人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)（通用20篇）

在生活中，總結(jié)是一種重要的反思和成長(zhǎng)方式。在總結(jié)中，要注意用具體的例子和事實(shí)來(lái)支撐觀點(diǎn)和結(jié)論?？偨Y(jié)范文可以為我們提供一些寫作思路和參考，幫助我們寫出更好的總結(jié)。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇一

摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。把人力資源科學(xué)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。

人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的說(shuō)法。根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說(shuō)的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。

人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，人力資源會(huì)計(jì)也必須建立在會(huì)計(jì)假設(shè)的前提下。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國(guó)會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)。

這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對(duì)現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無(wú)論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。

這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無(wú)法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無(wú)法對(duì)使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。

3.持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)。

企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來(lái)持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營(yíng)活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。

這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說(shuō)明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對(duì)象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過(guò)這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過(guò)去資源。

這是指人力資源價(jià)值除了來(lái)自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，包括兩個(gè)方面：（1）不同的管理活動(dòng)可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長(zhǎng)、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動(dòng)可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：（1）由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。

首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認(rèn)。

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，通過(guò)員工的工作獲得企業(yè)利潤(rùn)。

1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來(lái)源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。

2.重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。

3.未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織，計(jì)算出來(lái)的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。

4.商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過(guò)去若干年超過(guò)本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。

5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來(lái)收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。

另外還有專家評(píng)分法，即按每個(gè)員工所處崗位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強(qiáng)度等，以百分制計(jì)，根據(jù)每人總分與最低級(jí)次人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，計(jì)算是最低級(jí)次的倍數(shù)，第i個(gè)級(jí)次是最低級(jí)次人員的倍數(shù)為ki，該級(jí)次有m1個(gè)人，那么總權(quán)數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。

每一權(quán)分?jǐn)偟南嚓P(guān)差額成本c0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)q.

第i級(jí)次人員應(yīng)分?jǐn)傁嚓P(guān)差額成本：ki×c0.

假設(shè)某企業(yè)利潤(rùn)為w，則：

每一權(quán)創(chuàng)造的利潤(rùn)w0=w/q.

第i級(jí)次人員創(chuàng)造的利潤(rùn)=ki×w0.

人均經(jīng)濟(jì)效益=人均利潤(rùn)/人均成本。

根據(jù)以上方法，計(jì)算人力資源價(jià)值，有利于充分考核人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價(jià)值成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉仲文人力資源會(huì)計(jì)[m]北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997.

[2]洪昊，洪明談?wù)勅肆Y源會(huì)計(jì)[j]北京財(cái)會(huì)，20xx，（6）。

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顏玉英。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇二

人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈地研究，其研究?jī)?nèi)容主要集中在以下領(lǐng)域：人力資源會(huì)計(jì)的基本理論框架與理論基礎(chǔ);人力資源成本會(huì)計(jì);人力資源價(jià)值會(huì)計(jì);我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系設(shè)計(jì)。

1999年關(guān)于“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的一個(gè)研討會(huì)在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)召開，把對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究推向高潮。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。論文論文參考網(wǎng)劉大賢教授對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問(wèn)題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問(wèn)題：介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少;單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少;闡述必要性多，研究可行性少;過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用;過(guò)分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義;過(guò)分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;忽視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性和適用性。

李世聰教授在《國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的四個(gè)問(wèn)題：缺乏群體研究;獨(dú)創(chuàng)性研究成果少;計(jì)量模型多樣化;忽視科學(xué)性和適用性。

(一)閻達(dá)五、徐國(guó)君：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。他們提出改良的.人力資源會(huì)計(jì)模式——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，并將其分為兩個(gè)部分：一是在與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式;二是在與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。

他們重構(gòu)了會(huì)計(jì)等式，將勞動(dòng)者權(quán)益觀念引入會(huì)計(jì)等式：

資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益(負(fù)債)+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益

確立了人力資產(chǎn)和人力資本的概念，并與勞動(dòng)者權(quán)益概念一起引入會(huì)計(jì)等式，將其進(jìn)一步擴(kuò)展為：

(二)劉仲文：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配;2、以職工股的形式參與企業(yè)分配;3、以生產(chǎn)者權(quán)益股的形式參與企業(yè)分配。

劉仲文教授的觀點(diǎn)是，生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴(kuò)大再生產(chǎn)兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當(dāng)于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴(kuò)大再生產(chǎn);而用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的部分，實(shí)際上屬于生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余相當(dāng)于生產(chǎn)者對(duì)企業(yè)的投資，屬于生產(chǎn)者的權(quán)益，生產(chǎn)者應(yīng)該享有對(duì)其的要求權(quán)。

(三)張文賢：人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。張文賢教授在人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)所包含的內(nèi)容上，提出了“8個(gè)w”。即，what：什么是人力資源會(huì)計(jì)?why：為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)?who：由誰(shuí)來(lái)開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)?when：何時(shí)開始動(dòng)手?where：從何處入手?which：哪些是人力資源成本?wheel：推行人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力?whim：人力資源會(huì)計(jì)的奇想、創(chuàng)新。根據(jù)以上8個(gè)方面的內(nèi)容，張文賢教授詳細(xì)地進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。

(四)李世聰：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法——“當(dāng)期價(jià)值理論”。李世聰教授提出了“當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值”這個(gè)新概念，創(chuàng)建了當(dāng)期價(jià)值理論。

當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值=人力資本當(dāng)期投入價(jià)值+人力資本當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值

人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的核算內(nèi)容：一是人力資源投入成本的核算;二是人力資源產(chǎn)出價(jià)值的核算。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是對(duì)人力資源投入量和產(chǎn)出量的核算。包括：人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)和人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)。

1、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)中成本的項(xiàng)目有以下幾個(gè)：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本。

2、人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)——人力資源新增價(jià)值的計(jì)量。

李世聰教授提出將企業(yè)人力資產(chǎn)和物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和投資收益之和，通過(guò)與調(diào)整后的人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)投資比例相乘而得到人力資產(chǎn)所占的份額，從而求出人力資產(chǎn)創(chuàng)造的新增價(jià)值。同時(shí)，李世聰教授提出，由于人力資產(chǎn)價(jià)值反映于整個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中，所以新的會(huì)計(jì)平衡式應(yīng)為：

資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)所有者權(quán)益+投資所有者權(quán)益

人力資源的確認(rèn)問(wèn)題。是否把人力資源看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源不同于會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)，它帶有極大的不確定性，對(duì)其也難以用貨幣計(jì)量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價(jià)值金額化，也有損于人的尊嚴(yán)。與此相反，張惠忠教授認(rèn)為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計(jì)量并能為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益的資源，其符合資產(chǎn)的定義，因而可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇三

人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對(duì)其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開發(fā)與應(yīng)用也越來(lái)越重要。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小和財(cái)產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的需求，而擁有無(wú)限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。

雖然我國(guó)人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長(zhǎng)期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對(duì)人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對(duì)于國(guó)家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而來(lái)更好地輔助國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控。

作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度耄涂梢猿蔀樵黾悠髽I(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時(shí)，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來(lái)的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價(jià)值來(lái)考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會(huì)計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會(huì)更準(zhǔn)確。

4.人力資源會(huì)計(jì)——中國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求。

在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，會(huì)計(jì)國(guó)際化已成必然趨勢(shì)，人力資源會(huì)計(jì)已是國(guó)際會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國(guó)會(huì)計(jì)一向與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求。

雖然目前國(guó)內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺(tái)階段，在法律上人力資源會(huì)計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會(huì)計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會(huì)計(jì)工作并不十分完善。

作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，人力資源會(huì)計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系并不完善，人力資源會(huì)計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒(méi)有創(chuàng)新地對(duì)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源會(huì)計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒(méi)有真正密切結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，自然無(wú)法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國(guó)近些年新出臺(tái)的一些會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題沒(méi)有得到根本性的解決，至今仍然沒(méi)有明確規(guī)范的規(guī)定。

由于人力資本價(jià)值形成的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對(duì)每個(gè)人的教育、培訓(xùn)及工作等過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對(duì)其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價(jià)值在確認(rèn)過(guò)程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對(duì)人力資本的價(jià)值合理入賬，在之后的計(jì)量過(guò)程也存在很多的困難，也因此迄今為止國(guó)內(nèi)外的會(huì)計(jì)研究人員尚未對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題做出統(tǒng)一。

在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會(huì)計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并沒(méi)有足夠的熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，來(lái)提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)，自然也就不會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。

人力資源會(huì)計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會(huì)計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。

究其人力資源會(huì)計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時(shí)健全人力資源會(huì)計(jì)方面的`相關(guān)法律法規(guī)來(lái)規(guī)范各類行為主體的活動(dòng)，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個(gè)體之間的利益分配上的相關(guān)問(wèn)題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對(duì)雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個(gè)體之間的雙贏。

在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科成為一門具有中國(guó)特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時(shí)要加快推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)際前沿理論，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇四

1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無(wú)法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α５侨肆Y源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過(guò)去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對(duì)于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無(wú)法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無(wú)從談起。

2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問(wèn)題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。

2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。

2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡(jiǎn)單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來(lái)的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來(lái)貼現(xiàn)法無(wú)法估計(jì)出未來(lái)職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)，并沒(méi)有考慮到未來(lái)職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對(duì)人力資源整體的估計(jì)，而沒(méi)有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值。總之，人力資源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問(wèn)題，沒(méi)有一個(gè)全面的通用的方法，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。

3.人力資源計(jì)量過(guò)程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。

4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對(duì)于人力資源較為簡(jiǎn)單，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來(lái)分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。

5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說(shuō)明書中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無(wú)法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問(wèn)題。

1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長(zhǎng)久以來(lái)人們接觸到的都是看的見或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無(wú)法準(zhǔn)確核算，更無(wú)法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場(chǎng)中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過(guò)程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。

2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對(duì)于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對(duì)企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對(duì)外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒(méi)有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。

3.社會(huì)各界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對(duì)人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對(duì)其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來(lái)為企業(yè)效力。政府對(duì)人力資源會(huì)計(jì)也沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒(méi)有出來(lái)說(shuō)應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭(zhēng)論狀態(tài)，沒(méi)有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。

1.繼續(xù)推進(jìn)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對(duì)國(guó)外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，從而建立有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。

2.1計(jì)量。我國(guó)目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。

2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國(guó)人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國(guó)人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。

3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭(zhēng)鳴之后沒(méi)有一個(gè)權(quán)威來(lái)確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無(wú)從談起普及和應(yīng)用。因此，國(guó)家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國(guó)。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營(yíng)造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。

4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問(wèn)題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對(duì)人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。

四、結(jié)語(yǔ)。

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性。縱觀我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國(guó)要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對(duì)目前所遇到的種種問(wèn)題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇五

摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出解決對(duì)策。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托。現(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對(duì)人力資源的投入和管理，這使得人力資源會(huì)計(jì)的推行成為必然。

1.人力資源會(huì)計(jì)未得到廣泛推廣。雖然我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場(chǎng)地和資金，所以人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開始初步實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)。

2.人力資源會(huì)計(jì)以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國(guó)目前還沒(méi)有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)已在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐，例如聯(lián)想集團(tuán)，中石化勝利油田有限公司都在開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，而且許多企業(yè)都實(shí)行了職工績(jī)效工資的方案。此外中國(guó)的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”方案，實(shí)際上，這些方式都是人力資源會(huì)計(jì)的一種演變，國(guó)內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識(shí)無(wú)意識(shí)的應(yīng)用著，只是還沒(méi)有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。

1.突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，突出我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的特色。人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系有自己的新特點(diǎn)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。

2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。針對(duì)目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中難以計(jì)量的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計(jì)量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系，改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性。

1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會(huì)計(jì)。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會(huì)計(jì)理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會(huì)各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推廣。

2.盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)。中國(guó)應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場(chǎng)。人才流動(dòng)合理、有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。

（三）克服內(nèi)在因素的制約。

1.提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。針對(duì)現(xiàn)有在職人員，人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對(duì)人力資源的計(jì)量，不僅要求會(huì)計(jì)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識(shí)。通過(guò)建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)選拔會(huì)計(jì)人才的機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會(huì)計(jì)人員的職業(yè)教育，加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，全面提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。

2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了中國(guó)的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長(zhǎng)避短，根據(jù)中國(guó)人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢(shì)，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是中國(guó)資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇六

人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究，對(duì)提高社會(huì)、企業(yè)以及家庭對(duì)人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實(shí)卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行切實(shí)有效地會(huì)計(jì)與價(jià)值計(jì)量，進(jìn)而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對(duì)展開對(duì)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究與探討是非常有必要的。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的基本概念

人力資源會(huì)計(jì)主要包括人力資本、人力資產(chǎn)與人力資源三方面。

1、人力資源。人力資源的相關(guān)資料是進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對(duì)人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力人口的總和；其二。從人力（包括知識(shí)、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力的人口創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富能力（包括尚未投入和已經(jīng)投入的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力）的總和。

2、人力資產(chǎn)。資產(chǎn)的定義：某一行為主體由于曾經(jīng)的事項(xiàng)或者交易從而控制或者獲得的未來(lái)可預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)這一定義，可以總結(jié)出資產(chǎn)所應(yīng)具備的條件：它是因?yàn)橹斑M(jìn)行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進(jìn)行計(jì)量，能夠在未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。是否可以把人力資源劃入到資產(chǎn)的范疇以進(jìn)行核算，是爭(zhēng)議最多且需要明確的一個(gè)相當(dāng)重要的問(wèn)題。雖然關(guān)于該問(wèn)題已經(jīng)有相當(dāng)多的論述，但各自表達(dá)的側(cè)重點(diǎn)卻不同，進(jìn)而并沒(méi)有形成共識(shí)。在宏觀層面上看，一個(gè)社會(huì)所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產(chǎn)進(jìn)行記錄、計(jì)量、報(bào)告與確認(rèn)，仍然是有待商榷的。

3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價(jià)值凝固在人們的身上，主要通過(guò)資本投放使勞動(dòng)者獲得新的技能與知識(shí)，進(jìn)而提高勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的框架

1、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的主體。人力資源會(huì)計(jì)指的是記錄、計(jì)量、報(bào)告、確認(rèn)人力資源的數(shù)據(jù)。那么，所有需要對(duì)人力資源進(jìn)行核算的組織、團(tuán)體都可以作為人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的主體。因此這些主體可以是家庭、企事業(yè)單位、國(guó)家。社會(huì)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是把人力資源看作社會(huì)總體經(jīng)濟(jì)資源的一部分，以社會(huì)的層面作為出發(fā)點(diǎn)，將社會(huì)作為主體以處理人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算社會(huì)范疇下人力資源的總產(chǎn)出與總投入，進(jìn)而以宏觀的視野對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)控與管理。企業(yè)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是指將事業(yè)單位或者企業(yè)看作主體，進(jìn)而統(tǒng)計(jì)并處理這一主體控制或擁有的人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)、核算人力資源的總產(chǎn)出與總投入并且明確這一資源的權(quán)益歸屬，最終在微觀層面實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)范疇下人力資源的有效管理。家庭范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是將家庭看作主體，對(duì)其人力資源的投資效益與投資活動(dòng)進(jìn)行報(bào)告、記錄、計(jì)量、分析、確認(rèn)和評(píng)價(jià)。由此可以看出，人力資源的會(huì)計(jì)主體相比傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)主體變得更為豐富多樣了。但是控制或者擁有人力資源的團(tuán)體或組織并不都是人力資源的會(huì)計(jì)主體，進(jìn)而不一定要對(duì)其人力資源進(jìn)行核算。

2、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的目的。人力資源會(huì)計(jì)所追求的普遍性目標(biāo)是提供有關(guān)人力資源配置的信息以滿足信息使用者的需求。對(duì)于社會(huì)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)而言，其具體的目標(biāo)是通過(guò)給相關(guān)部門提供有關(guān)人力資源的社會(huì)需求信息，使這些部門能夠在人力資源的投資方面做出更為合理、正確的決策，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體人力資源方面總供給與總需求的平衡。對(duì)于企業(yè)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)而言，其目的主要包括以下幾方面：滿足企業(yè)決策管理部門對(duì)于人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的需求，以做出更為正確、合理的決策；滿足企業(yè)相關(guān)各方對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)的需求；調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的能動(dòng)性與積極性等。

3、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的對(duì)象。人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的對(duì)象是人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)包括價(jià)值運(yùn)動(dòng)的起點(diǎn)在人力資源方面的投入（如離職成本、使用成本、開發(fā)成本、獲得成本等）以及價(jià)值運(yùn)動(dòng)的終點(diǎn)同這些投入相應(yīng)的產(chǎn)出（如人力資源的價(jià)值增量、相關(guān)企業(yè)的盈余價(jià)值以及使用過(guò)程中所創(chuàng)造的新價(jià)值等）兩方面。

（一）人力資源成本的闡述

人力資源的成本是以一般成本概念為基礎(chǔ)與起點(diǎn)而推演形成的。人力資源的成本指的是重置或者獲得人員而形成的費(fèi)用支出，其包括獲得人力資源的成本以及重置人力資源的'成本。其中獲得人力資源的成本指的是為開發(fā)、取得人力資源所耗費(fèi)的成本，一般包括招聘、選拔、錄用、在職培訓(xùn)與定向培訓(xùn)所形成的成本；而重置人力資源的成本指的是重新設(shè)置人力資源分配所形成的成本。

（二）人力資源成本的構(gòu)建

1、獲得人力資源的成本。獲得人力資源的成本指的是企業(yè)在招錄新員工的階段所生成的各種成本。包括招聘成本、選擇成本、錄用成本以及安置成本。招聘成本是由于企業(yè)為了確定其所需人力資源的具體來(lái)源、為招募人才通過(guò)各種渠道所發(fā)布的招聘信息、為吸引人才在軟、硬件打造上所所花費(fèi)的資金等成本。這些成本、費(fèi)用的主要支出包括企業(yè)負(fù)責(zé)招聘人員的薪酬，招聘階段所形成的招待費(fèi)、差旅費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、會(huì)議洽談費(fèi)等其他形式的管理費(fèi)用支出。選擇成本是由于企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘人員展開挑選、考核、評(píng)價(jià)等活動(dòng)所生成的成本。其主要包括處理應(yīng)聘者相關(guān)材料和初步面談等所耗費(fèi)的費(fèi)用，對(duì)初選通過(guò)者進(jìn)行更為深入地測(cè)試與面談所支出的費(fèi)用，對(duì)條件達(dá)標(biāo)者展開調(diào)查、組織答辯所形成的費(fèi)用以及后期的體檢費(fèi)用支出等成本。錄用成本指的是企業(yè)在所有應(yīng)聘的人員中選擇出條件達(dá)標(biāo)者，繼而將其錄用為正式的企業(yè)員工的過(guò)程所生成的成本。包括錄用手續(xù)、前期新員工的食宿安排等費(fèi)用支出。安置成本指的是企業(yè)將新員工安排到某一確定崗位的過(guò)程中所形成的成本。其主要包括為安置新員工企業(yè)所支出的臨時(shí)性生活補(bǔ)助、行政管理費(fèi)、交通費(fèi)以及向特地引進(jìn)人才所發(fā)放的補(bǔ)助、補(bǔ)貼等。

2、開發(fā)人力資源的成本。開發(fā)人力資源成本的形成是因?yàn)槠髽I(yè)要對(duì)新錄用的員工展開業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，已達(dá)到企業(yè)與崗位對(duì)員工的相應(yīng)要求而支出的費(fèi)用成本。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，有利于提高企業(yè)員工的技能與知識(shí)水平，故在開發(fā)人力資源過(guò)程中所形成的成本實(shí)際是對(duì)人力資源所進(jìn)行的投資。開發(fā)人力資源過(guò)程中所形成的成本主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本、在職培訓(xùn)的成本以及定向成本等。

3、使用人力資源的成本。使用人力資源的成本指的是在使用企業(yè)的人力資源進(jìn)行生產(chǎn)的過(guò)程中，為恢復(fù)或補(bǔ)償人員腦力與體力而形成的間接或者直接的成本。使用人力資源的成本的實(shí)質(zhì)是人力資源的權(quán)益主體因被企業(yè)運(yùn)用這一權(quán)益而從企業(yè)獲得的回報(bào)補(bǔ)償，這是人力資源在價(jià)值互換中的體現(xiàn)。主要包括調(diào)劑成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本與維持成本。

4、企業(yè)員工離職所形成的成本。企業(yè)員工離職所形成的成本指的是由于員工從企業(yè)主動(dòng)離職或者被辭退而是企業(yè)所付出的代價(jià)或蒙受的損失，如空職成本、安置費(fèi)等。

（三）人力資源成本的會(huì)計(jì)核算

1、歷史成本法。歷史成本法即實(shí)際成本法或者原始成本法。其是以企業(yè)使用、獲得以及開發(fā)人力資源過(guò)程中實(shí)際的支出來(lái)對(duì)人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量的核算方法，反映了企業(yè)在人力資源方面實(shí)際的成本。這一方法因易于理解而被人們廣泛使用。

2、重置成本法。重置成本法是在即時(shí)的物價(jià)水平下企業(yè)為重新獲得當(dāng)下所控制或者擁有的已經(jīng)具有一定水平員工所必須支出的所有費(fèi)用作為企業(yè)當(dāng)下人力資源成本的一種核算的方法。其反映了企業(yè)為開發(fā)和獲得當(dāng)下所控制或者擁有的人力資源而耗費(fèi)成本的實(shí)際價(jià)值。

（一）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的概念

我國(guó)的相關(guān)研究人員給人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)所下的定義為：人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)是指將人看成具有一定價(jià)值的組織資源，進(jìn)而對(duì)其價(jià)值開展報(bào)告與計(jì)量的程序。其目標(biāo)是借助人力資源能夠創(chuàng)造利益的能力以反映組織內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀與質(zhì)量，為企業(yè)管理者與外部利益關(guān)聯(lián)集團(tuán)提供較為完整全面的決策信息。從這一概念去認(rèn)識(shí)、理解人力資源的價(jià)值以及人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)注意到下列幾點(diǎn)：這里所說(shuō)的通過(guò)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行報(bào)告與計(jì)量，能夠以人力資源所具備的創(chuàng)造能力反映出人力資源的整體素質(zhì)，向各決策者提供有關(guān)人力資源價(jià)值更為全面的信息。在統(tǒng)計(jì)人力資源的價(jià)值的過(guò)程中應(yīng)對(duì)其未來(lái)能夠創(chuàng)造多大新價(jià)值量的能力進(jìn)行預(yù)估、計(jì)量。所以在提起人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)明確指出需要計(jì)量的價(jià)值應(yīng)是人力資源在未來(lái)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的能力。

（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算

計(jì)量人力資源的價(jià)值的方法主要包括非貨幣計(jì)量法與貨幣計(jì)量法連中方法。以貨幣計(jì)量法計(jì)量人力資源的價(jià)值是指以貨幣為單位對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。以非貨幣計(jì)量法計(jì)量人力資源的價(jià)值是指以非貨幣的形式對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，這一方法主要應(yīng)用于那些不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資源的價(jià)值計(jì)量。

人力資源在現(xiàn)在及未來(lái)將是一個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)國(guó)家的的戰(zhàn)略性資源,人力資源的充分開發(fā)及利用將會(huì)成為爭(zhēng)奪市場(chǎng)、科教興國(guó)的戰(zhàn)略研究任務(wù)，讓人力資源在企業(yè)發(fā)展與國(guó)家興旺的過(guò)程中發(fā)展更大的作用，推動(dòng)社會(huì)的良性發(fā)展。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇七

人力資源成本會(huì)計(jì)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義目前仍在探討，筆者認(rèn)為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對(duì)其供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。從會(huì)計(jì)學(xué)角度來(lái)看，包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指對(duì)作為人力資產(chǎn)的人進(jìn)行開發(fā)、維護(hù)、保障、辭退等活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行核算的成本會(huì)計(jì)。本文擬就人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量作一探討。

人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確定有關(guān)人力資源投資成本的每個(gè)項(xiàng)目的.范圍。而人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程進(jìn)行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過(guò)程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。因此，人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括：取得成本、開發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)，就是對(duì)這五個(gè)項(xiàng)目具體內(nèi)容的確認(rèn)。

1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費(fèi)用）錄用成本（錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等）安置成本。

2）人力資源的開發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加職工人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資、勞動(dòng)報(bào)酬性津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用、年終勞動(dòng)分紅等）、獎(jiǎng)勵(lì)成本（包括超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、革新獎(jiǎng)勵(lì)、建議獎(jiǎng)勵(lì)和其它表彰支出等）、調(diào)劑成本（職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開支、職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日開支費(fèi)用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用等）。

4）人力資源保障成本。包括勞動(dòng)事故保障成本（包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費(fèi)缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬補(bǔ)貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費(fèi)用）。

5）人力資源的離職成本。包括離職補(bǔ)償成本職位空缺成本等。

人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項(xiàng)目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項(xiàng)目計(jì)量的特定方法。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實(shí)重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。詳見表1。

1）人力資源原始成本的計(jì)量。

人力資源原始成本=取得成本+開發(fā)成本+使用成本

（1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本

2）人力資源保障成本的計(jì)量。

3）人力資源離職成本的計(jì)量。

需要指出的是：目前有關(guān)人力資源成本的確認(rèn)只是對(duì)能夠比較有根據(jù)地用貨幣計(jì)量的項(xiàng)目的確認(rèn)，計(jì)量也著重于貨幣計(jì)量。隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，計(jì)量手段會(huì)進(jìn)一步提高，能夠計(jì)量的人力資源成本項(xiàng)目會(huì)進(jìn)一步充實(shí)。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇八

人力價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值結(jié)果受人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量人力資木的影響。當(dāng)前，人力資源會(huì)計(jì)在如何解決應(yīng)用性問(wèn)題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過(guò)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的相互結(jié)合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值更加精準(zhǔn)的衡量和評(píng)價(jià)、木文對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的結(jié)合提供了一此可實(shí)施的辦法，希望為廣大會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究者做一參考，為構(gòu)建更加完善的人力資源會(huì)計(jì)體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源昔理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成木與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。經(jīng)過(guò)研究和不斷實(shí)踐，一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論已初步建立，并且隨著會(huì)計(jì)學(xué)和昔理學(xué)的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用到企業(yè)的人力價(jià)值計(jì)量方面，為企業(yè)帶來(lái)了前所未有的經(jīng)濟(jì)效益，取得了較大成功。人力資源成木會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的基木內(nèi)容，人力資源成木會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計(jì)量和報(bào)告，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問(wèn)題。人力資源價(jià)值是一種隱形的勞動(dòng)力，可以利用人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，在實(shí)踐的過(guò)程中充分挖掘出新的人力價(jià)值。

（一）二者之間相互聯(lián)系

人力資源價(jià)值是企業(yè)對(duì)人力資源投資而獲得的最終效益，是對(duì)員工在工作期間所能夠提供的未來(lái)價(jià)值的估計(jì)，人力資源成木可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說(shuō)是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說(shuō)，人力資源成木是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過(guò)來(lái)促進(jìn)人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成木與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒(méi)有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢(shì)；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資木，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成木會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來(lái)的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。

（二）二者各展所長(zhǎng)

從整體看來(lái)，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成木會(huì)計(jì)。人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟則務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為昔理和經(jīng)營(yíng)據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成木會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用則務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某此會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成木會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資木，也就是人力資源成木價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來(lái)人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)各展所長(zhǎng)的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。

（一）多種分配模式并存的分配制度

現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來(lái)的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問(wèn)題，那么資木所有者就會(huì)面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貞獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資木所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資木權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力

補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤(rùn)和內(nèi)涵利潤(rùn)，對(duì)于內(nèi)涵利潤(rùn)，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤(rùn)，這一部分的利潤(rùn)按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來(lái)越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工貓利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極，激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

人力資源成木會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對(duì)人力資源的全部投入成木費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成木費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況卜進(jìn)行預(yù)估，人力資源成木會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對(duì)成木會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成木會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成木會(huì)計(jì)面對(duì)同一個(gè)對(duì)象時(shí)，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長(zhǎng)，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。

人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值還存在缺陷，最大的不足是沒(méi)有很好地解決人力資源的所有權(quán)歸屬，兩者的結(jié)合有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權(quán)問(wèn)題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來(lái)的效益還是不容小覷的，在未來(lái)探索的過(guò)程中，人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將會(huì)逐步彌補(bǔ)自身的不足，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇九

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對(duì)人力資源的投資而形成的資本。人力資源會(huì)計(jì)則是著重從生產(chǎn)要素的角度來(lái)研究人力資源，研究對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和核算。

1986年，我國(guó)出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，從而在國(guó)內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。劉仲文的《人力資源會(huì)計(jì)》(1997)介紹了人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，闡明了我國(guó)研究和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性和可能性，構(gòu)建了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本理論框架和計(jì)量方法，還對(duì)人力資源供給和需求預(yù)測(cè)、人力資源投資與分析等方面的問(wèn)題進(jìn)行了討論。

1．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。

科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為，通過(guò)對(duì)人力資源的投資能提高人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)人力資本的形成和積累，有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經(jīng)過(guò)一段特定時(shí)期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減，從而保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)。因此將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的客觀要求。

2．是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。

通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動(dòng)市場(chǎng)中，人們不但充分認(rèn)識(shí)到了“人才”的價(jià)值，也認(rèn)可了人才的超額收益，這為人力資源價(jià)值核算奠定了觀念更新基礎(chǔ)。

3．是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。

4．是勞動(dòng)者了解自身能力的需要。

勞動(dòng)者作為資源的所有者，通過(guò)其使用價(jià)值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤(rùn)，因此他有權(quán)要求對(duì)企業(yè)的剩余利潤(rùn)進(jìn)行索取，獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。人力資源價(jià)值核算滿足了勞動(dòng)者的需求，通過(guò)核算既用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償承認(rèn)了其特殊作用，又可使其能動(dòng)性得到發(fā)揮，這對(duì)企業(yè)、個(gè)人都是有利的。

尊重人才，發(fā)揮其效應(yīng)的有利途徑之一就是盡快、正確地進(jìn)行人力資源價(jià)值核算。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十

人力資源部門的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化等，通過(guò)與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。

人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過(guò)傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。

3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:。

（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;。

（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;。

（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。

2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(2)人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒(méi)有后勁。

(3)人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥?lái)組織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來(lái)說(shuō)，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。

1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:。

（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;。

（2)說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。“價(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過(guò)開發(fā)提升員工的價(jià)值。

價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理離不開對(duì)人力資源價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的`角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說(shuō),激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。

3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴袡?quán)和控制權(quán)?？梢?，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。

現(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)前景的工具之一。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。

參考文獻(xiàn):。

[1]安明碩:《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》.財(cái)會(huì)月刊,.11。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十一

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

1.1財(cái)務(wù)信息使用者的需求。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。

1.2內(nèi)部管理的需要。

現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

1.3國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。

通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

1.4財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。

事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。”從定義可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益[2]。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：

首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。

其次，由于人力資源產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說(shuō)在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。

再次，人力資源也是可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。

最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。

我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)——人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。

人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的問(wèn)題——人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。

弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”[4]。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。

（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。

（2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。

（3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)模矔?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計(jì)算法：

首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來(lái)，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。

其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。

再次，用求出的教育投資的平均增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。

最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法兩類。

（1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其科學(xué)性和可靠性相對(duì)較差。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十二

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理和利用成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會(huì)計(jì)被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)今的企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用，還存在較多的問(wèn)題?；谶@種現(xiàn)狀，文章對(duì)“人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究”進(jìn)行了詳細(xì)地探討。

在20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入到我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，我國(guó)對(duì)于這種新興的管理理念進(jìn)行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會(huì)計(jì)的目的是通過(guò)人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來(lái)展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會(huì)計(jì)的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用還處在初期發(fā)展階段，在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。文章針對(duì)這一新興理念和在企業(yè)中的應(yīng)用，通過(guò)以下幾個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

人力資源會(huì)計(jì)是從國(guó)外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設(shè)計(jì)是以會(huì)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的，人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行計(jì)算和管理，通過(guò)對(duì)人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì)計(jì)學(xué)中系統(tǒng)計(jì)算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會(huì)計(jì)理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應(yīng)用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會(huì)計(jì)；其二是人力資源的價(jià)值方面會(huì)計(jì)；其三是勞動(dòng)生產(chǎn)者的權(quán)益方面會(huì)計(jì)等。人力資源會(huì)計(jì)是通過(guò)計(jì)算、記錄、確認(rèn)人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容來(lái)看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計(jì)算和資源管理的工作。從會(huì)計(jì)計(jì)算方式來(lái)分析，人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)、資源價(jià)值會(huì)計(jì)和資源權(quán)益等方面[1]。

自從人力資源會(huì)計(jì)理念被提出后，大量的會(huì)計(jì)工作人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。在美國(guó)的會(huì)計(jì)行業(yè)中，會(huì)計(jì)工作人員逐漸注重于研究人力資源會(huì)計(jì)的理念，以及在企業(yè)中的應(yīng)用方式。人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入我國(guó)時(shí)，我國(guó)會(huì)計(jì)工作人員及相關(guān)專家學(xué)者對(duì)其理念和應(yīng)用方法進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國(guó)的人力資源管理中人力資源會(huì)計(jì)理念得到了廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應(yīng)用中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。其一，是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方式過(guò)于復(fù)雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的使用范疇無(wú)法確定；其三是國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用缺乏規(guī)范性。基于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的諸多因素，致使人力資源會(huì)計(jì)無(wú)法發(fā)揮其實(shí)際意義。

（一）提供人力資源工作所需要的信息。

隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機(jī)構(gòu)在不斷擴(kuò)充，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了極大的困難。人力資源會(huì)計(jì)的合理應(yīng)用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)會(huì)使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。

（二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準(zhǔn)確的資金信息。

人力資源會(huì)計(jì)的有效應(yīng)用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒(méi)有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數(shù)據(jù)信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動(dòng)狀況，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準(zhǔn)確性[2]。

由于我國(guó)引入人力資源會(huì)計(jì)理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理念的研究不夠全面，導(dǎo)致沒(méi)有對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的建立，知識(shí)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題?；谌肆Y源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒(méi)有發(fā)揮出有效的作用。基于我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用處于初級(jí)發(fā)展階段，致使人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有得到廣泛地應(yīng)用。

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題時(shí)，由于沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行精確的計(jì)算與確定，導(dǎo)致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權(quán)時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題未清晰界定的情況下，對(duì)企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動(dòng)的工作調(diào)動(dòng)情況不佳，這一問(wèn)題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）人力資源工作中核算不精準(zhǔn)。

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的實(shí)施情況來(lái)看，對(duì)人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準(zhǔn)性。人力資源核算的不精準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)人力資源的核算工作沒(méi)能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來(lái)進(jìn)行有效地劃分，不但沒(méi)能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問(wèn)題勢(shì)在必行，只有有效地解決該問(wèn)題，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

（一）構(gòu)建人力資源問(wèn)題研究機(jī)構(gòu)。

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展史較短，沒(méi)有健全的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，致使在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)受到很大的局限性?；谶@個(gè)問(wèn)題我國(guó)應(yīng)建設(shè)更加完善的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，將更多企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的成功案例，收集進(jìn)來(lái)，形成較為豐富的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：其一是組建人力資源會(huì)計(jì)研究小組，在組建該小組中邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名的會(huì)計(jì)研究專員和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的會(huì)計(jì)工作者，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)各個(gè)應(yīng)用階段和應(yīng)用過(guò)程中出現(xiàn)的不同問(wèn)題通過(guò)專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應(yīng)用實(shí)施方案并對(duì)企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)輔助人力資源會(huì)計(jì)工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)中將研究小組分析和研討出的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)施方案，利用現(xiàn)今的媒體機(jī)構(gòu)將研究成果展現(xiàn)出來(lái)，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用實(shí)際應(yīng)用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行[4]。其三是建立屬于人力資源會(huì)計(jì)研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會(huì)計(jì)問(wèn)題的專業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺(tái)，并將所開發(fā)出的人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應(yīng)的問(wèn)題和解決方案，并在網(wǎng)站中構(gòu)建在線交流平臺(tái)，使不同地域的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者，對(duì)企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來(lái)確保問(wèn)題研究過(guò)程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用更具有科學(xué)性和規(guī)范性。其四是在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會(huì)和報(bào)告會(huì)。在會(huì)議進(jìn)行前做好會(huì)議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報(bào)告。同時(shí)還要邀請(qǐng)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會(huì)議中提出人力資源管理工作所遇到的問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)研究專員在會(huì)議進(jìn)行中對(duì)所提出的問(wèn)題，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)分析與探討，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開展研討會(huì)不僅促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)理念在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，同時(shí)還增強(qiáng)了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。

（二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問(wèn)題。

在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權(quán)的劃分工作，是人力資源會(huì)計(jì)工作中計(jì)算、核算及數(shù)據(jù)信息報(bào)告的基礎(chǔ)。在企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源，同時(shí)也是計(jì)算、記錄及數(shù)據(jù)信息報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新的特點(diǎn)是對(duì)知識(shí)及科學(xué)技術(shù)綜合性的運(yùn)用，對(duì)劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題與劃分知識(shí)產(chǎn)權(quán)有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，那么，資源和人力資源產(chǎn)權(quán)都?xì)w個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識(shí)的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來(lái)講，人力資源的產(chǎn)權(quán)應(yīng)劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)這一理念時(shí)，要對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的劃分。

在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念時(shí)，應(yīng)明確人力資源的權(quán)益。在人力資源權(quán)益的概念中的“權(quán)”是指人力資源的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題；而人力資源權(quán)益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過(guò)二者有效的結(jié)合可以進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對(duì)人力資源權(quán)益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報(bào)告是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權(quán)益，所以要簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同，同時(shí)構(gòu)建合理、有效的人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值補(bǔ)償薪金制度。

五、結(jié)束語(yǔ)。

人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的新興學(xué)科，引起了社會(huì)眾多企業(yè)的關(guān)注。同時(shí)對(duì)于目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況，眾多的會(huì)計(jì)學(xué)者更注重人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用。人力資源管理中相應(yīng)問(wèn)題的研究工作，對(duì)專業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員提出了更多的要求，需要其對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念，要進(jìn)行深入的探討，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)管理的具體實(shí)施方案，要進(jìn)行不斷的研究和總結(jié)。而對(duì)于企業(yè)的要求是，在開展人力資源管理工作進(jìn)行時(shí)，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來(lái)增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

作者:張薇劉強(qiáng)單位:佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。

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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十三

人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究,,提出了人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用策略。對(duì)人力資源成本研究有一定的理論與實(shí)踐方面的借鑒意義。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理涉及的問(wèn)題較多,但是有一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過(guò)程中也會(huì)涉及到諸多的成本,因而有必要對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行深入的研究與分析。

人力資源指的是某個(gè)會(huì)計(jì)主體在人力資產(chǎn)方面的來(lái)源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)因素的影響。人力資源作為會(huì)計(jì)主體的資產(chǎn),是能夠通過(guò)貨幣的方式對(duì)其所具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的,人力資源在形成和使用的過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素出現(xiàn)變動(dòng)。而人力資源成本會(huì)計(jì)則是從企業(yè)在人力資源方面所進(jìn)行投入的層面出發(fā),對(duì)企業(yè)在人力資源取得、人力資源開發(fā)與替代成本進(jìn)行核算,人力資源成本會(huì)計(jì)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)以及使用過(guò)程中所耗費(fèi)的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實(shí)施的投資進(jìn)行單獨(dú)反映的一個(gè)過(guò)程。

人力資源成本會(huì)計(jì)所具有的特征是對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本以及替代成本進(jìn)行單獨(dú)的計(jì)量。也就是說(shuō)將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分為人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量。人力資源成本確認(rèn)是對(duì)企業(yè)人力資源投資成本各個(gè)項(xiàng)目的范圍進(jìn)行確定,計(jì)量則是在人力資源成本項(xiàng)目?jī)?nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計(jì)量基礎(chǔ)與計(jì)量方法,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的量化。

(一)人力資源成本確認(rèn)分析

從人力資源進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的時(shí)間順序出發(fā),同時(shí)結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認(rèn)為五類。即人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動(dòng)事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前業(yè)績(jī)差別以及空職所產(chǎn)生的成本。

(二)人力資源成本計(jì)量分析

在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中所占的比重越來(lái)越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計(jì)量來(lái)看,存在著一定的問(wèn)題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺(jué)得對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量是對(duì)人格的侮辱,人的價(jià)值是不能通過(guò)價(jià)格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法存在著片面性,還無(wú)法涵蓋人力資源價(jià)值的全部?jī)?nèi)容;三是人力資源成本載體勞動(dòng)者所具有的不確定性特征進(jìn)一步加大了企業(yè)人力資源成本計(jì)量所存在的問(wèn)題。

總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。

企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營(yíng)管理階段的不同,在人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用上也呈多元化得特點(diǎn)。本文對(duì)企業(yè)常見的應(yīng)用策略進(jìn)行以下論述:

(一)人力資源成本會(huì)計(jì)在員工流動(dòng)管理中的應(yīng)用

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的層面來(lái)看,合理的員工流動(dòng)能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來(lái)看,可以通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失披露來(lái)協(xié)助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行必要的控制,通過(guò)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用來(lái)說(shuō)明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動(dòng)給企業(yè)所帶來(lái)的.損失。

(二)人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用

人力資源成本會(huì)計(jì)可以應(yīng)用在理順價(jià)值與工資的關(guān)系上,進(jìn)而形成由員工的勞動(dòng)價(jià)值來(lái)決定員工工資的機(jī)制。也就是說(shuō),企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由形成該價(jià)值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來(lái)決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目,采用不同時(shí)限進(jìn)行折算確定總和。

(三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平

企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的提升,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源管理方面的理念,確定人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所具有的重要地位。并在此基礎(chǔ)上確立適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)形式,規(guī)范企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算以及報(bào)告行為。不斷強(qiáng)化人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平。

總之,企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理效果有著不可低估的影響。正因?yàn)槿绱?人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用中應(yīng)面臨的關(guān)鍵性問(wèn)題,發(fā)揮企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)用的作用,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效果的實(shí)現(xiàn)。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十四

人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。一起來(lái)看看人力資源論文范本吧!

摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn)、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因?yàn)槿绱?，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來(lái)越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。

一、管理心理學(xué)概述。

(一)管理心理學(xué)的概念。

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問(wèn)題。

(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義。

管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績(jī)效，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。

(一)管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用。

從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過(guò)利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過(guò)管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用。

人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境。通過(guò)對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的'優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說(shuō)，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí)，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個(gè)性心理特征。

(三)管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用。

從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達(dá)到雙贏的管理效果。

(四)管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用。

員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來(lái)滿足他們的需要，比如說(shuō)提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。

三、小結(jié)。

綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。

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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十五

【內(nèi)容摘要】進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人作為一種資源越來(lái)越受到重視,人力資源會(huì)計(jì)的重要性也突幾而出。國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)至今尚未得到廣泛應(yīng)用的“癥結(jié)”在于“人力資源計(jì)量的困難”。本文通過(guò)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法的概述,分析了目前人力資源計(jì)量困難的原因,并提出應(yīng)該針對(duì)不同類的人力資源采納不同計(jì)量模型。

人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源,提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法,是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域,產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代,是在“人力資本中心觀”基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過(guò)程來(lái)看,并沒(méi)有像其他會(huì)計(jì)那樣,一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之,直到今天也沒(méi)有得到普遍應(yīng)用,其原因是不便計(jì)量。盡管如此,但人們并未停止對(duì)它的探索,本文的目的也在于此。

“零星算之為計(jì),總合算之為會(huì)”,因此,會(huì)計(jì)的過(guò)程在于計(jì)量。而會(huì)計(jì)計(jì)量又主要是通過(guò)把數(shù)額分配于具體事項(xiàng),以一定的數(shù)量關(guān)系來(lái)反映物品或事項(xiàng)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系,然后通過(guò)一定的再現(xiàn)體(比如財(cái)務(wù)報(bào)表和財(cái)務(wù)信息)來(lái)再現(xiàn)客體(比如財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果)的本質(zhì)或本質(zhì)聯(lián)系。所以會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)于會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)具有特別重要的意義。對(duì)于人力資源劃歸資產(chǎn)的范圍的不同理解,目前人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的.方法上出現(xiàn)兩種典型代表:一是人力資源成本會(huì)計(jì),二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩個(gè)分支分別加以介紹。

人力資源成本會(huì)計(jì)是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本,記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來(lái)的損失。

會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,主要包括以下三個(gè)部分:(1)取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體包括:招工支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出。(2)維護(hù)人力資源支出,指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出,包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出,醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。(3)開發(fā)人力資源支出,指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能,適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出;在職培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出;脫產(chǎn)培訓(xùn)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí),以提高員工素質(zhì),使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出。

上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的,只有那些受益期超過(guò)一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說(shuō)來(lái),我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可計(jì)入待攤費(fèi)用,分期計(jì)入損益。

盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可,但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同,又可分為三類,歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其投資的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵,余額就是企業(yè)對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的高估或低估,可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。

[1][2][3][4][5]。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十六

人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發(fā)生變化的信息，只有這樣才能夠來(lái)應(yīng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的變化要求。這樣才能夠?yàn)閲?guó)企資源的管 理服務(wù)提供一定的基礎(chǔ)。其中主要的目的就是需要通過(guò)社會(huì)的人力資源的管理信息為企業(yè)做出一些比較正確的選擇，并且為實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源的管理系統(tǒng)提供 一系列的保障。

人力資源的成本會(huì)計(jì)就是根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源的投入情況來(lái)進(jìn)行的核算過(guò)程，它主要就是根據(jù)歷史的一些成本來(lái)進(jìn)行核算。并且根據(jù)本質(zhì)上來(lái)講，人力 資源的成本會(huì)計(jì)主要的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發(fā)、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質(zhì)。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進(jìn)行全面的處理，并且這項(xiàng)操作對(duì)于企業(yè)是比較重要的。

在人力資源會(huì)計(jì)成本的實(shí)施過(guò)程中，若是對(duì)人們賦予一定的任務(wù)，在所涉及到的過(guò)程中的一些人力資源的獲取、開發(fā)、使用和保障等等情況來(lái)進(jìn)行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要的現(xiàn)象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價(jià)。這也是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行聘用的過(guò)程中所涉及到的問(wèn)題。他主要就能夠分為四個(gè)項(xiàng)目，通過(guò)這四個(gè)項(xiàng)目來(lái)對(duì)其成本進(jìn)行管理。人力資源的開發(fā)成本 主要就是指企業(yè)為了能夠提供企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)的相應(yīng)能力，為了能夠增加企業(yè)人力資源的價(jià)值所使用的費(fèi)用。在本質(zhì)上看，人力資源的開發(fā)成本就是指企業(yè)對(duì)人 力資源的全面投資，主要就是包括有三項(xiàng)：其中一個(gè)是崗前的培訓(xùn)、對(duì)崗位的培訓(xùn)、還有就是需要進(jìn)行脫產(chǎn)的培訓(xùn)。人力資源所使用的成本就是需要從企業(yè)運(yùn)行的過(guò) 程中獲得一些補(bǔ)償，這就是人力資源交換價(jià)值的一個(gè)重要的體現(xiàn)。

人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時(shí)期中或是在長(zhǎng)期失去價(jià)值的存在的權(quán)利，這些都是所必須要支付的費(fèi)用。其中包括的四項(xiàng) 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休養(yǎng)老金的保障成本等等相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業(yè)的時(shí)候的生產(chǎn)成本。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷產(chǎn)生，在人力資源與非人力資源在合約的企業(yè)中的一些人力資源的'價(jià)值利用率也是很重要的。使得人力資源的價(jià)值問(wèn)題再次的出現(xiàn)在人們的視線中。

1．人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在實(shí)行的過(guò)程中的障礙

對(duì)于一些實(shí)際的障礙問(wèn)題，主要就是人的觀念，對(duì)于一些非人力的資源計(jì)量，人們主要就是會(huì)認(rèn)為是一些理所當(dāng)然的事情，并沒(méi)有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產(chǎn)的投資，并且對(duì)其嫁衣計(jì)量，這樣并不是一種最好的效果。社會(huì)在不斷的發(fā)生進(jìn)步，人們的觀念也在不斷的發(fā)生進(jìn)步，并且認(rèn)為人力 資源是一種資產(chǎn)，但并不能夠作為一種論價(jià)，企業(yè)對(duì)人力資源來(lái)獲取一些資源進(jìn)行反映。

2．在對(duì)人力資源計(jì)量的過(guò)程存在片面性

在最近一階段我國(guó)的人力資源的會(huì)計(jì)的計(jì)量方法具有一定的片面性，并且其中的結(jié)果并不能夠涵蓋其中人力資源的價(jià)值的全部?jī)?nèi)容。由于企業(yè)在正常的利潤(rùn)與企業(yè)的超額的利潤(rùn)一樣，都是有一定的能夠被忽視的方面。

3．人力資源的載體是不確定

人力資源的載體是勞動(dòng)者，這樣就會(huì)使其生產(chǎn)的要素是勞動(dòng)者，使其生產(chǎn)的能力的變化和無(wú)形資產(chǎn)的一種影響，人力資源的一種價(jià)值的體現(xiàn)就會(huì)隨著管 理水平的不同和個(gè)人努力的不同，科技進(jìn)步等等方面進(jìn)行變動(dòng)。人力資源就是能夠作為一種比較有價(jià)值的資產(chǎn)給企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)流入，但是人力資源對(duì)于一些企 業(yè)中所提供的利益也并不是能夠確定的。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十七

[摘要]會(huì)計(jì)學(xué)能否“敏感”地觸及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，“反應(yīng)性”地拓展自己的邊界，將人力資源作為對(duì)象納進(jìn)自己的范疇，決定著會(huì)計(jì)學(xué)能否承前啟后地進(jìn)行理論創(chuàng)新。目前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的“權(quán)益理論”主要是根植于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)年代的、以財(cái)務(wù)資本為中心的理論。要想將人力資源納進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的體系，在解決計(jì)量題目之后，最重要的是考慮修正權(quán)益理論。將財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)象由財(cái)務(wù)資源擴(kuò)大到能夠?qū)е缕髽I(yè)價(jià)值增值的財(cái)務(wù)資源與人力資源，并將之反映到相應(yīng)的權(quán)益理論中，為人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)進(jìn)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)掃清障礙。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；理論框架

一個(gè)公道的人力資源會(huì)計(jì)理論框架應(yīng)包括：人力資源會(huì)計(jì)基本理論、人力資源估價(jià)、人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)以及人力資源效率評(píng)價(jià)。在這個(gè)體系中，人力資源估價(jià)居于核心地位。它不僅影響人力資源的本錢和效益，同時(shí)還決定著員工激勵(lì)方式的公道性和有效性。人力資源會(huì)計(jì)信息處理貫串于人力資源會(huì)計(jì)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到各個(gè)方面。從目標(biāo)和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評(píng)價(jià)提供依據(jù)，而且對(duì)于驗(yàn)證人力資源估價(jià)的正確性、實(shí)施人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)調(diào)整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評(píng)價(jià)是人力資源會(huì)計(jì)治理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動(dòng)態(tài)控制和績(jī)效鑒定的功能，它是實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是進(jìn)行人力資源產(chǎn)權(quán)收益分配的重要依據(jù)。

人力資源會(huì)計(jì)理論是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐知識(shí)所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來(lái)自于實(shí)踐，同時(shí)又為人力資源會(huì)計(jì)體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步實(shí)踐提供指導(dǎo)。人力資源會(huì)計(jì)理論主要包括人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)、人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境和人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)等方面。

人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)是指人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會(huì)計(jì)的有關(guān)決策和實(shí)際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境是指影響人力資源會(huì)計(jì)行為過(guò)程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境不僅影響著人力資源會(huì)計(jì)的行為過(guò)程，而且制約著人力資源的組織和運(yùn)用效率。

人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)則是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的基本條件，它為人力資源會(huì)計(jì)理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有其特殊性，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)不能簡(jiǎn)單地完全沿襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新熟悉并適當(dāng)擴(kuò)充。

(一)人力資源價(jià)值計(jì)量的特性分析

人力資源計(jì)量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價(jià)值，其核心是對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)。既包括各個(gè)層次人力資源的估價(jià)，也包括各種類型人力資源的估價(jià)；既包括以確定初始交易價(jià)格為目的的未使用人力資源的估價(jià)，也包括以界定產(chǎn)權(quán)份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價(jià)。相對(duì)于物力資源的計(jì)價(jià)，人力資源估價(jià)具有以下幾個(gè)方面的明顯特征：

1 動(dòng)態(tài)性。所謂動(dòng)態(tài)性是指對(duì)人力資源的估價(jià)不是一次完成的，而是需要根據(jù)人力資源的資產(chǎn)狀況以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)地進(jìn)行價(jià)值重估和修正。

2 針對(duì)性。所謂針對(duì)性是指在對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)特定的企業(yè)、特定的行業(yè)和特定的地域來(lái)確定人力資源價(jià)值。對(duì)于人力資源估價(jià)(特別是當(dāng)受用人單位之托對(duì)某人力資源進(jìn)行估價(jià)時(shí))，必須充分考慮人力資源所有者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息和能力對(duì)其所在(或?qū)⒁?就業(yè)單位的適用性。據(jù)以形成有針對(duì)性的評(píng)估價(jià)值，這一點(diǎn)對(duì)于那些具有較強(qiáng)專用性的人力資源來(lái)說(shuō)，尤為重要。

3 模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價(jià)的結(jié)果是相對(duì)于一定標(biāo)的物的價(jià)值估計(jì)，因而缺乏確定性和精確性。

由此可見，對(duì)人力資源的估價(jià)不是一勞永逸的，而是需要建立動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，進(jìn)行適時(shí)估價(jià)。同時(shí)，對(duì)人力資源的估價(jià)也不是盡對(duì)正確的，而需要建立公道的價(jià)值分析體系，以定量估價(jià)為依據(jù)，注重定性方面的分析和調(diào)整。

(二)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式

人力資源計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)各環(huán)節(jié)定量分析的基礎(chǔ)，也是貫串于人力資源會(huì)計(jì)的一項(xiàng)核心內(nèi)容。綜觀國(guó)內(nèi)外研究成果，主要包括三種模式：

1 人力資源本錢會(huì)計(jì)。人力資源本錢會(huì)計(jì)是指“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的本錢的計(jì)量和報(bào)告?！敝饕ㄈ肆Y本的初始取得(招聘)本錢和再投資基金的籌集本錢以及員工的遣散本錢等幾個(gè)方面，是以投進(jìn)價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源本錢價(jià)值的方法，具體到企業(yè)實(shí)際應(yīng)用，體現(xiàn)在人力資源融資本錢和人力資源投資本錢中。

根據(jù)人力資源價(jià)值的形成方式，人力資源本錢主要?jiǎng)澐譃槿〉帽惧X、開發(fā)本錢和遣散本錢。人力資源的估價(jià)方法可以采用歷史本錢法、重置本錢法和機(jī)會(huì)本錢法。

2 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)治理當(dāng)局和外部利害關(guān)系團(tuán)體提供完整的決策信息?！比肆Y源價(jià)值會(huì)計(jì)是以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的方法。主要有個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式和群體價(jià)值計(jì)量模式兩種。

3 人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)。20世紀(jì)80年代，我國(guó)學(xué)者在引進(jìn)國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)研究成果的'同時(shí)，出于對(duì)人力資本保值增值的考慮，從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度改革的實(shí)際，逐步將產(chǎn)權(quán)理論引進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)研究，從而產(chǎn)生了人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是指以人力資源所有者憑借其對(duì)企業(yè)資本的產(chǎn)權(quán)所應(yīng)分享的收益為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)的方法。人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)夸大勞動(dòng)者投進(jìn)企業(yè)的人力資源(包括自然人力和人力資本)與投資者投進(jìn)企業(yè)的物力資源一樣形成類似實(shí)收資本的資本。也應(yīng)獲得剩余索取權(quán)。它將企業(yè)中應(yīng)獲得剩余索取權(quán)的員工范圍由把握知識(shí)和技能的員工擴(kuò)大到了企業(yè)的全體員工。

人力資源權(quán)益具有多元性，既包括債權(quán)投資意義上的收益，即契約工資與法定保險(xiǎn)，也包括股權(quán)投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對(duì)于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產(chǎn)權(quán)相對(duì)應(yīng)的收益，也包括與非人力資源剩余控制權(quán)相對(duì)應(yīng)的收益。

(三)基于負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計(jì)量模型

1 負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計(jì)量模型。人力資本不僅具有債權(quán)特性，而且具有股權(quán)特性，因此，與之對(duì)應(yīng)的人力資源亦具有負(fù)債和權(quán)益的雙重屬性。由此看來(lái)，結(jié)合人力資源特殊性，可以采用負(fù)債觀或融資租賃觀對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，即把企業(yè)投資人力資本、占有人力資產(chǎn)看作是企業(yè)對(duì)人力資源所有者的負(fù)債(或租賃)，把企業(yè)預(yù)計(jì)給予員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等年報(bào)酬總額看作債務(wù)利息(年利息或年租金)，把年報(bào)酬預(yù)算總額除以當(dāng)年銀行借款利率(或年租金率)即得負(fù)債額(或租賃資產(chǎn)價(jià)值)，也即該員工所對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)確當(dāng)年價(jià)值。以負(fù)債觀為例，人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量模型為：

v=h／i=(g f j)／i

式中：v為人力資產(chǎn)價(jià)值或人力資源負(fù)債；r為員工所獲年報(bào)酬預(yù)算總額；g為年工資預(yù)算額；f為年福利預(yù)算額；j為年獎(jiǎng)金預(yù)算額；i為銀行借款年利率。

此公式簡(jiǎn)單易行，且v反映的是該人力資產(chǎn)的公允價(jià)值。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工的報(bào)酬是相對(duì)公允的，它是某一時(shí)期某一特定區(qū)域的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、道德等宏觀環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、員工素質(zhì)能力(學(xué)歷、天賦、經(jīng)驗(yàn)、體力和健康、實(shí)際產(chǎn)出等)等實(shí)際條件下企業(yè)組織和員工相互博弈的結(jié)果。因而能綜合、真實(shí)地反映特定時(shí)間特定地區(qū)該人力資源在該行業(yè)、該工種中的年使用價(jià)格，即被看作負(fù)債v的年資金本錢(年利息)。

2 根據(jù)人力資源的權(quán)益性質(zhì)對(duì)負(fù)債觀計(jì)量模型的改進(jìn)。持有企業(yè)股份或期權(quán)的高級(jí)員工(包括以技術(shù)進(jìn)股的企業(yè)股東、不領(lǐng)取工資報(bào)酬但參與企業(yè)運(yùn)作的所有者)，屬于企業(yè)重要的人力資源，也應(yīng)納進(jìn)企業(yè)人力資產(chǎn)核算之列。融進(jìn)了權(quán)益因素后，人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)模型應(yīng)稍作改動(dòng)，即在原有的負(fù)債觀計(jì)量模型的分子上增加員工從企業(yè)取得的股權(quán)收進(jìn)，此時(shí)模型變形為：

v=b／i=(g f j s)／i

此模型適用于包括高新技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)和所有員工，應(yīng)用范圍更廣。員工持股收進(jìn)可以換算為人力資產(chǎn)和人力負(fù)債的理由是：從負(fù)債觀來(lái)看，員工為企業(yè)的服務(wù)從企業(yè)得到收進(jìn)s，相當(dāng)于員工貸了s／i數(shù)額的款項(xiàng)給企業(yè)使用，企業(yè)獲得這些資產(chǎn)的同時(shí)，也負(fù)上了相應(yīng)數(shù)額的債務(wù)。由于企業(yè)在贈(zèng)與員工股份時(shí)已按票面價(jià)值記錄了所有者權(quán)益，即股本，故在終極計(jì)算的v中應(yīng)減往相應(yīng)數(shù)額(一般不即是s，i)后再進(jìn)賬，而人力資產(chǎn)則不必減往。

3 非貨幣丈量方式。人力資源可以使用多種非貨幣丈量方法，如一張個(gè)人能力和技能的簡(jiǎn)單清單、個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分或排名以及對(duì)態(tài)度的評(píng)價(jià)。最經(jīng)常使用的非貨幣丈量方法來(lái)自likert＆bowers變量模式，是確定“一個(gè)企業(yè)人類組織的效率”。以“組織測(cè)試”這種理論模式為基礎(chǔ)的問(wèn)卷是用來(lái)丈量“組織天氣的”。假如雇員能夠敏銳地感知企業(yè)的工作氣氛，那么這一問(wèn)卷的答案可以作為人力資產(chǎn)的一種非貨幣計(jì)量。另外，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理型人力資源價(jià)值，還可以采取模糊計(jì)量的方法。

治理的重心在于經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的重心在于決策。利用傳統(tǒng)的貨幣計(jì)量方法來(lái)表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)事物的盡對(duì)隸屬關(guān)系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個(gè)相對(duì)概念，其本身存在一個(gè)“度-，的題目。會(huì)計(jì)核算中壞賬的計(jì)提、固定資產(chǎn)的折舊以及公允價(jià)值等都存在不同程度的估計(jì)，因此表現(xiàn)出一定程度的近似性。企業(yè)家人力資本(指專業(yè)治理職員)的特殊復(fù)合性，是貨幣指標(biāo)所無(wú)法體現(xiàn)的，影響企業(yè)家人力資本價(jià)值的個(gè)人、組織以及社會(huì)關(guān)系等諸多因素也并非用非貨幣指標(biāo)就可以完全體現(xiàn)。從而對(duì)企業(yè)家人力資本價(jià)值的計(jì)量呈現(xiàn)出一定程度的模糊性。對(duì)企業(yè)家人力資本，應(yīng)該將貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量結(jié)合，精確性計(jì)進(jìn)。

人力資源會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，它是運(yùn)用一定的程序和方法，對(duì)企業(yè)人力資源運(yùn)動(dòng)過(guò)程(跫資、投資、分配等)的各個(gè)環(huán)節(jié)(事前、事中和事后)進(jìn)行信息處理，據(jù)以為各個(gè)信息用戶(內(nèi)部治理者和外部投資者)提供企業(yè)人力資源相關(guān)信息的一種治理系統(tǒng)。主要包括人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量、核算與報(bào) 人力資源會(huì)計(jì)表露的主要信息有：與人力資源投資本錢有關(guān)的信息，包括人力資源取得本錢、開發(fā)本錢、使用本錢等；與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息，包括人力資源價(jià)值的計(jì)量方法以及有關(guān)計(jì)量結(jié)果方面的信息；與人力資源負(fù)債或權(quán)益有關(guān)的信息，包括企業(yè)人力資源投資、活動(dòng)情況，以及參與收益分配等方面的信息。

人力資源會(huì)計(jì)信息的表露?？梢酝ㄟ^(guò)編制內(nèi)部報(bào)表及人力資源會(huì)計(jì)信息報(bào)告的方式來(lái)進(jìn)行。也可以通過(guò)對(duì)目前企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)附表或表注的方式進(jìn)行表外表露。對(duì)不能在財(cái)務(wù)報(bào)告中反映的相關(guān)信息還可以用情況說(shuō)明書的方式進(jìn)行表露。

事實(shí)上，人力資源會(huì)計(jì)由于迄今未形成一套完整的理論體系與計(jì)量方法，所以相關(guān)的信息質(zhì)量題目尚存疑慮；并且由于人力資源會(huì)計(jì)信息的表露需要承擔(dān)巨額的簿記本錢，是否符合本錢一效益原則也受到質(zhì)疑。比較典型的就是最早推行人力資源會(huì)計(jì)的barry公司在嘗試提供人力資源會(huì)計(jì)信息幾年后，由于本錢題目和各方面顧慮而由對(duì)外公布改為對(duì)內(nèi)報(bào)告。

人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個(gè)方面，相應(yīng)地，人力資源效率評(píng)價(jià)也應(yīng)包括配置效率的評(píng)價(jià)和利用效率的評(píng)價(jià)。

(一)人力資源配置效率的評(píng)價(jià)

人力資源的最優(yōu)配置應(yīng)當(dāng)是有利于企業(yè)價(jià)值最大化的配置。從微觀經(jīng)濟(jì)理論角度分析，是指當(dāng)非人力資源投進(jìn)一定時(shí)，人力資源投進(jìn)的邊際產(chǎn)出達(dá)到最大時(shí)的配置。因此要確定人力資源是否達(dá)到最優(yōu)配置，有必要測(cè)算人力資源在不同配置規(guī)模下的邊際產(chǎn)出，看其邊際產(chǎn)出是否達(dá)到最大。從人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，則應(yīng)測(cè)算當(dāng)產(chǎn)出一定時(shí)，不同層次人力資源之間的邊際技術(shù)替換率是否相等。

(二)人力資源利用效率的評(píng)價(jià)

從廣義上說(shuō)，用于衡量企業(yè)人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統(tǒng)的勞動(dòng)生產(chǎn)率模型到目前的各種人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，均可用于人力資源利用效率的評(píng)價(jià)。此外，筆者以為投進(jìn)產(chǎn)出對(duì)比法和效率差異比較法是兩種簡(jiǎn)便可行的方法。

1 投進(jìn)產(chǎn)出對(duì)比法。投進(jìn)產(chǎn)出對(duì)比法就是將人力資源的投進(jìn)價(jià)值與其產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行比較，據(jù)以評(píng)價(jià)人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評(píng)價(jià)的最直接方法。這里，人力資源投進(jìn)價(jià)值是按照一定方法所確定的企業(yè)各個(gè)層次的人力資源投資總額；產(chǎn)出價(jià)值包括總產(chǎn)出價(jià)值和凈產(chǎn)出價(jià)值兩個(gè)方面。其中?？偖a(chǎn)出價(jià)值是指沒(méi)有扣除耗費(fèi)的產(chǎn)出價(jià)值，可以用企業(yè)在一定期間的總產(chǎn)值或收進(jìn)額來(lái)計(jì)量。人力資源投進(jìn)和產(chǎn)出均有其相對(duì)的獨(dú)特性。投進(jìn)是指凝聚了政府和個(gè)人教育投資基礎(chǔ)上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對(duì)性，而且在投資方式上呈現(xiàn)出多樣性：既包括職業(yè)培訓(xùn)方面的教育投資，也包括以獎(jiǎng)金、股票、持股計(jì)劃等方式進(jìn)行的激勵(lì)性投資；既有以貨幣性資產(chǎn)進(jìn)行的投資，也有以實(shí)物資產(chǎn)和金融資產(chǎn)進(jìn)行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業(yè)主體的投資，而不包括政府以及人力資源個(gè)體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價(jià)的各種資產(chǎn)(現(xiàn)金、實(shí)物資產(chǎn)、股票等)的價(jià)值總額。同理。此處的總產(chǎn)出價(jià)值或凈產(chǎn)出價(jià)值，也均是指與人力資源投進(jìn)價(jià)值相關(guān)的部分。而不是與全部資本對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出價(jià)值。所以，在具體評(píng)價(jià)時(shí)，需要公道區(qū)分屬于物力資源的產(chǎn)出和屬于人力資源的產(chǎn)出。簡(jiǎn)單的方法是在假定物力資源技術(shù)條件與物力資源價(jià)值正相關(guān)，并且等量資本獲得等量產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，先按全部資本計(jì)算出資本產(chǎn)出率，然后再按物力資源價(jià)值與人力資源價(jià)值的比例計(jì)算人力資源產(chǎn)出率，據(jù)以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(rùn)(ebit)作為產(chǎn)出指標(biāo)的人力資源效率可按下式計(jì)算：

2 效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本逾額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數(shù)為基礎(chǔ)，以高于或低于效率基數(shù)的差異作為人力資本逾額利用效率的衡量方法。這里的效率基數(shù)可以選擇行業(yè)均勻資本產(chǎn)出率。由于行業(yè)均勻資本產(chǎn)出率是與行業(yè)均勻物質(zhì)資本條件、均勻結(jié)構(gòu)資本條件和均勻人力資本條件相對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出效率，與其比較的差異可以說(shuō)明一個(gè)企業(yè)的人力資源效率相對(duì)于行業(yè)均勻水平的逾額或不足。要正確確定人力資本的逾額利用效率，首先需要確定行業(yè)的均勻物質(zhì)資本條件，比較企業(yè)與行業(yè)均勻物質(zhì)資本條件的差異，并按照一定的方法予以調(diào)整，以確保物質(zhì)條件具有可比性。

除此之外，比較常用的還有內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率是指收益現(xiàn)值與本錢現(xiàn)值相等時(shí)的貼現(xiàn)率。內(nèi)部收益率法是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中用于衡量教育收益率的一種比較公認(rèn)和通行的方法，其他各部分或崗位也可用其來(lái)確定人力資本的效率控制標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十八

上世紀(jì)七十年代,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求,相應(yīng)學(xué)術(shù)理論的推動(dòng),也由于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的局限性,人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生。人力資源成本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的一種重要核算模式。弗蘭霍爾茨從企業(yè)對(duì)人力資源投入的角度出發(fā)認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”。伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,以后的研究者在弗蘭霍爾茨的理論基礎(chǔ)上,將人力資源的工資部分也納入了人力資源成本的核算范圍。其中,若杉明提出將人力資源開發(fā)成本資本化,進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。紐約大學(xué)的一所研究機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明,短短的二三十年間,在衡量企業(yè)價(jià)值的因素中,有形資產(chǎn)已經(jīng)從70%降到了15%,取而代之的是無(wú)形資產(chǎn),而無(wú)形資產(chǎn)是以人力資源,即企業(yè)員工為核心的。人力資產(chǎn)與傳統(tǒng)資產(chǎn)的貢獻(xiàn)程度發(fā)生了轉(zhuǎn)變,那么,當(dāng)前的企業(yè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)只側(cè)重于對(duì)傳統(tǒng)資本的核算顯然是不合理的。自2008年以來(lái),受到國(guó)際金融危機(jī)的影響,世界范圍內(nèi)的諸多企業(yè)面臨大規(guī)模裁員的威脅。是否采取裁員政策,應(yīng)該減裁何類員工,只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確及時(shí)的核算和報(bào)告,才能為會(huì)計(jì)信息使用者提供有效的決策信息。

(一)人力資源成本的確認(rèn)

人力資源取得成本是指企業(yè)在獲取合適的人力資源的過(guò)程中付出的代價(jià),包括招募成本、選擇成本、錄用安置成本和調(diào)換成本;人力資源開發(fā)成本指的是在獲取人力資源之后為使其達(dá)到最佳工作狀態(tài)所發(fā)生的費(fèi)用,包括崗前指導(dǎo)成本、在職培訓(xùn)成本、正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和組織開發(fā)成本;人力資源使用成本,即傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中的人工成本;人力資源保障成本,是指企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)而承擔(dān)的保障員工基本正常生產(chǎn)生活的成本,包括勞動(dòng)事故成本、退休養(yǎng)老成本、健康成本和失業(yè)成本;人力資源遣散成本,指的是員工因各種原因離職而發(fā)生的成本,主要有遣散補(bǔ)償成本、遣散業(yè)績(jī)差別成本、遣散空職成本等。

(二)人力資源成本的計(jì)量

1.歷史成本法歷史成本法是以各項(xiàng)人力資源成本實(shí)際發(fā)生時(shí)的支出為依據(jù)的計(jì)量方法。它與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性相一致,能夠反映人力資源的原始投資,具有客觀、可驗(yàn)證、易于理解的優(yōu)點(diǎn)。但是,這會(huì)造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本的較大差異,從而導(dǎo)致人力資源實(shí)際價(jià)值與賬面價(jià)值不符,造成報(bào)表上人力資源數(shù)據(jù)的偏差,違背我們進(jìn)行人力資源成本核算的初衷。2.重置成本法重置成本法是指在目前的物價(jià)水平下,重新獲得達(dá)到現(xiàn)有水平的人力資源而發(fā)生的支出并將其資本化的計(jì)量方法。它尊重市場(chǎng)與個(gè)人因時(shí)間延續(xù)所發(fā)生的變化,但是主觀性強(qiáng)、脫離實(shí)際成本、核算工作量大、可信度不高。3.機(jī)會(huì)成本法機(jī)會(huì)成本法是以員工因故給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)的計(jì)量方法。它能夠較為正確地計(jì)量人力資源成本,更好地為管理決策提供依據(jù)。但是,機(jī)會(huì)成本并不是實(shí)際支出,會(huì)造成成本信息失真。以上三種計(jì)量方法各有優(yōu)劣,鑒于當(dāng)前的會(huì)計(jì)環(huán)境,歷史成本法被作為最合適的人力資源成本計(jì)量方法。若無(wú)法獲得歷史數(shù)據(jù),可采用重置成本法對(duì)人力資源的成本進(jìn)行評(píng)估。而對(duì)于機(jī)會(huì)成本法,往往只用于參考等輔助計(jì)量。

相比較于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,我國(guó)對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)的研究起步較晚,理論基礎(chǔ)尚未成熟,存在較多漏洞,無(wú)法滿足實(shí)踐的需要。相應(yīng)地,在此方面亦缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)制度和有力的立法保障。這使得我國(guó)企業(yè)在人力資源成本會(huì)計(jì)的探索過(guò)程中,多處于不敢嘗試或摸著石頭過(guò)河的階段。與此同時(shí),受到傳統(tǒng)價(jià)值觀念的`影響,我國(guó)企業(yè)更重視財(cái)務(wù)資本,缺乏人力資本的意識(shí),不愿將人視為一種“資產(chǎn)”,這從“人事部”而非“人力資源部門”的稱謂就可以看出。為此,應(yīng)借助國(guó)外先進(jìn)的理論經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國(guó)國(guó)情,加強(qiáng)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究,為實(shí)踐探索指明方向;加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人力資源成本核算的重視,轉(zhuǎn)變其對(duì)人力資源的傳統(tǒng)觀念;制定相關(guān)規(guī)章制度,建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),從法律的層面上規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算。

(一)有利于企業(yè)內(nèi)部各部門有效使用人力資源,調(diào)動(dòng)員工積極性

通過(guò)對(duì)各部門人力資源成本的核算,得出人力資源的利用效率、投入產(chǎn)出比等具體數(shù)據(jù),使員工清楚地了解自身在企業(yè)中的價(jià)值,激發(fā)其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的積極性。

(二)有利于正確地反應(yīng)企業(yè)的實(shí)際情況

人力資源成本會(huì)計(jì)避免了人力資源成本的費(fèi)用化,將其作為資本性支出,符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則,彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足。

(三)有利于提高人力資源質(zhì)量

進(jìn)行人力資源成本核算,為企業(yè)管理者提供人力資源決策所需的信息,有利于加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理,提高人力資源質(zhì)量。

(四)有利于減輕代理成本產(chǎn)生的不利影響

將人力資源狀況列示在企業(yè)報(bào)表中,使外部投資者和債權(quán)人清楚地了解企業(yè)內(nèi)部的人力資源是怎樣為其創(chuàng)造價(jià)值的,減輕了代理成本產(chǎn)生的不利影響。

(五)人力資源成本會(huì)計(jì)符合時(shí)代發(fā)展的需要

人才是21世紀(jì)最稀缺的資源,要想在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,必須注重人才的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)展。我國(guó)正處于由粗放型經(jīng)濟(jì)向節(jié)約型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中,應(yīng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇十九

從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看，國(guó)家層面尚未對(duì)人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對(duì)人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒(méi)有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對(duì)人力資源的潛能及對(duì)醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國(guó)目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場(chǎng)的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。

醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。

2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境

完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國(guó)還沒(méi)有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國(guó)家層面和醫(yī)院內(nèi)部?jī)煞矫嬷?，積極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國(guó)家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營(yíng)造良好的法律環(huán)境。人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒(méi)有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒(méi)有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對(duì)象與核算范圍，對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對(duì)醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來(lái)，醫(yī)院已經(jīng)試行的績(jī)效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門還可以通過(guò)設(shè)置人力基金專用科目，對(duì)醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。

2.2進(jìn)一步改革人才管理體制

完善的人才市場(chǎng)和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。目前，我國(guó)醫(yī)療人才市場(chǎng)呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識(shí)局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的.自由流動(dòng)、信息公開的醫(yī)療人才市場(chǎng)，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，才能為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。

2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍步伐

目前我國(guó)對(duì)于推行人力資源會(huì)計(jì)，只限于理論研究，實(shí)際應(yīng)用問(wèn)題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須充實(shí)現(xiàn)有會(huì)計(jì)隊(duì)伍的人力資源會(huì)計(jì)理論相關(guān)知識(shí)，鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問(wèn)題的研究，加強(qiáng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計(jì)量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的滯后性，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識(shí)以及廣博的基礎(chǔ)知識(shí)于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。

綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)仍任重道遠(yuǎn)，既需要國(guó)家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導(dǎo)，也需要醫(yī)院加大人力資源會(huì)計(jì)工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認(rèn)、計(jì)量、披露人力資源會(huì)計(jì)信息入手，循序漸進(jìn)地推行醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，努力發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。

人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語(yǔ)篇二十

摘要：

我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬(wàn)家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問(wèn)題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵字：

咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。

只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問(wèn)題，下面筆者通過(guò)自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：

一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。

咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來(lái)咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過(guò)10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來(lái)管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過(guò)10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過(guò)管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。

因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路。

中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問(wèn)題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來(lái)說(shuō)，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來(lái)的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過(guò)去、現(xiàn)在乃至將來(lái)收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過(guò)去現(xiàn)在將來(lái)能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問(wèn)題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

三、薪酬定位的基本過(guò)程：

4、確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過(guò)程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過(guò)程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說(shuō)，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來(lái)很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問(wèn)題的主要原因之一。

四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度。

設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。

設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來(lái)核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)承擔(dān)，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來(lái)設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬拧５菀讕?lái)員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問(wèn)題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。

分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對(duì)沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒(méi)有發(fā)對(duì)薪水之分。

五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題。

薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問(wèn)題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問(wèn)題：

1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過(guò)于復(fù)雜和過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇ǎ饕ǎ?/p>

4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

六、結(jié)語(yǔ)。

當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值economicvalueadded，eva為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

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