在一段時間內(nèi)，總結(jié)不僅能夠總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，還能夠發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決方案。審視過去的得失，將它們?nèi)谌氲綄懸黄昝揽偨Y(jié)的思考和表達中?？偨Y(jié)范文中的亮點和經(jīng)驗可以為我們寫好一篇總結(jié)提供借鑒和啟發(fā)。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇一
論文摘要：目前關(guān)于教師自我效能感內(nèi)涵的研究存在概念理解上的分歧。在描述分歧具體表現(xiàn)的基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了分歧的成因，以明確教師自我效能感的真正內(nèi)涵，并進一步指出未來研究中應(yīng)該注意的問題。
進入20世紀(jì)80年代，教師發(fā)展逐漸成為社會科學(xué)研究領(lǐng)域中的主題之一。近十多年來，隨著知識觀的轉(zhuǎn)型和教育教學(xué)觀念的變革，研究者對教師發(fā)展有了新的理解，開始更多地關(guān)注教師的內(nèi)在自我素質(zhì)及其發(fā)展。教師自我效能感作為教師的主體因素之一，也得到了研究者越來越多的重視。湖北師范學(xué)院教育科學(xué)系魏源通過對中外二十年教師效能感研究的綜述，指出了已有研究在取得許多有意義成果的同時，還存在方法學(xué)上一些需要完善的地方。其中之一是關(guān)于教師自我效能的抽象界定和操作界定方面而言的，提出了“教師自我效能究竟是一整體的概念還是一多層面的概念，如作為一多層面概念是否包含一般教學(xué)效能感這一維度”的疑問。帶著這些疑問，筆者閱讀了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究成果，發(fā)現(xiàn)研究者在教師自我效能感的概念界定方面確實存在一定程度的分歧。因此，本文試圖在追本溯源的基礎(chǔ)上，從概念分歧存在的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因人手，對教師自我效能感的概念做更加深人的分析，以期該概念內(nèi)涵的進一步明確化。
從國際范圍來看，目前對教師自我效能感內(nèi)涵的理解存在兩種傾向:一是將其理解為一個整體的概念，一是將其理解為一個多維度的概念。前者雖然在不同的研究者那里有不同的表述，但總體上認(rèn)為教師自我效能感是教師對自身教育教學(xué)能力的期望和判斷。后者則把教師自我效能感進一步細(xì)劃為多個維度分別考察其中的內(nèi)涵。這兩種觀點對于我們理解和分析教師自我效能感都是必要的。整體性觀點有利于我們從整體上理解和把握教師自我效能感，多維度的分析有利于我們更細(xì)致、更深人地剖析教師自我效能感。
然而，在國內(nèi)，有不少研究者更傾向于對教師(自我)效能感做雙維度分析，且在他們中間出現(xiàn)了兩種不同的觀點。一種傾向于對教師效能感做雙維度分析，另一種則對教師自我效能感做同樣內(nèi)容的雙維度分析。持前一種觀點的研究者居多，他們著眼于教師教學(xué)效能，認(rèn)可教師的教學(xué)效能感可分為一般效能感和個人效能感兩部分。一般效能感是指教師個人對教與學(xué)的關(guān)系、教育在學(xué)生發(fā)展中的地位等問題的認(rèn)識和評價;而個人效能感是指教師對自己教學(xué)能力及效果的認(rèn)識和判斷。持后一種觀點的研究者其研究對象是教師的自我效能感，但也對其做了類似的雙維分析。首先是辛濤、申繼亮等人在1994年指出，“教師的自我效能感(senseofselfefficacy)是他們對自己是否有能力對學(xué)生學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響的信念，一般包括教師的個人教學(xué)效能感(personalteachingefficacy)和一般教育效能感(generalteachingefficacy)。然而，一年后他們又認(rèn)為，“教師的教學(xué)效能感包含兩個成分:一般教育效能感和個人教學(xué)效能感?？梢?，這幾位研究者似乎注意到了教師自我效能感和教師教學(xué)效能感的區(qū)分，及時修正了他們的觀點。但有個別研究者至今仍堅持教師自我效能感的二維分法，認(rèn)為，“教師自我效能感包含一般教育效能感和個人教育效能感兩大維度。其中，一般教育效能感是指教師對總體教育價值、教育在兒童發(fā)展中的地位和作用、教師教與兒童學(xué)之間總體關(guān)系的一般看法;個人教育效能感則是指教師對自己是否具備有效地教育、引導(dǎo)學(xué)生，給予學(xué)生積極的影響，從而促進學(xué)生良好發(fā)展的教育能力的主體知覺、信念或自我感受。而且基于這樣的二分法，他們對教師的自我效能感概念給出了他們自己的定義:“教師自我效能感是教師對教育、自己教育能力的自我信念、判斷和感受。綜上所述，可以認(rèn)為目前研究者對教師自我效能的理解仍然存在分歧。
二、概念分歧的原因分析。
為進一步理清上述兩種不同觀點出現(xiàn)的原因，有必要從源頭分析人們對教師效能感及教師自我效能感的研究。
通過查閱相關(guān)資料可以發(fā)現(xiàn)，教師效能感這一概念首先出現(xiàn)在美國rand公司的兩項評估加州學(xué)校改進方案的研究中。這兩項研究所依據(jù)的理論基礎(chǔ)是羅特(rotter)的控制點(locusofcontrol)理論。該理論認(rèn)為，假如學(xué)生的學(xué)習(xí)動機和行為表現(xiàn)是教師教學(xué)行為的顯著強化物，那么問題的關(guān)鍵就在于對這種強化的控制是教師自己還是外部環(huán)境。如果教師認(rèn)為外部環(huán)境對學(xué)生的影響力大于自己本身的影響力，表明他們相信強化的控制點在他們的控制之外;反之，如果教師認(rèn)為自己對學(xué)生的影響力大于外部環(huán)境的影響力，表明他們相信強化的控制點在教師的控制之內(nèi)?；诖死碚摶A(chǔ)，rand研究小組編制了兩個項目測量教師的效能感。項目一揭示教師對外部環(huán)境因素與教師群體對學(xué)生影響力相對大小的信念，rand研究小組把它稱為一般教學(xué)效能感(generalteachingefficacy)。項目二揭示教師對于其自身應(yīng)該具有的教育教學(xué)能力(即對學(xué)生影響力)相對大小的信念，rand研究小組把它稱為個人教學(xué)效能感(personalteachingefficacy)。兩個測量項目所得分?jǐn)?shù)之和被界定為教師效能感(teacherefficacy)。
教師自我效能感這一概念源自于美國心理學(xué)家班杜拉于20世紀(jì)70年代提出的自我效能((self-efficacy)理論。在班杜拉看來，自我效能就是個體完成既定目標(biāo)的有效性，而個體對這種有效性的感知即為自我效能感。換言之，自我效能感就是被感知到的自我效能(perceivedself-efficacy),是指人們對自身完成既定目標(biāo)所需要的行動過程的組織和執(zhí)行能力的判斷。它是個體對自己能力的一種主觀感受，而不是能力本身。自我效能感包含兩個成分:結(jié)果期待(outcomeexpectation)和效能期待(efficacyexpectation)。結(jié)果期待指個體對某一行為可能導(dǎo)致某一結(jié)果的預(yù)期;效果期待指個體對自己是否有能力實施某一行為的能力的判斷和信念。對于二者的區(qū)別班杜拉還多次用跳高來做形象的解釋:“相信自己能跳過6英尺高度是一種效能判斷，而預(yù)期到這一行為所帶來的社會表彰、贊揚、獎品、自我滿足等構(gòu)成了結(jié)果期待”。
隨著班杜拉社會學(xué)習(xí)理論的興起，教育研究者們開始把他的自我效能理論應(yīng)用于教師效能感研究。其中影響較大的是gibson和dembo關(guān)于教師效能的研究。他們指出，如果將班杜拉的自我效能理論應(yīng)用到教師效能感的研究上，則結(jié)果期待反映了教師相信自己能控制環(huán)境的程度，即不管學(xué)生處在何種家庭背景、智力水平、學(xué)校環(huán)境中，都是可以培養(yǎng)教育好的;效能期待反映了教師對自己能為學(xué)生帶來正面改變的能力的評價。并且他們依此把教師效能感(teacherefficacy)相應(yīng)地劃分為“一般教學(xué)效能感”(generalteachingeffiracy)和”個人教學(xué)效能感”
但筆者以為，gibson和dembo關(guān)于教師一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感的劃分并非和班杜拉的結(jié)果期待和效能期待的劃分完全吻合，因為按照班杜拉的界定，gibson和dembo提出的一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感都應(yīng)屬于效能期待的范疇，只不過二者分別指涉效能期待的兩個不同向度而已。盡管gibson和i3embo對于班杜拉的理論理解有值得商榷的地方，但是他們對于教師效能感兩個向度的劃分，以及由此而建立的教師效能量表(teacherefficacyscale)，無疑是有重要價值和開拓性意義的。在他們之后，許多研究都從這兩個維度來研究教師效能感，而且也認(rèn)可教師效能感的這種二分法。
由此可以看出，盡管gibson和dembo應(yīng)用的是班杜拉的自我效能(self-efficacy)理論，且存在對班杜拉理論理解不到位的問題，但他們研究的是教師效能感(teacherefficacy)，而非教師自我效能感(teachefsselfefficacy)。教師效能感應(yīng)該是一個更加寬泛的概念，包含一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感兩部分;而教師自我效能感更加強調(diào)“自我”，因此僅指教師個人對自己教學(xué)能力的評價和判斷，在本質(zhì)上和教師效能感中的個人教學(xué)效能感是相同的概念。
綜上所述，不管是rand公司的評估項目，還是gibson和dembc的研究，他們關(guān)于一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感的劃分都是針對教師效能感而言的。但是在國內(nèi)，確有部分研究者忽視了教師效能感等和教師自我效能感在內(nèi)涵上的不同，把上述二分法直接用于教師自我效能感的研究，得出了“教師自我效能感包含一般教育效能感和個人教育效能感兩大維度”的結(jié)論，未免有“張冠李戴”之嫌。
通過上文追本溯源式的考察并結(jié)合國內(nèi)外的最新研究成果，筆者以為，首先，教師自我效能感和教師效能感屬于兩個不同的概念。教師自我效能感應(yīng)以“自我”為主，而非指全體教師。否則，便成了教師集體效能感的問題。教師效能感則屬于更高一層的概念。因此二者是包含與被包含的關(guān)系。其次，因效能感這一概念涉及個人及社會生活的各個方面，為便于研究和討論，教師效能感和教師自我效能感都應(yīng)限制在教育范圍內(nèi)，特指教師在教育領(lǐng)域的效能感和自我效能感，亦可稱之為教師教學(xué)效能感和教師自我教學(xué)效能感。最后，教師效能感和教師自我效能感既可作為一整體概念來理解，也可作為一多維概念來理解。當(dāng)作為整體概念時，教師效能感指教師對于整個教育工作及自身是否有能力成功完成教育活動的判斷和感受。教師自我效能感指教師對于自己在教育教學(xué)活動中對學(xué)生積極影響能力的評價和感受，也可稱之為教師個人(教學(xué))效能感。當(dāng)作為多維概念時，不管是教師效能感還是自我效能感，都可以從不同的視角劃分出不同的維度。如對于教師效能感，目前受較多研究者認(rèn)可的“一般教學(xué)效能感”和“個人教學(xué)效能感”兩個維度只是其中一種理解而已，還有研究者把教師效能感劃分為班級管理和紀(jì)律效能、外部影響效能和個人教學(xué)效能三個維度來考查ps7。同樣，對于教師自我效能感，因其包括認(rèn)知和情感兩個方面，涉及教師對教學(xué)執(zhí)行、班級管理、學(xué)習(xí)評價、師生關(guān)系、教學(xué)革新和環(huán)境轉(zhuǎn)化等多層面的效能信念，故也可做出多種多維度的劃分。但須注意的是，教師自我效能感中不應(yīng)再包括一般教學(xué)效能感這一維度。如前所述，教師自我效能感亦即教師個人教學(xué)效能感。因此，教師自我效能感和一般教學(xué)效能感是我們理解教師效能的兩個維度，它們之間是平等并列關(guān)系，而非包含與被包含關(guān)系。
三、啟示。
通過上文論述，我們可以得出如下兩點啟示。
第一，對于國外的相關(guān)理論，我們不能簡單借用，而應(yīng)在對該理論思想內(nèi)涵做深人分析和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，考慮其在國內(nèi)相關(guān)研究中的適用性。否則容易造成概念理解方面的分歧，甚至還會影響其他研究者，造成以訛傳訛的局面。國內(nèi)部分研究者把關(guān)于教師效能感研究的成果簡單地用于教師自我效能感的研究，造成人們對教師自我效能感內(nèi)涵理解方面的偏差，實屬不該。
第二，對于同一主題的研究，研究者應(yīng)該廣開思路，從不同的角度出發(fā)去探討，而不應(yīng)在前人的基礎(chǔ)上做簡單的重復(fù)。例如對教師效能感的研究，國內(nèi)若干研究者都是借鑒gibson和dembo(1984)的研究成果，從一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感兩個維度去理解。而從其他維度的研究，比如從教師效能感的幅度(magnitude)、強度(strength)和普遍性(generality)方面的研究，則比較少見。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇二
（湖南科技學(xué)院，湖南永州425199）。
摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對自身生活水平的要求不斷提高，越來越多的人開始重視幸福問題。然而，在教育方面，對學(xué)生的幸福需求的關(guān)注還不夠，雖然大部分高校在對學(xué)生進行思想政治教育時包含了幸福教育，但怎樣對大學(xué)生進行全面系統(tǒng)的幸福教育還需要深究。
關(guān)鍵詞：當(dāng)代大學(xué)生；幸福感；對策。
作者簡介：高鵬（1988-），男，湖南永州人，碩士，湖南科技學(xué)院電子與信息工程學(xué)院輔導(dǎo)員，研究方向：大學(xué)生思想政治教育、政治哲學(xué)。
幸福是人生的主題，也是人類的根本追求，大學(xué)生們更加渴望追求幸福，因此，培養(yǎng)大學(xué)生們建立積極的幸福觀，指引他們更好地追求幸福、感受幸福和創(chuàng)造幸福，并在未來的人生中學(xué)會享受幸福，對他們進行全面系統(tǒng)的幸福教育是社會和諧發(fā)展的需要，也是高校思想教育工作中最主要的責(zé)任。
一、主要影響因素。
（一）主觀因素。
1.人格。將一個人的行為、思想方式與心理品質(zhì)的結(jié)合體稱之為人格，人格對大學(xué)生在生活學(xué)習(xí)中的處事方法和行為態(tài)度有著一定程度的影響，甚至?xí)绊懙剿麄兊那巴景l(fā)展，所以，人格因素與大學(xué)生幸福感有著重要的關(guān)系。通常，在不同時間里，主觀幸福感呈現(xiàn)相對穩(wěn)定狀態(tài)，它和穩(wěn)定的人格特點有密切關(guān)系。人格因素主要由盡責(zé)、開放、和諧、神經(jīng)質(zhì)和外傾組成，它們對主觀幸福感的影響程度各不相同。
2.個人健康狀況。影響大學(xué)生幸福感的主要因素之一是健康狀況，一個人如果想要達到自己設(shè)定的生活與事業(yè)的目標(biāo)，其前提條件是擁有健康的身體，只有在精神狀態(tài)飽滿的情況下，才能有精力去處理生活、工作中所遇到的問題和享受成功后的愉悅。許多人都明白一個道理“以身體為代價去獲取金錢和事業(yè)的成功，本身就是一種失敗”。這個道理同樣適用于大學(xué)生，健康狀況影響的不僅是他們平時的學(xué)習(xí)成績，還影響著他們的生活質(zhì)量，因此，大學(xué)生的健康狀況對他們的幸福感有著十分顯著的影響。
3.自我價值觀。未來社會的骨干力量主要是大學(xué)生群體，一個社會的未來發(fā)展?fàn)顩r與大學(xué)生的狀況有很大程度上的關(guān)系。在我國走向世界的過程中，我國的傳統(tǒng)價值觀發(fā)生著巨大的變化，因此，大學(xué)生的價值觀也隨之發(fā)生變化。為了使研究體現(xiàn)出整體性與層次性，我們將大學(xué)生群體的價值分為外部價值觀和內(nèi)部價值觀兩種。其中外部價值觀包含地位、形象、健康和財富等；內(nèi)部價值觀則包含自我接受、自我成長和自我目標(biāo)實現(xiàn)。研究表明，自我價值觀對主觀幸福感產(chǎn)生一定程度的影響。其中內(nèi)部價值觀相關(guān)性較強一些，而內(nèi)部價值中的不斷提高學(xué)習(xí)能力與自我實現(xiàn)目標(biāo)，明顯有助于提高大學(xué)生的主觀幸福感，因此，對其內(nèi)部價值要予以重視，引導(dǎo)他們更積極地去追求它，進而提升他們的主觀幸福感。外部價值對他們的主觀幸福感影響并不大，一方面是在長期生活中他們已經(jīng)學(xué)會怎樣正確地去面對與自我接受，另一方面是他們只是單純的消費者，物質(zhì)財富的多少對他們來說并不重要，所以對他們的主觀幸福感并不會產(chǎn)生很大的影響。
（二）外部因素。
1.家庭經(jīng)濟。一個人的幸福主要來源于家庭的幸福，而家庭的幸福程度與家庭的經(jīng)濟背景有著密切的關(guān)系，上層建筑在經(jīng)濟基礎(chǔ)之上，家庭經(jīng)濟背景對大學(xué)生的幸福感也有著一定程度的影響。大學(xué)生只是單純的`消費者，他們在學(xué)習(xí)和生活方面的費用主要還是來源于家庭的支持，富裕的家庭可以幫助他們更加順心地享受多彩的大學(xué)生活和順利地完成學(xué)業(yè)，而對于家庭條件較為困難的學(xué)生來說，除了要努力完成學(xué)業(yè)之外還要擔(dān)心生活費用的來源，在這種背負(fù)雙重壓力的情況下，對其身心產(chǎn)生很大的影響，幸福感水平自然也就比較低。
2.社會關(guān)系。社會關(guān)系為人們提供認(rèn)可、支持，為他們驅(qū)逐孤獨與恐懼，使他們擁有安全感與歸屬感，在某種層次上講，個體的幸福程度取決于其擁有的社會關(guān)系的質(zhì)量與數(shù)量。心理學(xué)家認(rèn)為，社會關(guān)系與主觀幸福感密切相關(guān)，擁有良好的社會支持的個體會有較高的主觀幸福感。()大學(xué)生的主要社會關(guān)系有家庭關(guān)系、朋友關(guān)系、戀人關(guān)系和師生關(guān)系等。不同的社會關(guān)系對他們提供不同的社會支持，一個被朋友關(guān)注、家庭關(guān)愛、為他人所認(rèn)同與接納，擁有著良好社會關(guān)系的大學(xué)生，不僅有利于他提高自身價值，更會讓他產(chǎn)生豐富的主觀幸福感。
3.就業(yè)壓力。當(dāng)代大學(xué)生壓力來源之一是就業(yè)壓力，為人生出路與就業(yè)前景擔(dān)憂，就業(yè)壓力大已成為影響大學(xué)生幸福感的主要因素之一。面對當(dāng)前越來越激烈的就業(yè)形勢，許多畢業(yè)生對就業(yè)信心不足，承受著巨大的心理壓力，這種狀況極大地影響了在校大學(xué)生的主觀幸福感。而就業(yè)是每個大學(xué)生尤其是畢業(yè)的大學(xué)生所要面對的問題，對就業(yè)問題還沒解決的學(xué)生，會感受到無助、焦慮與失望。市場需求與大學(xué)生就業(yè)不平衡，即使畢業(yè)的大學(xué)生就業(yè)意向不同，但因為就業(yè)崗位都類似，導(dǎo)致就業(yè)競爭越演越烈，給大學(xué)生帶來的壓力也越來越大，如此情況下，大學(xué)生的幸福感也就不強。
二、思想政治教育對策。
1.培養(yǎng)良好的人格特性。培養(yǎng)良好的人格不但能夠降低大學(xué)生對消極情感的敏感性，提高對積極情感的感受度，還能幫助大學(xué)生們在自身努力下建立良好的社會關(guān)系，可以得到更多的關(guān)愛、安全感和社會支持，良好的人格特性對大學(xué)生實現(xiàn)自身目標(biāo)也產(chǎn)生了十分重要的作用。由于大學(xué)生還處于一種特定的年齡階段，他們的人格特性還沒有完全形成，因此我們可以通過這一階段好好努力，對大學(xué)生進行人生觀、價值觀和世界觀的教育，培養(yǎng)大學(xué)生的良好思想道德，幫助他們塑造良好的人格特性。采取理論與實際相結(jié)合的方法，既要對大學(xué)生進行人生觀、價值觀和世界觀的教育，也要讓大學(xué)生在實踐活動中接受教育，通過實踐來提高自身的創(chuàng)造能力和才智，使身心健康發(fā)展，塑造健全人格。
2.樹立積極的人生觀。人的需求是在不停遞進的，在滿足了一個需求之后，又會出現(xiàn)另一個更高層次的需求。在我們現(xiàn)實生活中，部分人在他們的物質(zhì)生活方面已經(jīng)得到了滿足，但是在精神方面卻十分貧瘠，對生活不報什么好的預(yù)期甚至墮落。對大學(xué)生來說也是如此，只有擁有正確的幸福感與崇高的理想，有著為實現(xiàn)自身目標(biāo)而不懈奮斗的決心，才會在努力的過程中享受到自己的幸福感。因此，教育者要引導(dǎo)大學(xué)生樹立積極、正確的人生觀和世界觀，實現(xiàn)其遠大理想與內(nèi)在價值，要讓他們明白生活中不如意的事時有發(fā)生，在面對生活問題、學(xué)習(xí)困難和心理壓力時，要保持積極向上的心態(tài)，認(rèn)識自身的不足之處，看清問題的本質(zhì)，把挫折與困難當(dāng)成是激勵自己前進的動力，磨煉自己的意志，增強自身幸福感。
3.建立良好的社會關(guān)系。社會關(guān)系的建立是一個互動的過程。為了更好地建立良好的社會關(guān)系，對于大學(xué)生來說，應(yīng)改掉自身的不良生活習(xí)慣，懂得幸福是需要自己去爭取的道理，要學(xué)會如何去獲取幸福，通過關(guān)心他人、自我完善和回報社會等來感受幸福。班集體是大學(xué)生活中一個最重要的舞臺，若所在班集體能夠起到促進同學(xué)之間和睦、團結(jié)、健康成長等良好作用時，那么相信這個集體的每個成員的主觀幸福感都會得到提升。性格內(nèi)向的同學(xué)也會積極、熱情地投身到班集體的建設(shè)中去，主動和其他同學(xué)交流、溝通，建立良好的人際關(guān)系，提升自身的幸福感。
4.加強心理健康教育，提高大學(xué)生心理素質(zhì)。對于大學(xué)生的特定年齡來說，還處于一種身心發(fā)展尚未完全成熟的階段，在面對情感、學(xué)習(xí)生活、人際關(guān)系與就業(yè)等壓力時，心理問題較為突顯，易于產(chǎn)生心理障礙，有礙于大學(xué)生對幸福感的體驗。幸福感是心理健康教育的重點，培養(yǎng)大學(xué)生良好的心理品質(zhì)有利于幫助他們更好地體會學(xué)習(xí)生活中的幸福感，培養(yǎng)大學(xué)生樂觀向上的人生態(tài)度，可以幫助大學(xué)生掌握心理技能，使其能擁有積極穩(wěn)定的情緒與良好的心理狀態(tài)來面對各種壓力。在大學(xué)生的主修課程中，大學(xué)生心理健康教育這一課程的設(shè)置無法滿足大學(xué)生心理健康的需求，現(xiàn)代的大學(xué)教育看重的是學(xué)生在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的課程教育，注重的是技能的掌握與知識的積累，而在學(xué)生的心理和日常生活方面的關(guān)注較少。學(xué)校應(yīng)系統(tǒng)地設(shè)置心理教育的課程，讓學(xué)生時刻接觸到心理健康方面的知識，同時做好課外的心理輔導(dǎo)，加強大學(xué)生心理健康知識的普及和宣傳。
5.培養(yǎng)就業(yè)意識，提高就業(yè)能力。社會與學(xué)校普遍關(guān)注的話題之一是就業(yè)難，在高校擴招和就業(yè)崗位競爭激烈的情況下，大學(xué)生就業(yè)形勢顯得更加困難和嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)壓力大會影響他們的身心、學(xué)習(xí)生活與就業(yè)期望，還會產(chǎn)生不安、緊張、焦慮等不良的情緒，導(dǎo)致心理失衡，嚴(yán)重的話還會造成心理障礙和身體疾病。就業(yè)壓力大會影響大學(xué)生對幸福感的體驗，降低大學(xué)生對生活的滿意度，損害大學(xué)生的身心健康，所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強對大學(xué)生就業(yè)意識的培養(yǎng)，提高大學(xué)生自身的就業(yè)能力，緩解大學(xué)生的就業(yè)壓力，增強大學(xué)生對幸福感的體驗。大學(xué)生自身要樹立良好、正確的就業(yè)觀，以樂觀、積極的心態(tài)去看待就業(yè)現(xiàn)象，結(jié)合自身的能力與實際情況，及早做好事業(yè)規(guī)劃，根據(jù)自己制定的職業(yè)規(guī)劃來鍛煉相應(yīng)職業(yè)能力，達到未來職業(yè)發(fā)展的要求。
三、結(jié)論。
大學(xué)生群體是未來社會的中流砥柱，是時代發(fā)展的新鮮血液，是我國社會主義事業(yè)的建設(shè)者與接班人，他們的幸福關(guān)系到國家的發(fā)展和進步。研究大學(xué)生的幸福感是構(gòu)建和諧社會的要求，是思想政治教育的重要內(nèi)容，是大學(xué)生自身發(fā)展的需要，本文對影響當(dāng)代大學(xué)生幸福感的因素進行分析與研究，并提出相應(yīng)的有效措施，希望能夠?qū)μ岣叽髮W(xué)生生活質(zhì)量，促進大學(xué)生心理健康發(fā)展和增強大學(xué)生幸福感具有一定的指導(dǎo)作用。
參考文獻：
[1]楊憲華。本科生幸福感與心理資本的狀況及其關(guān)系[j].商洛學(xué)院學(xué)報，，26（2）。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇三
論文摘要:以參加新疆中學(xué)體育教師工作會議的體育教師為研究對象，以辛濤等人1995年修訂的《教師教學(xué)效能感量表》為研究工具，通過分析比較新疆中學(xué)體育教師自我效能感狀況，探討了體育教師自我效能感的特點及影響因素，提出了培養(yǎng)和提高體育教師教學(xué)效能感的對策。
1研究目的。
教師教學(xué)效能感概念在理論上來源于bandura1977年提出的自我效能概念。教學(xué)效能感指教師在教學(xué)活動中對其能有效地完成教學(xué)工作、實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的能力的知覺和信念。教師教學(xué)效能感不同會影響其教學(xué)行為和教學(xué)方式，從而影響學(xué)生學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)效果。由于體育學(xué)科教學(xué)過程的特殊性，體育教師比其它課程教師工作面大、范圍廣、工作環(huán)境差、身心負(fù)荷大，加之有的工作得不到應(yīng)有的重視，如果不加以正確引導(dǎo)和培養(yǎng)，教學(xué)效能感易降低。
新疆地處祖國西北邊睡，教育環(huán)境相對艱苦、師資力量相對薄弱，培養(yǎng)有專業(yè)特點、運動能力、運動教養(yǎng)和運動熱情的體育教師，才能針對學(xué)生體能、健康意識和鍛煉能力的個性特征，起到引領(lǐng)、開發(fā)、點撥和促進作用。因此應(yīng)理解體育教師的特殊工作心理環(huán)境，努力提高教師需要的社會認(rèn)可，體育教師以此為契機，逐步在其自身職業(yè)成熟過程中，日臻完善自我，以逐步提高其職業(yè)滿意度、自尊感和成就感。
本文通過比較分析新疆中學(xué)體育教師自我效能感狀況，探討體育教師自我效能感的特點及影響因素，提出培養(yǎng)和提高體育教師教學(xué)效能感的對策，這對體育教師素質(zhì)的提高、教學(xué)質(zhì)量的改善以及教學(xué)改革和創(chuàng)新具有現(xiàn)實意義，也為當(dāng)前中學(xué)體育教師的培養(yǎng)、選拔和管理提供理論和實踐依據(jù)。
2研究方法。
2.1研究對象。
以參加新疆中學(xué)體育教師工作會議的體育教師為研究對象，共發(fā)放問卷72份，回收問卷后剔除廢卷，得到有效問卷67份，有效回收率為93%。
2.2研究工具。
本研究主要采用問卷調(diào)查法進行。采用辛濤等人1995年修訂的《教師教學(xué)效能感量表》，該量表的cronbachalpha同質(zhì)性系數(shù)為0.77，分半信度為0.84。該量表有27道題，采用6點制評分標(biāo)準(zhǔn)。量表分為兩個維度，即個人教學(xué)效能感和一般教學(xué)效能感，其中i一10題主要測量教師一般教學(xué)效能感水平，11一27題主要測量教師個人教學(xué)效能感水平。
3結(jié)果與分析。
一般教學(xué)效能感是指教師對教與學(xué)的關(guān)系、對教育在學(xué)生發(fā)展中的作用等問題的一般看法與判斷;個人教學(xué)效能感是指教師對自己教學(xué)效果的認(rèn)識和評價，即教師有能力教會學(xué)生學(xué)習(xí)的信念。
表i顯示:新疆中學(xué)體育教師總體教學(xué)效能感均分為4.52分，離上限6分還有一定差距，說明總體教學(xué)效能感有待于進一步提高，高效能感的教師才對教學(xué)活動更投人，也更易采取民主的方式。個人教學(xué)效能感均分(4.34分)高于一般教學(xué)效能感(4.63分)，并且存在非常顯著的差異(p0.01)。說明中學(xué)體育教師相信自身有能力對學(xué)生的學(xué)習(xí)產(chǎn)生積極影響，但對教育在學(xué)生身心發(fā)展中的作用的認(rèn)識和評價不夠。要實現(xiàn)學(xué)校教育的主導(dǎo)功能，需要協(xié)同各種教育力量，盡可能減小在教育影響上的彼此牽制和內(nèi)耗。
表2顯示:性別因素影響著中學(xué)體育教師教學(xué)效能感，男教師總體教學(xué)效能感均分(4.77分)高于女教師(4.11分)，并在一般教學(xué)效能感、個人教學(xué)效能感和總體教學(xué)效能感上定位認(rèn)識的自信心有關(guān)系，體育教師隊伍中男多女少的現(xiàn)象普存在，男教師比女教師更有成功的優(yōu)勢，我國傳統(tǒng)文化中對女性的教師角色期望是被動、依賴、溫柔、整潔等，經(jīng)濟收人和教育子女、體型發(fā)胖及體能下降、賢妻良母類型的人生價值取向、性別角色定位及重文輕武的社會現(xiàn)象是制約女性體育教師職業(yè)發(fā)展的主要因素。女教師如對角色定位不夠準(zhǔn)確，會影響自信心，低估自己的能力，產(chǎn)生自己不適合或干不了的想法，會影響到教師教學(xué)效能感的.內(nèi)容和水平。
從職稱、教齡和學(xué)歷因素來看，只有教齡因素對中學(xué)體育教師的一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感具有影響。其中一般教學(xué)效能感存在非常顯著的差異(p0.01)，個人教學(xué)效能感和總體教學(xué)效能感存在顯著的差異(p0.05)。教學(xué)效能感隨教齡的增加能保持相對穩(wěn)定的上升趨勢，這是因為隨著教師教學(xué)經(jīng)驗的積累和豐富，教師的思想觀念、價值趨向、審美意識、認(rèn)知水平、人格特征、角色特征和教學(xué)能力日趨完善，教師對教學(xué)活動安排的計劃性，以及對教學(xué)活動過程中的自我調(diào)節(jié)與對教學(xué)策略等方面的自我評價能力也不斷增強。
高中體育教師總體教學(xué)效能感均分(4.75分)高于初中體育教師(4.2f1分)，但不存在顯著的差異(p0.05)。初高中教師教育對象不同，初中體育課應(yīng)試成分占有較大比重，初中生又處于半幼稚半成熟、半獨立半依賴的錯綜矛盾時期，老師必須應(yīng)付青春期學(xué)生的各種心理變化，但部分教師對于自己提高學(xué)生成績和控制轉(zhuǎn)變學(xué)生的能力不太自信;而高中學(xué)生具有一定的自我認(rèn)識，覺得體育課是忙碌學(xué)習(xí)中最好的放松，教師的努力付出在學(xué)生身上易產(chǎn)生效果，老師享受到成功的體驗會感到自己的努力是有效的，從而對自己的教育質(zhì)量更有信心。
4結(jié)論與建議。
4.1結(jié)論。
1)新疆中學(xué)體育教師的總體教學(xué)效能感有待于進一步提高，個人教學(xué)效能感顯著高于一般教學(xué)效能感。
2)由于體育教育與女性性別的特點，不少女體育教師對自己所從事的職業(yè)缺乏堅定的信心和明確的進取目標(biāo)，中學(xué)女體育教師教學(xué)效能感顯著低于男體育教師。
3)教齡反映了一位教師的從業(yè)經(jīng)歷，教齡不同的教師在教學(xué)態(tài)度、教育方式上存在差異。教齡因素對新疆中學(xué)體育教師的一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感具有影響。
4)體育課本來應(yīng)該是初中培養(yǎng)興趣，高中讓學(xué)生養(yǎng)成運動的習(xí)慣，現(xiàn)在的課程把這個概念倒置了，初中體育教師的“應(yīng)試”壓力較大，教學(xué)效能感低于高中體育教師。
4.2建議。
2)壯大女體育教師隊伍，努力提高女體育教師教學(xué)效能感，以充分發(fā)揮其作用;。
5)學(xué)校的管理者要努力為教師的成長和發(fā)展創(chuàng)造條件，營造一個民主、平等的教學(xué)環(huán)境，使教師的個性、才能得到完善和發(fā)揮，從而堅定事業(yè)心，增強對教育工作的勝任感、責(zé)任感和成就感。同時要鼓勵教師在教育教學(xué)的某些方面進行科學(xué)研究，創(chuàng)造性地工作，學(xué)校要盡量為其提供成功的機會，讓教師在自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生“峰值體驗”的情感。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇四
20世紀(jì)70年代以來，隨著心理學(xué)從行為科學(xué)到認(rèn)知科學(xué)的發(fā)展，教師研究逐漸從關(guān)注教師的行為塑造轉(zhuǎn)到注重教師教育觀點、教育態(tài)度、教學(xué)思維等內(nèi)在心理品質(zhì)及其形成和發(fā)展的過程和原因的探討。隨之，研究者開展了大量的理論實證研究，逐步形成了“教學(xué)效能感’籠一教育心理學(xué)的熱點研究領(lǐng)域。面對我國新一輪課程改革，提高教師專業(yè)化水平成為當(dāng)前一項重要任務(wù)。本文著重探討教師教學(xué)效能感對教師教學(xué)的重要影響，希望引起一線教師對教學(xué)效能感的重視，促進教師專業(yè)化發(fā)展。
1976年蘭德小組提出“教學(xué)效能感是指教師對自己能夠在多大程度上影響學(xué)生學(xué)業(yè)完成的信念，或者是指教師對自己如何很好地影響學(xué)生學(xué)習(xí)的能力信念”。1977年班杜拉提出自我效能感，并將其定義為“個人對自己在特定情景中，是否有能力去完成某個行為的期望”。
自我效能感包括兩個部分:效能預(yù)期與結(jié)果預(yù)期。效能預(yù)期是指個體對自己的實施某行為的主觀判斷;結(jié)果預(yù)期是指個體對自己某種行為可能導(dǎo)致什么樣結(jié)果的推測。
隨著班杜拉社會認(rèn)知理論的興起，研究者們開始運用班杜拉的自我效能感概念來研究教師的教學(xué)效能感。教學(xué)效能感包括兩個部分:一般教學(xué)效能感和個人教學(xué)效能感。所謂一般教學(xué)效能感是教師對教與學(xué)的關(guān)系、對教育在學(xué)生發(fā)展中的作用等問題的一般看法與判斷，即認(rèn)為即使在顯著受到外在環(huán)境限制的情況下，教育仍有可能改變學(xué)生;而個人教學(xué)效能感是指教師對自己是否有能力完成教學(xué)任務(wù)、教好學(xué)生的信念，是教師對自己教學(xué)效果的認(rèn)識和評價。gibson等人認(rèn)為，兩種不同的教學(xué)效能感正好反映了自我效能感的兩種預(yù)期，一般教學(xué)效能感反映的是結(jié)果預(yù)期，個人教學(xué)效能感反映的是效能預(yù)期。
已有大量的研究表明，教學(xué)效能感與教學(xué)效果之間有著密切的聯(lián)系，也是反映學(xué)生成績好壞的重要預(yù)測變量。因此，教學(xué)效能感對教學(xué)效果的影響己成為教師心理研究的一個重要課題。
教師教學(xué)效能的高低影響著教師的教學(xué)行為與表現(xiàn)、學(xué)生的學(xué)習(xí)行為與表現(xiàn)，已經(jīng)成為影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。
(一)影響教師在工作中的情緒。
教學(xué)效能感高的教師在教育教學(xué)過程中具有較高的安全感并信心百倍，精神飽滿，表現(xiàn)出積極的教學(xué)態(tài)度和情感。這樣，一方面能夠堅持不懈地努力以使自己的目標(biāo)得以實現(xiàn)，另一方面，目標(biāo)的順利實現(xiàn)又反過來促使教師對自身的教學(xué)效能感產(chǎn)生更加積極的情感體驗，從而形成“高效能感一目標(biāo)達成一更高效能感”的良性循環(huán)。而教學(xué)效能感低的教師則表現(xiàn)出較多的焦慮和恐懼，害怕個人準(zhǔn)備不足，害怕遇到意外的對抗而不知所措等，從而影響教學(xué)工作的順利進行，甚至?xí)绊懡處熥陨淼男睦斫】怠?/p>
在教學(xué)活動的組織和控制中，自我效能感不同水平的教師會有不同的表現(xiàn)。李嘩等曾用觀察法對中小學(xué)教師課堂行為進行分析，發(fā)現(xiàn)教學(xué)效能感水平不同的教師在上課時間的安排、課堂提問的認(rèn)知水平、提問對象以及對學(xué)生的反饋方式等方面均存在差異。自我效能感高的教師往往花費更多的時間用于組織教學(xué)，能夠創(chuàng)造積極、熱情、民主、輕松地課堂氣氛，選擇有效地教學(xué)方法指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)。相比之下，自我效能感低的教師，則采取責(zé)備、冷漠的態(tài)度，教學(xué)方法呆板、缺乏控制和管理教學(xué)情景的能力。
(三)影響對教學(xué)成敗的歸因。
mcdaniel?mccarthy研究發(fā)現(xiàn)，有的教師將學(xué)生無法進步的原因歸罪于學(xué)生、學(xué)生的家庭環(huán)境、社會經(jīng)濟地位、缺乏學(xué)習(xí)動機或越軌行為，而事實上是這些教師對自己的教學(xué)能力缺乏信心。我國學(xué)者研究表明，成功教學(xué)的能力及努力歸因隨教學(xué)效能感水平的.提高而提高，背景及運氣歸因隨教學(xué)效能感水平的提高而降低。教學(xué)效能感不同的教師在教學(xué)成功歸因傾向上差異能反映出高效能感水平的教師更傾向于將其成功歸因于自身內(nèi)部的因素，低教學(xué)效能感的教師更多地將教學(xué)失敗歸因于運氣不好及背景因素，更傾向于對失敗進行外部歸因。由此可見，高效能感的教師對教學(xué)成功的歸因會增加增強工作動力，進一步教學(xué)效果;而教學(xué)效能感低的教師對教學(xué)失敗更加敏感，產(chǎn)生內(nèi)心沖突。
教學(xué)策略是教學(xué)設(shè)計的有機組成部分，是在特定教學(xué)情景中為實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)和適應(yīng)學(xué)生需要而采取的教學(xué)行為方式或教學(xué)活動方式。熙致師運用的教學(xué)策略直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)策略的形成。使用教學(xué)策略的過程也是教師進行自我調(diào)節(jié)的過程。當(dāng)他們可以采用不同的教學(xué)策略來講授同一教學(xué)內(nèi)容時，他們會考慮不同教學(xué)策略所包含的不同知識技能要求，那么他們選擇何種方式就取決于其對可供選擇策略活動的自我效能感。ashton?webb研究表明，效能感水平低的教師一般是控制定向者，傾向于采用粗暴的懲罰性的管理策略以控制學(xué)生的行為;而效能感水平高的教師，一般不是控制定向者，他們不是試圖去控制學(xué)生的行為，而是給學(xué)生提供行為的信息，鼓勵學(xué)生自我約束、自我建構(gòu)。
美國心理學(xué)博士海姆.g.吉諾特(chhaingginott)所說的那樣:“在學(xué)校當(dāng)了若干年教師后，我得到了一個令人惶恐的結(jié)論:教學(xué)的成功與失敗，我是決定性的因素”。教師的教學(xué)效能感與教學(xué)效果有著密切的關(guān)系，因此，培養(yǎng)與提高教師教學(xué)效能感有著重要的意義。研究者指出教師效能感的形成與變化會受到教師的實際教學(xué)經(jīng)驗即掌握經(jīng)驗、觀察榜樣教師教學(xué)獲得的經(jīng)驗即替代經(jīng)驗，社會勸說以及教師自身的情緒等心理狀態(tài)的影響，同樣教師效能也會受到個人因素、社會因素、學(xué)校因素的影響，如教師性別、教師評價制度、社會風(fēng)氣等。提高教學(xué)效能感，可有以下幾個舉措。
(一)從個人層面看。
1.對教學(xué)成敗進行合理歸因。
教師對自己的成功做出了高能力和努力歸因，而對于失敗教學(xué)則歸因于外部不可控因素，這種歸因取向是積極的。研究表明，如果個體把自己成功行為歸因于自己高能力，就會感到自豪與自信，就會增強再次成功的期望，就會再作努力:如果個體把自己失敗行為歸因于自己能力低下，就會感到沮喪與羞愧，就很少甚至無成功期望，就不會再做努力。但是，如果個體把自己失敗行為歸因于努力不夠，則個體雖然會感到慚愧，但會產(chǎn)生再次成功的期望，再去奮發(fā)努力。由此可見，教師的歸因取向是積極的，有利于增強后續(xù)教學(xué)效能感，改進后續(xù)教學(xué)行為。
教師要提高自身的教學(xué)效能感，就應(yīng)該進行積極、努力地歸因嗎，對教育教學(xué)中出現(xiàn)得問題作易控的、不穩(wěn)定的和內(nèi)部的歸因;認(rèn)識到只要自己努力工作，積極掌握良好的教學(xué)策略、增強責(zé)任感，就會成功地完成任務(wù);認(rèn)識到自己的努力是有效的。教師進行恰當(dāng)?shù)臍w因?qū)τ诩ぐl(fā)成就動機，提高教學(xué)效能感有著積極的意義。
2.設(shè)定適宜的教學(xué)目標(biāo)，幫助教師積累成功體驗。
班杜拉認(rèn)為，教學(xué)效能感來自于各種教育教學(xué)經(jīng)驗，以往多次成功的經(jīng)驗會增強教師對未來取得成功的信心，增強教學(xué)效能感，而過去多次的失敗則會使教師對自己的教學(xué)能力產(chǎn)生懷疑，并降低個人教學(xué)效能感?？梢姡瑥膶嶋H的教育、教學(xué)實踐活動中獲得成功，是提高教師教學(xué)效能感的最基本、最重要的條件。而教師判斷自己的教學(xué)是否成功是與其教學(xué)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的。戴維克等人把個體的成就目標(biāo)分為兩大類，一類是操作目標(biāo)，指向外界，人們的活動目標(biāo)是為了取得外界良好的評價;另一類是掌握目標(biāo)，指向任務(wù)本身，人們活動的目的是為了掌握知識和發(fā)展自身能力。
(二)從學(xué)校層面看。
1.加強教師的培訓(xùn)工作提高教師素質(zhì)。
教師教學(xué)效能感的改變與提高，可以進行專門的訓(xùn)練。研究表明。，經(jīng)過訓(xùn)練的教師會認(rèn)識到新教學(xué)方法更有效、更符合教學(xué)實際，對學(xué)生的學(xué)習(xí)名具有更加積極的促進作用;培訓(xùn)也使得教師認(rèn)識到教學(xué)方法的多樣性和靈活性，認(rèn)識到自己更大的教學(xué)潛能還有待于挖掘，從而增強了他們的教師效能感。學(xué)校應(yīng)充分認(rèn)識到提高教學(xué)效能感的重要性，不斷為教師創(chuàng)造進修培訓(xùn)的機會，是教師的知識不斷得到更新，教學(xué)能力不斷得到發(fā)展，教育信念不斷增強，并鼓勵、支持和幫助教師在實踐中革新教學(xué)方法，熟練掌握教學(xué)策略。一旦獲得成功就能促進學(xué)生的學(xué)習(xí)，從而增強教師教學(xué)效能感。
2.改革教師工作評價制度。
工作評價對教師效能感的形成和發(fā)展有著重要影響。傳統(tǒng)的教師評價是一種獎懲性評價，評價主體、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方式等單一化，過于注重學(xué)生考試分?jǐn)?shù)，易引發(fā)片面追求升學(xué)率的傾向，而且以犧牲大多數(shù)教師的教學(xué)效能感為代價，因此不利于教師的專業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代學(xué)校應(yīng)實行以促進教師專業(yè)發(fā)展為根本目的，領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長共同參與，評價內(nèi)容、標(biāo)磚、方式多元化的發(fā)展性教師評價制度。通過評價，調(diào)動教師的工作積極性，發(fā)揮其特長，讓教師及時、充分地獲得有益于效能感發(fā)展的信息和機會，讓評價成為教師發(fā)現(xiàn)自我、建立自信、欣賞別人的過程，從而提升教學(xué)效能感，并促進其專業(yè)成長。
(三)從社會層面上，建立社會、學(xué)校、家庭三位一體社會支持體系。
社會支持是個體因在社會中受尊重、被理解而產(chǎn)生的情感體驗和滿意程度。調(diào)查表明。，個人教學(xué)效能感遇家庭支持、朋友支持呈顯著地正相關(guān)，家庭支持和朋友支持對個人教學(xué)效能感具有預(yù)測作用。教師感覺到較多社會支持者對自我形象的感覺越積極，社會的支持越多越能增強力量感，形成高的教學(xué)效能感。
應(yīng)該建立積極的、和諧的社會、學(xué)校、家庭三位一體的社會支持體系，不斷提高教師的社會地位和經(jīng)濟地位，使教師真正成為受人尊重的職業(yè)，使廣大教師沒有后顧之憂，全身心地投入到教育教學(xué)中，從而使學(xué)校、社會、家庭真正形成教育合力，促進教師教學(xué)效能感的提升和發(fā)展。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇五
對自我效能感形成影響最大的就是行為的成敗，自我效能感隨著行為的成功而提高，隨著行為的失敗而減少。另外，自我效能感的形成影響因素還有替代性經(jīng)驗。比如，學(xué)生通過觀察與自己能力相符的人在同一件事上取得了成功，往往對增強了自己的自我效能感;反之，則是大大的降低了自我效能感。還有影響自我效能感形成的一個重要的因素，就是情緒喚醒狀態(tài)。一個人成功時候的情緒和失敗時候的情緒變化是不一樣的，由此導(dǎo)致了自我效能感也是隨之變化的。但是，不管是成功還是失敗，過于強烈的情緒變化會降低自我效能感，唯有中等強度的情緒喚醒狀態(tài)對自我效能感的形成最為有利。
1．完善數(shù)學(xué)教師角色身份，爭做學(xué)生的良師益友。
通過以上的綜合分析，影響學(xué)生自我效能感形成的重要因素在于教學(xué)環(huán)境的營造。輕松、和諧的教學(xué)環(huán)境會使得學(xué)生的心理壓力變小，促進學(xué)生自我效能感的形成;反之，緊張、壓抑的教學(xué)環(huán)境會使得學(xué)生效能感減少或降低。而教學(xué)環(huán)境是由人文環(huán)境和物理環(huán)境兩部分組成，其中人文環(huán)境因素對教學(xué)環(huán)境的影響占主要部分。并且人文環(huán)境因素大部分指的都是師生、生生關(guān)系這一部分。教師在教學(xué)過程中，要盡量為學(xué)生營造一種良好的、和諧的、民主的`師生關(guān)系，從而促進學(xué)生自我效能感的形成。同時，數(shù)學(xué)教師肩負(fù)著重要的歷史使命和責(zé)任，不僅是知識的傳授者，更要關(guān)注學(xué)生的身心健康發(fā)展，對學(xué)生要給予更多的合呵護與關(guān)懷，讓學(xué)生感受到愛的力量，不斷向?qū)W生傳遞正能量，傳播愛的信念。當(dāng)學(xué)生取得了小小的進步的時候，教師要及時給予肯定的目光和話語，鼓勵學(xué)生不斷的取得更多的進步。如果學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)了失誤，也不要對學(xué)生嗤之以鼻，而是要細(xì)心的講解，并引導(dǎo)學(xué)生正確的人生觀、價值觀，不能因一時的挫折也不敢前行，要有敢于前行的勇氣。師生關(guān)系并不是簡單地傳授者與接受者的關(guān)系，而是親人、朋友、傾聽者與訴說者、心理醫(yī)生與患者的關(guān)系。甚至來說，教師要與學(xué)生成為同甘苦、共患難的人，來幫助學(xué)生健康、茁壯地成長。
2．創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。
通過分析自我效能感形成的影響因素中關(guān)于強烈激動的情緒并不有助于自我效能感的提升，唯有保持中等強度的情緒喚醒狀態(tài)，才有助于促進自我效能感的形成與提高。而著名心理學(xué)家羅杰斯認(rèn)為，心理因素是情緒喚醒的主要影響條件，包括心理安全和心理自由兩部分。學(xué)生之間的交流、寫作、相互配合完成教學(xué)任務(wù)，不僅會活躍學(xué)生的創(chuàng)造性思維，還能通過彼此交流經(jīng)驗、分享觀點，使得學(xué)生掌握更多的知識。從而使得學(xué)生逐漸形成一個學(xué)習(xí)共同體，彼此之間享受學(xué)習(xí)的樂趣，促進學(xué)生學(xué)習(xí)的參與性及自主性。
20世紀(jì)60年代初期，r羅森塔爾和l雅各布森做了一個實驗，就是教師期望某些學(xué)生獲取智力上的發(fā)展，經(jīng)過多年的觀察確實得到了較大的智力發(fā)展。我們說這就是所謂的期待效應(yīng)，也叫做羅森塔爾效應(yīng)。曾經(jīng)一位美國的早教專家說過這樣一句話來描述這一現(xiàn)象:如果人們把某種情境規(guī)定為真實的，結(jié)果它就是真實的。期待效應(yīng)其實就是一種互動效應(yīng)，針對于高中數(shù)學(xué)教學(xué)過程，就是教師要時不時的流露出對學(xué)生積極、鼓勵和期待的態(tài)度，讓學(xué)生感受到教師對自己的關(guān)注，從心理層面上對學(xué)生做出影響。通過教師無微不至的關(guān)懷、鼓勵、信任等影響，使得學(xué)生不斷的增強自信心，主動學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，不斷培養(yǎng)自己的數(shù)學(xué)綜合能力，與教師之間形成良好的師生關(guān)系，進而提高學(xué)生數(shù)學(xué)能力及培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)。
所以，在數(shù)學(xué)實踐教學(xué)中，教師要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點，發(fā)揚優(yōu)點的同時，鼓勵學(xué)生吸收更多的知識，不斷激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力，培養(yǎng)學(xué)生數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的興趣，進而不斷提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自信心。綜上所述，培養(yǎng)學(xué)生自我效能感的形成，就是幫助學(xué)生逐漸建立自信心，保持積極的心態(tài)，敢于挑戰(zhàn)未來。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇六
極限運動是一種新型體育項目，其自身特點，符合大學(xué)生個性特點。為大學(xué)生提供了自我挑戰(zhàn)、自我超越和不斷創(chuàng)新的舞臺，深受大學(xué)生追捧和喜歡。極限運動作為體育課程進入高校，即豐富高校體育課程資源，又滿足學(xué)生對運動項目多樣化選擇需要。極限運動作為課程資源，必然在高校體育教育發(fā)揮一定作用。
二、研究對象和研究方法。
(一)研究對象。
在烏魯木齊市高校中抽取在校400名大學(xué)生和高校的相關(guān)教師33人。
(二)研究方法。
1.文獻資料法：在學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)上的相關(guān)資源進行全面的搜索與查詢，獲取最新的資料和信息。2.訪談法：向體育教育、課程理論相關(guān)專家教授與一線體育教師就極限運動方面問題進行現(xiàn)場訪談。3.問卷調(diào)查法：在校400大學(xué)生和高校的相關(guān)教師以及相關(guān)負(fù)責(zé)33人發(fā)放調(diào)查問卷，分別進行發(fā)放問卷采用現(xiàn)場填寫的方式，現(xiàn)場收回問卷400份和33份，有效問卷386份和32份，有效問卷率96.5%和97%。4.數(shù)理統(tǒng)計法：數(shù)理統(tǒng)計法，將回收有效問卷的數(shù)據(jù)運用spss13.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。
三、結(jié)果與分析。
(一)烏魯木齊高校開設(shè)極限運動現(xiàn)狀。
(1)極限運動課程現(xiàn)狀：通過調(diào)查，烏魯木齊高校開展極限運動課程只有8所高校，開設(shè)率只有30.77%，極限運動在烏魯木齊高校開展情況還處于初始階段。
(2)開設(shè)極限運動課程的項目分布：極限運動項目進入高校課程項目只要有輪滑、攀巖、小輪車、獨輪車、跑酷和滑板等項目。從調(diào)查看，烏魯木齊高校開展校園極限運動主要以輪滑、滑板與攀巖三個項目，開設(shè)項目比較單一。
(3)極限運動課程類型與課時分配：據(jù)調(diào)查問卷得出，輪滑與滑板項目以選修課程形式開展，攀巖作為專業(yè)性比較高項目，以專業(yè)選修課形式開展，教學(xué)課時數(shù)在25-36課時之間，課時量不多。說明極限運動項目在烏魯木齊高校開展還處于初步探索階段。
(4)極限運動的體育社團：通過調(diào)查烏魯木齊高校92.3%學(xué)校有極限運動有關(guān)學(xué)生社團，但是社團種類比較單一，主要以輪滑、滑板與自行車社團為主。從社團的普及率說明極限運動在烏魯木齊高校中深受學(xué)生喜歡。
(5)校園極限運動師資隊伍：通過調(diào)查，烏魯木齊高校開展極限運動課程的教師，只要以中青年教師為主，高學(xué)歷、高職稱教師較少。教師隊伍過于年輕化，不利于極限運動課程建設(shè)。
(6)極限運動場地與器械：通過實地考察，烏魯木齊高校有專業(yè)場地只有三所學(xué)校，分別新疆大學(xué)的攀巖墻，新疆警察學(xué)院攀登樓與新疆師范大學(xué)輪滑場地。通過訪談得知，學(xué)校開展極限運動主要是對場地器材要求比較低校園極限運動項目，如輪滑、滑板等項目。
(二)學(xué)生參與極限運動現(xiàn)狀。
(1)學(xué)歷結(jié)構(gòu)特征：通過調(diào)查得知，本科與?？?高職)院校參加極限運動的運動人群的比例分別為43%、46%，大致相同，說明極限運動參加人群比例相當(dāng)高，也說明極限運動在高校很受歡迎。
(2)參與時間與頻率的結(jié)構(gòu)：據(jù)調(diào)查，高校極限參與者每周運動次數(shù)2-4次，平均每次運動時間一個小時左右，極限運動也成為高校運動項目重要組成部分之一。
(3)參與途徑：通過調(diào)查，大學(xué)生參與運動途徑有學(xué)校社團、學(xué)校體育課堂與校外俱樂部三種形式，其中通過學(xué)校社團參與極限運動比例是最高，學(xué)生自發(fā)社團在極限運動推廣發(fā)揮重要作用。
(4)參與運動極限的動機分析。
從表1得知，大學(xué)生參與極限運動的動機以“追求自我精神展現(xiàn)”、“追求時代潮流”、“享受娛樂中快樂精神”與“健身功能”。這也充分即傳統(tǒng)健身功能，又能表現(xiàn)自身潛能、自我精神表現(xiàn)與娛樂精神的新型運動項目。極限運動的精神與當(dāng)代大學(xué)生的內(nèi)在個性特征相吻合。
(5)校園極限運動精神認(rèn)識分析。
(三)極限運動影響因素分析。
(1)東西文化差異對校園極限運動開展影響分析：極限運動是產(chǎn)生美國，其產(chǎn)生的運動背景、運動精神與運動理念等受美國文化影響，而中美文化存在差異，這必然影響極限運動在我國傳播與發(fā)展。
(2)極限運動具有一定危險性：極限運動追求刺激與自我挑戰(zhàn)，比其他運動項目具有危險性。參加極限運動身體受傷的比率要遠高于其他傳統(tǒng)體育項目，這必然限制學(xué)生參與極限運動積極性。
(3)場地因素限制：極限運動對場地有特殊要求，攀巖運動運動項目有人工攀巖墻，滑板需要“u”型池。與傳統(tǒng)體育項目相比，體育投入成本偏高。這種高投入體育項目必然限制在高校發(fā)展與推廣。
(4)經(jīng)濟因素限制：極限運動是新型運動項目，其對需要的器材與裝備要求較高，所以價格比較昂貴。對于沒有經(jīng)濟來源的大學(xué)生，是很大經(jīng)濟壓力，這也影響極限運動在高校推廣。
(5)師資隊伍匱乏：體育運動在學(xué)校開展，體育教師發(fā)揮舉足輕重的作用。一個新型運動在學(xué)校全面普及，需要雄厚的師資隊伍。烏魯木齊高校極限運動教師隊伍數(shù)量較少，專業(yè)運動技能不強，年齡過于年輕化，師資隊伍相對薄弱。
(四)極限運動開展可行性因素分析。
(1)極限運動符合高校體育課程內(nèi)容改革的'要求：積極開發(fā)新型體育課程資源是體育改革重要內(nèi)容。極限運動作為新型體育項目，其自身特點，符合當(dāng)代大學(xué)生心理個性與運動需要，高校根據(jù)高校學(xué)生的運動基礎(chǔ)、興趣愛好，在利于大學(xué)生全面發(fā)展的目標(biāo)下，對極限運動進行有針對性地改造，使其轉(zhuǎn)化為適合體育教學(xué)的課程。這樣即激發(fā)高校教師體育課程開發(fā)積極性，又推動極限運動在高校開展。
(2)極限運動形式與特點符合當(dāng)代大學(xué)生的心理特征：當(dāng)代大學(xué)生具有自我意識強、追求個性張揚、去大眾化等心理特征，而極限運動是極具危險性、挑戰(zhàn)性與個性化的新型體育項目。其運動形式獨特;運動過程極具刺激性與挑戰(zhàn)性;運動精神強調(diào)自我挑戰(zhàn)和無畏精神。這與當(dāng)代大學(xué)生的追求勇敢、個性獨特、探索等秉性相吻合。
四、結(jié)論與建議。
(一)結(jié)論。
1.烏魯木齊高校開展極限運動課程處于初始階段，其表現(xiàn)為：極限運動作為課程開展的高教較少;開設(shè)項目比較單一;場地器材缺乏：師資隊伍不夠完善。2.通過調(diào)查，高校大學(xué)生對極限運動的運動精神與價值有正確的認(rèn)識，并形成良好運動的動機。3.極限運動作為新型運動項目，引入到高校體育課程，即豐富高校課程資源，也符合體育課程改革的要求也適合當(dāng)代大學(xué)生心理特征。
(二)建議。
1.教育行政單位及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，重視極限運動的在高校體育教學(xué)作用，借助體育教學(xué)改革平臺積極推廣極限運動。2.發(fā)揮體育競賽的杠桿效應(yīng)，積極在高校開展極限運動比賽與表演賽。發(fā)揮競賽的輻射作用，使極限運動輻射每個高校。3.加強師資隊伍建設(shè)，通過教師自學(xué)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)等方式，提高師資隊伍的教學(xué)水平。4.積極開發(fā)極限運動教材，通過學(xué)術(shù)交流會與成立極限運動教學(xué)學(xué)術(shù)會，組織專家根據(jù)新疆地域與民族特色，編寫適合新疆高校的極限運動教材。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇七
教師在教學(xué)過程中所持的態(tài)度是嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量的因素，只有在教育不斷進行改革中加大對教師教學(xué)質(zhì)量和成效的關(guān)注，才能真正將教學(xué)改革中的創(chuàng)新內(nèi)容運用到教學(xué)中，在教育活動中發(fā)揮新教學(xué)理念和教學(xué)方法的作用。因此，當(dāng)下要關(guān)注的焦點是教師的教學(xué)信念和思想，這是對教育進度和效率的負(fù)責(zé)，是對教育創(chuàng)新改革在實踐中的真實反映。本文就是針對教師在教學(xué)過程中存在的問題進行分析和研究，并找到行之有效的解決方案。
一、探索的發(fā)現(xiàn)與提出。
隨著教育改革帶來的新鮮血液，教育事業(yè)蒸蒸日上，新理念和新方法在教學(xué)中的運用取得了相當(dāng)顯著的成效，然而也出現(xiàn)了很多的問題。在這里不得不提出新出現(xiàn)的一個專業(yè)詞匯——教學(xué)效能，他有一般教學(xué)效能和個人教學(xué)效能兩部分。首先要說明一下教學(xué)效能是指教師在教學(xué)中所持的信念對于學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量的作用，在很大意義上突出強調(diào)教師對于學(xué)生的教學(xué)貢獻，在付出過程中教師的教學(xué)態(tài)度和教學(xué)思想。一般和個人教學(xué)效能的區(qū)別在于看待教學(xué)關(guān)系上是雙方還是一方，教師的教學(xué)一方面講是教師和學(xué)生雙方互相合作的過程，另一方面講教師必須針對教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題制定相關(guān)的對策和方案，有的放矢，來提高教學(xué)的效果和進度。教學(xué)效能作為一個社會新鮮名詞有著不可忽視的曝光度，是當(dāng)下教育關(guān)注的熱點，因為他在很大程度上反映了教師的教學(xué)信仰、教學(xué)方式、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成績的優(yōu)良，是教育高層密切追蹤的教學(xué)方向，尤其是對高校教育教學(xué)效能的關(guān)注度甚是高漲，在此方面的分析和研究從此步入了正軌。
二、影響高校教育效能的各個環(huán)節(jié)。
（一）高校老師自身的閱歷和綜合素質(zhì)。
俗語有云“讀萬卷書不如行萬里路”，可見人的經(jīng)驗閱歷是人生道路上重要的影響因素，放在教學(xué)效能感上就是說，人生經(jīng)歷不同教師教學(xué)效能感也不同。對于高校的教師來講，個人的教學(xué)能力與教學(xué)效能一般情況下呈正相關(guān)的關(guān)系，教學(xué)能力又與閱歷存在一定的關(guān)系，所以教學(xué)效能感的強弱離不開教師自身的人生閱歷和工作能力。
（二）教學(xué)經(jīng)驗。
量的積累最終才能達到質(zhì)的飛躍，沒有一口吃個胖子的先例。因此經(jīng)驗恨重要，很多勵志的歷史故事都說明了這一點，愛迪生發(fā)明燈泡就是在一次次的排除中積累經(jīng)驗最終找到合適的燈絲。所以教師的教學(xué)經(jīng)驗在很大程度上改造和確定了教學(xué)效能感，是教學(xué)經(jīng)驗帶來的思想上的改變。
（三）教學(xué)過程中的思想的更替換代。
教師作為一個思想活躍的知識群體有著相當(dāng)大的教學(xué)主張的認(rèn)知，那是在教學(xué)過程中憑借教學(xué)經(jīng)驗一點點積累和更新的，這就教師教學(xué)中新陳代謝的體現(xiàn)。教師本身就處于一種學(xué)習(xí)的氛圍中，無論是人事交往中、還是書籍讀閱過程中都在刷新教師的認(rèn)知與時代接軌，因此很容易認(rèn)識到教師效能感的意義和發(fā)揮其作用。
（四）高校的教學(xué)評價。
上過大學(xué)的人都清楚在每一次的成績查詢中都要進行教學(xué)評估，也就是對于教師的教學(xué)活動做出客觀的評價，從而更加全面的評價教師的教學(xué)成績。這一決定在很大程度上受到社會教育人士的不滿和異議，然而學(xué)生的評價是對教師教育工作改善的主要因素，也是教師對教學(xué)效能感重新定位的考量源頭。
三、高校教師教學(xué)效能感的改善措施。
教師的教學(xué)效能感對于學(xué)校的整個教學(xué)質(zhì)量都有著舉足輕重的影響程度，教學(xué)效能感會加深教師對于教學(xué)工作的責(zé)任感，激發(fā)教師的教學(xué)工作積極性，很大程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和效率。因此，可見教學(xué)效能在高校教學(xué)中的推動作用，是對教學(xué)任務(wù)的積極推動，為加強教師的教育效能感還要密切關(guān)注教師在教學(xué)過程中的影響因素，對癥下藥制定出切實有效的教學(xué)方案。
（一）加強管理、實行獎罰激勵體制。
高校在教師的科學(xué)管理要加強，完善教育制度，針對教師要制定一些時間的活動記錄，鼓勵教師積極與學(xué)生面對面的接觸和交流并做筆記留樣，方便學(xué)校今后進行的評獎評優(yōu)活動，以硬性規(guī)定來調(diào)動高校教師的教學(xué)積極性和主動性，對于學(xué)生的`學(xué)習(xí)提高會有相當(dāng)大的幫助。
（二）定期對在校教師進行教育和引導(dǎo)。
教師對于教學(xué)效能感的認(rèn)知和更新樹妖學(xué)校協(xié)助。因此定期進行特定的教師教育和指導(dǎo)可以有效提高教師的教學(xué)思想和理念，完善教學(xué)方案，更加充滿動力和信念，全身心投入到教學(xué)任務(wù)中去，不斷彌補自己對于教學(xué)認(rèn)知的欠缺，緊跟時代的步伐，全面配合社會對于教師的要求。
（三）加強教師之間的相互學(xué)習(xí)。
所謂人無完人，身為教師更是要相互學(xué)習(xí)、相互借鑒、取長補短，在教育過程中不斷完善自己的教育短板，避免消息閉塞造成的教學(xué)信念落后的情況，不斷從身邊的教師身上吸取營養(yǎng)，提高自身的教學(xué)效能感。
（四）由心出發(fā)。
教師的一切教學(xué)行為都是心境決定的，教師的心理狀態(tài)嚴(yán)重影響教學(xué)的效果，因此，必須加強教師的心理教育，擺正教師的工作態(tài)度，才能樹立正確健康的教育信念，從而在教學(xué)過程中認(rèn)真對待每一個教學(xué)環(huán)節(jié)，做出行之有效的措施，擁有健康的教學(xué)效能感，全面提高教育效果。結(jié)語教師教育效能感的提高無論是對學(xué)生還是對教師本人都有著不可估量的好處，說一千道一萬都不如一句話來得實在，教師積極健康的教育信念必定是沒差兒的。
作者：劉翳菲單位：河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇八
摘要：學(xué)風(fēng)建設(shè)是推行素質(zhì)教育的必要前提，更是高職院校得以生存和發(fā)展的重要保障。本文分析并指出當(dāng)前高職院校學(xué)風(fēng)建設(shè)中存在的問題，并針對問題提出了有效的解決方案，有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：學(xué)風(fēng)建設(shè)；教師；校園文化。
全面推行素質(zhì)教育是國家深化教育改革的主要方向，然而良好的學(xué)風(fēng)是保證素質(zhì)教育得以順利實施的重要前提。高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才為宗旨，在辦學(xué)競爭日益激烈的今天，學(xué)風(fēng)在促進高職院校提高辦學(xué)水平以及人才培養(yǎng)質(zhì)量方面顯得更加重要。好的學(xué)風(fēng)不僅是學(xué)校的辦學(xué)靈魂，更是教育不斷向前發(fā)展的推動力量和永恒主題。
一、當(dāng)前高職院校學(xué)風(fēng)存在的問題。
1.缺乏學(xué)習(xí)主觀能動性以及學(xué)習(xí)熱情。
隨著高等教育普及規(guī)模的不斷擴大，高職院校近幾年的學(xué)苗整體素質(zhì)呈下滑趨勢，很多學(xué)生學(xué)習(xí)主觀能動性較差，情緒浮躁，不想學(xué)習(xí)、不愿學(xué)習(xí)，不知道學(xué)習(xí)的意義，不能主動積極的投入到學(xué)習(xí)中來。例如：很多學(xué)生課上不能主觀能動的認(rèn)真聽老師上課，不能在老師的'引導(dǎo)下去思考問題；課下不能獨立完成課后作業(yè)，總之普遍缺乏學(xué)習(xí)的熱情。
2.學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，缺乏學(xué)習(xí)動力。
高職院校盡管為學(xué)生開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃課程，但很多學(xué)生不能很好的把學(xué)習(xí)目標(biāo)與將來的職業(yè)生涯靈活的結(jié)合起來，不但不明確學(xué)習(xí)的目的，甚至不明確所學(xué)專業(yè)內(nèi)涵與將來的職業(yè)方向。很多學(xué)生熱衷于游戲、交友、兼職等，逃課、遲到等現(xiàn)象時有發(fā)生?？傊髮W(xué)的課業(yè)學(xué)習(xí)對于這部分學(xué)生來說似乎缺乏意義，沒有內(nèi)在學(xué)習(xí)動力來激發(fā)學(xué)習(xí)積極性。
3.學(xué)習(xí)方法運用不得當(dāng)。
很多學(xué)生不能使用課前內(nèi)容復(fù)習(xí)、課上認(rèn)真聽講并針對重點知識做筆記以及課后復(fù)習(xí)的學(xué)習(xí)方法，并且不善于使用參考書、網(wǎng)絡(luò)等手段加深對知識的理解，例如遇到靈活的問題不能夠舉一反三，對知識的理解和掌握較為呆板。于是當(dāng)一知半解的知識日漸增多時，不但對后面知識的學(xué)習(xí)產(chǎn)生阻礙，而且慢慢使學(xué)生喪失了學(xué)習(xí)的興趣和熱忱。于是不善于在學(xué)習(xí)中使用恰當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)方法會嚴(yán)重影響學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)效率。
4.社會不良風(fēng)氣侵襲學(xué)校環(huán)境。
社會上的拜金主義、功利主義、缺乏誠信等不良風(fēng)氣，對高職院校學(xué)生的道德觀、價值觀帶來較大的影響和沖擊。高職院校的學(xué)生缺乏社會經(jīng)驗、思想意識較單純、意志品質(zhì)不堅定，對不良之風(fēng)沒有分辨能力和抵御能力，很容易受到不良風(fēng)氣的侵襲。例如：很多學(xué)生缺乏責(zé)任感在享樂主義的驅(qū)使下，不思進取，出現(xiàn)逃課、作弊等現(xiàn)象；還有一部分學(xué)生在拜金主義的驅(qū)使下，注重眼前利益的得失，利用課上時間去兼職，不能從長遠的眼光出發(fā)為將來職場打拼做好基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)以及文化素養(yǎng)的提升。
二、加強和改善高職院校學(xué)風(fēng)建設(shè)的建議。
1.加強學(xué)生心理健康輔導(dǎo)，激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)積極性。
高職院校的教師要善于對不同層次的學(xué)生展開有針對性的心理健康輔導(dǎo)，這項工作不僅是思政教師和輔導(dǎo)員應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，同時任課教師針對學(xué)生的狀況也要進行及時的有效的心理健康輔導(dǎo)，引導(dǎo)和幫助學(xué)生提高適應(yīng)環(huán)境的能力、加強抗挫能力、樹立正確的學(xué)習(xí)觀和價值觀，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動性以及心理發(fā)展中的良性因素，從而引導(dǎo)學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生主觀能動性和積極性。在教師隊伍中逐漸滲透對學(xué)生進行心理關(guān)注和輔導(dǎo)的意識，讓每一位教師都能主動履行心理輔導(dǎo)的職責(zé)，營造一種關(guān)心學(xué)生、熱愛學(xué)生的和諧氛圍。
2.充分發(fā)揮教師主導(dǎo)作用，加強學(xué)風(fēng)管理。
面對當(dāng)前高職院校學(xué)生特點，要求教師要結(jié)合課程內(nèi)容對教學(xué)方法做相應(yīng)的調(diào)整，摒棄“知識本位”的思想，充分體現(xiàn)學(xué)生是教學(xué)活動的主體。例如在教學(xué)中引入“項目教學(xué)法”的思想，引導(dǎo)學(xué)生積極參與討論項目的確定、目標(biāo)的設(shè)立、計劃的實施、總結(jié)評價等各環(huán)節(jié)，教師在該過程中進行指導(dǎo)和關(guān)鍵點的講解，充當(dāng)組織者、指導(dǎo)者以及合作伙伴的角色。從而引導(dǎo)學(xué)生由內(nèi)向外產(chǎn)生學(xué)習(xí)動力。此外，教師要從嚴(yán)治教、加強教學(xué)管理，這是學(xué)風(fēng)良性發(fā)展的必要保障。例如，教師在日常授課過程中加強學(xué)生出勤率、作業(yè)上交率以及上課紀(jì)律、課上聽講狀態(tài)的監(jiān)控和管理，加強對學(xué)生學(xué)習(xí)行為的規(guī)范與管理。
3.營造良好校園文化氛圍抵御社會不良風(fēng)氣侵襲。
一直以來，好的學(xué)風(fēng)是文化不斷沉淀的結(jié)果，所謂塑造學(xué)風(fēng)的文化就是要創(chuàng)造積極的、和諧的、美好的育人環(huán)境。俗話說：“人管人累死人，制度管人管住行，文化管人管住魂”，由此可見通過文化對人潛移默化的影響是最有成效的，可以通過良好的文化氛圍去感染人、陶冶人、塑造人。由此可知，學(xué)風(fēng)建設(shè)是文化建設(shè)的產(chǎn)物，高職院校可以通過打造校園文化去感染學(xué)生，充分發(fā)揮校園文化“育人”的作用。學(xué)?；蚋飨悼梢蚤_展各種主題活動，如學(xué)科競賽、專業(yè)技能大賽、藝術(shù)作品展，組織開展有意義的系列講座、學(xué)習(xí)研討等活動，此外利用好校園宣傳平臺進行大力的宣傳，例如充分利用微信、bbs、校園網(wǎng)等途徑進行及時報道，不僅激發(fā)學(xué)生對專業(yè)的熱愛，對學(xué)習(xí)的熱衷，同時培養(yǎng)學(xué)生的思考能力、動手能力，不僅提高了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，而且提高了學(xué)生的文化藝術(shù)修養(yǎng)，從而激發(fā)學(xué)生更加珍惜生命、熱愛生活，樹立正確的人生觀、價值觀，由此面對社會不良風(fēng)氣的侵襲才能具備強大的抵御力量。
4.全校上下互相配合齊抓共管，規(guī)范學(xué)風(fēng)建設(shè)體系。
學(xué)風(fēng)建設(shè)是一個長期、復(fù)雜、系統(tǒng)的工程，它絕不僅是學(xué)生管理部門的工作，它要求學(xué)校管理機構(gòu)、教學(xué)系部、服務(wù)部門等相互合作、相互影響、齊抓共管，由此才能從上到下、由內(nèi)而外打造校園良好的學(xué)風(fēng)，從而推動學(xué)校向更高、更好方向發(fā)展。
參考文獻：
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影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇九
摘要：教師的專業(yè)素質(zhì)是教學(xué)的第一生產(chǎn)力，教師對教學(xué)的影響非常大。教師的教學(xué)工作成果，是教學(xué)效能感在發(fā)揮重要作用。教師的教學(xué)成果差異，就是教師教學(xué)效能感的差異。成人教育中的教師，是決定教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生學(xué)習(xí)效率的關(guān)鍵，教師的能力、學(xué)歷、經(jīng)歷、替代經(jīng)驗等，都是提高教師效能感的重要組成部分。教師要通過不同的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)歷，實現(xiàn)教學(xué)效能的提高。
教師的教學(xué)效能感這一概念最早是1977年由美國心理學(xué)家班杜拉（bandura）在《自我效能：關(guān)于行為變化的綜合理論》一文中首次提出的。教學(xué)效能感是指教師在教學(xué)活動中對其能有效地完成教學(xué)工作、實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的能力的知覺和信念。應(yīng)該說是一種信念和自我感覺。由一般教育效能感（generalteacherefficacy）和個人教學(xué)效能感（personalteacherefficacy）兩個層面構(gòu)成。教師怎樣判斷教學(xué)中教師和學(xué)生的關(guān)系、怎樣處理教與學(xué)二者之間的關(guān)系都直接影響著教學(xué)的效能，進而影響教學(xué)效果和教學(xué)任務(wù)的完成。
教師的專業(yè)素質(zhì)是教學(xué)的第一生產(chǎn)力，教師對教學(xué)的影響非常大。因此有人說教師的高度決定教學(xué)的高度，這是對教師影響教學(xué)的形象比喻。教學(xué)中教師的教學(xué)效能感也屬于教師的綜合素質(zhì)之一，教師對教學(xué)活動的設(shè)計、教學(xué)過程的控制、教學(xué)效果的完成，都是教學(xué)效能的體現(xiàn)。教師的教學(xué)效能感對學(xué)生也具有很大的影響，教師面對學(xué)生進行工作，教師的信心、情感都時刻影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒。教師的專業(yè)素質(zhì)包括知識儲備、教法設(shè)計、策略運用和教學(xué)信念。教師對教學(xué)工作信念的核心內(nèi)容就是教學(xué)的效能感，教師有了充分的'教學(xué)信心，教學(xué)工作才可以充分完成預(yù)定的目標(biāo)。教學(xué)效果和教師的專業(yè)素質(zhì)呈正相關(guān)，與教學(xué)效率也同樣呈正相關(guān)。
教師的教學(xué)工作成果，是教學(xué)效能感在發(fā)揮重要作用。教師的教學(xué)成果差異，就是教師教學(xué)效能感的差異。正是每個教師教學(xué)效能感的不同才導(dǎo)致教學(xué)效果的不同，效能感強的教師，其教學(xué)效果自然會高，教學(xué)效能感低的教師，教學(xué)效果也自然會低。教學(xué)行為是教學(xué)效能感的表現(xiàn)，學(xué)生如何學(xué)習(xí)、怎樣學(xué)習(xí)、學(xué)到了什么，都是教學(xué)效能感在作用，對學(xué)生的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果都有很大的影響。影響教學(xué)質(zhì)量的核心內(nèi)容，就是教師的教學(xué)效能感。教師在其教學(xué)過程中所表現(xiàn)出來的效能感，就是一個教師的教學(xué)能量。較高的教學(xué)效能感，也是教師專業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)，反過來，較高的教學(xué)效能感也是影響教師專業(yè)素質(zhì)的核心。
1.教師的教學(xué)經(jīng)歷在影響著教學(xué)效能。教師豐富的教學(xué)經(jīng)歷和教學(xué)經(jīng)驗可以提升自身的教學(xué)效能感。教師的個人能力是教學(xué)高效的保證，也是教學(xué)效能感的體現(xiàn)。往往教師的個人能力越強，其教學(xué)效能感也越強。成人教育的教學(xué)效能感尤其是這樣，教師自身的成長經(jīng)歷決定了教師的能力大小，教師的能力大小又決定著教學(xué)效能感的高低。另外，教師的學(xué)歷高低也影響著教學(xué)效能感，學(xué)歷越高的教師教學(xué)效能感越高，高學(xué)歷是知識的體現(xiàn)，也是自信的源泉。
2.教師的教學(xué)經(jīng)歷因素，自信就是成功的一半。()教師的自信與教師的經(jīng)歷有關(guān)，教師的經(jīng)歷可以決定教師的自信和教學(xué)經(jīng)驗，豐富的教學(xué)經(jīng)驗是體現(xiàn)高教學(xué)效能感的關(guān)鍵，一個具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的教師，他的教學(xué)能力和自信必然要高于其他教師，也是教學(xué)效能感提高的重要影響因素。一個人具備了自信，是因為他的能力，而他的能力是因為他的精力。所以教師的經(jīng)歷可以直接影響教學(xué)效能感。
3.教師的專業(yè)學(xué)習(xí)。教師是教學(xué)活動的第一生產(chǎn)力，教師的專業(yè)素質(zhì)是教學(xué)效能感的又一個重要因素。教師的替代經(jīng)驗對教學(xué)效能感的影響是有目共睹的。教師通過學(xué)習(xí)，強化自身的專業(yè)素質(zhì)，通過教學(xué)促進學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)促進提高。剛參加工作的教師尤其如此，新教師通過向身邊的名師學(xué)習(xí)，或者學(xué)習(xí)其他學(xué)者的教學(xué)理論文章，可以提升自身的專業(yè)素質(zhì)，積累間接的教學(xué)經(jīng)驗，逐漸形成自己的替代教學(xué)經(jīng)驗，從而提高教學(xué)效能感，提高教學(xué)效果。教師在崗位上的學(xué)習(xí)基本是一種個體行為，是聽、看、模仿的結(jié)果，教師的替代經(jīng)驗是否豐富，決定了教師的教學(xué)效能感。
成人教育是實現(xiàn)公民再學(xué)習(xí)的一種途徑，是那些沒有機會或者沒有在恰當(dāng)時刻進入高校進行學(xué)習(xí)的學(xué)生打開的又一扇大門，通過成人學(xué)習(xí)的方式，實現(xiàn)自己的大學(xué)夢。而成人教育中的教師，是決定教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生學(xué)習(xí)效率的關(guān)鍵，教師的能力、學(xué)歷、經(jīng)歷、替代經(jīng)驗等，都是提高教學(xué)效能感的重要組成部分。教師要通過不同的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)歷，實現(xiàn)教學(xué)效能的提高，進而實現(xiàn)教學(xué)效果的提高和學(xué)生學(xué)習(xí)效率的提高。
參考文獻：
［1］趙福，黃希庭。中學(xué)教師教學(xué)效能感的特點及其與自我概念的相關(guān)研究［j］。心理科學(xué)，（04）。
［2］俞國良。專家―新手型教師教學(xué)效能感和教學(xué)行為的研究［j］。心理學(xué)探新，（02）。
（作者單位黑龍江省大慶廣播電視大學(xué)）。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十
由于這3種工作態(tài)度之間存在因果關(guān)系，一般自我效能感除了對組織承諾和離職傾向有直接影響外，也有可能通過工作滿意對這兩種態(tài)度產(chǎn)生間接作用，即工作滿意作為中介變量加強或削弱一般自效能感的影響。工作滿意究竟是完全中介還是部分中介，從現(xiàn)有的文獻來看，并未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者對此進行研究，這也可能是個體特質(zhì)對組織承諾或離職傾向的影響得不到一致結(jié)論的原因所在。為此，根據(jù)這3種態(tài)度變量之間的關(guān)系，提出以下假設(shè):。
hze:一般自我效能感通過工作滿意對組織承諾產(chǎn)生間接影響;。
hzb:一般自我效能感通過工作滿意、組織承諾對離職傾向產(chǎn)生間接影響。
3研究方法。
3.1樣本來源本研究從性別、年齡、受教育程度、月收入、任期(在本餐館工作時間)5個方面反映員工的人口統(tǒng)計特征。其中，女性為286人，占樣本的69.4%;平均年齡為21.99歲，22歲以下員工占樣本的69.9%;大專以下學(xué)歷的385人，占樣本的93.4%;在本餐館工作3年以內(nèi)的378人，占樣本的91.7%;月工資在1300元以下的為373人，占樣本的90.5%。從實踐經(jīng)驗看，樣本的人口統(tǒng)計特征與餐飲業(yè)的現(xiàn)實情況相符，表明樣本來源具有較高的表面效度。
3.2量表設(shè)計一般自我效能感變量的6個問項來源于施瓦澤等(schwarcer,eta1,1995)編制的量表，示例性題目有“我自信能有效地應(yīng)付任何突如其來的事情”等。員工離職傾向的3個問項來源于布倫多瑪(bluendorn,1982)的研究，示例性題目有“我經(jīng)常想著離開這家飯店”等。工作滿意是指員工總體工作滿意，自行設(shè)計了3個問項，分別為“總的來說，我很高興在這家飯店工作;總的來說，在這家飯店工作讓我感到愉快;總的來說，我對這家飯店感到滿意”。組織承諾的4個問項來源于艾倫和梅耶(allen&meyer,1990)設(shè)計的情感承諾量表，示例性題目有“我覺得我對這家飯店有情感上的依戀”。問項共計16個，采用李克特(liken)7分值量表法，讓受試者填答對問項陳述的同意程度，1代表非常不同意，4代表不能確定，7代表非常同意。樣本數(shù)是問項數(shù)的25.7倍，表明數(shù)據(jù)完全能夠反映各變量之間的關(guān)系。
4研究結(jié)果。
4.1數(shù)據(jù)信度和效度檢驗。
用spss16.0軟件進行探索性因子分析和信度檢驗。kmo二0.886,bartlett球形檢驗顯著(p0.000)，表明數(shù)據(jù)適合因子分析。共析出4個因子，累計解釋方差73.81%，各問項分別與相應(yīng)因子一一對應(yīng)，4個因子的a系數(shù)為0.87-0.90，表明量表具有很高信度。從表1中可以看出，一般自我效能感、員工工作滿意、組織承諾的均值大于中間值4，而離職傾向的均值小于中間值4。工作滿意、組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，而一般自我效能感與離職傾向相關(guān)性不顯著。各變量的綜合信度(p})大于0.7，平均析出方差(ave)大于0.5，均大于取舍標(biāo)準(zhǔn)，顯示問卷具有很高信度和收斂效度。各因子平均析出方差的平方根大于該因子與其他因子相關(guān)系數(shù)的絕對值，顯示量表具有理想的.區(qū)別效度。
4．2研究假設(shè)檢驗。
為檢驗假設(shè)2，計算一般自我效能對3種態(tài)度的總效應(yīng)和間接效應(yīng)，結(jié)果見表20。
結(jié)果表明，盡管一般自我效能感對組織承諾的直接影響不顯著，但通過工作滿意產(chǎn)生顯著的間接影響;雖然一般自我效能感對離職傾向有直接正影響，但工作滿意和組織承諾卻削弱了這種影響關(guān)系，使得一般自效能感對離職傾向的總效應(yīng)不顯著，假設(shè)2和2得到證實。
5總結(jié)與討論。
5.1理論貢獻。
本次研究將一般自我效能感作為外生潛變量，證實員工一般自我效能感對3種工作態(tài)度均有重要影響，理論貢獻主要體現(xiàn)在以下3個方面:。
(1)證實一般自我效能感不僅對工作滿意直接產(chǎn)生正影響，而且通過工作滿意對其他工作態(tài)度產(chǎn)生間接影響。
(2)工作滿意對一般自我效能感與組織承諾之間起完全調(diào)節(jié)作用，即一般自我效能感只是通過工作滿意對組織承諾產(chǎn)生間接影響。
(3)與其他學(xué)者的研究結(jié)論有所不同，本次研究證實一般自我效能感對員工離職傾向直接產(chǎn)生正影響，并且這種影響受工作滿意和組織承諾兩種態(tài)度的干涉，即工作滿意和組織承諾在一般自我效能感與離職傾向之間起部分調(diào)節(jié)作用。從總效應(yīng)來看一般自我效能感對離職傾向的作用并不顯著。
5.2管理建議。
餐飲企業(yè)在注重經(jīng)營特色和經(jīng)營內(nèi)容的同時.還需要重視員工的作用，強化以人為本的經(jīng)營理念.將員工視為企業(yè)的一項重要資產(chǎn)。在加強內(nèi)部管理時，除了考慮各種情景因素之外，還要關(guān)注員工的個體差異。特別是在選聘新員工時，員工的個體特質(zhì)應(yīng)當(dāng)作為重要參考指標(biāo)，盡可能挑選自我評價高的員工，因為這類員工更易產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，從而導(dǎo)致更好的服務(wù)結(jié)果。個體特質(zhì)具有內(nèi)隱和相對穩(wěn)定等特征，所以對員工的選拔或考核，還應(yīng)當(dāng)注意選用科學(xué)有效的測評方式，以防止員工過高評價自我)。
盡管員工的自我能力評價越高，其離職的可能性越大，但是員工滿意和組織承諾卻削弱了這種影響，因此，提高員工的滿意感知，增加員工對組織的情感歸屬尤為重要。尤其是像餐飲業(yè)這種離職率相對較高的行業(yè)，組織應(yīng)當(dāng)通過增加薪酬、創(chuàng)造和諧工作氛圍、提供更多培訓(xùn)或成長機會等方式來增加員工滿意，員工越滿意，就越能干涉員工的自我能力感知對離職傾向的影響。
5.3研究不足和進一步研究方向。
本文的研究結(jié)論與西方學(xué)者的相關(guān)結(jié)論既有相同的地方，也有部分差異，這種差異既有可能受制于本文的樣本來源，也有可能是由于東西方文化差異造成的，這表明東方文化背景下的個體特質(zhì)與工作態(tài)度、工作績效的關(guān)系還有待國內(nèi)學(xué)者深人研究。在將來的研究中，可以從以下幾個角度考慮:。
(1)增加抽樣的地域或行業(yè)范圍，減少樣本的同源誤差，以檢驗本文研究結(jié)論的普適性。
(2)加入自尊、價值觀、心理控制源等其他個體特質(zhì)，詳細(xì)分析中國文化背景下的個體特質(zhì)對員工態(tài)度和行為的影響。
(3)加入薪酬、組織氛圍、公平感知等情景變量，探討情景變量與個體特質(zhì)之間的交互作用對組織結(jié)果的影響。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十一
摘要：目前，陜西高職院校教師的薪酬水平還偏低，學(xué)校內(nèi)部分配還存在不公平性，對高職教師的內(nèi)在激勵不足。造成這些問題的原因，主要包括陜西財政對高職教育投入不足，學(xué)費拖欠問題嚴(yán)重，學(xué)校缺乏自主權(quán)，高校內(nèi)部人事管理和薪酬管理落后等等。必須通過政府加大對高職教育的投入，增大高職院校自主權(quán)，提高高職院校教師的薪酬水平，改進學(xué)校內(nèi)部薪酬管理等措施才能吸引和激勵優(yōu)秀人才從事陜西的高等職業(yè)教育。
一、引言。
陜西省是高職教育大省，截至4月8日陜西省具有普通高等學(xué)歷教育招生資格的高職（專科）院校有37所。與迅速增加的高職院校數(shù)量和不斷擴大的招生規(guī)模相比，陜西高職院校的師資力量相對薄弱，師資數(shù)量和質(zhì)量難以適應(yīng)高等職業(yè)教育高速發(fā)展的要求。
與此同時，目前，在各類高職院校中都不同程度地存在著優(yōu)秀教師顯性和隱性流失現(xiàn)象，其主要原因在于高職院校層次和地位偏低，社會認(rèn)可度不高，薪酬水平偏低，激勵機制不強。
目前，陜西高職院校的薪酬體系主要由國家工資、地方補貼、校內(nèi)津貼和福利四個部分構(gòu)成。在收入分配上采取的是國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式[1]。國家工資主要來源于中央和地方財政撥款。校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收，如學(xué)費收入、科研培訓(xùn)服務(wù)收入、校辦企業(yè)收益等。
目前，各高校主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式，同級職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致。
公辦高職院校教師的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府職能部門統(tǒng)一審批管理，沒有擺脫機關(guān)的管理模式。使高職教師工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會聲譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，難以調(diào)動高職院校和教職工的積極性。
1高職院校教師薪酬水平低，缺乏外部競爭性。據(jù)調(diào)查，陜西高職院校教師的年收入集中在2.5萬左右。而目前陜西西安的商品房房價最低的都在每平方米3500元以上，所以一個年輕的陜西高職院校教師，想要靠自己微薄的收入實現(xiàn)安居樂業(yè)是十分困難的。而高職教師的前期教育投入很大，碩士起點教師的個人教育支出都在10萬元左右，所以，目前陜西高職院校教師的薪酬水平與其的前期投入及個人價值是很不匹配的。
2薪酬與績效掛鉤不緊密，內(nèi)部存在不公平，缺乏激勵性。目前，高職院校薪酬大多是采用以職務(wù)和資歷為中心的模式。這種模式既沒有突出崗位的要求，也沒有考慮個人績效，沒有把教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進去，存在動態(tài)薪酬差距比較小的現(xiàn)象。
3內(nèi)在薪酬不受重視，對高職教師的精神激勵不足。目前，高職院校里行政占主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不夠民主，教師的中心地位沒有得到很好的體現(xiàn)，他們的自尊和被尊重的需要，很多高職院校的工會和教職工代表大會制度形同虛設(shè)。再者，論資排輩的風(fēng)氣在高校中仍然盛行，青年教師獲得科研項目、培訓(xùn)進修的機會相對較少，他們自我實現(xiàn)的精神需要也不能得到很好的滿足。
（一）薪資來源不足是造成教師薪酬缺乏競爭力的主要原因。
1對高職院校的財政撥款有限?！熬盼濉币詠?，適應(yīng)高等教育準(zhǔn)公共產(chǎn)品的性質(zhì)，高等教育的成本改由多方共同負(fù)擔(dān)，從整體上看，財政投入仍占主導(dǎo)地位，但學(xué)費的收入的比重不斷上升。地方普通高等院校的經(jīng)費收入中，財政撥款比重下降，高等院校建設(shè)和發(fā)展對學(xué)費的依賴程度不斷加大[2]。
根據(jù)西安外事學(xué)院七方教育研究所的《陜西省財政支持高等教育發(fā)展研究》，陜西省屬地方院校高等教育收入與支出總量在全國省市屬地方院校中處于中游位置，與高教大省不相符，陜西省屬院?？蒲薪?jīng)費撥款、基建經(jīng)費撥款和生均經(jīng)費撥款均低于東、西、中部及全國平均水平[3]。
2高職學(xué)校的運行成本激增，經(jīng)費使用效率低下。跟陜西財政支持力不足相對應(yīng)的是，國家實行高等教育大規(guī)模擴招后，為了適應(yīng)教學(xué)方式的變革，新的教學(xué)設(shè)備、教學(xué)儀器采購逐年增加，使高校辦學(xué)成本增加。然而對高職院校財政撥款采用的'是20世紀(jì)90年代中期的標(biāo)準(zhǔn)，高職院校自身積累又很有限，財力無法滿足高等職業(yè)發(fā)展的要求。
在財政撥款很有限的情況下，學(xué)費收入現(xiàn)在已經(jīng)成為高職院校收入重要組成部分，然而，據(jù)《經(jīng)理日報》報道，至底，陜西省屬高校有46205人拖欠學(xué)費金額23557萬元，占當(dāng)年應(yīng)交學(xué)費的17。32%，嚴(yán)重影響了各高校的正常運行。
第一，高職院校的獨立法人資格沒有落實到位。高等學(xué)校實際上相當(dāng)于一個政府部門的下屬單位，從領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)成、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、經(jīng)費撥付、招生計劃到教學(xué)、科研的重要事項均須聽命于政府或政府的某些部門。
第二，人事管理缺乏自主權(quán)。陜西省屬高校人事編制由陜西省編辦控制，擴招后學(xué)校編制規(guī)模并沒有相應(yīng)增加，仍然是20世紀(jì)80年代中期的人員定額標(biāo)準(zhǔn)。在5月后，陜西省財政廳將原統(tǒng)一發(fā)放的工資切塊交由學(xué)校發(fā)放，學(xué)校增人、減人，工資總額不變。實際上將原由財政承擔(dān)的增加人員的經(jīng)費交由學(xué)校自籌經(jīng)費發(fā)放，增加了學(xué)校增收的壓力。
第三，高校教師薪酬制度受國家與地方政策的限制較多。包括國家工資、地區(qū)補貼、福利性收入甚至校內(nèi)津貼都受到了國家和地方政府出臺的工資政策、勞動和社會保障政策和教育主管部門與財政部門的嚴(yán)格控制。
（三）落后的學(xué)校內(nèi)部薪酬管理導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部不公平性。
1對教師崗位沒有科學(xué)分析和評估?？傮w上來說，目前，高校教職工仍然端著鐵飯碗，吃著大鍋飯，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低，未能根據(jù)崗位繁簡、對人要求的高低來定崗定薪。
以課酬改革為例，目前國內(nèi)通常實行除去國家/學(xué)校工資外，增加課時津貼，課酬的分發(fā)主要是根據(jù)授課的課時量及職稱高低，這導(dǎo)致了相當(dāng)一部分教師片面追求量的多少，而忽視質(zhì)的提高。
2績效管理問題多多。
（1）學(xué)校管理者和教師對績效考評的重要性及作用認(rèn)識不足，很多學(xué)校管理者認(rèn)為績效考評只是走過場而已，更有甚者，有的管理者把績效考評作為手中的“大棒”，用于對教師進行懲罰、解聘，而沒有把績效考評作為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)，幫助教師提高工作能力和效果的工具。
（2）考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。大多數(shù)高職院校的教師績效考評對所有教師都是一個標(biāo)準(zhǔn)，各考評指標(biāo)的權(quán)重沒有區(qū)分。而實際上，不同教師工作任務(wù)的重點和目標(biāo)不盡相同，各個指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)該有所不同。如新參加工作的教師，在職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)能力方面的引導(dǎo)要強些，待幾年培養(yǎng)鍛煉之后，再逐步加大在工作成果方面的指標(biāo)權(quán)重，這樣做才更有利于青年教師的成長。
（3）考評方法仍需改進。目前，許多高職院校對教師績效考評主要通過聽課與評課、學(xué)生與同行的評議打分等方式進行，考核手段單一，量化指標(biāo)不夠合理。在年終考核中，簡單地將個人等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，而且普遍存在著“輪流坐莊”或以職務(wù)、資歷來定先進的現(xiàn)象，使年度先進的評選流于形式，失去其應(yīng)有的激勵作用。
（4）績效考評結(jié)果運用不科學(xué)。各校盡管把考評結(jié)果一定程度上與教師的獎金掛鉤，但考評結(jié)果優(yōu)秀的教師同合格的教師所獲經(jīng)濟利益差別很小，因此對教師沒有太強的激勵作用。
（5）績效考評過程中教師的參與度不高。當(dāng)前教師績效考評的目的仍然是為了加強對教師的控制，教師對考評制度的制定過程參與程度低，缺少話語權(quán)，導(dǎo)致績效考評效果極其有限。
1開源節(jié)流，提高陜西高職院校教師薪酬水平。一是要提高政府對高等職業(yè)教育投入；二是要解決學(xué)費拖欠問題；三是要多種渠道籌集辦學(xué)經(jīng)費，支持社會資金與高校優(yōu)質(zhì)資源結(jié)合；四是要縮減非教研性開支，精簡掉一部分行政教輔后勤人員。
2改革高職教育宏觀管理體制，加大學(xué)校自主權(quán)。政府在高校教師的收入分配上應(yīng)當(dāng)只制定一些基本原則，作為宏觀的指導(dǎo)，具體實施應(yīng)由各高校根據(jù)自己的特點和實際條件自主選擇適合自己的分配模式。給予高職院校更多的用人自主權(quán)，增加給高職院校的編制及人員經(jīng)費劃撥。
3打破大鍋飯，改善學(xué)校內(nèi)部薪酬管理。要將教師的薪酬和崗位的要求、教師的工作表現(xiàn)掛鉤，把績效工資真正落到實處，為此，學(xué)校在薪酬管理方面要做好大量的支撐工作。一是為加強教師薪酬的對內(nèi)公平，必須合理的確定學(xué)校內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好崗位評估。二是要樹立正確的績效考評觀，做好績效計劃，設(shè)計好教師績效考評方案。三是要做好薪酬調(diào)查和薪酬調(diào)整工作?？梢园淹貐^(qū)高職學(xué)校的薪酬作為重要的參考依據(jù)。加強薪酬的民主管理。針對教師的表現(xiàn)、物價波動、學(xué)校效益和教師工齡對教師的薪酬進行及時適當(dāng)?shù)恼{(diào)整[4]。
4改善教師的福利。對于陜西高職院校，如果能大力解決職工住房問題的話，應(yīng)該對吸引優(yōu)秀人才、尤其是對出生地在陜西的優(yōu)秀人才回家鄉(xiāng)工作具有很大的誘惑力。
可以考慮推行自助式福利。由學(xué)校設(shè)計出一系列合適的福利項目，并平衡好費用，然后由教師根據(jù)自己的需要進行選擇。
5改善高職教師內(nèi)在薪酬激勵。提高高職教師的薪酬滿意度不僅要從外在薪酬本身入手，還要考慮到對教師尤其是青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間。需要擴大對于高等職業(yè)教育的宣傳，提高高職教師的社會地位，讓人們理解和尊重高職院校教師。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，營造尊師重教的校園文化。
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影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十二
（一）學(xué)習(xí)自我效能感的含義。
學(xué)習(xí)自我效能感是自我效能感理論在學(xué)習(xí)領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)，指個體的學(xué)業(yè)能力信念，是學(xué)習(xí)者對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成學(xué)習(xí)任務(wù)的自信程度的評價，是個體對控制自己學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)成績能力的一種主觀判斷[2]。它影響個體的學(xué)習(xí)努力程度、面對挑戰(zhàn)性任務(wù)的態(tài)度、學(xué)習(xí)的堅持性、學(xué)習(xí)策略和元認(rèn)知策略的運用等方面，是學(xué)習(xí)成就的良好“預(yù)測器”。
班杜拉指出，“人們通過自我效能感選擇某些特定的活動和環(huán)境，并對所處的環(huán)境加以改造”。因此，學(xué)生會盡量回避進入那些自認(rèn)為超出自身能力的環(huán)境，而去選擇自感可以應(yīng)付的環(huán)境或活動。研究表明，具有較高自我效能感的人，對于環(huán)境中的挑戰(zhàn)采取積極的應(yīng)對態(tài)度，在他們看來，正是這些挑戰(zhàn)為其提供了各種學(xué)習(xí)新技能的好機會。
當(dāng)學(xué)生遇到困難和挫折時，他們的思考過程有可能是自助性的，也可能是自我阻礙性的。那些擁有較高自我效能感的學(xué)生，一般都會采取更加積極主動的行動。當(dāng)學(xué)生感覺自己在某項作業(yè)任務(wù)上有較高自我效能時，就會學(xué)得更加努力；而如果認(rèn)為自己在某項作業(yè)任務(wù)上的效能較低時，就會降低學(xué)習(xí)興趣，也不會付出更多努力。
在面臨可能的學(xué)習(xí)逆境時，學(xué)習(xí)自我效能感決定了個體的應(yīng)激狀態(tài)、焦慮反應(yīng)和抑郁程度等情感反應(yīng)，這些反應(yīng)又通過改變思維過程的性質(zhì)而影響個體的活動及其功能發(fā)揮。學(xué)習(xí)自我效能感低的同學(xué)更為強烈地體驗到應(yīng)激狀態(tài)和焦慮喚起，進而在課堂上以各種保護性退縮行為或防御行為被動地應(yīng)對教師教學(xué)。
（三）學(xué)習(xí)自我效能感的維度和特征。
1．學(xué)習(xí)自我效能感的兩個維度。
（1）學(xué)習(xí)能力自我效能感：是與學(xué)習(xí)內(nèi)容有關(guān)的學(xué)習(xí)效能感，即個體對自身完成學(xué)業(yè)規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容學(xué)習(xí)能力的信念；（2）學(xué)習(xí)行為效能感：是有關(guān)學(xué)習(xí)行為過程的學(xué)習(xí)效能感，即個體對自身完成有關(guān)學(xué)習(xí)行為過程，實現(xiàn)學(xué)習(xí)行為目標(biāo)能力的信念。
2．學(xué)習(xí)自我效能感的三個特征。
（1）幅度：是指一個人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度。這一維度上的差別導(dǎo)致不同個體選擇不同難度的任務(wù)；（2）強度：是指一個人對自己實現(xiàn)特定目標(biāo)行為的確信程度。弱的自我效能感容易受不相符的經(jīng)驗影響而被否定；強的自我效能感不會因一時的失敗而導(dǎo)致自我懷疑；（3）廣度：是指某門學(xué)科學(xué)習(xí)自我效能感之強弱，會在多大程度上影響到其他學(xué)科學(xué)習(xí)中的自我效能感。
（四）學(xué)習(xí)自我效能感的形成途徑。
1．自己學(xué)習(xí)成敗的體驗。
學(xué)習(xí)成敗的體驗對個體學(xué)習(xí)自我效能感的形成影響最大，成功的體驗可以形成較高的學(xué)習(xí)自我效能感，失敗的學(xué)習(xí)體驗則可能降低這種效能感，最初的成功經(jīng)驗對學(xué)生在一門課程今后取得的成績來說很重要。而學(xué)習(xí)成敗的體驗主要來自教師的反饋，學(xué)生對自己能力感的把握。
2．示范效應(yīng)的替代性經(jīng)驗。
如果學(xué)生看到和自己相似的同學(xué)通過努力獲得學(xué)習(xí)上的成功，他們會受到感染，相信自己也能成功。相反，對失敗者的觀察會使個體懷疑自己進行相似活動的能力，進而降低動機水平。
3．教師評價。
老師的言語表揚，對提高學(xué)生的學(xué)習(xí)自我效能感很有必要。當(dāng)然，建設(shè)性的批評有時候也會提高學(xué)生的自我效能感，讓學(xué)生感到自己可以做的更好。
4．情緒狀況和生理喚起。
班杜拉認(rèn)為情緒和生理狀態(tài)也會影響自我效能感的形成。焦慮、壓力、喚起、疲勞和情緒狀態(tài)都能提供學(xué)習(xí)自我效能的信息，平靜的反應(yīng)使人鎮(zhèn)定、自信，而焦慮不安的反應(yīng)則使學(xué)生對自己的能力產(chǎn)生懷疑。不同的身體反應(yīng)狀態(tài)會影響到活動的成就水平，從而又以行為的反應(yīng)指標(biāo)確證或?qū)崿F(xiàn)活動前的.自信或懷疑，由此決定學(xué)生的自我效能。
（一）學(xué)習(xí)自我效能感理論能有效實現(xiàn)教學(xué)設(shè)計的理念。
1．切實減負(fù)增效。
它是系統(tǒng)設(shè)計教學(xué)要達到的總體效果。為學(xué)生精心創(chuàng)設(shè)有效的教學(xué)系統(tǒng)或?qū)W習(xí)環(huán)境，善用教學(xué)資源和教學(xué)策略就是十分重要的。學(xué)習(xí)自我效能感理論的運用，可以從中介機制角度提高學(xué)生學(xué)習(xí)的動機，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，可以將教師教學(xué)的外部支持切實轉(zhuǎn)化為學(xué)生內(nèi)部學(xué)習(xí)動機的支撐條件。
2．培養(yǎng)系統(tǒng)思維。
教學(xué)設(shè)計旨在精心設(shè)計一個有效的教學(xué)系統(tǒng)，圍繞提高學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力這一目的而展開運行。系統(tǒng)設(shè)計教學(xué)的突出之處在于“目標(biāo)取向”或“發(fā)展取向”。教學(xué)活動只是到達教學(xué)目標(biāo)的“載體”，最終是為了提高學(xué)生的綜合素質(zhì)與能力。學(xué)習(xí)自我效能感理論的運用，可以提高學(xué)生對學(xué)習(xí)的興趣，將“學(xué)會學(xué)習(xí)”作為教學(xué)設(shè)計的中級目標(biāo)，不只局限于某門學(xué)科的某個知識點，是一種對學(xué)習(xí)的系統(tǒng)設(shè)計思維的體現(xiàn)。
3．以教促學(xué)。
著名教學(xué)設(shè)計理論家加涅提出“為學(xué)習(xí)設(shè)計教學(xué)”的觀點，就是用外部條件的教學(xué)來促進內(nèi)部條件的學(xué)習(xí)。只有當(dāng)內(nèi)外部條件一致協(xié)調(diào)、動態(tài)平衡，才能協(xié)同取得良好的學(xué)習(xí)成效。以學(xué)習(xí)自我效能感理論為基礎(chǔ)的教學(xué)設(shè)計，更為重視學(xué)生的主動性和能動性，有助于學(xué)生將教學(xué)策略內(nèi)化為對學(xué)習(xí)策略的選擇和運用。
4．實現(xiàn)加速成長。
教學(xué)設(shè)計強調(diào)以學(xué)習(xí)者為焦點，但也不輕視教師的教學(xué)素養(yǎng)與技能。要讓教師掌握教學(xué)設(shè)計的原理，加速成長；讓學(xué)生在教師的教學(xué)設(shè)計下，學(xué)會對學(xué)習(xí)自我效能感的調(diào)節(jié)和控制，從而使學(xué)生更好地遷移學(xué)習(xí)能力效能感和學(xué)習(xí)行為效能感，學(xué)會學(xué)習(xí)，觸類旁通。
（二）基于學(xué)習(xí)自我效能感理論的教學(xué)設(shè)計能促進學(xué)生學(xué)習(xí)動機。
在教學(xué)設(shè)計過程中，教師通過提高學(xué)生的自我效能感，增強學(xué)生對自己學(xué)習(xí)能力的信心，進而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，增加學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動性。而學(xué)習(xí)自我效能感理論中的自我效能發(fā)展水平有助于提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果。
（三）學(xué)習(xí)自我效能感理論為有效教學(xué)設(shè)計提供了實現(xiàn)途徑。
學(xué)習(xí)自我效能感是學(xué)生將教師教學(xué)策略和教學(xué)任務(wù)進行內(nèi)化的中介機制。只有當(dāng)學(xué)生對自己的學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生信心，增強了學(xué)習(xí)的主動性和成就感，他們才能維持對學(xué)習(xí)的興趣和努力。因此，學(xué)習(xí)自我效能感是有效教學(xué)的重要基礎(chǔ)，同時，學(xué)習(xí)自我效能感可由教師的教學(xué)策略進行激發(fā)和提高。因此教師在教學(xué)過程中，應(yīng)通過結(jié)果刺激、暗示或提醒學(xué)生可以通過認(rèn)真努力學(xué)習(xí)取得優(yōu)異成績，增強學(xué)生對自己學(xué)習(xí)能力的信心，進而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機，增加學(xué)生學(xué)習(xí)的積極主動性，提高學(xué)生的自我效能感。在學(xué)生學(xué)習(xí)過程中，教師要根據(jù)每個學(xué)生的實際情況為其設(shè)定恰當(dāng)?shù)某煽兡繕?biāo)，尤其要避免對學(xué)習(xí)能力較差的學(xué)生提出過高的要求，那樣會阻斷其成功感的獲得，不利于激發(fā)其自我效能感。
教學(xué)過程中，教師在學(xué)期或?qū)W年考核結(jié)束后，要幫助學(xué)生對考試成績進行正確分析，有傾向性地進行歸因，對于成績優(yōu)異者，可以淡化其外部的、不可控制的因素，強調(diào)其個人努力等方面內(nèi)部的、可控制的因素，以進一步強化其自我效能感；對于成績差的學(xué)生，要淡化內(nèi)部的可控制因素，強調(diào)外部的不可控制因素的影響，以保持其自我效能感，爭取下一次的成功。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十三
高職教育是一種與學(xué)術(shù)教育相對應(yīng)的專門教育，它以適應(yīng)社會需要為目的，面向區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，為社會和行業(yè)培養(yǎng)高技能的應(yīng)用型人才。高職院校既有文化理論課教師，又有專業(yè)基礎(chǔ)課教師，還有實踐課教師。實踐課教師作為高職院校的主導(dǎo)類型教師，是指從事實訓(xùn)、實習(xí)指導(dǎo)、專業(yè)技能課、實驗課、畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)等方面工作的教師，也指公司和企業(yè)兼職教師，他們以學(xué)生就業(yè)需求為導(dǎo)向，提高學(xué)生專業(yè)技能、技術(shù)和滿足學(xué)生發(fā)展需求，其專業(yè)發(fā)展程度極大地影響高職院校師資隊伍建設(shè)的整體水平和高層次應(yīng)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量。實踐課教師專業(yè)發(fā)展，是指以促進教師個體的專業(yè)成長和專業(yè)素養(yǎng)提高為宗旨，通過培養(yǎng)或培訓(xùn)以及個體自主學(xué)習(xí)和反思，使教師個體內(nèi)在的專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)自主與專業(yè)自覺、專業(yè)倫理、專業(yè)服務(wù)等專業(yè)素養(yǎng)及其結(jié)構(gòu)不斷更新和演進，并由不成熟走向成熟直至完善。實踐課教師專業(yè)發(fā)展是一個長期的過程，受到多種因素的影響，且具有復(fù)雜性和聯(lián)系性。正如法國的哲學(xué)家埃德加·莫蘭所說“對于世界上復(fù)雜的事物來說決定的因素是多樣的，常常不能把這多種因素化歸為一種因素，甚至也不能在其中確定一個主導(dǎo)因素導(dǎo)致低估其他因素的作用。因此，我們不能把多種因素看作是相互隔離的，而應(yīng)看到它們是相互關(guān)聯(lián)、相互作用、相互干預(yù)?！鄙钊胩接憣嵺`課教師專業(yè)發(fā)展的多種影響因素，既能擴展高職院校教師研究的領(lǐng)域，又能為提出實踐課教師專業(yè)發(fā)展策略提供理論依據(jù)。
正如蘭德曼所言“人總是保持著他的開放性和適應(yīng)性，但他也得為了完善和確定性而不斷地奮斗?！庇绊憣嵺`課教師專業(yè)發(fā)展的個人因素主要來自于教師專業(yè)發(fā)展各組成部分的特征及其變化，在變化中達到專業(yè)成熟與完善。
（一）知識因素。
知識與技能是實踐課教師專業(yè)發(fā)展的養(yǎng)分?！爸R是對事物屬性與聯(lián)系的認(rèn)識，表現(xiàn)為對事物的知覺、表象、概念、法則等心理形式。”知識的價值在于“知識不僅是一個如何認(rèn)識的問題，更重要的是一個引導(dǎo)我們?nèi)绾紊娴膯栴}。我們不僅要關(guān)注學(xué)生對知識的掌握問題，而且要關(guān)注知識對于人的生存意義的指引和生命境界的提升問題?！睂嵺`課教師教學(xué)的實踐性、專業(yè)性和示范性等特點決定其知識結(jié)構(gòu)與其它類型教師有著重大差異，實踐性知識是影響教師專業(yè)發(fā)展的主體性知識，決定著教師專業(yè)發(fā)展的方向和程度。實踐性知識“是教師素質(zhì)的核心，決定和引導(dǎo)著教師在實踐中的行動，它是指教師在有目的的行動過程中所際遇的課堂情境和實踐困境的知識?！睂嵺`性知識包括認(rèn)知范疇知識和應(yīng)用范疇知識。認(rèn)知范疇知識是實踐課教師對人文科學(xué)、學(xué)科專業(yè)、教育教學(xué)等事實、原理和規(guī)律認(rèn)知的知識，它是教師的本體性知識，是教師抽象、概括、分析和綜合其所從事職業(yè)和專業(yè)的認(rèn)知工具，它影響著教師對專業(yè)理解的廣度和深度；應(yīng)用范疇知識是教師在技能教學(xué)中關(guān)于怎么做的技能知識和如何做的人力知識，主要包括學(xué)科專業(yè)技能知識、學(xué)科教學(xué)法知識和自我知識，它是教師專業(yè)發(fā)展的條件性知識，是實踐課教師能夠準(zhǔn)確、快速和有效傳授學(xué)生技能的保障，它反映了教師專業(yè)發(fā)展的必要性與可行性。現(xiàn)實中，實踐課教師通過職前培養(yǎng)、在職培訓(xùn)、實踐教學(xué)和自我反思與學(xué)習(xí)，使自身知識及其結(jié)構(gòu)的廣度和深度不斷拓展，從而促進教師的專業(yè)發(fā)展。
（二）技能因素。
技能是人通過練習(xí)獲得的能夠完成一定任務(wù)的動作系統(tǒng)。包括動作技能和心智技能，日常中一般把技能與技術(shù)、技藝相等同。技術(shù)是泛指根據(jù)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗和自然科學(xué)原理而發(fā)展成的各種工藝操作方法與技能，是人類生存和生產(chǎn)工具、設(shè)施、裝備、語言、數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)、信息記錄等的總和。實踐課教師的專業(yè)技能包括學(xué)科專業(yè)技能和教學(xué)技能，其勞動性質(zhì)和生存方式使其受不同層次和類型技能的影響，技能的高低和熟練程度直接影響著教師專業(yè)發(fā)展的程度。1.實踐課教師作為專業(yè)技術(shù)人員的技能發(fā)展。實踐課教師的勞動性質(zhì)和生存方式要求其應(yīng)具備高度專業(yè)的技術(shù)和技藝，它們一方面來源于職前培養(yǎng)過程中學(xué)生對專業(yè)技能的理解和運用以及對教師示范的模仿和演練，這是教師專業(yè)技能發(fā)展的早期路徑。另一方面來源于教師從業(yè)過程中對專業(yè)技能的理解、掌握和熟練運用程度。2.實踐課教師作為教學(xué)技術(shù)人員的技能發(fā)展。這是由教師教育者身份和實踐性與操作性的職業(yè)性質(zhì)所決定的。教師不但要知道技能是什么，更重要的是要知道如何傳授并使學(xué)生有效的掌握技能。教師的教學(xué)技能就是指教師在實際教學(xué)過程中形成的并能為教學(xué)服務(wù)的教學(xué)監(jiān)控與管理能力、教學(xué)方法、教學(xué)策略和教學(xué)藝術(shù)等。教學(xué)技能雖不直接傳授學(xué)生知識和技能，卻間接影響著教師對技能傳授的效果以及學(xué)生技能掌握的多少。實踐課教師教學(xué)技能的發(fā)展一方面來源于職前培養(yǎng)時期對教學(xué)理論理解和掌握基礎(chǔ)上的模仿與演練，一方面來源于教學(xué)工作中在教學(xué)理論指導(dǎo)下對教學(xué)經(jīng)驗的反思與。
動機是引起個體活動，維持并促使活動朝向某一目標(biāo)進行的內(nèi)部動力，它是滿足需要而追求特定的意識，引起動機的內(nèi)在條件主要是需要、興趣、理想和抱負(fù)水平等。美國心理學(xué)家奧蘇伯爾認(rèn)為人的學(xué)習(xí)動機由認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力、自我提高內(nèi)驅(qū)力和附屬內(nèi)驅(qū)力三個方面組成，不同內(nèi)驅(qū)力會帶來不同的學(xué)習(xí)行為，且三種內(nèi)驅(qū)力在人的動機結(jié)構(gòu)中的比重會隨著人的年齡、性別、個性特征、社會地位和文化背景等因素的變化而變化。職業(yè)院校實踐課教師因職業(yè)和教學(xué)的特殊性，使得三種內(nèi)驅(qū)力在促使教師確立專業(yè)發(fā)展的方向和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。認(rèn)知內(nèi)驅(qū)力占主導(dǎo)的教師，會把實踐性教學(xué)、培訓(xùn)和自我反思等看作是理解事物、掌握知識和技能，解決實際問題的需要，教師從認(rèn)知的獲得中得到滿足。因此，這種類型的教師在專業(yè)發(fā)展中追求自身的成長與成熟，把獲得高層次知識和技能作為專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容；自我提高內(nèi)驅(qū)力占主導(dǎo)的教師，會把職業(yè)和專業(yè)看做是獲得相應(yīng)地位和威望的需要，把知識和技能看做贏得地位和自尊的根本。因此，這種類型的教師把專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)定位于獲得社會地位和威望，專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容追求的是社會標(biāo)準(zhǔn)；而附屬內(nèi)驅(qū)力占主導(dǎo)的教師，其自身專業(yè)發(fā)展既不指向知識和技能本身，也不把專業(yè)發(fā)展看做是贏得地位的手段，而是為了獲得領(lǐng)導(dǎo)、同行的贊許和接納。教師作為一個發(fā)展的主體，同一個階段會存在多種動機結(jié)構(gòu)，無論哪種動機結(jié)構(gòu)占主導(dǎo)，只要合理，必將提高教師專業(yè)發(fā)展興趣，促進教師合理理想和價值觀的形成，使教師獲得成功感，反之，教師就會失去興趣和理想，產(chǎn)生挫折感。
（四）職業(yè)精神和職業(yè)倫理因素。
職業(yè)精神和職業(yè)倫理是指教師在教育實踐中對社會向教師提出的道德義務(wù)的高度自覺意識和情感體驗，自覺履行各種教育職責(zé)的使命感、責(zé)任感和對自己的教育行為進行道德調(diào)控和評價的能力，具體表現(xiàn)為教師的職業(yè)道德、職業(yè)情操、職業(yè)信仰和職業(yè)良心等。職業(yè)精神和職業(yè)倫理是教師專業(yè)成長的精神支柱，它與教師專業(yè)發(fā)展具有雙向互動性。教師的職業(yè)精神和職業(yè)倫理既是教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，又是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。教師專業(yè)發(fā)展的程度與教師的職業(yè)精神與職業(yè)倫理發(fā)展程度有著密切的關(guān)聯(lián)性。一個具有高尚的職業(yè)精神和職業(yè)倫理的教師，他會有著自己的人生志向和人格理想，并把社會要求、家長期望和學(xué)生需求等外在因素納入到自身的責(zé)任范疇并成為推動自身專業(yè)成長的動力。他相信學(xué)生的成長和社會的進步與自己專業(yè)成長在職業(yè)中是融為一體的，自己不僅僅是知識和技能的傳聲筒或教材的揚聲器，而是一個具有職業(yè)良心的個體，他會以社會公德和職業(yè)道德來維持教育公平與公正，并從所從事的職業(yè)中獲得信心與信仰，使自身達到更加成熟與完善。
（五）個體反思能力因素。
美國的波斯納提出“教師成長=經(jīng)驗+反思”。教師的成長是教師在理論的指導(dǎo)下，在實踐中獲得經(jīng)驗，并對經(jīng)驗進行重組和改造的過程，也就是反思過程。教學(xué)反思是教師以自己的職業(yè)活動為對象，對自己在職業(yè)中所作出的教學(xué)行為以及由此產(chǎn)生的結(jié)果進行審視和分析的內(nèi)在心理特征和外顯行為。教學(xué)反思既是教師專業(yè)發(fā)展和自我成長的內(nèi)容，又是實現(xiàn)方式。從歷史發(fā)展來看，教師專業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了“理智取向”、“實踐反思取向”和“生態(tài)取向”三個階段。其中，“實踐反思取向”階段是連接前后兩個階段的橋梁，它強調(diào)實踐課教師要從被動的技能型教師成長為反思型教師，在實踐教學(xué)中不斷反思。此外，教學(xué)反思能力是教師實施有效實踐教學(xué)的保障。實踐課教師的專業(yè)指導(dǎo)水平與學(xué)生實踐操作能力提高密切相關(guān)，而教師教學(xué)反思能力更是關(guān)系學(xué)生創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和學(xué)生獨立實踐能力提升的關(guān)鍵。教師實施有效教學(xué)反思，才可以幫助自己從感性的教學(xué)行為中解放出來，批判地審視自己的教學(xué)理念、教學(xué)方法、教學(xué)調(diào)控和教學(xué)評價等，以糾正自己的教學(xué)行為，進而達到有效教學(xué)的目標(biāo)。
（一）學(xué)校的組織文化與生態(tài)環(huán)境因素。
組織文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式和處事方式等組成的其特有的文化形象，它對教師的行為起著導(dǎo)向、規(guī)范與凝聚作用。生態(tài)環(huán)境（ecologicalenvironment）就是“由生態(tài)關(guān)系組成的環(huán)境”的簡稱，是指與人類密切相關(guān)的，影響人類生活和生產(chǎn)活動的各種自然力量(物質(zhì)和能量)或作用的總和。高職院校教師的組織文化與生態(tài)環(huán)境有著密切的聯(lián)系，兩者構(gòu)成的關(guān)系成為影響教師專業(yè)發(fā)展的重要學(xué)校因素。在我國，學(xué)校教師組織文化最集中的體現(xiàn)就是科層制?？茖又葡?，學(xué)校對教師的管理具有明確的權(quán)責(zé)劃分，嚴(yán)格的規(guī)章制度，以及金字塔式的等級服從關(guān)系等特征?？茖又平M織文化使教師專業(yè)發(fā)展中專業(yè)自主、專業(yè)自覺的生態(tài)環(huán)境發(fā)生了重大變化，教師實踐性教學(xué)的課程、內(nèi)容、方法選擇權(quán)受到限制。教師參與專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)與培訓(xùn)的機會不是來源于法律規(guī)定的權(quán)利，而是更多取決于行政領(lǐng)導(dǎo)的意志。因此，學(xué)校須按國家有關(guān)“學(xué)校去行政化”改革的思路，改變科層制的組織文化，使教師自身專業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展息息相關(guān)，賦予教師更多的.專業(yè)自主權(quán)，在組織中形成教師自覺發(fā)展專業(yè)，提升能力的心理環(huán)境，健康、融合、和諧、民主的組織環(huán)境以及廣開言路、心理溝通、寬嚴(yán)適度、管理得當(dāng)?shù)墓ぷ魃鷳B(tài)環(huán)境。
（二）學(xué)校人際關(guān)系因素。
人際關(guān)系是人們在生產(chǎn)或生活活動過程中所建立的一種社會關(guān)系。在特定的教育范疇和領(lǐng)域內(nèi)，教師作為履行教育教學(xué)的專業(yè)人員，其人際關(guān)系主要包括師生關(guān)系、同事關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系等。每個教師獨特的思想、背景、態(tài)度、個性、行為模式及價值觀對他人或群體的情緒、生活、工作產(chǎn)生較大影響，也會對組織的氣氛、溝通、運作和效率均有極大的影響。首先，師生關(guān)系是影響教師專業(yè)發(fā)展的主體性人際關(guān)系。任何類型學(xué)校的教學(xué)都是教師與學(xué)生的雙邊活動，培養(yǎng)人的教育本質(zhì)決定了師生關(guān)系因?qū)W生而發(fā)生。正如盧乃桂言“隨著教師教育改革的推進，人們希望教師通過專業(yè)發(fā)展提升自身素質(zhì)，從而為學(xué)生的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備高素質(zhì)的教師，促進學(xué)生的發(fā)展?！币虼?，教師對學(xué)生的關(guān)注程度也就成為衡量教師專業(yè)發(fā)展所處階段的重要標(biāo)準(zhǔn)。其次，同事關(guān)系是影響教師專業(yè)發(fā)展的重要人際關(guān)系。在學(xué)校教育中，同事之間無論工作崗位、工作內(nèi)容或性質(zhì)是否相同，都因培養(yǎng)人才的需要而發(fā)生了關(guān)系。這樣的關(guān)系也因不同教師專業(yè)知識、專業(yè)技能等專業(yè)發(fā)展的差異而帶來同事間因價值取向的差異和利益劃分不公平的矛盾。這樣的差異和矛盾如果處理得當(dāng)，無疑將在教師間產(chǎn)生良性競爭而形成學(xué)習(xí)的好風(fēng)氣，促進教師專業(yè)發(fā)展。再次，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。現(xiàn)實教育管理中，領(lǐng)導(dǎo)與員工因崗位和職責(zé)的差異形成了管理與被管理的關(guān)系。該關(guān)系在本質(zhì)上統(tǒng)一于服務(wù)中，管理的本質(zhì)就是服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)和員工都是學(xué)校教育教學(xué)的服務(wù)者。因此，兩者在追求自身專業(yè)成長中不是對立的而是統(tǒng)一的。兩者和諧的關(guān)系才是教師獲得專業(yè)發(fā)展的最佳選擇。
（三）學(xué)校教師評價制度因素。
教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動，它是學(xué)校管理的一項主要內(nèi)容，是提高教師專業(yè)素質(zhì)，促進教師專業(yè)發(fā)展的有效手段，評價的主要功能是提高和改進，而不是鑒定和獎懲。高職院校教師評價制度的制定來源于學(xué)校對教師價值判斷的取向。學(xué)校管理者有什么樣的取向，就會有相應(yīng)的評價制度產(chǎn)生。教師評價制度影響著教師專業(yè)發(fā)展的方向和內(nèi)容的選擇。高職教師的性質(zhì)和人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職院校對實踐課教師專業(yè)發(fā)展的評價主要傾向于實踐性教學(xué)中教師對技能的掌握、示范和傳授能力，也就是注重對教學(xué)能力的評價，而對教師知識、道德倫理、學(xué)生關(guān)注和學(xué)術(shù)研究等領(lǐng)域的評價處于較低或忽視的位置。這就造成學(xué)校形成結(jié)果評價高于過程評價、教學(xué)能力評價高于智能評價、教學(xué)評價高于研究評價的教師評價制度。這樣的教師評價制度雖在一定程度上體現(xiàn)著高職教育及其人才培養(yǎng)的特殊性，但長此以往，會導(dǎo)致教師專業(yè)的片面發(fā)展，影響著高職院校教師隊伍的整體建設(shè)。
（一）教師的社會地位因素。
教師的社會地位是人們對教師在社會中作用和影響的認(rèn)可?！罢J(rèn)識和評價教師社會地位的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多元的，其中既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經(jīng)濟性因素，也有工作環(huán)境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經(jīng)濟因素?！睂嵺`課教師的社會地位主要是由職業(yè)高等教育在整體的社會教育體系中的地位所決定。由于受傳統(tǒng)“重知識、輕技能”教育觀念的影響，政府和社會對職業(yè)高等教育的重要性還沒有得到充分的認(rèn)識，在高等教育實踐中往往把重點集中在普通高等教育，這也造成職業(yè)高等教育被受教育個體或群體看作是選擇高等教育的“底線”，因此，高職教育在教育體系中處于較為邊緣的地位，其社會地位沒有獲得社會廣泛認(rèn)可，對高職教育價值產(chǎn)生了懷疑，也沒有形成重視和支持職業(yè)教育的良好氛圍。高職教育在整個社會中較低的地位，直接影響著高職院校教師較低社會地位和經(jīng)濟待遇，而教師較低的社會地位又會影響著教師專業(yè)知識、專業(yè)技能等在教師成長中的地位和作用，還影響著教師專業(yè)發(fā)展的動機和態(tài)度。此外，教師較低的社會地位和經(jīng)濟待遇也會減弱社會上優(yōu)秀高層次專業(yè)和技術(shù)人員到高職院校從事教學(xué)工作的吸引力，從而影響高職院校教師的后備力量和專業(yè)化程度。
（二）管理制度因素。
教師專業(yè)發(fā)展不僅是一種觀念，也是一種實踐，教師在實踐性教學(xué)中必須以制度作為保障。道格拉斯.c.諾思認(rèn)為“制度是一系列被制定出來的規(guī)則、服從程序和道德、倫理的行為規(guī)范，具體包括以規(guī)則和管制形成對行為施加的一系列約束、檢驗行為是否偏離了規(guī)則和管制的一系列程序、一系列的道德和倫理行為規(guī)范?！敝贫染哂袕娭菩?、規(guī)范性和激勵性等特點。制度的強制性一方面促使教師的專業(yè)發(fā)展必須遵循教育的法規(guī)和達到教師的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，保證了教師專業(yè)發(fā)展的方向，另一方面也促使社會和學(xué)校必須為教師專業(yè)發(fā)展提供必要的培養(yǎng)和培訓(xùn)機會，保障教師專業(yè)發(fā)展的權(quán)利；制度的規(guī)范性能夠確保教師培訓(xùn)程序的規(guī)范化以及培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的專業(yè)化，為教師專業(yè)發(fā)展提供外在保障；制度的激勵性特點為教師專業(yè)發(fā)展提供動力，健全和完善的激勵機制一方面能夠增加教師對職業(yè)教育的認(rèn)可度和信心，另一方面也能夠根據(jù)教師勞動成效大小實施獎懲，這有利于激發(fā)教師提高自身專業(yè)化水平的積極性。因此，政府和社會應(yīng)建立和完善高職教育的教師培訓(xùn)制度、教師定期企業(yè)實踐制度、教師教育認(rèn)可與審查制度、教師資格證書制度和人事聘任（聘用）制度等，發(fā)揮制度促進教師專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)功能，使教師專業(yè)發(fā)展達到規(guī)范化和制度化。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十四
[論文摘要]與各情景變量相比，員工個體心理特質(zhì)對離職傾向的影響在國內(nèi)研究得還相對較少。文章以412位餐飲業(yè)員工作為受試樣本，用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗了員工一般自我效能感與離職傾向的關(guān)系。研究結(jié)果表明：一般自我效能感對工作滿意和離職傾向直接產(chǎn)生影響，但對組織承諾產(chǎn)生間接作用，并且工作滿意、組織承諾削弱一般自我效能感對離職傾向的影響。在論文的最后，指出本文的研究貢獻和進一步研究方向。
1問題的提出。
餐飲業(yè)既是旅游業(yè)的一個重要組成部分，又是一種大眾化的服務(wù)行業(yè)。在現(xiàn)階段，我國餐飲業(yè)的服務(wù)水平普遍不高，許多經(jīng)營者把精力放在餐館特色上，而對服務(wù)員工的重視程度尚顯不足。事實上，作為一種高接觸型服務(wù)業(yè)，餐飲服務(wù)的傳遞需要員工的高度參與，員工是顧客滿意、顧客忠誠和餐館贏利能力的重要驅(qū)動因素。而現(xiàn)實情況是，在餐飲業(yè)，員工的流動率很高，頻繁的員工流動不僅增加餐館的培訓(xùn)成本，而且降低組織的服務(wù)能力。如何減少員工離職率、培養(yǎng)員工忠誠，是每家餐館企業(yè)巫待解決的難題之一。
在學(xué)術(shù)研究中，常用離職傾向這一態(tài)度變量反映員工的離職問題。影響員工離職傾向的因素主要有3大類:外部環(huán)境因素、組織結(jié)構(gòu)因素和個體因素。前兩類因素屬于情景因素，無數(shù)的研究分析了各種情景變量對離職傾向的影響。但是情景因素對工作態(tài)度的獨立影響越來越受到學(xué)者們的質(zhì)疑，因為實踐觀察發(fā)現(xiàn)，即使面臨同一情景，不同的個體其工作態(tài)度仍有較大差異。在心理學(xué)領(lǐng)域，個體心理特質(zhì)包含豐富的內(nèi)容，比如人格、自我效能、自尊、自我意識、心理控制源等。已有的相關(guān)研究更多的是基于西方文化背景下的分析，由于東西方文化的差異，個體特質(zhì)與工作態(tài)度的關(guān)系是否具有跨文化的一致性?另外，個體特質(zhì)對離職傾向是直接產(chǎn)生作用，還是通過工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生間接作用?所有的這些問題均需進一步檢驗。本文將以餐飲業(yè)員工作為被試對象，探討作為一種個體特質(zhì)的一般自我效能感與工作滿意、組織承諾和離職傾向3種員工態(tài)度之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)之上，為管理者的實踐提供一些指導(dǎo)建議。
2研究內(nèi)容與假設(shè)。
自我效能是社會學(xué)習(xí)理論和社會認(rèn)知理論的核心變量，其內(nèi)涵有兩種觀點，一種觀點將自我效能視為特定效能或具體效能，是指個體對完成某項特定任務(wù)或工作行為的信念(bandura,1977);另一種觀點將自我效能視為一般效能或概括化效能，是一種穩(wěn)定的個體特質(zhì)(gist,1987)，反映了個體在不同任務(wù)情景中，對自己是否具有成功完成工作要求能力的信心。無論是哪一種觀點，均將自我效能視為個體對自身能力的期望，是對自信心的主觀反映，而非代表個人的真實能力。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十五
摘要：
通過對和兩次基本內(nèi)容相同問卷調(diào)查結(jié)果的比較分析，說明當(dāng)前高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感及其對影響因素的認(rèn)識正在發(fā)生積極變化，并針對這種變化提出了對策。
關(guān)鍵詞：高職大學(xué)生；就業(yè)；自我效能感。
自我效能理論是美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉（albertbandura）提出的一種強調(diào)主體自我意識能動作用的社會學(xué)習(xí)理論。自我效能感指個體在執(zhí)行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為所具有的信念、判斷或主觀自我感受（班杜拉，1994）。就業(yè)自我效能感，即指主體實現(xiàn)就業(yè)的信念、判斷和自我感受。它的主要內(nèi)容包括兩個方面：一是個體對就業(yè)的認(rèn)知心態(tài)；二是個體對實現(xiàn)就業(yè)的行為意向以及情緒、態(tài)度等。
不斷增強就業(yè)效能感，是保證高職大學(xué)生正確作出就業(yè)決策，成功實現(xiàn)就業(yè)的重要條件。20和20我們采用基本內(nèi)容相同的問卷，分別對武漢地區(qū)武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院、長江職業(yè)學(xué)院、武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院等五所高職大學(xué)生的就業(yè)自我效能感及影響因素進行了滾動調(diào)查。每次抽取600名學(xué)生為樣本，兩次回收問卷分別為502份、516份。有效率83.7%以上，男生分別為262、278人，女生分別為240、238人。大一學(xué)生分別為342、360人，大二學(xué)生分別為148、131人，大三學(xué)生分別為12、25人。本文不是對調(diào)查結(jié)果的綜合和全面分析，只是通過對兩次調(diào)查的對比，從動態(tài)視角，探討目前高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感及影響因素的發(fā)展變化狀況，并針對這種狀況提出幾點提升高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感的對策。
一、高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感的發(fā)展變化。
首先，從高職大學(xué)生對就業(yè)的認(rèn)知心態(tài)看，其變化突出表現(xiàn)在以下四個方面：
一是對學(xué)校和社會開展的就業(yè)教育，包括就業(yè)指導(dǎo)與就業(yè)服務(wù)工作更加滿意、更加重視。學(xué)生對學(xué)校就業(yè)教育工作的滿意度，由年的53.5%提高到年59%。對“學(xué)校應(yīng)進一步加強就業(yè)指導(dǎo)工作”的認(rèn)同比例，2010年比2008年上升了三個百分點。
二是對影響就業(yè)因素的認(rèn)識更趨理性。2008年“個人能力”、“學(xué)歷”、“求職人太多”等排在前面的三個因素占83%以上，2010年的調(diào)查顯示這三項的比例下降到75%。高職大學(xué)生對學(xué)校、社會的影響因素更加重視，對學(xué)校和社會加強就業(yè)服務(wù)、改革不合理的用人制度、創(chuàng)造更多就業(yè)機會等項的認(rèn)同比例均有明顯上升。
三是對職業(yè)沒有高低貴賤之分、金錢不是幸福的決定因素、人生的價值在于奉獻等問題的認(rèn)識有很明顯的提高。其中對職業(yè)沒有高低貴賤之分的認(rèn)同率2008年為50.7%，2010年上升至54.9%；對金錢不是幸福的決定因素的認(rèn)同率2008年為13.5%，2010年上升至49.3%；對人生價值在于奉獻的認(rèn)同率，2008年為37.1%，2010年上升至42.4%。四是對畢業(yè)后出路的認(rèn)識更加多元化，走自主創(chuàng)業(yè)之路的比例有所上升。2008年除了“找工作”外，其他方面所占比例很小。2010年“找工作”的比例下降了3個百分點，而自主創(chuàng)業(yè)、求學(xué)深造、出國的比例都有所上升。其中自主創(chuàng)業(yè)由原來占第四位上升到第二位。
其次，從高職大學(xué)生就業(yè)的行為意向與情緒、態(tài)度看，其變化也很明顯。
一是就業(yè)壓力感有了明顯降低。2008年學(xué)生的第一苦惱是就業(yè)壓力大，其比例為44%；2010年雖然就業(yè)壓力仍占第一，但其比例下降至39.2%。
二是選擇工作考慮因素更理性化、多元化。2008年第一考慮因素排在前三項的比例依次是：“符合自己興趣和專業(yè)”占42%；“發(fā)展機會”占26.6%；“收入情況”占13.9%，總計占84%。2010年第一因素排在前三位雖然同樣是這三項，但三項比例都有明顯變化，第一位“符合自己的興趣和專業(yè)”只占28.2%，下降了近14個百分點；“收入情況”上升到第二位，占26.4%，比例明顯上升；發(fā)展機會退居第三位，只占15.8%，比2008年下降了10.8%。2010年以上三項總計只占61.4%，比2008年下降22.6%。這是因為其他因素，如職業(yè)風(fēng)險、家庭需要、工作地點等的比例都提高了。
三是對畢業(yè)后有沒有信心找到滿意的工作持更謹(jǐn)慎的態(tài)度。2008年有信心的學(xué)生占57.4%；2010年下降至53.8%。從好的方面看，這更符合實際情況，說明學(xué)生對當(dāng)前就業(yè)形勢有比較清醒的認(rèn)識，不再盲目樂觀，就業(yè)心態(tài)更趨理性。
最后，在看到高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感發(fā)生了積極變化的同時，調(diào)查也反映出學(xué)生原來在這方面存在的問題有的改變不大，甚至更趨嚴(yán)重，而且在新形勢下又出現(xiàn)一些新的問題。
第一，就業(yè)壓力目前雖然有所降低，但仍然是高職大學(xué)生最苦惱的問題。
第二，學(xué)生選擇職業(yè)的個人主義和功利主義思想仍然比較嚴(yán)重。
第三，仍然有接近半數(shù)的學(xué)生對畢業(yè)后能找到工作沒有信心。
二、高職大學(xué)生對就業(yè)自我效能感影響因素認(rèn)識的發(fā)展變化。
高職大學(xué)生就業(yè)的自我效能感受多種因素影響。對兩次調(diào)查的分析發(fā)現(xiàn)了一些值得重視的變化。
首先是，高職大學(xué)生對思想政治教育的作用的認(rèn)識有了明顯提高。2010年的調(diào)查中，學(xué)生認(rèn)為思想政治狀況對學(xué)生就業(yè)思想有影響、影響較大和很大的比例占81%。在學(xué)生對思政教育中各項滿意度的選擇看，排在第一的是思想政治理論課教學(xué)。這些結(jié)果說明學(xué)生越來越感到提高思想政治水平和加強道德品行修養(yǎng)的重要性；也說明近年來全國高等院校貫徹中央有關(guān)文件精神，堅持“育人為本，德育為先”，把思想政治理論課作為思想政治教育的主渠道確實取得較好效果；更重要的是，這一結(jié)果還說明加強思想政治教育，特別是核心價值觀教育，對從根本上提高高職大學(xué)生對就業(yè)的認(rèn)識，幫助他們樹立正確的就業(yè)觀和就業(yè)心態(tài)具有十分重要的意義。
其次，兩次調(diào)查的比較說明，學(xué)生更加重視教師的作用，并對師資隊伍的建設(shè)提出了新的要求。兩次調(diào)查所設(shè)計的這方面的項目是相同的，其中學(xué)生對教師隊伍評價高的前三項的兩次調(diào)查的排列順序是：“道德品質(zhì)”、“教學(xué)水平”、“敬業(yè)精神和教書育人”。滿意度差的排在最后的三項，2008年是：“關(guān)注和關(guān)心學(xué)生”、“人格魅力”、“創(chuàng)新能力”。2010年“創(chuàng)新能力”上升至第二位。學(xué)生的評價真實地反映了目前大學(xué)教師隊伍的狀況，它說明目前我國大學(xué)教師隊伍雖然從總體看業(yè)務(wù)水平和自身的道德品質(zhì)狀況已達到一定水平，但與新的形勢和學(xué)生的要求相比，仍存在較大差距，特別是與學(xué)生的親和力、創(chuàng)新能力以及反映綜合素質(zhì)的人格魅力等項都還不能滿足學(xué)生的要求。
從總體看，學(xué)生對影響因素的認(rèn)識更趨全面、客觀、合理。這突出表現(xiàn)在：一是學(xué)生開始跳出就業(yè)看就業(yè)，逐漸認(rèn)識到自身全面發(fā)展的意義，就業(yè)思想境界在不斷提高。這不僅表現(xiàn)在學(xué)生對思想政治覺悟和道德水平越來越重視，還表現(xiàn)在學(xué)生對“創(chuàng)新精神”及“自主創(chuàng)業(yè)”的認(rèn)識有了明顯的提高。二是學(xué)生對影響因素的看法，還有一些是值得重視的新問題。首先，學(xué)生認(rèn)為“同學(xué)之間的相互影響”是最大的影響。學(xué)校影響方面的試題，我們設(shè)計了四個選擇項，按重要性排列的順序，第一就是“同學(xué)之間的相互影響”?！巴瑢W(xué)之間的相互影響”，按其所占比例，遠比其他因素比例高。其次，越來越多的學(xué)生認(rèn)識到缺乏學(xué)習(xí)動力和學(xué)習(xí)方法是影響自己學(xué)習(xí)、成才、就業(yè)的重要因素。學(xué)生對“最苦惱的問題”的回答，2008年“找不到學(xué)習(xí)動力”僅排在第三位，2010年則上升到“第二位”，僅次于“就業(yè)壓力”；對“學(xué)校應(yīng)加強的工作”，2008年的第一、二、三選擇排在前三位的都沒有“學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)”，而2010年在第二、三選擇中，“學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)”都排在前三位。
三、提升高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感的對策。
首先，必須樹立以育人為本的指導(dǎo)思想，反對忽視人的全面發(fā)展和片面追求就業(yè)率。就業(yè)教育的'根本目的不是為了提高就業(yè)率，而是為了育人，為了培養(yǎng)全面發(fā)展的人。就業(yè)教育從大學(xué)產(chǎn)生之日起就是大學(xué)辦學(xué)宗旨中的應(yīng)有之義。大學(xué)就是適應(yīng)社會各種職業(yè)發(fā)展需要而產(chǎn)生的。要使大學(xué)培養(yǎng)的人，與這種需要相適應(yīng)，最根本的一條是培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)怎樣的“人”?，F(xiàn)代意義的大學(xué)誕生之初，十分重視把培養(yǎng)“人”作為首要任務(wù)，重視人的德智體美全面發(fā)展，特別重視學(xué)生人格的培養(yǎng)，重視人的素質(zhì)的提高。然而近代以來，隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，社會分工越來越細(xì)，職業(yè)化的要求越來越高。受科學(xué)主義思潮的影響，大學(xué)更重視人的智力以及專業(yè)技能的培養(yǎng)。大學(xué)漸趨專業(yè)化、職業(yè)化。人的素質(zhì)、人格的培養(yǎng)，人的全面發(fā)展被忽視。自上世紀(jì)初以來，特別是上世紀(jì)中葉以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展的綜合化趨勢越來越明顯，不僅各門自然科學(xué)之間，而且自然科學(xué)與人文社會科學(xué)之間漸趨融合，不斷走向綜合化。各行各業(yè)間的聯(lián)系也更加緊密，社會對無論從事何種職業(yè)的人的綜合素質(zhì)要求越來越高，對體現(xiàn)這種綜合素質(zhì)的創(chuàng)新能力、普適性能力以及人的精神品質(zhì)的要求越來越高。因此，高等院校就業(yè)教育必須以育人為本，這是時代的要求。
其次，針對目前高職大學(xué)生就業(yè)自我效能感的發(fā)展變化狀況，應(yīng)特別重視加強以下工作：一是就業(yè)教育要與思想政治教育更緊密地結(jié)合。要特別重視從理論和實踐兩方面大力推進對高職大學(xué)生的核心價值觀教育，使他們樹立正確、積極的就業(yè)觀和創(chuàng)業(yè)觀。應(yīng)采取多種方式，特別是通過多種實踐方式，加強培養(yǎng)高職大學(xué)生的愛國精神，以及團結(jié)合作、求實創(chuàng)新、關(guān)愛他人等良好的思想品德。二是下大力全面提高教師隊伍的素質(zhì)，特別是要提高教師隊伍的創(chuàng)新精神和能力，以及人格魅力。真正發(fā)揮廣大教師在“育人”中的主導(dǎo)作用、示范作用。三是高度重視并充分發(fā)揮學(xué)生之間相互影響的作用。這是學(xué)生的認(rèn)識對我們的重要啟示。要認(rèn)真探討在就業(yè)教育中建立良好的學(xué)生之間的互動機制，不僅要建立更多更好的校內(nèi)學(xué)生之間互動平臺，還要建立在校學(xué)生與校友，以及校友之間的互動平臺。這對學(xué)生就業(yè)，對全面培養(yǎng)和提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)有重要意義。四是把就業(yè)教育納入學(xué)校人才培養(yǎng)總體計劃，全面建立具有各校特色的就業(yè)教育體系。從教育目標(biāo)、專業(yè)和課程設(shè)置、學(xué)校管理、校園文化、后勤服務(wù)等各個方面創(chuàng)新就業(yè)教育的方法與途徑。使就業(yè)教育更加科學(xué)化、規(guī)范化和長效化。五是不斷提高高校就業(yè)教育的針對性和有效性。要加強調(diào)查研究，重視對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查。只有這樣，才能在育人為本思想的指導(dǎo)下，使高校就業(yè)教育，不斷與社會發(fā)展的新形勢和新要求相適應(yīng)。
影響高職教師教學(xué)效能感發(fā)展的因素論文篇十六
首先政府應(yīng)該正確的認(rèn)識到各個地區(qū)人力資本的差異性。其次，應(yīng)該制定有利于發(fā)展本地經(jīng)濟的相關(guān)政策，挽留本地的高學(xué)歷人才，拉動經(jīng)濟的增長。其次在實證分析結(jié)果中可以看到登記人口對當(dāng)?shù)厝肆Y本的顯著影響，所以我們需要從登記人口中發(fā)掘人才，不斷擴大人力資本優(yōu)勢，以此來帶動經(jīng)濟的發(fā)展。
參考文獻：
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