“合同”是指民事主體之間通過協(xié)商、訂立等方式達成的具有法律效力的文件或者其他形式的一種協(xié)議，用于規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。合同應(yīng)該注重保密性，避免泄露重要信息。這里有一些成功合作案例的合同模板，供您借鑒。
是無效勞動合同篇一
無效的勞動合同，是自當(dāng)事人所訂立的勞動合同不符合法律、法規(guī)規(guī)定，或缺少有效要件，導(dǎo)致全部或部分不具有法律效力的勞動合同。勞動合同無效是與勞動合同有效相對而言的概念，勞動合同依法擬定，經(jīng)雙方當(dāng)事人簽字蓋章即具有法律效力，對雙方當(dāng)事人都由法律約束力，雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務(wù)。而無效勞動合同不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果，造成勞動合同無效的責(zé)任者還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法律規(guī)定勞動合同無效制度，主要是為了切實維護勞動者的合法權(quán)益，防止用人單位在訂立勞動合同是利用勞動者求職時的弱勢地位進行欺詐或做出顯失公平的約定。勞動合同的各個條款之間在效力上具有相對的獨立性，勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其余部分仍然有效，對雙方當(dāng)事人仍有約束力。
對勞動合同的無效或部分無效有爭議的，必須由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院依法認定，其他機構(gòu)如勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會、工會等機構(gòu)都不具有認定勞動合同效力的權(quán)力。合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位有過錯的，勞動者不僅可以要求支付勞動報酬、社會保險、經(jīng)濟補償以及其他勞動者應(yīng)享受的待遇，同時可要求對其給予相應(yīng)的制裁。因勞動者的過錯導(dǎo)致的無效，也應(yīng)當(dāng)賠償用人單位的財產(chǎn)損失。勞動合同被確認為無效后，勞動者已履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的勞動報酬，提供相應(yīng)的待遇，用人單位一般可參照單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。
在實際工作中，一般認定以下勞動合同無效或者部分無效：
2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;。
3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;。
4.損害國家、集體和社會利益的;。
5.限制或侵害當(dāng)事人一方基本權(quán)利，合同條款顯失公平的;。
6.有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的。
勞動合同是否全部或部分無效不能由合同雙方當(dāng)事人約定或決定，應(yīng)該由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
【風(fēng)險規(guī)避措施】。
1、用人單位基本信息告知用人單位在勞動者入職時，書面向其如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，同時要求勞動者簽字確認。
2、勞動者基本信息登記要求勞動者親自填寫《入職登記表》，如實告知其承諾自己所提供所有信息的真實性，包括但不限于學(xué)歷狀況、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、健康狀況、兼職情況等。并可讓其授權(quán)用人單位對其提供信息予以核查的權(quán)利。
3、職業(yè)信用調(diào)查在員工入職時，根據(jù)其提供的離職證明及相關(guān)信息，作入職前的調(diào)查。針對重要的崗位，必要時須進行背景調(diào)查。
4、勞動合同、規(guī)章制度撰寫避免存在免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款和違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款等。
是無效勞動合同篇二
農(nóng)民工張某在市里一維修隊工作，前不久老母病重回家探望。再返回單位時，卻被告知他的勞動合同已經(jīng)到期終止。張某感到奇怪，因為他在這個維修隊工作兩年多，從來沒與單位簽過勞動合同，何來合同到期終止?張某申請仲裁未被支持，便將單位告上法庭，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
庭審中，單位拿出與張某所簽訂的已經(jīng)到期的勞動合同，合同上，既有單位的公章，也有張某的簽名。但張某看后指出，合同上他的名字并非他本人所簽。法庭經(jīng)調(diào)查確認，合同書上張某的簽字為張某所在維修隊隊長所簽。其隊長解釋說，簽合同時張某不在，當(dāng)時為省事，就替張某簽了。
法院審理認為，按法律規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，必須勞動者本人簽字，不能代簽，勞動者本人未簽字的勞動合同無法律效力。
據(jù)此法院視為維修隊與張某未簽訂勞動合同，以《勞動合同法》第82條的相關(guān)規(guī)定，支持了張某的'訴訟請求。
法律人士解析：勞動合同是勞動者個人與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同具有以下的特征：合法性、協(xié)商一致性、合同主體地位平等性、等價有償性。
按《勞動合同法》第7條、第10條、第16條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”?！皠趧雍贤捎萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。沒有委托，他人代簽的勞動合同對勞動者不具有法律約束力。
代簽的勞動合同無效，法院依據(jù)《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”作出支持張某訴訟請求的判決是完全正確的。
口頭變更勞動合同一個月后勞動者提出異議或無效。
張某6月進入某公司上班，后被升職為部門主管，并在6月與公司簽訂了無固定期限勞動合同。7月21日，公司人事總監(jiān)通知張某，由于其近段時間的工作表現(xiàn)不佳，其工作崗位由部門主管調(diào)整為普通職工。調(diào)崗后，張某除了工齡、獎金有所減少外，其他待遇不變。當(dāng)時，張某對調(diào)崗?fù)ㄖ醋霰響B(tài)。調(diào)崗后，張某每月實際收入減少800元。
月，張某向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁，以單位調(diào)整工作崗位未與其協(xié)商為由，要求解除勞動關(guān)系，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。勞動仲裁委員會的裁決支持了張某的請求，公司不服，訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，《勞動合同法》規(guī)定，職工與用人單位協(xié)商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，在保證誠實信用、公平合理的原則基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)保護用人單位在經(jīng)營策略調(diào)整、人力資源管理等方面的內(nèi)部行政管理權(quán)。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！币虼耍ㄔ号袥Q支持了公司不支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆?/p>
是無效勞動合同篇三
即將畢業(yè)的同學(xué)們在找工作時一定會涉及到三方協(xié)議這個問題，那大家知道三方協(xié)議的法律效力和勞動合同是不是一樣的呢？今天就可與喬布簡歷小編一起來認真看一下咯。
關(guān)鍵詞：三方協(xié)議的法律效力。
其實我們應(yīng)該大致都了解過，三方協(xié)議的性質(zhì)并不同于勞動合同。
應(yīng)屆生們所簽訂的'三方協(xié)議并不是真正正式的勞動合同，但是也同樣具有法律效力的。學(xué)校、學(xué)生本人和用人單位都應(yīng)該遵守上面規(guī)定的條款。至于違約問題，只要沒有給用人單位造成直接的經(jīng)濟損失，比如參加單位組織的員工培訓(xùn)等就無須支付違約金；如果確實會給單位造成很大損失，那用人單位要先向有關(guān)部門提出申請，在對損失進行評估之后，根據(jù)評估結(jié)果來裁定違約金額，而不是簡單地執(zhí)行三方協(xié)議上面所規(guī)定的金額。
“三方協(xié)議”與勞動合同不同。首先，勞動合同為兩方主體，是用人單位與勞動者所簽訂的合同;“三方協(xié)議”顧名思義，協(xié)議主體為三方，包括用人單位、勞動者和其他第三方。其次，“三方協(xié)議”的主體是平等主體，處于平等法律地位;勞動合同中勞資雙方具有管理和被管理的特點，在勞動合同的制定和履行中處于不平等地位。再其次，勞動合同的簽訂時間是建立勞動合同時，“三方協(xié)議”是在建立勞動關(guān)系前簽訂的協(xié)議。最后，勞動合同是對勞資雙方履行勞動關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)進行的約定和規(guī)范，“三方協(xié)議”是圍繞建立勞動關(guān)系這個行為而對各方權(quán)利義務(wù)的約定。因此，“三方協(xié)議”不是勞動合同，它形成于勞動關(guān)系建立前，具有普通民事合同的性質(zhì)，“三方協(xié)議”的制定和履行均應(yīng)當(dāng)遵照《民法通則》和《合同法》的規(guī)定。
是無效勞動合同篇四
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同，其特征是：1、無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件。2、無效勞動合同不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律約束力。但是，無效勞動合同作為法律事實的一種，會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，即導(dǎo)致勞動合同無效的當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題。我國《勞動法》第18條的規(guī)定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。違法的勞動合同有兩種表現(xiàn)：一是合同與法律的禁止性規(guī)范或強行性規(guī)范相抵觸，如雇用某人為賭場保鏢;二是合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達到規(guī)避法律規(guī)范的目的，如利用合法的合同形式來實現(xiàn)違法的目的。
欺詐是指一方當(dāng)事人故意捏造虛偽情況，或者歪曲、掩蓋真實情況，使對方陷入錯誤認識而與之簽訂勞動合同。在以下情形下構(gòu)成受欺詐而訂立的勞動合同：1、欺詐一方必須是故意。即明知可能引起對方陷入錯誤而希望這種結(jié)果發(fā)生以達到與之簽約的目的。如招工方在招工廣告中對自身情況作不真實或夸大宣傳，明知會引起應(yīng)招人員對其產(chǎn)生錯誤認識，仍這樣去做即構(gòu)成故意。2、欺詐一方有欺詐行為。如歪曲真實情況作不實陳述，對基本勞動條件等隱而不談等。3、受欺詐一方陷入錯誤而與之訂立勞動合同。所謂錯誤，是指勞動者一方對勞動合同對方當(dāng)事人及有關(guān)重要情況的認識存在缺陷，如認為招工方福利待遇好、工資多、勞動條件優(yōu)越等等。
威脅，是指以某種現(xiàn)實或?qū)淼奈：κ顾讼萑肟謶侄炗唲趧雍贤男袨椤＿@種威脅表現(xiàn)為某種身體或精神強制，具有如下特征：1、威脅人實施某種威脅行為。即威脅人實施威脅行為必須是對受威脅人可能造成現(xiàn)實或?qū)淼娜松砘蚓裎：Γ缫詮娏ο嗤{，或以揭露某人隱私為要挾等等。2、威脅人是故意。即明知會使他人產(chǎn)生恐懼而積極追求這種后果發(fā)生以達到簽訂勞動合同的目的。如以殺害某企業(yè)負責(zé)人子女相威脅而迫使該負責(zé)人同意錄用等行為。3、受威脅人陷入恐懼系因他人威脅行為所致。即他人簽訂勞動合同與受威脅之間存在因果關(guān)系。如有的單位以不同意為他人子女辦理入學(xué)手續(xù)等相要挾，強迫勞動者與其訂立長期勞動合同。
勞動者訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)具備作為勞動合同主體一方應(yīng)具備的資格，否則，將導(dǎo)致合同的無效。用人單位在與勞動者訂立勞動合同之前，都應(yīng)對其條件進行審查，避免與不具備條件的勞動者簽訂勞動合同。勞動者訂立勞動合同的條件主要有以下幾點：
符合法定勞動年齡，
根據(jù)法律規(guī)定，公民的法定勞動年齡是年滿16周歲。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家的有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
有勞動行為能力，是指身體健康，能正常參加勞動，取得勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格;有部分勞動行為能力，是指身體存在部分缺陷，不能完全參與勞動。
人身自由，能正常享受勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。即指勞動者沒有因被人民法院判處刑罰或被公安機關(guān)收容審查、拘留、逮捕或送勞動教養(yǎng)而失去行動自由。
尚未與其他用人單位訂立勞動合同。每一個勞動者一次只能與一家用人單位訂立勞動合同，而不能同時與兩個或多個用人單位簽訂建立勞動關(guān)系的勞動合同。
(4)勞動合同中“工傷概不負責(zé)”的條款無效。
當(dāng)事人在其訂立勞動合同的活動中，有的用人單位如一些私營企業(yè)、三資企業(yè)無視勞動者的平等就業(yè)權(quán)及基本人權(quán)，違反法律和行政法規(guī)中關(guān)于勞動保護、工作時間、對婦女兒童的特殊保護等規(guī)定，在勞動合同中約定“工傷概不負責(zé)”、“傷殘醫(yī)療費用自理”等免責(zé)條款，這些條款均違反了勞動保護的有關(guān)規(guī)定，屬無效條款。但應(yīng)注意的'是，這類條款無效，如不影響勞動合同其他部分的效力的，其他部分仍然有效。
(5)勞動合同中約定“不準(zhǔn)結(jié)婚”“不準(zhǔn)懷孕”的條款無效。
勞動合同中關(guān)于“勞動者在合同期內(nèi)不得結(jié)婚”、“不得懷孕”的約定，明顯違反了國家法律的強制性規(guī)定。因為婚姻自由和生育權(quán)利是我國憲法和法律賦予公民的一項基本人身權(quán)利。我國《憲法》第49條規(guī)定：“禁止破壞婚姻自由”。《婚姻法》第3條規(guī)定：“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為”。《人口與計劃生育法》第17條規(guī)定：“公民有生育的權(quán)利，也有依法實行計劃生育的義務(wù)，夫妻雙方在實行計劃生育中負有共同的責(zé)任?！庇纱丝梢?，公民只要達到法定結(jié)婚生育條件，就可以自主決定同何人在何時結(jié)婚或生育，任何單位和個人都不得限制。用人單位在勞動合同中約定的“勞動者在合同期內(nèi)不得結(jié)婚”、“不得懷孕”的內(nèi)容違反法律的強制性規(guī)定，依照《勞動法》第18條第1款的規(guī)定，該條款屬無效。值得注意的是，該條款的無效并不影響勞動合同其他條款的效力，其他部分仍然有效。勞動者有權(quán)要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如果用人單位拒絕履行的，勞動者有權(quán)要求用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。
是無效勞動合同篇五
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的.口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：
是無效勞動合同篇六
什么是無效勞動合同。
勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：
一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導(dǎo)致勞動合同不能有效成立。
無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，也即導(dǎo)致勞動合同無效的當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)民事責(zé)任，甚至可因其行為的嚴(yán)重性程度不同，引發(fā)行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題。
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的`勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。按合同內(nèi)容來劃分，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。按合同無效程度來劃分，分為全部無效和部分無效兩類。
編輯。
是無效勞動合同篇七
無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同。
《勞動法》規(guī)定，下列勞動合同無效：
（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。
（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效《勞動合同法》規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。
（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：
（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應(yīng)予以撤銷。
（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應(yīng)依法予以修改。
是無效勞動合同篇八
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。
脅迫的合同。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
附帶保證的合同。
部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
是無效勞動合同篇九
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
2、顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。
3、脅迫的合同。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金、并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
4、附帶保證的合同。
部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
5、真假合同。
某些外資企業(yè)，私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚于扣留勞動應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重損害了勞動者權(quán)益。
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者權(quán)益無法得到保障。
當(dāng)然，無效或不合理的勞動合同五花八門、不勝枚舉。因此，求職者平時應(yīng)多學(xué)習(xí)一些有關(guān)法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護自己的合法權(quán)益。
1、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。
2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等強迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強迫續(xù)訂勞動合同。
3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。
4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準(zhǔn)采取特殊工時制度等。
5、違反勞動安全保護制度。如約定勞動者自行負責(zé)工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責(zé)任等。
6、違反規(guī)定收取各種費用的勞動合同。如強制收取培訓(xùn)費、保證金、抵押金、風(fēng)險金、股金等。
7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。
8、侵犯婚姻權(quán)利的勞動合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準(zhǔn)戀愛、結(jié)婚、生育。
9、侵犯健康權(quán)利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。
10、侵犯報酬權(quán)利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等。
11、侵犯自主擇業(yè)權(quán)利的勞動合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費，限制職工流動。
12、權(quán)利義務(wù)顯失公平的勞動合同。如設(shè)定無償或不對價的競業(yè)禁止條件等。
6.勞動合同無效的情形。
7.哪些勞動合同是無效的?
8.哪些勞動合同無效?
是無效勞動合同篇十
[案情]。
申訴人：蔣某，男，26歲，某私營鞋廠工人。
被訴人：某私營鞋廠。
法定代表人：胡某，某私營鞋廠廠長。
1994年10月27日，蔣某與被訴人簽訂一份勞動合同，合同規(guī)定：乙方（蔣某）每天工作14小時，每小時工資1.0元；工作期間乙方因病、因工或非因工負傷均自行承擔(dān)，公司不負責(zé)；合同期5年，乙方每提前一年解除勞動合同，均要支付5000元/月違約賠償金。另外，蔣某系臨時性合同工，正式合同工待遇是每日工作10小時，每小時工資1.4元。公司加班從不征求工人意見，該公司亦未組建工會組織。
1995年8月27日，申訴人蔣某以用人單位勞動條件惡劣和工資太低為由要求終止雙方勞動合同。被訴人拒不同意，以要求蔣某支付2萬余元違約金阻攔。蔣某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴。
[處理結(jié)果]。
仲裁庭認為，勞動者享有休息權(quán)利和勞動保險福利待遇，是我國一項基本勞動法律制度。申訴人與被訴人簽訂的勞動合同違反了我國《勞動法》第三十六條關(guān)于“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”的規(guī)定，亦違反了《勞動法》第七十條規(guī)定的勞動者有在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償?shù)臋?quán)利；根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同應(yīng)認定無效，從訂立時起就沒有法律效力。勞動者蔣某可不受合同限制。相反，根據(jù)《勞動法》第四十六條規(guī)定的同工同酬原則和《勞動法》第四十四條規(guī)定的延長工時，應(yīng)支付不低于工資150％的工資的規(guī)定，該廠并應(yīng)按每小時1.4元支付工資和計發(fā)加班工資。
仲裁庭依法作出如下裁決：（1）雙方簽訂的勞動合同無效；（2）補付工資及加班工資3360元；（3）被訴人要求予以駁回。
編輯。
是無效勞動合同篇十一
1.勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。
法律、行政法規(guī)包含強制性規(guī)定和任意性規(guī)定。強制性規(guī)定排除了合同當(dāng)事人的意思自治，即當(dāng)事人在合同中不得合意排除法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的適用，如果當(dāng)事人約定排除了強制性規(guī)定，則構(gòu)成本項規(guī)定的無效情形。這里主要指國家制定的關(guān)于勞動者最基本勞動條件的法律、法規(guī)，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛(wèi)生法等，其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發(fā)生。還應(yīng)當(dāng)特別注意的是本項的規(guī)定只限于法律和行政法規(guī)，不能任意擴大范圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規(guī)定的合同都認為無效，是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>
2.訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。
欺詐是指當(dāng)事人一方故意制造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：
(1)在沒有履行能力的情況下簽訂合同。如根據(jù)勞動法的規(guī)定，從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。應(yīng)聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的`資格證書。
(2)行為人負有義務(wù)向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。
3.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效。
這屬于禁止用人單位同勞動者約定的內(nèi)容，這也是合同的一般原則。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權(quán)認定無效勞動合同。
勞動合同關(guān)系到勞動者的權(quán)利義務(wù)，如果簽訂之時就多注意，避免出現(xiàn)勞動合同無效的情形，以后若遇上糾紛也不至于過多的喪失自己的合法權(quán)益。這一點尤其需要廣大勞動者們注意。
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是無效勞動合同篇十二
勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：
(一)無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件
一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導(dǎo)致勞動合同不能有效成立。
(二)無效勞動合同不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律拘束力
無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，也即導(dǎo)致勞動合同無效的`當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)民事責(zé)任，甚至可因其行為的嚴(yán)重性程度不同，引發(fā)行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題。
是無效勞動合同篇十三
無效勞動合同，是指勞動合同雖經(jīng)過當(dāng)事人雙方同意訂立，但因勞動合同條款違反法律、行政法規(guī)的要求，因而不具有法律效力。
無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩種。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定，無效勞動合同的表現(xiàn)形式為：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。如果訂立勞動合同時，當(dāng)事人一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當(dāng)受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，則屬于采取欺詐手段訂立的合同。威脅手段，指當(dāng)事人一方用可能實現(xiàn)的危害對方人身或財產(chǎn)安全的行為相要挾，迫使對方違背意愿而與其訂立勞動合同。無論是采取欺詐手段還是威脅手段，所訂立的勞動合同都違背了勞動合同訂立的原則；它的后果是侵犯了一方當(dāng)事人的權(quán)益，因而這種勞動合同不具有法律效力。
部分無效勞動合同是指，其部分條款無效的合同。根據(jù)《勞動法》第十八條的'規(guī)定：“確認勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，，其余部分仍然有效?！?/p>
是無效勞動合同篇十四
就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定，但又遠少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟下國家對合同的強烈干預(yù)，重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟下國家對當(dāng)事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發(fā)展。正因如此，上述問題的關(guān)鍵是，《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。
就法學(xué)體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎(chǔ)上對勞動者全面權(quán)益的側(cè)重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關(guān)系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經(jīng)濟發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。
（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握
1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握
從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務(wù)委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務(wù)際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機關(guān)、最高行政機關(guān)制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認定合同無效的依據(jù)。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。當(dāng)然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當(dāng)前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務(wù)工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的，不得在本地務(wù)工。對未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動關(guān)系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務(wù)工人員勞動法意義上的勞動權(quán)，這同公民享有平等勞動權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應(yīng)當(dāng)說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。
那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關(guān)系的效力，只要符合勞動關(guān)系的效力要件，無書面合同即構(gòu)成事實勞動關(guān)系?？梢?，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。就合同無效而言，《合同法》關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點，這里的“強制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強行性規(guī)范，而強行性規(guī)范包括強制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導(dǎo)致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動合同。
實踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動關(guān)系因與國家利益和社會公共利益嚴(yán)重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關(guān)系中第二個勞動關(guān)系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關(guān)系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關(guān)系的規(guī)定?？梢哉f，雙重勞動關(guān)系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當(dāng)前雙重勞動關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權(quán)益，適當(dāng)保護勞動者在第二個勞動關(guān)系中的權(quán)益。
其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的.強制性規(guī)定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責(zé)給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。但也有觀點認為，從強行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權(quán)益，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效。筆者認為，在現(xiàn)代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因而與國家、社會的重大利益密切相關(guān)，故《勞動法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效。當(dāng)然，在勞動合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應(yīng)屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應(yīng)簡單認定為無效。
第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。主要是勞動合同的主體缺乏權(quán)利能力，表現(xiàn)為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì)，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權(quán)利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個體經(jīng)濟組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定，我國只有境內(nèi)法人與個體經(jīng)濟組織才能夠作為用工主體。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應(yīng)屬無效合同。筆者認為，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會獲得用工資質(zhì)，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質(zhì)即當(dāng)然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權(quán)益的保護。因此，關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定，而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì)，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關(guān)司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應(yīng)屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動合同應(yīng)屬效力待定。一定時間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認，則合同有效，未經(jīng)追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權(quán)，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經(jīng)母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應(yīng)依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應(yīng)屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應(yīng)屬母、子公司內(nèi)部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動關(guān)系的借口，對勞動者合法權(quán)益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì)。
是無效勞動合同篇十五
很多新人都會有這樣的一個苦惱，特別是剛出社會的一些學(xué)生，他們對于未來的規(guī)劃感到十分迷茫。在這個時候，找好定位十分重要。很多職場的前輩建議在此之前要先給自己一段時間，確認自己心中到底想要做的是什么，想要往哪方面發(fā)展，做自己感興趣的工作才是讓自己肯下決定和努力工作下去的支柱。
問題二：職場新人總是感覺自己被無視怎么辦？
這是很多新人的第一感覺，因為新人們大多是剛剛走出社會，對于公司辦公的模式還不大清楚，加上沒有多少可以交心的朋友，總會有一種被孤立、漠視的感覺。其實這些都只是暫時的，而且沒有一個公司的人會喜歡莫名冷漠某位新來的同事。想要有歸屬感，不要一味抱怨沒人來帶自己，而是要主動出擊。每個人的手上都會有相對應(yīng)的工作任務(wù)，沒人會有義務(wù)來帶新人，所以最好做到主動出擊，多去向前輩們請教，多學(xué)習(xí)知識，掌握公司的工作流程和具體運作情況，多與同事們相處，不懂多發(fā)問。
問題三：新人所學(xué)專業(yè)與想從事的行業(yè)不符怎么辦？
大部分新人們在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)與畢業(yè)后從事后的工作往往“不對口”，這固然會有某些限制，但絕對不是不可打破的。不管到哪里工作，重要的不是專業(yè)對口與否，而是取決于自己進入公司后的學(xué)習(xí)態(tài)度，真正的限制來自于我們自己。每一個行業(yè)在進入時都要經(jīng)過一番自我的學(xué)習(xí)，吸收新知識，完善自己的學(xué)習(xí)技能。很多成功人士的工作都跟大學(xué)的專業(yè)無關(guān)，很多人在非大學(xué)所學(xué)的專業(yè)領(lǐng)域做得很出色很成功。沒有經(jīng)驗不可怕，可怕的是希望有相關(guān)經(jīng)驗卻沒有真心想辦法去創(chuàng)造機會努力去積累。
問題四：職場新人如何快速獲得別人信任與認同？
縱然職場競爭激烈，但是你打可以將公司看做一個整體，想要獲得同事們的認可，除了在工作期間加強往來之外，在下班后也可以經(jīng)常聯(lián)系，盡可能拋除掉所有的偏見與不滿，做到真誠待人。不說人是非，認真工作，對工作負責(zé)，主動在自己力所能及的情況下幫助他人，這些都是讓自己獲得他人信任的方法。
問題五：職場新人該注意哪些問題？
整潔著裝、待人謙遜、笑容常留等等都是新人們需要注意的?？v然你有一顆很大的心思，但也需要保持謙虛的態(tài)度，處理好與周遭人的人際關(guān)系，注意禮貌和外表的整潔，認真工作，主動承擔(dān)責(zé)任等，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下一個好的印象。而最重要的一點的是，切忌不要整天怨天尤人，時刻保持一個良好的心態(tài)，主動學(xué)習(xí)，才能讓自己走的更遠。
問題六：如何找到自己真正想做的事情？
想要找到自己想要做的事情，不妨先付出行動去嘗試，不用顧忌太多，否則永遠都將是一紙空談。竭盡全力去試。如果成功了就繼續(xù)想著自己想要的方向去嘗試，假如真的不可為之的話再回到你只能去做的東西，這時候也能踏踏實實做出成績來，消除自己的迷茫和疑慮，踏實做事。
問題七：進不了名牌大學(xué)，找不到好工作怎么辦？
名牌大學(xué)出身的學(xué)生可能會在就業(yè)的時候會比較吃香，但是事無絕對，這些都與畢業(yè)后自己所付出的努力和學(xué)習(xí)認真與否的態(tài)度之類的有關(guān)。不一定需要名牌大學(xué)出身才能找到好工作，何不結(jié)合自己的具體情況，放松一些自己對于工作的待遇要求，踏實從基層做起。努力學(xué)習(xí)和吸收社會新知識，為自己的后期的崛起做好準(zhǔn)備。誠如有句話是這樣說的，不是工作在挑自己，而是自己在選工作。
問題八：如何克服害怕見到領(lǐng)導(dǎo)膽怯的情緒？
怯場、底氣不足幾乎是每個新人常常會遇到的事情。首先建議你分析一下面對領(lǐng)導(dǎo)時，那種膽怯恐慌情緒的來由，是不是因為領(lǐng)導(dǎo)個人說話做事的風(fēng)格比較武斷顯得不容置疑？是不是你自己在業(yè)務(wù)上有欠缺導(dǎo)致不夠自信？社會是個大染缸，需要自己去適應(yīng)辦公的環(huán)境，首先要先強大自己的內(nèi)心，多加練習(xí)與他人交流的方法，改變自己不自信的性格。再者，如若是領(lǐng)導(dǎo)太過武斷，可以嘗試與之溝通，尋求解決之道，溝通無效者，也可以勇敢做自己，問題在于領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己的，那么就直接換個領(lǐng)導(dǎo)吧，直到遇見不需要討好也能欣賞我的領(lǐng)導(dǎo)為止。
問題九：應(yīng)屆畢業(yè)生遲遲找不到工作，該如何調(diào)整心態(tài)？
很多人畢業(yè)之后遲遲找不到工作，這與社會經(jīng)濟的大背景有關(guān)，再者，是否也與自己的心態(tài)有關(guān)呢？很多人不妨反思一下。許多剛出社會的畢業(yè)生都需要一個適應(yīng)的過程，注意不要過高或過低評價自己，不要因為門檻低的問題就不想去做，不能因門檻高的問題就不敢去嘗試。正確評估自己的具體情況，可以選擇從基層做起，總有一款工作適合自己。努力適應(yīng)工作環(huán)境，積累工作經(jīng)驗，武裝自己，讓自己變得越來越強大。
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是無效勞動合同篇十六
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】本條是關(guān)于勞動合同部分的規(guī)定。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動合同就內(nèi)容看，不是全部無效，而是部分無效，即勞動合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當(dāng)事人有約束力。兩層意思：1、如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當(dāng)是相對獨立的，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。2、如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應(yīng)全部確認為無效。
部分無效的勞動合同通常表現(xiàn)為，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職；加班不給加班費；工作受傷自己負責(zé)。等等。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權(quán)認定無效勞動合同。在司法實踐中，不能任意擴大無效或者部分勞動合同的范圍，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動者。如勞動者在應(yīng)聘時隱瞞了一些事實，向用人單位提供了不實的個人資料等，認定時就有個度的問題，勞動者實際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構(gòu)不成。實踐中大部分情況是部分無效，如用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同中的大多數(shù)。
司法實踐中，部分無效勞動合同無效條件消失的，應(yīng)當(dāng)按照合同有效處理，盡量促使勞動合同繼續(xù)履行，維護勞動者的權(quán)益。
是無效勞動合同篇十七
(1)甲方和乙方于_________________年_________________月_________________日簽署了《勞動合同》(詳見附件)。
(2)經(jīng)乙方要求，并經(jīng)甲方和乙方協(xié)商一致，雙方同意按照本協(xié)議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》。
通過雙方友好協(xié)商，達成如下一致意見：
1、合同解除及責(zé)任承擔(dān)。
1.1乙方向甲方提出并同意，自本協(xié)議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協(xié)議簽署之日起，該協(xié)議不再對雙方具有法律約束力，一方相應(yīng)免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務(wù)，并放棄追索的權(quán)利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權(quán)利的要求。
1.3乙方確認本協(xié)議簽署后，《勞動合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據(jù)《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權(quán)利。
2、承諾與保證。
甲方和乙方共同承諾及保證：
2.1解除《勞動合同》不會導(dǎo)致一方產(chǎn)生對另一方的任何債務(wù)負擔(dān)。
2.2解除《勞動合同》不會導(dǎo)致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導(dǎo)致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。
3、管轄法律：仲裁。
3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。
上海。
仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規(guī)則在上海進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。
4、其他。
4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。
甲方：________________。
蓋章：_________________。
乙方：_________________。
簽字：_________________。
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