招聘人員心得體會（通用15篇）

通過寫心得體會，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，進(jìn)一步提高自己的能力。- 寫心得體會時可以借鑒一些優(yōu)秀的范文和寫作技巧。這些心得體會范文包含了對學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的深刻思考和總結(jié)。

招聘人員心得體會篇一

作為招聘人員，經(jīng)歷了不少的面試，接到過不少的簡歷，也錄用了許多的候選人。這些經(jīng)驗，讓我深刻理解了幾點：招聘過程中的困難和誤區(qū)、應(yīng)該找到合適的人員以及面試時需要做好什么。

第二段：招聘過程中的困難和誤區(qū)。

招聘人員以往可能會有些坑，例如只關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷或者看上某個人的外在形象，沒有注意到求職者的個人能力和實踐經(jīng)驗。同時，也需要注意到相似類別的整齊的簡歷和色彩斑斕的簡歷有時候不是真的代表了這個人的能力和潛力。因為優(yōu)秀的候選人可能會是脫穎而出的那個人，或是不讓人注意其存在的那個人。

第三段：應(yīng)該找到合適的人員。

我們招聘人員要做的是找到合適的人，因為人是公司發(fā)展的基礎(chǔ)。應(yīng)聘者在面試的時候，除了簡歷以外，其它的細(xì)節(jié)也是可以讓我們從中認(rèn)識到他們的能力的，例如說求職者是否衣冠整潔。另外，提前和合適的人交談，了解他們的需求，可以幫助更好的匹配崗位和人員，讓人員更快地融入團(tuán)隊。

第四段：面試時需要做好什么。

想要舉行一個成功的面試，招聘人員需要做以下幾點：

1.要充分尊重面試者，不要過于眾人皆知的問題，和加強(qiáng)這個人的顏色；

2.告訴面試者面試的準(zhǔn)備情況，讓他/她了解自己所面試的機(jī)會和約定時間；

4.以項目成果來評測面試者：

無論何時，招聘人員都要記得將面試者視作這個公司中的潛在骨干，關(guān)注其提升公司業(yè)務(wù)發(fā)展的貢獻(xiàn)。

第五段：結(jié)論。

我想說的是，招聘人員需要不斷提高自己的專業(yè)技能，并且靜心思考這種招聘方式所從中得到的價值。另外，面試也不是為了評估誰已經(jīng)越來越懂商業(yè)技巧，而是需要知道這些面試者身上是否包含著與本公司現(xiàn)狀相似的各項素質(zhì)。通過精準(zhǔn)的面試，精準(zhǔn)地找到適合的人員才是目的，這也是我們招聘人員的奮斗使命。

招聘人員心得體會篇二

作為一名招聘人員，在日常工作中經(jīng)歷了許多困難和挑戰(zhàn)。每一位求職者都背負(fù)著各自的期望和壓力，他們希望通過招聘面試獲得一份好的工作。然而，有時候招聘工作并不是那么容易完成。在我從事招聘工作的過程中，我獲得了許多經(jīng)驗和體會，今天我想分享這些心得和體會。

第二段：招聘流程。

招聘工作必須經(jīng)歷一個順序的流程，例如：招聘計劃制定，招聘廣告發(fā)布，簡歷篩選，面試評估，等級排名和錄用決策等。這些流程是為了確保招聘工作的公正和合理。盡管流程可靠，但主管和招聘人員依然需要審慎考慮每個求職者的情況，了解他們的經(jīng)歷和能力，才能作出正確的決策。此外，在了解候選人的同時，招聘人員也必須充分了解和滿足他們的期望，讓求職者感到安心和舒適。

第三段：筆試和面試。

在筆試和面試階段，招聘人員必須確保公正和平等。然而，與熟人或熟悉某公司的人進(jìn)行面試時，可能會感到更有親和力和更易獲得信任。因此，招聘人員必須要先消除這種傾向，進(jìn)行公正的面試，依據(jù)候選人實際表現(xiàn)做出判斷。同樣，鑒于時代的發(fā)展和求職者們對工作的需求，招聘人員在選擇面試方式時也要進(jìn)行地靈活。除了口頭面試外，通過網(wǎng)絡(luò)視頻面試或在線測試也能夠幫助招聘人員更加全面地了解候選人的情況。

第四段：溝通。

和候選人進(jìn)行良好的溝通是招聘人員工作的重點。通過誠實地交流和對候選人的關(guān)注，招聘人員能夠更好地了解他們的動機(jī)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。倘若，求職者可能對面試感到緊張或者不舒服，招聘人員可以采取簡單的方式，如提供一杯水，鼓勵或者給予鼓勵和支持。良好的溝通不僅有助于招聘，也直接影響公司雇員的工作表現(xiàn)和工作品質(zhì)。

第五段：總結(jié)。

在招聘工作中，招聘人員肩負(fù)著許多責(zé)任，他們需要在確保遵循正式流程的同時，保證進(jìn)行公正、坦誠和有效的面試過程。他們必須盡力滿足候選人的期望和需求，讓這些人感到他們已經(jīng)獲得了更高的尊重和義務(wù)，即使他們最終未被錄用。招聘工作不僅僅是選擇一個合適的工作人員，而且需要建立此人與公司之間的共生關(guān)系。通過合適的招聘和人才培養(yǎng)，公司能成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)更多的成功。

招聘人員心得體會篇三

招聘是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是最重要的人力資源管理活動之一。作為一名招聘人員，我多年來積累了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。在這里我分享一下我對招聘的心得體會，希望對其他招聘人員有所啟發(fā)和幫助。

首先，招聘人員在招聘過程中要時刻保持謙虛和學(xué)習(xí)的心態(tài)。招聘工作需要與不同背景、不同經(jīng)驗的候選人打交道，每個人都有自己的優(yōu)勢和特點。因此，作為招聘人員，我們要時刻保持謙虛的態(tài)度，虛心傾聽候選人的經(jīng)歷和意見，以便更好地了解他們的才能和潛力。同時，我們還要保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷提高自己的招聘技巧和知識水平，以應(yīng)對不同情況和需求。

其次，招聘人員需要具備良好的溝通技巧。招聘過程中，我們需要與候選人進(jìn)行面試、電話溝通等各種交流。良好的溝通技巧可以幫助我們更準(zhǔn)確地了解候選人的能力和潛力，以及他們對工作的期望和要求。同時，良好溝通還有助于建立與候選人的信任和良好的關(guān)系，為日后的合作奠定基礎(chǔ)。因此，作為招聘人員，我們需要不斷提升自己的溝通能力，包括傾聽、表達(dá)、理解和解決問題的能力。

第三，招聘人員需要有足夠的耐心和細(xì)心。招聘過程中，我們可能需要翻閱大量的簡歷和申請材料，面試過程中也需要細(xì)致觀察和記錄候選人的表現(xiàn)。此外，和一些候選人進(jìn)行多輪面試和考察也需要較長的時間。因此，作為招聘人員，我們必須要有足夠的耐心和細(xì)心，不怕繁瑣的工作和重復(fù)的流程。只有這樣，我們才能夠更好地了解候選人的能力和適合程度，從而做出準(zhǔn)確的招聘決策。

第四，招聘人員要具備一定的人際關(guān)系管理能力。招聘工作中，我們需要和候選人、上級、同事等多方人員保持良好的關(guān)系。我們需要與候選人建立信任和相互尊重的關(guān)系，為他們提供真實、全面的信息。在與上級和同事交流時，我們需要有清晰明確、及時有效的溝通，以確保招聘工作的順利進(jìn)行。因此，招聘人員需要具備一定的人際關(guān)系管理能力，包括溝通、協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作等方面的能力。

最后，招聘人員還需要具備較強(qiáng)的判斷和決策能力。招聘工作中，我們需要通過簡歷、面試等方式評估候選人的綜合能力和崗位匹配程度，然后做出決策。我們必須在有限的時間內(nèi)，準(zhǔn)確判斷候選人的實力和潛力，并基于此做出決策，這對我們的判斷和決策能力提出了較高要求。因此，招聘人員需要不斷提高自己的判斷和決策能力，通過實踐和經(jīng)驗積累，不斷完善自己的招聘決策流程和方法。

綜上所述，招聘人心得體會主要包括謙虛學(xué)習(xí)、良好溝通、耐心細(xì)心、人際關(guān)系管理和判斷決策能力。通過不斷提升這些能力，招聘人員可以更好地完成招聘工作，吸引到最合適的人才，為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

招聘人員心得體會篇四

招聘工作是企業(yè)中不可或缺的一環(huán)，它直接關(guān)系到企業(yè)的人才儲備、發(fā)展和競爭力。作為一名招聘人員，我深知招聘工作的重要性和挑戰(zhàn)性。在這幾年的招聘工作中，我積累了一些心得體會，接下來將從明確需求、挖掘人才、面試技巧、候選人體驗和培養(yǎng)團(tuán)隊五個方面進(jìn)行闡述。

首先，明確需求是招聘工作的首要任務(wù)。在開始招聘之前，我們必須對企業(yè)目前的需求進(jìn)行認(rèn)真分析和明確。只有明確了需求，我們才能在招聘過程中更加有效地篩選候選人。同時，明確需求還有助于候選人進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，增加他們?nèi)肼毢蟮墓ぷ鳚M意度和忠誠度。

其次，挖掘人才是招聘工作的核心。在大多數(shù)情況下，優(yōu)秀的候選人并不會自動將自己的簡歷送上門來。因此，我們招聘人員必須積極主動地挖掘潛在的人才。這包括通過各種渠道查找候選人，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、人才市場等。同時，我們也需要通過建立合適的招聘渠道和維護(hù)良好的人際關(guān)系，保持與其他企業(yè)和專業(yè)組織的聯(lián)系，以便在需要時能夠及時獲取人才信息。

第三，面試技巧在招聘工作中占據(jù)重要地位。面試是了解候選人能力和適應(yīng)性的重要環(huán)節(jié)，也是評估候選人是否適合崗位的關(guān)鍵步驟。在面試過程中，我們需要善于運(yùn)用開放性問題，引導(dǎo)候選人展示他們的思維方式和解決問題的能力。同時，我們還要注意傾聽候選人的回答，通過溝通和互動，更全面地了解他們的潛力和適應(yīng)性。

第四，候選人體驗是衡量招聘工作成功與否的重要指標(biāo)。在招聘中，我們不僅要關(guān)注候選人的表現(xiàn)，也要重視候選人對招聘過程和企業(yè)的感受。提供一個良好的候選人體驗可以增強(qiáng)他們對企業(yè)的好感和信任度，對于吸引優(yōu)秀人才至關(guān)重要。為此，我們可以在招聘過程中提供必要的支持和指導(dǎo)，及時回應(yīng)候選人的問題和關(guān)注，確保他們在招聘過程中感受到尊重和關(guān)懷。

最后，培養(yǎng)團(tuán)隊是招聘工作持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。招聘人員作為一個團(tuán)隊，需要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的能力，以適應(yīng)日新月異的市場環(huán)境和招聘需求。為此，我們可以建立持續(xù)的學(xué)習(xí)和知識分享機(jī)制，鼓勵團(tuán)隊成員參加培訓(xùn)和專業(yè)交流活動，不斷提升團(tuán)隊整體的招聘能力和競爭力。

總之，作為一名招聘人員，我深刻認(rèn)識到招聘工作的重要性和挑戰(zhàn)性。通過明確需求、挖掘人才、運(yùn)用面試技巧、關(guān)注候選人體驗和培養(yǎng)團(tuán)隊，我們能夠更好地完成招聘任務(wù)，并為企業(yè)發(fā)展和競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。招聘工作是長期而持續(xù)的努力，只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，我們才能在激烈的市場競爭中勝出。

招聘人員心得體會篇五

第一段：引言（100字）。

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，招聘人才更是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在我多年的招聘經(jīng)驗中，我逐漸形成了一些心得體會。今天我將圍繞這一主題，分享我對招聘人才的一些見解和心得。

第二段：制定明確招聘需求（200字）。

在招聘人才時，首先要明確招聘需求。這意味著要明確招聘的崗位、所需的能力和經(jīng)驗、薪資待遇等。只有明確了招聘需求，才能有針對性地開展招聘工作，避免浪費時間和資源。同時，制定明確的招聘需求也有助于引來更符合企業(yè)要求的候選人，提高招聘的成功率。

第三段：合理選擇招聘渠道（200字）。

合理選擇招聘渠道是招聘人才的關(guān)鍵一步。目前，招聘渠道種類繁多，如求職網(wǎng)站、招聘會、獵頭公司等。不同渠道適用于不同類型的招聘需求。對于大規(guī)模招聘，求職網(wǎng)站或招聘會可能更合適，而對于高層管理人才的招聘，獵頭公司則可能更具優(yōu)勢。合理選擇招聘渠道需要根據(jù)企業(yè)實際情況，綜合考慮渠道的覆蓋范圍、效果和成本等因素。

第四段：注重候選人的綜合素質(zhì)（300字）。

在招聘人才時，不能只看重候選人的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，還要注重候選人的綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)包括溝通能力、團(tuán)隊合作能力、學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力等。這些素質(zhì)對一個企業(yè)來說同樣重要，甚至在某些情況下更重要。因為具備綜合素質(zhì)的員工往往更有潛力和可塑性，能夠適應(yīng)企業(yè)變化和面對未來的挑戰(zhàn)。因此，在招聘過程中，要注重候選人的綜合素質(zhì)評估，而不僅僅是看簡歷上的硬性條件。

第五段：建立良好的招聘品牌形象（300字）。

在競爭激烈的人才市場上，企業(yè)是否有良好的招聘品牌形象，直接影響著招聘的成功。建立良好的招聘品牌形象需要積極投入，包括提供良好的員工福利、注重職業(yè)發(fā)展、開展企業(yè)文化建設(shè)等。同時，要通過正面的員工口碑和豐富的公司信息來展示企業(yè)的魅力，吸引更多人才的關(guān)注。良好的招聘品牌形象不僅可以吸引優(yōu)秀的候選人，還有助于提高員工滿意度和保留優(yōu)秀人才。

結(jié)尾段：總結(jié)（100字）。

招聘人才是一項復(fù)雜的工作，但只要我們能夠制定明確招聘需求、合理選擇招聘渠道、關(guān)注候選人的綜合素質(zhì)、建立良好的招聘品牌形象，就能夠提高招聘的成功率，吸引到更符合企業(yè)要求的人才。招聘人才的工作不僅僅是企業(yè)的需求，也是對人才的機(jī)會。只有雙方能夠相互理解和匹配，才能實現(xiàn)共贏的局面。

招聘人員心得體會篇六

招聘，是每一個企業(yè)都不可避免的一項任務(wù)。作為招聘人，我有幸親身體會到了這個過程中的困難與挑戰(zhàn)，同時也從中汲取了一些經(jīng)驗和教訓(xùn)。在接下來的文章中，我將分享我在招聘過程中所獲得的心得體會。

第一段：了解企業(yè)文化與崗位需求。

作為招聘人，我們首先需要深入了解企業(yè)的文化與崗位需求，這是進(jìn)行招聘工作的基礎(chǔ)。了解企業(yè)文化有助于我們篩選出符合企業(yè)價值觀和工作環(huán)境的候選人，從而提高招聘的準(zhǔn)確性。同時，了解崗位需求可以幫助我們確定候選人所需要具備的技能和能力，并根據(jù)這些需求制定具體的招聘計劃。

第二段：優(yōu)秀人才的吸引。

在進(jìn)行招聘工作時，我們需要學(xué)會吸引優(yōu)秀的人才。這并不是一項容易的任務(wù)，因為優(yōu)秀人才往往被多個企業(yè)爭搶。在吸引人才時，我們需要展示企業(yè)的優(yōu)勢和吸引力，例如發(fā)展前景、福利待遇、培訓(xùn)機(jī)會等。同時，我們還可以通過擴(kuò)大招聘渠道、提高職位曝光度和優(yōu)化職位描述等方式，吸引更多的人才關(guān)注和應(yīng)聘。

第三段：選拔與評估。

選拔與評估是招聘過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。我們需要從眾多的簡歷中篩選出符合崗位需求的候選人，并進(jìn)行面試和評估。在選拔過程中，我們可以采用多種方式，如電話面試、筆試、技能測試等，以確保選拔出最適合崗位的候選人。同時，在評估過程中，我們需要進(jìn)行全面的綜合分析，包括候選人的學(xué)術(shù)背景、工作經(jīng)歷、人際交往能力等。只有進(jìn)行全面準(zhǔn)確的評估，我們才能選擇到合適的人才。

第四段：人性化溝通與尊重。

在招聘過程中，人性化的溝通和尊重是非常重要的。無論是與候選人進(jìn)行溝通還是與其他同事合作，我們應(yīng)該始終保持禮貌和耐心。我們需要明確告知候選人招聘的細(xì)節(jié)和流程，盡量避免給候選人造成困擾。同時，我們還需要尊重候選人的隱私和個人選擇，不會在未經(jīng)同意的情況下透露其個人信息。

第五段：后續(xù)跟蹤和反饋。

招聘不僅僅是招到合適的人才，還應(yīng)該關(guān)注后續(xù)跟蹤和反饋。一旦候選人加入企業(yè)，我們需要及時進(jìn)行適應(yīng)培訓(xùn)和跟蹤，幫助他們更好地融入工作環(huán)境。同時，我們還應(yīng)該定期與新員工進(jìn)行反饋和溝通，了解他們的工作情況和需要改進(jìn)之處。只有做好后續(xù)跟蹤和反饋，我們才能在招聘過程中持續(xù)優(yōu)化，不斷提高效率和準(zhǔn)確性。

總結(jié)：

作為招聘人，我深切體會到了招聘工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。但通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我也逐漸積累了一些心得體會。深入了解企業(yè)文化和崗位需求，吸引優(yōu)秀人才，公正選拔與評估，人性化溝通與尊重以及后續(xù)跟蹤和反饋，這些都是進(jìn)行招聘工作時應(yīng)始終遵循的原則和方法。希望我的經(jīng)驗和體會能對即將從事招聘工作的人有所幫助。招聘是一項綜合性和人性化的工作，只有做到了這些才能真正招到適合企業(yè)的人才。

招聘人員心得體會篇七

20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作心得如下。

一、招聘工作總體情景。

上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加學(xué)校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱?，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部進(jìn)取協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)、報紙、勞務(wù)市場等多種渠道，進(jìn)取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運(yùn)行。

為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、招聘渠道的維護(hù)與拓展。

20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護(hù)xxxx服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外，今年進(jìn)取拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與xx校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的教師來公司實地參觀;6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“xx班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用xxx網(wǎng)等免費的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時經(jīng)過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

三、招聘費用統(tǒng)計分析。

上半年共發(fā)生招聘費用55940元，費用明細(xì)如下表：

從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、xx區(qū)和xx的常規(guī)收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

四、招聘工作中的問題和不足。

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情景，進(jìn)取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強(qiáng)對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

20xx年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改善不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。

招聘人員心得體會篇八

招聘優(yōu)秀的人才對于一個組織的發(fā)展至關(guān)重要。作為一名招聘經(jīng)理，我有幸參與了多個招聘過程，積累了一些經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享一些招聘人才的心得體會，希望能對廣大招聘者有所幫助。

第一段：確立明確的需求。

在招聘過程中，首先要做的是確立明確的需求。這包括明確崗位的職責(zé)和要求，以及對候選人的期望。只有明確了需求，我們才能有針對性地篩選和評估候選人。同時，還要了解市場和行業(yè)的情況，對人才的供求關(guān)系有一定的把握。只有對需求有全面的了解，我們才能更好地招聘到適合的人才，為公司的發(fā)展提供有力的支持。

第二段：多元化的招聘渠道。

在尋找人才時，招聘渠道的選擇非常重要。過去的招聘方式可能已經(jīng)不再適應(yīng)時代的發(fā)展。現(xiàn)在，我們需要更多地利用互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興渠道，以吸引更多的人才。此外，參加招聘會、與學(xué)校合作、開展校園招聘等也是非常有效的方式。多元化的招聘渠道可以擴(kuò)大我們的人才搜索范圍，提高招聘的效果。

第三段：注重面試技巧和方法。

面試是招聘過程中最重要的環(huán)節(jié)之一。在面試過程中，我們不僅需要評估候選人的能力和經(jīng)驗，更要了解他們的個人素質(zhì)和價值觀。因此，我們需要注重面試技巧和方法的提升。例如，通過提問候選人的行為問題，可以更好地了解他們的應(yīng)對能力和解決問題的能力。同時，還可以通過情景模擬等方式，對候選人的實際操作能力進(jìn)行評估。只有在面試過程中采用科學(xué)的方法和技巧，我們才能更準(zhǔn)確地評估候選人的綜合能力。

第四段：重視團(tuán)隊配合。

招聘是一個團(tuán)隊合作的過程。作為招聘經(jīng)理，我們需要與其他部門的同事緊密配合，共同完成招聘任務(wù)。我們需要明確分工，明確責(zé)任，共同制定招聘計劃。同時，我們也需要與招聘委員會等部門進(jìn)行溝通和協(xié)商，共同制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。只有團(tuán)隊合作，我們才能更好地完成招聘任務(wù)，找到適合的人才。

第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。

招聘是一個不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的過程。在招聘過程中，我們要及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善招聘的方法和流程。同時，我們也需要關(guān)注市場和行業(yè)的變化，不斷學(xué)習(xí)新的招聘理念和技巧。只有持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)，我們才能適應(yīng)時代的發(fā)展，更好地招聘到人才。

總結(jié)：

招聘人才是一項重要而復(fù)雜的任務(wù)。通過我多年的經(jīng)驗和體會，可以總結(jié)出以上幾個方面，即確立明確的需求、多元化的招聘渠道、注重面試技巧和方法、重視團(tuán)隊配合，以及持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。希望這些建議對廣大招聘者有所幫助，共同為組織的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

招聘人員心得體會篇九

1．招聘人員怎樣鑒別簡歷？寫得好，當(dāng)然要保留，如果其背景又是公司急需的，可能馬上就要見；寫得不好的，就會丟掉，實際上，連看都不看。任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞簡歷，如果寫得太差，根本就不值得保留。因為這些公司認(rèn)為，一個人連自己的簡歷都寫不好，將來進(jìn)了公司，對外行文質(zhì)量不夠；對內(nèi)說件事情也說不清楚，公司肯定不要這樣的`人。大家經(jīng)常說大公司的人訓(xùn)練有素，實際上這也是其中一方面。即使不進(jìn)大公司，簡歷寫得不好，也會顯得不懂基本格式，沒有智慧。

2．yrisyourresumeisscanned,notread.(“yris”)。一方面簡歷要寫得好，另一方面招聘人員看簡歷只是掃描式的，最初看也就是5秒鐘左右，寫得不好就扔了。首先你應(yīng)明白兩點：第一，要了解招聘人員的工作性質(zhì)。第二，要熟悉行文格式、專業(yè)寫作。另外，yris還說明寫的內(nèi)容千萬不要多，而且要控制在一頁內(nèi)，因為沒有人會認(rèn)真看您的簡歷。

3．簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題一定要有把握的才寫，沒有把握的不要寫，要實事求是，千萬不要夸張。外資公司是最忌諱撒謊的，一旦讓他覺得你在撒謊，你就喪失了進(jìn)入這個公司的資格。格式結(jié)構(gòu)如果已經(jīng)有全職工作了，一定把工作經(jīng)歷放在第二；如果您目前還是在校學(xué)生，應(yīng)該把教育背景放在第二。作為在職人員，若把教育背景放在前面，人家會對你很不重視。

招聘人員心得體會篇十

招聘是每個企業(yè)日常運(yùn)營中必不可少的一環(huán)，但如何招到合適的人才，培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工，卻是一個不斷探索和實踐的過程。作為一名招聘人員，我有幸參與了多個招聘項目，并積累了一些經(jīng)驗和體會。在這里，我將分享一些個人對于招聘人后工作的心得體會，以期能夠?qū)ζ渌衅溉藛T提供一些參考和幫助。

首先，準(zhǔn)確明確崗位需求是招聘工作的第一步。在招聘過程中，我們必須清楚地了解企業(yè)對員工的期望和要求。這不僅包括相關(guān)技能和經(jīng)驗，還包括個人品德和團(tuán)隊合作能力等軟性素質(zhì)。只有明確崗位需求，我們才能準(zhǔn)確定位求職者，從眾多候選人中篩選出最適合的人才。在這一過程中，我意識到做好職位描述的起重要性，必須清晰地列出工作職責(zé)和崗位要求，以便能夠吸引到合適的候選人。

其次，注重面試環(huán)節(jié)，在候選人面試中全面了解其能力和個性。面試是了解候選人的重要環(huán)節(jié)，通過面對面的交流，我們可以更全面地評估候選人的能力和個性。在面試中，我注重提問技巧，結(jié)合崗位需求，針對性地詢問候選人，從而深入了解其從業(yè)經(jīng)歷、解決問題的能力以及團(tuán)隊協(xié)作能力等。此外，我還注意觀察和傾聽候選人的情緒和態(tài)度，通過綜合評估，篩選出符合要求的候選人，為公司提供合適人才。

接著，持續(xù)關(guān)注招聘人員的表現(xiàn)和情況，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。一旦招聘人員入職，我們的工作并沒有結(jié)束，我們需要關(guān)注他們的發(fā)展情況，并及時提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。在招聘人員的培養(yǎng)過程中，我發(fā)現(xiàn)持續(xù)關(guān)注和及時反饋是非常重要的。通過定期溝通和評估，我們可以及時發(fā)現(xiàn)并解決人員的問題，幫助他們提升工作能力和效率。此外，我們還可以根據(jù)個人的特點和需求，為招聘人員提供個性化的培訓(xùn)，幫助他們更好地適應(yīng)和成長。

另外，建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作精神是招聘人員工作的重要方面。作為招聘人員，我們不僅需要與候選人保持良好的溝通和關(guān)系，也需要與團(tuán)隊成員保持良好的合作和協(xié)調(diào)。在與候選人合作的過程中，我們要尊重對方，耐心傾聽并理解對方的需求；在與團(tuán)隊成員合作的過程中，我們要積極溝通和分享信息，共同解決問題和完成工作任務(wù)。良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作精神不僅能夠提高工作效率，還能夠增加工作的樂趣和滿足感。

最后，持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷提升自己的專業(yè)知識和技能是招聘人員不可忽視的方面。招聘工作是一個快速變化的領(lǐng)域，我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究最新的招聘和人才管理理論和實踐。通過參加相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流，我們可以不斷提升自己的專業(yè)能力和市場敏感度，更好地應(yīng)對各類招聘挑戰(zhàn)和需求，為公司提供更有價值的招聘和人才管理服務(wù)。

總結(jié)起來，作為招聘人員，我們需要在招聘過程中明確崗位需求，注重面試環(huán)節(jié)，關(guān)注招聘人員的發(fā)展情況，建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作精神，同時持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)能力。相信只有在不斷實踐和總結(jié)中，我們才能更好地適應(yīng)和應(yīng)對招聘工作的挑戰(zhàn)，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的人才資源，為自己創(chuàng)造更多發(fā)展機(jī)會。

招聘人員心得體會篇十一

集團(tuán)公司、鄭總、人力資源部：

利與 egl、mol 簽訂了合作協(xié)議，并通過南洋貨代順利簽訂了 與 hamburg 的合作協(xié)議。但是在具體業(yè)務(wù)和操作上，尚存在以下 幾個問題：

1、由于前期華暉貨代和東輝船務(wù)分開進(jìn)行辦公，以及人員配備 尚未到位等原因， 我司整合了華暉貨代和東輝船務(wù)的業(yè)務(wù)操作人員對 上述各家大船公司進(jìn)行服務(wù)，但是服務(wù)質(zhì)量一直沒有太大提高。

2、目前，華暉、東輝對外操作單證服務(wù)人員將同在一個辦公室 進(jìn)行辦公，按現(xiàn)有業(yè)務(wù)操作人員進(jìn)行整合運(yùn)作，以盡量地保證服務(wù)質(zhì) 量，提高工作效率，暫不增加業(yè)務(wù)操作人員。

3、在 2015 年市場環(huán)境較為惡劣的情況下，為了加強(qiáng)市場的把握 力度，積極開展與客戶、船東之間的'聯(lián)系以及市場營銷工作，擬招聘 市場營銷人員 6 名，通過一段時間的實踐，將向中山港、小欖港和神 灣港每個地區(qū)及周邊貨源腹地配備兩名市場營銷人員。

4、由于我司一直沒有碼頭現(xiàn)場操作人員，船東和客戶常常反映 需加強(qiáng)這方面的工作，參照其他船務(wù)公司以往的碼頭操作經(jīng)驗，為全力配合華暉貨代和東輝船務(wù)的市場開拓工作以及進(jìn)一步提升服務(wù)質(zhì) 量和操作的靈活性， 擬招聘碼頭現(xiàn)場操作人員 3 名 （其中中山港兩名、 小欖港一名） ，及時跟進(jìn)進(jìn)出口貨柜的裝卸驗柜情況及調(diào)配。

5、鑒于目前我司在神灣港辦事處只有兩名工作人員，而 2015 年 我司的主要工作重點是開辟“神灣---蛇口”航線，屆時隨著航線開通 帶動貨量的進(jìn)一步增長，我司可以通過內(nèi)部的人員整合，及時補(bǔ)充相 應(yīng)人員至神灣港辦事處開展業(yè)務(wù)工作。 在 2015 年經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣的情況下，我司從立足于提高服務(wù)質(zhì) 量、加強(qiáng)市場開拓、提升員工素質(zhì)的目的出發(fā)，更加需要主動出擊， 開拓貨源。初步擬定于 2015 年 2 月 16 日開始，陸續(xù)招聘相關(guān)人員到 崗。 以上申請，懇請給予批復(fù)！

中山市華暉國際貨運(yùn)代理有限公司 2015 年 2 月 10 日

局黨組：

我公司自成立以來在局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，從當(dāng)初的****臨時三級資質(zhì)發(fā)展為目前具有****總承包二級、**總承包三級、***專業(yè)三級資質(zhì)的建筑工程施工企業(yè)。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展和原有專業(yè)技術(shù)人員的崗位異動，加之2000年以來從未分配和安置工程技術(shù)人員，現(xiàn)公司專業(yè)技術(shù)人員隊伍力量嚴(yán)重不足。當(dāng)前建筑行業(yè)競爭日趨激烈，人才缺乏已成為公司的發(fā)展瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，直接影響工程施工管理和業(yè)務(wù)拓展水平。為了公司現(xiàn)行業(yè)務(wù)需要和長遠(yuǎn)發(fā)展，公司急需充實工程概預(yù)算、施工、資料整編、招投標(biāo)等方面各類專業(yè)技術(shù)人員10名以上。

五名同志（*********）簽訂無固定期限合同工，同時，其它專業(yè)技術(shù)人員的充實，擬計劃從相應(yīng)的工程專業(yè)院校招聘5名應(yīng)屆畢業(yè)生。（其中工程預(yù)算專業(yè)1名、水利專業(yè)3名、房建專業(yè)1名）

妥否，請指示！

2011年6月16日

根據(jù)四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會人員崗位需求，經(jīng)研究，決定面向四川省通過雙向選擇，公開招聘工作人員?，F(xiàn)就有關(guān)事項公告如下：

一、招聘對象與基本條件

（一）全日制本科或以上學(xué)歷；

（二）一般工作人員有兩年以上工作經(jīng)歷，副部長有5年以上工作經(jīng)歷；

（三）一般工作人員年齡在35周歲以內(nèi)，副部長年齡在45周歲左右；

（四）思維活躍，善于研究，忠于職守，有服務(wù)意識和一定的組織協(xié)調(diào)能力；

（五）遵守憲法和法律，無不良記錄；

（六）身體健康。

二、招聘崗位

（一）綜合部新聞宣傳與法律事務(wù)1名。崗位主要工作：負(fù)責(zé)協(xié)會活動信息、行業(yè)信息的采集與發(fā)布，協(xié)會日常法律事務(wù)，參與制定行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)的行規(guī)、行約、技術(shù)規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管等工作。

（二）市場拓展部副部長1名。崗位主要工作：負(fù)責(zé)組織實施協(xié)會承辦的國內(nèi)、國際會展和經(jīng)貿(mào)交流、學(xué)術(shù)交流及行業(yè)性會議，開展市場拓展與宣傳等工作。

（三）品牌建設(shè)部副部長1名。崗位主要工作：負(fù)責(zé)組織承辦行業(yè)品牌展銷會、品牌推廣活動，中國白酒金三角品牌標(biāo)識的保護(hù)和使用管理，編輯出版本行業(yè)報刊、研究報告和交流資料等工作。

（四）質(zhì)量促進(jìn)部副部長1名。崗位主要工作：負(fù)責(zé)組織依法制定本行業(yè)的行規(guī)、行約、技術(shù)規(guī)范，開展行業(yè)自律監(jiān)管，白酒釀造技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)，配合政府相關(guān)部門對全省白酒行業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量安全進(jìn)行監(jiān)督。

三、應(yīng)聘報名時間和方式

（二）報名方式：應(yīng)聘者本人到四川省經(jīng)濟(jì)和信息化委員會（成都市人民東路66號）215房現(xiàn)場報名，不接受委托報名。報名時須提交：本人簡歷、正式有效身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證原件及復(fù)印件和近期正面免冠一寸彩照兩張。

四、考試與聘用

（一）考試：采取筆試和面試相結(jié)合的方式，按筆試成績占60%、面試成績占40%，綜合出總成績。

（二）聘用和薪酬：本協(xié)會依據(jù)考試總成績擇優(yōu)聘用；被聘用人員薪酬分為基本工資和績效獎兩部分，副部長崗位每月薪酬在4000元左右，一般工作人員每月薪酬在3000元左右。

四川中國白酒金三角酒業(yè)協(xié)會

秘書處工作人員招聘部

2012年10月22日

招聘人員心得體會篇十二

招聘人扮演著重要的角色，是組織發(fā)展的關(guān)鍵。在進(jìn)行招聘之前，首先要選擇合適的招聘方法。招聘渠道有很多種，可以通過線上招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘中介機(jī)構(gòu)等方式來發(fā)布招聘信息。但是，在選擇招聘方法時需要根據(jù)招聘崗位的職位要求和候選人的特點進(jìn)行分析和選擇，以確保能夠吸引到高質(zhì)量的應(yīng)聘者。

第二段：嚴(yán)格篩選簡歷和面試。

在招聘人后工作中，篩選簡歷和面試是不可或缺的環(huán)節(jié)。在收到一大批簡歷時，需要將其中符合崗位要求的簡歷篩選出來。篩選簡歷時可以根據(jù)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、能力技能等方面進(jìn)行評估，然后進(jìn)一步通過電話或面試進(jìn)行初步的了解。面試是進(jìn)一步了解求職者的機(jī)會，需要側(cè)重于對候選人的專業(yè)素質(zhì)、團(tuán)隊合作意識、溝通能力等方面進(jìn)行評估。

第三段：注重參考和背景調(diào)查。

在選擇候選人之前，對其進(jìn)行參考和背景調(diào)查是很重要的。參考人可以是求職者之前的同事、上級或其他相關(guān)人士，通過與參考人的溝通交流，可以更加全面地了解求職者的工作表現(xiàn)、為人處事等情況。同時，進(jìn)行背景調(diào)查也能夠幫助招聘人員驗證求職者所提供的信息的真實性，以保障招聘決策的準(zhǔn)確性和可靠性。

第四段：關(guān)注人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

在招聘人后的工作中，不僅僅是選擇和錄用員工，還需要關(guān)注員工的培養(yǎng)和發(fā)展。新員工剛進(jìn)入組織時，往往需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以使其能夠盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求。招聘人員可以與部門經(jīng)理或員工進(jìn)行交流，了解員工在工作中的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)進(jìn)度，及時給予幫助和支持，使員工的工作能力能夠不斷提升和發(fā)展。

第五段：持續(xù)改進(jìn)與總結(jié)經(jīng)驗。

對于招聘工作而言，持續(xù)改進(jìn)和總結(jié)經(jīng)驗是很重要的。每次招聘結(jié)束后，評估和反思整個招聘過程中存在的問題和不足，并加以改進(jìn)。例如，在篩選簡歷時是否理性客觀，面試中是否準(zhǔn)確把握了候選人的能力等。同時，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計，以了解每種招聘方法的效果和成本，從而指導(dǎo)下一次招聘的決策。

總結(jié)：作為招聘人，在選擇合適的招聘方法、嚴(yán)格篩選簡歷和面試、注重參考和背景調(diào)查、關(guān)注人才的培養(yǎng)和發(fā)展以及持續(xù)改進(jìn)與總結(jié)經(jīng)驗等方面都是需要注意和重視的。只有不斷提升自身的招聘能力和經(jīng)驗，才能幫助組織吸引并留住優(yōu)秀的人才，從而推動組織的發(fā)展和進(jìn)步。

招聘人員心得體會篇十三

面試官的提問方式如下：

(1)起點1，針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。

(2)起點4，針對行為的結(jié)果提問。如：“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。

(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。

(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。

采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因為對于虛假的事例，?yīng)聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問會使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。

面試官的提問技巧

以上主要談了在面試過程中，面試官如何識別應(yīng)聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐栴}。但這一切都是建立在面試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官面試中應(yīng)避免兩種錯誤：

理論性提問。比如“你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這里“認(rèn)為”二字無疑就會引導(dǎo)應(yīng)聘者按照書本上的說法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述。但一場行為性面試的目的，是通過應(yīng)聘者敘述的行為事例來推測該應(yīng)聘者是否具有勝任所應(yīng)聘職位的能力，而不是應(yīng)聘者是否能說出相應(yīng)的理論知識。因此，該提問是一大忌。

誘導(dǎo)性提問。例如“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應(yīng)聘者自然會十分強(qiáng)調(diào)他在處理與客戶的關(guān)系時是如何注重服務(wù)意識的。因為面試官已經(jīng)做了前提假設(shè)：“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識”，實際上已經(jīng)把自己想要的答案告訴應(yīng)聘者了。這種提問是得不到應(yīng)聘者是否真正具有客戶服務(wù)意識的。

為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應(yīng)更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進(jìn)行提問。

面試后：客觀的評判

經(jīng)過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關(guān)應(yīng)聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進(jìn)行整合，做出對應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據(jù)第一印象過早地做出判斷；2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經(jīng)驗積累的結(jié)果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進(jìn)行客觀記錄的結(jié)果所導(dǎo)致的?？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學(xué)性的。

科學(xué)的.做法應(yīng)該是：在面試過程中對應(yīng)聘者的各項勝任特質(zhì)做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎(chǔ)上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。

有了關(guān)于應(yīng)聘者勝任特質(zhì)的描述之后，面試官在面試結(jié)束后便可基于此對應(yīng)聘者的職位勝任力做出判斷了。

需注意的是，基于關(guān)鍵勝任特質(zhì)的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應(yīng)適當(dāng)?shù)夭捎闷渌恍╊愋偷膯栴}。

提問技巧的靈活性十分關(guān)鍵：你必須做的很自然，除了自己外沒有人意識到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況下可能給你虛假、誤導(dǎo)信息或更糟的是完全沒有信息。以下10中技巧將幫助你隨機(jī)應(yīng)變，使你每次都能一擊即中。

一、封閉式提問

這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作？”只有“是”或“否”兩種可能答案（誰會說否呢？）。

二、開放式問題

這種方式邏輯上是與第一種方式相對的。應(yīng)聘者不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。

這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎？”

三、反問

反問可以幫助面試官了冷靜地控制談話，無論應(yīng)聘者如何健談。例如，應(yīng)聘者開始抖出各種各樣經(jīng)驗時，可以用反問來打斷他，進(jìn)入其他話題。

四、對以往成績提問

對以往成績提問是基于以往行動可以預(yù)測未來行為的前提下，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預(yù)計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況?！薄敖o我一個……的例子?！奔霸缭诿嬖囍性儐栆酝煽?，這樣應(yīng)聘者就會及早意識到他要講出成績的詳細(xì)例子，減少試圖在面試中蒙蔽面試官雙眼的努力。

五、負(fù)面協(xié)調(diào)提問

在面試中，面試官通常會被引誘相信愛某個領(lǐng)域做得很好的一個候選人在所有領(lǐng)域都會做得同樣好。事實并非如此。當(dāng)應(yīng)聘者頭上出現(xiàn)光環(huán)，是時候控制住自己，尋找應(yīng)聘者的弱點了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候？”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉例說說你不那么自豪的方面呢？”

六、反射陳述

結(jié)合沉默這個最有效的工具來運(yùn)用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個重要的陳述反射或變換措辭，然后閉上自己的嘴巴，點頭和饒有興趣地望著應(yīng)聘者。

七、哄騙性問題

哄騙性問題多被濫用，這種提問方式要求應(yīng)聘者在兩難的選項中做決定。例如，“你認(rèn)為盜用公-款和偽造文件哪一樣罪輕點？”但荒謬的哄騙性問題和要求小心做判斷的問題之間有條界限。對于大多數(shù)面試官，這個技巧在探究應(yīng)聘者的決策方式時十分有效。最易和最有效的實施方法是想出現(xiàn)實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣的開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做？”或“……情況下你怎么做？”

八、半正確反問

這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、不合格人選、完全拒絕提供信息的人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是做出部分正確的陳述，要求應(yīng)聘者贊同。例如，“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清賬單后才提供，你認(rèn)為對不對？”這個半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。

九、引導(dǎo)問題

這是由面試官引導(dǎo)聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試官解釋應(yīng)聘者將加入什么樣的公司時偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試官可能自豪地解釋說：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后期限和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問：“你如何應(yīng)對壓力呢？”應(yīng)聘者知道要留住機(jī)會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導(dǎo)問題不可取，與封閉式問題一樣，要運(yùn)用得當(dāng)，最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。

十、問題分層

好問題若表達(dá)不佳會失去穿透力，給面試官以不完整或誤導(dǎo)信息。分層提問可以探出完整和多層面的答案。讓我們再舉上面的例子：希望知道候選人是否能在壓力下工作。許多面試官只會簡單地詢問：“你能在壓力下工作嗎？”雖然意圖是好的，但提問方式錯在幾個方面。

你應(yīng)該借用詢問人、事物、原因、時間、地點這五個要素。在這里你也可以這樣做，將封閉式提問與其他方式混雜，看看你可以得到多少相關(guān)信息：

1.你能在壓力下工作嗎？（封閉式）

2.說說你在壓力下工作時的情況吧。（開放式）

3.那么，要趕在最后期限前完成很艱難吧?。ǚ瓷潢愂觯?/p>

4.誰負(fù)責(zé)呢？

5.為什么讓這種情況出現(xiàn)？

6.問題源自哪里？

現(xiàn)在同一個問題有幾個不同角度的提問方式，每一個角度透出候選人個性、成績和行為的不同層面。事實上這種分層技巧使提問在理論上是無盡的，要看面試官想要多全面。

記住，提任何問題時，不應(yīng)該接受候選人的第一個答案，面試官有權(quán)細(xì)看。如果發(fā)現(xiàn)答案里缺少了什么內(nèi)容，用分層法繼續(xù)提問。

招聘人員心得體會篇十四

我于xx日入職至今將滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的助下，工作中有進(jìn)步也有需要提升的地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結(jié)。

1、人力資源管理

明確工作職責(zé)，及時整理人事檔案并完善人事管理制度;

2、培訓(xùn)

完善公司章程并制作章程ppt，展開全體員工章程培訓(xùn)并安排新入職員工進(jìn)行德州撲克知識的培訓(xùn)。

3、考勤及績效考核

整合考勤表，改善請假流程并完善考勤制度，進(jìn)行有效的考勤管理;績效考核方面，由于之前的考核不科學(xué)暫時不采納，新的績效方案目前正在規(guī)劃中。

4、招聘

1)拓展招聘渠道，積極收集合適的簡歷

剛進(jìn)入公司，可用的招聘渠道只有xx及xx網(wǎng)，為招到合適人才，我積極拓展招聘渠道，注冊了xx，xxxx網(wǎng)，xx網(wǎng)綜合評審決定增加需付費的xx網(wǎng)和免費的xx網(wǎng)。由于公司急招的都是專業(yè)技術(shù)型人才，自動投簡歷的人相當(dāng)有限，為此，我積極跟用人部門溝通，主動查找合適的簡歷并及時收集。

2)規(guī)范并完善招聘流程

為使招聘規(guī)范化，我創(chuàng)建了企業(yè)qq，用于作為跟求職者溝通的窗口，同時擬定了面試通知函，針對有意向的求職者及時發(fā)出面試通知，對預(yù)約了沒有參加面試的人員及時進(jìn)行回跟進(jìn)。在公司急招的情況下，為了吸引人才，我積極采取各種措施，包括運(yùn)用企業(yè)qq空間進(jìn)行公司簡介及形象宣傳。通過努力，成功預(yù)約了相當(dāng)一部分人來面試，公司也招到了合適的人選(雖然后來自動離職)。入職人員的自離讓我意識到了招聘流程的欠缺，為此，我積極提出改善招聘建議，并得到了采納。目前仍有兩個崗位(php程序員、網(wǎng)站運(yùn)營專員)缺人，招聘工作會繼續(xù)進(jìn)行，并會不斷改善。

5、員工關(guān)系處理1)5月初逐步涉及新員工的入職手續(xù)辦理，不斷熟悉入職辦理流程。積極了解新員工入職后的工作心態(tài)，對其進(jìn)行人文關(guān)懷;2)相續(xù)處理公司員工的辭職，規(guī)范辭職手續(xù)辦理;對有離職意向的員工，積極進(jìn)行溝通，使其能夠感受到公司對員工的關(guān)注，以便盡好的服務(wù)于公司;對確定辭職或離職的員工，及時了解離職原因并進(jìn)行人文關(guān)懷。

由于公司新搬來，各方面工作的聯(lián)系方式及地址等等都已改變，新辦公室出現(xiàn)的辦公問題需要解決，故一切都需要核定并落實。為此，我做了以下方面努力：

3、及時記錄周例會和月例會的會議紀(jì)要并發(fā)給參會人員;

4、其他臨時事務(wù)的處理，包括保潔、送水等。

1、及時記錄財務(wù)報表及財務(wù)流水

2、整理票據(jù)并及時填寫相關(guān)表格。平常注意及時整理票據(jù)以便做賬統(tǒng)籌時方便記錄;

1、了解客服工作內(nèi)容，及時登錄旺旺和qq回答問題;

2、為方便快速處理客戶咨詢，積極編輯快捷回復(fù);

3、處理hm2購買重置等相關(guān)問題及其他軟件問題和手牌數(shù)據(jù)的下載上傳及發(fā)送;

4、學(xué)習(xí)淘寶訂單的處理，積極打包書籍并及時讓快遞上門取件;以上是我個人試用期期間所做的工作，有做得好的方面，也有做得不足的地方，總?cè)缦拢?/p>

好的方面：認(rèn)同公司文化，具備一定人力資源管理知識及技能;具有招聘經(jīng)驗，能夠完善招聘相關(guān)流程;辦事積極主動，行動力強(qiáng);工作盡職盡責(zé)，責(zé)任感強(qiáng);能夠虛心聽取他人意見并及時改進(jìn);吃苦耐勞，肯學(xué)肯做。

不足之處：說話語氣較硬，易讓人誤解，說話方式有待改善;沒有及時明確客服工作職責(zé)，以致前期客服工作做得不好，以此影響到總體工作的安排，時間調(diào)控方面欠科學(xué);考勤及財務(wù)方面有時未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意自作主張;作為人事行政專員，對各模塊的掌握有待提升，壓力的時候加強(qiáng)對情緒的調(diào)整。對于不足之處，我打算實行以下提升措施：

1)學(xué)會更好控制情緒，改善說話語氣及方式，提高溝通能力;

2)為了做好客服工作，抽空了解網(wǎng)站各模塊，并學(xué)習(xí)德州撲克相關(guān)知識;

5)不斷進(jìn)行省，針對工作中的不足進(jìn)行改進(jìn);

6)針對工作中進(jìn)展不順利的問題，理清思路重新整理。

入職至今，我能夠勝任本崗工作作，并基本完成了領(lǐng)導(dǎo)交給的各項事務(wù)，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的助是分不開的，在此再次對領(lǐng)導(dǎo)和同事們表示衷心的感謝!我希望今后能以最飽滿的熱情為公司做出的貢獻(xiàn)。無論是任何事情我都會盡職盡責(zé)，精益求精，做到高效完成任務(wù)。

招聘人員心得體會篇十五

為做好2017年度臨沂市事業(yè)單位招聘工作人員考察工作，按照招聘簡章和有關(guān)文件要求，結(jié)合實際，制定本參考方案，各縣區(qū)、市直招聘單位（部門）要根據(jù)招聘崗位的實際情況制定具體考察方案。

一、考察對象和任務(wù)分工

根據(jù)考試總

成績

各縣區(qū)（開發(fā)區(qū)）組織、人社、教育、衛(wèi)計部門，以及市直招聘單位主管部門負(fù)責(zé)組織考察，并對考察結(jié)果負(fù)責(zé)。

二、考察的基本內(nèi)容

考察的基本內(nèi)容：政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、

學(xué)習(xí)

1、參與過非法組織，或從事

其他

2、泄露國-家-機(jī)-密或工作機(jī)密的；

3、曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職的；

4、有道德敗壞、流氓、盜竊等不良行為的；

5、正在接受審查尚未結(jié)案的；

6、在讀全日制普通高等院校非應(yīng)屆畢業(yè)生；

7、現(xiàn)役軍人；

8、臨沂市機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編人員；

10、在公務(wù)員招考和事業(yè)單位公開招聘中被認(rèn)定有嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)行為且不得應(yīng)聘的人員；

11、應(yīng)聘有應(yīng)回避親屬關(guān)系人員的崗位；

13、有工作單位的未提交有用人權(quán)限部門或單位出具的同意應(yīng)聘介紹信；

15、法律規(guī)定不得聘用為事業(yè)單位工作人員的其他情形。

三、考察的主要方法

考察工作要堅持全面、客觀、公正的原則，貫徹德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，遵循注重實績、突出能力、綜合擇優(yōu)的導(dǎo)向，根據(jù)應(yīng)聘崗位的要求，對考察對象是否符合《簡章》等有關(guān)規(guī)定的應(yīng)聘資格條件，以及提供的應(yīng)聘信息和相關(guān)材料是否真實、準(zhǔn)確等進(jìn)行復(fù)審，采取多種形式評價被考察對象。

考察的主要方法：

有關(guān)要求，掌握考察的方法步驟。

2、提前聯(lián)系，安排考察對象寫出個人工作總結(jié)（在職人員近2年內(nèi)、非在職人員在校期間和畢業(yè)之后的情況）。考察對象為在職或應(yīng)屆畢業(yè)生的，要求工作單位或?qū)W校出具考察對象的鑒定材料（加蓋工作單位或院校公章），提供被考察人檔案。

3、實地考察。主要了解直系親屬和本人的情況。如有需要，可做進(jìn)一步調(diào)查了解。談話人數(shù)一般不少于7人。

對應(yīng)屆畢業(yè)生要到學(xué)校進(jìn)行實地考察，談話范圍為學(xué)校的'院系領(lǐng)導(dǎo)、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員、

同學(xué)

對未就業(yè)的往屆畢業(yè)生要到考察對象成長地或居住地進(jìn)行座談了解，范圍為考察對象所在村（居）的書記、主任、干部、群眾等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。

對有工作單位的，要到工作單位進(jìn)行實地考察，談話范圍為單位的分管領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)檢干部、人事科長、同事等熟悉考察對象情況的人員，并由戶籍所在地派出所出具無違法犯罪證明。

實地考察后，考察組要與考察對象單獨談話，對考察對象作進(jìn)一步詳細(xì)了解，聽取考察對象意見和建議。

前后一致，是否存在涂改、偽造等弄虛作假問題。閱檔、復(fù)查要仔細(xì)。檔案審查要嚴(yán)格執(zhí)行《

關(guān)于

5、落實信訪問題?？疾炱陂g，各考察組應(yīng)認(rèn)真受理群眾和應(yīng)聘人員的舉報、申訴和控告，并按照規(guī)定的管理權(quán)限處理。將相關(guān)情況納入考察綜合分析范圍。

6、綜合分析評價。在全面考察的基礎(chǔ)上，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅啬芰?、群眾公認(rèn)原則，對考察對象進(jìn)行綜合分析評價。要堅持全面的觀點，既要看到優(yōu)點，又要看到缺點；既要發(fā)現(xiàn)特長，又要發(fā)現(xiàn)不足。要堅持發(fā)展的觀點，著重看其發(fā)展后勁、潛在能力、培養(yǎng)前途。要在綜合分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步判斷是否符合招聘條件，并提出是否聘用的意見，形成不少于600字的書面考察報告。填寫《干部基本信息審核表》（審核人、負(fù)責(zé)人簽字）、《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員聘用人員審批表》和《2017年度臨沂市事業(yè)單位公開招聘工作人員情況匯總表》，分別加蓋主管部門公章和招聘單位公章。

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