為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核與薪酬方案篇一
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績效考核已經(jīng)成為評估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應(yīng)對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）
在KPI績效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時間表。通過合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對每個指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個人的具體職責(zé)和時間節(jié)點。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點，還能夠與團(tuán)隊成員形成互補(bǔ)和配合，共同實現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評估（300字）
KPI績效考核需要對員工的工作進(jìn)行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機(jī)會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，及時調(diào)整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應(yīng)對績效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實際情況進(jìn)行自我評估。在評估過程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗使我更好地了解自己的工作特點，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗和工作方法。通過吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會主動觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗。通過不斷提高績效，實現(xiàn)自身的成長和發(fā)展，同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個人發(fā)展的重要機(jī)會。通過明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評估、反饋與學(xué)習(xí)的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績效水平。
績效考核與薪酬方案篇二
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動設(shè)計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關(guān)注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關(guān)鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核與薪酬方案篇三
公安是國家政權(quán)的重要組成部分，具有維護(hù)社會安全穩(wěn)定、維護(hù)人民幸福的使命。公安機(jī)關(guān)的核心工作是維護(hù)社會治安，刑事打擊和偵查。績效考核是一種很好的管理工具，公安局也一直在探索和改進(jìn)績效考核系統(tǒng)，以確保其工作的高質(zhì)量和高效率。在本文中，我們將討論公安局績效考核核心的方法和體會。
第二段：績效考核的作用
績效考核是評估公安局績效和管理實踐的重要工具?？冃Э己藢簿值墓芾韺嵺`有重要作用，可以有效地提供應(yīng)對挑戰(zhàn)和解決問題的方法。在一個競爭激烈、不斷變化的環(huán)境中，績效考核可以讓公安局在最短時間內(nèi)適應(yīng)變化，保持穩(wěn)定和高效率。
第三段：績效考核的指標(biāo)
公安局績效考核的核心指標(biāo)是成績和成果。成績包括紀(jì)律、容貌和紀(jì)律性等。成果則包括案件處理時間、案件質(zhì)量等方面。這些指標(biāo)都圍繞著維護(hù)社會穩(wěn)定、打擊犯罪以及維護(hù)人民群眾的安全。績效考核體系的敏感性、穩(wěn)定性和公正性是重要的，它能夠?qū)崿F(xiàn)有效的監(jiān)督和管理。
第四段：績效考核核心的方法
績效考核的核心方法是基于數(shù)據(jù)和實證的結(jié)果。公安局要通過真實、完整、可操作的數(shù)據(jù)集，確定績效考核核心指標(biāo)，并以此開展定期考核?？己私Y(jié)果要根據(jù)實際情況，分別獎懲和改進(jìn)。在其基礎(chǔ)上，公安局要不斷改進(jìn)和提升工作質(zhì)量。
第五段：總結(jié)
績效考核是管理公安機(jī)關(guān)的重要工具。它可以提高公安局工作的效率、提高工作質(zhì)量、提高社會安全。在公安局的績效考核中，核心指標(biāo)是成績和成果，并且關(guān)注案件處理質(zhì)量和成功率?？冃Э己说暮诵姆椒ㄊ菙?shù)據(jù)和實證，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，通過合理的獎懲和改進(jìn)來實現(xiàn)有效的監(jiān)管。公安局要不斷改進(jìn)和提升績效考核體系，并通過績效考核來實現(xiàn)公共安全和社會穩(wěn)定。
績效考核與薪酬方案篇四
寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實直線責(zé)任，夯實屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系，運(yùn)用正反激勵，實施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責(zé)任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進(jìn)行綜合考核。考核采取加權(quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標(biāo)：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點及風(fēng)險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計劃，是否進(jìn)行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對實習(xí)期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識與
風(fēng)險管理工作（20）
是否按照公司要求對強(qiáng)化危害辨識與風(fēng)險管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對《安全風(fēng)險管理手冊》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識和風(fēng)險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進(jìn)行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓(xùn)教育和對標(biāo)評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標(biāo)識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
?
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核與薪酬方案篇五
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運(yùn)作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進(jìn)行評估時，要對很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
績效考核與薪酬方案篇六
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應(yīng)客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確保績效考核的公正性。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團(tuán)隊凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識到了評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核與薪酬方案篇七
營銷部績效考核制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結(jié)，最后在年底報告會上進(jìn)行總結(jié)點評。
六、績效考核細(xì)則：
被考核項目的內(nèi)容(以月計算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進(jìn)行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
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績效考核與薪酬方案篇八
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當(dāng)今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預(yù)測，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場需求與預(yù)測需求之間差距太大，導(dǎo)致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因為，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫存太多的問題，既然并沒有標(biāo)準(zhǔn)，那誰能把你怎樣呢?此外，在實際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因為提早做出判斷，降低庫存，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關(guān)鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標(biāo)進(jìn)行及時調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標(biāo)，落實實現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對目標(biāo)實現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標(biāo)，既包括結(jié)果績效目標(biāo)，又包括行為績效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個s即安全(safe)，形成了獨特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進(jìn)行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結(jié)果型績效項目進(jìn)行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進(jìn)行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實際績效進(jìn)行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實際績效進(jìn)行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實際績效與績效目標(biāo)所進(jìn)行的對比，例如，對實際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對比，對6s方面的實際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團(tuán)隊下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標(biāo)實現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績效管理。
當(dāng)代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進(jìn)行的績效管理活動圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實際績效進(jìn)行測量、評估和評價，包括對結(jié)果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結(jié)果績效時，我們分別測量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結(jié)果績效和行為績效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會分析各種具體績效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內(nèi)的總體績效進(jìn)行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結(jié)果是一個關(guān)于總體績效的分?jǐn)?shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結(jié)果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達(dá)到一定的績效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進(jìn)行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效。績效考核的對象則是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時必須以小時為單位來進(jìn)行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進(jìn)行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進(jìn)行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個過程。
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績效考核與薪酬方案篇九
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標(biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績效考核中，我們往往將重點放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導(dǎo)致評估結(jié)果不能真實反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級的期望，同時上級也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時，上級也沒有給予員工及時的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績效考核中，應(yīng)該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎勵所激勵。一旦沒有物質(zhì)獎勵的補(bǔ)充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團(tuán)隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關(guān)注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個團(tuán)隊的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團(tuán)隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊合作，建立良好的團(tuán)隊氛圍，激發(fā)每個人的團(tuán)隊合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強(qiáng)團(tuán)隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核與薪酬方案篇十
第一段：介紹績效考核的背景及重要性（字?jǐn)?shù)：150）
績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段之一，在各大銀行中扮演者至關(guān)重要的角色。而對于農(nóng)商銀行來說，績效考核更是其發(fā)展的關(guān)鍵之一。農(nóng)商銀行是以服務(wù)農(nóng)民和農(nóng)村農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)為主要任務(wù)的金融機(jī)構(gòu)，其績效考核直接關(guān)系著銀行的效益和發(fā)展。因此，如何科學(xué)合理地進(jìn)行績效考核，提高工作人員的工作能力和客戶滿意度，成為農(nóng)商銀行發(fā)展中的重要課題。
第二段：闡述績效考核的指標(biāo)體系及對工作產(chǎn)生的影響（字?jǐn)?shù)：300）
農(nóng)商銀行績效考核的指標(biāo)體系主要包括業(yè)績目標(biāo)、能力指標(biāo)、行為指標(biāo)和綜合考核指標(biāo)。業(yè)績目標(biāo)是以營業(yè)利潤和總資產(chǎn)利潤率為主要指標(biāo)，評價了一個員工在完成工作任務(wù)和業(yè)績方面的表現(xiàn)。而能力指標(biāo)則考察員工在工作能力和崗位素質(zhì)方面的表現(xiàn)，如專業(yè)知識儲備和團(tuán)隊合作能力等。行為指標(biāo)則主要評價員工在工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度等方面的表現(xiàn)。綜合考核指標(biāo)是將以上三個指標(biāo)進(jìn)行綜合評估，綜合反映員工的綜合工作能力?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定使員工在工作任務(wù)和能力提升上有了明確的目標(biāo)和要求，有利于提高業(yè)務(wù)水平和工作效率。
第三段：分析績效考核在激勵和約束機(jī)制方面的作用（字?jǐn)?shù)：300）
績效考核在激勵和約束機(jī)制方面發(fā)揮著重要作用。一方面，績效考核直接關(guān)系著員工的薪酬待遇和晉升機(jī)會，通過將績效考核結(jié)果與薪酬激勵相掛鉤，能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性。另一方面，績效考核也起到了一定的約束作用。如果一個員工的績效考核結(jié)果不理想，就會面臨降薪、停職甚至辭退等懲罰性后果，這種后果的存在使員工不敢懈怠，促進(jìn)工作的積極性和主動性。
第四段：討論現(xiàn)行績效考核中存在的問題及改進(jìn)方案（字?jǐn)?shù)：300）
然而，在現(xiàn)實中，績效考核也存在一些問題，比如指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不公平等。因此，農(nóng)商銀行需要不斷完善和改進(jìn)績效考核制度。一方面，可以從指標(biāo)設(shè)置入手，合理地根據(jù)農(nóng)商銀行的特點和發(fā)展需求，制定出科學(xué)的績效考核指標(biāo)。另一方面，要關(guān)注考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性，確保每個員工在績效考核中都能獲得公正的評價，避免因個人因素對績效考核結(jié)果造成不公平的影響。
第五段：總結(jié)績效考核的重要性及前景展望（字?jǐn)?shù)：150）
績效考核對于農(nóng)商銀行的發(fā)展和員工的成長具有重要的意義?？茖W(xué)合理的績效考核既能激勵員工的工作積極性，又能促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展。同時，改進(jìn)和完善績效考核制度也是農(nóng)商銀行持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。未來，隨著金融科技的發(fā)展和農(nóng)商銀行的轉(zhuǎn)型升級，績效考核將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何更好地將績效考核與新模式、新技術(shù)相結(jié)合，將是農(nóng)商銀行績效考核工作的重要議題。只有不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，才能更好地適應(yīng)市場的需求，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的金融服務(wù)。
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