制定方案需要全面考慮各個方面的因素，不要忽視任何細(xì)節(jié)。制定方案時要考慮目標(biāo)的具體可行性和實際可操作性。以下是我為大家整理的一些常見的方案，希望能夠給大家提供一些啟示和參考。請大家一起來看看吧。
度績效考核方案文檔篇一
一、不要指望任何公司或?qū)＜医o出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。
；第三，要根據(jù)公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認(rèn)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學(xué)，在一些情況下使用時也相當(dāng)有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關(guān)聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數(shù)多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內(nèi)耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標(biāo)準(zhǔn)無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經(jīng)設(shè)立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內(nèi)把桌面整理清楚、上班需打領(lǐng)帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應(yīng)有的效果。同樣，定量考核也存在著相應(yīng)的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數(shù)據(jù)的來源和收集渠道相當(dāng)困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當(dāng)中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。
及時接受員工的反饋、申訴保證考核結(jié)果對公司、對部門經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整和實現(xiàn)保證公司管理的改善對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內(nèi)的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結(jié)果都精確到小數(shù)點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關(guān)鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。
度績效考核方案文檔篇二
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
十五、具體辦法細(xì)則。
【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系：
1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務(wù)類：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。
2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下：
(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進行考核)。
(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項：
關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。
關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內(nèi)容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。
b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部?？己司S度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。
關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內(nèi)容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結(jié)果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。
(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的，應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進行相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。
2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。
十七、考評結(jié)果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。
度績效考核方案文檔篇三
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。
班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。
班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)。
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)。
2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)。
3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)。
4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動。(3分)。
6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)。
7、早讀跟班。(5分)。
8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)。
9、認(rèn)真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)。
10、按時完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)。
(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)。
1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)。
2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)。
3、加強學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進學(xué)生全面發(fā)展?；顒觾?nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)。
4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)。
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。
10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)。
班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
度績效考核方案文檔篇四
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种疲瑢Υ濉皟晌备刹窟M行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
度績效考核方案文檔篇五
（縣級）。
為切實做好xx年度事業(yè)單位績效考核工作，加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高公益服務(wù)水平，根據(jù)***和省、市編辦有關(guān)文件精神及《xx縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（平辦發(fā)〔xx〕40號）制定本實施方案。
一、基本原則。
（一）分類考核原則。充分考慮事業(yè)單位不同情況，根據(jù)行業(yè)特點，劃分不同類別，進行分類考核。
（二）統(tǒng)籌實施原則。避免重復(fù)考核、多頭考核，積極與現(xiàn)行其他考核相銜接，統(tǒng)籌實施。
二、考核范圍及時間。
（一）考核范圍。
xx年度事業(yè)單位績效考核范圍為全縣納入機構(gòu)編制管理的公益類事業(yè)單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學(xué)發(fā)展綜合考核的事業(yè)單位，不再單獨進行績效考核。
（二）考核時間。
xx年11月一xx年3月。
三、考核內(nèi)容。
考核實行百分制，由綜合考核、目標(biāo)考核和社會評價三部分構(gòu)成，同時實行獎勵加分。
（一）綜合考核（20分）。
1、綜合運行（5分）。
綜合運行主要考核事業(yè)單位執(zhí)行。
黨建。
機構(gòu)編制人員管理財務(wù)資產(chǎn)管理等規(guī)定情況。
2、監(jiān)督管理（15分）。
監(jiān)督管理主要考核事業(yè)單位法人登記、年度報告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業(yè)單位績效考核綜合指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)》（見附件1）中的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合日常登記監(jiān)管實際情況進行考核。
（二）目標(biāo)考核（60分）。
主要考核事業(yè)單位年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，按照依法核準(zhǔn)的宗旨和業(yè)務(wù)范圍開展工作情況，執(zhí)行國家有關(guān)法律法規(guī)、政策情況，內(nèi)部管理情況等。
（三）社會評價（20分）。
主要考核公眾或服務(wù)對象對事業(yè)單位工作的評價和服務(wù)滿意度，包括對單位職責(zé)履行、服務(wù)質(zhì)量和效率的評價等。同時，將主管部門、相關(guān)職能部門、干部職工、人大代表政協(xié)委員等對事業(yè)單位的評價意見吸納進來。
學(xué)校、醫(yī)院等社會評價由服務(wù)對象滿意度調(diào)查、民主評議、部門評價三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業(yè)單位社會評價由民主評議、部門評價兩部分組成，分值分別為10分、10分。
（四）獎勵加分（最多3分）。
1、獲得黨***、國務(wù)院表彰獎勵的加3分；獲得中組部、人社部、本系統(tǒng)國家業(yè)務(wù)部委單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加2分。
2、獲得省委、省政府表彰獎勵的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統(tǒng)省主管部門單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加1分。
3、獲得市委、市政府表彰獎勵的加1分。
同一事項或同類獎勵加分按最高項計分，不累加?？蒲袆?chuàng)新與成果獎勵情況不計入該項。加分項由事業(yè)單位提報，主管部門審定并向縣事考辦提供相關(guān)證明材料。
四、考核程序。
（一）考核準(zhǔn)備（10月底前）。
主管部門建立健全部門內(nèi)事業(yè)單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負(fù)責(zé)本部門所屬事業(yè)單位目標(biāo)考核的制定評審和民主評議工作。
主管部門根據(jù)《xx縣事業(yè)單位考核委員會關(guān)于做好xx年度事業(yè)單位績效考核有關(guān)工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結(jié)合本部門所屬事業(yè)單位實際和特點，研究確定各單位年度目標(biāo)任務(wù)，制定詳細(xì)的目標(biāo)考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，報縣事考辦審核備案。
年度目標(biāo)任務(wù)、綜合考核和目標(biāo)考核細(xì)則進行自查自評。
（二）社會評價（11月底前）。
由縣事考辦委托縣統(tǒng)計局社會調(diào)查中心在全縣范圍內(nèi)開展“群眾滿意度電話調(diào)查”。學(xué)校、醫(yī)院全部納入，其他部門所屬社會關(guān)注度高、規(guī)模較大、服務(wù)對象樣本易采集的事業(yè)單位也可納入調(diào)查范圍。
民主評議由各主管部門根據(jù)本部門實際情況，組織系統(tǒng)內(nèi)單位、科室、人員對被考核單位進行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報縣事考辦。
部門評價由縣事考辦根據(jù)主管部門在xx年度科學(xué)發(fā)展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關(guān)部門對被考核單位進行評價。
（三）實地考核（11月底前）。
縣事考辦抽調(diào)人員組成綜合考核組，對被考核單位進行實地考核賦分，對獎勵加分項目進行審核匯總，對各部門當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費查看目標(biāo)考核情況抽查督導(dǎo)。
各主管部門成立綜合考核實地考核組，與現(xiàn)行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人工作匯報，個別談話，查看相關(guān)資料，實地核查等方式開展。考核會議結(jié)束后，由考核組工作人員現(xiàn)場發(fā)放民主評議表，組織相關(guān)人員對各事業(yè)單位進行評價。
實地考核結(jié)束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據(jù)實地考核情況，對被考核單位的各項指標(biāo)進行綜合評審、量化打分。
形成考核。
報告。
報送縣事考辦。
（四）確定等次（xx年12月底前）。
1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；
2、縣事考辦征求紀(jì)檢監(jiān)察、綜治、計生、安監(jiān)等“一票否決”部門單位意見；
3、縣事考辦向縣事考委匯報績效考核成績和考核等次建議；
6、公示期滿無異議后，公布考核結(jié)果，并報縣事考委成員單位備案。
（五）考核結(jié)果運用。
被考核單位針對反饋的問題建議及時進行整改提升，并將整改提升情況報縣事考辦。
2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據(jù)考核辦法有關(guān)規(guī)定，落實考核結(jié)果獎懲措施。
五、工作要求。
一是高度重視，嚴(yán)密組織。各有關(guān)部門、單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，準(zhǔn)確把握績效考核的內(nèi)容、要求和方法，精心組織實施，按時間節(jié)點扎實做好考核各項工作。縣事考委成員單位要增強大局意識、責(zé)任意識，密切協(xié)作，積極推進相關(guān)工作，及時運用考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向、激勵和約束作用，確?？己斯ぷ魅〉脤嵭?。
二是嚴(yán)肅紀(jì)律，確保實效。列入考核的事業(yè)單位要嚴(yán)格遵守有關(guān)紀(jì)律，主動提供客觀真實的工作資料，實事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關(guān)部門要認(rèn)真查處，嚴(yán)肅處理。
或行政處分。
度績效考核方案文檔篇六
為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認(rèn)評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
考核的內(nèi)容分以下三部分：
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
度績效考核方案文檔篇七
1、為了更好的引導(dǎo)實習(xí)實習(xí)生行為，加強實習(xí)生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時實現(xiàn)實習(xí)生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習(xí)生團隊，推動校企共同目標(biāo)的實現(xiàn)，實習(xí)生考核指標(biāo)。
2、為了更確切的了解實習(xí)生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。
本方案主要是對全體實習(xí)生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習(xí)生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，明確各考評層面的責(zé)任。
（二）客觀考評的原則。
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵實習(xí)生的上進心。
（四）反饋原則。
考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。
實習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項：
1.五個指標(biāo)滿分共125分，具體各個指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定；
2.每個指標(biāo)根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。
績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級（良好）*評級。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習(xí)生；
2、主管對部門實習(xí)生進行考核面談，填寫考核評語，實習(xí)生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結(jié)果應(yīng)用。
1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。
2.被考核實習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。
根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的實習(xí)生發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習(xí)生的能力得到提高。
度績效考核方案文檔篇八
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
度績效考核方案文檔篇九
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進中小學(xué)校長專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結(jié)合本市實際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務(wù)通道和專業(yè)的職級評定標(biāo)準(zhǔn)，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。
第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長，是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長。
第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限，負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長職級制的實施。市、區(qū)人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監(jiān)督檢查。
第五條 校長職級制分別設(shè)置正校長、副校長兩個職務(wù)序列。正校長職務(wù)共設(shè)5個等級，自上而下分別為特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務(wù)共設(shè)4個等級，自上而下分別為一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。
第六條 二級以上正、副校長實行職數(shù)控制。特級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數(shù)的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數(shù)的20%。
第七條 中小學(xué)正、副校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限，由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長崗位的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：
(一)受聘正校長崗位的，應(yīng)在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長崗位的，應(yīng)在一級教師(中級)專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長崗位的，應(yīng)在高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長的其他條件。
受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。
第九條 中小學(xué)校長按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任，每一聘期為4年。
第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負(fù)責(zé)對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數(shù)不少于11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長的評定結(jié)果。各區(qū)評定委員會成員組成應(yīng)報市教育行政部門備案。
第十一條 市評定委員會負(fù)責(zé)評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學(xué)校校長的職級。區(qū)評定委員會負(fù)責(zé)評定本區(qū)三級及以下正、副校長的職級。區(qū)評定委員會評定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi)，報市教育行政部門備案。
第十二條 校長職級評定，應(yīng)具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達到國家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。
(二)任職年限條件。特級正校長須擔(dān)任一級正校長兩年及以上，一級正校長須擔(dān)任二級正校長兩年及以上，二級正校長須擔(dān)任三級正校長兩年及以上，三級正校長須擔(dān)任正校長兩年及以上。一級副校長須擔(dān)任二級副校長兩年及以上，二級副校長須擔(dān)任三級副校長兩年及以上，三級副校長須擔(dān)任副校長兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學(xué)校長職級評定辦法和評價量化指標(biāo)體系。
第十四條 中小學(xué)校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據(jù)職級數(shù)量空缺情況，在核定的職級數(shù)量范圍內(nèi)對中小學(xué)校長進行評定。特殊情況下，市、區(qū)教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。
第十五條 首次受聘為校長職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長認(rèn)定為四級正校長，副校長認(rèn)定為四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區(qū)評定委員會根據(jù)實際情況評定職級。
第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長考核辦法，由聘任機關(guān)進行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長年度考核為基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的，撤銷職級并予以解聘。
中小學(xué)校長年度考核為不合格的，撤銷職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長不再擔(dān)任校長職務(wù)的，可以根據(jù)職級工資執(zhí)行情況，在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結(jié)合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。
第二十一條 為確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監(jiān)督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。
參評校長以及其他單位和個人發(fā)現(xiàn)評定委員會成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內(nèi)，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。
第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現(xiàn)失職失責(zé)情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，并依法依規(guī)進行處理。
第二十三條 參評校長存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實施不誠信行為的，由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。
度績效考核方案文檔篇十
一、目的：
1、
為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、
為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性，能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、適用范圍：
公司各部門人員包括：公司高層管理、部門負(fù)責(zé)人、工程師、職員、技術(shù)員、操作人員。
三、考評內(nèi)容及考評分?jǐn)?shù)計算：
一）、根據(jù)考評崗位不同，分為六類：管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術(shù)員、組長/操作人員六類。不同崗位類型，考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點不同。
6.
班、組長/操作人員：工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能、產(chǎn)品質(zhì)量意識、發(fā)展?jié)摿Α?/p>
二）、分?jǐn)?shù)計算。
360度考核針對不同的崗位類別設(shè)置不同的考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚，可選擇對于該子項目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項目，則按照其他項目平均得分計算該項目得分（每個大項目下至少需要給一個子項目進行評分）。每個人的考核表由5名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。
四、
考核人員組成：
各崗位類型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在5名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評分共計100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進行加權(quán)計分。
考評崗位。
考核人數(shù)共計。
上級。
同級同事。
下級。
自評。
本部門。
其他部門。
管理層。
5
1
2
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%*2。
15%。
15%。
職員。
5
1
2
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%*2。
15%。
15%。
工程師。
5
1
1
1
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%。
20%。
15%。
15%。
銷售工程師。
5
1
2
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%*2。
15%。
15%。
技術(shù)員。
5
1
2
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%*2。
15%。
15%。
班、組長。
5
1
1
1
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%。
20%。
15%。
15%。
操作人員。
5
1
2
1
1
權(quán)重。
100%。
30%。
20%*2。
15%。
15%。
備注：
1、研發(fā)工程師下級為輔助工程師的技術(shù)員或者操作人員，沒有下級的則按照銷售工程師考核者組成進行選擇。
2、經(jīng)理主管：總經(jīng)理上級為董事長，一級部門經(jīng)理上級為公司總經(jīng)理，二級部門經(jīng)理主管上級為一級部門負(fù)責(zé)人。
3、職員或工程師，如本部門同事不足兩人，可從其他部門選擇人員參與考核。
五、考核者提名：
由被考核者在工作相關(guān)部門進行選擇，將人員名單發(fā)送給本部門經(jīng)理，由經(jīng)理審核名單的合理性，并將最終的名單發(fā)送給績效考核專員，由績效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因為不了解工作情況而拒絕為其打分，則由部門主管重新選定一名考核者。
考核人員名單的由被考核人在工作相關(guān)部門及本部門選擇，同時應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評分，分?jǐn)?shù)將自動無效。
管理人員考核表：
考核者身份：上級：
同事（本部門）：
同事（其他部門）：
下級：
自評：
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價制度及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
考核項目。
考核內(nèi)容。
評分。
備注。
計劃控制能力。
1、每月能夠制定出明確、具體的工作計劃；
2、按輕重緩急排定工作次序；
3、能夠?qū)⒂媱澐纸猓凑諉T工的能力進行合理的分配；
4、對下屬的工作進行跟進與掌控，以確保目標(biāo)的達成；
分析決策能力。
5、能防微杜漸，并快速采取行動，將不良事件消滅在萌芽狀態(tài)；
6、決策及時、果斷，能抓住要害；
7、具有較強的邏輯思維能力和分析問題的能力且考慮問題全面；
8、對突發(fā)事件的處理較為及時、妥善；
授權(quán)與激勵能力。
9、善于用人所長，并給予下屬相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
10、能夠根據(jù)下屬的表現(xiàn)進行及時反饋，做到賞罰分明；
11、善于激發(fā)員工的工作激情與潛能；
溝通協(xié)作能力。
13、能經(jīng)常就工作目標(biāo)與下屬溝通；
14、能夠與別的部門進行有效的溝通；
15、能積極促進團隊成員間的合作；
16、能協(xié)調(diào)化解矛盾和沖突；
工作責(zé)任和態(tài)度。
17、能接受和支持團隊決定，并以身作則；
18、面對工作中的壓力，能化壓力為動力；
19、熱愛自己的工作，對于任務(wù)追求卓越結(jié)果；
20、能主動配合領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)部門工作。
考評者意見。
總計：
職員考核表：
考核者身份：上級：
同事（本部門）：
同事（其他部門）：
下級：
自評：
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價制度及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
考核項目。
考核內(nèi)容。
評分。
備注。
專業(yè)能力。
1、對于問題能夠及時有效調(diào)動同事解決問題；
2、決策執(zhí)行性較高，可以達到預(yù)定的目的；
3、有大量創(chuàng)新提議，并能實現(xiàn)創(chuàng)新管理；
4、完成自己任務(wù)同時激勵別人完成任務(wù)；
工作態(tài)度。
5、遵守公司的規(guī)章制度，并且以身作則，廉潔自律；
6、熱愛自己的工作，對于任務(wù)追求卓越結(jié)果；
7、能不斷。
學(xué)習(xí)。
前輩的知識，并且樂于將所學(xué)傳授給他人；
8、積極主動配合其他崗位的工作；
溝通能力。
9、可以通過及時溝通解決出現(xiàn)的問題；
10、溝通及時準(zhǔn)確，并且邏輯清楚；
11、能積極聽取別人的意見并有效地給予反饋；
12、能夠準(zhǔn)確的搜集到工作相關(guān)信息，并進行準(zhǔn)確分析；
團隊協(xié)作。
13、能積極促進團隊成員間的合作；
14、能主動配合領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)部門工作；
15、能接受和支持團隊決定；
16、能夠與上級和同事分享工作成績，樂于協(xié)助同事解決工作中的難題；
工作責(zé)任。
17、能制定可行的。
工作計劃。
以確保工作井井有條；
18、主動發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并積極尋找解決辦法；
19、工作效率高，經(jīng)常提前完成所交付的任務(wù)；
20、能夠積極承擔(dān)工作中的責(zé)任；
考評者意見：
總計：
考核者身份：上級：
同事（本部門）：
同事（其他部門）：
下級：
自評：
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價制度及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
考核項目。
考核內(nèi)容。
評分。
備注。
專業(yè)技術(shù)知識。
1、對本崗位涉及產(chǎn)品及工藝相當(dāng)了解；
2、對本崗位涉及的工藝、設(shè)備及產(chǎn)品的不足提出改善意見，且意見證明可行；
3、對產(chǎn)品的。
材料。
屬性十分了解；
4、能夠熟練使用工作中所需要的軟件和儀器；
工作態(tài)度。
5、遵守公司的。
規(guī)章制度。
并且以身作則廉潔自律；
6、熱愛自己的工作，并且能夠感染到別人；
7、能不斷學(xué)習(xí)前輩的知識，積極面對別人的建議；
8、積極主動配合其他崗位的工作；
溝通能力。
9、可以通過及時溝通解決出現(xiàn)的問題；
10、溝通及時準(zhǔn)確，并且邏輯清楚；
11、能積極聽取別人的意見并有效地給予反饋；
12、能夠準(zhǔn)確的搜集到工作相關(guān)信息，并進行準(zhǔn)確分析；
團隊協(xié)作。
13、能積極促進團隊成員間的合作；
14、能主動配合領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)部門工作；
15、能接受和支持團隊決定；
16、能夠與上級和同事分享工作成績，樂于協(xié)助同事解決工作中的難題；
工作責(zé)任。
17、能制定可行的工作計劃，以確保工作井井有條；
18、能夠獨立承擔(dān)項目，并合理安排工作進度；
19、工作效率高，經(jīng)常提前完成所交付的任務(wù)；
20、能夠勇于承擔(dān)工作中的失誤責(zé)任；
考評者意見：
總計：
銷售和應(yīng)用工程師考核表。
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價。
制度。
及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
考核項目。
考核內(nèi)容。
評分。
備注。
專業(yè)技術(shù)知識。
1、對本崗位涉及產(chǎn)品及工藝相當(dāng)了解；
3、對新技術(shù)、新產(chǎn)品有足夠的敏感性；
4、能夠?qū)蛻舻漠a(chǎn)品要求做出準(zhǔn)確的描述；
工作態(tài)度。
5、遵守公司的規(guī)章制度，對外樹立良好的公司形象；
6、對待客戶熱情、誠懇；
7、能不斷學(xué)習(xí)前輩的知識，積極面對別人的建議；
8、積極主動配合其他崗位的工作；
溝通協(xié)作。
9、可以通過及時溝通解決出現(xiàn)的問題；
10、溝通及時準(zhǔn)確，并且邏輯清楚；
11、能積極聽取別人的意見并有效地給予反饋；
12、能夠準(zhǔn)確的搜集到工作相關(guān)信息，并進行準(zhǔn)確分析；
團隊協(xié)作。
13、能積極促進團隊成員間的合作；
14、能主動配合領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)部門工作；
15、能接受和支持團隊決定；
16、能夠與上級和同事分享工作成績，樂于協(xié)助同事解決工作中的難題；
工作責(zé)任。
17、能制定可行的工作。
計劃。
以確保工作井井有條；
18、能夠獨立承擔(dān)項目，并合理安排工作進度；
19、工作效率高，經(jīng)常提前完成所交付的任務(wù)；
20、能夠積極承擔(dān)工作中的責(zé)任；
考評者意見：
總計：
技術(shù)員考核表：
考核者身份：上級：
同事（本部門）：
同事（其他部門）：
下級：
自評：
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價制度及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
考核項目。
考核內(nèi)容。
評分。
備注。
專業(yè)技術(shù)知識。
1、對本崗位涉及產(chǎn)品及工藝相當(dāng)了解；
2、能夠及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工藝及產(chǎn)品的不足并提出改善意見，且意見證明可行；
3、對產(chǎn)品的材料屬性十分了解；
4、能夠熟練使用工作中所需要的軟件和儀器；
工作態(tài)度。
5、遵守公司的規(guī)章制度，并且以身作則，廉潔自律；
6、熱愛自己的工作，并且能夠感染到別人；
7、能不斷學(xué)習(xí)前輩的知識，積極面對別人的建議；
8、積極主動配合其他崗位的工作；
溝通協(xié)作。
9、可以通過及時溝通解決出現(xiàn)的問題；
10、溝通及時準(zhǔn)確，并且邏輯清楚；
11、能積極聽取別人的意見并有效地給予反饋；
12、能夠準(zhǔn)確的搜集到工作相關(guān)信息，并進行準(zhǔn)確分析；
團隊協(xié)作。
13、能積極促進團隊成員間的合作；
14、能主動配合。
領(lǐng)導(dǎo)。
同事及其他相關(guān)部門工作；
15、能接受和支持團隊決定；
16、能夠與上級和同事分享工作成績，樂于協(xié)助同事解決工作中的難題；
工作責(zé)任。
17、能制定可行的工作計劃，以確保工作井井有條；
18、主動發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并積極尋找解決辦法；
19、工作效率高，經(jīng)常提前完成所交付的任務(wù)；
20、能夠積極承擔(dān)工作中的責(zé)任；
考評者意見：
總計：
班組長/操作工考核表：
被考核者姓名。
被考評者職務(wù)。
被考評者所屬部門。
考評日期
評價制度及分?jǐn)?shù)。
1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—優(yōu)秀。
評估項目。
評分。
備注。
工作態(tài)度。
1、出勤狀況。
2、工作主動性。
3、對上級命令的服從性。
4、工作配合性。
5、責(zé)任感。
工作業(yè)績。
6、工作任務(wù)完成情況。
7、工作質(zhì)量。
8、工作效率。
工作技能。
9、產(chǎn)品知識掌握。
10、操作技能熟練程度。
11、靈活應(yīng)變能力。
12、提出創(chuàng)新意見，并且意見具有可行性。
13、學(xué)習(xí)能力很強，有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
產(chǎn)品質(zhì)量意識。
14、產(chǎn)品質(zhì)量意識。
15、工作場所5s。
16、出現(xiàn)問題反饋能夠及時反饋并跟進。
17、遵守。
安全。
制度。
發(fā)展?jié)摿Α?/p>
18、辦公軟件操作熟練。
19、對未來有明確的發(fā)展規(guī)劃，并付諸行動。
20、有一定的管理能力。
考評者意見：
總計：
度績效考核方案文檔篇十一
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。
一、工作紀(jì)律：
1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。
2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)。扣30分。
2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。
三、業(yè)務(wù)知識：
1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。
5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。
四、工作質(zhì)量：
1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。
2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。
3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。
4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。
6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。
7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。
8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。
度績效考核方案文檔篇十二
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。
運營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。
考 核 指 標(biāo)
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
a、xx年度銷售目標(biāo)為
績效方案
b、業(yè)績提成比例
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵+運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵
b、運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵
（2）工資調(diào)整：
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
度績效考核方案文檔篇十三
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負(fù)責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
度績效考核方案文檔篇十四
為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理，建立動態(tài)的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo)，創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，把部門的工作責(zé)任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率?，F(xiàn)結(jié)合辦公室實際，特制訂績效考核方案如下。
一、績效考核的原則
（一）依據(jù)崗位職責(zé)，以員工的實際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟指標(biāo)（費用管理）占30%，重點工作70%，日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分，控制在-3分3分（日?？己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面）。
（二）堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
（三）堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。
二、考核的具體實施
績效考核辦法對部門人員的經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分，考核結(jié)果每月5號前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。
根據(jù)績效考核結(jié)果，與員工進行績效面談，就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
員工如認(rèn)為考核結(jié)果有不合理的地方，應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實依據(jù)。過期視同默認(rèn)，不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料，在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，無客觀事實依據(jù)的申訴不予受理。同時對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查核實，對有顯著差異的項目，雙方進行溝通、協(xié)商、核實后，對考核的初步結(jié)果進行修正。
三、績效考核結(jié)果及其應(yīng)用
績效考核結(jié)果用于計算員工績效工資，作為制定員工培訓(xùn)計劃、職級調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評選評優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計三個月考核分?jǐn)?shù)低于80分的（無不可抗力因素）進行崗位調(diào)整。
四、附則
本績效考核方案適用于辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執(zhí)行。
辦公室
20xx年10月15日
度績效考核方案文檔篇十五
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細(xì)致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。
（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預(yù)覽：
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 （權(quán)重:25分）
附表二：業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分（共權(quán)重:10分）
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
度績效考核方案文檔篇十六
為進一步加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，正確評價輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地完成本職工作，并為輔導(dǎo)員的獎懲、晉升及隊伍建設(shè)提供重要依據(jù)。
全院本學(xué)年在崗的所有輔導(dǎo)員
每學(xué)期對輔導(dǎo)員進行一次考核，時間為每學(xué)期期末
（一）管理與激勵相結(jié)合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導(dǎo)員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結(jié)合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結(jié)合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導(dǎo)員考核內(nèi)容（一級指標(biāo)）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務(wù)。每部分由工作業(yè)績量化結(jié)果組成二級指標(biāo)，共20個二級指標(biāo)。
（一）學(xué)院考核：由學(xué)工處根據(jù)平時對輔導(dǎo)員工作狀況的詳細(xì)記載，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考評指標(biāo)，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關(guān)部門考核：根據(jù)輔導(dǎo)員工作與學(xué)院其他職能部門的關(guān)聯(lián)程度，由學(xué)工處牽頭協(xié)調(diào)相關(guān)部門對輔導(dǎo)員進行考核，結(jié)合輔導(dǎo)員工作實績，填寫《東北大大人文學(xué)院輔導(dǎo)員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學(xué)生評議：通過問卷調(diào)查，全體學(xué)生對本人所在系的輔導(dǎo)員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內(nèi)部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導(dǎo)員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學(xué)生工作相關(guān)的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔(dān)課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結(jié)果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀(jì)，受到學(xué)校處分者；
（3）嚴(yán)重違背師德規(guī)范，學(xué)生反響強烈者；
（4）所帶學(xué)生出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經(jīng)批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學(xué)生評價極差者（學(xué)生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結(jié)果的使用：
1、經(jīng)考核達到“優(yōu)秀”等級的輔導(dǎo)員，下一學(xué)期發(fā)放基礎(chǔ)津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結(jié)果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學(xué)院優(yōu)秀輔導(dǎo)員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學(xué)位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結(jié)果為“合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放100%的基礎(chǔ)津貼；對于考核結(jié)果為“基本合格”的人員，下一學(xué)期發(fā)放70%的基礎(chǔ)津貼。
4、對考核不合格的輔導(dǎo)員要調(diào)離崗位。
度績效考核方案文檔篇十七
為進一步加強隊伍建設(shè)，強化全縣司法行政干部職工的工作責(zé)任，促進工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變和工作落實，全面完成年度各項工作任務(wù)，結(jié)合司法行政系統(tǒng)實際，特制定本方案。
堅持以人為本、強化監(jiān)督管理，堅持激勵和約束并重，通過績效考核管理實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多干少、干好干壞的差別，促進司法行政干部職工進一步端正工作態(tài)度，認(rèn)真履行工作職責(zé)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。
局機關(guān)干部職工、司法所所長(負(fù)責(zé)人)、司法助理員、專職人民調(diào)解員和專職社工，均列入考核范圍。
(一)個人和集體均采用百分制考核辦法。各項扣分不封頂。
(二)個人考核采用考核組考核、司法所和局機關(guān)股室互評、局領(lǐng)導(dǎo)測評三種方式相結(jié)合，考核分?jǐn)?shù)以考核組占50%，所在單位和相關(guān)股室互評占20%，局領(lǐng)導(dǎo)測評占30%組成。
(三)司法所綜合成績=司法所集體考核得分(占40%)+全所個人考核平均得分(占60%)+加分-扣分。司法所綜合成績?yōu)樗痉ㄋL(負(fù)責(zé)人)個人成績。
(四)考核按半年初評和年終總評的形式進行，以半年考核占40%，年終考核占60%確定最后考核結(jié)果，兌現(xiàn)考核結(jié)果運用。
(一)個人考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、廉五個部分，其中德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分。具體標(biāo)準(zhǔn)見《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度考核表》(附件1)。
(二)司法所集體考核內(nèi)容為隊伍建設(shè)和內(nèi)務(wù)管理為主，具體標(biāo)準(zhǔn)見《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核指標(biāo)分解表》(附件2)
(一)加分情形和標(biāo)準(zhǔn)
1.個人方面
(1)成績顯著，工作創(chuàng)新出亮點，受到縣級以上通報表揚的，在個人總分中分別按縣級1分、市級2分、省級3分予以加分。
(2)參加競賽活動并獲得名次，縣級加0.5分，市級加1分。
(3)調(diào)研文章或者征文獲得獎項的，縣級加0.5分、市級加1分、省級加1.5分。
(4)撰寫信息報道，被縣級刊物采用的每篇加0.5分，被市級黨報黨刊采用的加2分，被市級內(nèi)部刊物采用的加1分，被省級黨報黨刊采用的加3分，被省級內(nèi)部刊物采用的加1.5分。各種信息報道以個人署名為準(zhǔn)，與他人聯(lián)合署名減半加分。
2.集體方面
(1)立功受獎：因成績突出獲得各級黨委、政府和司法行政系統(tǒng)表彰獎勵的，其中：獲得省部級表彰加3分;獲得市級表彰加1分;獲得縣級表彰加0.5分。同一工作項目分別獲得各級表彰的，只取最高分。跨年度的表彰，在表彰決定下發(fā)的該年度加分。
(2)信息報送。被國家級媒體采用的，每篇加3分;被中央部門刊物、省級媒體采用的，每篇加2分;被市級部門刊物、市級媒體采用的，每篇加0.5分。被縣級部門刊物、縣級媒體采用的，每篇加0.25分。
網(wǎng)絡(luò)媒體采用的信息，按同級媒體標(biāo)準(zhǔn)減半加分。
同一項工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息的采用須以有司法所署名為準(zhǔn)。
所采用的信息屬于工作動態(tài)報道的，按加分標(biāo)準(zhǔn)減半加分。
(3)參加市級以上大型競賽活動并獲得名次加2分。
(4)工作有創(chuàng)新，被縣級以上單位書面經(jīng)驗推廣的，加3分。
(二)扣分情形和標(biāo)準(zhǔn)
2.個人出現(xiàn)以下情形之一的，在個人總分中一次扣5分：
(1)在公共場所酗酒，造成不良影響。
(2)利用職務(wù)之便吃拿卡要的'，辦人情案、辦關(guān)系案、金錢案或接受當(dāng)事人請客送禮的。
(3)參與邪教迷信以及不健康娛樂活動的。
3.個人出現(xiàn)以下情形之一的，在個人總分中一次扣分20分：
(1)玩忽職守，不履行法定義務(wù)，造成工作損失和嚴(yán)重后果的;
(2)違規(guī)違紀(jì)受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的。
4.司法所工作受到縣局通報批評的，一次扣5分;受到縣級通報批評的，一次扣10分;受到市級通報批評的，一次扣15分。
(一)公務(wù)員性質(zhì)人員
1.年度公務(wù)員考核應(yīng)用
(1)年度績效考核得分不在前十名之內(nèi)的，年度公務(wù)員考核不能評定為優(yōu)秀等次。
(2)按年度績效考核得分情況，由高至低確定推薦上報各類表彰的人選。
(3)年度績效考核得分在倒數(shù)第二——五名、且考核得分在70分以下60以上的，年度公務(wù)員考核評定為基本稱職等次。
(4)年度績效考核得分在最后一名、且考得分在60分以下的，年度公務(wù)員考核評定為不稱職等次。
2.年度績效獎金應(yīng)用
正式干部職工按年度績效考核得分為比例折算年度績效獎金發(fā)放金額(如得分為90分，績效獎金的發(fā)放比例即為90﹪)。
3. 考核得分作為干部職工輪崗的依據(jù)。
(二)聘用性質(zhì)人員
年度績效考核總分在80分以下的，不能續(xù)簽下年度的聘用合同，予以解聘。
(三)司法所集體
1.年度考核綜合成績作為推薦評選各類先進的主要依據(jù)和進行崗位輪換的建議依據(jù)。
2.年度考核綜合成績作為所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)縣綜合治理考評得分的衡量依據(jù)。
(一)為了年度考核工作抓好、抓落實，成立局考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，李良秋擔(dān)任組長，陳靖瑜、康元欽、林國聰為成員，局政工科和辦公室負(fù)責(zé)考核的具體實施。
(二)縣局不定期對局機關(guān)和司法所進行督查和抽查，發(fā)現(xiàn)問題記錄在冊并及時通報，促進年度各項工作任務(wù)落到實處，促進全體干部職工認(rèn)真履行職責(zé)。
(三)機關(guān)各股室和各司法所，要根據(jù)《仙游縣司法行政系統(tǒng)干部職工年度績效考核表》和《仙游縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所績效考核集體考核指標(biāo)分解表》規(guī)定的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，進行責(zé)任分解、量化到人，并設(shè)立專門的登記簿，對所屬干部職工履行職責(zé)的情況進行詳細(xì)記錄，為年度考核提供加分或扣分的依據(jù)。
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