數(shù)學(xué)是一門(mén)嚴(yán)謹(jǐn)而普適的學(xué)科，它的應(yīng)用廣泛且深入?？偨Y(jié)是一個(gè)復(fù)盤(pán)自己的機(jī)會(huì)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改進(jìn)自己。以下是大師總結(jié)的時(shí)間管理技巧，幫你合理利用時(shí)間提高效率。
人力資源管理管理心得篇一
6月3日，端午節(jié)假期第一天，終于迎來(lái)了準(zhǔn)備了一個(gè)月的"中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升工程河北站"，這次會(huì)議銘萬(wàn)石家莊分公司為主辦方，邀請(qǐng)了很多老客戶(hù)參加會(huì)議，這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，我邀請(qǐng)了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶(hù)都拽上來(lái)，會(huì)議結(jié)束后，大家都感覺(jué)收獲很大，呵呵，我也很開(kāi)心。雖然作為會(huì)議的組織者，我沒(méi)辦法全程聽(tīng)課，有時(shí)候還要站著，但是還是有一些心得體會(huì)：
"管理者是一切問(wèn)題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強(qiáng)調(diào)的字眼。員工工作不出績(jī)效，就是經(jīng)理的問(wèn)題。管理者是一切問(wèn)題的根源，管理者沒(méi)有智慧，員工再努力也沒(méi)有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對(duì)自我管理的規(guī)則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個(gè)境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因?yàn)樗男逓?，他的資歷，更是因?yàn)樗牡滦懈呱?。領(lǐng)導(dǎo)的所做所為都會(huì)被員工無(wú)限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經(jīng)營(yíng)管理"的含義
經(jīng)營(yíng)是一切圍繞賺錢(qián)的活動(dòng)，管理是一切省錢(qián)的活動(dòng)。經(jīng)營(yíng)好比油門(mén)，管理好比剎車(chē)。經(jīng)營(yíng)好比發(fā)動(dòng)機(jī)，管理好比安全帶。趙磊老師的類(lèi)比把這兩個(gè)詞語(yǔ)總結(jié)的十分的貼切。速度低的時(shí)候，很多司機(jī)在二三線(xiàn)城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無(wú)一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營(yíng)和管理的關(guān)系，這樣一個(gè)小例子就很容易理解了。
3、定位不準(zhǔn)，死路一條
找對(duì)自己的客戶(hù)群，你在賺誰(shuí)的錢(qián)?關(guān)于定位的問(wèn)題，也是我的老師永錫一直在和我談的問(wèn)題。找準(zhǔn)自己的特長(zhǎng)，找準(zhǔn)自己的客戶(hù)群體，通過(guò)博客，微博，自己的`文章，找對(duì)自己的客戶(hù)群。我也會(huì)堅(jiān)持，把一人的路走下去。一個(gè)講師要時(shí)刻清晰的記住自己的客戶(hù)在哪里，我的定位在哪里?？蛻?hù)的感受最重要。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個(gè)?船長(zhǎng)?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會(huì)全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對(duì)不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺(jué)。反過(guò)來(lái)，站在不同的角度考慮問(wèn)題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時(shí)間規(guī)定動(dòng)作
人才：有價(jià)值的人績(jī)效：強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權(quán)
按照對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻(xiàn)大，稀缺核心：一個(gè)字"養(yǎng)"
通用人才：貢獻(xiàn)大，不稀缺核心：業(yè)績(jī)考核
獨(dú)特人才：貢獻(xiàn)不大，稀缺核心：項(xiàng)目外包
輔助人才：貢獻(xiàn)不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類(lèi)人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績(jī)效。
四種方式達(dá)成：1)、利潤(rùn)是否提高;2)、成本有無(wú)降低;3)、效率有無(wú)增強(qiáng);4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個(gè)傘，做了一個(gè)形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴(yán)重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(shí)(知識(shí)霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話(huà)，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗(yàn)絕對(duì)是不一樣的。)有經(jīng)驗(yàn)、有技能、有工作成果、共擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。
人力資源管理管理心得篇二
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補(bǔ)充，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過(guò)對(duì)員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
績(jī)效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來(lái)，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒(méi)有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長(zhǎng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門(mén)課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。
人力資源管理管理心得篇三
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的.重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆](méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)?lái)了快樂(lè)，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\(yùn)用他們。
針對(duì)人力資源管理這門(mén)課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調(diào)查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對(duì)于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解。
人力資源管理管理心得篇四
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)?guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵(lì)：說(shuō)起激勵(lì)，過(guò)去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來(lái)，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法：分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力2、談吐應(yīng)對(duì)3、身體狀況4、團(tuán)隊(duì)精神5、領(lǐng)導(dǎo)才能6、敬業(yè)樂(lè)群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對(duì)人的態(tài)度10、操守把持11、生活習(xí)慣12、適應(yīng)環(huán)境13、堅(jiān)定的政治信念。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機(jī)！
人力資源管理管理心得篇五
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)?？偨Y(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對(duì)自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對(duì)每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽(tīng)老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對(duì)性，對(duì)每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識(shí)很多同行業(yè)的同學(xué)，這對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì)避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì)意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會(huì)進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!
人力資源管理管理心得篇六
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問(wèn)題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹(shù)立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績(jī)效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無(wú)涯”，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長(zhǎng)自己的才干，以此來(lái)完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源管理管理心得篇七
二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來(lái)就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理工作心得吧!
一、試用期主要工作業(yè)績(jī)。
6月17日，我從實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)入試用期，相比之前實(shí)習(xí)期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強(qiáng)度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中，不管對(duì)我的工作認(rèn)真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗(yàn)。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處理培訓(xùn)方面的各項(xiàng)事宜，熟悉相關(guān)的培訓(xùn)工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化，現(xiàn)大致概括有七：
1、新員工培訓(xùn)與企業(yè)文化宣導(dǎo)：通過(guò)入職培訓(xùn)ppt的更新制作和一遍一遍的聽(tīng)取、了解企業(yè)文化和。
規(guī)章制度。
漸漸熟悉并能夠獨(dú)立完成新員工的入職培訓(xùn)對(duì)于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認(rèn)識(shí)和了解。
2、入職流程的明晰：通過(guò)對(duì)集團(tuán)本級(jí)若干新員工的報(bào)到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續(xù)的過(guò)程，新員工信息的申報(bào)、勞動(dòng)合同的簽訂、入職培訓(xùn)的實(shí)施等。
3、各店月報(bào)的匯總與報(bào)告：從第一次接觸月報(bào)，到逐漸熟悉和運(yùn)用月報(bào)是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開(kāi)始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識(shí)到月報(bào)的實(shí)用性和準(zhǔn)確性。目前正在對(duì)月報(bào)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、合理性、統(tǒng)一性做加強(qiáng)，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對(duì)招聘方面培養(yǎng)力度的加強(qiáng)，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對(duì)我有更大的考驗(yàn)。在招聘人員方面，通過(guò)簡(jiǎn)歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€(gè)較深刻的電話(huà)溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來(lái)初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復(fù)試時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一些面談?dòng)^察中，我還沒(méi)能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn)。
5、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí)，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運(yùn)用上顯得更為重要。一直以來(lái)都認(rèn)為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺(jué)得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導(dǎo)下，在時(shí)間管理和運(yùn)用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來(lái)的成果還沒(méi)有得到很好的驗(yàn)證，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累下，對(duì)于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內(nèi)，通過(guò)幾次hr活動(dòng)及幾個(gè)月來(lái)與子公司hr同事關(guān)于月報(bào)等工作的面對(duì)面或者電話(huà)溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營(yíng)造一個(gè)輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無(wú)大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強(qiáng)化：通過(guò)月報(bào)的審核匯總，以及為招聘、績(jī)效、薪資等模塊工作采集提取各類(lèi)信息和數(shù)據(jù)，對(duì)各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強(qiáng)化了對(duì)整個(gè)集團(tuán)員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開(kāi)展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期。
工作體會(huì)。
試用期的三個(gè)月讓我脫離了實(shí)習(xí)期輕松自由的工作狀態(tài)，從各個(gè)方面都考驗(yàn)了我對(duì)工作的態(tài)度。從工作內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，自實(shí)習(xí)期協(xié)助邀約面試、整理簡(jiǎn)歷等基礎(chǔ)招聘工作到進(jìn)入培訓(xùn)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，讓我著實(shí)有了更深的體會(huì)。
不同于前期實(shí)習(xí)的輕松，培訓(xùn)更需要靠自己的實(shí)力特長(zhǎng)，而非認(rèn)真就好。在學(xué)習(xí)的兩個(gè)月中，先從月報(bào)的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過(guò)程中體會(huì)到嚴(yán)謹(jǐn)和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當(dāng)初學(xué)時(shí)碰到的各種問(wèn)題慢慢減少的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得自己確實(shí)有了進(jìn)步。但對(duì)于月報(bào)的匯總和報(bào)告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導(dǎo)致增加溝通時(shí)間和延誤匯報(bào)的關(guān)鍵所在。此外，在月報(bào)的信息中，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性上，對(duì)于每個(gè)變化的捕捉和深層意思的理解根本沒(méi)有深度，沒(méi)有一個(gè)較警覺(jué)和敏銳的意識(shí)，也是導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓(xùn)期間，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤?xùn)現(xiàn)場(chǎng)。新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化宣導(dǎo)，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓(xùn)活動(dòng)的策劃組織和具體實(shí)施，都讓我對(duì)培訓(xùn)有了更直接的接觸和體會(huì)。每一次組織培訓(xùn)，都會(huì)被要求說(shuō)出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問(wèn)及時(shí)可以說(shuō)出一二，但是在事后總結(jié)方面自己確實(shí)還沒(méi)有做好。除了對(duì)培訓(xùn)本身的總結(jié)(包括滿(mǎn)意度調(diào)查、通訊稿、培訓(xùn)總結(jié)表)以外沒(méi)有在多次培訓(xùn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，因此在自身培訓(xùn)組織能力上進(jìn)步不大。
在培訓(xùn)的演講表現(xiàn)中，經(jīng)過(guò)一個(gè)月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓(xùn)的步驟和內(nèi)容，但是演講的內(nèi)容和格調(diào)基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內(nèi)容，但實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的效果一般，且疏于對(duì)演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務(wù)，更加沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)做過(guò)多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對(duì)于培訓(xùn)已涉及很少，角色漸漸轉(zhuǎn)向了招聘。重新拾起招聘工作一開(kāi)始有些小緊張，但很快調(diào)整并進(jìn)入了奮戰(zhàn)狀態(tài)，用一個(gè)星期敲定了一名司機(jī)，同時(shí)也對(duì)項(xiàng)目部工程師有了初步的了解。應(yīng)招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進(jìn)入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時(shí)，在績(jī)效薪酬模塊雖然沒(méi)有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對(duì)整個(gè)集團(tuán)人員信息的梳理能夠?yàn)榻窈蠊ぷ鞯拈_(kāi)展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準(zhǔn)，方式方法上還有待改進(jìn)，但是可以看到自己的逐漸進(jìn)步還是比較欣慰的。
三、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從實(shí)習(xí)生到人事助理的崗位，內(nèi)容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個(gè)工作任務(wù)都是逐步加強(qiáng)的過(guò)程，崗位從人事助理到專(zhuān)員，再到主管，這都是一個(gè)正常的規(guī)律。不管是在集團(tuán)還是在子公司，通過(guò)這幾個(gè)月的適應(yīng)，再加上后半年到一年的時(shí)間，我相信自己一定可以從一個(gè)助理的崗位真正轉(zhuǎn)變到專(zhuān)員的角色，屆時(shí)我能夠獨(dú)立承擔(dān)一部分工作，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。同時(shí)我會(huì)告誡并督促自己，對(duì)某些人力資源模塊有較深的認(rèn)識(shí)和較強(qiáng)的執(zhí)行力，有自己主攻和擅長(zhǎng)的工作內(nèi)容。
以后，在2年半到3年的時(shí)間，我希望自己能夠基本主導(dǎo)人力資源的各大模塊，同時(shí)涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專(zhuān)攻人力資源方向，但是行政事務(wù)也往往是實(shí)際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調(diào)和促進(jìn)，因此我并不排斥行政人事的結(jié)合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個(gè)局面。服務(wù)行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，經(jīng)過(guò)近半年時(shí)間的觀察與體驗(yàn)，我能夠深刻認(rèn)識(shí)到汽車(chē)行業(yè)的特殊性，并對(duì)其特殊性有一個(gè)比較理性的適應(yīng)?？赡茉谀承r(shí)候并不能理解服務(wù)行業(yè)或者因?yàn)榉?wù)行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗(yàn)我生活觀、人生觀和價(jià)值觀的一個(gè)心理適應(yīng)性。有深刻體會(huì)才會(huì)有感悟，才有進(jìn)步和思維的開(kāi)闊。
四、個(gè)人的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)需求個(gè)人的優(yōu)勢(shì)：
2、對(duì)于同事間關(guān)系的維護(hù)較為適宜，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;。
3、有一個(gè)較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標(biāo)準(zhǔn)。
存在的不足：
輔導(dǎo)需求：
1、在信息、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導(dǎo);。
2、在處理模棱兩可的任務(wù)、應(yīng)對(duì)緊急或重要事件時(shí)的方法指導(dǎo)和增強(qiáng);。
3、時(shí)間和任務(wù)管理上的指導(dǎo)和加強(qiáng)。
當(dāng)初來(lái)到公司時(shí)，我還是一個(gè)沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)的新人，當(dāng)初對(duì)公司的信心也不是很足，因?yàn)槲矣X(jué)得，在經(jīng)過(guò)試用期都是一種很困難的事情，因?yàn)闆](méi)有經(jīng)驗(yàn)，我怕通過(guò)不了公司的試用期。不過(guò)既然開(kāi)始了，我就要開(kāi)始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個(gè)月里堅(jiān)持自己的想法，我一直不斷的進(jìn)步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已經(jīng)兩個(gè)月了，任行政助理一職，雖然之前有過(guò)一些相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。兩個(gè)月的時(shí)間很快過(guò)去了，在這兩個(gè)月里，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及同事們的關(guān)心與幫助下完成了各項(xiàng)工作，在思想覺(jué)悟方面有了更進(jìn)一步的提高。這兩個(gè)月的。
工作總結(jié)。
主要有以下幾項(xiàng)：
1、工作質(zhì)量、成績(jī)、效益和貢獻(xiàn)。
在開(kāi)展工作之前做好。
有主次的先后及時(shí)的完成各項(xiàng)工作達(dá)到預(yù)期的效果保質(zhì)保量的完成工作工作效率高同時(shí)在工作中吸取經(jīng)驗(yàn)使工作水平不斷的進(jìn)步為公司及部門(mén)工作做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
總結(jié)兩個(gè)月的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如對(duì)行政方面的知識(shí)缺乏，衛(wèi)生清潔工作做的還不夠細(xì)心，監(jiān)督工作沒(méi)有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見(jiàn)，會(huì)議記錄不詳細(xì)考勤統(tǒng)計(jì)不夠細(xì)心，做事缺少主動(dòng)。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。在往后的工作中我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發(fā)展做出更大更多的貢獻(xiàn)。
2、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協(xié)助行政經(jīng)理做好行政工作。我認(rèn)為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務(wù)，而這些事務(wù)又是必不可少的。在短時(shí)間內(nèi)熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開(kāi)展和完成本職工作。
在這兩個(gè)月中，我本著“把工作做的更好”的目標(biāo)，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細(xì)等電子文檔的更新和調(diào)整，以方便自己開(kāi)展工作;。
(2)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行;。
(4)公司車(chē)輛的違章及用車(chē)情況的管理;。
(6)每星期對(duì)考勤進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、公布，每月準(zhǔn)時(shí)上繳員工考勤情況;。
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購(gòu)以及領(lǐng)取工作;。
(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監(jiān)查，定期對(duì)黑板報(bào)的更換;。
(9)認(rèn)真地做好公司領(lǐng)導(dǎo)及行政經(jīng)理交辦的其它工作。
3、需要學(xué)習(xí)并實(shí)踐的工作，總結(jié)如下：
(1)加強(qiáng)學(xué)習(xí)行政管理各項(xiàng)工作的管理流程并具有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn);。
(2)網(wǎng)上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;。
(3)加強(qiáng)文字功底;。
(4)加強(qiáng)其他公司所要求的能力要求等。
4、工作態(tài)度。
認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位，保證工作能按時(shí)完成。在這兩個(gè)月的工作學(xué)習(xí)中，我也有一些自己的看法和建議：
(1)建議將行政部和財(cái)務(wù)部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財(cái)務(wù)部明細(xì)分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒(méi)有行政部差不多。
(2)建議取消員工在本單位服務(wù)不足一年的扣該員工1-2個(gè)月的工資的規(guī)定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓(xùn)費(fèi)用，規(guī)定分幾個(gè)月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓(xùn)費(fèi)用，在本單位服務(wù)一年以上返還，不足一年的就當(dāng)作賠償本單位的培訓(xùn)費(fèi)用。
(3)建議增加員工福利，車(chē)間計(jì)件，雖然上不封頂?shù)说哪芰τ邢?，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個(gè)企業(yè)就好比一個(gè)金字塔，金字塔的大小跟穩(wěn)固就得看員工。
不知道兩個(gè)月的試用期我在領(lǐng)導(dǎo)和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續(xù)工作，我相信我可以發(fā)揮出我的能力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)!
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人力資源管理管理心得篇八
在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習(xí)，讓我對(duì)人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì)提高，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門(mén)課更多的是對(duì)于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對(duì)的工作崗位，積累學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗(yàn)等等，對(duì)我們來(lái)說(shuō)也是一門(mén)十分實(shí)用的課程。
簡(jiǎn)單的說(shuō)：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計(jì)更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
既然有了規(guī)劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績(jī)效管理。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。
5、薪酬與福利。
薪酬與福利作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源管理管理心得篇九
工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來(lái)提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度
在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過(guò)多做事情來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒(méi)有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭(zhēng)取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團(tuán)隊(duì)精神
工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目，在工作的過(guò)程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專(zhuān)家曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的.觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
4、基本禮儀
步入社會(huì)就需要了解基本禮儀，而這往往是原來(lái)作為學(xué)生不大重視的，無(wú)論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會(huì)影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺?qǐng)教。
5、為人處事
作為學(xué)生面對(duì)的無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(zhǎng)，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無(wú)論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶(hù)接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無(wú)關(guān)緊要的工作，有沒(méi)有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認(rèn)真努力地工作，總會(huì)有收獲。
人力資源管理管理心得篇十
低成本管理戰(zhàn)略：
中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹(shù)立等方面的費(fèi)用。通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類(lèi)型：一類(lèi)是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)等。另一類(lèi)是新興產(chǎn)業(yè)，包括it、nt、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類(lèi)型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期平均成本曲線(xiàn)在規(guī)模方面是一個(gè)較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。
2
集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略：
3
第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動(dòng)計(jì)算人員薪酬外，幾乎沒(méi)有更多如報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計(jì)，也有了初級(jí)的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析功能。
第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代hrms的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。
注意事項(xiàng)。
要科學(xué)地制訂人力資源戰(zhàn)略，首先必須了解找們所處的人力資源環(huán)境。人力資源管理借以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動(dòng)之中。這些變化對(duì)人力資源的管理工作提出了新的要求。
人力資源管理管理心得篇十一
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。
人力資源管理管理心得篇十二
4工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。
5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過(guò)各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿(mǎn)足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。
8信度：是指測(cè)量的一致性或可靠性程度?？尚艤y(cè)試的信度系數(shù)大多在0.85以上。
9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動(dòng)。
10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。
11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來(lái)學(xué)會(huì)能夠在工作中立即使用的過(guò)程。
人力資源管理管理心得篇十三
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專(zhuān)業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專(zhuān)家編寫(xiě)試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)委員會(huì)組織聽(tīng)取了有關(guān)專(zhuān)家及各個(gè)方面的意見(jiàn)和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書(shū)。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類(lèi)職業(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問(wèn)題，提出指導(dǎo)意見(jiàn)。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類(lèi)專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開(kāi)發(fā)和修訂工作;按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國(guó)開(kāi)展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬(wàn)余人。同時(shí)，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)的推廣工作，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類(lèi)職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過(guò)考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專(zhuān)家委員會(huì)命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)委員組織了來(lái)自國(guó)內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國(guó)家級(jí)科研院所，人力資源專(zhuān)家等共50人的專(zhuān)家隊(duì)伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級(jí)納入全國(guó)統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書(shū)核發(fā)的原則進(jìn)行。全國(guó)除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報(bào)名參加二、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬(wàn)人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國(guó)最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國(guó)集中閱卷。
2005年上半年，全國(guó)考試人數(shù)5萬(wàn)余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過(guò)20萬(wàn)人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書(shū)得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來(lái)的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專(zhuān)家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國(guó)的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來(lái)。國(guó)內(nèi)的一些高校也相繼開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專(zhuān)業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國(guó)家自2003年開(kāi)始，在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國(guó)家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門(mén)的月薪，總監(jiān)一般為2萬(wàn)元至3萬(wàn)元;人力資源管理師一般在1萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)2萬(wàn)元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬(wàn)之間;績(jī)效經(jīng)理8000元至15000元，人事專(zhuān)員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門(mén)職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績(jī)效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來(lái)。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專(zhuān)家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書(shū)應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國(guó)際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過(guò)來(lái)的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒(méi)有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見(jiàn)。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問(wèn)題很重要，就要通過(guò)直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來(lái)，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國(guó))人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專(zhuān)家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
職業(yè)等級(jí)
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))。
注：目前開(kāi)考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
人力資源管理管理心得篇十四
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國(guó)大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)做簡(jiǎn)要分析。
1、工作分析。
工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程，其成果是工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問(wèn)題，員工與員工之間、員工與部門(mén)經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒(méi)人做，或出現(xiàn)問(wèn)題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過(guò)程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來(lái)區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過(guò)工作分析，收集各部門(mén)、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績(jī)效。
2、招聘與錄用。
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過(guò)程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過(guò)去那種視低價(jià)銷(xiāo)售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說(shuō)，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)?yè)?dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開(kāi)人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來(lái)的，知識(shí)是無(wú)止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f(shuō)，人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。
4、結(jié)語(yǔ)。
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無(wú)關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說(shuō)的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
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人力資源管理管理心得篇十五
自上月十二號(hào)至今，我來(lái)——人力資源部已經(jīng)有一個(gè)月了。一個(gè)月的工作學(xué)習(xí)、環(huán)境適應(yīng)、思維轉(zhuǎn)變。也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實(shí)，然而因?yàn)槌鋵?shí)往往日子過(guò)得似乎倉(cāng)促，倉(cāng)促地不暇思索。可是，當(dāng)驀然回首的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過(guò)的一個(gè)月確讓我有了相當(dāng)程度的轉(zhuǎn)變，或者說(shuō)是提高。也許這時(shí)候說(shuō)完成了由校園向職場(chǎng)的轉(zhuǎn)換還為時(shí)過(guò)早，然而不可置疑的是，這一個(gè)月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進(jìn)的態(tài)度面對(duì)工作、生活中的問(wèn)題了。
畢業(yè)之初能來(lái)到——這個(gè)平臺(tái)是我的萬(wàn)幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來(lái)不贊成，認(rèn)為這不過(guò)是無(wú)奈之舉，如果能有絲毫的機(jī)會(huì)還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機(jī)會(huì)對(duì)每個(gè)人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r(shí)間在對(duì)自我的審視和人生方向的選擇上，所以說(shuō)，畢業(yè)之后能夠從事本專(zhuān)業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過(guò)，盡管是必然，三星人力資源部這個(gè)平臺(tái)也確實(shí)讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順?biāo)浦鄣貙?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)對(duì)誰(shuí)都是一種萬(wàn)幸!對(duì)萬(wàn)幸的事自然不能辜負(fù)。
一、工作描述。
一個(gè)月內(nèi)的工作感覺(jué)繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過(guò)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的幾件事：
一統(tǒng)計(jì)分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時(shí)掌握人員變動(dòng)狀況，定期對(duì)入職人員做分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，有效利用崗位分析表。
二搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看公司郵箱，篩選求職者簡(jiǎn)歷，聯(lián)系合格者面試，并通過(guò)其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三辦理員工報(bào)名、入職手續(xù)。
四更新、完善人才庫(kù)。定期掌握集團(tuán)公司及各分公司大專(zhuān)以上學(xué)歷人才信息，隨時(shí)登記大專(zhuān)以上學(xué)歷來(lái)訪(fǎng)者信息，保證內(nèi)外部人才庫(kù)的更新。
也許隨著對(duì)工作的熟悉我還會(huì)接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織、招聘會(huì)、招聘宣講等等，但是對(duì)于當(dāng)月來(lái)說(shuō)，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項(xiàng)工作后也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過(guò)如此。
我的工作重點(diǎn)是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進(jìn)行的：
前期工作。
1、分析崗位需求。
2、重點(diǎn)、緊急崗位建檔。
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
初試階段。
1、重點(diǎn)了解、驗(yàn)證應(yīng)聘者基本條件。
2、對(duì)初試合格者登記。
3、開(kāi)介紹信介紹到崗位復(fù)試。
復(fù)試后階段。
1、在登記表上標(biāo)注。
2、交待次日或指定時(shí)間前來(lái)培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對(duì)需體檢者開(kāi)查體介紹信。
培訓(xùn)階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報(bào)告、無(wú)犯罪證明等。
2、培訓(xùn)。
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表。
2、檢查合同、登記表、體檢報(bào)告、無(wú)犯罪證明沒(méi)有問(wèn)題，發(fā)放試用通知單。
登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記。
2、合同及相關(guān)證明分別存檔。
3、大專(zhuān)以上來(lái)訪(fǎng)、入職者登記。
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問(wèn)題總結(jié)。
工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來(lái)說(shuō)都已經(jīng)沒(méi)有很大的問(wèn)題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門(mén)大到整個(gè)集團(tuán)公司的工作環(huán)境還需要進(jìn)一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個(gè)過(guò)程或許要的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)一些，因?yàn)檫@不單單是一個(gè)工作方法和流程的簡(jiǎn)單問(wèn)題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗(yàn)、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過(guò)這一個(gè)月來(lái)的自我觀察和身邊朋友同事的評(píng)價(jià)，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個(gè)方面的弱點(diǎn)：
一相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來(lái)不用有太多顧忌。但是工作以后要面對(duì)很多類(lèi)型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽?zhuān)愿穸喾N多樣，乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問(wèn)題看的不夠透徹、想的不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，或者還是以以前簡(jiǎn)單的思維方式去思考了復(fù)雜的問(wèn)題，以致有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點(diǎn)不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的不足造成的，社會(huì)就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二不是足夠自信。這一點(diǎn)是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來(lái)的缺點(diǎn)之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對(duì)中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認(rèn)的是自我將這個(gè)弱點(diǎn)剖析出來(lái)以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過(guò)，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時(shí)間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對(duì)于我在時(shí)間上還有點(diǎn)欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時(shí)上進(jìn)的就不怕起點(diǎn)低，也不怕路途遠(yuǎn)!
三表達(dá)溝通能力需要提高。初來(lái)的幾天，經(jīng)理也評(píng)價(jià)我說(shuō)“敏于行而訥于言”，一語(yǔ)中的。我前不久看的一本書(shū)叫《鈍感力》，教人們?cè)跒槿颂幨隆⑿睦矸磻?yīng)上要學(xué)會(huì)有一些鈍感，或者說(shuō)木訥。曾國(guó)藩也主張?jiān)谡Z(yǔ)言上不要太敏捷、靈巧，而多一時(shí)間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過(guò)，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認(rèn)，語(yǔ)言上的過(guò)于木訥也是一個(gè)影響工作的缺點(diǎn)，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環(huán)境方面來(lái)考慮，我也存在這樣的問(wèn)題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來(lái)就在招聘辦公室這邊，沒(méi)有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進(jìn)行，但是對(duì)于環(huán)境的融入?yún)s是一個(gè)制約因素。
三、問(wèn)題應(yīng)對(duì)思路。
針對(duì)以上總結(jié)的個(gè)人及環(huán)境弊端，接下來(lái)我將采取如下調(diào)整應(yīng)對(duì)思路：
首先，多與人交流。無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)不足、不夠自信還是表達(dá)力差，一個(gè)共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會(huì)層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對(duì)紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負(fù)贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會(huì)結(jié)識(shí)各種各樣性格的人的樂(lè)趣。多與人交流、多參加社會(huì)活動(dòng)、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對(duì)每一個(gè)人每一件事。
第二，保持下班后規(guī)律、上進(jìn)的日常生活。堅(jiān)持每天鍛煉，保證身體健康強(qiáng)壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)。堅(jiān)持不斷的學(xué)習(xí)，每天補(bǔ)充些知識(shí)、精神食糧，腹有詩(shī)書(shū)氣自華，腹有詩(shī)書(shū)自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對(duì)自己不用懷疑。
第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問(wèn)一些問(wèn)題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗(yàn)教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問(wèn)題可以隨時(shí)向他們請(qǐng)教。當(dāng)然，我每天都會(huì)往南樓去，很多問(wèn)題都不用占用多少時(shí)間，匯報(bào)工作的同時(shí)聽(tīng)聽(tīng)經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時(shí)說(shuō)要隨時(shí)學(xué)習(xí)，抓住人就問(wèn)。所謂三人行必有我?guī)煟覒?yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)、學(xué)精這種能力，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人，如果他們有可能解答我的問(wèn)題我都要向他們請(qǐng)教。
第四，拜訪(fǎng)各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬(wàn)卷書(shū)還要行萬(wàn)里路，光是通過(guò)柏拉圖所謂理型世界來(lái)認(rèn)識(shí)事物是是不夠的，只有通過(guò)感官世界切實(shí)的體驗(yàn)過(guò)才能有觸目驚心的認(rèn)識(shí)。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問(wèn)起的時(shí)候即使能夠瞞天過(guò)海但說(shuō)起來(lái)也不自信，所以一有機(jī)會(huì)就過(guò)去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。
四、幾點(diǎn)個(gè)人觀點(diǎn)。
經(jīng)理說(shuō)，剛來(lái)到一個(gè)環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會(huì)了、學(xué)通了我們才有資格對(duì)它提出創(chuàng)新意見(jiàn)。我來(lái)到三星人力資源部的一個(gè)月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒(méi)有學(xué)完學(xué)完更不用說(shuō)學(xué)會(huì)、學(xué)通了。不足以提出個(gè)人看法，但是與先前所學(xué)理論知識(shí)相較，確實(shí)發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來(lái)請(qǐng)求經(jīng)理指教。
一部門(mén)人員的角色。剛來(lái)面試的時(shí)候，經(jīng)理說(shuō)過(guò)我們?nèi)肆Y源部是一個(gè)人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門(mén)職員的流動(dòng)性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再?gòu)膬?nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來(lái)，我們部門(mén)就成了一個(gè)中轉(zhuǎn)站，永遠(yuǎn)形不成一個(gè)有實(shí)力的穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，因而人力資源部也不容易壯大起來(lái)。所以，我感覺(jué)人力資源部應(yīng)該有一個(gè)內(nèi)部的提升機(jī)制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二對(duì)待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對(duì)于特別的崗位我們應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的面試流程設(shè)計(jì)，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來(lái)太過(guò)隨意，以體現(xiàn)對(duì)他們的尊重、對(duì)知識(shí)的尊重。因?yàn)閯偖厴I(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時(shí)可能接受不了理想與現(xiàn)實(shí)之間的落差。然后是在簽訂勞動(dòng)合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對(duì)待勞動(dòng)合同的態(tài)度十分謹(jǐn)慎因而過(guò)于死板，因?yàn)閷W(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強(qiáng)調(diào)關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂的問(wèn)題，前段時(shí)間就有一個(gè)應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動(dòng)合同方面還要進(jìn)行一些思考。
以上是我一個(gè)月來(lái)的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評(píng)指導(dǎo)。總體來(lái)說(shuō)，這個(gè)月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說(shuō)做出有價(jià)值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進(jìn)取。
人力資源管理管理心得篇十六
勝任力體系的由來(lái)：
一個(gè)老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來(lái)，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識(shí)：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯(cuò)誤。但是過(guò)一段時(shí)間之后，玻璃又會(huì)臟起來(lái)，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問(wèn)題?！耙胝_地評(píng)價(jià)員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>
企業(yè)家若有所思地說(shuō)道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國(guó)內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“中國(guó)的人事管理是從皮鞭開(kāi)始，到文化結(jié)束的?！?/p>
由于歷史遺留下來(lái)的等級(jí)秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級(jí)界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢(xún)時(shí)，對(duì)方老總就說(shuō)到這樣的話(huà)“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過(guò)來(lái)，上什么新的管理模式完全沒(méi)必要?！庇纱丝梢?jiàn)，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國(guó)內(nèi)盛行。通過(guò)人盯人來(lái)實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵(lì)，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質(zhì)模型：
勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
勝任特征分為兩類(lèi)：
一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識(shí)、基本技能等）。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等六大類(lèi)。
勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。
勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。
聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
聯(lián)想在1988年時(shí)招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)招55個(gè)人，有36個(gè)本科生，19個(gè)研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長(zhǎng)楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國(guó)這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過(guò)40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長(zhǎng)的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯(lián)想國(guó)際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒(méi)法滿(mǎn)足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時(shí)又要對(duì)這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個(gè)方向分化：一類(lèi)人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺(tái)，比如有一個(gè)熱線(xiàn)電話(huà)回答大家所有的發(fā)薪問(wèn)題、福利問(wèn)題、公積金問(wèn)題、納稅問(wèn)題等等；還有一類(lèi)，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類(lèi)是代表整個(gè)人力資源部進(jìn)行決策。這三類(lèi)業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
林清申08012311。
人力資源管理管理心得篇十七
本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過(guò)短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過(guò)程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過(guò)程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問(wèn)題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門(mén)的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門(mén)管理工作，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)也是本部門(mén)的人力資源管理者，你部門(mén)的業(yè)績(jī)、集體的榮譽(yù)、部門(mén)的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專(zhuān)家也無(wú)法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過(guò)程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開(kāi)發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來(lái)管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問(wèn)題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說(shuō)，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過(guò)每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開(kāi)始員工的招聘，包括招聘過(guò)程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門(mén)目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門(mén)因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門(mén)中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來(lái)決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；7、書(shū)面獎(jiǎng)勵(lì)；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵(lì)參與；10、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問(wèn)題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒(méi)有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無(wú)論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒(méi)人會(huì)用，沒(méi)人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒(méi)法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過(guò)去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺(jué)，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開(kāi)”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開(kāi)放的心態(tài)來(lái)俯瞰你的工作。
人力資源管理管理心得篇十八
什么是人力資源管理，人力資源管理需要具備什么樣的能力?下面本站小編整理了人力資源管理學(xué)習(xí)心得，希望對(duì)你有幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說(shuō)的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jī)效管理。
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助。
勞動(dòng)合同。
來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技能，**煤業(yè)化工集團(tuán)與中國(guó)人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級(jí)培訓(xùn)班”，很榮幸有機(jī)會(huì)參加本次學(xué)習(xí)。
通過(guò)本次培訓(xùn)，我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績(jī)效、薪酬等方面的管理知識(shí)，并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時(shí)使我們進(jìn)一步深化了人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)到人力資源工作先進(jìn)的理念和各種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)本次培訓(xùn)，結(jié)合本職工作，我們意識(shí)到，員工是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單的說(shuō)就是人力資源工作的方案和計(jì)劃的組合，就像列車(chē)的高速行駛，不僅要明確目標(biāo)，同時(shí)要有高速行駛的有效導(dǎo)航，以確保正確的行駛路線(xiàn)和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來(lái)明確人力資源工作的重點(diǎn)和方向，而不是一如我們?cè)瓉?lái)的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導(dǎo)，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實(shí)完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項(xiàng)管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選。
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過(guò)程。
通過(guò)本次培訓(xùn)，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測(cè)評(píng)工具和技巧;嘗試著編寫(xiě)公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識(shí)到招聘與甄選不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓(xùn)，我們將把這些知識(shí)和技巧運(yùn)用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利。
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過(guò)本次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報(bào)酬體系是在人力資源管理過(guò)程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無(wú)形報(bào)酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強(qiáng)的靈活性，對(duì)于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用?，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報(bào)酬支付的主要方式，但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單一的薪酬支付已不能滿(mǎn)足知識(shí)型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵(lì)知識(shí)型人力資源。通過(guò)學(xué)習(xí)，我們將在下一步薪酬改革過(guò)程中，結(jié)合公司實(shí)際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達(dá)到的激勵(lì)作用。
四、績(jī)效管理。
績(jī)效管理無(wú)論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來(lái)同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者確定公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。
本次培訓(xùn)所講述的《平衡計(jì)分卡》等績(jī)效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個(gè)重裝集團(tuán)還沒(méi)有推行開(kāi)展，平衡計(jì)分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績(jī)效與組織戰(zhàn)略有機(jī)融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過(guò)績(jī)效管理落實(shí)到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個(gè)大而空的。
口號(hào)。
而成為真正落在實(shí)處的計(jì)劃方案。
本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進(jìn)工具，這些對(duì)我們未來(lái)的人力資源管理工作會(huì)帶來(lái)極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來(lái)從政策、勞動(dòng)關(guān)系就、勞動(dòng)用工、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面的課程，一定會(huì)給我們的工作帶來(lái)極大改進(jìn)。
總之，非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機(jī)會(huì)，不僅提高了我們的理論水平，同時(shí)加強(qiáng)了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)，相信我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦幸欢軌蚧顚W(xué)活用，積極激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展。
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人力資源管理管理心得篇十九
（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）。
摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度等，對(duì)公司和員工都帶來(lái)很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來(lái)越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問(wèn)題受到越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。工作倦怠問(wèn)題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來(lái)前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒(méi)落也不會(huì)太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定義。
工作倦?。╦obburnout）亦稱(chēng)為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過(guò)度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開(kāi)始于20世紀(jì)70年代。美國(guó)臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過(guò)度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來(lái)maslach通過(guò)對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響。
第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無(wú)助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過(guò)度，工作壓力過(guò)大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過(guò)度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開(kāi)展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國(guó)有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過(guò)大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來(lái)的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿(mǎn)意度低、對(duì)組織忠誠(chéng)度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。
第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國(guó)學(xué)者庫(kù)克的庫(kù)克曲線(xiàn)模型，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。
圖1庫(kù)克曲線(xiàn)。
圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開(kāi)始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)。
造力的增長(zhǎng)情況；ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問(wèn)題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門(mén)。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過(guò)于簡(jiǎn)單、沒(méi)有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿(mǎn)的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然。
求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過(guò)高、工作分配不合理、工作量過(guò)。
大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶。
來(lái)很大的危害。
第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績(jī)提升不明顯。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，懶散、消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施。
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來(lái)謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿(mǎn)的情緒。而這種不滿(mǎn)情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問(wèn)題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿(mǎn)足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿(mǎn)意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過(guò)程中會(huì)得到新鮮感和滿(mǎn)足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過(guò)渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來(lái)的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。
s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開(kāi)差距）。
2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。
激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒(méi)有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營(yíng)造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。
i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門(mén)的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和隱性成本，如客戶(hù)流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒(méi)有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開(kāi)，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來(lái)新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過(guò)員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來(lái)增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營(yíng)成果。員工作為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿(mǎn)熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠(chéng)，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿(mǎn)意。
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