電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文（匯總15篇）

通過總結，我們可以將零散的思緒整理成一篇連貫的文章。如何解決環(huán)境污染問題，減少廢棄物的產生？下面是一些總結寫作的方法和技巧，希望對大家有所幫助。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇一

：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

1、在人力資源管理中利用政工工作進行輔助。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

2、開展政工工作要抓準人力資源管理中的要點。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3、雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統工作理念局限，不再各自為政，而是聯手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4、實現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實用的范文樣本、模板格式盡在。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇二

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F階段，全球經濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題[j]?？茖W與財富，2016,8(1):112.

[4]何俊。知識經濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F代經濟信息，2011(10):20.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇三

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F階段，全球經濟呈現出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇四

隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發(fā)展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網絡的形式在求職網站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓，是現代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰(zhàn)略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業(yè)內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事代理機構一樣，這些組織的出現，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學技術飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業(yè)辦社會”轉變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇五

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經成為國民經濟的重要組織部分，成為農村經濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數較少，人才整體結構不盡合理，整體素質較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領導的素質也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學者經過調查發(fā)現，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經濟或者家族經濟的管理模式中，對于權、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經驗在經營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現有的系統教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結構進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結合，從其他企業(yè)進行“移植”，結合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應市場經濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結構的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內部制度，提高人才全面素質。

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應用技術。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結語。

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇六

現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇七

電力企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業(yè)人力資源管理的任務就是要，使人力資本和物資資本最佳結合，從而提高企業(yè)生產率和優(yōu)質服務水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的

學習

目前，電力企業(yè)人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業(yè)、大小企業(yè)、水火企業(yè)、主副企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規(guī)律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質疑，影響了企業(yè)和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業(yè)應采取強有力的措施，對管理組織進行重新設計和調整，節(jié)約管理成本，實現管理組織的高效化。

(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關的比例資料，同時要深入企業(yè)管理生產一線，協助有關業(yè)務部門改善勞動組織、環(huán)境和條件，有效利用和調動生產一線的人力資源，以提高勞動生產效率和管理水平。

(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業(yè)組織中的各項工作的性質、內容、任務、任職條件、權利與責任，予以分析研究形成有系統的書面描述；對工作價值進行評價，為科學設置崗位和合理勞動報酬提供依據。

(3)開展人員招(競)聘工作。根據電力企業(yè)的工作性質和實際需要，引進和穩(wěn)定人才，制定招(競)聘標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統方式和新的人才素質測評tbts系統(已在上海人才市場使用)。該系統可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩(wěn)定性，

勇氣

其他

企業(yè)有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯系起來，防止出現"檸檬市場"的效應。企業(yè)作為人力資本的購買者，應會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產品包"中每一個產品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據。

(1)實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關鍵崗位輪崗機制和優(yōu)勝劣汰的動態(tài)用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。

(2)開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務晉升奠定基礎。

(3)建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢競爭戰(zhàn)略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業(yè)的經營成果、經濟效益結合起來。今年公司上下齊心協力，在改革與發(fā)展、生產與經營、基礎管理與制度建設諸方面均做出了巨大的

成績

達爾．尼夫在《知識經濟》導言中寫到"今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識?！钅芾闷渲R優(yōu)勢的個人和組織將會增大產品在整個產出中的份額。"電力企業(yè)應該是知識密集型和技術密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產品特異性或增加產品附加值的競爭優(yōu)勢，就要成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工。

(1)加快建立與培養(yǎng)甘肅省電力公司三支人才隊伍建設。建立與培養(yǎng)一支省公司級懂

專業(yè)

安全

(2)嚴格實行就業(yè)準錄入制度和職業(yè)技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統100個工種，從現在起嚴格實行畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的就業(yè)準錄入制度，到2003年現有職工全部實行持《崗位培訓手冊》合格證書和職業(yè)技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關，防止在國家就業(yè)準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現有職工可采取以下措施：一是對財務等重要管理崗位和安技等關鍵生產崗位逐步實行職業(yè)資質(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業(yè)準入條件和職業(yè)資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產學習，以此推動培訓工作跳躍式的.發(fā)展，真正調動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓工作由企業(yè)行為轉變?yōu)閭€人行為。

(3)加強對在職培訓效果的評估，增加人力資源管理在電力企業(yè)優(yōu)勢競爭中戰(zhàn)略地位的認識。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較；對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓工作招投標制和培訓工作企業(yè)化管理創(chuàng)造條件。

勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經濟來看，由于科技發(fā)展、產業(yè)結構的變換以及其他的各種經濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結合并轉化為對社會有用的物品和服務。從企業(yè)角度看，非期望的流動率高，表明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業(yè)的創(chuàng)造性和競爭性。

(1)制定合理流動及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。目前電力企業(yè)受企業(yè)內勞動力價格和企業(yè)內勞動力市場供求關系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開發(fā)應有的作用。同時應制定甘肅省電力公司

關于

(2)建立人力資源管理信息系統。通過計算機網絡系統，建立全面靈活的人力資源信息管理系統。這一系統包括：企業(yè)計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關系等。要加大管理信息系統的報告量，降低積壓量。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇八

我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發(fā)達國家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。

相比國外，我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。

從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。

在計劃經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)人力資源管理促進了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。

1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。

2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標，意識到在實現企業(yè)目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目標和個人目標的統一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當前許多國有企業(yè)還保留傳統人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業(yè)不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。

3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業(yè)管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業(yè)。

自改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長足的發(fā)展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化方向發(fā)展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資源管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)發(fā)展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。

勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。

2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發(fā)展，民營企業(yè)對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。

所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。

1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。

2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。

3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。

以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現在以下幾個方面：

第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營計劃當中。

第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。

第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統，有的甚至開發(fā)出系統軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業(yè)務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。

第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。

總之，企業(yè)人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興旺發(fā)達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資源管理既遭受來自wto、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資源管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的幾個趨勢。

現在越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。

從社會的角度看，信息技術和互聯網的發(fā)展，使科技進入幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯系在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發(fā)達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發(fā)展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。

三、對策研究。

對于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認為應當改變重視gdp增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協調發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發(fā)展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。

對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。

對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發(fā)展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業(yè)內部的結構優(yōu)化，提高現代服務業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部結構升級。

對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業(yè)結構。

研究產業(yè)結構與就業(yè)結構之間的關系，目的在于增加就業(yè)、促進經濟增長?，F有大部分研究認同大力發(fā)展第三產業(yè)是改善就業(yè)與產業(yè)結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業(yè)率居高不下的美國提出要以“再工業(yè)化”應對就業(yè)問題，其內涵恰恰在于發(fā)展現代化的高投入制造業(yè)，增加二次產業(yè)就業(yè)的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。

總體而言，目前對我國產業(yè)結構與就業(yè)關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。另外，培訓對于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個好的思路。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇九

我國電力企業(yè)具有國有、壟斷和計劃的特點，在相當長的時間里電力企業(yè)因缺乏競爭壓力而導致組織機構臃腫、經營效益受限、員工績效不高等問題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業(yè)內部運行機制和管理水平就需要進一步提升，這對供電力企業(yè)績效管理體系建設提出了更高的要求。構建完善的全員績效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績考核制度已成為電力企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力、提高員工工作熱情、促進電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標和年度重點工作的層層分解，根據一定的科學性、規(guī)范性的程序和方法，對企業(yè)各級組織機構和內部員工進行考評，并且將考評結果與員工薪酬回報和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國電力企業(yè)常用的績效管理方法主要有：目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度反饋評價法等。

1.1目標管理法。

目標管理法的特點是以目標為導向，通過為員工設定具體、量化、可實現、與工作相關且具有時限性的目標（即smart原則）來進行績效管理的方法。這種方法的好處在于能調動員工的主動性，適用于周期長，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點在于隨著組織內部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標的設定也在發(fā)生變化，需要進行不斷調整，同時不同層級不同部門的目標可能存在沖突，需要進行協調。

1.2關鍵績效指標法。

關鍵績效指標法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可實現的遠景目標，繼而確定各領域、各個層級中的關鍵績效指標，通過這種目標式的、可量化的指標體系，對員工績效進行管理。關鍵績效指標法的優(yōu)點在于能有效促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，增進企業(yè)和員工的市場觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點在于關鍵績效指標有時難于確定，對于不能進行定量的指標難以把握等。

1．3平衡計分法。

平衡計分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過學習與成長性指標、企業(yè)內部流程指標、客戶價值指標和財務指標四個方面的指標來進行績效管理的方法。平衡計分法的優(yōu)勢在于將企業(yè)短期利益與長期利益相整合，平衡組織各個層級的績效指標與行動，有助于培養(yǎng)員工的學習與成長，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展，其缺點在于實施過程較為復雜，需要較高的管理技術水平。

1.4360度反饋評價法。

360度反饋評價法是指通過員工、領導、同事、客戶等多個角度的反饋來進行全方位的績效評估。它的優(yōu)勢在于通過多個角度全面地對員工進行考評，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績效管理更加準確有效。其缺點在于其在管理過程中以質性數據和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十

摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業(yè)內部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。

電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。

在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。

1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。

（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內容不清楚，導致最后的信息混亂，出現失誤的現象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正?？荚u，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構并沒有依據和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。

1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據公司內部的情況進行人事調動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現代市場的步伐。

作者:汪紅莉單位:國網湖南省電力公司岳陽供電分公司。

參考文獻。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十一

21世紀初期,電力企業(yè)高層提出了加快電力系統信息化改革的決定,這個決定極大的加快了電力企業(yè)信息化的步伐。使用信息化管理,可以讓電力企業(yè)告別傳統落后的管理方式,彌補許多管理上的漏洞,提高管理的效率。在這個基礎上,各種更適應市場發(fā)展的管理方式和規(guī)章制度被工作人員創(chuàng)造與總結出來,逐步實現了電力企業(yè)的市場化改革。電力系統也轉變了傳統的電力營銷觀念,逐漸實現了客戶至上的營銷理念,為提高電力營銷服務質量打下了良好的基礎。同時,信息化營銷管理可以規(guī)范工作人員的營銷行為,促進電力企業(yè)的健康發(fā)展?？梢哉f,信息化戰(zhàn)略的確立,在客觀上促進了電力系統的整體改革,為電力市場營銷管理的創(chuàng)新指明了方向。

雖然電力系統信息化程度不斷加深,但是在基層的電力營銷管理創(chuàng)新中,還存在許多問題。

2.1對信息化建設認識不夠。

在電力系統中,部分普通工作人員對于信息化建設重視程度不夠,沒有認識到信息化管理對營銷管理創(chuàng)新的重要作用。工作態(tài)度不積極,對于新引入的各種軟件和硬件設備功能了解不全面,對信息化營銷管理的作用理解不透徹。

信息化管理需要對各種數據進行錄入、儲存和分析,從而為營銷管理建立高效的數據信息庫,實現營銷管理的標準化、規(guī)范化管理創(chuàng)新。但是在實際應用中電力營銷部門缺少一套完整的信息化管理機制,使得工作人員在日程工作中,沒有有效的遵守信息化工作流程,依舊使用原有的營銷體制,限制了信息化營銷管理的創(chuàng)新能力。

2.3硬件設施落后。

做好電力系統的信息化工作,必須擁有與信息化管理要求相匹配的硬件設施。但是當前許多基層的電力企業(yè),受當地經濟發(fā)展程度的限制,沒有能力置辦高科技管理和工作設備。這種現狀降低了工作人員的效率,也限制了營銷管理的創(chuàng)新能力。

2.4信息安全防衛(wèi)能力有待提高。

隨著信息技術的不斷發(fā)展,網絡犯罪的方式和交易手段都有了很大程度的改變。因此電力系統信息數據庫的安全,關系到電力營銷管理的發(fā)展。電力系統在日常的市場營銷過程中,會接觸到各行各業(yè)的電力客戶的信息資料,所以信息安全問題顯得尤為重要。但是當前的電力信息系統,只對外部的入侵渠道展開防衛(wèi),缺少對內部工作人員的有效監(jiān)督。造成了一定的安全隱患,影響了電力系統營銷的信息化管理。

供電企業(yè)最重要的環(huán)節(jié)就是電力營銷,電力營銷不僅關系到電力系統自身的盈利,更關系到廣大人民群眾的用電方式和效率。因此,加強對電力營銷工作的管理的創(chuàng)新勢在必行。要加強電力企業(yè)的`電力營銷管理創(chuàng)新,具體可以從以下幾點思路展開。

加強信息化電力營銷管理的創(chuàng)新,就必須要了解現有的電力營銷管理信息化存在的問題,及時改進對信息系統的安全有效管理,對于已發(fā)現的系統隱患要采取相應的防范措施。電力企業(yè)信息科技公司的信息技術工程師要加強對電力營銷系統的跟進監(jiān)督,加強監(jiān)控,建立健全系統的安全預警功能,注意操作系統的每一個操作細節(jié),盡量減少錯誤與重復的操作。在對現有的系統進行充分了解之后,還可以與社會上電子信息公司展開合作,共同開發(fā)研制更先進的電力營銷管理系統,增強系統中的自動化程度與智能處理功能。同時,在推廣新技術的時候,要遵循循序漸進的原則,結合各地市的基本情況進行推廣。避免不顧當地實際情況,強行植入的管理方式。對于已有的系統,要逐步完善內部聯網,進行資源共享。

3.2加強對營銷管理隊伍的建設。

在現代企業(yè)中,最重要的就是人力資源。所以,要做好電力企業(yè)的信息化市場營銷管理創(chuàng)新,就必須擁有一支能夠不斷創(chuàng)新的營銷管理團隊。這一個團隊,不僅要熟悉信息化技術在市場中的各種應用方式,還必須緊跟市場潮流,不斷推陳出新,創(chuàng)新管理理念與形式,不斷利用信息化技術拓展營銷服務項目。同時,還要熟悉電力系統的基本專業(yè)知識和業(yè)務知識。所以,電力企業(yè)傳除了要選擇合適的人才之外,還要對現有的營銷人員增加培訓課程,從內部挖潛,不斷提升員工的素質。優(yōu)化人力資源配置,把合適的員工放到合適的崗位,做好人才分配與利用,不斷推動信息化與電力營銷管理創(chuàng)新。

4結語。

綜上所述,隨著社會主義市場經濟的發(fā)展,我國的綜合國力穩(wěn)定提高,人民對電力資源的需求也在不斷增加,電力系統工作比以往面對的問題也更加復雜。對此,電力企業(yè)要加強對信息化的投入程度,不斷創(chuàng)新營銷管理,深挖潛能,提高效益,保證電力事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

作者:王娟單位:眉縣供電分公司。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十二

電力營銷信息化管理水平的高低完全取決于信息化建設的現代化管理水平，所以必須對信息化建設進行現代化管理，只有這樣才能夠更好地提升信息化建設的步伐。為電力企業(yè)制定更為精細的數據提供機制。而對于數據管理方面必須進行嚴格管理和監(jiān)督，這樣有利于實現電力營銷信息化建設數據的安全性提升，并且還應該通過對信息平臺所提供準確的電氣營銷條件，對電力企業(yè)制定更為合理的營銷管理措施，從而實現信息化建設現代化管理。

作者：賈海霞賈云單位：甘肅省山丹馬場供電公司。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十三

人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業(yè)開設的一門專業(yè)技術課?，F階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學生勝任能力的教學方法。

1.專業(yè)教學教師素質的制約。

由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。

2.傳統閉卷考試的弊端。

傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.傳統教學手段的落后。

傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創(chuàng)新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發(fā)、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環(huán)境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業(yè)負擔，激發(fā)學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。

4.知識更新速度的緩慢。

21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業(yè)學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設。教學內容與時代發(fā)展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。

1.提高教師的專業(yè)素質。

人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業(yè)內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。

2.改革教學方法和模式。

（1）實行案例教學。

人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業(yè)中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W生將來更快地適應工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。

（2）課堂小組陳述與討論。

小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養(yǎng)學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。

（3）情景模擬教學。

情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養(yǎng)學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。

（4）雙向式溝通教學。

無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發(fā)式的教學方法，啟發(fā)式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘學牛的獨立思考能力，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發(fā)式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。

（5）循環(huán)式教學。

循環(huán)式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業(yè)基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。

（6）閉卷考試外的教學。

除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業(yè)進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。

參考文獻：

[1]岳文赫.高校管理類課程教學內容與方法改革問題研究.理論界，，（2）.

[2]吳建華.對改進人力資源管理教學方法的思考.現代企業(yè)教育，，（10）.

[3]王蘭芬.人力資源管理教學方法的探討.河北軟件職業(yè)技術學院學報，，（12）.

[4]祁超萍.我國高校旅游管理專業(yè)教學方法改革芻議.科技信息（學術研究），，（1）.

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十四

對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強人力資源管理，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。

據國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。

2.存在企業(yè)的人員富余與資產閑置的矛盾。

社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優(yōu)化配置，通過資產優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。

3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。

計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業(yè)內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業(yè)出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。

企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的論文篇十五

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統

科學的培訓評估系統可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發(fā)現受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/16286847.html】