電算化的復(fù)合型人才。要求學(xué)生不僅要對會計基礎(chǔ)知識理論熟練掌握，更要熟悉計算機操作，將傳統(tǒng)的會計知識與計算機信息化相結(jié)合，能夠?qū)ΜF(xiàn)階段社會企業(yè)中較為流行的財務(wù)軟件進行操作。但是在實際教學(xué)中，我國會計電算化教學(xué)現(xiàn)狀還存著許多的不足之處，本文針對其問題提出了一些解決對策，希望有助于各院校會計電算化教學(xué)水平的提高，培養(yǎng)出符合當(dāng)前社會需要的全方面會計信息化的人才。

參考文獻：

[2]李弘知，田嘯.音樂與財務(wù)會計課程教學(xué)的有機結(jié)合[j].時代教育，(16)：73.

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇七

作為一名基層語文教師，進行中學(xué)語文教學(xué)已整整五年了。在這五年里，筆者對初中語文教學(xué)現(xiàn)狀進行了比較深入的思考與研究，并采用問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、查閱相關(guān)資料等方法對初中語文教學(xué)現(xiàn)狀進行了比較細致的分析與統(tǒng)計，現(xiàn)將有關(guān)發(fā)現(xiàn)與感受總結(jié)如下：

一、學(xué)生對語文課的感受與評價。

通過問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查的方式，對我所執(zhí)教學(xué)校及周邊兄弟學(xué)校的學(xué)生進行了解，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極性并沒有明顯的提高,語文學(xué)科在中學(xué)教學(xué)中的地位也沒有隨之提高。

不可否認(rèn),在學(xué)生中不乏真正愛好語文的學(xué)生,但在高考的重壓下,在現(xiàn)實利益的驅(qū)使下,他們都不得不忍痛割愛了。在這樣一個功利主義盛行的年代,他們做出這樣的選擇也是無可指責(zé)的。需要說明的是,隨著新大綱的頒布和新教材的投入使用,大多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)語文的興趣并沒有多大的提高,中學(xué)語文教學(xué)的現(xiàn)狀也沒有根本的改觀。如果說,學(xué)生對數(shù)理化的態(tài)度是“又恨又愛”的話,那么,對語文課就是“想說愛你不容易了”。在平時的學(xué)習(xí)中,學(xué)生對數(shù)理化老師的課“盯得很緊”,如果對這些老師的教學(xué)態(tài)度、水平和方法感到不滿意的話,他們馬上就會做出一定的甚至是強烈的反應(yīng);而對于語文課,相當(dāng)一部分學(xué)生完全抱著一種無所謂的甚至是冷漠的態(tài)度,覺得語文老師教得好壞都無所謂,甚至不屑于評價語文課。相當(dāng)一部分學(xué)生覺得語文課可聽可不聽,可學(xué)可不學(xué),學(xué)好學(xué)壞無所謂。作為我們的母語課,作為最重要的一門工具課,作為一門最具人性、最具感染力和親和力的人文學(xué)科,在學(xué)生的心目中竟然處于這樣的位置,落到了這樣尷尬的境地,每個有責(zé)任感的語文教育工作者都深感失落和憂慮。

二、語文教師對語文課的感受與評價。

作為戰(zhàn)斗在教育一線的一名普通語文教師，筆者經(jīng)常能聽到這樣的問題：語文課，究竟應(yīng)該教給學(xué)生什么？我們究竟應(yīng)該建構(gòu)什么樣的語文教學(xué)內(nèi)容呢？毋庸置疑，在新世紀(jì)基礎(chǔ)教育課程改革的背景下，隨著語文課程與教學(xué)改革的縱深發(fā)展，越來越多的一線語文教師在逐漸理解、消化新課改提出的新理念。不過，與此同時，我們也不能否認(rèn)當(dāng)前的語文教學(xué)中，也普遍地存在著“對著新標(biāo)準(zhǔn)，苦想教什么；捧著新教材，不知教什么；舉著新理念，還教老一套；搬著新教法，自己也搞不懂在教什么”的現(xiàn)象。

三、社會對中學(xué)語文課的評價。

近年文化界對語文教學(xué)的批評日漸激烈：有批評灌輸式教學(xué)法泯滅學(xué)生情感個性和創(chuàng)造精神的，有指責(zé)語文教學(xué)中文學(xué)教育令人厭倦、不講人道的，有抨擊語文教材的解釋體系味同嚼蠟、刻板無趣的，甚至竟有人咄咄逼人地宣稱“中學(xué)語文坑死人”，聲稱語文教師為“迂腐的老朽”。

與此遙相呼應(yīng)，來自社會各行各業(yè)的批評也此伏彼起，紛至沓來：有批評初中畢業(yè)生不會寫書信、啟事的，有責(zé)怪中學(xué)生下筆就寫錯別字且龍飛鳳舞不好辨認(rèn)的，有感嘆高考作文中學(xué)生因有個人見解和批評意見而得低分的，有指責(zé)學(xué)生在大庭廣眾之下說話臉紅、張口結(jié)舌的。某位大學(xué)教授憂嘆當(dāng)今大學(xué)生人文底蘊太薄，修養(yǎng)太差，不堪造就?？傊痪湓?，經(jīng)過中小學(xué)十幾年三千多個課時的語文教學(xué)，學(xué)生的語文能力、素質(zhì)并未過關(guān)。

近三年來，我一共聽了335節(jié)語文課，現(xiàn)將每年聽課等級情況列表如下：

年份總課時等級和比例。

a%b%c%d%。

115108.6.524535301816。

1181613.5584928231614.4。

1021514.75654.8161587.8。

(注：a為優(yōu)秀、b為良好、c為合格、d為不及格)。

從上表可以看出，三年來我縣a級課的比例上升了6.1個百分點，b級課的比例上升了9.8個百分點，c級課下降了15個百分點，d級課下降了8.2個百分點?？偟恼f來，我市中學(xué)語文課堂教學(xué)效率有了一定的提高。

但是，課堂教學(xué)效率還不能令人滿意，存在的問題還不少，歸納起來主要有“十重十輕”。

一是“重教輕學(xué)”，即重教法研究輕學(xué)法指導(dǎo)，許多老師在備課和上課時，只求“學(xué)會”，不求“會學(xué)”。學(xué)生的主體地位很難得到保證。

二是“重講輕練”，教師講得多，學(xué)生練得少。由于缺乏訓(xùn)練，學(xué)生讀寫聽說能力無法提高。

三是“重知輕能”。語文教學(xué)既要重視基礎(chǔ)知識的教學(xué)，更要重視語文能力的培養(yǎng)。

四是“重讀輕寫”。據(jù)調(diào)查了解，有的班級作文訓(xùn)練不系統(tǒng)，無計劃的多達95%，教師作文不備課的有80%，不能及時評講的占60%左右。

五是“重文輕道”?！耙蛭奈虻?，因道品文”是語文教學(xué)的重要規(guī)律。在21世紀(jì)即將到來之際，我們面對的不僅是新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，而且還有道德危機的挑戰(zhàn)，我們更應(yīng)自覺地遵循“文道統(tǒng)一”的規(guī)律。

六是“重‘智’輕‘非’”。即重視智力因素而忽視非智力因素。

七是“重‘立標(biāo)’輕‘達標(biāo)’”。近年來，許多教師在課堂教學(xué)中有了“目標(biāo)教學(xué)”的意識。但是，對于如何“立標(biāo)”的思考得多，如何“達標(biāo)”考慮得不充分。

八是“重形式輕效果”。教學(xué)形式是為教學(xué)內(nèi)容服務(wù)的。有些課花架子不少，實際內(nèi)容和效果并不理想的如銀樣蠟槍頭--管看不管用。

九是“重‘傳統(tǒng)媒體’輕‘現(xiàn)代媒體’”。傳統(tǒng)的教學(xué)媒體是教科書、粉筆、掛圖、黑板。隨著社會科技的進步與發(fā)展，電子技術(shù)媒體（即現(xiàn)代教學(xué)媒體）已悄然步入課堂。傳統(tǒng)的教學(xué)媒體與現(xiàn)代教學(xué)媒體有機結(jié)合，無疑有益于課堂教學(xué)效率的提高。從課堂教學(xué)現(xiàn)狀來看，兩者結(jié)合得好的約占20%左右，主宰課堂的基本是傳統(tǒng)媒體。

十是“重‘課本’輕‘生活’”，教師就課文教課文的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，很少有人注意將奔流不息的生活之泉引進課堂，課堂是一潭死水，缺乏應(yīng)有的勃勃生機。

由此，我查閱各類資料，請教有關(guān)專家，反復(fù)思考，總結(jié)問題的癥結(jié)如下：

一是教學(xué)思想觀念陳舊。主要表現(xiàn)如下：不把學(xué)生當(dāng)作學(xué)習(xí)的主體，片面地將教師的任務(wù)理解為“傳道、授業(yè)、解惑”，把成績的高低作為評價學(xué)生好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)；在教學(xué)中，將“五大塊”那一套作為唯一的千古不變的教學(xué)模式，如此等等。

二是理論認(rèn)識有偏差。特別是對語文教學(xué)的性質(zhì)、目的、任務(wù)是什么、如何發(fā)揮學(xué)生在學(xué)習(xí)中的主體作用、為什么要樹立大語文教學(xué)觀等問題、理論學(xué)習(xí)不夠、認(rèn)識模糊。

三是“應(yīng)試教育”影響嚴(yán)重。為了使學(xué)生“考”出好成績，不少老師是“考什么，教什么；怎么考，怎么教。”對于考試篇目，精講細磨；而對于非考試篇目，往往是一帶而過，另外，學(xué)生一學(xué)期只學(xué)十多篇基本課文，寫六次作文，閱讀面太窄，寫作量太少，如此提高語文教學(xué)質(zhì)量，實在太難。

五、關(guān)于改進和加強中學(xué)語文課堂教學(xué)的意見：

第一：增強素質(zhì)教育觀念，轉(zhuǎn)變教學(xué)思想。

1、加強學(xué)習(xí)，進一步理解語文教學(xué)在實施素質(zhì)教育中的地位和作用。語文教學(xué)的根本任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生正確理解和運用祖國語言文字的能力，而這種能力是人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最基本的要素。因此，我們必須以語言教育為核心，抓位培養(yǎng)語文能力和思想文化陶冶這兩個基本點，促使學(xué)生的智力和個性都得到發(fā)展，把語文的素質(zhì)教育落到實處。

2、擺脫傳統(tǒng)的教學(xué)觀念的束縛，進一步轉(zhuǎn)變教學(xué)思想。轉(zhuǎn)變教學(xué)思想，從根本上來說，就是要真正確立以學(xué)生為主體的.地位。因為語文教學(xué)應(yīng)著重培養(yǎng)學(xué)生的讀寫聽說的能力，而這些能力的獲得，決不是單純靠教師的灌輸和講解所能完成的，必須通過學(xué)生在學(xué)習(xí)活動中逐步養(yǎng)成。所謂“學(xué)習(xí)活動”，就是學(xué)生手、腦、口并用的智能活動以及情感、意志活動。在課堂教學(xué)中，教學(xué)效率的高低與學(xué)生智力活動的時間的多少、情感、意志活動的情況有著密切關(guān)系。

第二：強化教學(xué)目標(biāo)意識，克服教學(xué)的隨意性。

語文學(xué)科的綜合性帶來了語文教學(xué)的隨意性、無序性。目標(biāo)教學(xué)的特點是追求教學(xué)目標(biāo)明確化、教學(xué)過程系列化、教學(xué)方法模式化與教學(xué)評估的標(biāo)準(zhǔn)化；能有效地控制教學(xué)過程，克服教學(xué)的隨意性，使語文教學(xué)由無序向有序方面轉(zhuǎn)化。

第三：落實教學(xué)常規(guī)，打好語文基礎(chǔ)。

為了提高語文教學(xué)質(zhì)量，近年來，許多地區(qū)就中學(xué)語文教學(xué)中有關(guān)如何備課、上課、批改作業(yè)以及學(xué)生如何預(yù)習(xí)、上課、作業(yè)、復(fù)習(xí)等問題擬定了常規(guī)要求。對此，我們要狠抓不放，一抓到底，使學(xué)生形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

第四：開發(fā)非智力因素，發(fā)揮學(xué)生的主體作用。

課堂教學(xué)活動，是認(rèn)知活動、情感活動和意志活動等智力因素與非智力因素的有機統(tǒng)一。相比較而言，學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)時效果如何，非智力因素起著十分重要的作用。因此，在課堂教學(xué)中應(yīng)注意開挖學(xué)生的非智力因素，設(shè)法激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加強情感交流，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，調(diào)動學(xué)生積極參與教學(xué)活動。這樣才有助于課堂教學(xué)效率的提高。

第五：構(gòu)建科學(xué)的教學(xué)模式，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)。

長期以來，人們習(xí)慣于“五大塊”的教學(xué)模式。這一教學(xué)模式基本是從教師的角度來考慮和體現(xiàn)教學(xué)過程和教師上課程式的，忽略了學(xué)生學(xué)習(xí)主動性的發(fā)揮。影響了教學(xué)效率、教學(xué)質(zhì)量的提高。近幾年來，我市初中語文學(xué)法指導(dǎo)研究課題小組，對大單元課堂教學(xué)模式作了研究探索。這種教學(xué)模式是以指導(dǎo)學(xué)生掌握學(xué)習(xí)方法和進行學(xué)法訓(xùn)練為主線，將課內(nèi)閱讀與課外閱讀、語文與生活緊密結(jié)合起來的一種開放型的單元教學(xué)模式，旨在培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力、發(fā)展智力，最終形成良好的學(xué)習(xí)態(tài)度、習(xí)慣，全面提高語文素質(zhì)，主要有“授法課”、“習(xí)法課”、“用法課”、“驗法課”等課型。這種教學(xué)模式已在我市實驗校實驗，引起許多同仁的興趣。我們想將這種模式的實驗堅持下去，以促使課堂教學(xué)效率的提高。

第六：加強學(xué)法指導(dǎo)、更新教學(xué)手段。

《學(xué)記》云：“善學(xué)者，師逸而功倍，又從而庸之；不善學(xué)者，師勤而功半，又從而怨之?！边@句話從正反兩方面論證了“善學(xué)”的重要。就目前語文教學(xué)現(xiàn)狀來看，學(xué)生中“善學(xué)者”為數(shù)不多，而“不善學(xué)者”則比比皆是。據(jù)某區(qū)調(diào)查400名初中生：完全懂得劃分段落層次、歸納中心思想方法的73人，只占18.25%;會科學(xué)合理地安排自習(xí)和晚上學(xué)習(xí)時間的有88人,占22%;閱讀課外書籍,會做讀書筆記有58人,占14.5%，可能堅持課前預(yù)習(xí)有112人,占28%。教師中重教輕學(xué)、重知識傳授輕能力培養(yǎng)，只求學(xué)生“學(xué)會”，不求“會學(xué)”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。教師勞而少獲，課堂教學(xué)效率難以提高。因此，指導(dǎo)學(xué)生掌握科學(xué)的學(xué)習(xí)方法，形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，使他們真正成為“善學(xué)者”，是當(dāng)前和今后中學(xué)語文教改的一個著力點。

實踐證明，面對新世紀(jì)的挑戰(zhàn)、面對新科技的高速發(fā)展、面對新知識的激增，把學(xué)生的大腦僅僅當(dāng)作儲存知識的容器的傳統(tǒng)教育觀、教學(xué)法已經(jīng)被堵在“此路不通”的死胡同里?！皩W(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”已成為世界性教改的熱點。忽視學(xué)法指導(dǎo)，必將落伍。

第七：加大中考語文改革力度，用好教學(xué)“指揮棒”。

無庸諱言，高考、中考對教學(xué)起著指揮的作用。課堂教學(xué)中種種問題有不少與升學(xué)考試有關(guān)。近年來全國范圍內(nèi)開展的語文教改大討論，對升學(xué)考試的試題進行了猛烈地抨擊，有些意見雖然失之偏激，但其中不無道理。

第八：加強自身修養(yǎng)，提高教師素質(zhì)。

語文教師的素質(zhì)包括思想、文化、業(yè)務(wù)等素質(zhì)。語文教師必須愛崗敬業(yè)、愛生樂教，有較強的教改意識，要善于思考和研究語文教學(xué)中的問題；要重視教育理論的學(xué)習(xí)，提高理論水平；要博覽群書，豐富知識，拓寬視野，提高文化素養(yǎng)；還要加強教學(xué)基本功的訓(xùn)練。江蘇省南通會議指出，語文教師必須做到四個“一”：會說一口普通話，做到正確、流暢；能寫一手好字，做到規(guī)范、美觀；會寫一般文體的文章，做到內(nèi)容實在、文字通順；能背誦一定數(shù)量名篇佳作。這四個“一”，每一位語文教師都應(yīng)做到，特別是青年教師。

初中語文教學(xué)情況的調(diào)查報告。

一、調(diào)查目的。

清遠市莫艷輝語文教師工作室開展《優(yōu)化山區(qū)初中語文教師課堂言語構(gòu)建高效生命課堂策略研究》課題研究已成功立項，為了深入了解山區(qū)初中語文教學(xué)情況，工作室在11月份設(shè)計了《初中學(xué)生語文學(xué)習(xí)調(diào)查問卷》和《初中語文教師調(diào)查問卷》，并發(fā)放給連南民族初級中學(xué)和所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中學(xué)生代表與語文教師，通過問卷調(diào)查的形式，了解初中學(xué)生學(xué)習(xí)語文和語文教師教學(xué)的情況，掌握第一手材料，以便更好地開展本課題的研究。

二、調(diào)查對象。

本次問卷調(diào)查的對象是xx縣部分初中學(xué)生和初中語文教師。

三、基本情況。

《初中學(xué)生語文學(xué)習(xí)調(diào)查問卷》共發(fā)放300份（其中縣城學(xué)生發(fā)放160份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)生發(fā)放140份），回收xx份（縣城學(xué)生回收155份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)生回收102份），回收率xx.6%（縣城xx.9%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)72.9%），縣城學(xué)生共提出了135條建議，鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)生提出了62條建議；《初中語文教師調(diào)查問卷》共發(fā)放xx份，回收54份，回收率為xx%，語文教師共提出了32條建議。

四、結(jié)果分析。

從調(diào)查問卷中，我們歸納出以下結(jié)果：

（一）學(xué)生方面。

1.學(xué)生對學(xué)習(xí)語文感興趣。問卷調(diào)查中有xx.4%的學(xué)生對學(xué)習(xí)語文“有濃厚的興趣”或“有些興趣”。

2.“幽默風(fēng)趣”成為學(xué)生比較喜歡的課堂語言。問卷調(diào)查中，xx.6%的學(xué)生認(rèn)為最喜歡的語文教師應(yīng)當(dāng)是“幽默風(fēng)趣”，57.6%的學(xué)生最希望語文教師擁有“幽默風(fēng)趣型”的教學(xué)語言風(fēng)格。

3.教師的語言表達能力影響語文課堂。問卷調(diào)查中，77.8%的學(xué)生認(rèn)為語文教師的語言表達能力對語文課堂“影響很大”或“有些影響”。

4．“教師在講授中提問交流”成為學(xué)生最喜歡的語文教學(xué)形式。問卷調(diào)查中，76.3%的學(xué)生最喜歡的語文教學(xué)形式是“教師在講授中提問交流”。

5.語文教師應(yīng)當(dāng)多些研究“導(dǎo)入”“總結(jié)”等課堂語言。問卷調(diào)查中，40.1%的學(xué)生最喜歡語文教師“導(dǎo)入語言”，其次是“總結(jié)語言”，占24.5%，再次為“評價語言”，占19.8%。

（二）語文教師方面。

1.“語言生動”成為學(xué)生喜歡語文課的主要原因。問卷調(diào)查中，40.1%的語文教師認(rèn)為學(xué)生喜歡語文課的主要原因是“講得生動，語言富有吸引力。”

2.語文教師的語言表達能力影響語文課堂教學(xué)。問卷調(diào)查中，xx.3%的語文教師認(rèn)為教師的語言表達能力對語文課堂教學(xué)“影響很大”。

3.語文教師語言表達能力有待有意識地訓(xùn)練和提高。問卷調(diào)查中，66.6%的語文教師“偶爾”或“沒有”經(jīng)常有意識地訓(xùn)練和提高語言表達能力，29.6%的語文教師最希望提高“教學(xué)語言表達能力”。

4.語文課堂教學(xué)效果有待提高。問卷調(diào)查中，語文教師認(rèn)為課堂效果“非常好”的僅為1.8%，“一般”的占xx.8%。

5．開展本課題研究對語文教學(xué)有促進作用。問卷調(diào)查中，96.3%的語文教師認(rèn)為，工作室開展《優(yōu)化山區(qū)初中語文教師課堂言語構(gòu)建高效生命課堂策略研究》課題研究，對語文教學(xué)“有較大作用”或“有些作用”。

五、調(diào)查總結(jié)。

通過問卷調(diào)查，我們比較全面地了解了連南縣初中語文教學(xué)情況，掌握了第一手資料，達到預(yù)定目標(biāo)，為工作室開展《優(yōu)化山區(qū)初中語文教師課堂言語構(gòu)建高效生命課堂策略研究》課題研究作了鋪墊，從問卷調(diào)查中我們得出以下幾個結(jié)論：

1.語文教師語言表達能力對語文課堂影響很大，語文教師應(yīng)當(dāng)經(jīng)常有意識地訓(xùn)練和提高教學(xué)語言表達能力，形成學(xué)生喜歡的教學(xué)語言風(fēng)格。

2.學(xué)生喜歡“提問交流”的語文教學(xué)形式，語文教師應(yīng)當(dāng)在導(dǎo)入語言、評價語言、總結(jié)語言等方面下功夫，提高語文課堂教學(xué)效果。

3.工作室結(jié)合實際開展《優(yōu)化山區(qū)初中語文教師課堂言語構(gòu)建高效生命課堂策略研究》課題研究，可以促進語文教學(xué)，提高語文課堂教學(xué)的效率。

當(dāng)然，本次問卷調(diào)查存在問卷調(diào)查不夠廣泛，不夠深入，回收率較低等問題，今后工作室會繼續(xù)開展更全面更深入的調(diào)查研究，為開展《優(yōu)化山區(qū)初中語文教師課堂言語構(gòu)建高效生命課堂策略研究》課題研究提供有力的支撐。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇八

1、通過調(diào)研了解當(dāng)前中學(xué)班主任隊伍的情況，如實反映我縣中學(xué)班主任隊伍的現(xiàn)狀。

2、為開展有針對性的教育科學(xué)研究工作提供有效數(shù)據(jù)，為德育隊伍尤其班主任的培訓(xùn)和進一步加強改進我縣中學(xué)德育工作提供依據(jù)。

3、通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析，找出班主任隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，提出切合實際的解決辦法和具體措施。

此項調(diào)查采取問卷的形式，于20xx年9月對全縣30所中學(xué)共491個班級的班主任性別、學(xué)歷、年齡、班主任工作年限、承擔(dān)德育課題及所獲榮譽等情況進行了調(diào)查，對相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計如下所示：

從統(tǒng)計分析可以看出，中學(xué)班主任隊伍呈現(xiàn)以下特點：

1、性別比例仍然嚴(yán)重失調(diào)。

全縣30所中學(xué)，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占總數(shù)的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占總數(shù)的76.6%，遠遠超過總數(shù)的四分之三以上。據(jù)調(diào)查顯示：延慶三中初中段18個班只有1名男班主任，而延慶二中初中段16個班、下屯中學(xué)13個班、八達嶺中學(xué)9個班、井莊中學(xué)8個班、劉斌堡中學(xué)8個班，班主任100%為女教師。這種性別比例嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，在短期的幾年時間里不會有所改變的，即使有所變化，但比例會仍然存在著嚴(yán)重失調(diào)的狀況。這種現(xiàn)狀不光存在于班主任隊伍當(dāng)中，即使科任教師也依然如此，這種性別的嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，原因需要探究，但很大程度會影響孩子們的性格或個性成長，應(yīng)該引起社會以及學(xué)校的廣泛關(guān)注與思考。

2、班主任工作年限較短。

從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣491名班主任平均年齡為31.3歲，可以說班主任隊伍非常年輕。年齡在30歲以下青年班主任256名，占總數(shù)的52.1%。從表二的數(shù)據(jù)顯示可見，全縣班主任工作年限三年以下的為168人，占總數(shù)的34.2%，全縣班主任工作年限5年以下的為280人，占總數(shù)的57.1%。由此可見，全縣中學(xué)班主任隊伍普遍年齡小、教齡短、班主任工作年限短，且有繼續(xù)發(fā)展的趨勢，短期之內(nèi)不會有所回升。這種狀況對我們德育工作來說既有優(yōu)勢，又有劣勢。優(yōu)勢是：青年班主任文化素質(zhì)高，思想觀念新，思維活躍，活動能力強，精力旺盛，尤其是青年班主任與中學(xué)生的年齡相近，從情感上、思維方式上很容易與學(xué)生溝通，便于情感交流，具備做好班主任工作的有利條件。劣勢是：由于他們是剛剛走上工作崗位，理想抱負(fù)尚不堅定，工作缺乏經(jīng)驗，盡管熱情很高但容易脫離實際，這些弱點往往影響他們在實際工作中的針對性、規(guī)范性和實效性。

應(yīng)該強調(diào)的，青年教師是教育的未來，須下大力氣進行培訓(xùn)。首先，應(yīng)試行見習(xí)班主任制度，讓青年教師和老教師結(jié)成對子，通過一定時間的考察和培養(yǎng)，挑選出一定的合格新手擔(dān)任班主任，保證新老班主任的順利交接。其次，認(rèn)真實行班主任例會制度，開展校本培訓(xùn)。班主任例會宜每月一次或兩次，要開成工作布置會、總結(jié)會、交流會和培訓(xùn)會，要加強例會的計劃性、針對性和有效性。研究專題要根據(jù)當(dāng)前的工作任務(wù)確定，如班主任工作計劃的制定、學(xué)生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢的方法等等，并選擇經(jīng)驗較豐富有一定理論修養(yǎng)的教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主講，切實起到相應(yīng)的培訓(xùn)作用。

3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)逐年提高。

隨著教師隊伍的自然更替和培訓(xùn)進修工作的深入開展，教師的年齡越來越小，合格學(xué)歷的教師越來越多，班主任隊伍也是如此，本科生和讀研究生主要課程班的人數(shù)不斷增加。在總數(shù)491人中，本科學(xué)歷人數(shù)446，占90.8%，他們具備系統(tǒng)而扎實的教育教學(xué)理論基礎(chǔ)，這為今后教育質(zhì)量的進一步提高和管理能力的進一步提升，奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、擔(dān)任班主任的學(xué)科不平衡。

調(diào)查統(tǒng)計顯示：全縣491名班主任當(dāng)中，語、數(shù)、外三個學(xué)科的人數(shù)占總數(shù)的相當(dāng)大的比例。這種現(xiàn)象為語數(shù)外三科教師了解學(xué)生提供了舞臺和廣闊的空間、時間，但也存在著問題：第一，增加了這三科教師的工作壓力，且不利于其他任課教師與學(xué)生深層次的溝通與交流；第二，在確定班主任人選過程中考慮科目成分過多考慮教師的教育教學(xué)水平偏少。做一個好的班主任前提是做一位優(yōu)秀的任課教師，這樣才能更快更好地贏得學(xué)生們的擁戴和認(rèn)可。為了學(xué)生和廣大教師的發(fā)展，學(xué)校要認(rèn)真考慮任課教師的能力和經(jīng)驗等因素，選派優(yōu)秀的教師上崗擔(dān)任班主任，既有利于學(xué)校德育工作的順利開展，也有利于優(yōu)秀教師的發(fā)展。教育教學(xué)是相輔相成、互相促進的，因而教學(xué)能力有待提高的教師應(yīng)盡量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任實習(xí)班主任，加強學(xué)習(xí)和鍛煉，為以后的班主任工作做儲備。

5、師資構(gòu)成地域差異較大。

從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣的班主任師資構(gòu)成越趨近中心師資越強，越是邊遠地區(qū)，條件越艱苦，師資條件越差，呈現(xiàn)以縣城為中心向外輻射狀況。而且邊遠山區(qū)的班主任年齡偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中學(xué)3名班主任，平均班主任工作年限僅僅三年，四海中學(xué)5名班主任，工作年限全部為三年以下；川區(qū)學(xué)校特殊情況如趙莊中學(xué)8名班主任，有5個班主任為第一年擔(dān)任班主任，其他三名沒有超過3年的，平均工作年限僅為0.87年；而城區(qū)學(xué)校學(xué)歷均為本科，如延慶三中，班主任工作年限在10年以上的就有十幾名，16人次獲得縣級“長城杯”或市級“紫禁杯”優(yōu)秀班主任榮譽稱號，占班主任總?cè)藬?shù)的44.4%；延慶二中班主任工作年限在10年以上的也有十幾名，而且20xx年班主任優(yōu)秀報告團18名成員就有延慶二中5名，41名班主任就有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總?cè)藬?shù)36.6%；延慶四中30名班主任有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽稱號，占班主任總?cè)藬?shù)的50%。諸多因素形成的差異引人思考，這種師資力量的巨大差異，形成了城區(qū)和山區(qū)教育教學(xué)水平發(fā)展的嚴(yán)重不均衡，制約著全縣教育的整體發(fā)展。我們應(yīng)充分發(fā)揮城區(qū)學(xué)校強有力的師資力量，帶動川區(qū)大校和規(guī)范化驗收校的師資建設(shè)，并逐漸向山區(qū)輻射，或以七個課改實驗區(qū)為單位，加強區(qū)域間的互動交流，使我縣的師資水平得以均衡發(fā)展。

要提高德育的實效性，德育工作者就必須研究社會的需求，研究學(xué)生的需求，研究兩個需求之間的結(jié)合點，確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)、內(nèi)容、途徑、方法。面對我縣中學(xué)班主任隊伍的現(xiàn)狀，我們進行了認(rèn)真的分析研究，積極尋求提高班主任隊伍整體素質(zhì)的有效辦法，提出以下建議與措施。

1、加強班主任隊伍培訓(xùn)，提高班主任的整體素質(zhì)。

廣大班主任每天在繁雜的工作狀態(tài)下工作、管理、生活，很少有機會或時間坐下來靜靜的分析或?qū)W習(xí)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和先進的理論，尤其是一些年輕的班主任熱情很高，沖勁很足，但缺乏必要的管理知識和經(jīng)驗，往往要走很多彎路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而復(fù)始地工作，沒有一些創(chuàng)新和嘗試，更缺乏相關(guān)理論和具體做法的指導(dǎo)，這對于新時代不斷變換的教育對象，我們就會覺得捉襟見肘，所以廣大班主任特別需要進行經(jīng)常性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以盡快提高廣大班主任的業(yè)務(wù)素質(zhì)，調(diào)整班主任的業(yè)務(wù)狀態(tài)，以適應(yīng)新形勢下青少年的需要，而且對于青少年的發(fā)展也會具有不可估量的作用。

2、以教育科學(xué)研究促進班主任隊伍建設(shè)。

為進一步探索在新形勢下班主任工作的新途徑、新方法，切實增強班主任工作的科學(xué)性和實效性，在教委的領(lǐng)導(dǎo)和教科研中心的指導(dǎo)下，全縣13所中學(xué)參與國家級德育科研課題“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系深化研究與推廣實驗”的延慶實驗區(qū)研究；開展了“教育生活化，生活教育化”及“轉(zhuǎn)變班主任職能，加強班級中學(xué)生自主管理”兩個縣級德育科研課題研究。其中“教育生活化，生活教育化”這一課題已進入結(jié)題階段，全縣共有八個實驗校十二個實驗班參加了此項課題的研究，階段性成果顯著，所有的實驗班都在校內(nèi)發(fā)揮了示范作用。“轉(zhuǎn)變班主任職能，加強班級中學(xué)生自主管理”也已經(jīng)正式開始實施兩年，從而創(chuàng)建了新型的班級育人模式，形成了校校有課題，人人齊參與的教科研局面。但這種局面還僅僅限于有數(shù)的學(xué)校和班級，全縣大部分學(xué)校和教師現(xiàn)在還沒有課題，大多數(shù)班主任還沒有意識到科研的重要性。我們倡導(dǎo)班主任在研究狀態(tài)下工作，在德育過程中研究，真正使教科研成為班主任成長的加速器。

3、挖掘本縣人力資源的潛力，開展送教下鄉(xiāng)活動。

根據(jù)經(jīng)驗多的班主任多集中在縣城學(xué)校，而鄉(xiāng)級特別是山區(qū)小校參加縣教研活動少的現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)市教委“特級教師送教下鄉(xiāng)”的做法，德育研究室協(xié)同縣教委中教科繼續(xù)啟動優(yōu)秀班主任演講報告團、心育講師團到川、山區(qū)學(xué)校，開展送教下鄉(xiāng)活動。通過上一年的信息反饋，這種講座、咨詢與研討的形式，促進了受助學(xué)校和班主任教育觀念的更新、工作方式方法的改進；也使優(yōu)秀班主任得到了鍛煉提高。這樣的活動，從某種意義上說充分挖掘了本縣人力資源的潛力，更有助于新理念、新信息、新方法的傳播，對提高班主任素質(zhì)發(fā)揮了積極的作用。這對雙方教師來說，都是學(xué)習(xí)、鍛煉、提高的過程。

此外我們也應(yīng)該對市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任以及學(xué)校骨干班主任進行以教育科研能力提高為內(nèi)容的培訓(xùn)，使他們豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗上升到理論高度，更好的發(fā)揮指導(dǎo)、示范作用；并進一步提高其德育能力，以心理診斷和輔導(dǎo)能力為突破口，總結(jié)和交流實踐經(jīng)驗，推廣成功的經(jīng)驗，并發(fā)揮其良好的示范和指導(dǎo)作用。

4、加強青年班主任的培訓(xùn)和指導(dǎo)，盡快使他們成熟起對全體班主任進行培訓(xùn)，是一項與時俱進、面向未來的長期任務(wù)。根據(jù)師資隊伍年齡、教齡和班主任工作年限參差不齊的現(xiàn)狀，把班主任隊伍分成三個層次，即市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任層、青年班主任層和一般班主任層。無論從德育工作的發(fā)展需求還是從德育工作者隊伍的情況看，提高德育隊伍尤其是青年班主任的德育素質(zhì)是提高德育實效性的關(guān)鍵。對青年班主任層，著重班級常規(guī)管理方面的培訓(xùn)，在職業(yè)道德、德育觀念、德育責(zé)任心方面，以堅定信念、更新觀念為突破口，狠抓現(xiàn)代教育思想和德育理論的學(xué)習(xí)，使班主任樹立新的德育觀、學(xué)生觀、人才觀、價值觀，堅定當(dāng)一個好老師、做好班主任工作的信念；在人格（個性）方面，青年班主任也需要學(xué)會心理調(diào)節(jié)，提高自身的調(diào)節(jié)水平，開發(fā)心理潛能。同時，還要提高“心育”的能力和水平，學(xué)會判斷哪些是思想問題，哪些是心理問題，改變以往那種常常用解決思想問題的方法去解決心理問題的做法，提高德育的實效性。以完善和提高青年班主任自身的個性心理品質(zhì)為突破口，克服或抑制教師個性中的消極方面及不良傾向，以積極的個性魅力來提高班主任自身的人格影響力。對一般班主任層，進一步促進其對德育對象的了解、德育因素的把握、德育途徑方法的運用、德育研究等方面能力的提高，為其盡快成為優(yōu)秀班主任奠定良好的基礎(chǔ)。

班主任是學(xué)校德育隊伍的中堅力量，是每個班級學(xué)生的組織者、教育者和指導(dǎo)者，是學(xué)生全面健康成長中的導(dǎo)師和引路人，是聯(lián)系班級任課教師、學(xué)生集體組織的紐帶和溝通學(xué)校與學(xué)生家庭以及社會教育力量的橋梁。班主任素質(zhì)的高低、工作的好壞，在很大程度上決定著班集體的好壞和學(xué)生德智體的發(fā)展?fàn)顩r。“教師是影響源”的說法已得到教育界內(nèi)外人士的共同認(rèn)可，德育工作者尤其是班主任，德育素質(zhì)的水平直接影響德育任務(wù)的完成和德育目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，我們要把班主任培訓(xùn)工作提到重要的議事日程上來，盡快提高全縣班主任隊伍的整體素質(zhì)，為首都教育現(xiàn)代化和青少年健康成長奠定堅實基礎(chǔ)。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇九

語文分析：

透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認(rèn)真書寫的習(xí)慣、認(rèn)真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。

學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。

存在的問題：

1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強。

2.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。

3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)真審題、認(rèn)真做題的潛力。

今后改善的措施：

1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。

2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。

3.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。

4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)真審題、認(rèn)真做題的潛力。

存在的問題：

學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強，不能熟練應(yīng)用解題技巧進行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認(rèn)真讀題、審題好習(xí)慣。

改善措施：

1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認(rèn)識數(shù)學(xué)知識。

2、認(rèn)真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十

孟張莊小學(xué)現(xiàn)有教師18人，在崗教師18人（男9人，女9人）。在崗教師基本情況如下：教師年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上2人，40至50歲5人，30至40歲6人，29歲以下5人。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷2人，大專學(xué)歷8人，中師學(xué)歷8人。職稱結(jié)構(gòu)：小學(xué)高級教師11人，小學(xué)一級教師7人。教師專業(yè)結(jié)構(gòu)：體育專業(yè)教師1人，音樂專業(yè)教師1人。骨干教師比例：縣級學(xué)科帶頭人2人，鎮(zhèn)級學(xué)科帶頭人3人，鎮(zhèn)級骨干教師3人，校級骨干4人。

1、教師年齡結(jié)構(gòu)失衡，存在斷層現(xiàn)象，年齡偏大。

孟張莊小學(xué)教師40歲以上占39%，將來會出現(xiàn)青黃不接的狀況，存在斷層現(xiàn)象；教師平均年齡在37.5歲，年齡偏大。

2、專業(yè)教師缺乏。

孟張莊小學(xué)現(xiàn)有體育專業(yè)教師僅一人，無美術(shù)專業(yè)教師，相對于336名學(xué)生，10個教學(xué)班來說，專業(yè)教師顯得缺乏，不利于特色校的建設(shè)，不利于學(xué)生潛能的開發(fā)。

4、教師通勤負(fù)擔(dān)過重。

我校在崗教師18位，18人通勤，通勤費用沒有，這無疑給教師增加了負(fù)擔(dān)。

5、教師隊伍素質(zhì)參差不齊由于地域差異，我校優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重，現(xiàn)有教師整體素質(zhì)參差不齊。

1、加大教師培訓(xùn)，提高教師的整體素質(zhì)。教師培訓(xùn)要講究對癥下藥，因地制宜，要有實效性。

2、加大對農(nóng)村教師的投入，減輕農(nóng)村教師的負(fù)擔(dān)，吸引優(yōu)秀教師服務(wù)于農(nóng)村教育。

3、引進專業(yè)教師，充實教師隊伍，解決專業(yè)缺乏的問題。

4、進一步調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化青年教師資源配置，調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)。

孟張莊小學(xué)2011.8。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十一

我任初一、初二個年級的美術(shù)教學(xué)。學(xué)生狀況參差不齊。主要存在如下問題：

1.對學(xué)生思維的激發(fā)，問題探討重視不夠。

2.有囫圇吞棗現(xiàn)象。以本文為載體提高學(xué)生的閱讀、理解，多角度分析總結(jié)概括上欠缺較多。

3.部分學(xué)生學(xué)習(xí)美術(shù)的興趣不濃，主動性不強，俗語說，興趣是最好的老師。調(diào)動其主動性、用心性是關(guān)鍵。

教學(xué)的主要任務(wù)和要求:。

聯(lián)系生活，扎實、活潑、有序地全面提高學(xué)生的美術(shù)素養(yǎng)，養(yǎng)成學(xué)習(xí)美術(shù)的良好習(xí)慣；在教學(xué)的過程中，努力開拓學(xué)生的視野，注重培養(yǎng)創(chuàng)新精神，提高文化品位和審美情趣，培養(yǎng)社會主義道德品質(zhì)，有利于發(fā)展健康個性，逐步構(gòu)成健全人格。透過學(xué)習(xí)掌握務(wù)必的學(xué)習(xí)方法，能把內(nèi)心的情感、思想，透過語言文字表達出來，學(xué)會對生活的觀察和分析、表達。

教學(xué)的重點和難點:。

聯(lián)系生活培養(yǎng)學(xué)生良好的美術(shù)學(xué)習(xí)習(xí)慣，并積累務(wù)必的繪畫潛力和創(chuàng)作潛力。認(rèn)識美術(shù)與生活的聯(lián)系，良好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)作習(xí)慣。

提高質(zhì)量的措施:。

2.挖掘豐富的課程資源，利用多媒體教學(xué)，將美術(shù)學(xué)習(xí)與學(xué)生經(jīng)驗，生活世界和社會、科學(xué)世界緊密聯(lián)系。將學(xué)習(xí)美術(shù)富有時代生活氣息，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的用心性和學(xué)習(xí)效果。

3.不斷吸納先進的美術(shù)教學(xué)理論和方法，深入挖掘文本，借助資料分析教材，駕馭教材，對文章把握有自己獨到見解，給學(xué)生理智的挑戰(zhàn)，認(rèn)知上的沖實，內(nèi)心的震撼和無言的感動，帶給學(xué)生充實的精神生活。

4.欣賞課部分，主要采用講授的方式進行教學(xué)，注重幫忙學(xué)生掌握務(wù)必的欣賞方法，引導(dǎo)學(xué)生自覺的去感知美術(shù)作品的藝術(shù)風(fēng)格和體味作者的思想感情。

5．技能技法課部分，本學(xué)期將著重培養(yǎng)學(xué)生的動手潛力和創(chuàng)新潛力。為了到達這一目地，將采用啟發(fā)式教學(xué)，讓學(xué)生在實踐中學(xué)會觀察，學(xué)會制作，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十二

根據(jù)教體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍建設(shè)情況進行了認(rèn)真調(diào)研。從調(diào)研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設(shè)取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷得到改善，教師隊伍的整體素質(zhì)進一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機制不斷完善。現(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。

我?，F(xiàn)有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結(jié)構(gòu)情況如下：

1.組成結(jié)構(gòu)：20xx年教體局下達我校編制數(shù)為153人，實有專任教師153人。現(xiàn)有學(xué)生2435人，師生比為1:16。

2.年齡結(jié)構(gòu)：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數(shù)的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。

3.教齡結(jié)構(gòu)：現(xiàn)有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數(shù)的1.3%、10.5%、88.2%。

4.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：專任教師中研究生學(xué)歷1人，本科學(xué)歷135人，?？茖W(xué)歷16人，中專1人，分別占專任教師總數(shù)的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。

5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)：專任教師中，有中學(xué)高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數(shù)的15%、54.9%、29.4%、0.6%。

從總體來看，我校教師隊伍現(xiàn)狀是：教師專業(yè)結(jié)構(gòu)合理；學(xué)歷達標(biāo)；人均工作量適度。存在的主要問題是：

教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數(shù)的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數(shù)的88.2%。

職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)46人，占專任教師總數(shù)的30.1%，教齡15年以上的初級專業(yè)技術(shù)人員占初級人員總數(shù)的32.6%。

工作量分布不均衡。主要表現(xiàn)在教學(xué)人員和非教學(xué)人員之間的差距。

師生比不達標(biāo)。按照國家標(biāo)準(zhǔn)，我校師生比應(yīng)是1:13.5，現(xiàn)有師生比偏大。

我?，F(xiàn)有教師中師范類專業(yè)人數(shù)148人，占專任教師總數(shù)96.7%，非師范類專業(yè)5人（其中一人為會計專業(yè)，一人為醫(yī)學(xué)專業(yè)，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數(shù)的3.3%。

學(xué)科帶頭人（骨干教師、教學(xué)能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。

近年來，我校高度重視師德師風(fēng)建設(shè)工作，多渠道加強師德師風(fēng)建設(shè)工作，努力提高教師隊伍素質(zhì)，取得了顯著成效。具體做法是：

（一）完善制度，考核激勵，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)及管理工作。

1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學(xué)期我校都舉辦為期一周的師德師風(fēng)建設(shè)集中教育活動周，集中開展政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高師德水平，同時學(xué)校與每位教師簽訂了師德建設(shè)承諾書，加強教師師德建設(shè)。

2.嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件審查關(guān)，努力打造高質(zhì)量的教師隊伍。近年來，我們嚴(yán)格按照職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真審查申報晉升專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、申報條件、教育教學(xué)條件和教研、科研條件，側(cè)重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應(yīng)的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責(zé)任事故的”，教學(xué)工作“備、教、改未完成教學(xué)任務(wù)的或教學(xué)質(zhì)量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風(fēng)，從而凈化了教師隊伍風(fēng)氣，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。

3.嚴(yán)格按照《安定區(qū)教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設(shè)與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學(xué)教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設(shè)的有力杠桿，撬動教師隊伍建設(shè)上臺階。

（二）搭建平臺，正確引領(lǐng)，促進骨干教師隊伍的成長。

1、確立培養(yǎng)機制。學(xué)校每學(xué)期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業(yè)培養(yǎng)幫扶工作。對表現(xiàn)突出的中青年教師推薦參與各級各類優(yōu)質(zhì)課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質(zhì)的提升。

2、搭建發(fā)展平臺。我校積極鼓勵教師承擔(dān)各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。我?！笆晃濉?、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規(guī)劃課題15項，市級重點課題11項，市級規(guī)劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優(yōu)秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業(yè)技能。

3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓(xùn)，讓他們接受系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)，提高其理論素養(yǎng)。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓(xùn)的人數(shù)分別為79、82、73人，占專任教師總數(shù)的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓(xùn)的人數(shù)分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓(xùn)的人數(shù)分別為15、23、21人，占專任教師總數(shù)比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓(xùn)的人數(shù)分別為7、11、6人，占專任教師總數(shù)比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區(qū)級培訓(xùn)的人數(shù)分別為33、26、23人，占專任教師總數(shù)比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓(xùn)參與率100%。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)和新課程培訓(xùn)。成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認(rèn)真開展教師繼續(xù)教育工作。

1.抓教師學(xué)歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學(xué)校在課程安排上予以時間保障。

2.加強教學(xué)研討活動。認(rèn)真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，著力提高教師的業(yè)務(wù)能力。學(xué)校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學(xué)工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師年終考核掛鉤。

3.認(rèn)真開展校本培訓(xùn)。一是按照“堅持結(jié)合教學(xué)改革學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合教育教學(xué)實踐案例學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合出現(xiàn)的問題學(xué)習(xí)”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學(xué)期要制定一份學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，寫一本業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓(xùn)結(jié)合，開展培訓(xùn)活動。要求各教研組開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每周不少于一次。

4.積極落實各級各類培訓(xùn)任務(wù)，對培訓(xùn)費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓(xùn)的費用支出占學(xué)?？傊С龅谋壤謩e為6%、5%、4%。

5.大力開展信息技術(shù)培訓(xùn)工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，充分發(fā)揮學(xué)校網(wǎng)絡(luò)的作用，學(xué)校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓(xùn)以及“教育技術(shù)”培訓(xùn)。目前，教師都能夠應(yīng)用信息技術(shù)與本學(xué)科課程整合進行授課。

從總體來看，我校教師隊伍師德師風(fēng)現(xiàn)狀良好，教師能夠適應(yīng)素質(zhì)教育要求，努力推進高效課堂建設(shè)工作；駕馭課堂教學(xué)工作的能力強，課堂教學(xué)效果好，但教師隊伍建設(shè)還存在以下問題：

1.個別教師依法執(zhí)教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象偶有發(fā)生。

2.“領(lǐng)軍人才”數(shù)量不足。市級以上學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師數(shù)量缺乏。

3.個別教師對高效課堂建設(shè)認(rèn)識不夠，行動不力，課堂教學(xué)效果差。

4.教師培訓(xùn)工作針對性不強，學(xué)科分布不均衡，時間不能保障。

5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。

6.繼續(xù)教育長效機制還未建立，繼續(xù)教育還停留在被動階段。

7.學(xué)校經(jīng)費緊張，繼續(xù)教育培訓(xùn)經(jīng)費不能滿足教師培訓(xùn)需要。

8.教師遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時間不能保證，效果差。

1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結(jié)合行業(yè)實際，充分體現(xiàn)制度的人文關(guān)懷，以此調(diào)動教職工的工作積極性。

2.重視教職工職務(wù)評聘工作，加大中級職務(wù)評聘力度。

3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。

4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設(shè)備，將農(nóng)村剩余資源向城區(qū)學(xué)校均衡，提高資源使用效率。

5.選調(diào)年輕教師補充到我校教師隊伍中，調(diào)整我校教師年齡結(jié)構(gòu)，為學(xué)校的中長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十三

當(dāng)今社會，信息高度發(fā)達，科技日新月異，各種問題也隨之而來。對于我們來說，了解和分析現(xiàn)狀是非常重要的。今天，我將就現(xiàn)狀分析的觀點和心得體會進行探討。

首先，現(xiàn)狀分析是指對當(dāng)前問題、現(xiàn)象或趨勢進行全面和客觀的分析。它不僅需要用數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，還需要對多方面因素進行綜合思考。通過現(xiàn)狀分析，我們可以更好地了解問題的發(fā)展過程、原因及其潛在影響。只有深入分析現(xiàn)狀，我們才能找到解決問題的路徑和方向。

其次，現(xiàn)狀分析需要以客觀和理性的態(tài)度進行?？陀^意味著我們不帶個人情感和偏見對問題進行分析；理性意味著我們依據(jù)事實來做出結(jié)論。只有這樣，我們才能得出更加準(zhǔn)確和可靠的結(jié)論。同時，我們還應(yīng)該具備廣泛的知識面和辯證的思維能力，以此來拓寬我們的視野和思考方式。

另外，現(xiàn)狀分析需要綜合考慮各種因素。一個問題往往受到多個因素的影響，只有將這些因素綜合考慮，我們才能對問題進行全面的把握。例如，現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展速度放緩和環(huán)境污染問題成為了社會的熱點，但它們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。我們不能簡單地將環(huán)境問題看作是經(jīng)濟發(fā)展的代價，而應(yīng)該通過綜合分析找到平衡點和解決方法。

在進行現(xiàn)狀分析時，我們還應(yīng)該注重數(shù)據(jù)和事實的支持。數(shù)據(jù)和事實是對問題進行分析的最有力的依據(jù)，它們可以幫助我們排除主觀感覺和臆測。在收集數(shù)據(jù)和事實時，我們應(yīng)該注意信息的可信度和真實性，盡量避免受到偏見和虛假信息的影響。只有在可靠的基礎(chǔ)上構(gòu)建分析，我們才能得出有說服力的結(jié)論。

最后，現(xiàn)狀分析需要注重實踐和行動。分析問題的目的是為了找到解決方法，而解決方法的質(zhì)量和有效性最終取決于實踐和行動。我們不能僅僅停留在分析的層面，而應(yīng)該積極參與到問題的解決中去。通過實踐和行動，我們才能驗證和修正我們的分析結(jié)果，同時也為社會的進步和發(fā)展作出自己的貢獻。

綜上所述，現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前問題進行客觀和全面分析的方法。我們需要以客觀和理性的態(tài)度進行分析，綜合考慮各種因素，并以數(shù)據(jù)和事實進行支持。同時，我們還應(yīng)該注重實踐和行動，將分析結(jié)果落實到實際中去。相信通過現(xiàn)狀分析，我們能夠更好地了解問題的本質(zhì)和解決方法，為社會的進步和發(fā)展做出自己的貢獻。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十四

隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴(yán)重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。

一、引言

隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。

二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果

如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認(rèn)為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。

三、各維度調(diào)查結(jié)果

1、員工人際關(guān)系管理維度

員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認(rèn)為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認(rèn)為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。

2、員工情況管理維度

員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認(rèn)為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。

3、溝通管理維度

員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認(rèn)為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認(rèn)為“非常順暢”；有6%和2%的員工認(rèn)為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。

4、培訓(xùn)管理維度

員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認(rèn)可”；有14%的員工則表示“非常認(rèn)可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達給員工。

5、企業(yè)文化建設(shè)維度

在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認(rèn)為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認(rèn)為“非常好”；只有11%和8%的員工認(rèn)為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認(rèn)為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認(rèn)為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認(rèn)為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。

7、工作生活平衡計劃維度

工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認(rèn)同”和“非常不認(rèn)同”；只有2%的員工表示“非常認(rèn)同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認(rèn)識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。

四、結(jié)論

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。

1、建立企業(yè)高效溝通機制

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認(rèn)真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。

2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。

本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。

本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分

第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》

第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》

第三部分是《員工培訓(xùn)教材》

三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認(rèn)識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。

文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。

對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認(rèn)一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。

原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。

關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策

引言

報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負(fù)責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯??！集團總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們?！?/p>

a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。

這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。

人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。

更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！

人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認(rèn)識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。

管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認(rèn)同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。

但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。

那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認(rèn)真思考的問題了。

因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。

目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。

人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!

一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因

1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想

一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。

在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。

員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。

由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。

這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。

二、薪酬問題

目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。

三、工作環(huán)境問題

加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴(yán)寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。

四、社交與個人問題

公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。

五、個人發(fā)展機會與希望問題

這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。

但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。

公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

六、一線員工日常生活與自尊問題

加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。

另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負(fù)面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。

七、管理上的形式主義問題

我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負(fù)責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。

八、分配問題

九、管理者的認(rèn)識問題

十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題

缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J(rèn)識不足，重視不夠。表現(xiàn)在

2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認(rèn)為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。

3、缺乏對員工需求的了解

激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。

所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認(rèn)為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認(rèn)為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。

依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。

那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。

等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認(rèn)真審視這一問題。

問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。

二、需要改進的地方

1、人力資源管理滯后

目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、激勵機制存在的問題

（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。

（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。

（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構(gòu)建設(shè)。

（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。

3、 激勵員工的一點設(shè)想

以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式

實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。

（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。

（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。

（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。

記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題?！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。

（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。

4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度

把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。

（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要

臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力

選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：

a財務(wù)的保障及可能的成長空間

透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。

b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。

c、事業(yè)發(fā)展機會

公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。

d、建造享受工作樂趣的環(huán)境

公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。

（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展

競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。

正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。

5、有關(guān)于企業(yè)文化

雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認(rèn)同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負(fù)擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。

公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。

我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。

6、用人與壓力管理的尺度

著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。

7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。

為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。

早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。

現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風(fēng)險管理，增強員工的忠誠度。

溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。

只有具有良好的道德品格，認(rèn)同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。

綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認(rèn)真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。

關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點建議

1、選擇人員方向

首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。

弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。

我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。

第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認(rèn)識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。

第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。

第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。

其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。

第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。

從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。

2. 成功招聘

成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認(rèn)識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。

在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。

3、 指導(dǎo)新員工

新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。

4、消除誤解信息

很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。

5、 抱怨管理

任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認(rèn)同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.

有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。

有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。

因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。

6、建構(gòu)員工成長道路

善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認(rèn)識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。

建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。

7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃

管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。

教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十五

發(fā)包方：

分包方：

一、庫庫標(biāo)實際成本分析。

庫庫標(biāo)水穩(wěn)(%水泥)實際發(fā)包單價為每平米元，單價含%稅金，含甲供水穩(wěn)料元方，含%水泥約元方。

則分包方攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護費用為：

注：該分包單價包含分包方的管理費及利潤。

二、市場價格分析。

吉懷項目(%水泥)水穩(wěn)發(fā)包單價為元每平米，材料價格為元每平米，則分包人工機使費為元每平米，換算為元方。

包含原材料采購、進場、攪拌、運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等，不含稅。

包含分包方管理費、利潤。

三、測算價格分析。

攪拌元方，攤鋪、碾壓元方，參考吉懷項目考慮運費元方，進出場費約元方，管理費%約元，利潤%約元，單價合計(元方)。

包含攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護等。

四、綜合單價分析。

綜合勞務(wù)單價(元方)，包括攪拌、場內(nèi)運輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護、管理費、利潤等。

路面黑色單價分析。

一、測算價格分析。

攪拌元方，攤鋪碾壓元方，進出場費約元方，管理費%約元方，利潤%約元方，單價合計：元方。

二、勞務(wù)單價分析。

黑色路面勞務(wù)分包單價元方，包含攪拌、攤鋪、碾壓、設(shè)備進出場、管理費、利潤等，不包含場內(nèi)運輸費。

發(fā)包方：

分包方：

【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/16235720.html】