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公司員工績效考核制度篇一
第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項目，cpi考核是輔助項目。
第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關(guān)系。
第八條根據(jù)各部門考核成績進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條考核總體原則
1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內(nèi)，績效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。
2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進(jìn)行考核，根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3公開原則：各級kpi的制訂與過程調(diào)整，均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4客觀原則：要做到用事實(shí)說話，對被考者的任何評價應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù)，考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價的意見、評價結(jié)果的權(quán)利。
6反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7過程原則：考核者對被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條kpi的考核原則
1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據(jù)項目進(jìn)行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施，并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評價，對結(jié)果進(jìn)行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作，經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的，該部門應(yīng)及時向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評定，對不配合的部門進(jìn)行處罰。
3層級考核原則：部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核，主管由部門經(jīng)理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關(guān)系。
第十一條cpi的考核原則
1促進(jìn)改進(jìn)原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此考核中注重對責(zé)任者的自己糾正和改進(jìn)情況的評價。
2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條kpi的考核
第十三條cpi的考核步驟
第十四條績效考核與績效工資的管理機(jī)構(gòu)
1績效考核與績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：公司總經(jīng)理。
成員：公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé)：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進(jìn)行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2績效考核與績效工資工作小組
組長：人力資源部經(jīng)理。
成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé)：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進(jìn)公司績效考核工作的開展情況;總結(jié)績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條kpi的制定與過程調(diào)整，均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出，報經(jīng)上一級審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導(dǎo)者，有責(zé)任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條公司級kpi：由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級kpi：部門級kpi來源于公司級kpi，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi：各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解，確定崗位的kpi、
第二十條對公司級kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系：那些事強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作，領(lǐng)導(dǎo)指示，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng)，必然要經(jīng)過各個部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條分解kpi時要考慮時間進(jìn)度、可量化的測量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評價維度、評價計算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。
第二十七條kpi評價標(biāo)準(zhǔn)是指對kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個方面：工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：時間、工作質(zhì)量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標(biāo)準(zhǔn)：工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評，然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評資料對部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進(jìn)行自評，然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評資料對科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進(jìn)行自評，然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評資料對員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結(jié)果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認(rèn)識，它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結(jié)果，可以了解被考核人的真實(shí)想法，為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因?yàn)楸豢己巳说纳霞墝λ墓ぷ髑闆r最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。
第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時間為2030分鐘。
第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。
第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個部分所組成：
(1)質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2)其他領(lǐng)域管理要求：考勤和勞動紀(jì)律。
第四十條部門內(nèi)各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實(shí)施有效的控制，公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。
第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條人力資源部負(fù)責(zé)制定績效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進(jìn)行說明。
第四十三條各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內(nèi)部的考核方法，考核細(xì)則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括：對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報人力資源部備案。
第四十四條部門經(jīng)理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進(jìn)行檢查，就某些需要改進(jìn)的地方提出建議，并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù)，計算各部門的業(yè)績系數(shù)，其計算公式為：
第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值，供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條根據(jù)各主管的績效考核成績進(jìn)行二次分配。
第五十一條科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2
第五十二條剩余部分為f=b1-d。
第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。
第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。
1考核季度內(nèi)擅離職守一次，取消季度考核資格。
2考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。
3考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工，取消考核資格。
4考核季度內(nèi)請病假超過45天，取消考核資格。
第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1考核季度內(nèi)公假超過10天的員工，不參加本月考核。
2考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工，不參加本季度考核。
3年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。
第五十七條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實(shí)現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)，處理突發(fā)事故。
第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。
公司員工績效考核制度篇二
為了更好地促進(jìn)公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實(shí)施意見》的要求及機(jī)關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機(jī)制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實(shí)績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強(qiáng)干部職工的工作責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感，進(jìn)一步形成重實(shí)際講效率的全新工作作風(fēng)，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實(shí)際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。
一、工資分配方案總體思路
本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負(fù)責(zé)任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴(yán)格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)際的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長。
二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況
本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補(bǔ)貼、知識分子津貼、職稱補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：
1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放；合同人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為：部門經(jīng)理600元；部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。
2、崗位工資：根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負(fù)責(zé)任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。
3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。
4、通訊補(bǔ)貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐ㄓ嵸M(fèi)補(bǔ)貼。
5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認(rèn)的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。
6、職稱補(bǔ)貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當(dāng)10元/月，工程師及相當(dāng)30元/月，高級工程師50元/月計發(fā)；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補(bǔ)貼。
7、工齡補(bǔ)貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補(bǔ)貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補(bǔ)貼于每年元月份調(diào)整。
例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補(bǔ)貼為：[（2000—1987）×5]+[（20__—2000+1）×10]=125
8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
9、效益工資：各崗位人員、部門負(fù)責(zé)人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責(zé)任部門目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當(dāng)月實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)（每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定）。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。
1）經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；
公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標(biāo)任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；
其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：（經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù)）÷2
大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：
二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實(shí)行多扣少補(bǔ)。
2）當(dāng)月全額完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的部門，享受全額效益工資；當(dāng)月完成經(jīng)營收入不足目標(biāo)任務(wù)的50%，不享受效益工資；完成目標(biāo)任務(wù)達(dá)到50%以上，用當(dāng)月效益工資除以75所得值乘以所差百分點(diǎn)的金額作為效益工資扣罰金額。
3）經(jīng)營部按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
4）下屬公司按當(dāng)月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入（以實(shí)際完成的合同數(shù)額）的0、138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。
5）總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā)；副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發(fā)；總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：
二崗一類系數(shù)為1、6；二類系數(shù)為1、5；三類系數(shù)為1、4；
三崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；
四崗一類系數(shù)為1、3；二類系數(shù)為1、2；三類系數(shù)為1、1；
五崗一類系數(shù)為1、2；二類、三類系數(shù)為1；
六崗一類系數(shù)為1、2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。
10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門（經(jīng)營部、下屬公司）超額完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，可享受獎勵工資。
1）經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、075%
2）下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0、138%
3）其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]
4）各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。
11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進(jìn)行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分?jǐn)?shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。
三、各崗位檔次類別的劃分
1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理；
2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理；三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管；
3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員（內(nèi)勤、外聯(lián)）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。
6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。
7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責(zé)，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。
8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。
四、各崗位基本任職資格條件
1、一崗一類人員由自治區(qū)政府辦公廳按照干部管理權(quán)限任命；
2、一崗二類人員由總經(jīng)理考核提名，經(jīng)管局批準(zhǔn)后方可聘任；
3、二崗各類人員由公司管理中心根據(jù)工作實(shí)際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經(jīng)總經(jīng)理會議研究予以聘任；
4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；
5、以上各崗位如出現(xiàn)重大的責(zé)任事故或安全事故，崗位責(zé)任人工資下調(diào)一類（責(zé)任事故或安全事故的重大與否由總經(jīng)理會議研究確定）；
6、以上各類崗位嚴(yán)格按照任職資格條件兌現(xiàn)工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實(shí)擔(dān)任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；
7、各崗位人員經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定崗位、類別后嚴(yán)格按照中心考核制度進(jìn)行考績，實(shí)行月、季、年相結(jié)合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達(dá)不到就職崗位類別考績分值最低標(biāo)準(zhǔn)的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實(shí)際考核分值調(diào)整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執(zhí)行。
五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經(jīng)總經(jīng)理會議研究可提升工資：
1、自本結(jié)構(gòu)工資制實(shí)行之日起，連續(xù)3年年終考核被《公司結(jié)構(gòu)工資制度（第2頁）》出自：
評為公司優(yōu)秀個人或辦公廳系統(tǒng)先進(jìn)個人的，以考核優(yōu)秀第3年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起崗位工資上漲10%；
2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術(shù)革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創(chuàng)造巨大經(jīng)濟(jì)效益方面有突出貢獻(xiàn)的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經(jīng)理會議研究確定；
3、其他必要增資事項由總經(jīng)理會議研究確定；
六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究給予降低工資。
1、當(dāng)年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當(dāng)年崗位工資為基數(shù)，自次年3月份起本人工資降低一類執(zhí)行；
2、嚴(yán)格按照公司有關(guān)制度對各崗位進(jìn)行考核，對違犯公司有關(guān)考勤、著裝、上崗規(guī)范等制度的，按照本制度中有關(guān)考績工資的發(fā)放考核辦法執(zhí)行。
3、工作中出現(xiàn)重大失誤或造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理會議研究視損失大小確定降幅；
4、其他必要降資事項由總經(jīng)理會議研究確定。
七、特殊崗位工資情況：
1、凡經(jīng)公司聘用的各類營銷業(yè)務(wù)人員及與公司有租賃合同長期獨(dú)立開展經(jīng)營活動的人員（不承擔(dān)部門內(nèi)工作任務(wù)）：不實(shí)行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發(fā)日常工資，不計其他福利待遇；
2、服務(wù)保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實(shí)行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，不計考績工資；試用期之后實(shí)行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發(fā)，按照部門實(shí)際考勤上崗天數(shù)計發(fā)，另計當(dāng)月考績工資。
3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務(wù)可根據(jù)實(shí)際工作量情況考慮兼職補(bǔ)貼。
八、公司試用期人員工資為：（基礎(chǔ)工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發(fā)，其他項目不計。
合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結(jié)構(gòu)工資制中基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標(biāo)準(zhǔn)（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發(fā)，其他項目全額發(fā)放。
九、以上工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)總經(jīng)理會議研究確定后執(zhí)行，每年3月份調(diào)整員工工資，根據(jù)公司當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營情況對基礎(chǔ)工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進(jìn)行調(diào)整。
十、于每年元月10日前向在崗人員發(fā)放第十三月工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
1、非直接經(jīng)營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。
2、各直接經(jīng)營部門年終考核項目與第13個月的工資發(fā)放掛鉤。
3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實(shí)際工作月數(shù)；試用期人員不享受第十三月工資。
十一、本結(jié)構(gòu)工資制應(yīng)配合人員崗位聘任制實(shí)行，對中層干部實(shí)行競聘上崗，一般崗位實(shí)行雙向選擇上崗。
十二、各崗位人員工資實(shí)行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應(yīng)調(diào)整。
十三、本制度未盡事宜可做補(bǔ)充規(guī)定。
十四、附件。
1、公司結(jié)構(gòu)工資制度（第3頁）分配方案
2、公司崗位任職資格及類別對照表
公司員工績效考核制度篇三
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標(biāo)準(zhǔn)工時制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實(shí)行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實(shí)行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實(shí)行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費(fèi)的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進(jìn)行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費(fèi)。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實(shí)行計件制工資標(biāo)準(zhǔn)，計件單價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因?yàn)橛锌赡艽嬖谑炀毠づc非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量?，F(xiàn)實(shí)中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認(rèn)為可以作為實(shí)行計件工資制的勞動者加班費(fèi)的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費(fèi)。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費(fèi)，可按照正常計價單價標(biāo)準(zhǔn)支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補(bǔ)助之類的名義進(jìn)行發(fā)放，因?yàn)楫吘惯@一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費(fèi)計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
公司員工績效考核制度篇四
1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請，按年齡段（40歲以下，41—50歲，51—60歲；其中女職工降低5歲）每月交納450元、400元、360元作為代課費(fèi)（每學(xué)期暫交5個月），經(jīng)聯(lián)校同意，報縣局審批方可找代課教師，其德能勤績考核分?jǐn)?shù)按聯(lián)校平均分與最低分的平均分記入。
2、一至六年級每學(xué)年期中、期末考試三次倒三名教師調(diào)出原單位，自己聯(lián)系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯(lián)系不到工作崗位的按待崗對待，執(zhí)行每月扣發(fā)工資500元，待崗學(xué)習(xí)自己聯(lián)系到崗位為止。對成績很差的調(diào)出原單位。
3、強(qiáng)化固生工作，教師學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、方法，嚴(yán)禁諷刺挖苦體罰學(xué)生，按入學(xué)學(xué)生人數(shù)不得使其輟學(xué)。否則將按原有人數(shù)計算成績，流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。
4、為平衡各年級工作壓力，對績效工資的分配做必要的調(diào)整，一至四、五、六年級績效工資的教學(xué)部分按1：1.2：1.5的比例發(fā)放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據(jù)全縣統(tǒng)一考試發(fā)放，一至六名全額發(fā)放，七至十名發(fā)放50%，十名以后不發(fā)放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。
5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學(xué)工作獎懲、按總分對優(yōu)秀生獎勵。全體教職工每月交120元，每學(xué)期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資，400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%，一、二年級按班級平均分，三、四年級按所教學(xué)科計算，語文、數(shù)學(xué)、英語考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
三、四年級品社、科學(xué)、運(yùn)河考試成績在平均分上下1分（含1分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分1—2分（含2分）按120%計入總分，高于2分以上按150%計入總分；低于平均分1—2分（含2分）按50%計入總分，低于2分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
五、六年級語文（含品社）、數(shù)學(xué)（含科學(xué)）、英語（含運(yùn)河）考試成績在平均分上下2分（含2分）以內(nèi)按平均分計入，高于平均分2—4分（含4分）按120%計入總分，高于4分以上按150%計入總分；低于平均分2—4分（含4分）按50%計入總分，低于4分以下按20%計入總分。用標(biāo)準(zhǔn)分去除績效工資數(shù)得出分值，然后計算教師所得獎金。
期中、期末考試獎勵20%優(yōu)秀生，一、二年級每生12元；三、四年級每生30元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語4元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；五年級每生32元（其中語文10元，數(shù)學(xué)10元，英語6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各2元）；六年級每生39元（其中語文12元，數(shù)學(xué)12元，英語6元，科學(xué)、品社、運(yùn)河各3元）。
五、六年級月測評獎勵30%優(yōu)秀生，每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。
五、六年級月測評優(yōu)秀生獎金由聯(lián)校支付。
6、聯(lián)校對任課教師的工作量進(jìn)行平衡，具體計算方法是：一至四年級教師工作量（英語除外）該年級學(xué)生總數(shù)除以任課教師數(shù)即為教師標(biāo)準(zhǔn)工作量；三、四年級英語教師工作量為三、四年級學(xué)生數(shù)除三、四年級班數(shù)即為英語教師標(biāo)準(zhǔn)工作量。超工作量教師超一生每學(xué)期加資5元，英語每生加3元；反之一生每學(xué)期減資5元，英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯(lián)校平均分給與補(bǔ)貼，否則不享受。
7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數(shù)學(xué)、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元，倒一二三名罰款30、20、10元；科學(xué)、品社、運(yùn)河第一二三名分別獎30、20、10元，倒一二三名罰款15、10、5元。
五年級獎罰前兩名、后兩名，六年級獎罰前一名、后一名，款數(shù)同上。前三名獎金由聯(lián)校支付。
8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息，進(jìn)入全縣前五名聯(lián)校發(fā)獎金每人500元。
公司員工績效考核制度篇五
第一章總則
第一條按照北海煙草（局）公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合北海煙草（局）公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起北海煙草（局）公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大的工作崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
北海煙草（局）公司的所有正式員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學(xué)歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1.崗位工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；
（3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
（5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
（2）各類津貼見北海煙草（局）公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
（1）北海煙草（局）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
（2）根據(jù)北海煙草（局）公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務(wù)部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
（3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
（4）考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)北海煙草（局）公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)北海煙草（局）公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)北海煙草（局）公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；
5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。
第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本北海煙草（局）公司支付。
第二十三條北海煙草（局）公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條北海煙草（局）公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由北海煙草（局）公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會。
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