企業(yè)人事管理畢業(yè)論文（優(yōu)秀19篇）

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企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇一

第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報標準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用

(一)副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務、具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上。

(二)部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有兩年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上。

(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

(一)司機有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗。

(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗。

(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

試用及報到

第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表；

(二)交登記照片5張；

(三)交身份證復印件1份；

(四)交學歷證。

保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認為適當者。

(一)團體保資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

(二)個人保有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、材料、成品等人員，其保證人應為相當?shù)膱F體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；

(二)貪污公-款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。

職務任免

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務委派經(jīng)核定后準支職務加薪，其數(shù)額另行決定。

遷調

第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內(nèi)，其他人員應于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。

解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪?guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

(二)因病延長假期超過6個月者；

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；

第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理：

(一)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。

(三)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因實際業(yè)務需要或資遣有關員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè)或兼任公司以外的職務，但經(jīng)董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上的一切機密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。

第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂。

第十一條本公司員工因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂。

交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管財務及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將本章第四條規(guī)定的`事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時應預先公布)，但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。

(一)例假日1.元旦；

2.春節(jié)；

3.婦女節(jié)(限女性)；

4.勞動節(jié)；

5.國慶節(jié)。

(二)每星期日。

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。

(三)婚假

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)；

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)；

3.兄弟姐妹結婚可請假1天。

(四)產(chǎn)假

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假

1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日)；

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(七)特別假依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

(一)主管級以下人員，假期三天內(nèi)由主管核準，三天以上由經(jīng)理(主任)核準；

(二)主管級人員，假期三天內(nèi)由主管核準，三天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準。

(三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇；

(一)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪津。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工代理，并于請假單內(nèi)注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

(一)事、病假積計逾21天者；

(二)曠工達3天以上者。值班管理制度

第一條公司于節(jié)假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內(nèi)負責外，應另派員工值班處理下列事項。

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施；

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工人；

(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)例假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。

第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可

先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理

(一)屬于職權范圍內(nèi)的可即時處理；

(二)非職權所及，視其性質立即聯(lián)系有關部門負責人處理；

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交-班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工代理并呈準。出差時亦同，代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。

(三)年中考核于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核。

(一)試用人員；

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者；

(二)曠工日數(shù)達2天以上者；

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

1.嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；

2.記功一次加發(fā)年終獎金10天；

3.記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；

4.以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎金。

2.記過一次減發(fā)20%；3.記大過一次減發(fā)60%；

4.以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎勵”或“記大功”。

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者。

3.協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服務指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財務，挪用公-款，故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常事變，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章，應予告誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工的懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇二

1、根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀及年度經(jīng)營發(fā)展需求，擬訂公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，向人事行政部經(jīng)理提出合理化建議。

2、根據(jù)人事管理制度的規(guī)定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓、薪資、社保、績效考核、員工關系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理制度，明確相應的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統(tǒng)化。

3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業(yè)務的正常運行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。

4、貫徹執(zhí)行各類人事管理決定，根據(jù)有關規(guī)定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓等相關方案和報表。

5、合理營造企業(yè)自身的文化和精神，提高團隊進取協(xié)作精神。

6、完成上級布置的其它任務。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇三

建設項目管理是以具體的建設項目或施工項目為對象、目標、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標的全過程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質量目標、進度目標、費用目標和安全目標得以實現(xiàn)。鑒于建設項目的一次性，為了節(jié)約投資，達到節(jié)能減排和建設預期目標的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設管理人員，必須清醒地認識到工程項目管理在工程建設過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強以下幾個方面的管理。

一、質量管理。

質量是企業(yè)的生命，質量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。

建筑工程的質量管理可用以下幾句概括：確定目標，明確責任；分解落實，詳細交底；針對難點，組織攻關；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴格把關，做好質量控制；定期對產(chǎn)品質量進行有效監(jiān)測。建立健全質量全過程監(jiān)控制度體系，以科學的方法、手段及運用三全控制基理對工程質量進行干預和控制，使工程質量始終處于動態(tài)管理之中。

1.建立質量自檢制度。工程質量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設項目都應當接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應當建立起一個行之有效的質檢機制和質量體系，通過自檢制度的運行達到質量的持續(xù)改進。現(xiàn)行的機制主要是項目質檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質量，分公司質檢員巡查項目質量情況，總公司質檢科組織定期質量驗收，做到層層負責的監(jiān)督對工程質量把關。

2.第三方質量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進行全面監(jiān)督。

上述這兩套質檢機制共同組成控制工程建筑施工質量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達到預定的質量目標。

作為管理人員，管理工程施工質量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質量的好壞，很大程度上取決于質檢員的管理水平和監(jiān)管力度。現(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結合的方式，已形成的成品有權責令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴格對施工工人進行工序技術交底，糾正錯誤，限時改正。編制質量控制書和指導文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質量通病詳細說明，指明對策，明確責任并責成項目部責任人員限時整改。同時，質量管理的方法和手段應根據(jù)工程性質和特點的具體情況采取相應的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標準為依據(jù)。管理人員應當主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。

二、進度管理。

工程項目能否在預定的`時間內(nèi)交付使用，直接關系到項目經(jīng)濟和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術因素、材料和設備因素、機具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進度計劃，計劃進度至少階段應精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應付檢查，而是施工的有效指導方向。要搞好項目的進度管理，需要重點解決以下問題：

1.建立項目管理的模式與組織構架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務制度。

2.一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系。一個較大的工程，是由很多的建設者參加的共同體，這就需要有一個嚴密的合同體系，調動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。

3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關的政府部門的工作的影響。

4.設計單位的確定及設計合同的簽訂，以及設計質量、速度的檢查、評審。設計的工作質量決定了項目施工能否順利實施。

5.施工單位的招標、評標及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機關的充分溝通與良好關系，是項目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項目的成本形式分為預算成本、計劃成本、實際成本。預算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關的取費標準計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內(nèi)實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點，施工成本管理要緊緊圍繞成本預測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟措施、技術措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內(nèi)，加強建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：

1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動定額，計算出人工總量?？刂坪萌斯た偭浚湍芸刂坪萌斯べM用，從而達到控制工程成本。

2.加強材料管理，建立限額領料制度，嚴格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。

3.提高機械設備和周轉材料的利用率。定期對施工機械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設備或周轉材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費用。

4.為達到縮短工期、提高質量、降低成本的目的，正確選擇。

施工方案是關鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術、新材料。

5.在施工中嚴格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴把質量關，確保工程質量，減少返工造成人工和材料的浪費。

6.精簡管理機構，減少管理層次，節(jié)約施工管理費。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。安全是天，是責任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機構的事，而是一切與生產(chǎn)有關的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。

堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點、工程特質制定詳細的項目安全風險預測及相應的保證措施，并對項目風險進行分解，把安全責任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強安全教育及培訓，做好生產(chǎn)前的安全技術交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預案，做好監(jiān)管。

四、總結。

綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風險、投資、合同、進度、質量、人員等多方面的工作，涉及設計、監(jiān)理、施工、設備、物資、運營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強建筑工程質量管理、成本管理、進度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇四

論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結構理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟學家對資本結構進行了大量的研究。研究結果表明，公司業(yè)績受到資本結構的影響。我們認為，資本結構和公司業(yè)績具有著相互影響的關系。本文運用實證方法，建立了公司資本結構與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關系的經(jīng)濟計量聯(lián)立方程模型，通過運用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結構和公司業(yè)績之間的相互影響關系。結論：資本結構和總資產(chǎn)收益率之間具有強相關性。

關鍵字：資本結構企業(yè)業(yè)績線性回歸。

一、資本結構的概念。

有些學者的觀點則不同，他們認為:“廣義上說，資本結構涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務、租約、納稅義務、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補償、績效保證、產(chǎn)品售后服務保證和其它或有負債。”它代表了對一個公司的主要權利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點:“在一個給定的時點上，資本結構就是資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務之間的比率等等“。

不同學者對資本結構的定義存在著不同的觀點，主要體現(xiàn)在對負債的認識上，第一種觀點認為資本結構是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關系;另一種則認為資本結構表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構成及其比例關系，即企業(yè)資產(chǎn)負債表右邊不同項目的比例關系。這里，我們更傾向于后一種觀點。

二、資本結構和公司業(yè)績相互作用分析。

（一）資本結構對公司業(yè)績的作用分析。

通過以上對資本結構概念的理解，我們認為資本結構主要是指負債與總資本的比例關系，即資產(chǎn)負債率（負債/總資產(chǎn)）或者負債/(負債十權益)，因此，這里我們提出假設，資本結構中的負債與權益的比例關系能夠對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負債與權益對公司業(yè)績的影響。

1.負債與公司業(yè)績。

自從資本結構理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎上發(fā)展而來的。在mm定理的假設條件下，資本結構對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認為，加權平均資本成本會隨著負債/權益比的提高而降低，較高的財務杠桿可以提高公司業(yè)績；權衡理論認為，由于企業(yè)負債率的上升所帶來的風險和相關費用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務的增加，公司陷人財務困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應的破產(chǎn)成本、財務困境成本以及有關負債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結構對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關系；在信息不對稱的基礎上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負債率。所以該理論則提出了完全相反的結論:財務杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負相關關系。

2.所有者權益與公司業(yè)績。

所有者權益，也稱為所有權結構，是指資產(chǎn)扣除負債之后，公司所有者享有的剩余權益。行政管理畢業(yè)論文股權結構在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權的分配。

西方的學者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權分散可能會導致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權結構與公司業(yè)績呈正相關關系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達資本市場基礎上的，因此，在實際運用時，需要結合中國的實際情況進行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達，而且一個重要的特征就是股權分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權，還沒有形成有效的控制權市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關系不做研究，只研究股權集中度對公司業(yè)績的影響。

我國學者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關系，認為股權集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結論卻是，公司業(yè)績和股權集中度不存在倒u型的關系?？梢姡瑥哪壳皝砜?，我國學者并沒有對此達成一致的看法。

（二）公司業(yè)績對資本結構的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績對資本結構的反作用，我們認為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結構產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點：

二是特許權價值。此觀點從收入效應的角度考察的。認為，如果公司能夠預期保持高效率的運轉，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權益資本比率。

三、資本結構和公司業(yè)績之間相互關系的計量經(jīng)濟模型分析。

在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務指標主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標相對來說應用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結合眾多學者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標，我們認為，這指標可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結構的影響。

（一）研究問題。

許多研究人員都認為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結構，在這一觀點上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結構之間的關系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。

我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權變動和投資者權益定義模糊、法律對投資者權益保護不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結構仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結構具有較強的作用，資本結構對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負相關關系。

（二）引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過對其他學者文獻的總結，我們一般認為公司規(guī)模、公司成長性、公司風險、股權結構、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結構也具有一定的影響。主要原因如下：

6.一般認為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。

綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結構和公司業(yè)績的影響。

（三）樣本數(shù)據(jù)集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結構和企業(yè)業(yè)績之間的相互關系進行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務風向標，均為手工收集。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇五

摘要：我國社會主義經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術管理、設備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠度和配合性的，對于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說是至關重要的，本文是要通過分析我國人事管理的現(xiàn)狀，來探討加強人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。

關鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策。

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。

現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調、信息和控制等相關的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導人與人、事、部門之間的關系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風格對企業(yè)管理有極其深遠的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎懲制度，一是物質獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。

企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。

2.合理任用資源調配。

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強管理保證信息資源。

企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領導干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4.提高管理的科學性。

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領導的體制下，公平、公正、科學、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。

首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學生，他們所學的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當務之急需要做的。只有這樣才會有學之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。

3.走“用人與育人相結合”的發(fā)展模式。

一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責分明，組織結構多樣的，那么組成的人員也會是復雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結合”的發(fā)展模式。組成人員的復雜多樣性決定了價值取向和行為特質，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊髽I(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。

我國的現(xiàn)代化建設在快速發(fā)展，科學技術也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務。

四、結語。

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻。

[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇六

[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標準，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟性薪酬設計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。

我國的民營經(jīng)濟是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到2005年年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟企業(yè)工作，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分、經(jīng)濟增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。

由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學有效的薪酬激勵機制，進而改善企業(yè)的人力資本結構、提高人員素質和管理水平極，進而提升企業(yè)的競爭力。

一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題。

1．家族式管理模式的雙重標準。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構方式是以“三緣”文化為基礎的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標準”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強，薪酬結構單一。

3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業(yè)領導隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結構更加強調靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的'角度認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認識不到員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓、干中學、期權、股權等方面的投資就更少了。

3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵機制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟體制中相對弱勢的群體。當企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權）來進行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對策。

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。1．與企業(yè)戰(zhàn)略結合，設計科學有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設計薪酬時，要關注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，要結合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學設定價格標準，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業(yè)員工的關聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強企業(yè)的合力與活力。

3．及時調整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費單身宿舍、交通補貼、免費工作餐、免費定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。5．有效利用非經(jīng)濟性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點問題，如何進一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培訓機會等不同的需求程度設計相應的非經(jīng)濟性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標。有條件的民營中小型企業(yè)可以進行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運，從而真正地調動起每個人的工作熱情和積極性，增強企業(yè)的活力。

參考文獻：

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［4］毛清華等。中小企業(yè)薪酬留人對策分析［j］。經(jīng)濟導刊，2007，11。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇七

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

關鍵詞：

中小企業(yè)人力資源管理對策研究。

引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

一、人力資源管理的重要性。

1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。

對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。

人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

2。力資源管理制度不健全。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。

在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者，又要協(xié)調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。

另外，受中國傳統(tǒng)親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

3。人力資源管理投入少。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。

在培訓內(nèi)容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。

其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4。獨特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業(yè)管理的對策。

1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2。健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。

要注意三個問題：

一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：

首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。

其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后5要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。

在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。

要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的”命運共同體“。

5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。

中小企業(yè)應確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。

企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇八

員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對市場經(jīng)濟人才化競爭的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團隊，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢的內(nèi)部環(huán)境。

面對員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認識到員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業(yè)員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的.含義。

企業(yè)員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業(yè)據(jù)以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業(yè)的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業(yè)人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。因此，忠誠就是競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業(yè)的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業(yè)的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。

二、員工忠誠度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢的人才環(huán)境，是人才開發(fā)的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業(yè)人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競爭力的優(yōu)越性。因為，企業(yè)員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業(yè)人才體系的正常運行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動企業(yè)的市場戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關系。

由于改革開放的不斷深入，以及市場經(jīng)濟的不斷深化，員工個人常常會根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動已經(jīng)成為一個社會化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關系，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)員工忠誠度，通俗的說，可以表現(xiàn)為員工對企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個企業(yè)的員工忠誠度降低了，便會產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業(yè)的機會成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業(yè)與個人產(chǎn)生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動企業(yè)經(jīng)濟效益方面發(fā)揮微妙的作用。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇九

我公司北京超越金世紀通信技巧有限公司成破于2003年12月，至今成立已有半年的時光，在這半年里，我公司致力于新產(chǎn)品的開發(fā)、研究跟尋求配合開發(fā)市場，為此公司已投入了大批的人力、物力、財力經(jīng)過半年的努力，現(xiàn)公司已基本進入畸形運行狀態(tài)：

技術上，我公司的新名目“cy-plc 03 x系列電力線載波高速數(shù)據(jù)通訊模塊”在總經(jīng)理、總工程師陳仲錢為首的技術人員，已經(jīng)攻克良多技能上難關的研制工作已經(jīng)進入序幕，并將投入小批量試產(chǎn),中走絲。

財務上，已建立了相應的會計制度，并設備了一崗一職，出納與會計各負其職，由于公司成破不久，各個經(jīng)營名目，各種產(chǎn)品處于準備推向市場階段，因而在1-5月份公司投入了大量的資金，包括在公司組建、研發(fā)費用支出等等，估計在下半年隨著收入的產(chǎn)生公司的財務狀況將會有所好轉。

市場上，當初公司在產(chǎn)品在未上市前已得到北京電力系統(tǒng)的認可，預計可在下一階段實現(xiàn)產(chǎn)值，除了自己現(xiàn)有的市場外，公司還盤算與有實力的公司強強聯(lián)手，奇特組建銷售公司，裝備強勁的銷售隊伍讓企業(yè)的產(chǎn)品占據(jù)全國市場。

對企業(yè)在今后的發(fā)展上，打算以多種經(jīng)營跟古代科學管理方式,在第三年實現(xiàn)年生產(chǎn)才干100萬只，產(chǎn)值5000萬國民幣，稅利2000萬公民幣，成為電力載波通訊范圍的一支獨秀。

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的`一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十

第一條本制度依據(jù)本公司章程制定，凡本公司從業(yè)人員人事管理悉依本制度規(guī)定辦理。

第二條公司企業(yè)人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下，行政人事部具體負責下列工作：

1、負責人力資源規(guī)劃的制定；

2、負責人員招聘、培訓、考核工作；

3、負責公司勞動用工制度、薪酬激勵制度的制定與實施；

4、負責辦理員工社會保險事宜；

第三條公司從業(yè)人員職級劃分如下：

高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師。

中級管理人員，包括各部門經(jīng)理、車間主任、主要工程技術人員。

普通管理人員，包括各部門業(yè)務主管、普通技術人員。

助理職員，包括各部門從事一般工作的員工。

普通員工包括：一般職員、技術工人、普工、后勤工人等。

第四條公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率。

第五條公司人員編制數(shù)額按公司經(jīng)營運作的需要制定，并在每年年度開始前定編，經(jīng)總經(jīng)理和董事會核批后實施，堅決杜絕因人設崗，人浮于事的現(xiàn)象。

第六條從業(yè)人員的任用人數(shù)，應以所核定的“人員編制計劃表”人數(shù)為限。其任用條件以“職務說明書”為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配置。

第七條各級人員的派任，均應依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。

第八條各級人員任免程序如下：

（一）高級管理人員由董事會任免。

（二）中級管理人員由總經(jīng)理提名，報董事會核準后任免。

（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察后提名報總經(jīng)理核準后任免。

（四）本公司各單位如因業(yè)務需要，必須增加人員，應先依新進人員任用事務處理流程規(guī)定提出申請，普通管理人員以下崗位經(jīng)主管人事副總經(jīng)理核準，中級以上崗位經(jīng)總經(jīng)理核準后，由人事部門辦理考選事宜。

第九條新進人員面試或測驗合格后，由人事部門辦理試用手續(xù)，原則上試用3個月，期滿考查合格者，方得正式聘用；表現(xiàn)突出者，可視情況縮短其試用期。

第十條新進人員應先辦理背景調查，并按學歷及實際工作能力任用。

第十一條除公司正式職員外，本公司可按業(yè)務需要聘雇臨時人員，其待遇、工作時間及工作條件按合同規(guī)定執(zhí)行。

第十二條有下列情由之一者，不得予以任用：

（一）剝奪公民權，尚未恢。復者；

（二）受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；

（三）通輯有案，尚未銷案者；

（四）參與黃賭毒者（正式員工在合同期內(nèi)有此行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解聘）；

（五）曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者；

（七）經(jīng)其他機構開除者；

（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

（九）未滿十六周歲者；

（十）公司負責人，不合于公司法規(guī)定者。

第十三條新進人員，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法事實者，可隨時停用。新進人員在報到后，試用開始前，應辦妥下列手續(xù)：

（一）填妥本公司新進員工履歷表；

（二）提交學歷證件、身份證復印件；

（三）提交公司定點醫(yī)院體格檢查證明；

（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；

（六）近期半身正面免冠照片三張；

（七）簽訂保密協(xié)議、試用協(xié)議或勞動合同書及崗位聘任協(xié)議。

第十四條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經(jīng)列載，而經(jīng)上級主管指派交辦的工作，應盡力完成，不得拒絕接受。

第十五條本公司從業(yè)人員均應遵守下列規(guī)定：

（一）嚴格遵守考勤制度，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

（二）服從上級指揮，如有不同意見，應直言相告或以書面陳述。一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。

（三）盡忠職守，保守業(yè)務上的機密。

（四）愛護公司財物，不浪費，不化公為私。

（五）遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

（六）維護公司信譽，不作任何有損公司形象的行為。

（七）注重自身品德修養(yǎng)，戒不良嗜好。

（八）不私自經(jīng)營與公司業(yè)務相關行業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

（九）待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的'合作。

（十）嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或公司的饋贈、賄賂或向其挪措款項。

第十六條本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任，其中屬故意行為者，應另加處罰。

第十七條本公司工作時間，每周為五天，星期六、星期天及法定假日原則上均休假，特殊情況可安排串休。

第十八條員工每日工作8小時，具體作息時間依季節(jié)變化事先制定公告執(zhí)行。

第十九條部門經(jīng)理以下人員上、下班須親自簽到打卡，不得委托他人代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。如因工作原因不能按時打卡，應事先征得主管批準，并報考勤員登記。

第二十條如因工作需要，公司每日工作時間依照國家有關規(guī)定，在保障員工身體健康的條件下，可延長工作時間，但每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，所延長時數(shù)為加班。有《勞動法》第四十二條規(guī)定情形之一的，延長工作時間不受前項規(guī)定限制。

第二十一條從業(yè)人員請假、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規(guī)定》執(zhí)行。

第二十二條請假逾期，以曠工論處。但因患重病非短期所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業(yè)績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證明者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多一周。

第二十三條請假期內(nèi)薪資，依薪資規(guī)定辦理。

第二十四條請假程序及批假權限：主管以下人員請假，均應填具請假單，并提供有關證明，一并遞交部門經(jīng)理簽批，并送行政人事部審批；部門經(jīng)理請假，由總經(jīng)理簽批后到行政人事部辦理手續(xù)，假滿后應及時按原批假程序銷假，未及時銷假者按曠工處理。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。

第二十五條法定假日另按國家規(guī)定執(zhí)行，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養(yǎng)，視為出勤。

第二十六條其他規(guī)定：探親、年假、事假年累計不得超過45天。

第二十七條員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業(yè)務培訓，具體參照《員工培訓教育管理制度》。

第二十八條公司每季度對員工就“德、勤、能、績”進行全面考核?？己私Y果交行政人事部密存，作為年度考核、升遷及培訓等的依據(jù)。

第二十九條年度工作考核，每年一月上旬為年度考核期，各部門經(jīng)理應對其下屬員工依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況評核。考核結果應于一月十日前交行政人事部匯總。

第三十條考核方法采用百分制法，具體做法見《員工績效考核辦法》。

第三十一條總經(jīng)理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經(jīng)授權的總經(jīng)理考核，中級管理人員由總經(jīng)理考核，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經(jīng)理考核。

第三十二條各部門基于業(yè)務上的需要，根據(jù)所屬員工個性、學識、能力及志愿，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。

第三十三條員工接到調職通知并與接任員工做好移交工作后，方可到任新崗位。員工辦理交接應填制交接清單，待各有關部門簽字后交行政人事部，方可辦理有關調遷手續(xù)。

第三十四條從業(yè)人員有下列情況之一者，應予解聘：

（一）違反本公司規(guī)章，情節(jié)嚴重者；

（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者。

第三十五條前條第（二）款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，不得要求補發(fā)停職期間之薪資。

第三十六條自解聘之日起，薪資停發(fā)，并應立即辦理移交。

第三十七條本公司因業(yè)務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應事先預告，其預告期間規(guī)定如下：

（一）在公司服務三個月以上一年以下者，于十日前預先通告；

（二）在公司服務一年以上三年以下者，于二十日前預先通告；

（三）在公司服務三年以上者，于三十日前預先通告。

從業(yè)人員對于其所承受工作不能勝任時，本公司可隨時解雇，并照上述規(guī)定日期預先通告。

第三十八條從業(yè)人員在接到前項預先通告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每周請假不得超過二個工作日，其請假日薪資照發(fā)。

第三十九條從業(yè)人員如感工作不適或其他原因想辭職，應于三十天前以書面形式提出辭職申請，由部門負責人及行政人事部經(jīng)理簽具意見后，呈報總經(jīng)理核準；其為中級管理人員，由總經(jīng)理簽具意見后呈轉董事會核準；其為高級管理人員，由董事會批準。核準辭職后，再轉回行政人事部，據(jù)以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪。

第四十條行政人事部依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職審批表”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交，辦理完畢后，由相關部門及行政人事部審核無訛后，并簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給）。并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或獎金，薪資發(fā)至批準離職之日。如離職未經(jīng)核準，或移交不清，即擅自離職者，以解職處理。

第四十一條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，導致公司損失者，將依法追究其賠償責任。

第四十二條行政人事部根據(jù)離職審批表于當日即行辦理下列事項：

（一）登記人員變動記錄薄。

（二）注銷控制內(nèi)人員狀況登記表。（花名冊）。

第四十三條人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第四十四條凡與公司簽訂聘用合同的正式職員均可享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險。

第四十五條上述保險由公司統(tǒng)一辦理手續(xù)，保險單據(jù)及相關手冊由行政人事部統(tǒng)一保管。

第四十六條正式職員在聘用期內(nèi)，均享受上述保險。凡職員與公司解除合同，公司為其辦理的各類保險隨解除合同當月起停止。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十一

從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

1、良好的員工關系管理是實現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現(xiàn)人與事的最佳配合。

2、良好的員工關系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創(chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標。

3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。知識經(jīng)濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。

4、良好的員工關系管理是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實現(xiàn)。根據(jù)調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合點，幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現(xiàn)其個人發(fā)展目標，進而促進企業(yè)的長足發(fā)展。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十二

一、指導思想與基本理念。

1.以人為本：

（2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網(wǎng)絡功能；

（4）不僅僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3.公司開辟三個人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個層面上開發(fā)人力資源：

（1）公司高層構成職業(yè)經(jīng)理人精英團隊；

（2）公司內(nèi)部實施全員培訓；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責備，允許改善自。

律；

（3）用人：為每個員工帶給施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會；

6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競爭。

（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領導個人用人偏好。

9.人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。

10.持續(xù)公司必須的員工流動性。

（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術沒有積累，反而流失。

11.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會。

13.大力開展制度化的合理化推薦活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

14.對突破常規(guī)機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規(guī)劃。

1.首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調整；

（2）運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；

（3）對公司內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。

2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務規(guī)劃協(xié)調。

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計。

劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質量、人才素質要求。

3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。

4.公司實行員工總額控制。

由公司一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

員工加班規(guī)定。

員工加班規(guī)定。

第一章總則。

第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。

第二章適用范圍。

第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。

第三條本規(guī)定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。

第三章加班原則。

第四條公司鼓勵員工在每一天8小時工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵加班。

第五條確因工作需要加班或值班，才予批準。

第六條加班時間限制：

1.一般每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；

2.每月累計加班一般不應超過36小時。

第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章加班程序。

第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經(jīng)有關主管批準后方能加班。

第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)有關主管驗審后送人事部留存。

第十條每月人事部統(tǒng)計加班狀況，在員工工資中支付加班費。

第五章加班費用計算。

第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=×1.5倍×加班時間。

22天×8小時。

第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=×2倍×加班時間。

22天×8小時。

第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。

加班工資=×2倍×加班時間。

22天×8小時。

第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。

第六章調休。

第十五條加班員工可不領取加班費以調休代替。

第十六條凡調休的員工均應填寫申請，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。

第十七條調休時間以半年為最小單位。

第七章附則。

第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補充有關手續(xù)。

第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

公司考勤制度公司考勤制度。

第一章總則。

第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度。

第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章工作制。

第三條公司（總部）一般實行每一天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。

第四條其他工作時間制度：

1.縮短工作時間。主要針對個性繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計件工作時間。按計件定額工作。

3.不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業(yè)的工作崗位。

4.綜合計算工作時間。工作性質為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3日；

（3）國際勞動節(jié)，放假1日；

（4）國慶節(jié)，放假2日；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章考勤范圍。

第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準。

第五章考勤辦法。

第八條在有條件的狀況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。

第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明狀況，并留存說明記錄。

第十一條考勤設置種類：

1.遲到。比預定上班時間晚到。

2.早退。比預定下班時間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請假。可細分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調休。

第十二條員工須出示各類與考勤有關的證明材料。

第六章考勤統(tǒng)計及評價。

第十三條行政主管負責每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。

第十四條公司透過打分法綜合評價每個員工的出勤狀況。

第十五條考勤計分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請假超期。一天扣20分。

以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：

優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。

第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

第七章附則。

第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

員工考核管理辦法。

員工考核管理辦法。

第一章總則。

第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍。

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則。

第三條透過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的。

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據(jù)，重點在工作潛力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和潛力適應性考核。

第五章考核時間。

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

第九條公司為個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第六章考核資料。

第十條公司考核員工的資料見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法。

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選取或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門、員工帶給總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序。

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發(fā)展的推薦。

第九章特殊考核。

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門思考調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作狀況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結果及效力。

第二十八條考核結果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則。

第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議透過后頒布生效。

員工請假辦法。

員工請假辦法。

第一章總則。

第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請假政策，特制定本辦法。

第二章請假程序。

第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經(jīng)各級領導審批，并報人事部備案。

第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。

第四條超假期應及時通告請示有關領導審批。

第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。

第三章請假標準。

第六條公司請假標準見下表：

第四章請假規(guī)定。

第七條事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補辦手續(xù)；否則以曠工論處。

第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條如因私人原因請假，應優(yōu)先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。

第十條請假以小時為最小單位，補修以半天（4小時）以上計算。

第十一條假期計算。

1.員工請假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內(nèi)。

2.員工請假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內(nèi)。

第十二條員工的病事假不得以加班抵充。

第十三條員工1年內(nèi)病事假累計超過1個月，不享受當年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時，能夠補足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學習的員工，不享受當年年假。

第十四條公司中高級職員請假，均須在總經(jīng)理室備案或審批，并記錄請假人聯(lián)絡辦法，以備緊急聯(lián)絡、維持正常工作秩序。

第五章附則。

第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務會議批準頒行。

員工辭職管理辦法。

員工辭職管理辦法。

第一章總則。

第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章辭職程序。

第二條員工應于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。

第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

第四條辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領導簽署意見審批。

第五條員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

第六條在所有務必的離職手續(xù)辦妥后，到財務部領取工資。

第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

第三章離職談話。

第八條員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列資料：

1.審查其勞動合同；

2.審查文件、資料的所有權；

3.審查其了解公司秘密的程度；

4.審查其掌管工作、進度和主角；

5.闡明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條員工辭職時，人事經(jīng)理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；

2.審查員工的福利狀況；

3.回答員工可能有的問題；

4.征求對公司的評價及推薦。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應透過電話交談。

第四章辭職手續(xù)。

第十一條辭職員工應移交的工作及物品：

1.公司的文件資料、電腦磁片；

2.公司的項目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；

5.公司分配使用的車輛、住房；

6.其他屬于公司的財物。

第十二條清算財務部門的領借款手續(xù)。

第十三條轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章工資福利結算。

第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條辭職員工結算款項：

1.結算工資。

2.應得到但尚未使用的年休假時間。

3.應付未付的獎金、傭金。

4.辭職補償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項。

須扣除以下項目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；

2.員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；

3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續(xù)。

第六章附則。

第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進行。

第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在個月（如3個月）內(nèi)提出的復職要求。

第二十條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

員工職前培訓辦法。

員工職前培訓辦法。

第一章總則。

第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。

第二章適用范圍。

第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

第三章培訓程序。

第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行必須時間的集中培訓。

第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)公司領導批準后實施。

第五條新進員工應用心參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條對在職能培訓中表現(xiàn)極差的，公司能夠予以辭退。

第四章培訓資料。

第九條培訓資料：

1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；

3.員工手冊說明；

4.財務會計制度（費用報銷）；

5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

6.消防安全知識普及，緊急事件處理；

7.本崗位職責、工作資料、工作規(guī)程；

8.投訴及合理化推薦渠道；

9.參觀有關工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽室；

10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點等位置及注意事項。

第五章注意事項。

第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條培訓過程中介紹狀況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓資料。

第十二條培訓中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結合。

第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。

第六章附則。

第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

第一章總則。

第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二條對具有人事調配權的公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條對無人事調配權的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。

第四條對無上級企業(yè)，可在當?shù)厝瞬沤涣髦行脑O一專戶，保存公司人事檔案。

第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。

第六條公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章管理資料。

第七條對員工人事檔案的建檔工作。

第八條員工調入時，人事檔案的轉調工作。

第九條員工考核結果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。

第十條統(tǒng)計分析人事檔案資料，合理調配人才，做到人盡其才。

第十一條員工調出時，作出工作總結與工作證明、人事檔案調轉工作。

第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關人員不得查閱。

第十三條因各種特殊原因，如調入人原單位無正當理由不予調動、檔案丟失、毀損等，公司按有關規(guī)定為其重新建立人事檔案。

第四章附則。

第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。

第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)總經(jīng)理批準頒行。

計劃生育管理辦法。

計劃生育管理辦法。

第一條為搞好公司職工計劃生育管理，特制定本辦法。

第二條公司可在行政序列或工會內(nèi)設立計劃生育委員會或辦公室，具體負責公司職工計劃生育管理工作。

第三條計生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結構，提出公司職工計劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計劃及經(jīng)費預算，在報經(jīng)批準后組織實施。

第四條實行計生工作分層負責制，各級領導和主管對本部門、單位的計劃工作負有職責，在其目標職責體系中應有計劃生育方面的考核指標。

第五條宣傳國家和當?shù)卣媱澤姆?、政策，及時發(fā)布、傳達計劃生育的政策動態(tài)。

第六條公司推行計劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟和行政獎懲手段為輔。

第七條透過形式多樣的活動，宣傳計劃生育的重要性，教育員工自覺實行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實行計劃生育的權利與義務。

第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計劃生育的重點對象和目標，進行重點監(jiān)控。

推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴格控制生育條例允許的生育第二個孩子的狀況。

第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計劃外懷孕者，及時采取有效措施。

第十條嚴格按國家政策規(guī)定辦理員工結婚登記手續(xù)，以及獨生子女登記。不得開口子批準早婚、早育。

第十一條對合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務，組織有關的體檢、復查和四期保健工作及生育知識普及教育。

第十二條認真落實計劃生育的優(yōu)惠、鼓勵措施和待遇：

（1）婚前醫(yī)學檢查和遺傳咨詢；

（2）發(fā)放獨生子女費；

（3）報銷獨生子女入托、入幼兒園費；

（4）幫忙聯(lián)系職工子女入學；

（5）報銷職工計劃生育費用；

（6）職工計劃生育營養(yǎng)補助；

（7）計劃生育假期；

（8）節(jié)育的例行檢查、復查；

（9）組織探望做節(jié)育手術員工及產(chǎn)婦；

（10）獨生子女在招工中優(yōu)先錄用。

第十三條公司建立育齡員工計劃生育檔案，并由計生部門負責具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計報表上報有關部門。

第十四條公司對無計劃生育的狀況，根據(jù)國家有關法令進行處罰。處罰措施包括：

（1）生育費用自理；

（2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；

（3）子女托費自理；

（4）收回獨生子女證，停止憑證享受待遇；

（5）收回計劃生育獎勵金；

（6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計劃外生育費；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數(shù)；

（9）不實行計劃生育的部門或單位，不得評為先進，應扣除獎金給予罰款；

（10）違反計劃生育狀況嚴重的，免除公司職務或予以開除、解聘。

對破壞計劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。

第十五條計生部門協(xié)助公司安保部或當?shù)毓仓伟膊块T（流動人口管理站），對公司流動人口及其計劃生育狀況進行檢查。

第十六條計生部門及時與當?shù)赜嬌鞴軝C關、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計劃生育狀況。

第十七條主持或協(xié)助辦理職工計劃生育的保險和獨生子女的儲蓄保險。

員工獎勵與懲罰條例。

員工獎勵與懲罰條例。

第一章總則。

第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。

第二條本條例適用于公司全體員工。

第二章獎勵。

第三條獎勵范圍。

對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

2.在技術、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

3.對公司提出合理化推薦用心、有實效的；

4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；

6.對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來良好社會聲譽的；

10.其他應給予獎勵事項的。

第四條獎勵種類。

公司能夠設立如下獎勵項目。

1.精神獎勵。

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎（獎狀、獎品）；

（4）授予榮譽稱號。

2.物質獎勵。

（1）一次性獎金；

（2）加薪；

（3）晉級；

（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。

第五條獎勵規(guī)則。

1.記大功對象。

（1）對公司或國家有重大貢獻者；

（2）對公司業(yè)務有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；

（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；

（4）對天災、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業(yè)務，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；

（6）獲得社會重大榮譽者。

2.記小功對象。

（1）對公司或國家有較大貢獻者；

（2）對公司業(yè)務有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；

（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；

（5）開拓公司業(yè)務，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；

（6）拾金不昧且價值較高者；

（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。

3.嘉獎對象。

（1）品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領導有方、業(yè)務推展有相當成效者；

（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀，服從領導，公司之敬業(yè)楷模；

（5）主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條獎勵標準。

第七條其他獎勵規(guī)定。

1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規(guī)定執(zhí)行；

2.依照獎勵標準，員工1年內(nèi)獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；

3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；

5.公司可透過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。

第八條獎勵程序。

1.員工有貼合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；

3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；

4.凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布；

5.獎勵事宜記入員工檔案；

6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內(nèi)兌現(xiàn)。

第三章處罰。

第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條過失分類。

（一）甲類過失。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財物，挪用公款；

4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴重侵犯公司權益；

5.連續(xù)曠工達5天或1個月內(nèi)累計達10天；

6.煽動他人不服從規(guī)定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過失。

1.故意造成重大過失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機密；

6.品行不正，有損公司名譽；

7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；

8.全年曠工達4天以上；

9.因疏忽或督導不力導致重大災害；

10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

（三）丙類過失。

1.因玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；

2.未經(jīng)許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；

7.連續(xù)曠工2天；

8.對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過失。

1.工作時間處理私人事務；

2.因業(yè)務疏忽發(fā)生差錯；

3.教育培訓無故缺席；

4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；

5.浪費公司財物；

6.遇十分事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經(jīng)常不整者；

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條處罰標準。

視狀況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。

2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。

第十二條其他處罰規(guī)定。

1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進行累計。

2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3.依照處罰標準，員工1年內(nèi)處罰分累計滿10分，可辭退該員工。

4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對連續(xù)3個月工作沒進展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經(jīng)濟合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟損失的，應由職責人與參與者賠償。

7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟職責，視狀況賠償損失。

第十三條處罰程序。

1.員工違紀后，由所在部門依據(jù)具體違紀事項和本條例提來源理意見。

2.各類處罰的過程。

（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；

（2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；

（3）對革職辭退須聽取工會意見。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的必須時間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。

第四章附則。

第十四條本條例經(jīng)董事會批準生效，總經(jīng)理組織實施。

醫(yī)療管理辦法。

醫(yī)療管理辦法。

第一章總則。

第一條為適應醫(yī)療制度改革，降低公司行政費用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。

第二章管理原則和范圍。

第二條公司按照國家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當?shù)鼗踞t(yī)療保險統(tǒng)籌。

第三條基本醫(yī)療保險費由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應調整費率。

第四條本辦法適用于公司全體員工。

第三章病假。

第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標準見員工請假辦法。

第六條員工請病假須出具公司認可醫(yī)院的醫(yī)療證明。

第四章帳戶分立及支付。

第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險費的一部分（約30％）計入當?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費則全部計入個人帳戶。

第八條規(guī)定當?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標準（當?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。

統(tǒng)籌基金起付標準以下的醫(yī)療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。

起付標準以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個人也應承擔必須比例。

第九條超過最高支付限額以上的醫(yī)療費，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補充醫(yī)療保險或商業(yè)醫(yī)療保險解決。補充醫(yī)療保險在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費中列支。福利費不足列支的部分經(jīng)財政部門核準后列入成本。

第五章醫(yī)療費報銷范圍。

第十條公司應按照當?shù)厣鐣t(yī)療保險部門公布的就醫(yī)和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。

第十一條一般而言，公司暫確定以下標準：

1.下列費用屬報銷范圍：

藥品費、住院費、理療費、注射費、手術費、檢驗費、x光透射費、照片費、計劃生育費、接生費（獨生）、針灸費、敷料費、住院煎藥費、危重輸血費、公司體檢費。

2.下列費用不屬報銷范圍：

掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環(huán)衛(wèi)防疫設備費，醫(yī)學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費，體檢性質的x光透視、照片，一般報考校園、出國、進修、婚前檢查費用。

第六章醫(yī)療程序。

第十二條員工須到公司指定或認可的醫(yī)院就診。

第十三條依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉院等，并及時向人事部通報。

第十四條病愈或長病者中填報醫(yī)療費報銷單，經(jīng)人事、財務部審查、審核，報總經(jīng)理批準。

第十五條病假期員工應與其主管持續(xù)聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。

第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。

第七章工傷處理。

第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時，應調動人員照顧。

第十八條公司組成醫(yī)務鑒定小組，對員工傷殘狀況進行鑒定，鑒定范圍：

1.員工病傷殘的狀況及程度；

2.員工是否能繼續(xù)工作；

3.員工是否享受勞動保險；

4.鑒定后向公司寫出書面報告及推薦。

第十九條醫(yī)務鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復查。

第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復工、勞動保險待遇等進行磋商，達成協(xié)議。

第八章附則。

第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費，對其個人帳戶的計入金額和個人負擔醫(yī)療費的比例給予適當照顧。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十三

第一條為進一步規(guī)范國有企業(yè)領導人員管理工作，建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應、符合科學發(fā)展要求的企業(yè)領導人員管理機制，根據(jù)《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國企業(yè)國有資產(chǎn)法》(以下簡稱《資產(chǎn)法》)、《中國共產(chǎn)黨章程》(以下簡稱《黨章》)、《江蘇省國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業(yè)領導人員任期管理暫行規(guī)定》等有關法律、法規(guī)和規(guī)章，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱國有企業(yè)，是指太倉市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱“市國資委”)直接履行出資人職責的國有資產(chǎn)經(jīng)營公司(以下簡稱“企業(yè)”)。

第三條本辦法所稱企業(yè)領導人員，包括由國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事(不包括外部董事和職工董事)，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)，黨委書記、副書記、委員，紀委書記，以及按企業(yè)領導人員管理權限批準列入的其他人員。

(一)黨管干部與依法辦事相結合;。

(二)管資產(chǎn)與管人、管事相結合;。

(三)市場認可與出資人認可、職工群眾認可相結合;。

(四)組織選拔與市場配置相結合;。

(五)激勵與約束相結合;。

(六)分類與分層管理相結合。

第二章公司治理結構。

第五條企業(yè)應按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，健全公司治理結構，明確董事會、經(jīng)理層、黨委會職責，規(guī)范運作。

第六條董事會職數(shù)按《公司法》和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，設董事長1人，可以設副董事長、董事若干人。董事會實行集體決策、個人負責制，依照《公司法》、公司章程及相關規(guī)定，決定企業(yè)重大事項。

第七條經(jīng)理層由總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)組成，職數(shù)一般不超過6人。

經(jīng)理層實行總經(jīng)理(總裁)負責制，總經(jīng)理(總裁)依照《公司法》和公司章程的規(guī)定行使職權，向董事會報告工作，對董事會負責。

第八條黨委會職數(shù)一般為3~9人，一般設黨委書記1人、副書記1~2人、委員若干人，設紀委書記1人。

黨委會是企業(yè)的政治核心，實行民-主集中制，參與企業(yè)重大問題決策，支持董事會、經(jīng)理層依法行使職權。

第九條黨委會、董事會和經(jīng)理層成員實行“雙向進入，交叉任職”。董事長和黨委書記一般由一人擔任;董事長與黨委書記分設的，黨員董事長可兼任黨委副書記，黨委書記可兼任副董事長。

第三章任期規(guī)定。

第十條企業(yè)領導人員實行任期制。企業(yè)董事長、副董事長、董事，黨委書記、副書記、委員，紀委書記每屆任期三年?？偨?jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)任期由董事會確定，但不得超過本屆董事會任期。

第十一條除下列情形之外，企業(yè)領導人員應任滿一屆：

(一)達到轉任非領導職務年限的;。

(二)因健康原因不能堅持正常工作連續(xù)一年以上的;。

(三)年度考核評價為“不稱職”或連續(xù)兩個年度考核評價為“基本稱職”的;。

(四)自愿辭職、引咎辭職或責令辭職的;。

(五)因工作需要調整職務的;。

(六)因其他原因不適合繼續(xù)擔任現(xiàn)職的。

第十二條實行委任制的企業(yè)領導人員的任職起始時間以市委常委會或市委組織部部長辦公會決定任命或提名日期為準;實行聘任制董事會、經(jīng)理層人員的任職起始時間，以市國資委、董事會聘任文件日期為準。

第十三條企業(yè)領導人員距轉任非領導職務年齡不滿三年的，應按實際工作年限確定任期。

第十四條屆中新任企業(yè)領導人員的任職時間，不超過本屆董事會、黨委會和經(jīng)理層任期。

第十五條企業(yè)領導人員任期屆滿，原任職務不再辦理免職手續(xù)，續(xù)任的重新辦理任職手續(xù)。

第十六條企業(yè)領導人員在本屆任期內(nèi)任職超過2年(含2年)的，均視為任滿一屆。在同一職位上連續(xù)任職滿三屆的，應當交流，連續(xù)任職滿四屆的，必須交流。

第十七條企業(yè)領導人員在任期內(nèi)要求辭職的，應當事先提出書面申請，按照干部管理權限經(jīng)批準方可離職。

第四章任職條件和資格。

第十八條擔任企業(yè)領導人員應當具備下列基本條件和資格：

(三)有良好的履職記錄，業(yè)績突出;。

(七)具有良好的心理素質，身體健康;。

(八)符合法律法規(guī)規(guī)定的其他資格條件。

第十九條擔任企業(yè)領導人員應當具備下列職位條件：

(一)董事會成員。

3、能正確履行國有資產(chǎn)出資人職責，忠實代表和維護國有資產(chǎn)權益，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。

3、具有企業(yè)經(jīng)營管理任職和培訓經(jīng)歷。

(三)黨委會成員。

3、符合《黨章》規(guī)定的有關要求。

第二十條對于綜合素質好、業(yè)績特別突出或工作需要的優(yōu)秀人才，可適當放寬第十八條所規(guī)定的任職經(jīng)歷和年齡。

第二十一條凡有《公司法》第一百四十七條、《資產(chǎn)法》第七十三條規(guī)定情形和《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》相關規(guī)定情形的，不得擔任企業(yè)領導職務。

第五章選拔、考察和任免。

第二十二條選拔企業(yè)領導人員，必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，重素質、重能力、突出業(yè)績、突出群眾公認。

第二十三條企業(yè)領導人員選拔方式主要有組織選拔、公開招聘、競爭上崗、市場選聘和依法選舉等。

第二十四條選拔企業(yè)領導人員，必須經(jīng)過組織考察程序。

第二十五條擬任人選應在一定范圍內(nèi)進行公示，公示期一般不少于7天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。

第二十六條企業(yè)領導人員的任免，根據(jù)干部管理權限，按照有關規(guī)定辦理。

第二十七條實行企業(yè)領導人員任職試用期制度。凡提拔委任企業(yè)副職領導人員的，試用期一年;凡提拔聘用擔任企業(yè)副職領導人員的，試用期半年。試用期滿經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式辦理任職或聘任手續(xù)，任職年限自試用期算起;不勝任的，免去或解聘試任職務。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十四

十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。

十五、參加非法組織者。

十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內(nèi)造成嚴重不良影響者。

十七、其它違反法令、規(guī)則或規(guī)定情節(jié)嚴重者。

第十四章福利。

第六十一條：試用人員試用期間不享受意外醫(yī)療保險，其自理。

第六十二條：公司為一般員工辦理意外醫(yī)療保險，其費用由公司支付。

第六十三條：公司可為員工臨時安排住房(外地戶口或市內(nèi)交通不便者)，員工按成本支付租金。

第六十四條：本公司依據(jù)有關勞動法的規(guī)定，發(fā)給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據(jù)經(jīng)營情況確定。

第十五章資遣。

第六十五條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一、停業(yè)或轉讓時。

二、業(yè)務緊縮時。

三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四、業(yè)務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。

五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內(nèi)部調整時。

第六十六條：員工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。

第六十七條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(nèi)(含三個月)者，隨時通知。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。

第六十八條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第六十九條：員工資遣，按下列規(guī)定發(fā)給資遣費：

一、在公司工作三個月以內(nèi)(含三個月)者，按當月實際工作天數(shù)計發(fā)工資。

二、在公司連續(xù)工作三個月以上未滿二年者，發(fā)給其資遣當月的工資。

三、在公司連續(xù)工作二年以上未滿五年者，發(fā)給其資遣當月2倍的工資。

四、在公司連續(xù)工作五年以上者，發(fā)給其資遣當月3倍的工資。

五、若因公司虧損、破產(chǎn)或其他意外重大事故導致不能正常經(jīng)營，資遣費的發(fā)給標準依臨時董事會研究制定的決定執(zhí)行。

第十六章辭職。

第七十條：員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后，辦理手續(xù)。并視需要，開給《離職證明》。

第七十一條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。

第七十二條：辭職的手續(xù)和費用結算，按公司文件和有關規(guī)定辦理。

第十七章生活與娛樂。

第七十三條：公司向員工提供部分生活用具，并有組織地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。

第七十四條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并適當向新員工提供住宿以減輕員工的實際困難。

第七十五條：員工租住公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。

第七十六條：公司若提供膳食服務，將按實際價格向員工收取餐費。

第七十七條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加入打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規(guī)的活動。

第十八章安全與衛(wèi)生。

第七十八條：本公司各部門應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施，以維護員工身體健康。

第七十九條：員工應遵守公司有關安全及衛(wèi)生各項規(guī)定，以保護公司和個人的安全。

第十九章附則。

第八十條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)考核(2)職位職級晉升(3)年終獎發(fā)放(4)榮譽(5)退休(6)撫恤(7)各種津貼給付等，其方法另行訂之。

第八十一條：本制度解釋權、修改權歸公司總經(jīng)理辦。

第八十二條：本制度自頒布之日起生效。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十五

2、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的'簽訂并形成相應檔案資料。

3、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。

4、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

5、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和建議。

6、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。

7、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。

8、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。

9、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。

10、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。

11、協(xié)助人事行政經(jīng)理處理人事方面的其他工作。

12、協(xié)助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。

13、工作對人力資源部經(jīng)理負責。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十六

一、人員入職第一天，應按要求認真填寫準員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構等，公司將無條件開除。

二、正式員工因特殊原因離職者，務必提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結算等辭職手續(xù)。員工離職時，應將所有公司財物、硬件資料、設備以及鑰匙歸還公司。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十七

第一條為加強公司行政人事管理，使各項管理標準化、制度化、規(guī)范化，以提升企業(yè)形象，提高工作效率，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所指行政人事管理包括公文管理、檔案管理、保密原則、印鑒管理、辦公及勞保用品管理、行為規(guī)范管理、人事管理、安全保衛(wèi)管理、后勤保障管理、獎懲制度等。

第三條本制度適用xx集團全體員工。

第二章公文管理。

第四條公文管理是指收文、文件制作與發(fā)文管理。

第五條公文的簽收。

1.凡外來公文文件，均由行政人事部認真查收簽字。

2.對上級主管部門下達的文件，必須由行政人事部及時附“文件處理借閱單”后，報送有關領導簽批、審閱。有重要文件需要向下屬部門傳達時，行政人事部應及時、迅速送到。

3.行政人事部根據(jù)批件人指示，將文件送到承辦部門或個人，并對承辦部門承辦的事項負責催辦。

第六條參加上級相關召開會議帶回的文件材料應及時交送行政人事部按收交程序處理，不得個人保存。

第七條公文制發(fā)程序。

主辦部門承辦人擬稿，負責人審核，行政人事部部長核稿，董事長或總經(jīng)理簽發(fā)，行政人事部負責登記、編號、打印、封發(fā)。文件中涉及到多個部門時，由主辦部門與有關部門協(xié)商、會簽，會簽稿以部門負責人簽字為準。

第八條行政人事部有權根據(jù)國家政策及公司規(guī)定對文稿進行修改。內(nèi)容不實，格式不符的文稿可以退回擬稿部門。

第九條上級下發(fā)的文件應注明機密等級、急緩程度、發(fā)放范圍。

第三章檔案管理。

第十條歸檔范圍。

公司所有公文等具有參考價值的文件材料。

第十一條檔案管理由專人負責，保證原始資料及單據(jù)齊全完整。

第十二條檔案的借閱與索取。

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人事部部長借閱可通過檔案管理人員辦理借閱手續(xù)，直接提檔。

2.公司其他人員需借閱檔案時，要經(jīng)行政人事部批準，并辦理借閱手續(xù);。

第十三條檔案的銷毀。

1.任何人非經(jīng)允許無權隨意銷毀公司檔案材料。

2.若按規(guī)定需要銷毀時，由部門主管領導審批在專人監(jiān)督下銷毀。

第四章印信管理。

第十四條公司各種印鑒(除財務印章外)、介紹信均由行政管理部實行登記審批制，專人負責保管。

第十五條日常業(yè)務用印，須經(jīng)行政人事部部長審批，非常務性合同、協(xié)議等有關重要文件用印需總經(jīng)理簽字、署名后方可蓋章，并留有原件存檔。如違反此規(guī)定后果由直接責任人負責。

第十六條外出辦事需帶公章時，應由總經(jīng)理簽字批準，行政人事部備案后方可帶出，但至少有兩人攜帶并監(jiān)督使用。并在規(guī)定期限內(nèi)歸還，否則，出現(xiàn)一切事故后果自負。

第十七條公司印信應嚴格保管，如有失職、差錯、丟失或違章使用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)需追查有關人員責任。

第十八條公司原則上不允許開具空白介紹信或證明，如因工作需要或其它特殊情況確需開具時，必須經(jīng)主管領導簽字同意后方可開出，未使用的回來后必須交回。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十八

人事制度在國內(nèi)也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導性的作用的，是企業(yè)對內(nèi)部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營機制。在近年經(jīng)濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業(yè)管理方面的知識，大學畢業(yè)后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰(zhàn)經(jīng)驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內(nèi)企業(yè)建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向。

根據(jù)國內(nèi)不同企業(yè)類型筆者以個人觀點將國內(nèi)人力資源管理模式分為以下兩種：

（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業(yè)的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業(yè)運營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權范圍內(nèi)對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經(jīng)營規(guī)模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。

（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規(guī)定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據(jù)。這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來了生機。但因其工作的目標為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標的員工，則無法參與企業(yè)內(nèi)加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數(shù)據(jù)顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經(jīng)逐漸暴露出其背后的缺陷。

目前國內(nèi)企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經(jīng)濟損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。

3.薪酬制。

我國企業(yè)薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內(nèi)在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（祝孔海,20xx）。然而從目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上可得，我國企業(yè)目前已經(jīng)呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現(xiàn)動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。

許多經(jīng)濟學家認為，戰(zhàn)后的日本經(jīng)濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)工會這三大神器的力量不容忽視。

1.終身雇傭制。

終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學校的應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經(jīng)濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領向前。

2.年功序列工資制。

這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業(yè)，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。

3.企業(yè)內(nèi)工會與合作型勞資關系。

企業(yè)內(nèi)工會指的是企業(yè)內(nèi)成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業(yè)還吸收員工參與管理，使員工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發(fā)表意見。行使合作性的勞資關系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關系的建立有利于企業(yè)與員工構建良好的合作性的關系，充分激發(fā)了員工的才能，使得企業(yè)與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業(yè)也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業(yè)給遺棄了。綜上，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟由于日本企業(yè)的高速發(fā)展很快恢復了國力，并達到發(fā)達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業(yè)三大人力資源管理制度的優(yōu)越性和可行性。它們不僅為日企留住了優(yōu)秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優(yōu)異的地方對于中國企業(yè)來說，這是一筆很好的借鑒財富。

1.中日雇傭制的不同。

中國企業(yè)實行的是合約協(xié)議制與日本企業(yè)的終身雇傭制有很大的差距。合約協(xié)議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產(chǎn)生壓力，從而導致工作效率低的現(xiàn)象發(fā)生，這弱化了員工對企業(yè)的依賴度。日本的終身雇傭給就業(yè)者提供了穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得就業(yè)者和企業(yè)之間有了相互依賴的關系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發(fā)展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。

2.員工參與管理程度不同。

日企內(nèi)部工會體制讓從業(yè)人員有了更大的表現(xiàn)空間，這無形綁定了企業(yè)與從業(yè)員間的利益，使從業(yè)員不得不關心企業(yè)效益，為將來的發(fā)展而積極參與整個企業(yè)運營活動。而國內(nèi)員工因合約協(xié)議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內(nèi)企業(yè)整體的創(chuàng)新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業(yè)的明顯，間接阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展。

3.薪酬體系不同。

中國企業(yè)采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業(yè)實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業(yè)帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環(huán)。

當前中國企業(yè)的人力資源管理模式弊端已經(jīng)逐漸呈現(xiàn)，筆者將自己的理論知識和實踐經(jīng)驗相結合，對中國企業(yè)人力支援管理模式做了以下三點思考：

1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合。

日本企業(yè)人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業(yè)，這不僅穩(wěn)定了組織結構，而且推動了組織內(nèi)部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生，降低了企業(yè)的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。日本企業(yè)的穩(wěn)定的結構，使日本企業(yè)可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業(yè)的跨界經(jīng)營，不利于企業(yè)的擴大。因此中國企業(yè)想要跨界經(jīng)營擴大企業(yè)，在實行終身雇傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。

2.重視培養(yǎng)員工的集體主義意識。

日企不僅重視員工工作能力的培養(yǎng)，更加注重員工對企業(yè)的忠誠度及集體榮譽精神的培養(yǎng)。這種類似于私人感情的聯(lián)系，無形間凝聚了企業(yè)和員工間的精神力量。因此，國內(nèi)企業(yè)應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養(yǎng)，讓員工增強對企業(yè)的依附感與信賴感。避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現(xiàn)象。

目前中國企業(yè)的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利于企業(yè)業(yè)績的提升，還易導致“跳槽”現(xiàn)象的頻發(fā)。而日本企業(yè)的年功序列工資制具有穩(wěn)定員工的優(yōu)點但不利于激發(fā)員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展會起到重大的推動作用。

制定一個既符合當前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業(yè)的基礎建設也有利于企業(yè)的長期發(fā)展。本文對中日企業(yè)人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業(yè)中優(yōu)秀，并且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會被中國企業(yè)及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文篇十九

人力資源方面：

2、在集團的授權下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動人力資源差異化管理工作的落地。

行政管理方面：

2、在集團的授權下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動行政差異化管理工作的落地;。

3、負責公司職場管理全面工作;。

4、根據(jù)公司企業(yè)文化指引，組織公司內(nèi)部各項員工活動。

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