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人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇一
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是對人進(jìn)行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動力支持。
1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學(xué)與時俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。
3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務(wù)。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應(yīng)變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠(yuǎn)見，主動考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時引導(dǎo)。
5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇二
摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理。
知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟(jì)時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實(shí)施以后，要定期對戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點(diǎn)，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的'潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。
知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
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企業(yè)人力資源模式的思考【2】。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇三
對于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟(jì)體制的需求，并不是只是針對了我國的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導(dǎo)致人才存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆Y源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進(jìn)行加深，但是這點(diǎn)是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點(diǎn)也是因?yàn)槁浜蟮挠^念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應(yīng)的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報(bào)酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴(yán)重的不平等，同時也會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對人才進(jìn)行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點(diǎn)內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因?yàn)榫哂兄冗M(jìn)思想進(jìn)行決定的，在二十一世紀(jì)中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關(guān)鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進(jìn)行建立。
針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應(yīng)的作用?，F(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟(jì)體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進(jìn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進(jìn)行掌握，可以對員工的工作效率進(jìn)行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進(jìn)行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到不斷的提高。
通過對上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點(diǎn)不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進(jìn)行出發(fā)，也是需要建立起一個科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進(jìn)行出發(fā)，選擇合適的人才去促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展和進(jìn)步。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇四
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
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人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇五
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。
3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌晃▽W(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇六
摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運(yùn)用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶?shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會認(rèn)識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇七
第一，倡導(dǎo)作用?？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進(jìn)的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進(jìn)步，加快人才創(chuàng)新進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進(jìn)步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對企業(yè)文化的認(rèn)知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負(fù)的使命，達(dá)到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡達(dá)到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實(shí)現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團(tuán)體所需的認(rèn)同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題。
第一，引進(jìn)企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實(shí)際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認(rèn)真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對企業(yè)文化的基本理論認(rèn)識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認(rèn)同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設(shè)過程中，難以使所有的企業(yè)認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
3相關(guān)的應(yīng)對策略。
第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨(dú)有的特點(diǎn)，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點(diǎn)，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、銳意進(jìn)取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標(biāo)。企業(yè)可以將核心價值觀進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標(biāo)，激勵企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間的橋梁，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時提供給員工應(yīng)得的實(shí)際利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標(biāo)管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強(qiáng)大的作用力。而只有實(shí)現(xiàn)員工的個人努力目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅(jiān)守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨(dú)具特色的企業(yè)文化，提高競爭實(shí)力，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇八
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標(biāo)放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機(jī)制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇九
1.對組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來越高，企業(yè)管理層次是變得越來越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來，從而對其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時代以及價值體系。而對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競爭力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對組織結(jié)構(gòu)以及部門職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個條件：第一個就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個就是企業(yè)本身擁有一定的人力資源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身擁有一定的人力資源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來將企業(yè)的工作效率提升起來。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見。
3.將人力資源管理健全的信息庫建立起來，將工作效率提升起來。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒有網(wǎng)絡(luò)化，這對于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對企業(yè)來說無法對全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時的了解無法及時的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫建立起來，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺建立起來。這對于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十一
論文摘要：本研究從績效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
1績效管理的定義。
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
2績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位。
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
3績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系。
績效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。
3.1績效管理與工作分析的關(guān)系。
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績效管理與薪酬體系的關(guān)系。
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價值決定薪酬(payforposition)、以績效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此?？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.3績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系。
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗(yàn)和個性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進(jìn)行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
3.4績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系。
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的`方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個方面：(1)對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋(2)以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，對員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
具體說來，企業(yè)通過實(shí)行績效管理要達(dá)到以下目的：
(1)定義和溝通對上員的期望;。
(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn);。
(3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋：
(4)指導(dǎo)解決績效問題，改進(jìn)員工的績效：
(5)將組織的目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來：
(6)建立評價員工的有效體系;。
(7)提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)同原則。
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來。
對于中小企業(yè)來說，通常在一個績效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對其中的幾個目的：或者，當(dāng)一套績效管理系統(tǒng)建立時，主要是為了某幾個目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。
二是對經(jīng)理人員的作用。對經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
三是對企業(yè)的作用。繢效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
績效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計(jì)劃后，被考評人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
持續(xù)的績效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括上作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等。持續(xù)績效溝通的目的是可以使一個績效周期里的每一個人，無論是管理者或是員工，都可以隨時獲得有關(guān)改善上作的信息，并就隨時出現(xiàn)的變化達(dá)成新的承諾。
績效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進(jìn)展情況：員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行：如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取子什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面：哪些方面的工作進(jìn)行得好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對目前得情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整：管理人雖用以采取哪些行為來支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時候要因地制宜。以最大限度的發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達(dá)到考核者與被考核者充分的交流，實(shí)現(xiàn)提高被考核者的績效的目的。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十二
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機(jī)制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機(jī)制；構(gòu)建策略。
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機(jī)制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性。
1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。
薪酬獎勵機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性。
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機(jī)制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機(jī)制的策略。
薪酬激勵機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部。
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部。
（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機(jī)制的一個組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機(jī)制的同時，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
參考文獻(xiàn):。
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人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十三
企業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了企業(yè)文化，形成了一種企業(yè)精神，是區(qū)別其他企業(yè)的特征，而這一切都是人去組織和落實(shí)的，所以人力資源管理在企業(yè)管理活動中具有舉足輕重的作用。
隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,因?yàn)槿司哂兄饔^能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是企業(yè)文化的核心。
我認(rèn)為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。人力資源管理一門藝術(shù)更是一門科學(xué).
招聘錄用。
一個企業(yè)的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展及時補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的哪種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。
因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。
員工培訓(xùn)。
培訓(xùn)活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)，企業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。
以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)方式下，企業(yè)為了生存，為了發(fā)展也必須順應(yīng)市場發(fā)展的'軌跡，這是規(guī)律，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的，在千變?nèi)f化的市場形勢下，企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營也面臨著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，企業(yè)拿何資本去迎擊新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)呢！看來還是離不開人這個最基本；最偉大；最富活力的資本。上海豫圓集團(tuán)所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預(yù)測市場變化，及時制定培訓(xùn)計(jì)劃，做到先期培訓(xùn)到位，可以及時順應(yīng)市場變化，市場經(jīng)濟(jì)不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓(xùn)是以市場為導(dǎo)向以提高人員素質(zhì)為重點(diǎn)，而不是將時間浪費(fèi)在糾正員工的偏差上，因?yàn)樗刭|(zhì)提高了偏差自然少了。培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。
績效考核。
[1][2]。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十四
對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)是為了鞏固企業(yè)的綜合實(shí)力，保證企業(yè)的正常運(yùn)作。而國內(nèi)很多企業(yè)招聘有很多只是為了彌補(bǔ)職位的空缺，大多數(shù)都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)知識和個人素養(yǎng)的考核。于是也就造成了人力資源的浪費(fèi)，加大企業(yè)開銷的同時也使企業(yè)的發(fā)展落后于人。
1.2培訓(xùn)理念不正確
許多企業(yè)在招聘時設(shè)置各種苛刻的要求，例如對口專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴(yán)格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進(jìn)心。
1.3形式化培訓(xùn)
有些企業(yè)為了防止員工學(xué)習(xí)到專業(yè)技能之后就跳槽，所以對員工的培訓(xùn)只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓(xùn)也就化為空談。某些較為精明的老板名義上是給員工培訓(xùn)，但是其實(shí)已經(jīng)將培訓(xùn)的費(fèi)用轉(zhuǎn)嫁給了員工。再加上培訓(xùn)沒有任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，對于不同部門的員工也不分開培訓(xùn)，不對相應(yīng)的崗位進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發(fā)展的可能性，致使員工們陸續(xù)離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發(fā)展，這樣不斷循環(huán)下去，只能把企業(yè)拖垮，經(jīng)濟(jì)效益也只能成為幻想。
1.4忽視對人力資源的培訓(xùn)
最近的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，國內(nèi)有將近30%的企業(yè)沒有在培訓(xùn)人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。很多企業(yè)的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓(xùn)。而美國在10年前曾進(jìn)行過一次企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的調(diào)查，一年中管理人員和專業(yè)人員接受過企業(yè)提供課程支持的占36%，在培訓(xùn)時間上得到過支持的占50%，得到過學(xué)習(xí)費(fèi)用支持的占52%。即使在如今，中國企業(yè)在這方面相比接受培訓(xùn)的機(jī)會也遠(yuǎn)低于國外水平。
1.5人力資源的培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對性
人力資源的開發(fā)是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，就會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)相比，重培訓(xùn)輕開發(fā)，重眼前輕長遠(yuǎn)，開發(fā)手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業(yè)設(shè)計(jì)，一律同號規(guī)格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發(fā)展空間。
2.1樹立科學(xué)化的培訓(xùn)觀念
要想使企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓(xùn)科學(xué)化。企業(yè)的管理人員在對員工進(jìn)行崗位分配時，應(yīng)準(zhǔn)確掌握每個員工的特質(zhì)。例如員工的行事作風(fēng)，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發(fā)揮每個員工的才能，高質(zhì)高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據(jù)企業(yè)外部的情況來調(diào)整企業(yè)的人力，根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營狀況調(diào)整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業(yè)的良好發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。
2.2樹立良好理念，通過自身良好的企業(yè)文化來提升員工的整體素質(zhì)
管理者要做的就是讓新員工一進(jìn)來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。同時要貫徹落實(shí)公司的制度，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。3.3 做好風(fēng)險(xiǎn)控制的培訓(xùn)企業(yè)除了要會盈利之外，還要做好風(fēng)險(xiǎn)的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風(fēng)險(xiǎn)把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質(zhì)。在投資之前，各個部門需要對該項(xiàng)投資計(jì)劃進(jìn)行成本的核算，對該項(xiàng)投資進(jìn)行判斷是否具有發(fā)展的潛能。這是對于企業(yè)外部風(fēng)險(xiǎn)的控制。管理者還要做好企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)控制。對于管理者的培訓(xùn)中，要培養(yǎng)管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業(yè)的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態(tài)和性格趨向，再借助硬件設(shè)施進(jìn)行用戶管理設(shè)置，以保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。
2.4加大培訓(xùn)的投資和力度
一個企業(yè)想要做大做強(qiáng)，就要把眼光放得長遠(yuǎn)。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業(yè)以后的經(jīng)濟(jì)效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓(xùn)的`力度越大，對企業(yè)自身的發(fā)展也就越好。根據(jù)不同崗位不同層次的員工所必需的職業(yè)技能進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。
2.5制定員工激勵方案
員工激勵方案制定得好，能充分調(diào)動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務(wù)的同時還能發(fā)掘員工的創(chuàng)新能力。
2.6建立人員約束機(jī)制
讓員工清楚自己的工作職責(zé)，不能做超過自己職權(quán)范圍的事情，也不能為了一己私利使企業(yè)的利益受到損害，一旦做出不利于企業(yè)利益的事情，就會受到相應(yīng)程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責(zé)任感。
綜上所述，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的命脈，科學(xué)的培訓(xùn)與開發(fā)使企業(yè)人的因素正常發(fā)揮出應(yīng)有的作用，企業(yè)中每個員工通過思想的轉(zhuǎn)變，技能的提升，企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)，齊心協(xié)力，同舟共濟(jì)，確保企業(yè)在洶涌的市場大潮中破浪前進(jìn)。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十五
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價值理念。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個方面：
（1）本企業(yè)最基本的價值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的.經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化獎勵，從而達(dá)到激勵的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機(jī)制時應(yīng)該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評比，獎勵工作績效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵分為正面激勵與負(fù)面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵；負(fù)面激勵是對員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負(fù)面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機(jī)制，營造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運(yùn)營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十六
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認(rèn)識的提升，沒有從深層次地認(rèn)識到精神激勵對人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機(jī)意識、自縛意識。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2、對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3、要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時候，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵和懲罰措施相結(jié)合，建立一個能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機(jī)制。要樹立激勵機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，也要注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十七
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。
20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點(diǎn)。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對每一個人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點(diǎn)：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401k保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術(shù)、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機(jī)會得到公司的股票，很少有機(jī)會得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)，薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻(xiàn)，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進(jìn)行各個層次的培訓(xùn)和教育。美國的培訓(xùn)主要包括以下方面：
1.新員工培訓(xùn)(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-jobtraining)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會員提供教育和信息服務(wù)、研討會，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者?！叭肆Y源證書機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機(jī)構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。
人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用論文篇十八
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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