寫作是一種思維活動，通過書面表達(dá)能夠更準(zhǔn)確地傳遞自己的意思。審視過去的得失，將它們?nèi)谌氲綄懸黄昝揽偨Y(jié)的思考和表達(dá)中。接下來，讓我們一起來看看一些總結(jié)范文，或許能給您帶來一些啟示。
公共部門管理論文篇一
：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快和市場競爭的日趨激烈化，企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平實現(xiàn)財稅管理能力的有效提升以及稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本的降低。我國依法納稅的觀念雖已深入人心，但企業(yè)在稅務(wù)管理方面仍存在不足，如何建立完善的稅務(wù)管理體系成為我國企業(yè)面臨的一項重要課題。分析了企業(yè)稅務(wù)管理的重要性，并指出當(dāng)前企業(yè)稅務(wù)管理中存在的主要問題，據(jù)此提出了構(gòu)建健全的稅務(wù)管理體系的策略。
：企業(yè)；稅務(wù)管理；體系。
企業(yè)稅務(wù)管理是指企業(yè)分析研究、計劃籌劃、監(jiān)控處理、協(xié)調(diào)溝通和預(yù)測報告自身的涉稅業(yè)務(wù)與納稅事務(wù)的管理過程。它可以劃分為兩個部分：一是企業(yè)嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定并充分運用各項稅收優(yōu)惠政策，合理地安排相關(guān)交易行為、開展納稅籌劃工作；二是科學(xué)防范、控制和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的納稅風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在遵循合法、事先籌劃、誠實守信和成本效益等原則的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷促進(jìn)自身稅務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，從而實現(xiàn)綜合競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的提升。
1.1有利于降低企業(yè)的稅收成本和稅務(wù)風(fēng)險。
稅收成本是一項具有高彈性與高風(fēng)險的企業(yè)外部成本支出，我國企業(yè)中稅收費用往往占其利潤的比重很高。稅務(wù)風(fēng)險主要包括稅款負(fù)擔(dān)風(fēng)險、稅收違法風(fēng)險、信譽與政策損失風(fēng)險等內(nèi)容，企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，通過謀劃、分析、評估、處理單位涉稅業(yè)務(wù)所涉及的各種稅務(wù)問題，能有效降低涉稅風(fēng)險。
1.2有利于增強(qiáng)企業(yè)的財務(wù)管理水平。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理的重要組成部分。企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，在遵循相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，明確單位的業(yè)務(wù)流程、開展多層次的員工教育與培訓(xùn)工作、做好會計核算工作、增強(qiáng)業(yè)務(wù)處理能力，從而有效規(guī)避被稅務(wù)機(jī)關(guān)查到偷稅、漏稅問題，提高稅務(wù)管理和財務(wù)管理能力。
1.3有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)在及時、準(zhǔn)確掌握國家頒布的各項稅收政策與法律法規(guī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，有效保障單位籌資、投資和技術(shù)改造工作的合理化，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
1.4有利于企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，其生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標(biāo)是獲得盈利，企業(yè)制定各項財務(wù)目標(biāo)都是圍繞如何獲得經(jīng)濟(jì)效益的最大化?？茖W(xué)的稅務(wù)管理能有效降低企業(yè)的稅收成本，從而提高盈利水平，即有利于財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.1稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)識不全面。
我國學(xué)術(shù)界主要側(cè)重于從稅收征管角度進(jìn)行研究，而較少從企業(yè)稅收管理視角出發(fā)，導(dǎo)致我國企業(yè)的稅務(wù)管理工作缺乏科學(xué)、全面的理論指導(dǎo)。多數(shù)企業(yè)的稅務(wù)管理觀念淡薄，認(rèn)為稅務(wù)工作由財務(wù)會計人員兼辦即可，無須設(shè)立專門的稅務(wù)機(jī)構(gòu)；對稅收事務(wù)的管理僅注重被動的執(zhí)行稅法的相關(guān)規(guī)定，沒有對管理層及員工進(jìn)行稅務(wù)知識的教育培訓(xùn)，稅務(wù)信息滯后；沒有進(jìn)行全過程的稅務(wù)管理，認(rèn)為稅務(wù)管理是納稅義務(wù)發(fā)生之后進(jìn)行的事后管理，而忽視了事前與事后稅務(wù)管理；將稅務(wù)管理等同于稅務(wù)籌劃，認(rèn)為只要做好合理的納稅籌劃就是做好了稅務(wù)管理工作，沒有認(rèn)識到稅務(wù)籌劃僅是稅務(wù)管理的技術(shù)和方法層面。
2.2缺乏健全的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制和有效的稅務(wù)管理手段。
一些企業(yè)雖然一直在開展相關(guān)的稅務(wù)管理工作，卻沒有建立完善的稅務(wù)風(fēng)險管控機(jī)制，在納稅籌劃環(huán)節(jié)過多的關(guān)注稅法允許范圍內(nèi)進(jìn)行技巧性的減少稅款，如果納稅籌劃方法被監(jiān)管部門認(rèn)定為屬于偷稅漏稅行為，企業(yè)的稅務(wù)管理將達(dá)不到預(yù)期的效果；多數(shù)企業(yè)缺乏有效的稅務(wù)管理手段，主要采用稅務(wù)籌劃進(jìn)行稅務(wù)管理，手段單一，從而不能充分發(fā)揮稅務(wù)管理的預(yù)測和協(xié)調(diào)作用。
2.3企業(yè)稅務(wù)管理的基礎(chǔ)工作不到位。
日常稅務(wù)管理工作是企業(yè)整個稅務(wù)管理工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲取納稅管理基礎(chǔ)信息與資料的有效保障。我國多數(shù)企業(yè)的日常稅務(wù)管理工作不到位，僅僅按照應(yīng)付稅務(wù)執(zhí)法部門關(guān)于稅務(wù)會計核算、納稅申報和發(fā)票管理等業(yè)務(wù)的相關(guān)規(guī)定，而沒有建立完善的重大業(yè)務(wù)涉稅分析制度、稅務(wù)信息管理制度、稅務(wù)風(fēng)險管理制度等稅務(wù)管理機(jī)制，也沒有充分借助外部專業(yè)人員對企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的納稅評估、稅務(wù)檢查、稅務(wù)代理等稅務(wù)實務(wù)管理，從而阻礙了企業(yè)稅務(wù)管理工作的有效開展。
針對當(dāng)前我國企業(yè)稅務(wù)管理中存在的上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)、進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃、設(shè)立專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)和建立健全稅務(wù)管理機(jī)制等方面出發(fā)，構(gòu)建科學(xué)、全面的稅務(wù)管理體系，從而增強(qiáng)自身的稅務(wù)管理水平，降低稅務(wù)風(fēng)險和稅收成本，促進(jìn)綜合效益的最大化。
3.1提高稅務(wù)管理人員的綜合素養(yǎng)。
管理崗位配備的人員要具有專業(yè)的資質(zhì)；對相關(guān)人員開展關(guān)于職業(yè)道德、國家相關(guān)稅收法規(guī)以及稅務(wù)理論知識的多層次、多渠道的教育與培訓(xùn)，從而讓稅務(wù)管理人員深刻理解并全面掌握自己所從事的工作，及時、準(zhǔn)確了解國家稅收政策與法律法規(guī)的動態(tài)變化。
3.2進(jìn)行科學(xué)的納稅籌劃。
隨著我國企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)的日趨復(fù)雜化，僅由財務(wù)會計人員兼辦稅務(wù)工作已不能滿足稅務(wù)管理工作的要求，因此企業(yè)要設(shè)置專門的稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)、建立合理的崗位體系、并配備專業(yè)水平和道德素質(zhì)高的管理人員。一方面做好單位涉稅事務(wù)的日常管理工作以保證企業(yè)各項涉稅行為的規(guī)范、合法，避免不必要的罰款或滯納金帶來的損失和不利影響；另一方面要建立及時、準(zhǔn)確獲取稅收政策信息的渠道以動態(tài)的把握國家的宏觀經(jīng)濟(jì)動向和各項稅收政策的變化情況，從而充分運用國家政策指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行稅收的統(tǒng)一籌劃和管理；稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)還要定期分析單位的稅收實現(xiàn)情況，設(shè)置稅負(fù)率杠桿，并依據(jù)稅負(fù)的異常變動情況及時分析、編制和提交稅務(wù)分析報告，促進(jìn)企業(yè)稅務(wù)管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。
3.4建立健全稅務(wù)管理機(jī)制。
企業(yè)的涉稅風(fēng)險一般來自于經(jīng)營行為、投資行為、籌資行為、財務(wù)核算、發(fā)票管理、納稅申報和稅款繳納等環(huán)節(jié)，是客觀存在的，企業(yè)只能采取積極措施對可能產(chǎn)生涉稅風(fēng)險的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行防范與控制，努力將涉稅風(fēng)險降到最低水平，而無法實現(xiàn)完全回避與消除。企業(yè)要建立內(nèi)部稅務(wù)審計檢查制度和稅務(wù)管理內(nèi)部控制體制以強(qiáng)化自身的內(nèi)部稽核管理工作；及時、全面的收集行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息，通過分析以會計報表為主的財務(wù)資料隱含的稅務(wù)風(fēng)險，強(qiáng)化內(nèi)部稅務(wù)評估水平，努力做好自查、自糾及整改工作；實行授權(quán)審批制度與崗位責(zé)任制，分配專人負(fù)責(zé)辦理納稅事項，相關(guān)復(fù)核人員要認(rèn)真分析并復(fù)核向稅務(wù)機(jī)關(guān)遞交的申報納稅資料，對業(yè)務(wù)復(fù)雜、規(guī)模較大的涉稅事項要交由綜合素養(yǎng)高的稅務(wù)管理人員審批。
稅務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)管理和經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在掌握國家各項稅收法規(guī)、政策，以及客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律與稅收分配特點的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的稅務(wù)管理，不斷規(guī)范自身的納稅行為，增強(qiáng)稅務(wù)管理水平，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、投資方向與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效降低稅務(wù)風(fēng)險與稅收成本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
[1]王麗.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險管理及其成本的決策分析[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2013,(04).
[2]張小紅.對企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險的幾點思考[j].時代金融,2013,(02).
[3]張鳳霞.中國大企業(yè)稅務(wù)管理模式的理論與實踐[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,(04).
公共部門管理論文篇二
公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。標(biāo)桿管理公共部門，標(biāo)桿管理：公共部門追求卓越績效的秘密武器。以下的內(nèi)容是公共部門績效管理論文，希望對你有所幫助。
在當(dāng)代中國，公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務(wù)績效的難題。依靠過去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門需要一種卓越的、集眾家之所長的、簡單易學(xué)又行之有效的方法，于是標(biāo)桿管理應(yīng)運而生。標(biāo)桿管理是如何尋找最佳實踐以提高組織績效的過程，并隨時根據(jù)研究結(jié)果重新做出調(diào)整，使組織績效得以最大的提高。同時它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以優(yōu)秀的清晰圖畫，讓公共部門結(jié)合自身特點模仿與創(chuàng)新。
一、標(biāo)桿管理的概述。
標(biāo)桿管理一直以來主要是一種私營部門的活動。私營部門通過對最佳實踐實施標(biāo)桿管理的方式取得了成功。美國施樂公司為了抵御日本競爭者全方位的挑戰(zhàn)，對日本產(chǎn)品進(jìn)行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標(biāo)桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過借鑒福特汽車的標(biāo)桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務(wù)。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對在每一個程序上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進(jìn)行了研究，實現(xiàn)了程序的持續(xù)改進(jìn)，取得了世界級的績效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標(biāo)桿管理這趟快車，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國的一項研究表明，世界500強(qiáng)企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應(yīng)用了標(biāo)桿管理，其中包括ibm、at&t、柯達(dá)、福特、施樂等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關(guān)注，我國理論界和實踐家開始重新界定公共部門在社會中的地位，認(rèn)識到公共部門應(yīng)該是以最經(jīng)濟(jì)的手段為社會公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，也逐漸開始了對標(biāo)桿管理理論的研究。
所謂標(biāo)桿管理（benchmarking）就是以最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)作為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理措施等方面的實際狀況與這些基準(zhǔn)進(jìn)行定量化評價和比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選取改進(jìn)的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復(fù)進(jìn)行。它的首要目標(biāo)是提高一個機(jī)構(gòu)的績效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進(jìn)。這種管理正好適合我國公共部門要求不斷完善服務(wù)，追求卓越績效的時代要求。
標(biāo)桿管理的科學(xué)性與有效性已被國外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國公共部門應(yīng)借助標(biāo)桿管理這一寶劍來磨煉自己的實力，提高工作績效。
1、標(biāo)桿管理有利于公共部門消除“井底之蛙”行為。
公共部門工作的公共性和服務(wù)性，使得其工作績效難以衡量。再加上我國官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨尊、高高在上、不肯虛心向別人學(xué)習(xí)的現(xiàn)象比比皆是，公共部門在很多問題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標(biāo)桿管理為公共部門提供了一個清楚地認(rèn)識自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問題的多種途徑，縮小自己與世界領(lǐng)先者的距離。
2、標(biāo)桿管理有利于解決資源有限與追求高績效的矛盾。
現(xiàn)今,提高公共部門績效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個不爭的事實。“木桶原理”大家都很熟悉，如果木桶的長度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長最短的木板。標(biāo)桿管理應(yīng)用于公共部門提高效率也是同樣的道理。它強(qiáng)調(diào)在不浪費資源的情況下尋求最佳實踐，為公共部門確立具體先進(jìn)的榜樣，分析其各個指標(biāo)，找出潛在的問題與瑕疵，提高組織績效。
3、標(biāo)桿管理有利于為管理目標(biāo)樹立參照標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)桿管理具有最佳實踐和度量標(biāo)準(zhǔn)兩大殺手锏，可以使目標(biāo)更加明確和具體。由于公共部門的產(chǎn)出難以量化、目標(biāo)多元化，有時甚至相互沖突，所以績效管理指標(biāo)的確立成為難題。而標(biāo)桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹?biāo)準(zhǔn)”，運用科學(xué)的指標(biāo)體系衡量“標(biāo)準(zhǔn)”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實施中的不確定性和盲目性。
4、標(biāo)桿管理可以促使公共服務(wù)由“官僚導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩蛯?dǎo)向”
公共部門提供服務(wù)的對象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務(wù)作為他們繳納稅金的回報。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權(quán)力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導(dǎo)向”的服務(wù)行為已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求了。標(biāo)桿管理要求轉(zhuǎn)變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務(wù)，公共服務(wù)變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷?dǎo)向”，通過尋求最佳實踐，在節(jié)約開支的前提下提高績效。
5、標(biāo)桿管理有利于在公共部門建立學(xué)習(xí)型組織。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，組織的學(xué)習(xí)能力至關(guān)重要，把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織是每個組織必須完成的任務(wù)。實施標(biāo)桿管理，公共部門可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務(wù)、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學(xué)習(xí)標(biāo)桿對象的成功之處，結(jié)合實際將其充分運用到自己的服務(wù)當(dāng)中。由于標(biāo)桿管理強(qiáng)調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對推動公共部門向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。
三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實施標(biāo)桿管理。
標(biāo)桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來尋找最佳實踐的程序，根據(jù)國內(nèi)外的研究，筆者總結(jié)出如下的實施程序：
1、選擇學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
一個好的榜樣可以使標(biāo)桿實施主體有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)可參照，從而更快地提高服務(wù)績效。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。公共部門需要確立以下三種標(biāo)桿：
第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。一個學(xué)生想要在期末總評得到高分，必須努力提高每一科的分?jǐn)?shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門也一樣，在開展標(biāo)桿管理活動之前，必須是一個各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門績效參差不齊的狀態(tài)。在這個基礎(chǔ)上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工，為其他部門樹立榜樣，共同學(xué)習(xí)。
第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟(jì)全球化時代，標(biāo)桿管理瞄準(zhǔn)的對象應(yīng)該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績大幅度提升。
第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標(biāo)桿管理產(chǎn)品和服務(wù)的相似性，它具有一定的模仿和復(fù)制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進(jìn)行標(biāo)桿，則由于多方面的異同使公共部門缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標(biāo)桿正好彌補(bǔ)了這兩個缺陷，它超越了單純的模仿和復(fù)制，代之是變革和創(chuàng)新。通過學(xué)習(xí)其他行業(yè)的最佳流程，用先進(jìn)科學(xué)的程序改善自身的工作績效。
世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標(biāo)桿對象的時候，公共部門必須用科學(xué)客觀的眼光，謹(jǐn)慎挑選最適合自己的標(biāo)桿對象。
2、瞄準(zhǔn)目標(biāo)，尋找差距。
標(biāo)桿管理是一項系統(tǒng)和復(fù)雜的工作，在確定了標(biāo)桿對象之后就應(yīng)對標(biāo)桿對象進(jìn)行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項工作主要包括以下兩方面：
第一，收集標(biāo)桿對象最佳實踐的資料和數(shù)據(jù)。主要包括兩類：一類是標(biāo)桿部門的資料數(shù)據(jù)，即標(biāo)桿部門的績效數(shù)據(jù)和取得這一績效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類是自己部門的資料，即反映組織自身的績效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測，標(biāo)桿管理公共部門。在收集標(biāo)桿部門的資料時，要主動向標(biāo)桿對象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀和考察、分析評價對方產(chǎn)品和服務(wù)、以及權(quán)威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時，組織上下要形成一種知識共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門和員工真實客觀地提供本部門的'工作和服務(wù)信息，便于標(biāo)桿小組了解情況，找出差距。
第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來應(yīng)建立一個完備的數(shù)據(jù)庫測評系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標(biāo)桿管理指標(biāo)。它要求在紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)資料里對比分析，找出各個標(biāo)桿對象的最佳實踐，再進(jìn)行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個真正優(yōu)秀的流程。
3、快速行動，持續(xù)不斷地提升。
經(jīng)過對標(biāo)桿對象優(yōu)秀流程和管理實踐的了解和認(rèn)識，組織找到了差距和縮小差距的最簡單有效的方法，接下來就是制定一套可靠的行動方案。行動方案的決定是標(biāo)桿管理工作中最關(guān)鍵的一個步驟，前面所有的分析都是為這個環(huán)節(jié)所準(zhǔn)備的。
（1）爭取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動方案的制定的。因此應(yīng)該開展多種培訓(xùn)，向生產(chǎn)服務(wù)的第一線員工宣傳介紹標(biāo)桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標(biāo)桿管理過程中的績效標(biāo)準(zhǔn)和自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，消除抵觸和不滿情緒。
（2）制定一個明確具體的行動計劃。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，一個具體的行動計劃可以指導(dǎo)項目準(zhǔn)確到達(dá)預(yù)定目標(biāo)。所以它必須是一個規(guī)范的、成熟的文檔。對項目的有關(guān)事項，如資源配備、人員安排、時間進(jìn)度、風(fēng)險規(guī)避等問題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責(zé)任不清。最后對這一方案進(jìn)行論證和完善。
（3）對實施結(jié)果進(jìn)行評價。標(biāo)桿管理的一大特點就是量化，這一特點不止表現(xiàn)在實施過程中，還表現(xiàn)在實施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標(biāo)，與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較上。而最為理想的評價工具無疑是平衡計分卡和經(jīng)濟(jì)增加值，這兩把尺子完美地結(jié)合起來使用是評價標(biāo)桿管理結(jié)果的理想選擇。
（4）持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷標(biāo)桿，不斷提升。在競爭激烈的21世紀(jì)，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實施標(biāo)桿管理時不能自滿、止步不前，應(yīng)該把目光放遠(yuǎn)。適時更新標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫，不斷搜索世界一流組織在最佳實踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務(wù)流程，持續(xù)提升，爭取形成一個學(xué)習(xí)型組織。
結(jié)語。
標(biāo)桿管理并非能解決公共部門面臨的所有問題，但它是績效改善方法“寶庫”中一種強(qiáng)有力的武器。它通過將本組織與提供相似服務(wù)的公共部門或私營部門中的領(lǐng)先者進(jìn)行比較，充分地認(rèn)識自己，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而揚長避短，提高政府績效。但是任何一種管理方法都不是萬能的，在看好它的優(yōu)點時我們也要看到它存在的不足，在引進(jìn)標(biāo)桿管理時，要結(jié)合本組織的實際情況加以具體的應(yīng)用，不能生搬硬套，在模仿的同時更要注重創(chuàng)新。
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公共部門管理論文篇三
根據(jù)總行〈關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認(rèn)真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學(xué)習(xí)講座，并學(xué)以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量?，F(xiàn)將本部門的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
自總行文件下發(fā)以來，我部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導(dǎo)思想向員工進(jìn)行了轉(zhuǎn)達(dá)，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領(lǐng)會文件精神，認(rèn)真組織學(xué)習(xí)觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標(biāo)，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領(lǐng)導(dǎo)做出了精心部署，指定專人負(fù)責(zé)本部門員工的學(xué)習(xí)安排與督導(dǎo)工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導(dǎo)定期、不定期的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展、思想狀況以及落實情況。
根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的指示，人力資源部采取了豐富的學(xué)習(xí)方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，集中交流心得體會，相互學(xué)習(xí)借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。二是自學(xué)講座。自己根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，利用業(yè)余時間自學(xué)觀看講座，獨立思考，做好學(xué)習(xí)筆記，逐漸形成個人學(xué)習(xí)和集中學(xué)習(xí)、專題輔導(dǎo)與學(xué)習(xí)研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學(xué)習(xí)氛圍。三是做好輿論宣傳引導(dǎo)，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學(xué)習(xí)的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。
通過幾個月的深入學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：
1、在日常工作當(dāng)中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習(xí)慣，洗完手，及時關(guān)上水龍頭，暫時不用電腦時設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責(zé)任感。
2、部門所有崗位的員工心里都應(yīng)該有“成本帳”，都應(yīng)該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導(dǎo)個人的工作和行為，做好和控制成本預(yù)算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓(xùn)工作中，員工應(yīng)該設(shè)計幾套可行的方案，作出成本預(yù)算。是把專家“請進(jìn)來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓(xùn)需求分析上，我們應(yīng)以務(wù)實的態(tài)度，從細(xì)節(jié)入手：要完成培訓(xùn)任務(wù)、達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓(xùn)方案，嚴(yán)格控制成本預(yù)算。不必要的飛機(jī)不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。
3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強(qiáng)干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機(jī)意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達(dá)的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓(xùn)費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風(fēng)險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至?xí)斐韶?fù)價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應(yīng)該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應(yīng)的滿負(fù)荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學(xué)習(xí)銀行相關(guān)的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。
我部門通過積極學(xué)習(xí)、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容，促進(jìn)共同交流等形式，取得了良好的學(xué)習(xí)成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制?，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習(xí)慣。申請辦公用品也都實行個人責(zé)任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。
干部員工現(xiàn)在工作都非常認(rèn)真細(xì)致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標(biāo)管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責(zé)任目標(biāo)，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻(xiàn)。
在貫徹落實學(xué)習(xí)《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學(xué)習(xí)效果，構(gòu)建學(xué)習(xí)的長效機(jī)制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領(lǐng)導(dǎo)干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴(yán)格控制和落實全行預(yù)算指標(biāo)。二是豐富學(xué)習(xí)形式，加強(qiáng)宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、led屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳教育,增強(qiáng)活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。三是抓好學(xué)習(xí)落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準(zhǔn)備工作，同時，全行應(yīng)完善成本目標(biāo)管理制度，建立監(jiān)督和考核機(jī)制，建立獎懲機(jī)制。四是應(yīng)把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。
公共部門管理論文篇四
稅務(wù)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項重要管理手段。文章從稅務(wù)管理的意義入手，闡述了稅務(wù)管理的內(nèi)容及方法，通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，來達(dá)到規(guī)避企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。
強(qiáng)化稅務(wù)管理；提升企業(yè)價值在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，科學(xué)先進(jìn)的管理尤為重要，稅務(wù)管理作為管理活動之一，更顯現(xiàn)出其重要意義。
企業(yè)稅務(wù)管理包括企業(yè)對涉稅業(yè)務(wù)流程規(guī)范設(shè)計，對管理組織科學(xué)搭建，對相關(guān)財稅政策、法律法規(guī)的運用研究，對經(jīng)濟(jì)事項的提前計劃和籌劃，對涉稅事項組織實施過程中的監(jiān)控，對涉稅事宜的溝通、協(xié)調(diào)、處理，對涉稅事項的分析及后評價，稅務(wù)管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用，對提升企業(yè)價值，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)意義重大。
（一）有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理人員的稅法觀念，提高財務(wù)管理水平。
監(jiān)管機(jī)關(guān)依法治稅，納稅人誠信納稅的宏觀市場環(huán)境在形成和完善，納稅人更應(yīng)強(qiáng)化自身的自律管理。隨著稅法的不斷完善和征管力度的不斷加大，企業(yè)的納稅意識逐步提高，更加重視通過稅務(wù)管理，來達(dá)到減輕稅收負(fù)擔(dān)，降低涉稅風(fēng)險的目的，要進(jìn)行納稅籌劃，要求管理人員不僅要熟知各項稅收法規(guī)，還要熟知會計法、會計準(zhǔn)則，在明確了企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實質(zhì)以及財務(wù)政策的基礎(chǔ)上，規(guī)范、完整地做好會計核算，從而提高了企業(yè)的財務(wù)管理水平。
（二）有助于降低稅收成本。
企業(yè)的稅收成本主要包括：依法應(yīng)繳納的各項稅費及違反稅收法規(guī)繳納的滯納金、罰款支出。通過加強(qiáng)稅務(wù)管理，合理進(jìn)行稅收籌劃，正確運用稅收優(yōu)惠政策，可以降低或節(jié)約企業(yè)的稅收成本，依法納稅，誠信納稅，可避免稅收處罰，避免不必要的損失，以獲得最大限度的稅后利潤。
（三）有助于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源合理配置。
通過加強(qiáng)企業(yè)稅務(wù)管理，可以根據(jù)國家的各項稅收優(yōu)惠、鼓勵政策和各項稅種的稅率差異，進(jìn)行合理投資、籌資和技術(shù)改造。如國家需要重點扶持的高新技術(shù)企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅；出口貨物退（免）增值稅；納稅人建造普通標(biāo)準(zhǔn)住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅等等，企業(yè)在投資和技術(shù)改造上應(yīng)最大程度享受稅收優(yōu)惠，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源的合理配置，提高企業(yè)競爭力。
（四）有助于規(guī)避企業(yè)的涉稅風(fēng)險，提升企業(yè)形象。
良好的公司形象，將會贏得更多的市場機(jī)會和更好的外部環(huán)境，對知名企業(yè)和上市公司來說，將更大程度的面臨投資者、債權(quán)人、政府和監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，公司形象尤為重要，涉稅處罰不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，更加有損企業(yè)聲譽，通過科學(xué)的稅務(wù)管理可避免企業(yè)的涉稅風(fēng)險，有效的提升企業(yè)形象。
（五）有助于企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。
在與同行業(yè)在公平競爭的環(huán)境下，成本領(lǐng)先是勝出的法寶之一，努力降低企業(yè)成本，才能提高盈利目標(biāo)，特別是在復(fù)雜的交易過程中，合理的運用稅收政策，精心的規(guī)劃交易結(jié)構(gòu)，可避免企業(yè)因交易結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理而多繳稅，控制好了稅收成本，也就是增加了企業(yè)的凈收益，與企業(yè)其他內(nèi)部、外部成本的降低對企業(yè)盈余的影響有著同樣的作用，而企業(yè)的目標(biāo)正是經(jīng)濟(jì)增加值最大化，長期持續(xù)的盈利能力和現(xiàn)金流增長，所以，通過稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)提升價值實現(xiàn)目標(biāo)。
企業(yè)稅務(wù)管理包括對稅務(wù)信息的管理，涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理和納稅實務(wù)的管理等等，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的稅務(wù)管理活動大致如下：
（一）稅務(wù)信息管理。
稅務(wù)信息管理就是企業(yè)從外部和內(nèi)部收集到的稅務(wù)信息，加以整理、分析和研究，傳遞和保管，教育和培訓(xùn)等。外部信息包括政府的稅收政策文件、法律法規(guī)等，收集和研究好外部信息對企業(yè)科學(xué)納稅的作用是不言而喻的，但對企業(yè)內(nèi)部信息包括稅務(wù)證照、各期納稅申報資料、各項稅款計算臺賬、定期稅收自查報告、稅務(wù)工作總結(jié)等稅務(wù)資料的歸集、分析與保管也同樣重要，稅務(wù)信息管理是一項重要內(nèi)容和任務(wù)，需要企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的支持配合和全體員工的積極參與。
（二）涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理。
企業(yè)的生產(chǎn)活動幾乎都與“稅”有關(guān)。所以，對涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行稅務(wù)管理是必不可少的。否則，要到納稅過程中去消除涉稅活動中形成的稅務(wù)隱患或稅務(wù)風(fēng)險，幾乎是不可能或相當(dāng)困難的。所以，強(qiáng)化對涉稅業(yè)務(wù)的稅務(wù)管理是控制稅負(fù)成本和降低涉稅風(fēng)險的最好的管理措施之一。
就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般情況而言，涉稅業(yè)務(wù)的管理大致包括，企業(yè)經(jīng)營決策的稅務(wù)管理、投資融資決策的稅務(wù)管理、產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)開發(fā)的稅務(wù)管理、營銷和商業(yè)合同的稅務(wù)管理以及薪酬福利的稅務(wù)管理等。涉稅業(yè)務(wù)涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，各個環(huán)節(jié)，因此，稅務(wù)管理強(qiáng)調(diào)對涉稅業(yè)務(wù)的全過程管理和全面監(jiān)控。
（三）納稅實務(wù)管理。
企業(yè)納稅實務(wù)包括稅務(wù)登記辦理，發(fā)票的請購、使用及繳銷，納稅申報、延期納稅申報，稅款繳納，稅收減免申請及申報，出口稅收抵免退稅，非常損失報告及備案，稅務(wù)檢查應(yīng)對等等。各項業(yè)務(wù)都有嚴(yán)格的流程和要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以高度重視，經(jīng)辦及管理人員更應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦理，積極與稅務(wù)管理部門溝通，加強(qiáng)稅企聯(lián)系，做好日常稅務(wù)實務(wù)管理工作，避免企業(yè)蒙受損失或違規(guī)受罰。
總之，企業(yè)稅務(wù)管理不僅內(nèi)容龐雜，且專業(yè)性、技術(shù)性也很強(qiáng)，企業(yè)如果沒有專門的部門和高素質(zhì)的人才是難以奏效的。從某種意義上來說，企業(yè)稅務(wù)管理是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的健全與否在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。
（一）設(shè)置稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，建立完善稅務(wù)管理制度和流程。
企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)置專門稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，并配備專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平高的管理人員，樹立專業(yè)管理人員“依法納稅、誠信納稅”的觀念，嚴(yán)格按稅法規(guī)定辦事，自覺維護(hù)稅法的嚴(yán)肅性，努力研究國家的各項稅收法規(guī)，合理運用稅收優(yōu)惠政策，有效進(jìn)行稅收籌劃，減少企業(yè)不必要的損失，同時建立完善相關(guān)稅務(wù)管理制度和稅務(wù)管理流程，合理控制稅務(wù)風(fēng)險，防范稅務(wù)違法行為的發(fā)生，依法履行納稅義務(wù)，避免因沒有遵循稅法可能遭受的法律制裁、財務(wù)損失或聲譽損害。
（二）稅務(wù)管理應(yīng)遵循的原則。
稅務(wù)管理應(yīng)遵循合法性原則，即公司的稅務(wù)管理應(yīng)符合稅法、稅收管理條例用其細(xì)則以及稅收相關(guān)法規(guī)的規(guī)定。系統(tǒng)化原則，即稅收風(fēng)險管理應(yīng)有全局觀，應(yīng)從全局把握，力求公司利益和最大化以及稅務(wù)風(fēng)險最小化。制度化原則，即公司建立稅收風(fēng)險管控機(jī)制，應(yīng)有暢通的溝通渠道，做到上情下傳、下情上達(dá)。
（三）日常業(yè)務(wù)的稅務(wù)風(fēng)險及審核要點，發(fā)票管理、收款、付款、費用報銷、工資支付環(huán)節(jié)的稅務(wù)管理。
1、發(fā)票管理中的稅務(wù)審核應(yīng)關(guān)注各公司的稅務(wù)專員按月檢查發(fā)票的使用情況是否遵照公司《發(fā)票管理辦法》，重點檢查發(fā)票的開具是否符合稅法（開具的票種、發(fā)票要素的填寫等）的規(guī)定，對于公司開具的不符合稅法規(guī)定的發(fā)票及產(chǎn)生稅收隱患的發(fā)票），應(yīng)及時要求開票人員對所開發(fā)票做作廢處理，并重新開具發(fā)票。稅務(wù)專員應(yīng)按月檢查發(fā)票使用簿，對發(fā)票的購、用、存情況進(jìn)行檢查。
2、收與經(jīng)營無關(guān)的關(guān)聯(lián)公司款項或其他款項時，收款人員應(yīng)當(dāng)及時通知稅務(wù)主管，稅務(wù)主管應(yīng)當(dāng)對此事項的稅務(wù)影響提出建議；所收款項業(yè)務(wù)不明的或涉及敏感稅務(wù)問題的，收款人員在開具發(fā)票前應(yīng)與稅務(wù)專員進(jìn)行溝通，稅務(wù)專員無法解決的，應(yīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，得開明確批示后方能一開具發(fā)票，以避免公司因開票不當(dāng)產(chǎn)生不必要的稅務(wù)風(fēng)險。
3、付款及報銷環(huán)節(jié)應(yīng)審核對方的票據(jù)是否符合稅法的規(guī)定，發(fā)票的種類及開具的內(nèi)容是否與經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)及相關(guān)合同一致，成本費用能否在企業(yè)所得稅前扣除。
4、工資支付環(huán)節(jié)應(yīng)審核公司員工的個人所得稅由人力資源部按照個人所得稅法的規(guī)定計算并進(jìn)行相關(guān)審核，由財務(wù)部按審核結(jié)果代扣代繳員工的個人所得稅。
（四）稅務(wù)籌劃。
稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃，稅收籌劃的意義在于不是因為籌劃而少繳稅，而是因為沒有籌劃而多繳稅。大家都知道我國的稅收法規(guī)日益健全和完善，企業(yè)在鉆政策法規(guī)的空子上是占不到便宜的，搞不好還會冒偷稅漏稅的風(fēng)險，有的企業(yè)在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)實際發(fā)生完結(jié)時，發(fā)現(xiàn)稅賦很高，開始想各種各樣的辦法“合理避稅”，這些方法大多與國家財稅政策法規(guī)背離，從長遠(yuǎn)看不僅沒有為企業(yè)合理避稅，還為企業(yè)蒙受的損失雪上加霜?？茖W(xué)有效的稅收籌劃必須開展于納稅業(yè)務(wù)發(fā)生之前，結(jié)合企業(yè)實際情況，在遵守國家稅法、不損害國家利益的前提下，合理籌劃經(jīng)濟(jì)事項的交易結(jié)構(gòu)和模式，實現(xiàn)稅負(fù)最低。
例如，在一項投資交易中，甲公司資金充裕，技術(shù)力量雄厚，準(zhǔn)備儲備一塊土地進(jìn)行房地產(chǎn)項目開發(fā)，乙公司作為a集團(tuán)公司的子公司，名下資產(chǎn)中有一塊符合甲公司要求的土地，雙方協(xié)商達(dá)成一致后，準(zhǔn)備按轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)的模式進(jìn)行交易，如此甲公司獲得土地將繳納契稅，乙公司將涉及轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)應(yīng)交營業(yè)稅及相關(guān)附加，轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)應(yīng)交土地增值稅，根據(jù)土地增值稅暫行條例實施細(xì)則規(guī)定，在計算土地增值稅時，對從事房地產(chǎn)開發(fā)的納稅人可按取得土地使用權(quán)所支付的金額和房地產(chǎn)開發(fā)成本之和，加計20%的扣除，而對乙公司直接轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)的情況，不得加計扣除。有的省份，為了抑制和打壓倒買倒賣土地的投機(jī)炒作行為，還出臺了空地不允許轉(zhuǎn)讓，開發(fā)程度達(dá)到25%的土地才可以轉(zhuǎn)讓等地方性政策來調(diào)控市場。如果我們改變一下交易模式，由a集團(tuán)公司將其持有的乙公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給甲公司，甲公司控制了乙公司的同時獲得了土地，因該土地權(quán)屬沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化，雖為甲公司擁有但仍在乙公司名下，甲公司不交納契稅，乙公司也不交納土地增值稅，乙公司作為標(biāo)的完成的是股權(quán)交易而不是資產(chǎn)交易，因此也不交納營業(yè)稅及相關(guān)附加?？梢姡I劃對稅賦的影響非同一般。
在籌資決策中，是選擇負(fù)債資金還是權(quán)益資金，或是二者的組合，這不僅要結(jié)合企業(yè)不同生命時期的實際情況，還要考慮資金成本費效比及企業(yè)風(fēng)險承受能力，合理利用好負(fù)債資金這把財務(wù)杠桿，可達(dá)到抵稅作用，降低資金成本。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，壞賬如何計提，費用如何分?jǐn)?，選擇不同的存貨計價方法，不同的固定資產(chǎn)折舊政策，對企業(yè)所得稅都會產(chǎn)生影響，對遞延所得稅的合理運用，把實際繳稅義務(wù)規(guī)劃在不同的納稅年度里，可達(dá)到延緩納稅目的，從而提高資金使效率。不同地區(qū)，不同行業(yè)和產(chǎn)品，稅收負(fù)擔(dān)都存在差異，稅收優(yōu)惠政策及程度也不盡相同，在投資決策中，充分掌握各項稅收政策并加以合理利用，可使企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時，健康長足發(fā)展。
（五）稅務(wù)審計機(jī)制。
建立稅務(wù)審計制度，結(jié)合公司內(nèi)部審計或聘請稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)定期或不定期進(jìn)行稅務(wù)審計工作，目前，如財稅咨詢公司、稅務(wù)師事務(wù)所、會計師事務(wù)所等專業(yè)中介機(jī)構(gòu)日趨成熟，企業(yè)可以通過這些機(jī)構(gòu)的專業(yè)服務(wù)，提高稅務(wù)管理業(yè)務(wù)水平。定期審計應(yīng)于每年企業(yè)所得稅匯算清繳報出前審計結(jié)果，不定期應(yīng)于集團(tuán)稅務(wù)管理部根據(jù)管理需求或者結(jié)合內(nèi)部審、聘請中介機(jī)構(gòu)等不定期進(jìn)行稅務(wù)審計。稅務(wù)審計人員（含稅務(wù)中介機(jī)構(gòu)）在完成定期或不定期稅務(wù)審計后，出具書面稅務(wù)審計報告及管理建議書。
（六）稅務(wù)資料檔案管理。
稅務(wù)資料包括：稅務(wù)登記證、納稅申報表、稅務(wù)管理臺賬、票據(jù)存根聯(lián)、發(fā)票臺賬、完稅憑證、內(nèi)部稅務(wù)報告及報表、涉稅審計報告、稅務(wù)檢查結(jié)論書、稅務(wù)行政處罰決定書、稅務(wù)文書、稅務(wù)通知文件、稅務(wù)優(yōu)惠文件及其他涉稅資料等。檔案的保存期限同會計檔案的保管期限一致，達(dá)到保存年限后的稅務(wù)資料，經(jīng)申請審批后可銷毀，銷毀的相關(guān)規(guī)定同會計檔案。（作者單位：云南城投置業(yè)股份有限公司）。
[1]王家貴編著,《企業(yè)稅務(wù)管理》,北京師范大學(xué)出版社,出版時間:2011年.
[2]高金平編著,《稅收籌劃操作實務(wù)》,中國財經(jīng)出版社,出版時間:2006年.
[3]林秀香編著,《中國企業(yè)納稅行為研究》,中國稅務(wù)出版社,出版時間:2006年.
公共部門管理論文篇五
由于公共部門存在著諸多的利益相關(guān)者，因smg由代表組織內(nèi)、外部利益和權(quán)力中心的人組成。戰(zhàn)略管理者的多元化也是該模式的特點之一，利用熟知組織及其獨特需求的人組成smg，可以充分發(fā)揮組織內(nèi)外重要利益相關(guān)者的積極性，在解決問題的過程中容易達(dá)成一致。需要確定組織的愿景、目標(biāo)。組織愿景是組織未來期望達(dá)到的一種狀態(tài)，是組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)或追求。愿景表明組織想到哪里去。組織目標(biāo)是宗旨的具體化，是組織活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。組織目標(biāo)為組織規(guī)定在一定時期內(nèi)各方面應(yīng)達(dá)到的水平，即履行使命的程度。
戰(zhàn)略分析。外部環(huán)境因素分析――pest分析、利益相關(guān)者分析。
分析的任務(wù)是運用系統(tǒng)思考去識別與組織相互作用、相互影響的外部環(huán)境系統(tǒng)，探討組織在與其有關(guān)聯(lián)的外界環(huán)境中所面對的機(jī)遇和威脅。
內(nèi)部系統(tǒng)因素分析――組織資源、現(xiàn)行戰(zhàn)略、組織績效、核心競爭力。
分析的任務(wù)是認(rèn)清組織的優(yōu)勢和劣勢，以便決定采取某種可能的行動方針(戰(zhàn)略)。
戰(zhàn)略選擇的標(biāo)準(zhǔn)：適用性、可行性、可接受性。
戰(zhàn)略選擇的影響因素：現(xiàn)行戰(zhàn)略的繼承性、對外部環(huán)境的依賴程度、組織領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀、時間因素、競爭對手的反應(yīng)、權(quán)限。
戰(zhàn)略選擇技術(shù)：swot矩陣、波士頓咨詢集團(tuán)矩陣、內(nèi)部和外部因素組合矩陣、戰(zhàn)略定位與行動評價矩陣、定量戰(zhàn)略計劃矩陣。
戰(zhàn)略實施是將戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)化為行動與現(xiàn)實績效的過程，是戰(zhàn)略管理的主體。
戰(zhàn)略實施是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整組織行為模式的動態(tài)過程。
戰(zhàn)略實施是建立、發(fā)展組織的行動能力的過程。
戰(zhàn)略實施的過程包括：戰(zhàn)略發(fā)動、制定戰(zhàn)略計劃、組織準(zhǔn)備、資源準(zhǔn)備、制度準(zhǔn)備、戰(zhàn)略實驗、全面實施、戰(zhàn)略控制。
公共部門管理論文篇六
1、做好企業(yè)稅務(wù)管理可以幫助企業(yè)降低稅收成本。
企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，以最小的支出換取最大的收益，但隨著社會的進(jìn)步和國家機(jī)器智能化發(fā)展，不斷加大稅收才能滿足國家職能的需要，這無疑會加大企業(yè)的稅收成本，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)有必要把稅收當(dāng)作經(jīng)營中的一項重要內(nèi)容，做好稅務(wù)管理，利用稅法提供的一切優(yōu)惠政策，盡量降低或節(jié)約企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、投資、理財?shù)拳h(huán)節(jié)中產(chǎn)生的各種稅收成本和費用，減少任何可能的損失，來為自己爭取到最大程度的利潤。
2、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于稅法知識的學(xué)習(xí)和運用，將其滲透到各個業(yè)務(wù)部門以及經(jīng)營者的管理理念中，逐漸提高稅政管理水平。
隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)生存和發(fā)展的壓力不斷增大，促使企業(yè)不斷尋找降低成本、費用的方法和途徑。稅收支出是企業(yè)成本的一部分，減輕稅收負(fù)擔(dān)，減少現(xiàn)金支出，對任何一個企業(yè)來說就變得越來越重要。稅法知識的學(xué)習(xí)和運用，納稅意識的提高和稅收籌劃就變得極為重要。因此，企業(yè)要不斷強(qiáng)化稅務(wù)管理知識的學(xué)習(xí)，熟悉各項稅收、財務(wù)制度，及時掌握動態(tài)稅收信息，提高企業(yè)的稅政管理水平。
3、做好企業(yè)稅務(wù)管理有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。
我國稅收制度日趨完善，為了體現(xiàn)產(chǎn)業(yè)政策、充分發(fā)揮稅收杠桿對市場經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控職能，國家對不同行業(yè)、地區(qū)規(guī)定了不同稅收優(yōu)惠政策。所以企業(yè)在做出經(jīng)營決策之前一定要全方位考慮不同決策可能導(dǎo)致的稅負(fù)上的差異，結(jié)合本地區(qū)實際的稅收優(yōu)惠政策來選擇合理的經(jīng)濟(jì)增長方式。如，國家鼓勵企業(yè)進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝的技術(shù)開發(fā)，按所發(fā)生費用的150%加計扣除所得稅；規(guī)定技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能節(jié)水項目的所得，可以減征、免征企業(yè)所得稅。
稅收籌劃是指納稅人在符合國家法律及稅收法規(guī)的前提下，依據(jù)現(xiàn)行稅收政策的導(dǎo)向，事前選擇稅收利益最大化的納稅方案處理自己的生產(chǎn)、經(jīng)營和投資、理財活動的一種企業(yè)籌劃行為。通過稅收籌劃可以降低納稅成本，節(jié)省費用開支，降低企業(yè)涉稅風(fēng)險。所以，企業(yè)稅務(wù)管理的核心是稅收籌劃。
1、企業(yè)籌資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)所有的行為，離開了資金都是一句空話。企業(yè)的資金來源主要有二種：權(quán)益資金和借入資金。權(quán)益資金是投資者投入企業(yè)的資本金及經(jīng)營中形成的積累，經(jīng)營期間不要求償還本金，沒有財務(wù)費用的支出，但投入生產(chǎn)經(jīng)營活動之后，產(chǎn)生的全部稅負(fù)由企業(yè)自己負(fù)擔(dān)。而借入資金雖需到期還本付息，風(fēng)險較大，但利息可稅前扣除，從而能夠減輕稅負(fù)、合理避開部分稅款。因此，企業(yè)在進(jìn)行籌資稅收籌劃時，應(yīng)對不同的籌資渠道進(jìn)行分析、判斷、篩選，找出一個最適合自己企業(yè)運營模式的籌資組合來達(dá)到減少稅收成本，節(jié)省開支的目的。
（1）負(fù)債融資和權(quán)益融資的選擇。
稅法規(guī)定：納稅人在生產(chǎn)、經(jīng)營期間，向金融機(jī)構(gòu)借款的利息支出，按照實際發(fā)生數(shù)可以在稅前扣除，從而減輕了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。企業(yè)通過增加資本金的方式進(jìn)行融資所支付的股息或者紅利，不能享受稅前列支的待遇，要在企業(yè)自己的稅后利潤中分配，加重了企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。因此，在對這兩種籌資渠道進(jìn)行選擇的過程中，不僅要考慮不同的籌資渠道為企業(yè)帶來財務(wù)風(fēng)險的大小，經(jīng)濟(jì)效益的多少，還要考慮最終企業(yè)所獲利潤的.高低。
（2）融資租賃的利用。
融資租賃是企業(yè)融資工具的創(chuàng)新，為企業(yè)由于資金短缺提供了良好的融資渠道。一方面企業(yè)不需要籌集大量資金就可使用資產(chǎn)，并計提折舊，折舊費用又可以作為企業(yè)的成本費用，用來抵扣當(dāng)期利潤，同時可以通過租金的平穩(wěn)支付減少企業(yè)利潤，減輕企業(yè)稅負(fù)。因此，融資租賃越來越成為企業(yè)在稅收籌劃戰(zhàn)略中備受青睞的方式。
2、企業(yè)投資活動中的稅收籌劃。
企業(yè)在進(jìn)行投資選擇時，要充分利用國家在對不同地區(qū)、不同組織形式和不同行業(yè)之間的稅收優(yōu)惠，來進(jìn)行投資決策。地區(qū)不同，如在國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)等地區(qū)投資，可獲一定期限的免征或減征所得稅優(yōu)惠；組織形式不同，如個人投資，只對其投資經(jīng)營采用5%—35%的五級超額累進(jìn)稅率征收個人所得稅，停征企業(yè)所得稅；行業(yè)不同，如投資興建產(chǎn)品出口企業(yè)、興辦知識密集型項目及基礎(chǔ)設(shè)施的企業(yè)也會給予稅收優(yōu)惠。
3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的稅收籌劃。
主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)會計準(zhǔn)則中可選擇的會計處理方法的不同，增加前期扣除費用或推遲收入確認(rèn)以減輕稅收負(fù)擔(dān)的方法，如存貨的計價方法、固定資產(chǎn)折舊方法、無形資產(chǎn)攤銷方法等。如在稅法和現(xiàn)代會計制度允許的條件下，通過對存貨價格變化的趨勢分析，選擇合理的計價方法，就能加大當(dāng)期成本費用，達(dá)到減輕稅負(fù)、增加稅后利潤的目的；利用稅收的優(yōu)惠政策，采用加速折舊的方法計提折舊，增加稅前扣除費用，節(jié)約所得稅費用，不僅可以減輕稅負(fù)，還可以增加現(xiàn)金流量。
1、做好稅收知識普及培訓(xùn)工作，培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員。
國家的稅務(wù)政策不僅多，而且與時俱進(jìn)，不斷變化，企業(yè)必須要做好稅收知識的培訓(xùn)工作，讓大家及時了解稅收動態(tài)，掌握最新稅務(wù)知識，籌劃一個適合自己的納稅方案，同時對高層和員工的培訓(xùn)也不容忽視，要從根本上扭轉(zhuǎn)他們的稅收觀念，企業(yè)稅收管理不但是財務(wù)的一個問題，而是貫穿于企業(yè)的經(jīng)營活動全過程的問題。
2、樹立依法納稅籌劃理念，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
稅收籌劃需要企業(yè)管理層多方協(xié)調(diào)與配合，是一項系統(tǒng)工程，將稅收涉稅風(fēng)險與控制納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，加以統(tǒng)籌、規(guī)劃與管理，協(xié)調(diào)企業(yè)財務(wù)風(fēng)險與稅務(wù)風(fēng)險的管理的關(guān)系，樹立依法納稅籌劃理念，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。
3、建立良好的稅務(wù)信息溝通平臺。
企業(yè)應(yīng)建立稅務(wù)風(fēng)險管理的信息與溝通制度，明確稅務(wù)相關(guān)信息的收集、處理和傳遞程序，確保企業(yè)與主管稅務(wù)的溝通，了解稅法的最新動態(tài)，以保證企業(yè)所進(jìn)行的稅收籌劃行為是合理的。
4、聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，防控稅務(wù)風(fēng)險。
企業(yè)稅務(wù)人員對稅收政策知識掌握的程度、運用尺度的大小、理解范圍上的偏差等原因，影響企業(yè)稅收：或是多繳稅，減少企業(yè)稅后凈利，加大稅收負(fù)擔(dān)；或是少繳稅，產(chǎn)生偷稅現(xiàn)象，從而引發(fā)納稅風(fēng)險。所以企業(yè)可以聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)行稅務(wù)代理，幫助企業(yè)進(jìn)行稅收管理工作，從而帶動企業(yè)稅務(wù)管理水平的提高，降低稅務(wù)風(fēng)險。
公共部門管理論文篇七
1.1有助于降低涉稅風(fēng)險。
高校涉稅風(fēng)險主要有稅款負(fù)擔(dān)風(fēng)險、稅收違法風(fēng)險等。高校不斷加強(qiáng)內(nèi)部稅收管理，對涉稅業(yè)務(wù)所涉及的各種稅務(wù)問題和后果進(jìn)行謀劃、分析、評估、處理、組織及協(xié)調(diào)，能夠有效降低高校涉稅風(fēng)險。
1.2有助于提高財務(wù)管理水平。
高校的稅務(wù)管理逐漸成為高校財務(wù)管理的重要組成部分。一方面加強(qiáng)高校稅務(wù)管理的前提就是加強(qiáng)對高校稅務(wù)管理人員的培訓(xùn)，提高人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。而稅務(wù)管理人員素質(zhì)的提高，業(yè)務(wù)處理能力的增強(qiáng)，不僅提高了高校的稅務(wù)管理水平，同時也提高了高校的財務(wù)管理水平。另一方面高校想降低涉稅風(fēng)險，就要先進(jìn)行納稅籌劃，對有關(guān)的會計法規(guī)和稅法有所認(rèn)識，明確高校中相關(guān)的業(yè)務(wù)流程以及財務(wù)政策的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范和完整地做好會計核算，以防出現(xiàn)稅務(wù)機(jī)關(guān)的異議時，得不償失。這同時也相應(yīng)提高了高校的財務(wù)和會計管理水平。
2.1內(nèi)部管理理念更新不到位。
目前，高校忽略稅收的管理現(xiàn)象較為嚴(yán)重。一是因為很多高校對簡單的稅務(wù)事項不重視，只由高校的財務(wù)人員兼辦稅務(wù)事宜；二是一些高校認(rèn)為納稅只是一種遵守稅法的形式，對稅收事務(wù)管理僅停留在被動執(zhí)行稅法規(guī)定的水平上，自己無所作為；三是管理者對自身及員工的稅務(wù)知識培訓(xùn)不重視，稅務(wù)信息相對屏蔽；四是對稅法置之度外，出現(xiàn)逃稅現(xiàn)象；五是雖然少數(shù)高校已經(jīng)有了稅務(wù)管理意識，但一直處于較低的管理水平之中。另外很多高校模糊了稅務(wù)管理與稅務(wù)籌劃的界限，把稅務(wù)籌劃等同于稅務(wù)管理，認(rèn)為只要進(jìn)行合理的稅務(wù)籌劃就能搞好稅務(wù)管理工作。事實上，稅務(wù)籌劃是稅務(wù)管理一個重要方面和一個重要環(huán)節(jié)，它注重的仍然是技巧和方法層面，并沒有包括高校內(nèi)部稅務(wù)管理的全部。所以這些高校在稅務(wù)問題上，很容易產(chǎn)生以下結(jié)果：首先，高校會因不懂納稅籌劃以及計算所繳稅款等原因，造成稅收利益受損；其次，正當(dāng)?shù)募{稅權(quán)力得不到稅法的保障。
2.2沒有納入統(tǒng)一管理。
目前，高校的內(nèi)部稅務(wù)管理沒有納入統(tǒng)一管理，主要存在以下幾種情況；一是沒有設(shè)置專門的稅務(wù)管理部門，稅務(wù)管理比較分散，例如學(xué)校財務(wù)部門負(fù)責(zé)大部分個人所得稅的代扣代繳，后勤部門負(fù)責(zé)小部分個人所得稅的代扣代繳，這樣不僅給在計稅帶來不必要的麻煩，甚者由于管理疏漏，個別教職工的個稅無法正常繳納。二是財務(wù)部門的個人所得稅的管理工作也比較分散，例如有的高校在后臺核算在職教職工的個人所得稅，在前臺核算科計算退休及外聘人員的個人所得稅；三是稅務(wù)發(fā)票的管理也比較分散，例如有的高校在財務(wù)部門開具科研協(xié)作費房租、場地費等收入發(fā)票，在后勤部門開具餐飲住宿等的發(fā)票。
2.3缺少納稅籌劃。
納稅籌劃是高校稅務(wù)管理中一個很重要的方面和環(huán)節(jié)，合理必要的納稅籌劃不僅能夠給教職工帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，而且能夠提高學(xué)校在教職工心中的形象。但由于一些高校認(rèn)為納稅只是一種遵守稅法的形式，對稅收事務(wù)管理僅停留在被動執(zhí)行稅法規(guī)定的水平上，認(rèn)為只要及時準(zhǔn)確地計算繳納了所有稅款工作就算完成了，幾乎沒有考慮到納稅籌劃事宜。
2.4無信息交流平臺。
由于現(xiàn)在高校的涉稅收入的種類越來越多，內(nèi)部涉及人員范圍越來越大，準(zhǔn)確及時地把學(xué)校各方面所需要的稅務(wù)信息傳遞給相關(guān)人員，給他們做好稅務(wù)指導(dǎo)工作，例如稅務(wù)辦理流程指導(dǎo)、稅務(wù)籌劃指導(dǎo)等，能夠大大提高辦事效率。但是目前很多高校都沒有建立這樣的信息交流平臺，使得相關(guān)教職工人員的辦事效率低下，甚至其利益嚴(yán)重受損。
2.5相關(guān)人員綜合素質(zhì)不高。
我國的稅法法規(guī)種類多、變化快，高校應(yīng)采取各種行之有效的措施，利用各種渠道，幫助高校稅務(wù)管理人員加強(qiáng)稅收法律、法規(guī)、各項稅收業(yè)務(wù)政策的學(xué)習(xí)，了解、更新和掌握稅收新知識，使他們既知高校內(nèi)部的涉稅活動情況，又精通高校涉稅收入的稅收政策法規(guī)，成為管理和控制稅收風(fēng)險的中堅。但是目前高校的稅務(wù)管理人員和辦稅人員都停留在準(zhǔn)確及時繳納稅款的水平上，使得其對稅務(wù)其它相關(guān)工作重視不夠。
3.1更新管理理念。
筆者認(rèn)為高校內(nèi)部稅務(wù)管理工作是一項系統(tǒng)工程，管理人員應(yīng)該建立起以最新的稅法法規(guī)為指導(dǎo)，以稅務(wù)正確及時繳納為基礎(chǔ)，以稅務(wù)籌劃為關(guān)鍵點的稅務(wù)管理理念。只有這樣才能逐步適應(yīng)高校的各項改革的需要，才能提高高校的競爭力和影響力。
3.2設(shè)立專門的部門，納入系統(tǒng)管理，制定完善各項制度。
隨著我國稅收法制的健全和稅收體系的完善，高校涉稅事務(wù)越來越復(fù)雜，單憑高校會計人員兼任稅務(wù)管理人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校稅務(wù)管理的需要。高校應(yīng)設(shè)置專門稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，建立起合理的崗位體系，配備具備現(xiàn)代稅務(wù)管理知識、經(jīng)驗和能力的專業(yè)人才進(jìn)行稅務(wù)統(tǒng)籌管理、稅務(wù)檢查、納稅籌劃等一系列與稅務(wù)相關(guān)的工作，提高稅務(wù)管理水平。高校稅務(wù)管理部門要做好涉稅事務(wù)的日常管理工作，建立穩(wěn)定獲得稅收政策信息的渠道，認(rèn)真研究國家宏觀經(jīng)濟(jì)動向，動態(tài)掌握各項稅收政策變化，對高校的納稅行為進(jìn)行統(tǒng)一籌劃，統(tǒng)一管理。同時應(yīng)參照相關(guān)法律，結(jié)合自身情況，納稅業(yè)務(wù)情況，稅務(wù)風(fēng)險特征和已有的內(nèi)部控制體系，建立相應(yīng)的稅務(wù)管理制度：稅務(wù)管理崗位責(zé)任制、學(xué)校重大業(yè)務(wù)涉稅分析制度、稅務(wù)風(fēng)險管理應(yīng)對措施、稅務(wù)信息管理與溝通制度、稅務(wù)風(fēng)險監(jiān)督和改進(jìn)機(jī)制、發(fā)票管理制度、納稅申報與稅款繳納操作辦法、稅務(wù)檔案管理制度、專業(yè)人員稅務(wù)培訓(xùn)制度等。
3.3夯實基礎(chǔ)工作。
稅務(wù)日常工作看似簡單，卻是整個稅務(wù)管理工作的基礎(chǔ)，是高校獲取納稅管理基礎(chǔ)信息的來源。做好日常稅務(wù)管理，可以使高校的各項涉稅行為規(guī)范合法，避免因稅務(wù)管理失誤而造成的罰金和滯納金，從而減少不必要的支出和損失。
3.4做好納稅籌劃。
做好納稅籌劃主要從以下兩個方面進(jìn)行考慮，一是在完全符合稅收優(yōu)惠政策的條件下用好稅收政策；二是健全內(nèi)控體系，重視稅務(wù)風(fēng)險的管理。從一些高校稅收籌劃的情況看，所謂的合理避稅有時是逃稅，有必要加強(qiáng)在稅收風(fēng)險方面的控制。主要措施有宣傳稅法，加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)人的溝通交流等等。
3.5建立信息交流平臺，提供資訊服務(wù)。
在高校內(nèi)部建立信息交流平臺，明確稅務(wù)相關(guān)信息的處理和傳遞程序，提高稅務(wù)信息的科學(xué)解讀能力，積極主動地通過稅務(wù)信息平臺，向高校的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、其它部門和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提供需要引起關(guān)注的信息，并就稅務(wù)方面的信息釋疑解難，提供資訊服務(wù)。
3.6提高人員綜合素質(zhì)。
建立內(nèi)部稅務(wù)管理機(jī)制所需要配置的稅務(wù)專業(yè)人才，并不是傳統(tǒng)的所謂只要熟悉稅收法規(guī)程序辦理申報納稅就可以的辦稅人員，而是指能夠勝任稅務(wù)管理職責(zé)，發(fā)揮稅務(wù)管理機(jī)制功能的現(xiàn)代型綜合管理型人才。因為他們面對的不僅是依照稅收法規(guī)程序申報納稅問題，而且要具備從事稅收籌劃、稅收優(yōu)惠政策運用，稅收信息收集解讀、稅收風(fēng)險防范的能力或潛質(zhì)。因此，最初建立稅務(wù)管理機(jī)制之處，就要考慮到在稅務(wù)管理崗位上配備能夠勝任該崗位的合格人才，對敬業(yè)精神不足，職業(yè)道德不佳，知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)技能不適應(yīng)、在稅務(wù)管理崗位難以有所作為的人員予以調(diào)整。同時要認(rèn)真制定在崗稅務(wù)管理人才的“充電”規(guī)劃，實施有針對性的系統(tǒng)而有序的繼續(xù)教育，幫助其確立新理念，充實新知識，掌握新技術(shù)，吸取新經(jīng)驗，在開創(chuàng)稅務(wù)管理新局面方面多做貢獻(xiàn)。
由于我國稅收法律、法規(guī)不夠健全，稅收體系不夠完善，有些問題在概念的界定上很模糊，因此，在高校進(jìn)行稅務(wù)管理時，稅務(wù)管理人員很難準(zhǔn)確把握其確切的界限，況且各地具體的征收征管方式有所不同，稅收執(zhí)法部門擁有較大的自由裁量權(quán)，稅務(wù)機(jī)關(guān)在整個高校稅務(wù)管理中起的作用就顯得尤為重要。通過加強(qiáng)與稅務(wù)部門的聯(lián)系，進(jìn)行積極的溝通，了解稅務(wù)機(jī)關(guān)內(nèi)部的運作和職能分工以及當(dāng)?shù)卣鞴艿奶攸c和具體要求，及時、透徹地領(lǐng)悟稅收政策的含義，以便更好地指導(dǎo)日常的稅務(wù)活動，當(dāng)遇到問題時可以在正確的時間，通過正確的程序，找到正確的人。同時，要與稅務(wù)部門協(xié)調(diào)好關(guān)系，通過透明自己的涉稅活動，使稅務(wù)機(jī)關(guān)了解高校的稅收狀況，爭取得到稅務(wù)部門在稅法執(zhí)行方面的指導(dǎo)和幫助，以充分運用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，實現(xiàn)與稅務(wù)部門的雙贏。
3.8充分利用社會中介機(jī)構(gòu)。
目前，社會中介機(jī)構(gòu)如稅務(wù)師事務(wù)所，會計師事務(wù)所等日趨成熟，高?？梢云刚堖@些機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員進(jìn)行稅務(wù)代理或咨詢，提高稅務(wù)管理水平。
總而言之，高校在加強(qiáng)稅務(wù)管理的全過程中，要堅持自覺維護(hù)稅法的原則，維護(hù)稅法的嚴(yán)肅性。要設(shè)定稅務(wù)管理機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，加強(qiáng)專業(yè)人員的素質(zhì)培訓(xùn)。充分利用社會中介機(jī)構(gòu)，積極爭取稅務(wù)部門的支持與指導(dǎo)幫助，使高校在依法納稅的同時，更為充分地運用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，提高高校的競爭力。
公共部門管理論文篇八
公共部門危機(jī)管理是指公共部門在面對緊急情況下的應(yīng)急預(yù)案和處置措施，旨在保障公眾安全和利益的措施。這涉及到多個領(lǐng)域，如公共交通、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)保等，任何一方面出現(xiàn)問題都可能帶來重大影響。通過這篇文章，筆者將分享一些在公共部門危機(jī)管理中得到的心得體會。
在公共部門危機(jī)中，應(yīng)急預(yù)案是至關(guān)重要的。這需要從政策層面上建立有關(guān)應(yīng)急預(yù)案的規(guī)定，包括制定標(biāo)準(zhǔn)和程序，并及時傳達(dá)給工作人員。另外，應(yīng)急預(yù)案不能只停留在紙面上，還需要進(jìn)行實施演練和培訓(xùn)工作，以提高工作人員的應(yīng)急反應(yīng)能力。對公眾使用的設(shè)施，如市民廣場、公園、車站、機(jī)場等，也要建立應(yīng)急預(yù)案，提高公眾的安全保障感和應(yīng)急意識。
在公共部門危機(jī)管理中，領(lǐng)導(dǎo)和組織管理也至關(guān)重要。當(dāng)危機(jī)發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)者需要快速做出決策，制定應(yīng)對方案，協(xié)調(diào)組織好相關(guān)部門的工作。組織管理方面則需要根據(jù)危機(jī)的不同情況，及時調(diào)度和分配人力、物力、財力等資源，加強(qiáng)協(xié)調(diào)與合作機(jī)制，在信息交流、溝通合作的過程中實現(xiàn)信息透明和公開公正。
在危機(jī)中及時發(fā)聲也是公共部門危機(jī)管理中的一項重要措施。及時、準(zhǔn)確地向媒體和公眾通報情況，可以有效避免造成信息的誤解，促進(jìn)公眾與政府部門之間的互信，保持社會的穩(wěn)定。在此過程中，必須充分重視全面、透明、準(zhǔn)確、及時、有效的信息發(fā)布原則，提升公眾對公共部門的信任感和參與度。
危機(jī)后的課后總結(jié)和收集反饋是公共部門危機(jī)管理中的一環(huán)。危機(jī)事件一旦發(fā)生，就不能冷處理，需要及時總結(jié)、反思，提取經(jīng)驗教訓(xùn)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，以防止類似的事件再次發(fā)生。同時公眾反映的情況和意見也應(yīng)及時收集，及時反饋，采取合理措施，提高公眾滿意度。
結(jié)尾段：拓展思考，總結(jié)全文。
公共部門危機(jī)管理并不是一件容易的事情。在處理過程中，需要考慮政策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、信息發(fā)布等多個方面，需要具備科學(xué)、客觀、高效的應(yīng)對措施，才能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。這里所提到的心得體會可能還不夠充分，公共部門還需要不斷學(xué)習(xí)和摸索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，以保障公共安全和促進(jìn)公眾福利。
公共部門管理論文篇九
從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實現(xiàn)。
所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。
在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。
員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢姡瑢T工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。
加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制。
一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標(biāo)準(zhǔn)，能有效地調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。
三是結(jié)構(gòu)工資制，簡稱結(jié)構(gòu)制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù);四是績效工資制。根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
這學(xué)期學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，我對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十
對學(xué)生而言，實習(xí)可以使每一個學(xué)生有更多的機(jī)會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進(jìn)整個社會人才資源的優(yōu)化配置。
將學(xué)習(xí)的理論知識運用于實踐當(dāng)中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認(rèn)識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認(rèn)識，并通過實習(xí)調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
xx文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：xx。
廠址：xx。
xx文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，xx始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都?xì)g樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
xx始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。
我們的實習(xí)主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。
首先，我要總結(jié)一下自己在實習(xí)期間的體會。
1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團(tuán)隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團(tuán)隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團(tuán)隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個人利益凌駕于團(tuán)隊利益之上，在團(tuán)隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點，隨著實習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習(xí)，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
實習(xí)是一種對用人單位和實習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對接受實習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員（如實習(xí)生）了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會對該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽。
公共部門管理論文篇十一
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對應(yīng)的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)。重點是加快人才供應(yīng)速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進(jìn)入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點，適時的導(dǎo)入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。
1、能力模型：搭建銷售人員商務(wù)代表專業(yè)能力模型，輸出能力標(biāo)準(zhǔn);。
2、招聘手冊：在能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。
4、人才甄選輔助項目：嚴(yán)控面試評價標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)進(jìn)行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細(xì)節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的準(zhǔn)確度。
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說明書標(biāo)準(zhǔn)，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責(zé)內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
1、組織架構(gòu)。
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍(lán)圖和目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責(zé)分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務(wù)不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進(jìn)行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補(bǔ)丁來輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計。
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤點并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團(tuán)管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系。
組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
1、關(guān)鍵崗位、員工。
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，在實施人力資源政策實施，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)。
隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張和業(yè)務(wù)條線的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強(qiáng)在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機(jī)制。
1、完善績效考核管理辦法。
征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標(biāo)的設(shè)定、溝通、反饋、輔導(dǎo)形成常態(tài)化的機(jī)制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度。
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
1、在銷售人員能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課程設(shè)計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓(xùn)師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓(xùn)運營過程中，嘗試多種學(xué)習(xí)方式，深入業(yè)務(wù)一線開展培訓(xùn)，做到部分課程訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓(xùn)需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)活動設(shè)計的運營體系，落地培訓(xùn)工作管理制度。
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準(zhǔn)確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標(biāo)，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標(biāo)桿文化。
樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準(zhǔn)備素材。
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強(qiáng)部門的培訓(xùn)、管理工作。
2、加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的認(rèn)知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門會議，支持業(yè)務(wù)部門工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實行目標(biāo)責(zé)任制和項目制。將部門年度目標(biāo)分解到部門每個人，做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。
公共部門管理論文篇十二
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國。我國公共部門人力資源績效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長足的進(jìn)步。
現(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實際情況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。
二、我國公共部門中人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）組織機(jī)制欠靈活，人才流動僵化
公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務(wù)員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態(tài)資源，缺乏有效的激勵調(diào)節(jié)機(jī)制，導(dǎo)致人才流動僵化。表現(xiàn)為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機(jī)構(gòu)人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用。
（二）激勵手段單一，且效果不佳
公共部門物質(zhì)激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經(jīng)濟(jì)形勢不匹配。奉行“道德人”的假設(shè)，精神激勵手段流于形式。
（三）科學(xué)合理的績效考核體系尚未建成
績效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導(dǎo)致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致考核限于表面，起不到應(yīng)有的作用。
（四）人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)難以保證
首先，由于市場發(fā)展不成熟，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，致使國內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限，從業(yè)人員素質(zhì)不一，致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性，阻礙了我國公共部門人力資源管理外包的發(fā)展。其次，在外包過程中，公共部門對外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督，出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé)，不能保證外包質(zhì)量，可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象。
三、改善我國公共部門中人力資源管理的對策建議
公共部門人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展，但是一些問題還是很明顯。如何解決這些問題，本文循序漸進(jìn)，從三個方面入手，給出若干對策。
（一）健全機(jī)制，優(yōu)化環(huán)境
1、建立健全科學(xué)有效的績效考核體系
健全的考核體系應(yīng)包括：一是要設(shè)立科學(xué)的評價指標(biāo)。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運用于激勵措施?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理具備健全的評價體系，科學(xué)的考核方法，規(guī)范的考核制度。
2、構(gòu)建全面綜合的激勵模式
有效的運用人力資源管理中的激勵機(jī)制，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合、外在激勵和內(nèi)在激勵相統(tǒng)一、正向激勵與負(fù)面激勵相作用。公共部門的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮，這是精神激勵的根源；物質(zhì)激勵可以保障公職人員生活無憂。
3、深化制度改革，破除僵化機(jī)制
改革開放以來，我國經(jīng)歷了多次人事制度改革，一些體制性的障礙得到清除，成就顯著成績斐然。在深化人事制度改革中，要通過引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制，激勵人員潛能。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀，為有效激勵創(chuàng)造條件。
4、深化市場改革，優(yōu)化公共部門人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)，設(shè)定從業(yè)資格的門檻，頒發(fā)從業(yè)資格證書，定期考核外包服務(wù)商的實際水平，千方百計地提高機(jī)構(gòu)的專業(yè)化程度和隊伍知識水平。其次，要引進(jìn)專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包，有利于實現(xiàn)參與主體的多元化。最后，對外包成果進(jìn)行驗收和評估，決定是否與其進(jìn)行長期的合作。
（二）因勢利導(dǎo)，人性假設(shè)理論的再審視
人力資源開發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢利導(dǎo)，滿足人的合理需要，引導(dǎo)人們樹立更高層次的需要，以充分調(diào)動人的積極性。放棄“道德人”的假設(shè)，重新審視人性假設(shè)理論，為公共部門的人力資源的激勵模式提供有益的參考。
1、社會人假設(shè)：霍桑實驗證明了職工是社會人，除了物質(zhì)利益，社會的心理因素也會影響人的積極性。因此，對于公務(wù)員的激勵應(yīng)該遵循以下原則：首先，管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向，而忽視了對于公務(wù)員的關(guān)心、體貼、愛護(hù)和尊重。其次，對于公務(wù)員的`獎勵應(yīng)該盡量采取集體獎勵。最后，要鼓勵政府部門縱向和橫向的交流，增加行政決策的民主性和透明性。
2、復(fù)雜人假設(shè)：由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知，管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變，管理和激勵人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對于公務(wù)員的激勵，首先要做到人崗匹配，這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點的公務(wù)員，設(shè)計不同的報酬結(jié)構(gòu)。
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公共部門管理論文篇十三
1.公務(wù)人員身份要有保障。由于職務(wù)身份的保障，公務(wù)人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。
2.層級節(jié)制，升遷遙遠(yuǎn)。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務(wù)人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠(yuǎn)”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務(wù)人員在集體當(dāng)中與組織和他人交往時，等級森嚴(yán)，感情疏遠(yuǎn)，從而妨礙了激勵手段的采用。
3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務(wù)人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴(yán)重，辦事效率低下，責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。
4.預(yù)算限制，經(jīng)費不足。受到財政預(yù)算的困擾，公務(wù)人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進(jìn)取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務(wù)水平得不到提升。
5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務(wù)人員的工作積極性就容易散失。激勵機(jī)制很難形成。
6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進(jìn)入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。
7.政治掛帥，沖擊業(yè)務(wù)。公務(wù)人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)專長，更談不上激勵作用。公務(wù)人員大多按照長官意志開展工作。領(lǐng)導(dǎo)喜歡就是正確的，領(lǐng)導(dǎo)喜好決定了公務(wù)人員的績效和升遷。
1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務(wù)人員還是有一種上進(jìn)心和責(zé)任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。
2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當(dāng)?shù)臅r候可進(jìn)行調(diào)整崗位。單位還應(yīng)當(dāng)組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當(dāng)然，還要注意職工的心理健康?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。
3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復(fù)勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進(jìn)、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。
4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。
5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進(jìn)行專門獎勵。當(dāng)然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。
1.目標(biāo)是一個可以精確觀察和測量的外在標(biāo)準(zhǔn)，具有應(yīng)用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調(diào)控。
2.目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具體，而且應(yīng)當(dāng)有一定的難度，不能讓員工輕易就能達(dá)到。但是，目標(biāo)又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達(dá)不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。
3.盡可能使員工獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同感。一是讓員工參與目標(biāo)的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標(biāo)的積極性。
4.加強(qiáng)目標(biāo)的過程管理。目標(biāo)一旦制定，就要進(jìn)行跟蹤督查。
人都有惰性，必須進(jìn)行階段性的考核和督導(dǎo)，促使員工想方設(shè)法完成預(yù)定目標(biāo)。
1.正確地選擇強(qiáng)化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當(dāng)?shù)剡x擇正反兩方面的強(qiáng)化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強(qiáng)化督促。
2.正確地選擇強(qiáng)化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰等手段。正強(qiáng)化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負(fù)強(qiáng)化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。
3.正確地選擇強(qiáng)化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實施強(qiáng)化。出現(xiàn)了工作問題，就要強(qiáng)化。尤其是在強(qiáng)化的手段采用上，要注意時間、地點和強(qiáng)化分寸，不要隨時強(qiáng)化，不要過度強(qiáng)化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。
4.要設(shè)立一個目標(biāo)體系。分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為。組織不僅要設(shè)立一個總目標(biāo)，還要制定若干個分支目標(biāo)。對每一個分目標(biāo)取得的成果，管理者要及時強(qiáng)化，促進(jìn)員工為實現(xiàn)總目標(biāo)而不斷努力。
5.反饋信息，及時強(qiáng)化。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強(qiáng)化。增強(qiáng)職工完成目標(biāo)的信心。
6.強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)?，F(xiàn)代社會，不學(xué)習(xí)就會落伍，就跟不。
上形勢。要鼓勵職工參加社會學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，不斷成熟自己，適應(yīng)工作崗位需要，提高工作技能。
7.要實事求是地強(qiáng)化。正負(fù)強(qiáng)化都要注意準(zhǔn)確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。
公共部門管理論文篇十四
學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務(wù)員制度》具有密切的關(guān)系，它是學(xué)生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程,經(jīng)過對學(xué)科的知識架構(gòu)和綜合理論進(jìn)行認(rèn)真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應(yīng)的制度來實現(xiàn)。
管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
三、公共部門人力資源的流動。人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應(yīng)遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。
四、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源管理中，培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。
員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓(xùn)用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團(tuán)隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。(2)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展?？梢?，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)各項指標(biāo)統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)予以評定。
組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以由計劃統(tǒng)計或財務(wù)部門負(fù)責(zé)。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應(yīng)用于績效管理過程中。當(dāng)然，無論由哪個部門負(fù)責(zé)，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
通過這學(xué)期的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，并把學(xué)習(xí)的理論知識與實踐的結(jié)合，我對目前從事的職業(yè)和崗位有了全新的認(rèn)識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十五
1、為保護(hù)和促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展提供服務(wù)。
生產(chǎn)力始終是社會發(fā)展的最終決定力量，因此，不斷促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展是公共部門人力資源管理的根本任務(wù)，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。
通過對公共部門人力資源進(jìn)行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、工作技能、創(chuàng)造技能和公共管理水平，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，始終是堅持為先進(jìn)生產(chǎn)力服務(wù)的價值取向的基本要求。
2、為維護(hù)和保住政治穩(wěn)定提供服務(wù)。
堅持為社會政治穩(wěn)定服務(wù)的價值取向，最主要的就是維護(hù)基本政治格局和政治秩序穩(wěn)定，其中最關(guān)鍵的就是保證黨的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)政地位。
因此，公共部門進(jìn)行人力資源管理時，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執(zhí)行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護(hù)基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續(xù)性，從而實現(xiàn)社會政治穩(wěn)定。
3、為實現(xiàn)人民的意志和利益服務(wù)。
公共部門人力資源是人民所授予的公共權(quán)利的執(zhí)行者，是公共利益和公共意志的實現(xiàn)者，必須以為人民服務(wù)為基本價值取向。
廣大民眾通過選舉人大代表來表達(dá)個人意愿，并使這種意識表達(dá)在國家意志中得到體現(xiàn)，任何機(jī)關(guān)個人都要認(rèn)識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。
公共部門人力資源必須代表人民掌好權(quán)、用好權(quán)，為實現(xiàn)最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。
二、引入競爭機(jī)制，兼顧效率與效益。
1、實現(xiàn)效率的最好手段就是引入市場競爭機(jī)制。
全球市場的形成使原來的經(jīng)濟(jì)體制面臨巨大的挑戰(zhàn)，發(fā)達(dá)的信息技術(shù)使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權(quán)利和利益。
公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機(jī)制，高效提供各種服務(wù)。
只有構(gòu)建良好的績效評估體系，才能做到優(yōu)勝劣汰，才能充分調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)更加和諧高效的人力資源管理，同時實現(xiàn)公共部門對公共事務(wù)的高效管理。
2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現(xiàn)部門與部門合作高效。
人力資源管理效率的各環(huán)節(jié)從屬于全局效率之中，服從和服務(wù)于全局效率。
而全局工作的落實又要通過各環(huán)節(jié)(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。
公共部門在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結(jié)合起來，要突破傳統(tǒng)的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態(tài)度、更具戰(zhàn)略性的眼光執(zhí)行任務(wù)。
公共部門人力資源管理所進(jìn)行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)。
這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務(wù)性活動，必然體現(xiàn)國家、社會和人民的需要。
在進(jìn)行人力資源管理時，始終應(yīng)該堅持效率和社會效益相統(tǒng)一的價值取向，實現(xiàn)戰(zhàn)略性、長遠(yuǎn)性的人力資源管理。
三、堅持以人為本，實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。
1、以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，切實保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創(chuàng)造條件實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。
公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進(jìn)行監(jiān)管、控制和約束進(jìn)而要求履行其責(zé)任與義務(wù)，而是用偉大的事業(yè)凝聚公務(wù)員，用崇高的精神激勵公務(wù)員，用真摯的感情關(guān)心公務(wù)員，用適當(dāng)?shù)拇鑫珓?wù)員。
充分尊重公務(wù)人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現(xiàn)的人。
因此，維護(hù)和實現(xiàn)公共部門人力資源的基本權(quán)利，按照權(quán)責(zé)對應(yīng)的原則，實現(xiàn)權(quán)利和責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。
2、我國公共人力資源管理分權(quán)式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務(wù)員在獲得很大自由選擇權(quán)的同時，必須對自己的選擇結(jié)果承擔(dān)更多責(zé)任。
在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務(wù)員面對比以往更為復(fù)雜多變的環(huán)境，相應(yīng)也要承擔(dān)多元責(zé)任。
在人力資源管理過程中，不僅要培養(yǎng)公職人員為公眾負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，更為重要的是將責(zé)任范圍擴(kuò)展，使公職人員明確：承擔(dān)的責(zé)任不僅是傳統(tǒng)意義上的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任，甚至還有倫理道德責(zé)任等。
公職人員應(yīng)鼓勵強(qiáng)化公民的責(zé)任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執(zhí)行，讓公民逐步認(rèn)識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應(yīng)力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務(wù)并且為公民權(quán)利實現(xiàn)創(chuàng)造機(jī)會。
四、關(guān)注弱勢群體，助推社會公平正義。
要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。
要實現(xiàn)公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規(guī)體系公正地限定公共部門及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)。
為了實現(xiàn)公平正義的要求，法律應(yīng)針對他們不同的地位和角色分配他們的權(quán)利和義務(wù)。
第二，程序上保證公正。
程序公正是結(jié)果公正的必要前提和保證，結(jié)果公正則是程序公正追求的目標(biāo)。
不能簡單地以結(jié)果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應(yīng)注重程序公正和結(jié)果公正相統(tǒng)一的角度進(jìn)行全面考察。
第三，任職機(jī)會上保證公正。
建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔(dān)任公職的均等機(jī)會，主要包括人們謀求公職的機(jī)會均等和接受教育培訓(xùn)的機(jī)會均等兩個方面。
第四，保證公民對公正的認(rèn)同。
公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認(rèn)同。
參考文獻(xiàn)：
[1]梁麗芝.公務(wù)員流動機(jī)制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.
公共部門管理論文篇十六
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的根本性推動力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵途徑；選擇。
當(dāng)前，從整個世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價值，推動社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財富增長的根源。人力資本是指勞動力身上所具有的賴以獲得勞動報酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個社會人力資源的一個部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計民生的大問題。
公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅實基礎(chǔ)。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個國家的政府公共部門能否生存、高效運作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵途徑時，應(yīng)以有效利用為重點，堅持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實施各項政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵盡可能的釋放其潛能。
將激勵引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時甚至高達(dá)30%，可以說激勵的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個基本因素：一是是否勝任某項工作，是否具有承擔(dān)某項工作的能力和資格；二是從事某項工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵方法運用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵也是降低管理成本的手段之一。通過激勵制度的設(shè)計，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動中形成的行政意識、行政價值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個行政體系的構(gòu)建。樹立新時期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵手段包括如下：
一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。
二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊伍中。
3.職位制度中的激勵手段。科學(xué)的職位分類是激勵順利實施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價值，一些新型職位應(yīng)運而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時工代替專職公務(wù)人員，既降低了費用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運轉(zhuǎn)。
4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊伍，不斷實現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。
5.績效評估制度的激勵手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時，績效評估也已經(jīng)不是個人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵手段。在公共部門也應(yīng)堅持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
公共部門管理論文篇十七
xx年，是公司業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的.一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應(yīng)及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。xx年人力資源部以“完善基礎(chǔ)管理平臺”為目標(biāo)，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
(一)員工招聘與培訓(xùn)。
xx年隨著公司業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴(kuò)張，由年初的230余人擴(kuò)張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增xx人，技術(shù)人員新增xx人，市場銷售人員新增xx人，行政人員新增xx人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。xx年共組織新員工培訓(xùn)xx次，技術(shù)培訓(xùn)xx次，起草并制定新員工培訓(xùn)方案。
(二)制度及流程建設(shè)。
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。2009年人力資源部主導(dǎo)和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關(guān)制度流程。
(三)員工關(guān)系管理與企業(yè)文化建設(shè)。
隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)張，良好的員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負(fù)面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強(qiáng)員工凝聚力;三員積極地進(jìn)行員工日常的教育與引導(dǎo)，提高員工工作積極性;四是通過表彰先進(jìn)，鞭策落后，培育積極進(jìn)取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草。
xx年人力資源部還承擔(dān)了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xxx政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認(rèn)證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀(jì)要發(fā)布等。
(五)其他日常事務(wù)性工作。
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務(wù)性工作，是公司管理和運營的基礎(chǔ)。xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務(wù)性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術(shù)文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。
(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善。
近兩年人力資部以制度及流程建設(shè)為重點，初步建立了基礎(chǔ)管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習(xí)慣做事很容易造成權(quán)責(zé)不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導(dǎo)致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強(qiáng)，或者是過于復(fù)雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習(xí)慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓(xùn)成本，更嚴(yán)重可能會阻礙公司進(jìn)一步的發(fā)展。
(二)員工培訓(xùn)力度薄弱。
員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓(xùn)，造成了許多隱形成本和損失。培訓(xùn)需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當(dāng)前公司缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，在員工培訓(xùn)中人力資源部、業(yè)務(wù)部門各自應(yīng)充當(dāng)什么樣的角色，培訓(xùn)效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓(xùn)教材，每次培訓(xùn)的內(nèi)容具有很大的隨機(jī)性，培訓(xùn)者和被培訓(xùn)人都不知道培訓(xùn)的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
(三)企業(yè)文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質(zhì)和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當(dāng)前所謂的企業(yè)文化建設(shè)僅僅局限于物質(zhì)層面，沒有大家一致認(rèn)同的價值準(zhǔn)則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認(rèn)的行為方式，我認(rèn)為這應(yīng)該是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績可以實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設(shè)不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領(lǐng)導(dǎo)層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執(zhí)行力及團(tuán)隊協(xié)作能力有待加強(qiáng)。
公司當(dāng)前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習(xí)慣性思維有關(guān)，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團(tuán)隊協(xié)作能力有關(guān)。由于過于擔(dān)憂制度推行帶來的阻力和壓力，導(dǎo)致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。
(一)增強(qiáng)公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性。
戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導(dǎo)公司在某一階段發(fā)展的路標(biāo)，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當(dāng)前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標(biāo)，有哪些風(fēng)險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。
建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進(jìn)行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。
(二)提高產(chǎn)品的穩(wěn)定性和標(biāo)準(zhǔn)化程度。
公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產(chǎn)品的穩(wěn)定性和質(zhì)量提出更高的要求，這也直接關(guān)系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產(chǎn)品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產(chǎn)品的質(zhì)量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應(yīng)適時提出并推進(jìn)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化程度，減少研發(fā)和實施產(chǎn)本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U(kuò)張和公司的跨越式發(fā)展。
(三)加強(qiáng)市場和品牌建設(shè)，加大市場開拓力度。
【一】是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴(kuò)寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內(nèi)外的知名度和影響力。
【二】是不斷擴(kuò)充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
【三】是規(guī)范銷售團(tuán)隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U(kuò)張?zhí)峁C(jī)制保障。
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