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高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇一
摘要：高校青年教師隊伍建設是高等學校能否在未來發(fā)展中贏得主動權的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向?，F(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設受到越來越多的重視與關注，所以我們要認識到青年教師隊伍建設所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設的進程，從而為提高高校青年教師整體素質(zhì)水平、完善高等教育結構、全面建設小康社會做出貢獻。
隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設關系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設高質(zhì)量社會主義大學的根本保證。青年教師是高等學校的未來和希望，經(jīng)過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善?？墒俏覀円惨宄乜吹?，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數(shù)教師自身素質(zhì)不高，教學能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴重；教師學術氛圍不濃厚，不利于互相交流教學經(jīng)驗等。因此，我們應該建設一支高素質(zhì)、高水平的青年教師隊伍，因為這是關乎高等學校能否贏得未來發(fā)展主動權的重大問題。本文結合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設進行了一些思考。
一、加強青年教師基礎培訓，努力提高青年教師自身素質(zhì)。
當今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學技術水平日益發(fā)展，知識與技術的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學識基礎、廣博的知識面、經(jīng)驗豐富的教學水平，是很難適應當今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進大學校門開始就要盡快進入教師角色，擺脫學生時代形成的思維方法與習慣，運用學到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結構，從而更好地開展教學工作提高教學質(zhì)量。
（一）實施科學理論教育，進行職業(yè)技能培訓。
組織青年教師進行高等教育知識和高校教育教學技能、方法為主要內(nèi)容的培訓，同時需要學習相關的教育心理學、教學理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學科課程相關的理論學習與教學技能學習。學校也可以不定期的組織青年教師進行集體學習交流，分享彼此的教學經(jīng)驗，彌補新教師在教學經(jīng)驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結合，組織多種教學競賽活動。
理論與實踐的關系是辯證統(tǒng)一的關系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎還需要落實到具體的教學實踐中。不定期開展一些教學經(jīng)驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進和創(chuàng)新自己的教育教學方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經(jīng)常性的相互學習，交流思想，達到共同提高教學水平，掌握先進的教學技能，提高教學效果為目的，為他們盡早進入教師角色，適應教學工作，提高教學水平奠定了扎實的理論基礎。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛入職的青年教師可以由學校指定一名資歷老，品德佳，教學經(jīng)驗過硬的老教師實行指導教育，讓青年教師能盡快熟悉本學科的教學流程。經(jīng)驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學經(jīng)驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學工作。
二、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數(shù)量有所增加，隨著數(shù)量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達到他們的預想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經(jīng)濟基礎相對來說還是比較薄弱，物質(zhì)生活得不到滿足就會相應的影響到科學研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經(jīng)濟地位水平不高會導致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機制。
制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機制，適當拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質(zhì)上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學習經(jīng)驗，共同成長。同時應加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學校建設，創(chuàng)設良好工作生活環(huán)境。
高校應重視學科實驗室的建設，學科實驗室的建成有利于教師應用最新的技術支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應教師角色，在生活中可以適當增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠的教師，學校應努力建設校園小環(huán)境，在校園內(nèi)為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內(nèi)完善工資結構，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學校的青年教師隊伍建設培養(yǎng)工作任重而道遠，無論是在理論上還是在實踐中，高等學校及相關政府主管部門都應該高度重視青年教師培訓工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調(diào)動青年教師的教學科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應有的作用。
參考文獻：
［1］潘懋元．高等教育學講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇二
伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發(fā)展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質(zhì)基礎，也成為體現(xiàn)高?？蒲袑嵙?、建設高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經(jīng)成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩(wěn)。
高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調(diào)查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉(zhuǎn)崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉(zhuǎn)崗人數(shù)占了總人數(shù)的一半以上。
那么，究竟是什么原因?qū)е铝诉@種局面的產(chǎn)生？在調(diào)查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經(jīng)驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉(zhuǎn)入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經(jīng)驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉(zhuǎn)崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩(wěn)，人才流失嚴重。
2.管理技能低下。
高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質(zhì)量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負債經(jīng)營”、辦學經(jīng)費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數(shù)量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。
然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調(diào)查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，?？飘厴I(yè)的占了21.7%。同時，由于經(jīng)費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調(diào)查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經(jīng)常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非?？鄲?。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學一個個碩士、博士畢業(yè)，經(jīng)常參加學術會議和專業(yè)培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經(jīng)費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業(yè)務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高?？蒲泻徒虒W。
3.服務意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高校科研、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質(zhì)量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。
然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉(zhuǎn)；有的對儀器保養(yǎng)和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。
1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩(wěn)定的隊伍。
經(jīng)驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高?？蒲小⒔虒W中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責要求，還是服務質(zhì)量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責任感；應設立專項經(jīng)費，作為大型儀器設備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發(fā)大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當?shù)奈淮?，體現(xiàn)其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環(huán)。
2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。
時代的發(fā)展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業(yè)、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質(zhì)三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據(jù)專業(yè)需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產(chǎn)學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業(yè)的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內(nèi)外學術交流和專業(yè)培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關專業(yè)課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發(fā)以及科學管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)。
3.強化服務意識，不斷提高服務質(zhì)量。
高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質(zhì)量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內(nèi)組織的培訓中，應增加“愛崗敬業(yè)”的教育內(nèi)容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態(tài)度、服務質(zhì)量”的權重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務態(tài)度和服務質(zhì)量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當?shù)奶幜P，包括調(diào)整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內(nèi)行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規(guī)程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉(zhuǎn)狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。
總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內(nèi)涵式發(fā)展，促進高水平大學的建設。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇三
如何提高高等教育的綜合水平對提升國家軟實力尤為重要，就目前社會現(xiàn)狀來說，高校教學內(nèi)容與社會工作實際需求不能完全對接，供需不匹配矛盾突出。為解決這一矛盾，根本上要從教學理念和教學管理著手。但就高校教學管理中的執(zhí)行力體系而言，建設一個高校且強有力的執(zhí)行力體系是解決問題的根本途徑［1］。為建設完善的教學管理執(zhí)行力體系，高校需要做好以下兩個方面的準備。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇四
高校教學管理制度的不完善。目前，高校教學管理工作并沒有指定出有效的管理政策，使得管理工作的質(zhì)量大大降低。為了能夠滿足教學管理工作的實際需求，需要建立規(guī)范化的教學管理制度，以此來提高高校管理工作的質(zhì)量，推動高校管理工作得到更好的發(fā)展。
(一)進行規(guī)范化建設，提高管理水平。
針對目前高校管理工作缺乏規(guī)范化、制度化管理文件的現(xiàn)狀，可以提高教學管理工作的規(guī)范性。通過提高高校管理隊伍的水平，開展相關的培訓活動，對管理工作人員進行統(tǒng)一的訓練，增強彼此間的互動交流，以此來增強管理工作的規(guī)范性。與此同時，高校還應當引導工作人員進行管理方面的研究，鼓勵他們大膽地說出自己的觀點看法，開展相應的研究交流活動、此外，還可以引進管理方面的人才，來提升管理隊伍的綜合水平，不斷提高管理工作人員的質(zhì)量。以此來推動高校教學管理工作的規(guī)范化建設，促進高校管理工作得以更好地發(fā)展。
(二)完善反饋機制，提高人員質(zhì)量。
目前，高校教學管理工作人員的服務意識普遍不高，十分不利于教學質(zhì)量的提高。因此，高校需要完善教學反饋機制，提高對教學管理工作的監(jiān)督，構建滿足教學管理工作需求的監(jiān)督評價制度，以此來增強高校大學生的監(jiān)督意識，從而有助于切實提高教學管理工作的質(zhì)量。與此同時，高?？梢越⑾嚓P的督導制度來監(jiān)督管理人員，還可以邀請經(jīng)驗豐富的教師來校開展講座，通過這樣的方法來培養(yǎng)并提高管理工作人員的服務意識，端正他們的服務態(tài)度。另外，還需要對教學情況進行監(jiān)督，客觀公正的為教師課堂教學進行打分，并以此作為對教師評價的主要依據(jù)，以此來督促教師提升教學水平。
(三)進行分級管理，完善管理制度。
眾所周知，教師是高校教學任務的實施者，他們的教學活動基本都是在教研室內(nèi)進行?；谶@樣的情況，高校需要對教學管理的重心進行相應的調(diào)整，將管理重心適當?shù)亟档停ＷC教研室能夠處于高校教學管理工作的中心位置，成為教學管理工作的重心。與此同時，高校還需要不斷地提高教師的管理主體意識，不斷的落實教學目標，實現(xiàn)教學計劃，從而有效地提高管理工作的質(zhì)量，促進高校大學生得以更好地成長。通過這樣的改善方法，有利于完善教學管理制度，切實提高管理工作的效率，促進高校管理工作進一步的發(fā)展。
(四)加強師資建設，開展管理工作。
師資隊伍的建設是高校教學管理工作中的重要組成部分，不斷增強現(xiàn)有師資隊伍的能力，加強培訓力度，有利于全面提高教師的教學水平和教學素養(yǎng)，將培養(yǎng)高水平的“雙師型”教師人才放在首要任務，建立科學合理的師資隊伍。與此同時，要充分發(fā)揮師資隊伍的力量，還需要轉(zhuǎn)變教師自身的教學模式，發(fā)揮教師在教學管理中的主導作用。因此，要將教學重點從“傳授”向“發(fā)展”轉(zhuǎn)移，認識到信息相互交流的重要性，促進傳統(tǒng)教學管理模式向個性化的方向發(fā)展。通過這樣的方法，來開展高校教學管理工作，有利于提高工作質(zhì)量，促進高校得到更好的發(fā)展。
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高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇五
教學質(zhì)量是高等學校的生命線，教學工作是高等學校的中心工作，而教學管理是進行教學工作的關鍵，關系著教學質(zhì)量的高低好壞。從培養(yǎng)目標的確定到教學計劃的制定，從組織教師教學到學生考試，教學中的每個環(huán)節(jié)都離不開教學管理。而且，學校辦學離不開教學資源，學校的每一項教學資源的使用和管理都是由教學管理人員負責和安排的。因此，只有科學、規(guī)范、有序的高水平教學管理才能保證學校教學工作的正常進行，才能確保教學質(zhì)量的穩(wěn)步提高?？梢哉f，離開了教學管理工作，提高教學質(zhì)量和辦學效益便是一句空話。
教學管理工作是學校管理的重要部分，教學管理人員是教學管理工作的執(zhí)行者。教學管理水平的高低在很大程度上取決于教學管理隊伍的整體素質(zhì)。而且現(xiàn)階段教學改革把教學管理隊伍的建設推到刻不容緩的地步。
由于“重教學、輕管理”的傳統(tǒng)思想的影響，各高校對教學管理人員使用多而培養(yǎng)少，致使相當部分教學管理人員尤其是具有一定知識層次或工作能力的在崗人員思想不穩(wěn)定，不安心管理工作。而且，管理工作不被重視，工作繁重，報酬較低，提升職稱和職務難，導致部分教學管理人員心態(tài)不平衡。特別是教學管理干部隊伍建設缺乏長遠規(guī)劃，對人員的選拔、培訓、使用、晉升等問題缺乏制度化的規(guī)定，直接影響了教學管理干部隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性。
2.教學管理隊伍結構不合理。
從來源看，教學管理人員的來源較為復雜。由于來源復雜，學歷層次、知識結構、人員素質(zhì)差異就較大。同時，大部分教學管理人員缺乏教育學、教學管理的系統(tǒng)理論與方法，缺乏與教學管理相關的知識，難以滿足教學管理科學化、現(xiàn)代化的客觀需要。從職能層次結構看，學校教學管理隊伍應分為教學決策層、落實執(zhí)行層和協(xié)調(diào)監(jiān)督層。只有合理分配各層的任務與職能，方能實現(xiàn)管理高效。
3.業(yè)務素質(zhì)不夠高，創(chuàng)新意識不強。
由于學校對教學管理工作不重視，安排教學管理人員時沒有注意素質(zhì)要求，致使部分不了解高等教育管理基本規(guī)律和高校工作特點的人成為教學管理人員，教學管理隊伍的素質(zhì)很難保證;教學管理人員使用多、培養(yǎng)少，使不少人整天陷入事務管理和處理日常繁瑣事務中，不能進行脫產(chǎn)進修，在職學習。
1.具有良好的.政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)。
教學管理人員必須堅持政治理論學習，樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立全心全意為師生和教學服務的思想，愛崗敬業(yè)、有事業(yè)心和責任感，堅持“以人為本、管理育人、服務育人”的現(xiàn)代教育管理理念。
2.具有良好的科學文化素養(yǎng)。
教學管理人員作為教學活動的組織者、管理者，既要懂得教育科學、教育心理學、教育管理等基本原理，又要掌握專業(yè)建設、課程建設、教材建設等規(guī)律，熟悉現(xiàn)代化教學管理手段。
3.具有較強的組織管理能力。
組織管理能力主要包括貫徹執(zhí)行方針、政策、法規(guī)方面的能力;制訂規(guī)劃、方案、程序的能力;對教學管理工作進行有效的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的能力，以及較強的文字表達能力與各職能部門進行良好溝通的能力，只有具有較強組織管理能力，方能實現(xiàn)教育教學資源的合理配置，提高效益。
4.不斷學習的能力。
作為教學管理工作人員，除了學習不斷更新的教學管理系統(tǒng)，更應該從根本上提高自己的能力，創(chuàng)造“走出去，請進來”的學習機會，緊跟最新教學動態(tài)，積累經(jīng)驗，總結教訓。
1.更新思想觀念，提高教學管理隊伍建設重要性的認識。
能否建立一支適應現(xiàn)代教學的科學管理的教學管理者隊伍，根本問題還在于思想上是否高度重視，承認高等教學管理是一門科學。加強教學管理隊伍的建設，把好“入口”，引入競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化教學管理隊伍。在教學管理人員的配備、使用、培養(yǎng)、晉升、待遇方面制定相應的政策、措施，使他們安心管理工作，自覺鉆研管理，逐步成為高等教學管理行家。同時，也要吸引那些既有教學實踐經(jīng)驗和管理才能，又有志于教學管理的教學、科研人員投身教學管理隊伍的行列，增強教學管理工作的凝聚力和向心力，從而建立起一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教學管理隊伍。
科學技術及教學管理觀念是需不斷革新變異的，要想不斷提高教學管理員的素質(zhì)，就應在管理人員加強自學的基礎上，高校應創(chuàng)造機會把管理人員派出去或把優(yōu)秀管理經(jīng)驗請進來，讓管理人員能看到外面的世界，提高自己的綜合素質(zhì)。
教學管理雖是高校最重要的工作，人員組合是最需穩(wěn)定的隊伍，但它也是高校管理干部中最不穩(wěn)定的隊伍之一。這種局面的出現(xiàn)，歸根結底還因為未建立健全的教學管理人員的職稱機制的原因。因此大部分教學管理人員為了改善自己的待遇，利用上班時間，搜索資料，總結各自工作經(jīng)驗，寫出一些文章，擠靠研究系列。但這也是少數(shù)部分。因此建立健全的教學管理人員的職稱機制，是高校教學管理良性發(fā)展的重要保證。
教學管理人員沒有自己的職稱機制，而現(xiàn)在一般的工資待遇都是與其相應的職稱或行政級別相對稱，因此教學管理工作雖然面廣，任務重，責任大，但是不健全的教學管理人員的職稱機制使得他們并沒有得到他付出勞動所應享受的待遇。在還不健全的教學管理人員的職稱機制的情況下，能改善教學管理人員的待遇，才能提高教學管理質(zhì)量，壯大教學管理隊伍。
參考文獻：
[1]張家鈺.推進教學管理現(xiàn)代化建設.中國高等教育，2003，(8).
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇六
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權益、提升工作積極性之必要措施。從本質(zhì)講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進而從加強管理隊伍建設、轉(zhuǎn)變思想觀念、完善制度、提高信息化建設等多個方面論述了其改進策略。
關鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機關事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務院下發(fā)《關于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進行試點改革，這也標志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高?，F(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學校財政支出，在醫(yī)療機制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導致諸多編制內(nèi)高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認識錯位，甚至認為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾环矫媸芪覈幹苾?nèi)養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導，另一方面則可能受高校科研任務所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關部門，而是將其一般業(yè)務交由后勤管理抑或財務管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質(zhì)要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不足、業(yè)務能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進，建立以服務為主的管理體系勢在必行。這就需要有關人員具有較高的專業(yè)素質(zhì)，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必無法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設全面推進，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調(diào)與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調(diào)職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調(diào)性不足，這就導致社會管理工作流程受阻，各部門職責推諉現(xiàn)象嚴重。4.管理辦法落后，信息化建設乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內(nèi)教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內(nèi)還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設力度相對不足，導致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進我國養(yǎng)老金體系建設的障礙之一，以溫州醫(yī)學院為例，溫州醫(yī)學院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認識上沒有與時俱進，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為通俗易懂的口號及標語，促進社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學的社會保險觀念，引導其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應組織培訓教育并做好心理輔導工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設，成為社會保險體制建設的`一份子。
2.加強業(yè)務水平，提高服務質(zhì)量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內(nèi)容、要求不斷變化，為契合業(yè)務需要，我們需對有關人員進行必要的業(yè)務，培訓以此提高服務質(zhì)量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術基礎知識培訓十分必要，校方應該組織工作人員對信息技術學習，促使有關人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應從以下幾點加強檔案制度建設。第一，建設起檔案立檔質(zhì)量標準、歸檔保存流程、分級管理標準等科學規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結構合理。
四、結語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關系教職員工基本生活，同時也關系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應該引起重視，推動高校社保制度建設，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設，為社保工作奉獻自己的“光和熱”。
參考文獻：
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高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇七
人才培養(yǎng)是高校的根本任務，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量既是高校發(fā)展的核心內(nèi)容，也是高校發(fā)展的生命線。人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本問題在教學，雖然教師是教學最主要的直接實施者，教師的教學能力、教學質(zhì)量和教學熱情的提升是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的途徑，但是教學管理對教師有著更加直接的影響。加強教學管理改革，建設一支高水平的教學管理隊伍對于提高學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量有著重要作用。在當下推進的高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位面臨邊緣化問題，由此引起了教學管理的困境，這需要高校在人事制度改革的頂層設計中認真加以思考。
崗位管理是相對于傳統(tǒng)編制管理的一種管理模式創(chuàng)新。高校崗位管理制度“就是規(guī)定如何將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到具體崗位，并以具體崗位為對象實施科學管理的制度體系，它包括高校內(nèi)部各級各類崗位的設置，人員的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理體系和規(guī)范”。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，崗位設置管理制度改革已經(jīng)成為當下高校人事制度改革的重點。
按照國家人事部門制定的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，高校崗位設置管理改革總體要求是“按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”“確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同”m按照改革的總體要求，各省一級的教育主管部門都頒布和出臺了各項政策，以促進高校建立以崗位設置與分級管理為內(nèi)核的人事管理體制，建立緊密聯(lián)系崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻的分配激勵機制。在具體實施過程中，各高校高度重視教師隊伍崗位設置與管理，在崗位及其內(nèi)部比例結構控制、薪酬及激勵機制設計上，都體現(xiàn)向技術崗位傾斜，而管理崗位地位相對下降。以江蘇省為例，高校崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3種類別，其中，專業(yè)技術崗位一般不低于學校崗位總量的70%，管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。3]崗位設置管理對于高校完善以崗位設置為核心的聘任制改革，提高學校人力資源的使用效益，促進學校事業(yè)可持續(xù)發(fā)展無疑具有重要的意義。但是，教學管理崗位邊緣化也是一個不爭的事實，由此教學管理隊伍建設面臨困境，對教學質(zhì)量的提高產(chǎn)生負面影響。
困境之一：教學管理的重要性被忽視。
教學管理崗位不同于高校一般行政管理崗位，教學管理處理的是教學運行，面向的是各科教師，關乎的是學校穩(wěn)定。教學管理崗位具有特定技術要求，其重要性不容置疑。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理試行辦法把教學管理崗位列為無技術崗位的范疇，采取的是“一刀切”辦法，使教學管理崗位的重要性被嚴重忽視。教學管理崗位不僅低于教師的專業(yè)技術崗位，而且也低于財務管理、圖書檔案管理以及儀器設備管理等工勤技能技術，等同于后勤管理、宿舍管理等輔助教學管理崗位，這嚴重影響了專職教學管理隊伍的穩(wěn)定和教學管理人員工作積極性的發(fā)揮。
困境之二：教學管理崗位的設置受到壓縮。
教學管理崗位的設置是按照學校發(fā)展規(guī)模、發(fā)展定位和教學資源配置合理確定的.。現(xiàn)行高校崗位設置管理試行辦法只是從總體上規(guī)定了管理崗位設置的比例，而沒有具體確定不同管理崗位設置的原則，在高校去行政化尚不完善的情況下，出現(xiàn)教學管理崗位不得不與其他管理崗位競爭的情況。由于一些領導對教學管理不熟悉、不重視，導致一些重要的教學管理崗位人員配備不足、質(zhì)量不高、結構不合理，造成教學管理工作不科學、不順暢、不連續(xù)、不規(guī)范、不嚴謹。
教學管理涉及教務、考務、課務、教研等各個方面的工作，具有特定的技術要求，通常情況下，一般管理崗位人員沒有經(jīng)過專業(yè)的訓練是無法勝任的。但是現(xiàn)行的高校崗位設置管理中的管理崗位流動機制，導致了管理隊伍的不穩(wěn)和管理質(zhì)量的下降。3年甚至2年輪換制，導致管理崗位管理者工作不深入、不努力、不調(diào)查、不研究，得過且過。即使有些人想出點成績，也是只抓亮點不及其余，結果導致基礎工作曰趨減弱，基層工作人員愈發(fā)沒有積極性，教學秩序、教學質(zhì)量幾乎到了無人問津的程度。
在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位不是一般的管理崗位，一個合格的教學管理人員首先應該是一名合格的教師，即具備教師所具有的專業(yè)技術能力，熟悉教學是教學管理崗位的基本要求；其次一名合格的教學管理人員同時必須懂得管理，熟悉教育教學規(guī)律，即具備管理學方面的基本技能。因而，培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教學管理人員，其難度不亞于培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師，從這個意義而言，在高校崗位設置管理改革中，教學管理崗位職能需要重新定位。
職能之一：教學發(fā)展研究。
這是教學管理崗位的核心內(nèi)容，教學管理者工作能力的高低和工作成效直接影響著教學的運行與質(zhì)量。學校教學改革與發(fā)展的短期與中長期發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)與課程建設、教師隊伍建設、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、教學內(nèi)容與教學方法改革等，都需要教學管理者在研究國內(nèi)外教學改革與發(fā)展的基礎上，根據(jù)學校自身發(fā)展狀況和現(xiàn)實基礎拿出切實可行的方案。該職能要求教學管理者必須具備較高的教育及管理理論水平，參與學校教學改革與發(fā)展有關政策的制定，對教學改革與發(fā)展的實際狀況非常了解，并進行及時的調(diào)查研究，能準確把握管理中的關鍵問題，有自己獨立的見解。
職能之二：教學運行管理。
包括教與學以及教學的管理和教學運行的管理。所謂“教”的管理是指對教師的教學過程進行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、誰來教”等具體工作，職能涉及到學校教學資源合理配置問題；“學”的管理就是對學生“學什么、怎么學”進行管理，例如，告知學生本學期的課程與安排，通知學生進行選課，然后生成學生課表等等，職能涉及到學生人才培養(yǎng)方案的編制和落實問題；教學管理則涉及到教學實施中的教與學存在問題以及發(fā)生矛盾的處理和教學過程順利實施的協(xié)調(diào)；教學運行的管理包括學生注冊、考試、學籍易動等問題，是一項比較繁瑣和復雜的管理。隨著高校體制改革產(chǎn)生的學生規(guī)模、班級規(guī)模的擴大，以及學生生源結構的變化，教學運行過程出現(xiàn)的許多新情況、新問題，需要管理者做出更加復雜細致的管理工作。
職能之三：教學基本建設管理。
教學基本建設是教育部實施的二期“質(zhì)量工程”和剛剛啟動的“本科教學工程”的主體內(nèi)容，具體包括專業(yè)建設、課程建設、教材建設、實驗室建設、實習基地建設以及伴隨著計算機科學與網(wǎng)絡技術的發(fā)展而產(chǎn)生的網(wǎng)絡教學環(huán)境或者網(wǎng)絡資源環(huán)境建設等。教學管理者需要從學校層面整體規(guī)劃人、財、物的投入，需要調(diào)動院系及教師群體的積極性、主動性和創(chuàng)造性。至于“建多少、如何建、誰來建、建成什么程度”的問題，更需要教學管理者能夠根據(jù)國家及地方要求，結合學校自身的實際情況，拿出具體方案和措施。其中既有一定的理論研究成分，也有很強的實踐探索內(nèi)容，還有比較具體的操作要求。
職能之四：教學質(zhì)量管理。
教學質(zhì)量管理包括教學結果的評價與教學過程監(jiān)督、檢查，其中既有人才培養(yǎng)質(zhì)量的管理，也有教學過程質(zhì)量、教學建設項目質(zhì)量的管理。比如，對學生整體素質(zhì)的評價，對學生課程學習狀況和實踐能力的學校考核，對教師教學水平、教學質(zhì)量的評價，對課程建設、專業(yè)建設的評價等等，都必須制定科學規(guī)范的考核評價體系，而設計簡潔合理的評價程序是教學質(zhì)量管理的關鍵內(nèi)容。如果對評價的項目與內(nèi)容不作較為深入的研究，抓不住教學質(zhì)量的核心內(nèi)容與關鍵環(huán)節(jié)，質(zhì)量管理就可能流于形式，成為一種官樣文章，還會導致管理對象的反感甚至抵制。
教學管理的職能最終落實在不同級別的教學管理崗位的具體工作任務之中，如果不明確教學管理崗位的職能，那么在崗位設置管理改革中，教學管理人員就會邊緣化，管理者僅僅滿足于完成任務或者只想走走形式。如同教師的教學工作，負責任的教師與不負責任的教師都是完成教學任務，但教學效果卻完全不一樣。
高校崗位設置管理改革的目標是優(yōu)化資源配置，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展。高質(zhì)量的人才培養(yǎng)以高水平的教學管理為支撐，高水平的教學管理又需通過高素質(zhì)的教學管理隊伍來實現(xiàn)，因而在崗位設置管理中，必須把加強教學管理隊伍建設作為推進高校新一輪人事制度改革的重要任務。圍繞當下教學管理存在的困境和教學管理崗位的職能定位，可以采取以下對策，解決制約教學管理隊伍建設存在的問題：
對策之一：正確定位教學管理崗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教學管理、科研管理、后勤管理、人事管理、學生管理、財務管理、設備管理、信息管理、基建管理等眾多的子系統(tǒng)組成的有機整體，但是其中必有一個是起關鍵作用的系統(tǒng)，這個子系統(tǒng)就是教學管理。教學工作居于高校各項工作的中心地位，教學過程是種進向不確定的系統(tǒng)”“各種手段和教學環(huán)節(jié)的安排、實施和相互間的密切聯(lián)系配合等，就需要教學管理”教學過程是“教與學雙方的多邊活動”所以為“協(xié)調(diào)好各方面的活動，既生動活潑又秩序井然，就必須進行教學管理”[4]從這個意義而言，教學管理是高校管理的核心組成部分，是高校管理的中心環(huán)節(jié)，堅持教學工作中心地位，就必須堅持教學管理的核心地位。因而，在崗位設置管理中，要提高教學管理崗位的地位。
對策之二：嚴格實行教學管理崗位準入機制教學管理崗位職能要求教學管理人員同時具備專業(yè)崗位技術和教學管理技能，必須提高崗位設置的標準。教育部在《關于深化教學改革，培養(yǎng)適應21世紀需要的高質(zhì)量人才的意見》中曾明確指出：“教學管理是一門科學，兼有學術管理與行政管理雙重職能，高等學校要根據(jù)這一特點建設教學管理隊伍，選拔德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才進入各級教學管理崗位?！?]教學管理崗位最基本的前提是高校教師資格，要杜絕無教師資格的人員進入教學管理崗位。在崗位設置管理改革的設計中，建議處級以上的教學管理崗位必須具備專業(yè)技術高級職稱，科級以上教學管理崗位必須具備專業(yè)技術中級以上職稱，普通管理崗位必須具備碩士以上學歷。教學管理崗位的流動控制在教學系統(tǒng)，嚴格控制非教學系統(tǒng)管理崗位向教學管理崗位的流動，以保證教學管理隊伍整體素質(zhì)的提高。
對策之三：確立教學管理在學校管理中的學術地位確立教學管理在學校管理中的學術地位，不僅可以促進管理者開展教學管理研究，更好地指導工作實踐，減少管理中經(jīng)驗主義的做法，而且可以穩(wěn)定教學管理隊伍。確立教學管理在學校管理中的學術地位，高校至少應開展以下工作：一是開展學術研究，發(fā)現(xiàn)教學管理實際工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，從科學的角度去分析問題，尋找對策。二是強化學術指導，從體制機制建設到工作職能劃分直至曰常的管理行為等各個方面，加強學術研究對曰常教學管理工作的指導，促進管理工作的科學化、規(guī)范化，避免管理工作出現(xiàn)過多的人為因素的干擾。三是促進學術交流，通過學術交流學習借鑒兄弟院校教學管理的成功經(jīng)驗，促進思想的融合，啟迪研究的智慧。
對策之四：建立健全教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃。
教學管理隊伍發(fā)展規(guī)劃應該包括以下內(nèi)容：一是合理的隊伍結構，包括教學管理隊伍的學科結構、年齡結構、學歷與職稱結構、工作資歷結構等等，確保每種結構類型的均衡與銜接，避免斷層或斷檔問題的出現(xiàn)。二是穩(wěn)定的隊伍狀況，建立健全有關體制機制，確保教學管理隊伍工作思想的穩(wěn)定、工作狀態(tài)的穩(wěn)定、工作能力的穩(wěn)定，既要做到合理的人員流動，防止出現(xiàn)死水一潭的問題；又要做好新陳代謝的有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)整個管理隊伍在流動中的平衡。三是科學的發(fā)展規(guī)劃，包括人員的補充，后備干部的培養(yǎng)，新管理人員的培訓以及整個教學管理隊伍的能力與水平的提升，都需要有一個科學的發(fā)展規(guī)劃，來明確發(fā)展目標，編制實施方案，落實工作措施。
對策之五：健全教學管理隊伍的評價機制。
評價機制既要看每個管理者有沒有一定的管理基礎，包括理論水平和工作經(jīng)驗，更要看在具體的工作崗位有沒有很好地履行崗位職責。具體評價內(nèi)容應該包括：一是學術水平，對教學管理者的學術評價應根據(jù)其所處崗位進行分層次考核，包括領導層和普通工作人員的考核，領導層主要側重于教育及管理的理論前沿與學校教育教學改革發(fā)展方向與政策、方針制定研究，普通工作人員主要結合工作職責考核其理論應用以及理論聯(lián)系實際，創(chuàng)新性地開展工作的能力。二是工作業(yè)績，主要依據(jù)各人的工作職責看其履行職責的能力與效果，有沒有完成年度工作目標，取得怎么樣的工作成效。三是服務質(zhì)量，包括工作作風與工作態(tài)度，依據(jù)是教職工評價、同行之間的評價和領導對每個教學管理者的評價。四是職務職稱評聘，對教學管理者應該根據(jù)其學術水平與工作能力進行職務職稱的評聘，這既是一種穩(wěn)定教學管理隊伍的有效手段，也是對管理者管理水平與管理能力的承認。
對策之六：建立公平合理的崗位激勵機制。
從而出現(xiàn)了“雙肩挑，這個特殊的群體”，但是“雙肩挑”只有六級以上管理崗位才具備資格，六級以下管理崗位的管理人員卻只能在專事管理與學術研究之間做出“非此即彼”的選擇。建立公平合理的教學管理崗位激勵機制首先要解決好這一問題。考慮教學管理崗位的特殊性，可以放開“雙肩挑”的限制，允許具有教師資格的普通教學管理人員參照教師技術崗位的要求進行考核，開通教學管理崗位“專業(yè)技術”與“晉升職務”雙通道。這對于穩(wěn)定教學管理隊伍，提高教學管理隊伍的層次具有重要的意義。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇八
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調(diào)人才的引進而忽略了人才培訓工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調(diào)人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內(nèi)部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質(zhì)。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關系網(wǎng)非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調(diào)，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調(diào)查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展狀況規(guī)劃人才，結合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠規(guī)劃的需求，促進人才隊伍結構調(diào)整，進一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進工作。
廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶?；鶎訌V播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務水平等方面促進全臺工作的轉(zhuǎn)變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結果，在好的環(huán)境中能夠?qū)⒆约旱膬?yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。
4.建立健全激勵機制。
基層廣播電視臺可以定期組織進行業(yè)務評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學充電，給他們提供良好的學習環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優(yōu)惠，關鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進行支持。
5.做好培訓教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質(zhì)人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質(zhì)量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進行調(diào)整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調(diào)整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇九
民辦高校近些年來的規(guī)?；l(fā)展，不僅僅體現(xiàn)了社會文明的進步，同時也推動了現(xiàn)代化教育發(fā)展進程。伴隨著改革開放的逐漸深入，民辦高校的發(fā)展不可避免的凸顯各種矛盾，同樣也受到社會的廣泛關注。尤其是民辦高校師資隊伍的建設現(xiàn)狀，往往有著多種問題。
對于我國民辦高校而言，辦學過程，往往存在多種類型。不僅僅是本科文憑頒發(fā)的高校以及?？莆膽{頒發(fā)的高校。同時也存在普通民辦自考本科的_些學校，函授和置業(yè)培訓形式同樣也是一種民辦高校，并綜合反映了學校整體師資隊伍的建設發(fā)展情況。
教師的職業(yè)相對特殊，教師不僅僅要有著較高的專業(yè)精神，同時也要有著豐富的專業(yè)知識以及較高的專業(yè)能力。教師專業(yè)精神的體現(xiàn)，往往是做好敬業(yè)奉獻精神和教育理念的直接體現(xiàn)。而專業(yè)知識的體現(xiàn)，往往是做好學科專業(yè)知識的具備，并掌握先進的教育專業(yè)知識。專業(yè)能力的測試，不僅僅是對教師語言表達能力的評價，同時也是教師教育教學組織管理能力的綜合評價。民辦高校中青年老師隊伍的建設和發(fā)展，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)有著積極作用。通過和中青年老師進行座談，民辦高校對于課堂的學科教育有著極大的重視，往往將隱性課程直接忽略，這種隱性課程也即是校園文化的建設。教師職業(yè)精神的基本體現(xiàn)，難以實現(xiàn)青年專職教師責任心的培養(yǎng)，教師爰崗敬業(yè)精神缺乏。尤其是一些中青年教師，缺乏主人意識，不僅僅對于高校民辦教師隊伍的建設發(fā)展有著直接性的影響，同時對于民辦教育的發(fā)展也有著直接性的影響。
教師業(yè)務的發(fā)展，主要是教師教學經(jīng)驗的有效積累，而學術氛圍中關于教育教學問題的有效探討，往往需要結合自學交流的形式，將自身的業(yè)務水平顯著提高。然而民辦高校中青年教師隊伍的建設階段，缺乏對教師的職后培訓，以至于各種問題的存在，難以做好教學的有效性研究，校園文化難以獨特性的構建，教師隊伍同樣也有著不合理的設置，教學科研的中堅力量缺乏，對于民辦高校教師業(yè)務的根本成長有著一定的限制。
因此，民辦高校中青年老師隊伍建設，不僅僅有著不穩(wěn)定的教師的隊伍，同時教師隊伍結構也有著不合理的分布，教師隊伍管理制度同樣也缺乏完善性，師風師德建設難以加強，教師實際的業(yè)務成長受到根本上的限制。而做好民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，就要結合實際存在的問題，做好針對性的建設和發(fā)展。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十
在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學校發(fā)展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業(yè)能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現(xiàn)代化技能的培訓。
1.2兼職教學管理的人員素質(zhì)較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業(yè)務管理人員情況,這些人員主要是高校內(nèi)二級學院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業(yè)務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業(yè)務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質(zhì)量也比較差。
1.3學生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十一
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調(diào)配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關鍵所在，其管理質(zhì)量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調(diào)查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。
高?；鶎咏虒W管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調(diào)動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
目前在民辦高校基層教學管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院校或者管理專業(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現(xiàn)代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數(shù)僅憑有限的經(jīng)驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現(xiàn)消極，職稱評定更是難上加難。
基層教學管理人員的工作內(nèi)容比較繁雜瑣碎，學校多數(shù)高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設這支隊伍更是無從談起。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十二
《微觀經(jīng)濟學》是經(jīng)濟類、管理類各專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生學習各門專業(yè)課程的基礎。傳統(tǒng)的《微觀經(jīng)濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經(jīng)濟學》的教學過程。根據(jù)教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現(xiàn)教學方式的轉(zhuǎn)變。
案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現(xiàn)代高等教育中不可缺少的教學方法。《微觀經(jīng)濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養(yǎng)了學生的邏輯思維能力。
一、明確教學目標。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現(xiàn)教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經(jīng)濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質(zhì)與創(chuàng)新能力，使其具有運用現(xiàn)代經(jīng)濟學原理、方法和技術手段進行社會經(jīng)濟調(diào)查、經(jīng)濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經(jīng)濟，科學地做出決策。
二、選擇適合案例。
《微觀經(jīng)濟學》案例教學的一個重要環(huán)節(jié)就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經(jīng)濟理論、被反復引用的經(jīng)典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經(jīng)濟理論緊密聯(lián)系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。
另外，案例呈現(xiàn)即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現(xiàn)給學生，需要選擇恰當?shù)姆绞?。案例教學中常用的一種案例呈現(xiàn)方式是文字呈現(xiàn)方式，教師通過ppt或者網(wǎng)絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現(xiàn)方式是視頻呈現(xiàn)案例，視頻呈現(xiàn)的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。
三、提出相關問題。
提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現(xiàn)案例之后，要根據(jù)案例內(nèi)容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環(huán)節(jié)有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環(huán)節(jié)，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發(fā)學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內(nèi)容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。
四、案例討論。
案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環(huán)節(jié)，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環(huán)節(jié)，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯(lián)系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發(fā)表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養(yǎng)成。小組討論能夠調(diào)動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統(tǒng)一匯報。
五、歸納總結提升。
在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的。總結是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經(jīng)濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節(jié)上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發(fā)、學以致用，分析現(xiàn)實經(jīng)濟問題，最終做出理性的經(jīng)濟決策。
總結時尤其需要注意兩方面內(nèi)容，一是總結討論的現(xiàn)場，對討論中表現(xiàn)好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現(xiàn)；二是總結出學生呈現(xiàn)的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內(nèi)容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經(jīng)濟學基本理論的認識，并引發(fā)學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。
六、結語。
案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養(yǎng)大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統(tǒng)的經(jīng)濟學理論學習。在《微觀經(jīng)濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優(yōu)勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據(jù)教學內(nèi)容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質(zhì)量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經(jīng)濟學》這門課程，為繼續(xù)學習專業(yè)課程奠定良好基礎。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十三
高校的基層管理本身就是一個比較復雜的體系,需要基層的教育教學管理人員對自身的職業(yè)工作有一個明確的認識與認同。在此基礎之上采取科學、合理的管理模式,使基層管理人員在日常的管理工作中能夠各司其職。與此同時,對于管理人員的選拔及任命,需要從多個方面對其能力進行考察,采用競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來選拔基層管理人員。除此之外,高校的相關領導還需要提升對基層管理人員的重視程度,爭取消滅管理崗位中的不良影響因素。同時,還要培養(yǎng)基層教育教學管理人員的職業(yè)化意識。由于高?；鶎庸ぷ鞯娜粘Ｊ聞蛰^多,管理人員在繁忙的工作中就會忽視對自身職業(yè)進行合理的規(guī)劃,對相關專業(yè)內(nèi)容進行與時俱進的學習與提升。基層管理人員的職業(yè)化包含職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三個部分?；鶎咏逃虒W管理人員想要在當今激烈的競爭環(huán)境中站穩(wěn)腳跟,就需要通過對職業(yè)化的素養(yǎng)、行為以及技能三方面進行提升,設計符合自己的職業(yè)規(guī)劃來培養(yǎng)職業(yè)化的意識,提升職業(yè)認同度。
長久以來,高校基層在教育與教學這兩個方面的職業(yè)發(fā)展道路是不統(tǒng)一且不明確的。國家在對事業(yè)單位進行了崗位的聘用工作,而高校作為事業(yè)單位之一,其中人員的崗位性質(zhì)及其歸屬都應隨之得到相應的規(guī)范。但是高校基層管理人員的職業(yè)發(fā)展道路仍舊存在著不明確的現(xiàn)象以及不穩(wěn)定的因素。對相關的教學管理人員來說,對其管理技術職稱的留存還沒有明確的表示。而對于從事教學的輔導員而言,其崗位的設置應隸屬于思政教師,但是所從事的工作卻帶有管理的特點,因此在進行職稱評選的時候,其科研成果與教學效果這兩方面存在著較大的劣勢。由此可知,職業(yè)發(fā)展路徑的狀況與教師職業(yè)化的意識、素養(yǎng)、規(guī)范等方面都存在著比較重要的影響。據(jù)此,高校需要在國家相關政策的環(huán)境下,制定出合理的管理機制,對基層教育教學管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑做出明確的規(guī)劃與指引。
從事教育工作的人,需要具備較高的思想素質(zhì)及道德品質(zhì),在工作時還需要具備一定的奉獻精神,才能夠掌握與之相應的職業(yè)道德,實現(xiàn)隊伍建設的科學化。要求高校基層教育教學管理者也要具備較高的思想政治素養(yǎng)以及職業(yè)道德,同時對學生有愛心及耐心,擁有正確的教育與管理的想法與理念。與此同時,對于基層管理者的學歷也應該進行一定的控制,其最低學歷為大學本科,同時還要接受過專業(yè)的教育培訓,對于教育學、心理學、管理學的內(nèi)容都有過學習的經(jīng)驗。第三,還要有終身學習的觀念,具備能夠?qū)W生進行良好思政教育的專業(yè)知識或技能,或是教務管理方面的知識與技能。高校在招聘相關人員的時候,還可以引入競爭以及雙向選擇的`機制,而在人員的使用過程中可以進行輪崗交換的模式,能夠得到多方面的鍛煉,進而提升綜合能力。
對于每位新上任的基層管理人員都要進行崗前的培訓,可以通過對其進行集體的輔導、開展相關的講座,與經(jīng)驗豐富的管理人員進行交流的活動來進行培訓。其中,需要對新上任的基層管理人員進行教育學、心理學、管理學、思想政治、職業(yè)道德等多方面知識與技能的培訓,使其對自己的本職工作有一個更加全面的認識與了解。還可以依據(jù)從業(yè)者自身的興趣愛好以及相關的特長,安排針對性較強的崗位,從而鍛煉相關人員的各方面綜合能力。除此之外,還可以將基層管理人員的實際工作與相關的學術研究進行綜合運用與研究,來鼓勵基層教育教學的管理者在完成好自己的本職工作后,還能夠?qū)ο嚓P問題進行學術研究,進而能夠有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺,力求管理效率的最大化。
將“教學管理”與“學工管理”相結合,建立其有效互動的平臺,將對學生的管理工作切實地落實到班級管理之中,對學生的情況有一個及時、充分的認識。因此,在管理的過程中發(fā)現(xiàn)學生在學習、生活方面的問題,幫助教師順利完成相應的教學活動及任務,提升教育教學的質(zhì)量,發(fā)揮基層管理工作的最大效能。
3結語。
隨著社會的發(fā)展,需要對高校的教育事業(yè)體系進行一定的創(chuàng)新與提升。而在高?；鶎咏逃虒W管理的隊伍中,基層管理人員要制定相應的職業(yè)規(guī)劃,定期進行職業(yè)培訓,注重思想道德素質(zhì)的提升。通過完善基層教育管理的制度,能夠讓高校的基層管理建設得到有效的提升與發(fā)展。
作者:郭延君單位:長春金融高等專科學校。
參考文獻:。
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高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十四
［摘要］民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學體制改革創(chuàng)新的重要成果，以培養(yǎng)符合時代要求的高素質(zhì)應用型人才為目標。本文結合學生的特點，從大學物理的課程設置、教學內(nèi)容以及教學方法上探討民辦高校大學物理教學改革的一些觀點。
［關鍵詞］民辦高校；轉(zhuǎn)型期；大學物理改革。
“物理學是研究物質(zhì)的基本結構、基本運動形式以及相互作用規(guī)律的科學，是在人類探索自然奧秘的過程中形成的學科”[1]。大學物理課程是國家教育部規(guī)定的高等院校理工類學生的一門重要的必修基礎課。[2]物理學對當今乃至未來人類的科技發(fā)展和生產(chǎn)生活都有著重要密切的聯(lián)系，上到火箭上天，下到石油鉆探，大到探索宇宙的秘密，小到電腦芯片[3]，都離不開物理學。學習大學物理首先要讓學生系統(tǒng)地打好物理學基礎，然后培養(yǎng)學生嚴謹?shù)目茖W態(tài)度[4]，再注重學生分析和解決問題能力的培養(yǎng)，使學生的探索精神和創(chuàng)新意識得到提高。民辦高校是21世紀以來我國高等教育辦學體制改革和創(chuàng)新的重要成果，對促進我國高等教育大眾化發(fā)揮了重要作用。民辦高校學生的高考成績比重點本科學生的成績要低，基礎知識不夠扎實，與重點本科的學生有一定的差距等，這些都是不爭的事實。隨著高等教育的發(fā)展，各專業(yè)課學時增多，大學物理學時被一再地縮減，這樣一來，使得本來學生基礎就弱的矛盾更加突出。重點高校的教學理念、教學大綱的基本要求也就不再適用于民辦高校的學生。因此，我們的教學目標應該是培養(yǎng)符合社會需求的高素質(zhì)應用型人才，而不是培養(yǎng)科學研究型、教學研究型的人才[5]，這就要求學生要有一定的理論基礎知識，又要有較強的動手能力。由于學生的現(xiàn)狀和培養(yǎng)目標不同，為了提高民辦高校大學物理課程的實效性，我們要對大學物理課程的教學做出一系列的改革，下面就針對大學物理課程設置、教學內(nèi)容以及教學手段和教學方法進行探討和研究。
一、課程設置。
(一）大學物理與高等數(shù)學的課程設置。
學生在大學期間學習的物理課程與初、高中物理課程的最大不同就是利用高等數(shù)學[5]里的空間解析幾何（向量的運算）、微分和積分以及常微分方程等知識解決物理問題，由高中的個別現(xiàn)象到大學的普遍現(xiàn)象（限制條件由不變到變化），因此高校學生應該先具備一定的高等數(shù)學知識，然后再進行大學物理理論課程的學習，但有些高等院校在開設大學物理理論課程時沒有注意到這一點[6]，把高等數(shù)學和大學物理放在同一學期開設，學生沒能夠掌握后續(xù)課程所需要的高等數(shù)學知識，這樣就導致了學生在物理課上一遇到數(shù)學問題就頭疼，嚴重影響了學生學習物理的興趣，因此我認為高等數(shù)學應開設在大學物理課程的前一學期，同時，我們物理教師在備課時也要選用一些應用數(shù)學運算簡單的并且比較有代表性的物理實際問題，避免學生把大量的時間都浪費在數(shù)學運算上，以便達到更好的教學效果。
（二）大學物理與大學物理實驗的課程設置。
大學物理實驗課程是理工科各高校獨立開始的一門公共基礎課，雖然他是獨立設課的，但與大學物理理論課也是有必然聯(lián)系的，驗證大學物理理論課上的定理定律的實驗是大學物理實驗課程中的一部分內(nèi)容，而有的學校在上物理實驗課時理論課還沒有開設，比如有的高校在實驗課上開設“用扭擺法測定物體轉(zhuǎn)動慣量”這個實驗時，學生理論課還沒有學習到剛體這一章的內(nèi)容，這樣學生學習時就會很吃力，很難達到預期的教學效果,高校應該讓大學物理任課教師既要講授大學物理理論課程又要指導學生進行物理實驗操作，將大學物理理論課程與實驗課程的教學工作合理安排，從而更好地實現(xiàn)大學物理理論課程與實驗課程教學的緊密結合。
二、教學內(nèi)容。
三、教學手段和教學方法。
我們改變傳統(tǒng)的“一支粉筆，一張嘴，一塊黑板加墨水”的教學模式，所采用的教學手段是：多媒體課件教學與傳統(tǒng)教學相結合，不提倡全部用多媒體課件上課，提倡揚長避短合理使用包括多媒體課件、實物演示、黑板、肢體語言等多種教學媒體，以打造最佳教學效果。根據(jù)民辦高校學生排斥傳統(tǒng)教育模式，喜歡動手不善理論，思維活躍但缺韌性，渴望成功但缺耐心，自信不足易于放棄的特點，通過幾年的教學研究下面幾種教學方法更適合民辦高校學生的學習：
（一）啟發(fā)誘導法。
比如在講剛體對定軸的角動量時，我們可以會通過提問的方式讓學生回答質(zhì)點的角動量，而剛體是由無數(shù)的質(zhì)點組成的，剛體對定軸的角動量就是對每一個質(zhì)點的角動量累加求和，通過這種啟發(fā)誘導的教學方法讓學生自行得出結論。
（二）實驗演示法。
對講授電磁感應這部分內(nèi)容時，讓學生通過多媒體來觀察實驗現(xiàn)象：1.金屬棒切割磁感線，閉合回路產(chǎn)生電流；2.線圈在磁場中轉(zhuǎn)動，在回路中也會有電流產(chǎn)生.通過這兩個實驗學生們很容易理解：“當穿過閉合回路的磁通量發(fā)生變化時，在導體回路中就會有感應電流產(chǎn)生”。這樣實驗演示的教學方法很直觀，便于學生對物理知識的掌握。
（三）實物引導法。
在講定軸轉(zhuǎn)動時，為了形象引入力矩的概念，可以通過教室的門進行演示，讓學生用不同的力作用在門的不同位置，讓學生親自體驗到作用的效果是不同的，這樣既可以活躍課堂氣氛又可以使學生們產(chǎn)生濃厚的學習興趣，加深學生們的印象。
（四）理論聯(lián)系實際法。
比如在講授實心導體電荷分布時，會引入避雷針的工作原理和尖端放電的實例；在講授空腔導體時，會聯(lián)系現(xiàn)實生活中的很多實力：工人為什么能在高壓條件下帶電作業(yè)，汽車為什么要安裝天線等。我們這樣轉(zhuǎn)型期間的民辦高校更應該多采用這種理論聯(lián)系實際的教學方法。
四、結語。
民辦高校在我國是一個新興的教育概念，他是我國當代高等教育由精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)變時期產(chǎn)生的新生事物，隨著高校擴招他像一輪朝陽在中華大地冉冉升起，他是振興中華、提高全民族文化素養(yǎng)和科學素質(zhì)的重大舉措。特別是在民辦高校轉(zhuǎn)入應用型本科院校期間大學物理的教學改革更是一項長期復雜的系統(tǒng)工程，對很多新辦的民辦高校來說任重而道遠，作為從事大學物理教育工作者應該從多方面著手，多管齊下、轉(zhuǎn)變觀念、大膽嘗試，才能使改革大踏步前進，為培養(yǎng)出基礎厚、知識寬、能力強、素質(zhì)高的新世紀人才探索新路子，筆者僅針對民辦高校應用型本科院校的特點，粗淺的談了一些自己的觀點。
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高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十五
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內(nèi)外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現(xiàn)師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設加強。政府通過對民辦學校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發(fā)展。
結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發(fā)展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優(yōu)勢，對辦學條件和經(jīng)驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉(zhuǎn)變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質(zhì)的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質(zhì)青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設的基礎發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學校教師隊伍建設。
(3)做好職后教育的制度建設。
職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優(yōu)化過程，結合學校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學質(zhì)量的提升。通過完善學校規(guī)章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質(zhì)能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發(fā)展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學?？蒲辛α?。
(二)學校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調(diào)查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學設計能力的培養(yǎng)，并在學校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進行轉(zhuǎn)變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調(diào)學分，企業(yè)實踐60學分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質(zhì)量的就業(yè)，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學生畢業(yè)設計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務員或進入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結構不合理。
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現(xiàn)在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業(yè)生剛從學校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業(yè)建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業(yè)建設。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質(zhì)量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質(zhì)量難以統(tǒng)一性的進行檢查和評估。
(四)師德建設忽略，教師業(yè)務成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。
高校教學管理執(zhí)行力的缺失與建設論文篇十六
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的?！皠傂怨芾怼敝荚谟弥贫燃s束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調(diào)要通過人內(nèi)在驅(qū)動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
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