光陰的迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了，來為今后的學(xué)習(xí)制定一份計(jì)劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎？這里給大家分享一些最新的計(jì)劃書范文，方便大家學(xué)習(xí)。
人力資源部年度工作計(jì)劃篇一
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)(如結(jié)婚、生育等)，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板(易拉寶)。
(2)有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當(dāng)?shù)?泰州大區(qū))一些大中專院校開展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程(如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、企業(yè)管理等)，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用，是一項(xiàng)校企雙贏的合作。
(4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場推廣方面。
(5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)
(6)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
人力資源部年度工作計(jì)劃篇二
為承接公司多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略布局及“新格局、大未來”愿景規(guī)劃，保證公司快速擴(kuò)張下的人才供應(yīng)水平，結(jié)合外部環(huán)境及公司實(shí)際情況，特制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，以加強(qiáng)人力資源工作的計(jì)劃性，將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化并全面落實(shí)到在人力資源管理工作中，使人力資源發(fā)揮更大的效用，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（一）外部環(huán)境
隨著gdp總量的持續(xù)高位攀升、“新二線”城市的入圍、國務(wù)院對資源再生型城市定位以及政府部門對發(fā)展的規(guī)劃，作為中國市場名城、中國物流之都，將以其得天獨(dú)厚的優(yōu)勢吸引眾多企業(yè)入駐（近年以來，政府部門先后與華潤、萬達(dá)、紅星美凱龍等國內(nèi)知名企業(yè)達(dá)成投資意向）。
國內(nèi)外知名企業(yè)入駐后，將與本土企業(yè)展開激烈競爭，在帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)更快發(fā)展的同時(shí)，也會(huì)對本地用人環(huán)境帶來巨大沖擊。
另一方面，近年來，國家不斷加強(qiáng)對勞動(dòng)者的立法保護(hù)，全國總工會(huì)將在20xx年推動(dòng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、集體合同以及企業(yè)民主管理等方面的法律政策的制定。這些政策的規(guī)范將逐步提高勞動(dòng)者的法律意識(shí)，使勞資關(guān)系面臨挑戰(zhàn)。
再次，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到：人是企業(yè)發(fā)展的最終動(dòng)力。在雇主品牌建設(shè)、企業(yè)文化、激勵(lì)系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、有競爭力的薪酬體系、留才機(jī)制等人力資源管理方面，企業(yè)將不斷加大投入力度，以吸引、保留優(yōu)秀人才。
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將促使人力資源管理水平的提升及用工的合法化，終將導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升，為企業(yè)帶來經(jīng)營壓力，依靠低人工成本快速發(fā)展的時(shí)代將成為過去。
（二）內(nèi)部環(huán)境
隨著公司的不斷發(fā)展，公司員工整體素質(zhì)欠缺，特別是專業(yè)的管理人員的匱乏所產(chǎn)生的制約效應(yīng)將會(huì)不斷凸顯，現(xiàn)有員工的結(jié)構(gòu)、知識(shí)水平、專業(yè)程度、管理技能、競爭意識(shí)、應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境的能力等方面還不能滿足公司發(fā)展需要。建立一批素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精干的員工隊(duì)伍，成為人力資源管理方面亟待解決的重大課題。
其次，員工的頻繁流動(dòng)也造成了公司人才隊(duì)伍的匱乏。在現(xiàn)有員工隊(duì)伍中，入職不滿一年的員工達(dá)到43%，員工的不斷流失造成了公司人才隊(duì)伍后勁乏力，管理及服務(wù)水平不能得到持續(xù)提升，不能維持公司的可持續(xù)發(fā)展。
為應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，改善內(nèi)部環(huán)境，未來三年內(nèi)，人力資源部將秉承公司戰(zhàn)略部署，貫徹公司領(lǐng)導(dǎo)“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建“高素質(zhì)、高壓、高薪”的用人環(huán)境，建立科學(xué)的人力資源管理體系，堅(jiān)持“寧缺毋濫”的選人策略，堅(jiān)持“提升綜合素質(zhì)、打造崗位多面手、培育獨(dú)擋一面人才”的育人思路，堅(jiān)持“人盡其才、崗盡其能、人崗匹配”的用人理念，為公司培育一批專業(yè)的管理人才，打造一批高素質(zhì)、與公司同心同德的員工隊(duì)伍。
到20xx年，人力資源部將提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度，從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價(jià)和人力資源激勵(lì)四個(gè)方面構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制，建立適合集團(tuán)化發(fā)展的一套科學(xué)完善的管理體系。
最終，形成合理的人才選用體系、完善的績效考核體系、有競爭力的薪酬體系、有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)體系、全方位的人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系、明確的職業(yè)發(fā)展體系、人性化的員工關(guān)懷計(jì)劃，從而改善人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工滿意度，打造良好的雇主品牌，提升公司的美譽(yù)度。
（一）人力資源配置
核心內(nèi)容是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。
1、建設(shè)專業(yè)的人資團(tuán)隊(duì)
人力資源部需承擔(dān)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，需要一支專業(yè)程度高、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的人力資源團(tuán)隊(duì)保障，才能做到讓人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。通過要求部門員工參加人力資源師認(rèn)證考試、開展人力資源部日培訓(xùn)計(jì)劃、充分授權(quán)員工參與管理決策等，加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以提高人力資源管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度，提升人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平。
另一方面，人力資源部將充分利用公司信息化管理手段，提高工作效能，完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員工出勤管理、員工檔案管理、薪資福利管理等。將更多的時(shí)間用在完善人力資源管理體系，以提升人力資源的服務(wù)水平，從選、用、育、留等環(huán)節(jié)打造人力資源的“感動(dòng)式服務(wù)”。
2、建立強(qiáng)有力的營銷團(tuán)隊(duì)
20xx年，公司大格局和組織架構(gòu)的調(diào)整要求我們轉(zhuǎn)變思路，將工作重心轉(zhuǎn)到銷售上來。模式的轉(zhuǎn)變更加突顯為以銷售為主導(dǎo)的營銷服務(wù)型公司，導(dǎo)致公司對高素質(zhì)專業(yè)營銷人才需求。
營銷人才的引進(jìn)可以采取兩種方式：一是從大學(xué)院校招聘有潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生剛出校門，其思想猶如空杯，企業(yè)灌輸什么，他們就接收什么，且思維活躍，較好引導(dǎo)，企業(yè)通過自己培養(yǎng)人才，可以提高員工的忠誠度；二是從外部公司及競爭對手處獵頭引進(jìn)專業(yè)的營銷管理人才，同時(shí)還可以深度了解競爭對手的戰(zhàn)略經(jīng)營情況。
其次要不斷擴(kuò)大營銷隊(duì)伍建設(shè)，做好營銷人員的培訓(xùn)與開發(fā)，制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)文化、專業(yè)知識(shí)、市場行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，并為營銷人員設(shè)立階段性成長目標(biāo)，幫助其快速成長為專業(yè)的、訓(xùn)練有素的營銷專才，為公司儲(chǔ)備一批、沉淀一批專業(yè)的營銷人才做準(zhǔn)備。
3、培養(yǎng)專業(yè)的管理人才
所謂專業(yè)就是要有一定的理論支撐為前提，看問題能夠站在公司或行業(yè)的角度來分析，具有一定的戰(zhàn)略高度。人力資源部將積極鼓動(dòng)管理層多參加培訓(xùn)班、研討會(huì)、進(jìn)修等，同時(shí)作為管理層要不斷給自己充電，拓寬知識(shí)面，才能更好的指導(dǎo)下屬的工作開展，適應(yīng)企業(yè)和市場需求，為員工成長創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，從而不斷提升管理層的綜合素質(zhì)，造就復(fù)合型人才。
4、促進(jìn)內(nèi)部合理的崗位流動(dòng)
卡茲曲線表明：在一起工作的人員，在1.5年～5年這個(gè)期間里，信息溝通水平，獲得成果也最多，超過5年，組織會(huì)出現(xiàn)老化、喪失活力。因此，人力資源部需建立科學(xué)的人員引進(jìn)、退出、流動(dòng)機(jī)制，推進(jìn)管理人員任期制，合理調(diào)換員工崗位，讓員工在新的崗位上迎接新的挑戰(zhàn)，不斷保持員工活力，激發(fā)員工潛力。
（二）人力資源開發(fā)
核心內(nèi)容是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司同步成長。
1、建立科學(xué)的甄選機(jī)制
對現(xiàn)有崗位進(jìn)行分級，建立任職資格體系，明確任職要求，促進(jìn)員工提高自身技能。
通過賽馬機(jī)制，大膽啟用人才，提高員工競爭意識(shí)，公開透明選拔程序，嚴(yán)肅選撥機(jī)制，避免“任人唯親、任人唯友”，推行“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的選拔原則，讓員工參與到競爭選撥過程中，杜絕領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人點(diǎn)將的現(xiàn)象，有效地提高選拔任用的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
2、建設(shè)完善的培訓(xùn)體系
完善縱向的公司、部門、崗位培訓(xùn)，橫向的崗前、崗中、脫崗培訓(xùn)的立體化培訓(xùn)體系，開展專業(yè)的技能培訓(xùn)，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，外部聘請專業(yè)講師，內(nèi)部建立講師團(tuán)隊(duì)，面向?qū)嶋H，注重培訓(xùn)效率，注重培訓(xùn)效果，縮短培訓(xùn)周期，增加培訓(xùn)頻次，提升培訓(xùn)質(zhì)量，開展范圍靈活、形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)，以適應(yīng)公司發(fā)展速度不斷加快的需求。
3、人才梯隊(duì)的開發(fā)與建設(shè)
培養(yǎng)一支符合行業(yè)和公司要求、素質(zhì)全面的人才隊(duì)伍，鍛造一支認(rèn)同公司文化、與公司風(fēng)雨同舟的員工隊(duì)伍，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。
每個(gè)管理崗位保證有二到三名的合適人選可以接替此崗位。通過人才梯隊(duì)的建設(shè)，擴(kuò)大員工的知識(shí)面，有利于讓員工明確自己的發(fā)展方向，激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)人才的在職開發(fā)。
4、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展通道
建立員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，包括員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣等；按照公司組織架構(gòu)圖及崗位設(shè)置、各崗位的任職資格，明確職業(yè)發(fā)展通道方向，制定員工職業(yè)發(fā)展手冊，明確職務(wù)晉升管理辦法，結(jié)合薪酬體系，激發(fā)員工發(fā)展欲望。
根據(jù)任職資格要求及員工能力開發(fā)需求，制定針對性的能力提升計(jì)劃，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，營造企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，激勵(lì)員工為企業(yè)的共同事業(yè)貢獻(xiàn)力量。
5、推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)
學(xué)習(xí)型組織不是單純的進(jìn)行“組織的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”，是一個(gè)不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。
建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)改變傳統(tǒng)的關(guān)系，敞開胸懷，接納異議；培養(yǎng)員工自我挑戰(zhàn)的胸懷，培養(yǎng)整體的思考習(xí)慣；建立共同愿景，通過團(tuán)體成員的對話和討論，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；有條件的情況下，開辦員工閱覽室，建立和推行學(xué)習(xí)認(rèn)證制度，實(shí)行學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲制度和學(xué)習(xí)情況通報(bào)制度；大力推進(jìn)學(xué)用結(jié)合制度，對學(xué)有所成的優(yōu)秀人才量材使用，大膽提拔，努力營造能者上、平者讓、庸者下的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣和競爭氛圍，使組織成員學(xué)習(xí)有動(dòng)力，擯棄滿足現(xiàn)狀、不求學(xué)習(xí)、學(xué)而無用的消極思想。
（三）人力資源評價(jià)
核心內(nèi)容是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價(jià)，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。
1、健全績效考核管理體系
健全考核激勵(lì)體系，系統(tǒng)性、整體性的進(jìn)行績效管理，從績效考核指標(biāo)的論證、績效目標(biāo)的層層分解、績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施過程控制、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。
通過績效考核為員工提供及時(shí)的工作反饋，使其揚(yáng)長避短，發(fā)揮潛力，改善績效，增強(qiáng)公司競爭力，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、搭建公司勝任力素質(zhì)模型
基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)，從而為招聘、培訓(xùn)、任用、職業(yè)發(fā)展、績效、薪酬調(diào)整等重要人事決策提供依據(jù)，指導(dǎo)人員配置、著重培養(yǎng)有能力員工。
人力資源部將建立科學(xué)規(guī)范、適合公司實(shí)際情況的勝任力素質(zhì)模型，作為公司人才標(biāo)準(zhǔn)，用來對員工能力素質(zhì)進(jìn)行客觀評價(jià)，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析員工的能力差距，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和愿望。根據(jù)這些信息，指導(dǎo)員工制定出績效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績效成果。
（四）人力資源激勵(lì)
核心內(nèi)容是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵(lì)，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵(lì)措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
1、保持有競爭力的薪酬體系
以市場為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對外競爭力強(qiáng)、對內(nèi)激勵(lì)充分的薪酬體系。
以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，按各類人員對公司經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次確定薪酬分配側(cè)重點(diǎn)，形成“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制：
對核心層實(shí)行型薪酬水平。即，對公司發(fā)展起關(guān)鍵作用的核心員工的薪酬水平要高于市場價(jià)位，以保持較強(qiáng)的吸引力。
對骨干層實(shí)行匹配型薪酬水平。即，骨干員工的薪酬水平不低于市場價(jià)位，以保持較強(qiáng)的穩(wěn)定性。
對普通層實(shí)行浮動(dòng)型薪酬水平。即，普通員工的薪酬水平根據(jù)績效及市場供給情況圍繞市場價(jià)位上下浮動(dòng)，可保持一定的流動(dòng)性。
2、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)結(jié)合
為吸引和凝聚人才，加強(qiáng)對人才的激勵(lì)和約束，逐步探索實(shí)施了長期激勵(lì)計(jì)劃（如商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃），建立了長期激勵(lì)體系。
3、建立員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
為培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)公司全體員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，人力資源部將建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，對員工工作形式上的創(chuàng)新、工作內(nèi)容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新、合理化建議與意見進(jìn)行激勵(lì)，充分激發(fā)員工的潛能。
在激勵(lì)形式上，將適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮各種激勵(lì)手段的協(xié)同作用。
4、完善多層次員工關(guān)懷計(jì)劃
公司所處服務(wù)性行業(yè)，要想提高客戶的滿意度，首先要提高員工的滿意度，員工的滿意度提高反映出來的工作行為必然使客戶滿意度提高?？蛻魸M意度的高低，不僅是影響公司業(yè)績的重要因素，也是是影響人才是否流動(dòng)的重要因素。
影響員工滿意度的主要因素有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報(bào)酬、發(fā)展空間和同事關(guān)系等，因此公司要不斷提升員工的滿意度，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住公司優(yōu)秀的企業(yè)人才。
通過開展一系列的員工關(guān)懷行動(dòng)，如：不定期組織文娛活動(dòng)、有條件的情況下開辦員工活動(dòng)室、定期約談、家庭慰問、婚喪病探訪、心理疏導(dǎo)、幫助員工解決實(shí)際困難等等，加強(qiáng)員工的交流，增進(jìn)員工之間的感情，培養(yǎng)員工之間的默契合作和企業(yè)的歸屬感，營造和諧的公司氛圍，激發(fā)其敬業(yè)意愿。
人力資源部年度工作計(jì)劃篇三
人力資源部成立以來，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了一定的進(jìn)步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)!
xx年雖然取得了一定的進(jìn)展，但在同時(shí)也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進(jìn)，具體如下：
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
(一)、實(shí)現(xiàn)制度化管理
1、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
(二)、完善績效向?qū)У男匠牦w系
1、績效管理
xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來著手：
1)、加強(qiáng)績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對考核過程的跟蹤和交流。
2)、根據(jù)各部門工作計(jì)劃，建立部門經(jīng)營目標(biāo)管理考核機(jī)制，對部門進(jìn)行績效考核。
中層管理者增加kri指標(biāo)考核，該項(xiàng)考核暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作計(jì)劃及長期計(jì)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估
1)、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標(biāo)評估及考核機(jī)制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會(huì)獲得晉升工資或其他報(bào)酬。
2)、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機(jī)制
1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。
2)、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。
(三)、人員招聘與配置
及時(shí)有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。
(四)、員工培訓(xùn)
通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部xx年計(jì)劃對員工培訓(xùn)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進(jìn)行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。
(五)、合同管理
集團(tuán)公司正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，現(xiàn)在集團(tuán)公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強(qiáng)溝通，對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的研究，制定出更加適合集團(tuán)公司自身的勞動(dòng)合同，規(guī)避不必要的勞動(dòng)糾紛。
(一)、完善部門職能，大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，著力加強(qiáng)本部門人員的素質(zhì)提升。
(三)、提高部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘計(jì)劃，確保人員儲(chǔ)蓄。
(一)、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的'了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
(二)、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》。
(三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計(jì)組織好各項(xiàng)員工活動(dòng)。
(四)、加強(qiáng)對優(yōu)秀員工宣傳力度。
(五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部xx年的工作計(jì)劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會(huì)為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻(xiàn)。
人力資源部年度工作計(jì)劃篇四
為認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動(dòng)合同法》，規(guī)范校區(qū)教職員工管理，充分利用人力資源實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化和制度化，維護(hù)教師、職工、行政管理人員的合法權(quán)益，具體落實(shí)《新徽國際教育集團(tuán)人事管理制度》，重點(diǎn)做好人員培訓(xùn)、新勞動(dòng)合同的簽訂、教職工的考核、獎(jiǎng)懲、管理人才的推薦等工作。特制定本學(xué)期工作計(jì)劃。
1、健全人事管理制度，整理人事檔案，使人事信息規(guī)范化。
2、成立校園招聘小組，完善招聘機(jī)制和操作流程，并協(xié)助集團(tuán)人事部擬好筆試試題庫，完善面試和筆試程序。
3、抓好學(xué)校的人事常規(guī)工作，如人員定編、招聘、和約簽定、考核獎(jiǎng)懲和人事檔案的管理。
4、進(jìn)一步加強(qiáng)師資培訓(xùn)，提高員工的工作態(tài)度及意識(shí)。
1、人員編制與培訓(xùn)
開學(xué)后，根據(jù)我校區(qū)的實(shí)際學(xué)生數(shù)，按集團(tuán)人事部制度及要求，對學(xué)校進(jìn)行一次詳實(shí)的人事清理和核編工作，杜絕人力浪費(fèi)現(xiàn)象，做到高效集約地使用人力資源，組織教職員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)集團(tuán)相關(guān)制度，使廣大教職員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，提高工作效率和業(yè)務(wù)水平。
2、考核評定
落實(shí)試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進(jìn)行考核、考查,再進(jìn)行實(shí)事求是的試用鑒定。根據(jù)人事管理制度有關(guān)規(guī)定，及時(shí)從普通員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并進(jìn)行測評，及時(shí)向集團(tuán)人事部推薦。并按規(guī)定考核學(xué)校相關(guān)行政管理人員，提高其管理能力和執(zhí)行能力。
3、檔案管理
切實(shí)做好教職工的檔案管理工作，建立新員工人事檔案并分類分柜進(jìn)行保存。及時(shí)做好教職員工登記表和花名冊，并根據(jù)人事管理制度和相關(guān)規(guī)定對新招聘員工進(jìn)行信息編號(hào)、信息分類、信息保存。確保人事管理規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。
4、開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。成立學(xué)校招聘小組，完善人員的招聘機(jī)制和操作流程。
5、續(xù)聘與解聘
根據(jù)集團(tuán)人事管理制度規(guī)定督促合同到期的員工提前兩個(gè)月下發(fā)續(xù)約合同，十日內(nèi)不續(xù)約者視為自動(dòng)離職。認(rèn)為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關(guān)規(guī)定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務(wù)的思想，秉公辦事，堅(jiān)持原則。
6、獎(jiǎng)懲
根據(jù)集團(tuán)人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關(guān)部門做好員工的考評獎(jiǎng)懲工作，并對考評獎(jiǎng)懲記錄存檔備案。對教職工及行管人員進(jìn)行民意測評，為評優(yōu)、晉級掌握好第一手資料，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，向集團(tuán)人事部推薦。
人力資源部年度工作計(jì)劃篇五
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報(bào)如下：
當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個(gè)重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個(gè)問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì)屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵(lì)人才?如何避免用錯(cuò)人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。
人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。
根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。
依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理計(jì)劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊_(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。
總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗(yàn)，廣泛征求公司各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎(jiǎng)勵(lì)大力表彰，也可用設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)資金做激勵(lì)機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時(shí)也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實(shí)際管理水平，對員工實(shí)施有針對性的計(jì)劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會(huì)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊(duì)。
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點(diǎn)。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性，對公司各部門、各部門及項(xiàng)目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計(jì)劃，重點(diǎn)招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項(xiàng)管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊(duì)組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。
總之，希望通過20xx年各項(xiàng)工作的推動(dòng)和開展，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
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