總結(jié)是對自己的一個交代，是對過去一段時間的努力和付出的肯定。寫總結(jié)時，我們可以先回顧過去的工作和學(xué)習(xí)內(nèi)容。歡迎大家閱讀以下總結(jié)范文，和我們一起來探討學(xué)習(xí)和工作的總結(jié)之道。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇一
物理是一門研究事物原理，揭示事物運(yùn)動和發(fā)展規(guī)律的學(xué)科，它以實驗為基礎(chǔ)，通過觀察許多來自日常生活和生產(chǎn)實踐物理現(xiàn)象，借用實驗手段驗證、依靠數(shù)學(xué)方法推理和運(yùn)用科學(xué)手段歸納，總結(jié)出具有共性的物理概念、原理和定律，并反過來為人類的生產(chǎn)活動提供理論指導(dǎo)。
由此可見，物理是一門跟生活聯(lián)系最為緊密的學(xué)科，這點(diǎn)在初中物理的教學(xué)內(nèi)容中體現(xiàn)尤其明顯，大部分是日常生活的感受和體會，引導(dǎo)他們把來自生活的感性認(rèn)識升華到對物理概念、原理和定律的理性認(rèn)識，同時激發(fā)學(xué)生利用所學(xué)的知識解釋生活中的物理現(xiàn)象和解決實際問題的興趣，使學(xué)生感到物理就是“身邊的科學(xué)”，不但有趣而且有用，而不是照本宣科式的枯燥無味的空洞說教，以此增強(qiáng)物理課堂教學(xué)的有效性。這也是物理教學(xué)有別于其他學(xué)科教學(xué)的地方，因此，怎樣圍繞物理這一學(xué)科特點(diǎn)，采用多種教學(xué)手段，提高初中物理教學(xué)的課堂效果，不失為一條值得探索研究的途徑。本文結(jié)合自己初中物理多年的教學(xué)實踐，談?wù)勛约涸谶@方面的教學(xué)體會，旨在拋磚引玉，共同提高。
一、借助生活經(jīng)驗加深學(xué)生對物理知識的理解。
初中物理的教學(xué)內(nèi)容，許多是日常生活和勞動建設(shè)中常見的知識。學(xué)生在十多年的生活中，耳聞目睹和親身經(jīng)歷了很多光、熱、力、電等物理現(xiàn)象，積累了不少體會和經(jīng)驗?？梢哉f，生活是學(xué)生學(xué)習(xí)物理的“啟蒙老師”，但是，如何把學(xué)生在各自生活中積淀而成的膚淺、片面、感性的認(rèn)識升華到深刻的、系統(tǒng)、理性的領(lǐng)悟上來，必須靠老師在教學(xué)實踐中的分析引導(dǎo)來完成。
二、創(chuàng)設(shè)情境，激發(fā)探究。
物理是一門實驗性很強(qiáng)的學(xué)科，通過創(chuàng)設(shè)一些奇特、新穎、有趣的實驗引入教學(xué)，會使教學(xué)更容易有意想不到的收獲。物理實驗的事實表明只有當(dāng)學(xué)生被教師設(shè)計的實驗情境所感染，或者思維進(jìn)入預(yù)定情境之中時，實驗才能取得預(yù)期的效果。
實驗和情景式教育能順應(yīng)學(xué)生“好奇、好動、好玩、好勝”的心理，刺激學(xué)生感官，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。實驗產(chǎn)生的新信息要遵循學(xué)生已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，引發(fā)學(xué)生的注意，喚起學(xué)生的思考。
比如“浮力”教學(xué)，來自生活中的經(jīng)驗誤區(qū)往往成為學(xué)生思維的障礙，學(xué)生常誤認(rèn)為浮力跟物體的質(zhì)量、體積、密度有關(guān)，跟物體浸入液體中的深度，跟物體的運(yùn)動狀態(tài)、空實心以及物體形狀有關(guān)等等。為了使學(xué)生建立正確的概念，首先通過多媒體引入海底世界的精彩片段，提出問題：為什么有時候浮力大到可以托起一艘萬噸巨輪，而有時候又小到托不起一片薄薄的鐵片？一艘船從海里駛向河里，浮力怎么變化？浮力的大小究竟跟哪些因素有關(guān)？演示實驗時用彈簧秤分別掛起同體積的鐵塊和鋁塊浸入水中，大家觀察彈簧秤示數(shù)，并提問：這說明了什么？要想說明物體的.體積跟浮力無關(guān)應(yīng)該設(shè)計什么實驗？要想說明上述提出的其他觀點(diǎn)又應(yīng)該設(shè)計哪些實驗？正是這樣一層一層的循序漸進(jìn)，學(xué)生在實驗的問題設(shè)計中得到了答案，更重要的是在實驗的設(shè)計中提高了探究能力，從而使物理的實驗教學(xué)得到了升華。
在日常的演示實驗教學(xué)中，總有些實驗不易在教室中直接演示操作，有些實驗即使可以演示操作，但可見度比較低，學(xué)生不易觀察，更有一些演示實驗，根本就沒有儀器和物品進(jìn)行實驗演示。這時，我們不妨通過豐富的網(wǎng)絡(luò)資源下載一些演示實驗的多媒體課件，然后通過自己的修改、加工、組合和完善，制成內(nèi)容充實、形式直觀、互動性和趣味性強(qiáng)的演示實驗課件，由老師或?qū)W生通過運(yùn)行課件來觀察實驗現(xiàn)象和操作規(guī)范，同樣也可以順利的完成教學(xué)任務(wù)。
四、加強(qiáng)邊學(xué)邊實驗教學(xué)。
所謂邊學(xué)邊實驗，是指學(xué)生在教師指導(dǎo)下，一邊學(xué)習(xí)一邊進(jìn)行實驗的教學(xué)組織形式。即指學(xué)生在教師的指導(dǎo)下，通過自己動眼、動腦、動手、動口（以下簡稱“四動”）去獲取知識，培養(yǎng)學(xué)生用實驗方法探索物理知識的能力。
讓學(xué)生通過“四動”進(jìn)行學(xué)習(xí)，使各種感官受到刺激，就能延長學(xué)生的有意注意時間，促使大腦對各感官傳輸?shù)男畔⑦M(jìn)行綜合分析，進(jìn)而提高課堂教學(xué)的思維密度。
邊學(xué)邊實驗的教學(xué)組織形式，改變了老師講、學(xué)生聽，老師寫、學(xué)生抄，老師做、學(xué)生看那種因?qū)W生處于消極地位而使課堂氣氛沉悶的情況。由于學(xué)生自己閱讀材料，自己做實驗，還可以討論講述，因此他們學(xué)習(xí)的主動性、積極性就能得到充分發(fā)揮。
邊學(xué)邊實驗的教學(xué)組織形式，充分體現(xiàn)了因材施教的原則，變單向灌輸為雙向互動。學(xué)生可以自定學(xué)習(xí)步調(diào)，有不懂的地方可以反復(fù)閱讀教材，實驗現(xiàn)象觀察不清楚時，也可以反復(fù)做幾次，自己解決不了的問題還可以問老師。同樣，由于可以自定學(xué)習(xí)步調(diào)，優(yōu)秀生的思維可以得到充分展開，自己可以學(xué)得深一點(diǎn)，多一點(diǎn)?？梢?，邊學(xué)邊實驗不僅使全體學(xué)生在不同程度上都能既獲得知識，又提高能力，而且解決了課堂教學(xué)全學(xué)生步調(diào)一致，對學(xué)生個體間的差異不能因人制宜的弊端。
邊學(xué)邊實驗?zāi)軌蚱鸬綄⒀菔緦嶒炁c學(xué)生分組實驗綜合起來的作用，在演示實驗的基礎(chǔ)上，認(rèn)真做好學(xué)生分組實驗是激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理興趣的較好手段。但是，在實驗教學(xué)中，我們發(fā)現(xiàn)演示實驗和學(xué)生分組實驗都存在一定的弊端。課堂中的演示實驗是教師為學(xué)生提供感性認(rèn)識材料的過程，它無法代替學(xué)生自己的活動，而學(xué)生的分組實驗，由于初中學(xué)生實驗?zāi)芰Σ睿瑢W(xué)生對實驗的注意力常常集中在操作上，教師則往往忙于協(xié)助學(xué)生排除故障，師生完全處于被動狀態(tài)，以致往往無法達(dá)到獲取知識、培養(yǎng)能力的目的。采用邊學(xué)邊實驗的教學(xué)形式后，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下邊看、邊學(xué)、邊實驗、邊思考、邊討論，能較快地掌握物理知識。邊學(xué)邊實驗課一般安排在教室里進(jìn)行。每個桌上都有一套儀器，每位學(xué)生都有動手的機(jī)會，所以學(xué)生的邊學(xué)邊實驗，既能使學(xué)生對實驗獲得更加清晰的印象，學(xué)到物理知識，又能培養(yǎng)學(xué)生的實驗動手能力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和主動性，有利于學(xué)生能力的培養(yǎng)。因此，從某種意義上講，邊學(xué)邊實驗起到了演示實驗與學(xué)生分組實驗的綜合作用。
總之，多種教學(xué)形式交替實施，或某堂課側(cè)重于某種教學(xué)形式，另一堂課側(cè)重于另一種形式，也可以一堂課綜合以上三種形式，可以極大的調(diào)動初中生學(xué)習(xí)物理的興趣，從而提高物理的課堂教學(xué)效果。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇二
近年來，基于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，隨著水利建設(shè)的不斷擴(kuò)大，新技術(shù)、新裝備應(yīng)用推廣到水利行業(yè)的方方面面，同時對水利工程管理也提出了更高的要求。計算機(jī)作為一種高效的管理工具，在水利工程管理中得到了廣泛地的普及和應(yīng)用。本文主要針對水利行業(yè)基層單位中計算機(jī)的應(yīng)用展開研究。
1、早期的應(yīng)用。
從1946年，美國為計算彈道軌跡而研制成功了世界第一臺計算機(jī)，至今，其發(fā)展已經(jīng)過了4個階段，時間也跨過了60余年。20世紀(jì)80年代中期，pc－1500袖珍計算機(jī)開始進(jìn)入各個行業(yè)，水利中一些基層單位利用其特點(diǎn)進(jìn)行開發(fā)應(yīng)用，如水文數(shù)據(jù)分析、工程預(yù)算、工程勘測設(shè)計中的大量復(fù)雜計算等。這些第一批計算機(jī)的擁有者在各類專業(yè)技術(shù)刊物上登出了大量解決實際問題的源程序，自發(fā)地形成了自由軟件庫。單位和個人的應(yīng)用程序的交流也比較隨便和自由，這對提高系統(tǒng)內(nèi)計算機(jī)整體應(yīng)用水平起到了積極的作用?？梢赃@樣說，20世紀(jì)80年代中期水利系統(tǒng)的袖珍計算機(jī)熱，為系統(tǒng)內(nèi)的計算機(jī)應(yīng)用培養(yǎng)了人才，鍛煉了隊伍。
2、初步的發(fā)展。
到了20世紀(jì)80年代末期，隨著計算機(jī)硬件和軟件技術(shù)的發(fā)展，pc系列微機(jī)大量涌入中國市場，國內(nèi)計算機(jī)處理漢字信息技術(shù)也進(jìn)入了實用階段，中國人應(yīng)用計算機(jī)有了劃時代的突破，尤其是一些大專院校引進(jìn)計算機(jī)后，從科研的角度出發(fā)，把以前困擾水利行業(yè)多年的一些復(fù)雜計算、模型計算、工程設(shè)計等難題用計算機(jī)輕易地得到了解決。
3、逐步的深入。
進(jìn)入90年代后，隨著計算機(jī)窗口化系統(tǒng)的相繼問世，應(yīng)用程序的逐步開發(fā)，更多源程序的廣泛開放，windows系統(tǒng)走向成熟，各類編程工具、制圖平臺、數(shù)據(jù)庫平臺等等，功能越來越強(qiáng)大。計算機(jī)在水利上的應(yīng)用自然也有了新的發(fā)展，例如在水文數(shù)據(jù)的分析、整理，洪水的調(diào)洪演算，觀測數(shù)據(jù)的成圖，各種水利數(shù)據(jù)庫的建立等，尤其在防汛抗旱工作中的應(yīng)用，有了長足進(jìn)展。
經(jīng)過初步、深入發(fā)展階段之后，迅速拉開檔次就成為必然結(jié)果。主要表現(xiàn)在水平高的單位已經(jīng)提早連接互聯(lián)網(wǎng)，引進(jìn)高端硬件設(shè)備，使用先進(jìn)的軟件成果，使得在辦公、管理、勘測、設(shè)計等多個領(lǐng)域率先實現(xiàn)了飛速的提升。但在相對偏遠(yuǎn)、條件較差的水利基層單位，計算機(jī)的應(yīng)用還是剛剛起步，連接互聯(lián)網(wǎng)的時間短，技術(shù)力量薄弱，缺乏專業(yè)人員，根本無法享受現(xiàn)代化科技的成果，隨著時代的進(jìn)步，差距越來越大。
分析現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因，自然有其深層次的內(nèi)涵，社會發(fā)展階段的局限性、經(jīng)濟(jì)體制改革的復(fù)雜性、眼前利益與長遠(yuǎn)發(fā)展的矛盾性、舊的管理制度與新的運(yùn)作機(jī)制的協(xié)調(diào)性等，似乎越理越復(fù)雜，越分析越使人困惑無奈。當(dāng)我們善于將復(fù)雜問題簡單化的時候，問題就十分明顯化了。為什么一些單位在同樣的大環(huán)境下能夠走在時代的前列，只要進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)查研究，都可以得出一個常識性的結(jié)論:人才。這個人才不單單是所有單位的技術(shù)骨干，工作中的能人，而往往是很大一部分單位缺乏具有戰(zhàn)略眼光和超前思維的領(lǐng)導(dǎo)者。正所謂蛇無頭不走，鳥無頭不飛。如果一個單位的`領(lǐng)導(dǎo)對科學(xué)技術(shù)的發(fā)展熟視無睹，不能夠正確認(rèn)識科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)性和創(chuàng)造性，不擅于把持此項工作，沒有長期發(fā)展規(guī)劃，軟件與硬件系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，不能發(fā)揮效益，讓這些專業(yè)與計算機(jī)相結(jié)合的復(fù)合型人才無用武之地，讓這些人才慢慢流失，最終造成缺人才。競爭的實質(zhì)是人才的競爭，那些缺人才，或用不好人才的企業(yè)必將被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。針對水利行業(yè)基層計算機(jī)人才貧乏、應(yīng)用落后的現(xiàn)狀，可以考慮從以下幾方面加以應(yīng)對：
1、領(lǐng)導(dǎo)重視。加強(qiáng)計算機(jī)應(yīng)用人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，首先需要各級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，從當(dāng)前效益和長遠(yuǎn)發(fā)展兩個角度正視其重要性。用人單位要切實根據(jù)特點(diǎn)，采取多項措施，建立健全相關(guān)制度，充分激發(fā)計算機(jī)應(yīng)用人員的熱情，深入挖掘潛力，強(qiáng)化指導(dǎo)，注重關(guān)懷，提供有利環(huán)境，為其才能的發(fā)揮搭建廣闊平臺。
2、合理配置計算機(jī)應(yīng)用人才。合理配置人才是基層現(xiàn)實工作的需要，基層各個崗位的工作方式與職責(zé)不盡相同，對人員素質(zhì)的要求標(biāo)準(zhǔn)也有所差別。在人員配備過程中，要圍繞基層人才培養(yǎng)目標(biāo)和方向，明確各崗位工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)以及對業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的具體要求，做到不同人員在各工作系列的有機(jī)搭配和優(yōu)化組合，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)。另一方面，有計劃地把引進(jìn)人員培養(yǎng)對象配置到關(guān)鍵崗位，提供適宜的工作條件，從而做到人才培養(yǎng)與工作實踐緊密結(jié)合，素質(zhì)提高和崗位業(yè)績的雙促雙贏。
3、營造良好的計算機(jī)學(xué)習(xí)氛圍。充分認(rèn)識計算機(jī)在日常工作中的重要作用；領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)，上行下效；克服畏難情緒，靜下心來學(xué)習(xí)和掌握計算機(jī)應(yīng)用知識；建立有效的激勵和約束機(jī)制，有效激勵干部職工自覺提高計算機(jī)應(yīng)用水平。
4、創(chuàng)造良好的計算機(jī)學(xué)習(xí)條件。加大投入、配齊設(shè)施。必要的計算機(jī)設(shè)備，是學(xué)好和提高計算機(jī)應(yīng)用水平的關(guān)鍵所在。所以要把有限的資金用于購置設(shè)備上，這樣不僅創(chuàng)造了有利條件，而且還有利于工作的順利開展。計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)有別于一般的理論知識，除了需要掌握一般性理論知識外，更注重于實踐操作。
5、結(jié)合實際開展計算機(jī)應(yīng)用。由于每個人從事的工作不同，所需要的計算機(jī)應(yīng)用知識也不一樣，這就要根據(jù)自己的工作需要，制定有效、實用的學(xué)習(xí)計劃，并且長期堅持。結(jié)合自己的工作實際，開發(fā)相應(yīng)的計算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)，邊學(xué)習(xí)、邊實踐，相互作用，相互促進(jìn)，使得學(xué)習(xí)與實戰(zhàn)相結(jié)合，才能真正提高計算機(jī)應(yīng)用水平。
三、結(jié)語。
隨著我國科技水平的不斷提升，計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛。水利計算機(jī)應(yīng)用是一個系統(tǒng)工程，它需要經(jīng)過長時間的發(fā)展與完善，它是一項技術(shù)改革、管理改革。這就要求我們，擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，提升對計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的認(rèn)識，確保計算機(jī)技術(shù)和管理方法相結(jié)合的科學(xué)性、有效性，從而促進(jìn)水利現(xiàn)代化得到快速的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
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教學(xué)現(xiàn)狀分析篇三
在音樂中展開飛翔的翅膀――淺談高中音樂教學(xué)實踐。
摘要：音樂課是構(gòu)成學(xué)生思想、情感教育體系中不可忽視的重要組成部分。作為音樂教師，應(yīng)該在完成教學(xué)任務(wù)的同時，讓音樂散發(fā)出獨(dú)特的魅力和光彩，讓音樂給予學(xué)生更多的情感體驗與領(lǐng)悟，讓音樂課堂成為學(xué)生最愉快的學(xué)習(xí)樂園。
關(guān)鍵詞：音樂；主體；多媒體教學(xué)；音樂資源。
音樂課是構(gòu)成學(xué)生思想、情感教育體系中不可忽視的重要組成部分，對于社會主義精神文明建設(shè)以及培養(yǎng)“四有”新人，有著舉足輕重的地位和作用。作為一名音樂教師，如何更好地完成教學(xué)任務(wù)，同時讓音樂放射出獨(dú)特的魅力和光彩，值得我們每個人的探究與深思。下面我結(jié)合自身的教學(xué)經(jīng)驗，淺談一下關(guān)于音樂教學(xué)的幾點(diǎn)思考：
一、充分尊重學(xué)生在課堂上的主體地位。
學(xué)生在課堂教學(xué)活動中占據(jù)絕對的主體地位，這就要求教師在日常的教學(xué)活動中充分尊重學(xué)生的主體地位，力求在課堂上最大限度地調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣及積極性，使他們更自覺、更主動地參與到教學(xué)活動中來，并在此過程中不斷發(fā)揮他們內(nèi)在的潛能和優(yōu)勢。
新課標(biāo)下的音樂課，教師應(yīng)當(dāng)積極鼓勵學(xué)生增強(qiáng)對音樂藝術(shù)的體驗，在情感的指導(dǎo)下，去領(lǐng)悟音樂，去細(xì)細(xì)體會和品味音樂所蘊(yùn)含的意境。這樣的話，不僅能培養(yǎng)學(xué)生在音樂上的創(chuàng)造力跟想象力，更重要的是能培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)自鑒賞音樂的能力和感悟力。
這樣一來，學(xué)生的主體地位得到了充分尊重，這就促使他們在學(xué)習(xí)興趣和積極性的指導(dǎo)下，自主展開想象，去領(lǐng)略和體會西北獨(dú)特的文化和風(fēng)情，不斷提高自身在音樂上的感受水平和鑒賞能力。
二、合理利用多媒體教學(xué)。
多媒體可以通過圖片、聲音、影像等手段將知識點(diǎn)生動、形象、直觀地展示在學(xué)生眼前，能在最短時間內(nèi)迅速吸引學(xué)生的全部注意力和學(xué)習(xí)興趣，在最大限度上激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動性，而且還可以將教學(xué)中的難點(diǎn)、重點(diǎn)化難為易、化抽象為具體，使學(xué)生更加輕松地掌握教學(xué)知識，實現(xiàn)優(yōu)化課堂教學(xué)效果的目的。
比如，在學(xué)習(xí)“草原民歌”的時候，我會在課堂上向?qū)W生播放有關(guān)草原的畫面：遼闊的草原，一望無際，羊群如白云朵般點(diǎn)綴在草地上，雄俊的駿馬奔馳著，（本文出自范文.先.生網(wǎng)）星星點(diǎn)點(diǎn)的帳篷散落在其間，形成了一幅壯闊、遼遠(yuǎn)的草原美景。這個時候再配上雄渾、嘹亮的草原歌聲，學(xué)生瞬間就會被這濃濃的草原氣息所感染，對草原的風(fēng)土人情、文化會有一個大概的了解。使學(xué)生在觀看畫面、聆聽歌聲時就可以輕松理解音樂所要表達(dá)的具體事務(wù)，這對展開音樂教學(xué)，促進(jìn)學(xué)生更好地領(lǐng)略草原民歌中所蘊(yùn)含的感情和意境有極大的幫助。
高科技術(shù)是一把“雙刃劍”，在給我們的生活、工作、學(xué)習(xí)帶來便利的時候，同時也帶給我們很多的不良影響。課堂上使用多媒體教學(xué)也是這樣，如果教師應(yīng)用得當(dāng)，可以幫助學(xué)生更好地領(lǐng)略音樂的魅力與風(fēng)情。但是稍有不慎，就會產(chǎn)生不良后果：比如，教師如果過分依賴多媒體等教學(xué)設(shè)備，在課堂上經(jīng)常用視頻播放音樂作品取代教師的演唱與伴奏，會嚴(yán)重影響師生之間的情感交流跟溝通。學(xué)生在觀看視頻資料的時候往往會更多地關(guān)注畫面效果，而削弱了對音樂作品本身的體驗與感受，這樣一來，就很難培養(yǎng)學(xué)生形成聆聽音樂的良好習(xí)慣。長此以往，就會嚴(yán)重阻礙學(xué)生對音樂作品展開合理的想象與聯(lián)想，學(xué)生對音樂作品本身的感受能力和鑒賞能力也在很大程度上有所下降。
因此，教師在使用多媒體等教輔設(shè)備的時候，一定要堅持“適度”的原則，并結(jié)合教育教學(xué)規(guī)律和學(xué)生的實際認(rèn)知水平，合理安排、使用多媒體等先進(jìn)技術(shù)，使其盡可能發(fā)揮最大的良好作用。
三、合理安排音樂教學(xué)資源，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
其實，流行歌曲是一個很大的音樂寶庫，它的風(fēng)格多變、形式豐富多彩，內(nèi)容又比較貼近學(xué)生的實際生活，在學(xué)生群體中自然會受到歡呼和熱捧。因此，音樂教師在日常的教學(xué)過程中，應(yīng)當(dāng)合理引用那些積極、向上的流行歌曲，讓教學(xué)在優(yōu)秀的流行歌曲中輕舞飛揚(yáng)。比如，在學(xué)習(xí)“樂壇新區(qū)”這部分內(nèi)容時，我會引用周杰倫的《聽媽媽的話》和《蝸?！纷鳛檠a(bǔ)充教材?！堵爧寢尩脑挕愤@首歌曲，前半段鼓勵小朋友要聽媽媽的話認(rèn)真努力學(xué)習(xí)，后段則表達(dá)對媽媽最深最濃的愛。歌詞簡潔明了、淺顯易懂，在溫馨動人的感覺中表達(dá)了對媽媽最真摯的愛和感情；《蝸?！穭t教導(dǎo)學(xué)生遇到困難時，不能頹廢，要樂觀進(jìn)取，堅韌不拔，這樣才能看到陽光和希望。像這類優(yōu)秀流行歌曲，我們音樂教師應(yīng)當(dāng)大膽引用，合理教學(xué)，充分發(fā)揮音樂作品在學(xué)生思想品德上的'塑造作用，培養(yǎng)學(xué)生在情感、道德上的更好發(fā)展和進(jìn)步。
針對經(jīng)典民歌、紅歌、老歌等，教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變教學(xué)策略，不應(yīng)只局限于歌曲原先所有的曲調(diào)和演唱唱法，而應(yīng)該“老歌新唱”，激發(fā)學(xué)生的音樂學(xué)習(xí)興趣，帶給學(xué)生更好的聽覺感受。
比如，在學(xué)習(xí)“獨(dú)特的民族風(fēng)”時，我會讓學(xué)生聽一些《沂蒙山小調(diào)》《南泥灣》等經(jīng)典民歌、紅歌。這些歌曲承載了我們革命先輩的奮斗歲月，對于現(xiàn)在的年輕人來說那段崢嶸歲月可能稍微有點(diǎn)陌生，但是經(jīng)過新創(chuàng)作、重新改編翻唱的新民歌、紅歌，不但縮短了年輕人與那段歲月的距離感，更重要的是新唱法里糅合進(jìn)了更多的時尚和流行元素，給人耳目一新的感覺，也從側(cè)面反映了如今的年輕人也正努力實現(xiàn)與老一輩的交流和溝通，因此受到很多年輕人的歡迎。
總之，音樂教師應(yīng)當(dāng)合理安排、利用現(xiàn)實生活中的音樂資源，不斷激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)音樂的興趣，在音樂上給予學(xué)生更多的情感體驗與領(lǐng)悟。
音樂課是構(gòu)成學(xué)生思想、情感教育體系中不可忽視的重要組成部分，對于社會主義精神文明建設(shè)以及培養(yǎng)“四有”新人，都有著舉足輕重的地位和作用。作為一名合格的音樂教師，我們應(yīng)該在完成教學(xué)任務(wù)的同時，讓音樂散發(fā)出獨(dú)特的魅力和光彩，充分發(fā)揮音樂作品在學(xué)生思想品德上的塑造作用，培養(yǎng)學(xué)生在情感、道德上的更好發(fā)展和進(jìn)步，讓音樂課堂成為學(xué)生成長和發(fā)展最愉快的樂園。
（作者單位福建省仙游縣華僑中學(xué)）。
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教學(xué)現(xiàn)狀分析篇四
為了了解初中歷史課堂教學(xué)的現(xiàn)狀，我對延邊州各縣市部分中學(xué)的1566名學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，在統(tǒng)計“你是否喜歡歷史課”，統(tǒng)計結(jié)果如下：
注：“百分比”是指被調(diào)查年級選擇a、b、c、d四個選項人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比。從表格中可以看出，七年級學(xué)生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數(shù)最多，分別占30%和43%，也就是說至少有73%，七成以上的學(xué)生對歷史課程表示喜歡，也就是說七年級學(xué)生學(xué)習(xí)歷史的積極性最高，而八年級的學(xué)生選擇“非常喜歡”和“喜歡”的人數(shù)比例最少，為63%；九年級喜歡歷史課程的比例高于八年級。
容更加難以理解，對于這些內(nèi)容相對凝重、政治味道濃厚的教學(xué)內(nèi)容不好把握，照本宣科者多，這無疑影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。到了9年級，由于升學(xué)的壓力，很多學(xué)生把壓力變?yōu)榱藙恿?，教師為培養(yǎng)學(xué)生能力，也有意識的引進(jìn)大量的史料引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行分析，這樣的教學(xué)方式雖然不如7年級那么容易激發(fā)學(xué)生的興趣，但是比之8年級的照本宣科來說強(qiáng)了很多。個別學(xué)生感覺考試壓力過大，對周而復(fù)始的機(jī)械復(fù)習(xí)與考試厭煩，從而對歷史學(xué)習(xí)都產(chǎn)生了厭惡情緒。可見，學(xué)生對歷史課的感興趣程度與教師的課堂教學(xué)有十分密切的關(guān)系。
在問卷調(diào)查與訪談的同時，我還聽了部分初中歷史教師的正常授課，并參閱了初中歷史教師的教案。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，我對延邊州歷史課堂教學(xué)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，我認(rèn)為主要存在以下一些問題。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇五
近年來，智能手表、智能電腦和數(shù)字電視等高科技產(chǎn)品已普遍出現(xiàn)在人們的日常生活中，并給人們的生活帶來了許多便利。這些產(chǎn)品的都應(yīng)用了計算機(jī)的智能化系統(tǒng)的原理，計算機(jī)的智能化是模擬人的行為和思想，對其進(jìn)行研發(fā)和設(shè)計，制造出一批能夠滿足人類各種需求的智能產(chǎn)品。這些智能產(chǎn)品有著超出人類的計算和學(xué)習(xí)推理能力，能夠完成人類所不能完成的工作。
無線網(wǎng)絡(luò)和藍(lán)牙技術(shù)的出現(xiàn)就是計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融合的產(chǎn)物[6]，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展也促進(jìn)了計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷提升，實現(xiàn)了通信技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)化、信息化和數(shù)字化的發(fā)展，從而改變了人們的生活方式，也加快了社會信息網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的進(jìn)程。
4.3計算機(jī)的微型化發(fā)展。
計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展過程中，微型化計算機(jī)也得到了飛速的發(fā)展，給人們的生活帶來了許多便利。在人們?nèi)粘Ｉ钪薪?jīng)常使用的家用電器如平板電腦就是計算機(jī)微型化的具體體現(xiàn)，這種微型化的電子終端設(shè)備比一般的電腦具有更高的性價比，人們攜帶和使用起來更方便。因此，計算機(jī)微型化的發(fā)展已成為計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用的最為主要的發(fā)展趨勢。
計算機(jī)的巨型化是在計算機(jī)運(yùn)算迅速和運(yùn)算準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，擁有更為強(qiáng)大的儲備功能。計算機(jī)的巨型化和微型化存在一個統(tǒng)一的狀態(tài)中，計算機(jī)的微型化是改造計算機(jī)的外觀，而計算機(jī)巨型化是升級計算機(jī)的內(nèi)部性能。巨型化的發(fā)展，使得計算機(jī)的應(yīng)用技能更加多樣化，能被更廣泛使用。例如，巨型化計算機(jī)用語系統(tǒng)，應(yīng)用速度能夠達(dá)到每秒幾百億次，是計算機(jī)應(yīng)用的一次很大突破。
4.5計算機(jī)的集成化發(fā)展。
人們對計算機(jī)技術(shù)的依賴程度越來越高，對計算機(jī)技術(shù)的需求逐漸多樣化，傳統(tǒng)計算機(jī)的信息處理和數(shù)據(jù)計算功能已無法滿足人們的需求。為了適應(yīng)各方面的需求，技術(shù)人員開始設(shè)法融合計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)、多媒體技術(shù)等，促進(jìn)了現(xiàn)代計算機(jī)集成化的發(fā)展。計算機(jī)的集成化技術(shù)能夠帶給人們更多的選擇和使用空間，給人們的生活提供了便利。
5結(jié)語。
總而言之，隨著計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的廣泛使用，人們對計算機(jī)的依賴程度越來越高，計算機(jī)給人們的生活和工作帶來便捷的同時，也大大推動了我國信息化的進(jìn)程。近年來，我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展迅速，計算機(jī)技術(shù)給許多行業(yè)和領(lǐng)域注入更多的活力，對我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。因此，應(yīng)大力發(fā)展計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)，加大對其的資金和技術(shù)投入。
參考文獻(xiàn)。
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[6]張華.淺談計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用[j].現(xiàn)代農(nóng)業(yè),2012.
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇六
生物其實是一門實踐性很強(qiáng)的學(xué)科。學(xué)好生物，不光可以通過了解生物與人類的關(guān)系，增進(jìn)對生物圈的保護(hù)意識，還可了解人體的結(jié)構(gòu)和各種生命活動的規(guī)律，對于認(rèn)識自身和提高自身素質(zhì)都有重要意義，并且對自身的保健還有很好的導(dǎo)向作用，可以說每一個人的生活都不能離開生物學(xué)這門知識。但是目前生物教學(xué)方面存在一些客觀問題，應(yīng)該引起決策者的足夠注意。主要的問題有三點(diǎn)。
初中生物課歷來被看成是不起眼的“豆芽”科、副科，在學(xué)校里領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生都不重視，生物學(xué)科的.教師也沒有地位。雖然自幾年前起，中考恢復(fù)了生物考試，但是也許是因為人們的思維當(dāng)中已經(jīng)形成了一種定式，所以并沒有給生物的教學(xué)帶來根本性的轉(zhuǎn)機(jī)。難道生物學(xué)科真是副科嗎？難道生物學(xué)真的不重要嗎？答案是否定的。生物學(xué)這門課程有著不可替代的作用，有著重要的意義，學(xué)習(xí)生物學(xué)對我們至關(guān)重要。生物與人類生活的許多方面都有著非常密切的關(guān)系。生物學(xué)作為一門基礎(chǔ)科學(xué)，傳統(tǒng)上一直是農(nóng)學(xué)和醫(yī)學(xué)的基礎(chǔ)，涉及種植業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)、醫(yī)療、制藥、衛(wèi)生等等方面。隨著生物學(xué)理論與方法的不斷發(fā)展，它的應(yīng)用領(lǐng)域不斷擴(kuò)大。現(xiàn)在，生物學(xué)的影響已突破上述傳統(tǒng)的領(lǐng)域，而擴(kuò)展到食品、化工、環(huán)境保護(hù)、能源和冶金工業(yè)等等方面。如果考慮到仿生學(xué)，它還影響到電子技術(shù)和信息技術(shù)。所以，學(xué)習(xí)好生物學(xué)，能夠擴(kuò)大學(xué)生的知識面，能夠很好的培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)，也可以在一定范圍內(nèi)開發(fā)學(xué)生的非智力因素。
正是由于不重視，所以無論是各級教育主管部門、學(xué)校、教師、家長對于如何上好生物課，都沒有去認(rèn)真思考，不努力創(chuàng)造更好的教學(xué)條件。一是課程安排少。教學(xué)大綱中對生物課的要求本來課程就少，學(xué)校更不夠重視，將大量時間安排語文數(shù)學(xué)英語等主要課程，每星期簡單幾節(jié)生物課，也基本安排在上午第四節(jié)或下午二三節(jié)等時間段，簡單打發(fā)安排。二是生物教學(xué)實驗用具缺乏。各學(xué)校都沒有完全按照生物課教學(xué)大綱要求，配備好生物課實驗室及實驗用具，由于缺乏生動直觀的實驗教學(xué)，學(xué)生對生物課學(xué)習(xí)的興趣大減，對生物知識的理解也只能停留在書面上，缺乏感性認(rèn)識。
在考試試題方面，表現(xiàn)在生物試題的語言不活潑、文字表述不準(zhǔn)、讓人難以捉摸、選題不典型等等，在組織環(huán)節(jié)，缺乏重視，沒有組織知名專家和教師參與;在命題環(huán)節(jié)，缺乏創(chuàng)新，題型傳統(tǒng)、墨守成規(guī);在論證環(huán)節(jié)，缺乏態(tài)度，沒有傾聽基層教師和學(xué)生的意見，沒有及時修正，有的甚至敷衍了事。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇七
改革開放以來，我國電氣行業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，結(jié)合技術(shù)的不斷進(jìn)步，越來越多的電氣自動化設(shè)備開始在電氣事業(yè)中應(yīng)用，促使電氣事業(yè)在自動化層面上日新月異。這就對電氣自動化設(shè)備的可靠性提出了更高的要求。如果不能有效保障電氣自動化設(shè)備的可靠性，那么電氣自動化就無從談起?？梢?，針對電氣自動化設(shè)備可靠性的研究具有重要的現(xiàn)實意義。
1電氣自動化控制設(shè)備可靠性研究的意義。
（1）提升國家的綜合實力。電力企業(yè)的.發(fā)展在我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占有非常重要的地位，電氣自動化控制設(shè)備可靠性技術(shù)的發(fā)展代表了整個國家的科技水平，所以，電氣自動化控制設(shè)備可靠性的有效研究能夠增強(qiáng)國家的核心競爭力，提升我國的綜合實力。
（2）促進(jìn)電氣自動化設(shè)備制造企業(yè)發(fā)展。在電氣自動化設(shè)備的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中，可靠性是最為基礎(chǔ)的一個指標(biāo)。因為只有設(shè)備具有了足夠高的可靠性，才能保障其其他功能的有效發(fā)揮，失去了可靠性的電氣自動化設(shè)備無法讓消費(fèi)者安心使用，而且會提高消費(fèi)者的維護(hù)費(fèi)用。所以，針對電氣自動化設(shè)備可靠性的研究能夠提升電氣自動化設(shè)備制造企業(yè)的信譽(yù)，在市場中樹立良好的企業(yè)形象，從而促進(jìn)其發(fā)展。
2電氣自動化設(shè)備可靠性的影響因素。
（1）自身元件質(zhì)量。電氣自動化設(shè)備的也是由眾多不同的元件共同構(gòu)成的，因此，元件的質(zhì)量對于電氣自動化設(shè)備的可靠性有著最為直接的影響。任何一個元件出現(xiàn)一點(diǎn)偏差都很可能直接導(dǎo)致電氣自動化設(shè)備可靠性的降低，甚至是不可使用。另外，不同元件的生產(chǎn)企業(yè)也各不相同，他們的生產(chǎn)工藝、監(jiān)管機(jī)制、利益觀等也都是影響元件生產(chǎn)質(zhì)量的因素。
（2）人為因素。對于電氣自動化設(shè)備的可靠性來說，“人”也是一個重要影響因素。一是在生產(chǎn)過程中，好的管理能夠有效保障電氣自動化設(shè)備的質(zhì)量，而無效的管理往往會導(dǎo)致一批，甚至是好幾批電氣自動化設(shè)備可靠性降低。二是在使用過程中，管理人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識，對于電氣自動化設(shè)備的相關(guān)使用方法和注意事項了解不深，很可能會導(dǎo)致電氣自動化設(shè)備的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，從而使設(shè)備消耗過快，出現(xiàn)可靠性問題。
（3）電磁干擾。電氣自動化設(shè)備中含有較多的電子元件，對于電磁比較敏感，因此電磁干擾是影響電氣自動化設(shè)備可靠性的一個重要因素，通常情況下，電氣自動化設(shè)備運(yùn)行環(huán)境中充斥著來自各個方面的電磁波，電氣自動化設(shè)備受到電磁波的影響，往往會造成設(shè)備運(yùn)行失穩(wěn)，嚴(yán)重影響電氣自動化設(shè)備的安全性和穩(wěn)定性。
（4）機(jī)械作用力。電氣自動化設(shè)備在運(yùn)輸時，如果相應(yīng)的保護(hù)措施不足，就容易導(dǎo)致其受到慣性沖擊、離心力、震蕩等機(jī)械力的作用，使其內(nèi)部元件或者是結(jié)構(gòu)受到破壞，出現(xiàn)變形甚至是斷裂等情況，從而對其可靠性造成影響。
（5）外界環(huán)境。在電氣自動化設(shè)備使用的過程中，外界環(huán)境如溫度、濕度、煙霧、大氣壓力等都能夠影響其運(yùn)行的可靠性。如在溫度較高時，電氣自動化設(shè)備散熱效率低，常常護(hù)導(dǎo)致其出現(xiàn)溫度過高的問題，輕者是設(shè)備失靈，重者會導(dǎo)致設(shè)備的損壞。再如在空氣濕度較大的時候，設(shè)備中的電路遇到水汽可能會發(fā)生短路的情況，也會影響其可靠性。
3提高電氣自動化設(shè)備可靠性的措施。
（1）在思想上重視電氣自動化設(shè)備的可靠性。首先是無論是對于電氣自動化設(shè)備的生產(chǎn)者，還是使用者來說，都要在思想上重視電氣自動化設(shè)備的可靠性。尤其是針對電氣自動化設(shè)備的使用者，很容易忽視電氣自動化控制設(shè)備的可靠性。必須轉(zhuǎn)變和強(qiáng)化這種思想認(rèn)識，真正認(rèn)識到不斷提高其可靠性的重要性和必要性，仔細(xì)分析和積極總結(jié)在維護(hù)和操作使用電氣自動化控制設(shè)備過程中存在的問題和不足，有針對性地采取有效的措施，使電氣自動化控制設(shè)備始終處于安全、可靠、穩(wěn)定的運(yùn)行狀態(tài)。
（2）實施嚴(yán)格的電氣自動化設(shè)備可靠性測試。要保障電氣自動化設(shè)備的可靠性，對其的測試是必不可少的。具體的可以從三個層面來進(jìn)行。一是在電氣自動化設(shè)備完成生產(chǎn)，未進(jìn)行銷售之前進(jìn)行可靠性測試。這也是可靠性測試的第一環(huán)節(jié)，也是最為重要的一個環(huán)節(jié)，利用全面系統(tǒng)的測試來找出那些可靠性上存在問題的產(chǎn)品，保障產(chǎn)品出廠的合格率，這是提高電氣自動化設(shè)備可靠性的基本途徑。二是，在電氣自動化設(shè)備正式使用前要進(jìn)行必要的可靠性測試，尤其是將設(shè)備置于整個電氣系統(tǒng)測試，更加明確其在實踐應(yīng)用中的可靠性。
（3）確保電氣自動化控制設(shè)備選擇的準(zhǔn)確性。對于電氣自動化設(shè)備后期的正常運(yùn)行來說，保障其可靠性的一個基本前提條件就是應(yīng)該重點(diǎn)針對其設(shè)備的選擇進(jìn)行嚴(yán)格的控制，只有保障其最初的電氣自動化設(shè)備選擇的準(zhǔn)確性才能夠保障其后期應(yīng)用的可靠性，對于這種選擇過程來說，最為主要的就是應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)管理人員的選擇能力，保障其選擇的電氣自動化控制設(shè)備在質(zhì)量和型號上都能夠滿足相應(yīng)的需求，相應(yīng)的選擇管理人員就應(yīng)該具備充足的知識，并且能夠有效地鑒別各類電氣自動化控制設(shè)備，保障選擇過程的順利進(jìn)行。
（4）強(qiáng)化電氣自動化設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)。使用人員對于電氣自動化設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)能夠很大程度上提升電氣自動化設(shè)備的可靠性。首先要建立起相關(guān)的維護(hù)保養(yǎng)制度，利用制度來規(guī)范化電氣自動化設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)。其次，要注重制度的貫徹落實。要依據(jù)制度定期對電氣自動化設(shè)備的所有構(gòu)成元件進(jìn)行檢修，尤其是重點(diǎn)針對一些故障率較高的元件，要經(jīng)常性的進(jìn)行檢修。另外，對于發(fā)現(xiàn)問題的元件要進(jìn)行及時的更換，從而全面提升電氣自動化設(shè)備的可靠性。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇八
隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴(yán)重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負(fù)面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達(dá)23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。
二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果
如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認(rèn)為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強(qiáng)員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調(diào)查結(jié)果
1、員工人際關(guān)系管理維度
員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認(rèn)為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認(rèn)為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進(jìn)行調(diào)查，對謠言、怠工進(jìn)行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認(rèn)為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強(qiáng)員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認(rèn)為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認(rèn)為“非常順暢”；有6%和2%的員工認(rèn)為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運(yùn)行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達(dá)到理想水平，仍需進(jìn)一步的提高。
4、培訓(xùn)管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認(rèn)可”；有14%的員工則表示“非常認(rèn)可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性。加強(qiáng)酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達(dá)給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達(dá)給員工。
5、企業(yè)文化建設(shè)維度
在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認(rèn)為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認(rèn)為“非常好”；只有11%和8%的員工認(rèn)為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟(jì)時代使企業(yè)擁有較強(qiáng)的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認(rèn)為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認(rèn)為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認(rèn)為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進(jìn)彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認(rèn)同”和“非常不認(rèn)同”；只有2%的員工表示“非常認(rèn)同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認(rèn)識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進(jìn)而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。
四、結(jié)論
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。
1、建立企業(yè)高效溝通機(jī)制
優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進(jìn)行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強(qiáng)的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認(rèn)真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進(jìn)行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點(diǎn)。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟(jì)濟(jì)，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點(diǎn)，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機(jī)，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。
本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分
第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》
第三部分是《員工培訓(xùn)教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認(rèn)識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進(jìn)行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨(dú)找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認(rèn)一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。
原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點(diǎn)看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進(jìn)行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點(diǎn)，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費(fèi)和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進(jìn)行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進(jìn)的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負(fù)責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯?。〖瘓F(tuán)總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們?！?/p>
a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進(jìn)入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴(kuò)建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。
人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費(fèi)了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機(jī)？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認(rèn)識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強(qiáng)迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認(rèn)同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強(qiáng)調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認(rèn)真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機(jī)會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想
一線員工出現(xiàn)較強(qiáng)的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機(jī)會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。
在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進(jìn)個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進(jìn)公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發(fā)展的動機(jī)，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強(qiáng)度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環(huán)境問題
加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴(yán)寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費(fèi)的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機(jī)的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發(fā)展機(jī)會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機(jī)會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進(jìn)中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進(jìn)了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力。”這說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機(jī)會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。
公司為一線員工提供的個人發(fā)展機(jī)會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點(diǎn)30起床洗刷，7點(diǎn)打掃衛(wèi)生，7點(diǎn)40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點(diǎn)交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點(diǎn)半至10點(diǎn)，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機(jī)器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負(fù)面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團(tuán)隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補(bǔ)救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負(fù)責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進(jìn)困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認(rèn)識問題
十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J(rèn)識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認(rèn)為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。
根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強(qiáng)度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨(dú)立而自由；二是渴望得到名譽(yù)和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機(jī)是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機(jī)者往往認(rèn)為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認(rèn)為報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠(yuǎn)勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據(jù)這一點(diǎn)，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點(diǎn)差強(qiáng)人意.在加油站工作沒有時間和機(jī)會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽(yù)喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認(rèn)真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進(jìn)的地方，問題如何解決。
二、需要改進(jìn)的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,缺乏對公司長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機(jī)制存在的問題
（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強(qiáng)有力的系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)建設(shè)。
（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點(diǎn)設(shè)想
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟(jì)報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽(yù)、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點(diǎn)，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點(diǎn)值得強(qiáng)調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽(yù)，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點(diǎn)，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題?！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。
（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。
4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度
把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是建造團(tuán)隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：
a財務(wù)的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機(jī)會。
c、事業(yè)發(fā)展機(jī)會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機(jī)會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。
d、建造享受工作樂趣的環(huán)境
公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團(tuán)隊情誼為重的社會化環(huán)境。
（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。
正如海信集團(tuán)總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。
5、有關(guān)于企業(yè)文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細(xì)節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認(rèn)同的價值觀念，只是機(jī)械的被動的強(qiáng)制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負(fù)擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。
公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運(yùn)營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點(diǎn)和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進(jìn)程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
現(xiàn)在的人自我意識很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強(qiáng)烈的流動愿望，這對公司提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強(qiáng)員工流失風(fēng)險管理，增強(qiáng)員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團(tuán)隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認(rèn)同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認(rèn)真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點(diǎn)和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。
關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進(jìn)行培養(yǎng)。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認(rèn)識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達(dá)不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達(dá)到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機(jī)會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進(jìn)入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認(rèn)識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機(jī)、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導(dǎo)新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負(fù)責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認(rèn)同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補(bǔ)牢的良機(jī)，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。
因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。
6、建構(gòu)員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進(jìn)行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認(rèn)識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。
建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機(jī)遇，啟動內(nèi)在動力機(jī)制，使人才通過自我激勵與自我管理達(dá)到有為境界。
7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃
管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點(diǎn)及最迫切的需要，達(dá)到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點(diǎn)不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機(jī)遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇九
發(fā)包方：
分包方：
一、庫庫標(biāo)實際成本分析。
庫庫標(biāo)水穩(wěn)(%水泥)實際發(fā)包單價為每平米元，單價含%稅金，含甲供水穩(wěn)料元方，含%水泥約元方。
則分包方攪拌、場內(nèi)運(yùn)輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護(hù)費(fèi)用為：
注：該分包單價包含分包方的管理費(fèi)及利潤。
二、市場價格分析。
吉懷項目(%水泥)水穩(wěn)發(fā)包單價為元每平米，材料價格為元每平米，則分包人工機(jī)使費(fèi)為元每平米，換算為元方。
包含原材料采購、進(jìn)場、攪拌、運(yùn)輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護(hù)等，不含稅。
包含分包方管理費(fèi)、利潤。
三、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪、碾壓元方，參考吉懷項目考慮運(yùn)費(fèi)元方，進(jìn)出場費(fèi)約元方，管理費(fèi)%約元，利潤%約元，單價合計(元方)。
包含攪拌、場內(nèi)運(yùn)輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護(hù)等。
四、綜合單價分析。
綜合勞務(wù)單價(元方)，包括攪拌、場內(nèi)運(yùn)輸、攤鋪、碾壓、養(yǎng)護(hù)、管理費(fèi)、利潤等。
路面黑色單價分析。
一、測算價格分析。
攪拌元方，攤鋪碾壓元方，進(jìn)出場費(fèi)約元方，管理費(fèi)%約元方，利潤%約元方，單價合計：元方。
二、勞務(wù)單價分析。
黑色路面勞務(wù)分包單價元方，包含攪拌、攤鋪、碾壓、設(shè)備進(jìn)出場、管理費(fèi)、利潤等，不包含場內(nèi)運(yùn)輸費(fèi)。
發(fā)包方：
分包方：
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十
第一段：引言（150字）。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)狀分析在日常生活中變得越來越重要。無論是個人的職業(yè)規(guī)劃，還是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略，都需要對當(dāng)前的情況進(jìn)行深入了解和分析。在我個人的經(jīng)歷中，我意識到現(xiàn)狀分析對于做出正確決策的重要性。通過對環(huán)境、競爭和趨勢的綜合分析，我成功地應(yīng)對了許多挑戰(zhàn)，并取得了積極的結(jié)果。在這篇文章中，我將分享我在現(xiàn)狀分析中的體會和感悟。
第二段：現(xiàn)狀分析的重要性與方法（250字）。
現(xiàn)狀分析在個人和組織發(fā)展中都起著至關(guān)重要的作用。首先，它能夠幫助我們了解當(dāng)前的環(huán)境和趨勢，從而使我們能更好地應(yīng)對可能的變化和挑戰(zhàn)。其次，現(xiàn)狀分析能夠幫助我們做出明智和合理的決策。在未來的規(guī)劃中，我們可以根據(jù)當(dāng)前的情況，合理地設(shè)定目標(biāo)和制定策略。通過有效的方法和工具，如市場研究、SWOT分析等，我們可以對現(xiàn)狀進(jìn)行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析。
第三段：個人經(jīng)驗中的現(xiàn)狀分析（350字）。
在我的個人職業(yè)規(guī)劃中，我意識到現(xiàn)狀分析的重要性。在經(jīng)營自己的小型企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)通過對市場的分析，我能夠更好地了解競爭對手和潛在客戶，從而制定出更有效的營銷策略。我通過對市場需求的研究和消費(fèi)者行為的分析，成功地提高了銷售額和市場份額。
在跳槽期間，我也運(yùn)用了現(xiàn)狀分析的思維。我通過對行業(yè)發(fā)展趨勢的研究，認(rèn)識到某個領(lǐng)域的發(fā)展前景非常好，于是我決定進(jìn)入這個行業(yè)，并在未來的發(fā)展中取得成功。
我的個人經(jīng)驗告訴我，現(xiàn)狀分析的成功關(guān)鍵在于全面收集和分析相關(guān)信息，并將其與自身優(yōu)勢和目標(biāo)進(jìn)行匹配。只有這樣，我們才能制定出合適的戰(zhàn)略，并做出正確的決策。
第四段：現(xiàn)狀分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對（250字）。
當(dāng)然，在現(xiàn)狀分析的過程中也存在一些重要的挑戰(zhàn)。首先是信息的不完整和不準(zhǔn)確。在這個信息化的時代，我們可以輕松獲取到大量的數(shù)據(jù)，但如何從這些數(shù)據(jù)中提取有效的信息，是一個需要技巧和經(jīng)驗的過程。其次是對趨勢和變化的判斷。市場和社會因素的復(fù)雜性使趨勢的預(yù)測變得困難，我們需要具備敏銳的洞察力和不斷更新的知識。最重要的是，我們需要保持積極的心態(tài)和主動的態(tài)度，面對問題時要勇于挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，在現(xiàn)狀分析中尋找機(jī)會和突破。
第五段：結(jié)論（200字）。
在現(xiàn)狀分析的過程中，我深刻體會到了它的重要性和挑戰(zhàn)。通過全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以更好地了解當(dāng)前的情況和趨勢，做出明智和合理的決策。但同時，我們也需要面對信息不完整和判斷困難等挑戰(zhàn)，不斷提升自己的能力和思維方式?？偟膩碚f，現(xiàn)狀分析是一種重要的技能和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對和把握機(jī)遇，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。我相信，在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)努力提升我的現(xiàn)狀分析能力，取得更大的成就。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十一
語文分析：
透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認(rèn)真書寫的習(xí)慣、認(rèn)真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。
學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運(yùn)用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強(qiáng)。
2.加強(qiáng)學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運(yùn)用知識的潛力。
3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)真審題、認(rèn)真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。
2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。
3.加強(qiáng)學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運(yùn)用知識的潛力。
4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)真審題、認(rèn)真做題的潛力。
存在的問題：
學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強(qiáng)，不能熟練應(yīng)用解題技巧進(jìn)行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強(qiáng)訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運(yùn)用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點(diǎn)指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認(rèn)真讀題、審題好習(xí)慣。
改善措施：
1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點(diǎn)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認(rèn)識數(shù)學(xué)知識。
2、認(rèn)真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點(diǎn)，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點(diǎn)，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達(dá)學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十二
電影題材的不斷萎縮，是香港電影不能回避的困境。追溯到上世紀(jì)八九十年代的香港電影百家爭鳴的繁榮時期，無論是功夫片、黑幫片、僵尸片、愛情片，還是關(guān)于監(jiān)獄、學(xué)校、宮廷、商場等等題材的電影，豐富著整個華語電影世界。然后現(xiàn)在香港的主流電影題材只剩下王晶導(dǎo)演的賭博片、杜琪峰等導(dǎo)演的片、一如既往的成龍式功夫喜劇、不斷重復(fù)的葉問式功夫片和偶爾回光返照的黃百鳴“喜事”、“開心”類老新藝城式喜劇，而周星馳式的無厘頭喜劇“數(shù)年磨一劍”本就彌足珍貴，卻在不久前慘遭香港電影界的圍剿，我們可以“很欣慰”地將這起事件看作是深陷困境的香港電影的再一次妄圖自掘墳?zāi)怪e，感謝偉大的周星馳身后億萬的滿懷情愫的影迷支持，周氏喜劇才得以幸存。
電影題材的缺失一方面歸咎于九十年代在臺灣資本的扶持下，香港電影工業(yè)極速得膨脹而對各種電影題材“涸澤而漁”式地過度消費(fèi)，簡陋的電影產(chǎn)業(yè)機(jī)器沒日沒夜地轟鳴，一兩個月就從流水線上組裝完畢的制成品，無論是從主創(chuàng)人員的構(gòu)成還是電影的內(nèi)容，都是毫無新意的老套的，致使整個華語電影市場產(chǎn)生極大的麻木的疲勞感，但更要?dú)w咎于香港社會特點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。城市的擴(kuò)張將不同電影題材根植在香港社會的沃土踏平，諸如僵尸等文化元素被城市化的鐵蹄嚴(yán)重碾壓排擠;現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將香港打造成更加商業(yè)化的城市，電影人不再執(zhí)著于對電影的'創(chuàng)新，而簡單地運(yùn)用商業(yè)資本對最保險最駕輕就熟的幾個電影題材的重復(fù)投資只是貪婪地瞄準(zhǔn)了票房收益;九七回歸本應(yīng)該是為香港電影拓展更開闊的市場和帶來更悠長的來自于民族的文化營養(yǎng)，而香港的大部分電影人卻和整個香港社會一樣，再越來越心甘情愿的西方化的進(jìn)程中，對大陸充滿了日益加深的成見，他們或是開始執(zhí)著于對香港電影的西方式的改造，對好萊塢的簡單仿制只會使電影變得不倫不類，或是固執(zhí)地死守目光短淺的“地域性”小眾電影，美其名曰反應(yīng)真實的香港社會，其實只是單純?yōu)榱说种苼碇箨懳幕柕挠绊?。香港電影題材變得簡單、狹隘。
電影人隊伍的青黃不接是香港電影發(fā)展的另一個不利的現(xiàn)實問題。我們可以把上世紀(jì)九五年周潤發(fā)拍攝《和平飯店》后遠(yuǎn)走好萊塢看作是香港電影真正走向衰落的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，成龍、吳宇森、李連杰等一眾香港優(yōu)秀的電影人開始了勇闖西方電影世界的壯舉，而香港電影界自然出現(xiàn)了大片的電影人真空。這是一場危機(jī)的開始，但更是香港電影界一次“破而后立”的寶貴契機(jī)，新電影人的崛起必將為污濁混亂的香港電影注入一股清流。然而二十年后的今天，我們再看香港電影界，從好萊塢“載譽(yù)而歸”或是“鎩羽歸來”的電影前輩和有限的幾個從行業(yè)夾縫中生存下來的電影后起之秀，仍然死死地統(tǒng)治著香港電影市場。周潤發(fā)和劉德華們依然梳著二十年前光鮮亮麗的油頭，身著裁剪合體的修身西服游刃有余地在銀幕前飾演著插諢打科的膚淺的小生角色，而劉青云、吳彥祖和張家輝等電影人一成不變的面孔居然出現(xiàn)在所有的杜琪峰、劉偉強(qiáng)式香港犯罪片里!成龍說過，他希望做華語電影世界的羅伯特德尼羅，可他以六十歲的高齡依然堅持著功夫喜劇的拍攝，固然值得我們尊敬，但更是對功夫電影后輩的一種無形地壓制。香港電影人至今不甘心電影角色的轉(zhuǎn)換，但阿爾帕西諾和羅伯特德尼羅們早就告別了好萊塢式偶像小生的形象，開始蓄起雜亂的頭發(fā)胡須，挺起大大的肚腩飾演落魄的歌手、頑固的開鎖匠、隱退的黑幫人物和奸詐的公司老板等角色，而將身后廣闊的表演空間讓度給后輩演員，這不是慷慨的施舍，而是一種對電影世界百年傳承的堅守。而這些當(dāng)紅了幾十年的香港電影人仍然嚴(yán)酷地把持著香港電影的脈搏，硬生生地人為開鑿出一片香港電影界的斷崖，他們在高層處肆意地?fù)]霍著幾十年積攢而來的口碑和榮耀，而任由那些后輩在懸崖的底端掙扎，只能靠緋聞丑聞來博得社會只言片語的關(guān)注。電影人的斷層是整個香港文化衰落的縮影，而文化的衰落又動搖著社會的基石。對老的文化偶像的審美疲勞，對新的文化偶像的渴望繼而失望，讓精力充沛的年輕一代沒有了釋放青春的途徑，很多人轉(zhuǎn)而向社會問題政治問題發(fā)泄著難以壓制的激情，這或許也是近年來香港社會動蕩的一個原因。
從電影的技術(shù)層面分析，當(dāng)代香港電影出現(xiàn)兩個新的吐槽點(diǎn):一是優(yōu)秀電影語言的喪失，二是玄幻主義的盛行，這兩個特點(diǎn)還有著密切的聯(lián)系并且互相加持，使這種病態(tài)的香港電影成為頑疾。整個香港電影好像得了失語癥，曾幾何時豐富的趣味的電影語言在現(xiàn)在的香港電影中完全遁形，只剩下可能學(xué)自臺灣文藝片中無休止的或唯美的或緊張的鏡頭切換。香港電影人不再雕琢電影對白以反應(yīng)人物的性格和電影的特質(zhì)，只是故作雋永地將電影塑造成一部部啞劇，比如電影《意外》，整部電影居然沒有幾句像樣的電影臺詞，強(qiáng)硬地給電影涂抹上了一層好似更深刻的哲理的光環(huán)，電影違背了最基本的現(xiàn)實主義的訴求而走向玄幻主義的一片混沌，隱晦艱澀。玄幻主義可能起源于《無間道》，這部偉大的電影被看作是香港電影“中興”的開端，可香港電影人安全本末倒置，不是學(xué)習(xí)這部電影精彩的緊湊的劇情結(jié)構(gòu)，而是簡單的效仿電影名稱中所暗含的宗教因素?！赌Ь?、《謎城》、《意外》、《奪命金》、《放逐》、《門徒》、《消失的子彈》等等，光從電影的名字我們就可以看出太多神秘主義、玄幻主義、佛教的因果報應(yīng)等等宗教式色彩，為了生硬地營造電影驚悚懸疑的氛圍，又刻意回避大量電影語言的應(yīng)用以防止出現(xiàn)“言多必失”破壞氣氛的隱患。這樣，玄幻主義客觀上要求減少電影語言的使用，電影的失語癥又加重了電影的神秘色彩，兩者完美的配合，讓香港電影故作深沉、乏味老套的無內(nèi)容的弊病積重難返。
當(dāng)然，香港電影還是不時有優(yōu)秀的作品出現(xiàn)，像《僵尸》、《人間小團(tuán)圓》等就是很好的電影。一些新晉的導(dǎo)演既保留了濃郁的香港本土文化元素，又利用新穎的創(chuàng)新手段演繹了區(qū)別于傳統(tǒng)香港電影的新鮮作品。這些作品的出現(xiàn)是新世紀(jì)香港電影大膽的嘗試，也有存在和發(fā)展的必然性。但我們考慮的是香港電影的光榮重現(xiàn)，重現(xiàn)那種席卷亞洲震驚世界的氣勢，這種小成本的小眾本土電影足夠優(yōu)秀，卻不能滿足香港電影復(fù)興的要求。
我們都知道香港電影的出路是走向內(nèi)地，可又有多少電影人愿意放棄狹隘的香港“本土情懷”、放棄毫無意義的“優(yōu)越感”和內(nèi)地電影人合作，這種合作不是基于對票房的妥協(xié)而不情不愿地簡單地對兩地演員的使用，更是電影理念、電影技術(shù)甚至更深層文化內(nèi)連性的交流。而內(nèi)地電影審核部門又能做出多大政策的讓步，在嚴(yán)格的意識形態(tài)和法律法規(guī)的審查下，允許香港電影人天馬行空的電影創(chuàng)意。我想，這需要一個更長時間的磨合探討以尋求穩(wěn)定的平衡。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十三
本班現(xiàn)有學(xué)生39人，其中男生22人，女生17人。大多數(shù)學(xué)生對語文學(xué)習(xí)比較感興趣，樂于學(xué)語文、用語文。經(jīng)過上一學(xué)年的學(xué)習(xí)，同學(xué)們已經(jīng)具有務(wù)必的識字及記字的潛力，初步懂得和掌握了務(wù)必的識記生字的辦法，有自主學(xué)習(xí)的意識。但是二年級孩子活潑好動，在上課聽講和識記生字方面有待加強(qiáng)。同時在學(xué)習(xí)中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，個別易出錯的生字，雖然教師在課上進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，但是作業(yè)中仍然有出錯的現(xiàn)象，說明學(xué)生不夠認(rèn)真，另外在寫話過程中，需要學(xué)生掌握的標(biāo)點(diǎn)符號，學(xué)生掌握起來會有務(wù)必的難度，針對這一現(xiàn)象，教師在教學(xué)中要格外注意。而寫話時，如何將語言化為文字，也需要我們教師在授課過程中，運(yùn)用各種辦法使學(xué)生能夠比較好的掌握。
本學(xué)期教學(xué)任務(wù)和要求：
本冊教科書構(gòu)建了開放的、富有活力的教材體系，倡導(dǎo)自主、合作、探究的學(xué)習(xí)方式，著眼于全面提高學(xué)生的語文素養(yǎng)和實踐潛力，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。全冊課文共三十四篇，設(shè)計了八個專題，圍繞專題以整合的方式組織了八組教材資料。每組教材都包括導(dǎo)語、一課“識字”、四~五篇課文以及“語文園地”?！罢Z文園地”包括四個欄目：我的發(fā)現(xiàn)、日積月累、口語交際、展示臺。八組課文之后，安排了六篇選讀課文，供學(xué)生課外閱讀。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十四
計算機(jī)技術(shù)有著自己獨(dú)特的優(yōu)勢，得到了廣泛的應(yīng)用，這種應(yīng)用具體表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，計算機(jī)在數(shù)據(jù)處理方面有著存儲空間大、計算快捷、處理迅速的特點(diǎn)。這個特點(diǎn)的應(yīng)用是最為廣泛的。我國大部分企業(yè)應(yīng)用了計算機(jī)技術(shù)快速處理數(shù)據(jù)的技能，建立了自己獨(dú)特的信息管理系統(tǒng)，提高了企業(yè)的管理水平，也加速了企業(yè)的發(fā)展。其次，計算機(jī)在數(shù)值計算方面有著運(yùn)行速度快、計算精準(zhǔn)的特點(diǎn)，已被各領(lǐng)域普遍采用。最后，隨著計算機(jī)不斷的研發(fā)，已形成了人工智能化技術(shù)，加速了企業(yè)的發(fā)展和人們生活水平的提高。21世紀(jì)的今天，我國的計算機(jī)迅速發(fā)展，計算機(jī)在全國范圍內(nèi)得到了普遍應(yīng)用。計算機(jī)產(chǎn)業(yè)的'發(fā)展對上下游產(chǎn)業(yè)起到了重要的引導(dǎo)作用，加速了我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程，也逐漸成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量。計算機(jī)對我國不同行業(yè)的發(fā)展有著不容忽視的作用。我國由于優(yōu)越的地理位置和生態(tài)條件成為了世界上的農(nóng)業(yè)大國，加上計算機(jī)技術(shù)在農(nóng)業(yè)科技工作中完善和推廣農(nóng)業(yè)科技信息，完成了全國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)流動信息網(wǎng)絡(luò)，從而加速了我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程[3]。在文藝方面，計算機(jī)技術(shù)可以直接應(yīng)用于影視作品中，極大增強(qiáng)了影視作品的真實表現(xiàn)力，給觀眾以身臨其境的感受。在醫(yī)療衛(wèi)生方面，計算機(jī)技術(shù)配合使用更為精密的醫(yī)療儀器，能夠提高醫(yī)療水平。計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用可以實現(xiàn)患者網(wǎng)上預(yù)約、網(wǎng)上問診，大大緩解了看病難的問題，也有利于提高醫(yī)療事業(yè)的管理水平。在公安安全方面，利用計算機(jī)技術(shù)，可以定位罪犯并完成抓捕等工作，提高了工作效率，也為國家和人們的安全提供了有利的保障[4]。
計算機(jī)應(yīng)用在給人們的生活和工作帶來許多便利的同時，也存在諸多的不足。首先，計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的水平相對還比較低，相對于國外發(fā)達(dá)國家，我國計算機(jī)應(yīng)用的普及程度和應(yīng)用程度還存在很大的不足，我國能充分應(yīng)用計算機(jī)的家庭和企業(yè)的數(shù)量十分有限，對計算機(jī)的使用普遍還停留在非常簡單的功能上。所以我國應(yīng)更多利用計算機(jī)技術(shù)的快捷和便利的特點(diǎn)，不斷進(jìn)行開發(fā)，最終滿足更多人群的需求。其次，我國對計算機(jī)產(chǎn)業(yè)的研發(fā)投入力度不夠。我國在計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)軟件和硬件方面的投入不足，導(dǎo)致計算機(jī)技術(shù)無法滿足我國重大工程和重要行業(yè)的需求，往往依靠國外的計算機(jī)信息系統(tǒng)、軟件和硬件，這樣我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就處于極其被動的局面[5]。因此，要提高我國的經(jīng)濟(jì)水平，國家可以出臺相應(yīng)的政策，積極發(fā)展計算機(jī)產(chǎn)業(yè)，提高人們的文化素質(zhì)的同時，加強(qiáng)對計算機(jī)應(yīng)用的重視和研發(fā)投入也是非常有必要的。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十五
根據(jù)教體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了認(rèn)真調(diào)研。從調(diào)研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設(shè)取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補(bǔ)充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷得到改善，教師隊伍的整體素質(zhì)進(jìn)一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機(jī)制不斷完善?，F(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。
我?，F(xiàn)有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結(jié)構(gòu)情況如下：
1.組成結(jié)構(gòu)：20xx年教體局下達(dá)我校編制數(shù)為153人，實有專任教師153人?，F(xiàn)有學(xué)生2435人，師生比為1:16。
2.年齡結(jié)構(gòu)：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數(shù)的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。
3.教齡結(jié)構(gòu)：現(xiàn)有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數(shù)的1.3%、10.5%、88.2%。
4.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：專任教師中研究生學(xué)歷1人，本科學(xué)歷135人，專科學(xué)歷16人，中專1人，分別占專任教師總數(shù)的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)：專任教師中，有中學(xué)高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數(shù)的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
從總體來看，我校教師隊伍現(xiàn)狀是：教師專業(yè)結(jié)構(gòu)合理；學(xué)歷達(dá)標(biāo)；人均工作量適度。存在的主要問題是：
教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數(shù)的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數(shù)的88.2%。
職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)46人，占專任教師總數(shù)的30.1%，教齡15年以上的初級專業(yè)技術(shù)人員占初級人員總數(shù)的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表現(xiàn)在教學(xué)人員和非教學(xué)人員之間的差距。
師生比不達(dá)標(biāo)。按照國家標(biāo)準(zhǔn)，我校師生比應(yīng)是1:13.5，現(xiàn)有師生比偏大。
我?，F(xiàn)有教師中師范類專業(yè)人數(shù)148人，占專任教師總數(shù)96.7%，非師范類專業(yè)5人（其中一人為會計專業(yè)，一人為醫(yī)學(xué)專業(yè)，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數(shù)的3.3%。
學(xué)科帶頭人（骨干教師、教學(xué)能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。
近年來，我校高度重視師德師風(fēng)建設(shè)工作，多渠道加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)工作，努力提高教師隊伍素質(zhì)，取得了顯著成效。具體做法是：
（一）完善制度，考核激勵，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)及管理工作。
1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學(xué)期我校都舉辦為期一周的師德師風(fēng)建設(shè)集中教育活動周，集中開展政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高師德水平，同時學(xué)校與每位教師簽訂了師德建設(shè)承諾書，加強(qiáng)教師師德建設(shè)。
2.嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件審查關(guān)，努力打造高質(zhì)量的教師隊伍。近年來，我們嚴(yán)格按照職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真審查申報晉升專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、申報條件、教育教學(xué)條件和教研、科研條件，側(cè)重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應(yīng)的實施細(xì)則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責(zé)任事故的”，教學(xué)工作“備、教、改未完成教學(xué)任務(wù)的或教學(xué)質(zhì)量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風(fēng)，從而凈化了教師隊伍風(fēng)氣，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進(jìn)了教師隊伍健康成長。
3.嚴(yán)格按照《安定區(qū)教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設(shè)與管理機(jī)制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學(xué)教職工年終考核實施細(xì)則》，對教職工進(jìn)行量化考核，對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績方面進(jìn)行量化打分。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的有力杠桿，撬動教師隊伍建設(shè)上臺階。
（二）搭建平臺，正確引領(lǐng)，促進(jìn)骨干教師隊伍的成長。
1、確立培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)校每學(xué)期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業(yè)培養(yǎng)幫扶工作。對表現(xiàn)突出的中青年教師推薦參與各級各類優(yōu)質(zhì)課、錄像課評選活動，有力促進(jìn)了教師隊伍素質(zhì)的提升。
2、搭建發(fā)展平臺。我校積極鼓勵教師承擔(dān)各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。我?！笆晃濉?、“十二五”期間共申報省級重點(diǎn)課題2項、省級規(guī)劃課題15項，市級重點(diǎn)課題11項，市級規(guī)劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優(yōu)秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業(yè)技能。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓(xùn)，讓他們接受系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)，提高其理論素養(yǎng)。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓(xùn)的人數(shù)分別為79、82、73人，占專任教師總數(shù)的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓(xùn)的人數(shù)分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓(xùn)的人數(shù)分別為15、23、21人，占專任教師總數(shù)比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓(xùn)的人數(shù)分別為7、11、6人，占專任教師總數(shù)比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區(qū)級培訓(xùn)的人數(shù)分別為33、26、23人，占專任教師總數(shù)比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓(xùn)參與率100%。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)和新課程培訓(xùn)。成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細(xì)則，認(rèn)真開展教師繼續(xù)教育工作。
1.抓教師學(xué)歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進(jìn)修，學(xué)校在課程安排上予以時間保障。
2.加強(qiáng)教學(xué)研討活動。認(rèn)真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，著力提高教師的業(yè)務(wù)能力。學(xué)校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學(xué)工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師年終考核掛鉤。
3.認(rèn)真開展校本培訓(xùn)。一是按照“堅持結(jié)合教學(xué)改革學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合教育教學(xué)實踐案例學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合出現(xiàn)的問題學(xué)習(xí)”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學(xué)期要制定一份學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，寫一本業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓(xùn)結(jié)合，開展培訓(xùn)活動。要求各教研組開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每周不少于一次。
4.積極落實各級各類培訓(xùn)任務(wù)，對培訓(xùn)費(fèi)用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓(xùn)的費(fèi)用支出占學(xué)?？傊С龅谋壤謩e為6%、5%、4%。
5.大力開展信息技術(shù)培訓(xùn)工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，充分發(fā)揮學(xué)校網(wǎng)絡(luò)的作用，學(xué)校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓(xùn)以及“教育技術(shù)”培訓(xùn)。目前，教師都能夠應(yīng)用信息技術(shù)與本學(xué)科課程整合進(jìn)行授課。
從總體來看，我校教師隊伍師德師風(fēng)現(xiàn)狀良好，教師能夠適應(yīng)素質(zhì)教育要求，努力推進(jìn)高效課堂建設(shè)工作；駕馭課堂教學(xué)工作的能力強(qiáng)，課堂教學(xué)效果好，但教師隊伍建設(shè)還存在以下問題：
1.個別教師依法執(zhí)教的意識有待進(jìn)一步增強(qiáng)，體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象偶有發(fā)生。
2.“領(lǐng)軍人才”數(shù)量不足。市級以上學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師數(shù)量缺乏。
3.個別教師對高效課堂建設(shè)認(rèn)識不夠，行動不力，課堂教學(xué)效果差。
4.教師培訓(xùn)工作針對性不強(qiáng)，學(xué)科分布不均衡，時間不能保障。
5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。
6.繼續(xù)教育長效機(jī)制還未建立，繼續(xù)教育還停留在被動階段。
7.學(xué)校經(jīng)費(fèi)緊張，繼續(xù)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能滿足教師培訓(xùn)需要。
8.教師遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時間不能保證，效果差。
1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結(jié)合行業(yè)實際，充分體現(xiàn)制度的人文關(guān)懷，以此調(diào)動教職工的工作積極性。
2.重視教職工職務(wù)評聘工作，加大中級職務(wù)評聘力度。
3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細(xì)則，逐步推行校長教師交流。
4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設(shè)備，將農(nóng)村剩余資源向城區(qū)學(xué)校均衡，提高資源使用效率。
5.選調(diào)年輕教師補(bǔ)充到我校教師隊伍中，調(diào)整我校教師年齡結(jié)構(gòu)，為學(xué)校的中長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十六
信息孤島的出現(xiàn)是與it系統(tǒng)在企業(yè)中應(yīng)用的同時產(chǎn)生的，隨著企業(yè)采用各種相互獨(dú)立的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、應(yīng)用系統(tǒng)，在部分提高了效率的同時，這些系統(tǒng)的相互獨(dú)立性也為企業(yè)的整體管理設(shè)置了障礙，它們?nèi)狈σ粋€統(tǒng)一的界面，沒有相互連接的信息渠道，數(shù)據(jù)通常都被封存在企業(yè)的不同數(shù)據(jù)庫、主機(jī)、文件服務(wù)器上，數(shù)據(jù)之間缺少應(yīng)用的關(guān)聯(lián)性。這樣孤立的信息對決策者的支持很不好，所以有了相關(guān)的信息系統(tǒng)但很多還是通過手工來處理，這也是企業(yè)不得已而為之。
·信息的非結(jié)構(gòu)化。
對大多數(shù)企業(yè)來說，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)只占到企業(yè)全部信息與知識的10%左右，其他的90%都是數(shù)據(jù)庫難以存取到的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。而對于企業(yè)決策者來說，往往一個備忘錄、一封郵件等這些“死角”里會隱藏了非常重要的信息資源。若使我們的信息能在一開始進(jìn)入系統(tǒng)的時候就被安排成一定規(guī)則來組織，就能激活那些重要的但被埋葬的信息數(shù)據(jù)。大量的信息在涌入的同時若沒有被系統(tǒng)組織好，一定會給企業(yè)帶來可怕的后果。
·信息的非個性化。
讓合適的人，在合適的地方，在合適的時候，得到合適的信息知識是信息社會大家希望實現(xiàn)的一個目標(biāo)。董事會、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)員工、客戶、供應(yīng)商、代理商、分銷商和合作伙伴等等，這些都是企業(yè)信息的提供者和需求者，而他們所切入的角度和關(guān)注重點(diǎn)是不一樣的，這種“個性化”體現(xiàn)在各個方面，如：內(nèi)容(一般的知曉/情報)、頻率(例外/定期/持續(xù))、結(jié)構(gòu)(同類文件/各種來源的文件)、安全(加密/公開)、存取(個人/團(tuán)隊/公司)、集成(內(nèi)部/集成/外部)等等。而現(xiàn)在的企業(yè)信息化系統(tǒng)往往是“千人一面”，只實現(xiàn)了“如果你肯找，最終反正能找到”的這樣一種被動式、大眾化的信息提供方式，而沒有實現(xiàn)個性化的信息存取。
信息的膨脹，信息的孤島，信息的非結(jié)構(gòu)化和信息的非個性化;成為it中期應(yīng)用時代帶來的問題。對現(xiàn)狀的改進(jìn)需要更先進(jìn)的管理方式+更有效的管理軟件來幫助企業(yè)解決這些問題。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十七
1、通過調(diào)研了解當(dāng)前中學(xué)班主任隊伍的情況，如實反映我縣中學(xué)班主任隊伍的現(xiàn)狀。
2、為開展有針對性的教育科學(xué)研究工作提供有效數(shù)據(jù)，為德育隊伍尤其班主任的培訓(xùn)和進(jìn)一步加強(qiáng)改進(jìn)我縣中學(xué)德育工作提供依據(jù)。
3、通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析，找出班主任隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，提出切合實際的解決辦法和具體措施。
此項調(diào)查采取問卷的形式，于20xx年9月對全縣30所中學(xué)共491個班級的班主任性別、學(xué)歷、年齡、班主任工作年限、承擔(dān)德育課題及所獲榮譽(yù)等情況進(jìn)行了調(diào)查，對相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計如下所示：
從統(tǒng)計分析可以看出，中學(xué)班主任隊伍呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：
1、性別比例仍然嚴(yán)重失調(diào)。
全縣30所中學(xué)，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占總數(shù)的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占總數(shù)的76.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過總數(shù)的四分之三以上。據(jù)調(diào)查顯示：延慶三中初中段18個班只有1名男班主任，而延慶二中初中段16個班、下屯中學(xué)13個班、八達(dá)嶺中學(xué)9個班、井莊中學(xué)8個班、劉斌堡中學(xué)8個班，班主任100%為女教師。這種性別比例嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，在短期的幾年時間里不會有所改變的，即使有所變化，但比例會仍然存在著嚴(yán)重失調(diào)的狀況。這種現(xiàn)狀不光存在于班主任隊伍當(dāng)中，即使科任教師也依然如此，這種性別的嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，原因需要探究，但很大程度會影響孩子們的性格或個性成長，應(yīng)該引起社會以及學(xué)校的廣泛關(guān)注與思考。
2、班主任工作年限較短。
從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣491名班主任平均年齡為31.3歲，可以說班主任隊伍非常年輕。年齡在30歲以下青年班主任256名，占總數(shù)的52.1%。從表二的數(shù)據(jù)顯示可見，全縣班主任工作年限三年以下的為168人，占總數(shù)的34.2%，全縣班主任工作年限5年以下的為280人，占總數(shù)的57.1%。由此可見，全縣中學(xué)班主任隊伍普遍年齡小、教齡短、班主任工作年限短，且有繼續(xù)發(fā)展的趨勢，短期之內(nèi)不會有所回升。這種狀況對我們德育工作來說既有優(yōu)勢，又有劣勢。優(yōu)勢是：青年班主任文化素質(zhì)高，思想觀念新，思維活躍，活動能力強(qiáng)，精力旺盛，尤其是青年班主任與中學(xué)生的年齡相近，從情感上、思維方式上很容易與學(xué)生溝通，便于情感交流，具備做好班主任工作的有利條件。劣勢是：由于他們是剛剛走上工作崗位，理想抱負(fù)尚不堅定，工作缺乏經(jīng)驗，盡管熱情很高但容易脫離實際，這些弱點(diǎn)往往影響他們在實際工作中的針對性、規(guī)范性和實效性。
應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的，青年教師是教育的未來，須下大力氣進(jìn)行培訓(xùn)。首先，應(yīng)試行見習(xí)班主任制度，讓青年教師和老教師結(jié)成對子，通過一定時間的考察和培養(yǎng)，挑選出一定的合格新手擔(dān)任班主任，保證新老班主任的順利交接。其次，認(rèn)真實行班主任例會制度，開展校本培訓(xùn)。班主任例會宜每月一次或兩次，要開成工作布置會、總結(jié)會、交流會和培訓(xùn)會，要加強(qiáng)例會的計劃性、針對性和有效性。研究專題要根據(jù)當(dāng)前的工作任務(wù)確定，如班主任工作計劃的制定、學(xué)生家長會的主持、品德評語的撰寫、心理咨詢的方法等等，并選擇經(jīng)驗較豐富有一定理論修養(yǎng)的教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主講，切實起到相應(yīng)的培訓(xùn)作用。
3、學(xué)歷結(jié)構(gòu)逐年提高。
隨著教師隊伍的自然更替和培訓(xùn)進(jìn)修工作的深入開展，教師的年齡越來越小，合格學(xué)歷的教師越來越多，班主任隊伍也是如此，本科生和讀研究生主要課程班的人數(shù)不斷增加。在總數(shù)491人中，本科學(xué)歷人數(shù)446，占90.8%，他們具備系統(tǒng)而扎實的教育教學(xué)理論基礎(chǔ)，這為今后教育質(zhì)量的進(jìn)一步提高和管理能力的進(jìn)一步提升，奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、擔(dān)任班主任的學(xué)科不平衡。
調(diào)查統(tǒng)計顯示：全縣491名班主任當(dāng)中，語、數(shù)、外三個學(xué)科的人數(shù)占總數(shù)的相當(dāng)大的比例。這種現(xiàn)象為語數(shù)外三科教師了解學(xué)生提供了舞臺和廣闊的空間、時間，但也存在著問題：第一，增加了這三科教師的工作壓力，且不利于其他任課教師與學(xué)生深層次的溝通與交流；第二，在確定班主任人選過程中考慮科目成分過多考慮教師的教育教學(xué)水平偏少。做一個好的班主任前提是做一位優(yōu)秀的任課教師，這樣才能更快更好地贏得學(xué)生們的擁戴和認(rèn)可。為了學(xué)生和廣大教師的發(fā)展，學(xué)校要認(rèn)真考慮任課教師的能力和經(jīng)驗等因素，選派優(yōu)秀的教師上崗擔(dān)任班主任，既有利于學(xué)校德育工作的順利開展，也有利于優(yōu)秀教師的發(fā)展。教育教學(xué)是相輔相成、互相促進(jìn)的，因而教學(xué)能力有待提高的教師應(yīng)盡量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任實習(xí)班主任，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉，為以后的班主任工作做儲備。
5、師資構(gòu)成地域差異較大。
從統(tǒng)計數(shù)字來看，全縣的班主任師資構(gòu)成越趨近中心師資越強(qiáng)，越是邊遠(yuǎn)地區(qū)，條件越艱苦，師資條件越差，呈現(xiàn)以縣城為中心向外輻射狀況。而且邊遠(yuǎn)山區(qū)的班主任年齡偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中學(xué)3名班主任，平均班主任工作年限僅僅三年，四海中學(xué)5名班主任，工作年限全部為三年以下；川區(qū)學(xué)校特殊情況如趙莊中學(xué)8名班主任，有5個班主任為第一年擔(dān)任班主任，其他三名沒有超過3年的，平均工作年限僅為0.87年；而城區(qū)學(xué)校學(xué)歷均為本科，如延慶三中，班主任工作年限在10年以上的就有十幾名，16人次獲得縣級“長城杯”或市級“紫禁杯”優(yōu)秀班主任榮譽(yù)稱號，占班主任總?cè)藬?shù)的44.4%；延慶二中班主任工作年限在10年以上的也有十幾名，而且20xx年班主任優(yōu)秀報告團(tuán)18名成員就有延慶二中5名，41名班主任就有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽(yù)稱號，占班主任總?cè)藬?shù)36.6%；延慶四中30名班主任有15名獲得縣級長城杯或市級紫禁杯榮譽(yù)稱號，占班主任總?cè)藬?shù)的50%。諸多因素形成的差異引人思考，這種師資力量的巨大差異，形成了城區(qū)和山區(qū)教育教學(xué)水平發(fā)展的嚴(yán)重不均衡，制約著全縣教育的整體發(fā)展。我們應(yīng)充分發(fā)揮城區(qū)學(xué)校強(qiáng)有力的師資力量，帶動川區(qū)大校和規(guī)范化驗收校的師資建設(shè)，并逐漸向山區(qū)輻射，或以七個課改實驗區(qū)為單位，加強(qiáng)區(qū)域間的互動交流，使我縣的師資水平得以均衡發(fā)展。
要提高德育的實效性，德育工作者就必須研究社會的需求，研究學(xué)生的需求，研究兩個需求之間的結(jié)合點(diǎn)，確定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)、內(nèi)容、途徑、方法。面對我縣中學(xué)班主任隊伍的現(xiàn)狀，我們進(jìn)行了認(rèn)真的分析研究，積極尋求提高班主任隊伍整體素質(zhì)的有效辦法，提出以下建議與措施。
1、加強(qiáng)班主任隊伍培訓(xùn)，提高班主任的整體素質(zhì)。
廣大班主任每天在繁雜的工作狀態(tài)下工作、管理、生活，很少有機(jī)會或時間坐下來靜靜的分析或?qū)W習(xí)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和先進(jìn)的理論，尤其是一些年輕的班主任熱情很高，沖勁很足，但缺乏必要的管理知識和經(jīng)驗，往往要走很多彎路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而復(fù)始地工作，沒有一些創(chuàng)新和嘗試，更缺乏相關(guān)理論和具體做法的指導(dǎo)，這對于新時代不斷變換的教育對象，我們就會覺得捉襟見肘，所以廣大班主任特別需要進(jìn)行經(jīng)常性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以盡快提高廣大班主任的業(yè)務(wù)素質(zhì)，調(diào)整班主任的業(yè)務(wù)狀態(tài)，以適應(yīng)新形勢下青少年的需要，而且對于青少年的發(fā)展也會具有不可估量的作用。
2、以教育科學(xué)研究促進(jìn)班主任隊伍建設(shè)。
為進(jìn)一步探索在新形勢下班主任工作的新途徑、新方法，切實增強(qiáng)班主任工作的科學(xué)性和實效性，在教委的領(lǐng)導(dǎo)和教科研中心的指導(dǎo)下，全縣13所中學(xué)參與國家級德育科研課題“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系深化研究與推廣實驗”的延慶實驗區(qū)研究；開展了“教育生活化，生活教育化”及“轉(zhuǎn)變班主任職能，加強(qiáng)班級中學(xué)生自主管理”兩個縣級德育科研課題研究。其中“教育生活化，生活教育化”這一課題已進(jìn)入結(jié)題階段，全縣共有八個實驗校十二個實驗班參加了此項課題的研究，階段性成果顯著，所有的實驗班都在校內(nèi)發(fā)揮了示范作用?！稗D(zhuǎn)變班主任職能，加強(qiáng)班級中學(xué)生自主管理”也已經(jīng)正式開始實施兩年，從而創(chuàng)建了新型的班級育人模式，形成了校校有課題，人人齊參與的教科研局面。但這種局面還僅僅限于有數(shù)的學(xué)校和班級，全縣大部分學(xué)校和教師現(xiàn)在還沒有課題，大多數(shù)班主任還沒有意識到科研的重要性。我們倡導(dǎo)班主任在研究狀態(tài)下工作，在德育過程中研究，真正使教科研成為班主任成長的加速器。
3、挖掘本縣人力資源的潛力，開展送教下鄉(xiāng)活動。
根據(jù)經(jīng)驗多的班主任多集中在縣城學(xué)校，而鄉(xiāng)級特別是山區(qū)小校參加縣教研活動少的現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)市教委“特級教師送教下鄉(xiāng)”的做法，德育研究室協(xié)同縣教委中教科繼續(xù)啟動優(yōu)秀班主任演講報告團(tuán)、心育講師團(tuán)到川、山區(qū)學(xué)校，開展送教下鄉(xiāng)活動。通過上一年的信息反饋，這種講座、咨詢與研討的形式，促進(jìn)了受助學(xué)校和班主任教育觀念的更新、工作方式方法的改進(jìn)；也使優(yōu)秀班主任得到了鍛煉提高。這樣的活動，從某種意義上說充分挖掘了本縣人力資源的潛力，更有助于新理念、新信息、新方法的傳播，對提高班主任素質(zhì)發(fā)揮了積極的作用。這對雙方教師來說，都是學(xué)習(xí)、鍛煉、提高的過程。
此外我們也應(yīng)該對市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任以及學(xué)校骨干班主任進(jìn)行以教育科研能力提高為內(nèi)容的培訓(xùn)，使他們豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗上升到理論高度，更好的發(fā)揮指導(dǎo)、示范作用；并進(jìn)一步提高其德育能力，以心理診斷和輔導(dǎo)能力為突破口，總結(jié)和交流實踐經(jīng)驗，推廣成功的經(jīng)驗，并發(fā)揮其良好的示范和指導(dǎo)作用。
4、加強(qiáng)青年班主任的培訓(xùn)和指導(dǎo)，盡快使他們成熟起對全體班主任進(jìn)行培訓(xùn)，是一項與時俱進(jìn)、面向未來的長期任務(wù)。根據(jù)師資隊伍年齡、教齡和班主任工作年限參差不齊的現(xiàn)狀，把班主任隊伍分成三個層次，即市級“紫禁杯”、縣級“長城杯”班主任層、青年班主任層和一般班主任層。無論從德育工作的發(fā)展需求還是從德育工作者隊伍的情況看，提高德育隊伍尤其是青年班主任的德育素質(zhì)是提高德育實效性的關(guān)鍵。對青年班主任層，著重班級常規(guī)管理方面的培訓(xùn)，在職業(yè)道德、德育觀念、德育責(zé)任心方面，以堅定信念、更新觀念為突破口，狠抓現(xiàn)代教育思想和德育理論的學(xué)習(xí)，使班主任樹立新的德育觀、學(xué)生觀、人才觀、價值觀，堅定當(dāng)一個好老師、做好班主任工作的信念；在人格（個性）方面，青年班主任也需要學(xué)會心理調(diào)節(jié)，提高自身的調(diào)節(jié)水平，開發(fā)心理潛能。同時，還要提高“心育”的能力和水平，學(xué)會判斷哪些是思想問題，哪些是心理問題，改變以往那種常常用解決思想問題的方法去解決心理問題的做法，提高德育的實效性。以完善和提高青年班主任自身的個性心理品質(zhì)為突破口，克服或抑制教師個性中的消極方面及不良傾向，以積極的個性魅力來提高班主任自身的人格影響力。對一般班主任層，進(jìn)一步促進(jìn)其對德育對象的了解、德育因素的把握、德育途徑方法的運(yùn)用、德育研究等方面能力的提高，為其盡快成為優(yōu)秀班主任奠定良好的基礎(chǔ)。
班主任是學(xué)校德育隊伍的中堅力量，是每個班級學(xué)生的組織者、教育者和指導(dǎo)者，是學(xué)生全面健康成長中的導(dǎo)師和引路人，是聯(lián)系班級任課教師、學(xué)生集體組織的紐帶和溝通學(xué)校與學(xué)生家庭以及社會教育力量的橋梁。班主任素質(zhì)的高低、工作的好壞，在很大程度上決定著班集體的好壞和學(xué)生德智體的發(fā)展?fàn)顩r?！敖處熓怯绊懺础钡恼f法已得到教育界內(nèi)外人士的共同認(rèn)可，德育工作者尤其是班主任，德育素質(zhì)的水平直接影響德育任務(wù)的完成和德育目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，我們要把班主任培訓(xùn)工作提到重要的議事日程上來，盡快提高全縣班主任隊伍的整體素質(zhì)，為首都教育現(xiàn)代化和青少年健康成長奠定堅實基礎(chǔ)。
教學(xué)現(xiàn)狀分析篇十八
孟張莊小學(xué)現(xiàn)有教師18人，在崗教師18人（男9人，女9人）。在崗教師基本情況如下：教師年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上2人，40至50歲5人，30至40歲6人，29歲以下5人。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷2人，大專學(xué)歷8人，中師學(xué)歷8人。職稱結(jié)構(gòu)：小學(xué)高級教師11人，小學(xué)一級教師7人。教師專業(yè)結(jié)構(gòu)：體育專業(yè)教師1人，音樂專業(yè)教師1人。骨干教師比例：縣級學(xué)科帶頭人2人，鎮(zhèn)級學(xué)科帶頭人3人，鎮(zhèn)級骨干教師3人，校級骨干4人。
1、教師年齡結(jié)構(gòu)失衡，存在斷層現(xiàn)象，年齡偏大。
孟張莊小學(xué)教師40歲以上占39%，將來會出現(xiàn)青黃不接的狀況，存在斷層現(xiàn)象；教師平均年齡在37.5歲，年齡偏大。
2、專業(yè)教師缺乏。
孟張莊小學(xué)現(xiàn)有體育專業(yè)教師僅一人，無美術(shù)專業(yè)教師，相對于336名學(xué)生，10個教學(xué)班來說，專業(yè)教師顯得缺乏，不利于特色校的建設(shè)，不利于學(xué)生潛能的開發(fā)。
4、教師通勤負(fù)擔(dān)過重。
我校在崗教師18位，18人通勤，通勤費(fèi)用沒有，這無疑給教師增加了負(fù)擔(dān)。
5、教師隊伍素質(zhì)參差不齊由于地域差異，我校優(yōu)秀教師流失嚴(yán)重，現(xiàn)有教師整體素質(zhì)參差不齊。
1、加大教師培訓(xùn)，提高教師的整體素質(zhì)。教師培訓(xùn)要講究對癥下藥，因地制宜，要有實效性。
2、加大對農(nóng)村教師的投入，減輕農(nóng)村教師的負(fù)擔(dān)，吸引優(yōu)秀教師服務(wù)于農(nóng)村教育。
3、引進(jìn)專業(yè)教師，充實教師隊伍，解決專業(yè)缺乏的問題。
4、進(jìn)一步調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化青年教師資源配置，調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)。
孟張莊小學(xué)2011.8。
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