大家都說知識改變命運，所以我們要不斷充實自己的知識儲備。怎樣寫一篇具有獨特風格的總結呢？總結范文中的案例和事例，可以幫助我們更好地理解寫作的要點。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇一
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關系心理學》提出。該理論認為，人的內在意識指導和推動著人的行為，通過改變人的思想認識，可以達到改變人的行為目的。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內部的思想認識相互作用的結果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為，變消極行為為積極行為的目的。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇二
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關現(xiàn)象研究后，得出一個結論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
馬太效應。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們去做生意，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應，反應當今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應告訴我們，要想在某一個領域保持優(yōu)勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領域，才能保證獲得較好的回報。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎上。通過有效合作皆大歡喜的結局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們三個和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體共同工作;讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應當被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇三
二十世紀末，隨著積極心理學的興起，希望心理研究受到越來越多心理學家的關注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國內外針對希望這一品質進行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現(xiàn)低希望思維的學生預示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負相關關系，而對壓力有調節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學生比低希望的學生具有更突出的學業(yè)成績和解決問題的能力，高希望個體更樂意結交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標而奮斗，有著良好的人際關系。本文嘗試運用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學生的希望品質，提高學生的心理健康，緩解心理壓力。本文對該理論的基本概念進行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質的各種方法。
snyder及其同事認為希望是一種基于內在成功感的積極的動機狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標，以及達到目標的詳細策略和計劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運用策略與計劃實現(xiàn)目標的動機(動力思維)。路徑與動力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對目標的追求，它們在目標追求的過程中是相互配合，相輔相成的。
已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個體，希望干預也會對他們的人生產(chǎn)生積極的影響。為提高學生的心理健康水平、學業(yè)水平及人際交往能力，根據(jù)希望理論的內涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。
一、指導學生建立合理的目標。
目標是希望理論的支點。
目標的設置首先要遵循以下原則:。
第一，因每個人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標的設置最好符合學生的心理年齡特征。
第二，目標的建立最好以學生的價值觀、興趣和能力等個性特征為依據(jù)，這樣的目標才具有吸引力，更能激發(fā)學生實現(xiàn)目標的動力。
第三，目標的設置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標確實比具體、清晰的目標難以實現(xiàn)，而且?guī)Ыo個體積極正面的反饋也有限。老師可以指導學生把抽象的夢想變成具體可操作的目標，將目標具體化后，不僅可以讓個體追蹤到目標實現(xiàn)的進程，也可以及時得到積極的反饋。
另外，實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標，可以帶給個體更高的成就感和滿足感，增強積極的情緒情感體驗，豐富積極自我價值系統(tǒng)。
其次，人生的目標不能過于單一，教師需要經(jīng)常鼓勵學生在其生活的不同領域建立不同目標。幫助學生建立多個目標的好處是一個目標的實現(xiàn)可以激發(fā)他們實現(xiàn)其他目標的信心，而且當他們在一個目標上遇到無法逾越的困難時，可以轉向實現(xiàn)其他的重要目標，以減少學生的絕望感。當然，設置多個目標并不是讓學生一心多用，每個目標的設置需要有具體的步驟和明確的時間限制，學生還需提高將目標按優(yōu)先次序進行排列的能力。教師可以幫助學生列舉一張目標清單，指導學生將這些目標進行排列并估計完成時間。往往低希望的學生缺乏將目標進行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標。
另外，鼓勵學生建立積極的趨近目標，放棄消極的回避目標。因為學生很難從消極的回避目標中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學生喜歡建立取得成功的趨近目標，希望水平低的學生則喜歡建立避免失敗的回避目標。
最后，幫助學生在團體中建立共同目標。建立共同目標，第一個好處是可以增進同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標。第二個好處是可以讓學生學會幫助其他人共同完成目標，體會互幫互助的感覺，這種利他主義的經(jīng)歷可以提高學生的自我價值感。
二、引導學生拓展路徑思維。
路徑思維是希望理論的認知成分，是連接個體現(xiàn)在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實現(xiàn)目標的具體方法和計劃。如果實現(xiàn)目標的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會導致學生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標，這也就是為什么低希望學生的輟學率往往比較高，而高希望學生往往能夠通過學習新技能、尋求他人幫助或調整目標等方式來面對困難解決問題的原因。因此，為引導學生發(fā)展路徑思維，老師需要指導學生制定多種通往目標的路徑，訓練學生在此路不通時積極尋找其他方案的能力?？梢赃\用電影冥想技術設計多種路徑，即想象自己在追求目標的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應對方法，越生動形象越容易成功。另外，在目標受阻時多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當然，除了自己思考或尋求他人幫助設計多種路徑外，還可以借鑒他人經(jīng)驗尋找替代路徑，即閱讀高希望個體的人物傳記，并與同伴或老師進行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實現(xiàn)目標的途徑。
另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標分解，即將時間跨度長而大的目標分解成一系列小的、相互之間有邏輯關系的目標。實際上，將夢想或一個大的目標分解成一系列積極向上、難度適當、具體可以量化的小目標，這本身就是對路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學生在目標分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯誤信念，認為任何目標都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學生做計劃的習慣，并從每一次小目標的實現(xiàn)中獲得自信。
三、引導學生增強動力思維。
動力思維是希望理論的動機成分，類似于意志力。動力思維是指推動個體沿著路徑實現(xiàn)目標的動力系統(tǒng)。增強動力思維的方法首先是檢驗目標，一般來講，發(fā)自個體內心愿望和需求的目標可以帶給個體推力或動力(如，我要認真學習，因為學習讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或對個體有益的目標可以帶給個體拉力(如，我要好好學習，因為學習好才能找到好工作);外在客觀現(xiàn)實所強求的目標則會帶給個體壓力(家長和教師所要求我必須好好學習)。當學生缺乏內心真正需要的目標時，他們本有的動機和趨向行為就會逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負。因此，教師可以指導學生適度調整拉力、盡量化壓力為動力，建立自己內心真正需要或愿意的目標。
然后是培養(yǎng)積極的自我對話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對話式陳述中體現(xiàn)出動力思維的特點，他們經(jīng)常會對自己說我能做這個;我可以的;我不會放棄等積極的自我暗示。如果讓學生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對話，他們會驚訝地發(fā)現(xiàn)自己會有如此多消極對話，不敢相信原來他們對別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對話就是讓學生清楚地意識到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對該事件的解釋(b)。因此老師可以指導學生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進行辯駁，對困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動力，逐漸建立積極的思維模式。這個過程最重要的是如何實現(xiàn)利用現(xiàn)實的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評，辯駁這個過程需要進行反復不斷地練習才能有所成效，學生必須要做好這個心理準備。另外，學生要學會對失敗進行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運氣不好等不可控制的因素，則會降低自我價值感與自信心;如果將失敗歸因于準備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動力。
最后是回顧成功經(jīng)驗。snyder認為希望水平低的學生往往缺乏成功的經(jīng)驗以維持他們繼續(xù)實現(xiàn)目標的動力，他們容易逃避困難，放棄目標。幫助學生常?；仡欁约悍e極成功的經(jīng)歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強動力思維。同樣，指導學生閱讀高希望水平的人物傳記，學習成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內在追求卓越的強大動力。
四、加強教師希望品質的培養(yǎng)。
高希望水平教師的教學目標清晰而具體，不僅知道如何掌握各個單元的知識，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學任務分解成一系列容易理解的、具有邏輯關系的小模塊的能力，同時在上課過程中，如果一種教學方法不起作用，他們會選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強輔導員或班主任及任課老師希望品質的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個自身希望不高的人是很難影響其他人產(chǎn)生希望的，教師希望水平的提高可以為學生起到模范作用，更可以為學生營造一種希望的氛圍，學生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強意愿動力。第二，樹立希望教育理念。根據(jù)羅森塔效應可知，老師對學生充滿期待，學生就會充滿希望和信心。一個具有希望理念的老師，對待工作、對待學生會更加熱情，更加寬容。他們注重學生各方面的成長，而不是單憑考試成績評價學生，他們允許學生犯錯，擅長捕捉學生的閃光點，鼓勵學生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導老師是遠遠不夠的，輔導員及任課老師對希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學水平、完善師生間的關系，還能潛移默化影響學生提高希望水平，促進學生的健康成長。
希望對大學生的成才成長有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學校心理健康教育工作可以通過總結或直接干預擴大提高教師與學生的希望水平。心理輔導老師、輔導員、任課老師可以在生活上、學習上以及活動中指導學生在生活中的不同領域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標，采用目標分解、電影冥想技術、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進行積極歸因，樹立正確認知增強意愿動力以提高希望水平，促進心理健康發(fā)展。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇四
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務質量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉變觀念，有著較高的服務意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結合酒店的特色和員工的具體工作內容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質，提高其自身競爭力，屬于非物質激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ枰粩鄬W習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經(jīng)過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當?shù)恼{換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇五
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務質量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應用沒有與酒店實際相結合。
有些酒店管理者能夠轉變觀念，有著較高的服務意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結合酒店的特色和員工的具體工作內容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應用。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質，提高其自身競爭力，屬于非物質激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經(jīng)過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當?shù)恼{換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇六
一、全員成本目標管理的特點。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標管理是全員參與、以成本目標為導向、對生產(chǎn)經(jīng)營全過程實施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個經(jīng)營活動的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項支出性價比的控制理念，直至整個經(jīng)營活動的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標管理是強化了從“頭”開始的過程控制，要實現(xiàn)以操作控制指標來保證經(jīng)濟技術指標的完成，來保證財務指標的完成。
第三，動態(tài)指標，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標管理強調了“建標、對標、追標、創(chuàng)標”，要求在各個環(huán)節(jié)開展“比學趕幫超”活動。
“標”是動態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標準的要建標準，有標準的要達到更高的標準。
在與國內先進看齊的同時，更要與國外的先進企業(yè)比高低，當然也可以和自己的過去比進步，使整個成本管理工作都處在不斷改進、提升的過程中。
第四，目標管理，持之以恒。
只要企業(yè)經(jīng)營，成本目標管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個過程中需要持續(xù)推進和完善管理機制，總結在優(yōu)化管理和“建標、對標、追標、創(chuàng)標”中好的、成熟的經(jīng)驗，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進全員目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。
第一，領導重視，全面認識。
全員成本目標管理涉及到企業(yè)各個層面，深入到企業(yè)各個成本單元，只有領導重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營成本費用”的新理念。
第二，完善指標體系，實現(xiàn)動態(tài)更新。
建立完善、動態(tài)更新的指標體系是開展全員目標管理的難點。
與全面預算管理相比，各層次成本單元的指標體系組成更為細化，控制點繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標與經(jīng)濟技術指標掛鉤，經(jīng)濟技術指標與成本費用指標關聯(lián)，形成源頭有指標，過程有跟蹤控制，目標值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機制，使成本管理得到持續(xù)改進。
第三，及時有效地信息反饋。
建立及時有效的信息反饋機制，使全員成本目標管理的過程控制落到實處，實現(xiàn)實時跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責任人進行改進，把握住過程中的各個關鍵點。
利用信息化手段，將目標成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個平臺進行交流、傳遞和使用，各種指標的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運行軌跡，以滿足建標、追標，持續(xù)改進的要求，也為成本管理考核評獎提供依據(jù)。
第四，嚴格考核，促進有效運行。
必須有科學、合理的考核監(jiān)督機制，使管理模式形成閉環(huán)而達到“上升”運行。
第五，夯實基礎工作。
各項指標參數(shù)的準確、可靠獲得非常重要，它關系著全員成本目標管理是否能夠取得實效。
完備計量設備、規(guī)范統(tǒng)計計量方法應該是做好此項工作首先要考慮的一項基礎工作，以保證各項指標的真實、可比。
三、對持續(xù)推進全員目標管理的設想。
第一，完善組織機構，大力宣傳降本減費，建設企業(yè)成本文化。
全員成本目標管理是一項長期性的工作。
提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費的`行為習慣。
可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和觀念。
第二，細化指標，建立科學、合理、先進、完善的指標運行體系。
在全面預算管理指標體系的基礎上，進一步明確各部門的職責，調動各部門的工作積極性，在制定指標體系上下功夫。
在指標的選擇上，考慮總部要求的同時，結合自身的情況，特別是班組的指標選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實考慮班組對指標的可控性，同時兼顧對企業(yè)整體指標的影響，不能主觀臆斷。
在指標值的確定上，可以選擇國內外以及自身的最好水平，但要兼顧先進性和當前水平，可以制定一個目標計劃，采取自身對比、循序漸進的方式，以保護和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時應該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時修正指標值。
第三，強化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價體系。
一是要制定考核評價標準和考核細則。
在已有的全面預算考核評價的基礎上，增加控制指標的考核。
在考核中要偏重進步指標的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標的提升。
二是強化過程控制，科學合理評價執(zhí)行結果。
沒有科學合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵和約束就沒有實質性內容，管理就形同虛設，“全員成本目標管理”也就會缺乏生機和活力。
在建立了考核指標體系的同時，著力實際執(zhí)行過程監(jiān)控，實時收集相關資料進行分析、判斷，隨時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
三是強化考核激勵的及時性，以放大激勵的效果。
針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營活動的結果對企業(yè)經(jīng)營的貢獻情況，并及時反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標管理平臺，提高控制水平。
全員成本目標管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實現(xiàn)實時的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標數(shù)據(jù)平臺，按照監(jiān)控、評價管理的需求固化在平臺中，實時抽取數(shù)據(jù)并實現(xiàn)分析判斷，特別是對操作控制指標的監(jiān)控，要能夠實現(xiàn)自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進行預警提示。
平臺上要健全指標體系，實現(xiàn)當前對標參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權限、指定專人進行指標的確認和提升操作，完善指標差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評價，落實到真正的責任主體，從而進行有針對性的改進。
在責任主體與領導層之間要能夠形成實時的溝通機制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計及核算口徑，夯實管理基礎。
基礎不牢，地動山搖。
任何事情都必須有堅實的基礎做支撐。
準確計量和規(guī)范統(tǒng)計核算就是做好全員目標成本工作的基礎工作，要通過持續(xù)努力，把基礎打牢固。
應加大計量儀表的投入，包括企業(yè)內部計量的完善，才能更快的促進各裝置指標的提升。
而相同的統(tǒng)計和核算方法，才能使企業(yè)間的對標工作開展的有意義。
公司總部主管部門應牽頭制定相關標準和做法，包括對標的范圍，指導各企業(yè)確定科學合理的追趕目標。
總之，推行全員成本目標管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進行成本控制和管理，包括投資項目的源頭管理，建立成本控制目標。
只有這樣，才能有效實施全員成本目標管理，從而實現(xiàn)成本費用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇七
3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發(fā)展標準和程序，結合學生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務。
(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。
(1)內因分析法在高校學生管理中的應用。內因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學生行為，經(jīng)常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內因產(chǎn)生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產(chǎn)生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因導致一定行為結果的客觀性，也不要夸大外因導致一定行為結果的必然性。
3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經(jīng)歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助專科學生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。
在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學生的行為的內因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強化，它不重視行為產(chǎn)生的內因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性?；谏鲜鲈?，在運用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，根據(jù)獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。
(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇八
分析高校學生管理有別于高校教學與高校科研，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風、學風形成原因的重要標志，是衡量高校管理水平高低的重要體現(xiàn)。高校學生管理工作的復雜性是由管理對象的多樣性和管理內容的多樣性所決定的。
(1)管理對象的多樣性。與以往不同，當代大學生的時代烙印是信息化，在一個信息大爆發(fā)的時代，在校大學生主動或被動地接觸大量的信息，同時由于每個學生的興趣愛好不盡相同，使學生吸收的信息內容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對象多樣化產(chǎn)生的原因。面對管理對象多樣化，如何貫徹落實高校學生管理工作，是每一位高校管理者所要面對和解決的問題。行為改造型激勵理論分別從外部環(huán)境刺激、內在思想認識，以及外部環(huán)境刺激與內在思想認識相結合，三個方面相互調和，互為依托，可以針對每個學生的行為產(chǎn)生的原因進行分析，找出合適的管理方式、方法。
(2)管理內容與管理目標的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學生良好的學習意識與學習習慣，還肩負實現(xiàn)大學生人生價值和大學生社會價值的雙重任務，所以在管理內容上呈現(xiàn)出不同以往管理任務的多樣性特點。面對管理內容與管理目標的多樣性，行為改造型激勵理論可以：通過正強化，強化與高校學生管理管理內容與管理目標相一致的學生行為;通過負強化，弱化與高校學生管理管理內容與管理目標不一致的學生行為;通過懲罰，消除與高校學生管理管理內容與管理目標相違背的學生行為;通過衰減，動態(tài)調整強化程度，使學生行為趨于合理化，最終貫徹高校學生管理內容，達到高校的學生管理目標。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇九
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態(tài)會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學生產(chǎn)生積極的學習動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業(yè)教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯(lián)系的，應該在一個總目標下，設置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質是去深入挖掘學生的潛能，在職業(yè)教育管理中應用適當?shù)母偁幖ち沂鞘直匾模瑫r職業(yè)教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實質是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的'賞識，來糾正學習成長過程中職業(yè)教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉變傳統(tǒng)教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認識學生是發(fā)展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構建和諧的師生關系，教師與學生的關系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學生成長、學習的環(huán)境，讓職業(yè)教育學生更加綜合全面的發(fā)展。
參考文獻：
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十
摘要：對近三年來出現(xiàn)的高職高專教學質量量化評價方法及其應用進行了梳理，重點論述了層次分析法、模糊數(shù)學分析法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡的分析方法在高職高專教學質量量化評價中的應用情況，同時對基于屬性評價法、roughset法、多分類svm法、決策樹分析法、主成分分析法、證據(jù)推理法等在教學質量量化分析中的應用進行了介紹。
對教學質量進行科學、全面和有效的評價，是高等職業(yè)院校教學管理工作的主要工作和中心環(huán)節(jié)，是不斷促進和提高教師教學水平和教學質量，確保教學目標、培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要舉措。然而，目前絕大多數(shù)高職院校對教學質量的評價基本采用學生打分、同行打分、領導與專家打分的方式，有很強的主觀性，同時權重的確定也是平均分配或主觀劃定，缺乏一定的科學依據(jù)。尤其是在實際評價過程中，學科不同、個人好惡、學生對待評教的態(tài)度等許多非可控因素直接影響了對教學質量和教學效果的判斷，導致教師對評價結果不認可。由于傳統(tǒng)評價方法只有初步的定量分析，缺乏堅實的分析理論支撐基礎，嚴重影響了評價的可信度，因此，十分有必要將科學的易于量化的數(shù)學模型和分析方法引入高職院校教學質量評價。到目前為止，教學評價所用的量化模型主要有確定(性)數(shù)學模型、隨機(性)數(shù)學模型和模糊數(shù)學模型三類。具體來講，確定(性)數(shù)學模型有線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、數(shù)據(jù)包絡分析、層次分析方法等；隨機(性)數(shù)學模型有回歸分析、因素分析、聚類分析、齊次馬爾科夫鏈等；模糊數(shù)學模型有模糊綜合評判模型、模糊積分模型、灰色數(shù)學模型等。筆者將結合近三年相關文獻對高職高專教學質量量化評價方法的應用情況進行綜述。
層次分析法。
教學質量評價是一個處理多目標、多標準、多因素、多層次的復雜問題，需要有一種可以進行定性與定量系統(tǒng)分析、決策分析、綜合分析的方法。而層次分析法較好地適應了這種需求，其核心是將決策者對復雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。吳駿對某職業(yè)技術學院計算機系4位任課教師的課堂教學質量進行了綜合評價分析。結果表明，應用層次分析法很好地克服了以往在確定教師課堂教學評價指標權重過程中的主觀因素影響過大、以偏概全的弊端，使評價結果更客觀和準確。劉敏慧利用層次分析法的原理，以實踐性較強的經(jīng)濟管理類專業(yè)課為主要研究對象，分析了各個評價指標的權重。結果表明，層次分析法有效地避免了以往評價中的主觀性，提高了評價的客觀性與準確性。王春媛討論了高職院校實踐教學質量評價指標體系，利用層次分析法提出一種高職實踐教學質量評價指標體系數(shù)學模型，并應用此模型對若干教師的實踐教學質量進行了評價。利用該模型進行實踐教學質量評價，科學、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強、評價過程較復雜等缺點。
模糊數(shù)學分析法。
由于高職高專院校教學水平評估涉及的因素較多，而且這些因素都具有一定的模糊性，因此，部分學者應用模糊綜合評價法對高職高專院校教學水平進行評估。曹進以江蘇海事職業(yè)技術學院實訓教學為研究對象，構建實訓教學效果綜合評價指標體系，并應用模糊數(shù)學理論建立綜合評價模型，對實訓教學效果進行了全面的分析。結果表明，基于模糊數(shù)學的分析方法較為全面地反映了實訓教學質量狀況，增加了權重和評價結果的可信性。許悅珊在對某高職院校教師進行教學水平評估時利用模糊數(shù)學的知識對評估指標進行了多因素、多層次的綜合性模糊評判，使得教學水平評估結果更加科學、客觀和公正。伍建橋就如何設計實踐教學評價體系，運用模糊數(shù)學的多級綜合評價模型對收集到的信息進行數(shù)據(jù)處理，并對應用實例進行深入分析后認為，模糊數(shù)學的多級綜合評價模型在理論體系上是嚴密的，能使定性描述定量化，綜合評價結果更符合實際，而且可編制程序設計，用微機給出綜合評價的最后結果，使用方便。周世學等借助模糊聚類分析測量了教育因素間的指標值，并計算它們的相關值，建立了教育研究評判指標，對某職業(yè)院校教師的教學質量進行科學的量化評價。結果表明，模糊聚類分析法將分析綜合、辯證統(tǒng)一的方法論思想注入了教育質量的評價過程中，使得結果更加客觀公正。
基于神經(jīng)網(wǎng)絡的分析方法。
目前，評估主要是概念性的評價，缺乏統(tǒng)一的標準。不同的觀點、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，導致教學質量評估問題一直沒有得到很好的`解決。而人工神經(jīng)網(wǎng)絡提供了一種新穎的計算方法，它具備兩大特點：一是網(wǎng)絡的輸出精度取決于輸入的訓練樣本的數(shù)量，訓練樣本的數(shù)量越多，輸出的教學效果評估值就越接近于實際評估值；二是人工神經(jīng)網(wǎng)絡可以在不了解數(shù)據(jù)產(chǎn)生原因的前提下，對非線性過程建模。因此，從理論上講，它可以在一定的精度范圍內模擬任何非線性連續(xù)函數(shù)，比較適合對教學質量評估建模和分析。易少軍等針對高職教育的特點和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學質量評價指標體系，并利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡的自適應和自學習功能，提出了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡的高職教學質量評價方法，并對若干教師的教學質量進行了評價，評價效果令人滿意。王春媛討論了高職院校實踐教學質量評價指標，利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡的自適應和自學習功能構建了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡的高職實踐教學質量評價模型，并應用此模型對若干教師的實踐教學質量進行了評價，認為該模型對教學質量的評價科學、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強、評價過程復雜等缺點。謝虹也針對教學質量評價過程的復雜性，利用神經(jīng)網(wǎng)絡的結構特性，提出了基于神經(jīng)網(wǎng)絡算法建立的教學質量評價系統(tǒng)，確定了系統(tǒng)的數(shù)學模型。將評價指標作為輸入，評價目標作為輸出，通過對模型的訓練，經(jīng)仿真計算證明，該數(shù)學模型具有較好的辨識精度。徐高歡建立了基于rbf網(wǎng)絡的教學質量評價模型，并利用有限專家評價結果作為訓練樣本來訓練rbf神經(jīng)網(wǎng)絡，自動建立適合的評價模型，尋找專家評教結果與學生評教結果數(shù)據(jù)之間的內在規(guī)律，使計算機模擬專家評價思維得出合理的教學質量評價結果。李秀芳利用補償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡構建高職院校教師的教學評價模型，并通過“六步法則”將其應用于模型構建的整個過程。由于補償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡建立在融合模糊理論和神經(jīng)網(wǎng)絡技術的基礎上，通過補償神經(jīng)元來執(zhí)行補償模糊推理，動態(tài)地調整模糊規(guī)則。因此，該模型評價精度較高，有利于合理地對教師的教學能力進行評價，將有效促進學校推行績效考核機制，促進人才培養(yǎng)質量的提升。
其他分析方法。
葛瑩玉等將屬性評價模型應用于評價會計實踐教學質量，構建了會計實踐教學質量屬性評價模型，不僅為學校對會計專業(yè)實踐教學質量進行評價提供了較為客觀的、合理的綜合評價新方法，同時也為及時發(fā)現(xiàn)會計專業(yè)實踐教學的薄弱環(huán)節(jié)、改進方法、提高教學水平提供了客觀依據(jù)，有利于高校實踐教學質量的管理與監(jiān)控。鄒勝良等針對高職教育的特點和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學質量評價指標體系，并利用roughset強大的數(shù)據(jù)挖掘能力，對若干教師的教學質量進行了評價。將該方法應用于教學質量評價，不僅能科學有效地得出評價結論，而且有助于教學質量的可持續(xù)發(fā)展。陳良堤等構建了基于多分類svm（支持向量機）的教學質量評價模型。此模型可以利用有限的專家評價結果作為訓練樣本，尋找專家評教與學生評教之間的內在規(guī)律，克服學生評教的局限性，使評價結果更加符合實際。覃寶靈提出基于決策樹技術的教學質量評價模型，并將其應用到教學質量評價之中。由于決策樹技術采用信息增益作為決策屬性分類判別能力的度量，進行決策節(jié)點屬性的選擇，這樣選擇的節(jié)點屬性保證了決策樹具有最小的分枝數(shù)量和最小的冗余度，從而有利于教學質量評價指標體系的深度挖掘，基本解決了目前教學質量評價中的不合理性，實現(xiàn)了教學評價的公平、公正、合理、高效。鄒文林等討論了證據(jù)推理的數(shù)學理論和方法在教學質量評估中的應用。他們認為，證據(jù)推理滿足比概率論更弱的公理體系，并且能夠處理未知引起的不確定性，從而把不確定和未知區(qū)分開。因此，在未有先驗概率的條件下，證據(jù)理論能夠對多屬性問題進行有效的判斷，可以滿足教學質量評價的要求，提高教學質量評價的有效性，為教育質量評價引入一種新的數(shù)據(jù)處理方法，但對評價中出現(xiàn)的證據(jù)沖突問題還需要做進一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各個測量相同本質的變量歸入一個因子，使分散而復雜的測量趨向整體和簡單化，同時便于掌握各個測量要素背后隱含的內在因素，從而找出各復雜因子的主要成分，實現(xiàn)指標的簡化和指標篩選的科學化。因此，通過主成分分析法，可以篩選、合并各評價指標，提高評價指標質量，達到優(yōu)化高職教師教學質量評價指標體系的目的。
結語。
由于影響教學質量的因素很多，涉及教學活動的各個方面，教學質量評價的特點是評價主體的多元化、評價內容的多樣化、評價角度的多向化。為此，需要對教學質量進行全方位、多層次的評價，勢必會產(chǎn)生大量的原始評價數(shù)據(jù)。而對這些數(shù)據(jù)進行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各種數(shù)學模型和分析方法，無論在理論層面，還是在實踐層面，都在一定程度上實現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的科學處理，得出了較為科學客觀的評價結果。但仍存在兩個亟待改進的地方：一是隨著評價方式由終結性評價向診斷性評價、形成性評價和終結性評價轉化，應盡快建立與之相適應的數(shù)據(jù)動態(tài)模型和分析方法；二是要打破數(shù)學理論的制約，實現(xiàn)在一個模型中包含多種數(shù)據(jù)分析方法，讓每一個模塊都找到最合適的計算方法，并搞好模塊之間的銜接。
毫無疑問，隨著數(shù)學分析理論的發(fā)展，必將出現(xiàn)更多的教學評價模型和分析方法，為實現(xiàn)高效、科學、公平、公正的教學評價奠定基礎，有力地促進高職教育教學質量的提高。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十一
2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側重教師和科研人員激勵，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領導給的工作壓力、教師和學生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵作用，甚至降低行政教輔人員的自我認同感。2.3績效考核機制不健全，考核結果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標準，不同部門、不同崗位、不同職務的所有行政教輔人員均以此進行考核，脫離崗位職責，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標，最終導致的結果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結果的認同度也不高。不被認同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓學習的機會較少，不利于行政教輔人員整體素質的提高。同時，較少的培訓機會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進取，導致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵主體單一，激勵形式不夠豐富。高職院校的激勵活動主要由院?；蝾I導出面，同事之間、行政教輔人員自身、學生的參與度很低。激勵形式主要是發(fā)放獎金、院校表彰、部門表揚等，較為單一。長時間以來，意料之中的激勵主體和激勵形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵作用的發(fā)揮。激勵形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個性化設計，有些激勵形式可能不是行政教輔人員在意的，達不到激勵效果。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十二
摘要：心理學教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎課程，但是經(jīng)過相關調查發(fā)現(xiàn)，在心理學教學中，通常教師對理論課程教育較為重視，但是實踐機會卻較之少則又少。建構主義理論的出現(xiàn)，為心理學教學實際應用方面創(chuàng)造了機會，并且建構主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學中的一場革命”。本文根據(jù)實際高職學校相關專業(yè)心理學教育現(xiàn)狀，針對其忽略實踐在心理學教育的重要性的現(xiàn)象，探討建構主義在心理教學中的應用。
1引言。
在高職相關專業(yè)的教育過程中，如果說本科學校的教育主要注重的是學生知識性的培養(yǎng)，那么相應的高職院校就是針對社會需求，向社會培養(yǎng)專業(yè)性的技術性較強的實踐型人才。所以在高職院校的學生培養(yǎng)過程中，更加注重對學生理論聯(lián)系實際的培養(yǎng)。高職相關專業(yè)的心理學教育主要是針對相應年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點，其教學具有很強的實踐性。如何將建構主義理論更好地融入心理學教學，是現(xiàn)階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構主義。
建構主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應心理學教學中的一次革命。在二十世紀末期，大量的學者注意到心理學教學實踐的重要性，也關注到建構主義在心理學教學實踐與理論結合的重要作用，從而構建主義逐漸地被廣泛應用于教學中。在構建注意理論中，學生成為理論的核心，相關的理論探究都是強調學生為主體，對知識進行主動地探索，并且在探索過程中主動地去發(fā)現(xiàn)，并且在此基礎上對所學的知識進行一種主觀的構建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學教師為主體的講授式的教學。也就是說，構建主義主要是以學生為中心，而教師只是學習過程中的指導者。這種教學方法在一方面確立了學生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導作用。教師由傳統(tǒng)的知識的傳播者變?yōu)橹R的幫助者，學生從被動地接受知識變?yōu)橹鲃拥靥剿髦R，主動構建相關知識體系。在建構主義的教學中，由上述理論可見，學生再也不是知識的承受者，教師雖具有知識的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個理論的創(chuàng)造為學生和教師都賦予了新的意義，并且轉變傳統(tǒng)教學的思想模式，為教學注入新的血液。與此同時，它還強調了學生在學習過程中需要處于主動地位，強調學生學習的主動性，知識的學習是為了更好的利用，其理論也強調了學習的社會性，除此之外，教學不僅僅是理論的，在某種程度上建構理論強調了教師在教學過程中的情境性，將理論與實際相聯(lián)系。建構理論不僅強調了傳統(tǒng)教學忽視的幾種觀點的重要性，更為教師教學和學生的學習提出了新的思路，學生的學習不再是被動的，教師應注意每個學生在成長過程中的不同，與每個學生知識含有量的不同，尊重學生已有的知識，不再是刨除學生已有知識體系的強行教學，強調教師應將學生原有的知識體系與經(jīng)驗作為教學基礎，在此基礎上引導學生產(chǎn)生新的知識體系，建構新的理論。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十三
近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學生素質的改變，行政管理工作日趨瑣碎復雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實的管理建議和對策。
1激勵機制的定義及其作用。
激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵的最終目的是實現(xiàn)組織目標和個人目標的統(tǒng)一。因此，在構建高職院校行政教輔人員激勵機制的過程中，既要注重院校目標的實現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標，最終實現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個人的共贏。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十四
積極心理學（positivepsychology）是心理學界正在興起的一個新的研究領域，“它要求人們用一種更加開放的、欣賞性的眼光去看待人類的潛能、動機和能力等”。筆者將積極心理學引進課堂，對初中歷史教學中培養(yǎng)學生積極品質和美德、誘導積極情緒和增進積極體驗等進行了一些嘗試。下面以人教版七年級上冊《大變革的時代》一課的教學為例談談自己的認識和做法。
一、挖掘歷史教育內容中的“心育”因素，培養(yǎng)學生積極品質和美德。
積極心理學認為，人內心存在著固有的積極力量，通過后天的教育“促使人的積極品質不斷增長并使人所具有的積極力量（包括潛力）得到充分發(fā)揮，人性的消極方面就會被消除或抑制”。歷史知識浩瀚無邊，歷史內容包羅萬象，教師在歷史教學中要充分挖掘其隱性教育價值，讓學生不只感知歷史、理解歷史、積累歷史，更要通過學習由感性認識上升到理性認識，使個體品質、人格、人性得以完善、升華與提高，形成積極品質和美德。
《大變革時代》一課，針對“鐵器和牛耕的使用和推廣”這一教學內容的特點，教師可以設計如“當當考古學家”的教學環(huán)節(jié)，讓學生推斷山西出土的一個春秋晚期鑄造的牛尊上牛鼻子上的鼻環(huán)的用途并說明得出結論的依據(jù)，以培養(yǎng)學生嚴謹治學的科學態(tài)度。關于“商鞅變法”，重點突出商鞅這一歷史人物身上所集中的智慧、誠信、勇氣、堅定等積極品質，可以通過立木示信、舌戰(zhàn)群臣這兩個歷史故事，讓學生在歷史事件的了解中加深對歷史人物的理解，在感悟歷史人物人格魅力、英雄靈光的過程中受感染、受熏陶，從而得到啟迪，促進積極品質和美德的形成。
二、創(chuàng)設良好課堂氛圍，關注學生的心理感受，誘導積極情緒。
積極心理學認為，“人類進行各種有意識的心理活動或外在行為，都必須依賴自己已有的心理資源。”“積極情緒能通過擴建個體的心理資源，并在此基礎上幫助個體建立起持久的個人發(fā)展資源――包括身體資源、智力資源和社會性資源等，從而使個體隨后的行為變得更有建設性和創(chuàng)造性。”因此，課堂教學中，注意創(chuàng)設良好氛圍，關注學生的心理感受，誘導積極情緒，對于提高歷史學習質量，提高學生積極品質都是非常重要的。
1.關注學生，尊重學生，愛護學生。
關注學生、尊重學生、愛護學生人人都知，人人會說，但實際上筆者在聽課過程中不時能聽到一些教師在請學生回答問題時說“告訴我”“給我回答”等，難道除了“我”和回答問題的“你”外其他人都與問題無關？教師應關注每個學生的存在，讓每個學生感到自己被注意、被重視，特別是那些學習不自覺、缺乏自信的學生，更需要教師用關注去喚醒他們的自我意識。此外，諸如“這個問題你總不會回答不出來了吧？”看似給學生創(chuàng)造了一個新的機會，是在幫助學生尋回自尊、自信，事實上它已經(jīng)暗示了這是一個很簡單的問題你一定能回答，要是該學生回答不出來，不就更大地挫傷了學生的自尊、自信了嗎？關注學生、尊重學生、愛護學生不應僅僅停留在觀念、口號上，而應實實在在地體現(xiàn)在諸如提問對象的選擇及教師的言語、態(tài)度、表情、課堂教學管理等具體問題上。只有真正讓學生感受到自己被關注、被尊重，學生學習的主動性、積極性才可能得到真正的發(fā)揮。
2.培養(yǎng)對歷史學習的興趣和親近感。
初中歷史學科不計入中考總分，受社會、家長普遍存在的功利主義思想的影響，絕大部分學生對歷史學科重視不夠，缺乏學習的內在驅動力，這就要求初中歷史教學把興趣的培養(yǎng)作為首要任務。通過有趣的知識點或活動形式來吸引學生注意，慢慢產(chǎn)生對歷史的親近感、向往心情和積極探究的認識傾向，進而在學習中獲得快樂、歡喜和滿意的積極情緒?！洞笞兏飼r代》一課中，可以針對先進生產(chǎn)力“牛耕的使用和推廣”這一知識點理論性強、枯燥的特點，選擇出土文物“牛尊”和歷史文獻上《呂氏春秋》中的故事等具體史實，幫助學生感性認識春秋晚期牛耕的存在。還可以引導學生現(xiàn)場分別表演牛耕和耒耜的操作，切身感受牛耕的先進性。這樣，豐富的史實、具體的活動，不僅可以加深學生對歷史知識的印象，而且能培養(yǎng)對歷史的親近感，激發(fā)歷史學習的積極性。
3.創(chuàng)造體驗成功的機會。
成功感是人類最美好的心理感受之一，創(chuàng)造體驗成功的機會是誘導積極情緒的重要途徑。教師應為每一個學生提供成功的機會，讓成功的快樂轉化為學習的內在動力，從而在積極的情感體驗中獲得心理成長。《大變革時代》一課，教師可以根據(jù)教學內容設計現(xiàn)場模擬商鞅舌戰(zhàn)群臣的辯論、表演成語故事立木示信、收集春秋戰(zhàn)國鐵農(nóng)具出土文物資料、制作都江堰模型、調查訪問了解目前農(nóng)村農(nóng)具的使用情況、繪制農(nóng)具圖樣等活動。由于這六個活動形式各不相同，需要的智力支持也各不相同，可以讓不同智力類型的學生都有充分展示自己的機會，從而獲得成功的'體驗。
三、改進教學評價，發(fā)揮教學評價的激勵功能，增進積極體驗。
積極心理學認為，“增進個體的積極體驗是發(fā)展積極人格和積極力量的一條基本途徑。人的成長是一個探索外界的過程，同時也是一個探索自我的過程，一個人并不完全清楚自己會成長到什么程度，并不完全清楚自己的潛能有多大。”
因此，教學過程中教師要及時地、科學地對學生的學習進行評價，給予學生肯定和激勵，增進積極體驗，讓學生獲得內化意義的成長。
1.在評價學習結果的同時評價學習能力、方法。
教學評價要發(fā)揮它的激勵功能，不能僅僅局限于終結性評價，而應將之滲透到整個學習過程?！洞笞兏飼r代》一課中的“歷史考古”教學環(huán)節(jié)，筆者讓學生推斷一個牛尊的牛鼻子上的鼻環(huán)的用途，有學生回答“起裝飾作用”，理由是“牛尊是工藝品，制作者要盡可能讓它有美感，正如它身上有花紋裝飾才漂亮，鼻環(huán)也是起裝飾作用”；另一個學生回答“我猜是用來牽牛的”。面對著答案，筆者不是只簡單作出是非判斷，而是對其思維習慣、方式作出評價。針對第一個錯誤答案，在指出其不足的同時，充分肯定其正確的思路及其審美意識和能力。針對第二個猜測出來的正確答案，在肯定他的直覺思維能力的同時，明確指出歷史結論的得出不能憑空猜測，要有充分的依據(jù)。
2.對學生進行個性化評價。
學生由于先天生理因素和后天社會生活體驗的不同，個體間存在著學習天賦和認知方式上的差異。因此，對學生的評價不能搞一刀切，只要付出了努力，只要比照自己的過去是進步的，只要有不斷進步的愿望，都應該給予肯定，給予激勵性的評價。讓每位學生在努力、進步后都能獲得成功體驗，激發(fā)他們進一步進取的愿望和信心。
3.對學習合作小組進行評價。
教學過程中，為適應初中生好勝、好表現(xiàn)的心理特征，可采用小組合作的學習方式。教學評價中，在對學生個體進行評價的同時，更應該對學習小組進行評價。如《大變革時代》一課的教學過程中，可以將學生按照方位分成齊國、楚國、秦國、燕國、趙國、魏國、韓國七個代表隊，開展歷史擂臺賽，由教師提出問題或學習任務，小組合作完成，派代表闡述，在回答正確或展示、表演后，給學習合作小組加分，最后評出優(yōu)勝小組。這種小組合作競賽，學生的努力帶來的不僅是個人的成功而且是團體的勝利，所獲得的自我價值感將更強；更重要的是小組成員間相互的交流探討實際上就是一種相互評價，在目前大班制的課堂組織形式下，能夠讓學生更多體驗到參與和被關注；同時，學生在交流、溝通、分享中還能促進團結、合作、競爭，培養(yǎng)責任感，提高社會適應能力。
積極心理學追求人類獲得幸福生活的內在理念，為我們認識和把握人類自身提供了全新的視角和維度。將積極心理學理論引進課堂，對提高課堂教學質量，培養(yǎng)學生積極進取的態(tài)度等都有積極作用，值得今后在教育實踐中進一步探索和實踐。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十五
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎上，建立公平、合理、科學的激勵機制，激發(fā)青年教師內在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關系到高職院校的生存和發(fā)展?，F(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機制的構建進行分析。
擁有一支高素質的青年教師隊伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應當研究的重要問題。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十六
積極心理學主要研究積極的情緒和體驗、個性特征和心理過程，應用到教育教學中來，就需要教師以一種開放、包容和贊賞的態(tài)度去肯定和發(fā)掘學生積極的方面。我們都能切身地體會到，心情愉悅時，似乎什么困難都是可以克服的；而在遇到挫折時，只要用積極的心態(tài)去面對，事情似乎并沒有想象得那么糟糕；當情緒低落時，做什么都是有氣無力的，感覺所有事情都無法完成?？梢?，積極心理學對人的身心健康有著很大的好處，將其運用到教育教學中來，教師的教與學生的學都可以獲得不一樣的效果。
（一）有助于實現(xiàn)教育教學目的.。
積極心理學關注于人的發(fā)展和積極品質，它的發(fā)展為教學提供了一種新的思路，不斷探索積極心理學在高職教學中的應用方式，以提升學生的學習興趣和學習動力。在高中教育中運用積極心理學，旨在培養(yǎng)學生樹立正確的人生觀和價值觀，使其以積極的心態(tài)去體驗學習生活和外部環(huán)境。
（二）有助于提高課堂效率。
在高職教育教學中運用積極心理學可以改變以往傳統(tǒng)教學中只注重形式而忽視學生學習主體性的問題，嘗試引導高職教師創(chuàng)新自身教學，用發(fā)展的眼光對待學生。這不僅可以緩解教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠情緒，還可為課堂教學注入新的活力和生機，提升學生的學習興趣和積極主動性，從而提高課堂教學效率，增強教學效果。
（一）關注學生的心理感受，引導積極情緒。
積極情緒可以通過擴建學生的心理資源，并幫助其建立持久的發(fā)展資源，包括身體資源、智力資源等，可以促進學生富有建設性和創(chuàng)造性地學習，教師在教學過程中要注意為學生創(chuàng)設良好的學習氛圍，關注他們在學習過程中產(chǎn)生的心理感受。
1、關愛學生，尊重學生教師對學生的關愛能夠有效地激發(fā)學生的學習興趣和熱情，關愛學生并不僅僅是口頭上的或是表面形式化的，教師在教學過程中要格外注意自己的教學用語、表情、態(tài)度等。
教師無意中的一句話都有可能會挫傷學生的自尊心和自信心，每一個學生都是不同的個體，他們的學習能力也會有所差異，教師要尊重他們的個體差異，而并非因為成績差就對其置之不理，這樣只會挫傷學生的自尊心和自信心，使其產(chǎn)生消極情緒，學習成績就更加難以得到提升。學生只有真正地感受到了教師的關心和照顧，學習才會更加得積極和主動。
2、學會賞識，激發(fā)學生的主觀能動性教師的信任與賞識對學生的學習有著重要意義。
教師應盡可能多地從多個方面去發(fā)現(xiàn)學生的優(yōu)點及過人之處，善于鼓勵和贊揚學生，從而調動他們的主觀能動性，使其充分發(fā)揮自己的內在潛能。在實際課堂教學中，對于學生正確的解答，教師要面帶笑容地去夸獎和贊美他們，即便學生的解答不夠完整或完全錯誤，也不應直接給予嚴厲的批評，而是及時指出并運用適當?shù)恼Z言去激勵他們，使其有繼續(xù)學習的欲望和積極性。
3、給學生創(chuàng)造體驗成功的機會成功能夠給學生以美好的心理感受，為學生創(chuàng)造體驗成功的機會是誘導其產(chǎn)生積極情緒的重要途徑。
教師在教學過程中要為每一位學生提供感受成功的機會，無論是教材知識的講授還是課堂提問的設計，抑或是其他任何一個教學環(huán)節(jié)，教師應該注重全面、分層教學，循序漸進，使學生都能夠學有所獲，體驗成功的學習感受。
（二）改進教學評價，發(fā)揮教學評價的激勵作用。
增強學生的積極體驗是發(fā)展其人格和積極性的基本途徑，學生的成長過程是在學習知識的同時探索自我，他們并不知道自己的潛能有多大。教師要善于對學生進行合理、個性的評價，在他們碰到挫折和困難時，及時給予幫助和激勵，增進其積極體驗。教師需要更多地去關注學生在每一個教學環(huán)節(jié)中的表現(xiàn)，對每一位學生所表現(xiàn)出的閃光點加以及時的評價，從學生的學習態(tài)度和表現(xiàn)以及進步等方面進行整體評價。
學生只要付出了努力，相對于以往的學習有所進步并有著不斷進步的想法和欲望，教師都應給予肯定性的評價，如學生在課堂上回答更積極了、考試比以往有所進步等，都是值得提出表揚的，要讓每一位學生在努力并取得進步之后都能獲得成功的體驗?？傊?，在高職教育教學中運用積極心理學的目的在于促進學生在幸福快樂的學習氛圍中得到全面發(fā)展，教師應從態(tài)度上認可每一個學生，使他們堅信自己能夠學好，樂于學習并愛上學習。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十七
隨著語料庫語言學的發(fā)展,詞塊理論在英語習得研究中的`地位和作用日益凸現(xiàn).許多國外的學者都指出了詞塊理論在英語習得中的重要性,強調英語學習者要加強詞塊的學習.
作者：黃o作者單位：重慶城市管理職業(yè)學院刊名：職業(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：“”(26)分類號：h3關鍵詞：
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十八
［摘要］當前，高職院校人才培養(yǎng)質量與國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求還相差較大，內部質量保障體系及教師教學約束與激勵機制還不健全，存在著教師重科研、輕教學、教學積極性不高、教學本位偏離、質量意識不強、參與教改動力不足的現(xiàn)象;教師教學質量還未直接影響到教師教學評價和教學崗位能力考核。亟須結合國家大力發(fā)展高職教育和高職院校內部質量保證體系建設要求，研究建立教師教學約束與激勵機制，約束規(guī)范教師的教學行為，引導激勵教師致力于教育教學改革，促進有效課堂建設及人才培養(yǎng)質量持續(xù)提升。文中將分析高職院校教師教學約束與激勵機制研究意義、研究現(xiàn)狀、研究內容及途徑。
［關鍵詞］高職院校;質保體系下;教師教學;約束激勵。
近年來，《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(－)及教育部辦公廳《關于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件相繼發(fā)布，對高職院校的教育整體實力、人才培養(yǎng)質量及社會服務能力提出了明確要求。而教師作為教育教學的主體，是學校教育教學質量提升的關鍵，因此，高職院校要充分調動教師積極投身教育教學改革的積極性、創(chuàng)造性，建立全校性質量意識，推進有效課堂建設，切實提升人才培養(yǎng)質量。亟須建立適應高職質保體系要求的教師教學約束與激勵機制，引導教師樹立質量意識，回歸教學本位，實現(xiàn)既約束教學質量后位人員，促其整改，又表彰教學質量優(yōu)秀人員，弘揚先進的目標。本文將結合高職院校教師教學現(xiàn)狀，分析教師教學約束與激勵機制研究的意義、內容及途徑。
一、研究的意義。
當前高職院校存在教學質量不高、重科研輕教學、人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)、教師教學質量意識不強、教學本位偏離、參與教改動力不足等諸多現(xiàn)實問題。其根源在于教師教學約束與激勵機制不健全，主要表現(xiàn)在教師教學積極性不高，重視教學質量還停留在口頭上;全校性質量氛圍還未建立，教師教學評價與教師教學質量關聯(lián)不夠，教師教學能力考核與教師教學質量關聯(lián)不夠等。當今及今后一段時期國家將大力發(fā)展職業(yè)教育，促進人才培養(yǎng)質量持續(xù)提升，建立和完善高職質保體系下教師教學約束與激勵機制是提升教學質量的關鍵。應結合高職院校實際，進行廣泛調研，全面了解高職院校教師職業(yè)現(xiàn)狀及教師教學約束與激勵機制建設情況，對高職院校質保體系下教師教學約束與激勵機制的內容和途徑進行系統(tǒng)性研究，并就約束和激勵兩個方面提出系統(tǒng)的、全面的、操作性強的對策性措施，形成適合高職院校發(fā)展需要的教師教學約束與激勵機制，約束規(guī)范教師教學行為，引導激勵教師樹立“質量是生命線”的意識。
二、研究的現(xiàn)狀。
目前國內外學者對本科院校教師教學激勵研究較多，從教學激勵因素、理論及機制等多角度進行了深刻的研究，研究成果呈現(xiàn)百家爭鳴的態(tài)勢?？陀^上，由于高職教育發(fā)展相對較遲，造成有關高職院校教師教學約束與激勵的研究相對較少。資料顯示有關教師教學激勵研究主要從以下幾個角度:。
(一)激勵因素角度。
較重要的觀點有:姚啟和認為教師激勵要靠人格規(guī)范和學術規(guī)范來影響和制約，要建立起適合高等學校特點的激勵機制;張燮論述了高校教師積極性和動機激勵模式，也有學者認為“薪酬待遇”、“工作崗位”、“同事關系”、“學校管理”、“學習晉升”及“工作環(huán)境”是主要影響因素;還有的學者從情感因素、理想因素、規(guī)范因素和投入因素等方面的組織承諾角度來分析激勵機制的影響因素。
(二)激勵理論角度。
有學者認為教師激勵是管理者和教師的博弈過程，制度框架是約束教師行為的規(guī)則。因此，一方面要實行人性化的管理，另一方面要建立處罰制度，掌握好處罰力度。通過優(yōu)化政策、提高待遇及改善環(huán)境等舉措，營造招才、愛才、惜才的氛圍，為事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。不斷完善人事分配制度改革，向一線人員和貢獻度大的人員傾斜，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的二次分配方案。
(三)激勵機制角度。
國內有高校通過深化機制改革，圍繞人才培養(yǎng)需要，建立與事業(yè)發(fā)展相適應的教師教學約束與激勵機制。設立“教學質量獎”、“優(yōu)秀教學團隊”，營造教師熱愛教學、忠于教學的良好教風;建立師資隊伍發(fā)展規(guī)劃，為教師定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進青年教師迅速成長;設置教學關鍵崗或示范崗，鼓勵名師、教授上講臺授課，激勵教師投身教學。
(四)績效管理角度。
有學者對教師績效評價做了進一步研究和探索實踐，并取得了豐碩的研究成果，認為高校教師績效評價指標體系構建是教師績效評價中的重點和難點，應從高校教師績效評估的內容確定為“德、能、勤、績”四個方面評估教師的政治思想素質和職業(yè)道德、崗位業(yè)務知識和勝任能力、履行職責情況。針對不同教學評價等級設置分檔酬金，體現(xiàn)教學質量優(yōu)秀教師的勞動所值。上述學者對高校教師教學激勵的研究，為建立健全高職質保體系下教師教學約束與激勵機制提供了理論上借鑒，也為高職教師教學約束與激勵機制研究留下了空間。高職院?？梢詮馁|保體系下對高職教師激勵機制的建立、實施進行系統(tǒng)性研究，形成系統(tǒng)的、全面的、操作性強的實施策略及具體操作辦法等。
三、研究的內容。
教師是教學活動組織者，既是教學質量責任人，也是質保體系“五縱五橫”中核心要素之一，教師的教學水平及態(tài)度直接影響到人才培養(yǎng)質量和教書育人的氛圍。教師教學約束與激勵機制就是要激發(fā)教師教學主體作用，最大限度發(fā)揮教師對人才培養(yǎng)的貢獻，營造良好的教風。有關高職院系教師教學約束與激勵機制研究可以從以下幾個方面:。
(一)弄清高職院校人才培養(yǎng)使命與教師教學的現(xiàn)狀。
分析國務院和教育部有關高職院校高素質技術技能型人才培養(yǎng)的要求及高職院校內部質保體系建設的要求。設計好了解教師教學狀態(tài)的調研提綱、調研人群及調研范圍，進行廣泛抽樣、分類調研，選用統(tǒng)計分析方法，做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，形成調研報告，分析約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的問題及體制機制上的障礙，分析其成因及關聯(lián)因素。
著眼有利于高職人才培養(yǎng)需要和人才隊伍建設實際，為教師職業(yè)生涯發(fā)展提供更大的空間及條件保障，激發(fā)教師投身教學、鉆研教學的積極性和創(chuàng)造性，形成教師熱愛教學、忠于教學的優(yōu)良教風，引導教師樹立正確的事業(yè)觀、價值觀。如何發(fā)揮好職稱評審、評優(yōu)評先及績效考核等工具的杠桿作用，實現(xiàn)向一線教學業(yè)績好的教師傾斜，體現(xiàn)不同教學水平教師的.教學價值，激發(fā)教師熱情飽滿地走上講臺，開心快樂地開展教學教改工作，樂于奉獻教育教學事業(yè)，促進人才培養(yǎng)質量持續(xù)提升。
(三)如何充分運用約束與激勵手段，促進質量提升。
約束與激勵的落腳點是提升人才培養(yǎng)質量，高職院校要充分意識到建立約束與激勵機制的重要性，更要意識到操作性強的配套制度制定和執(zhí)行的重要性，以文件的形式確定與約束和激勵有關的制度，并得到堅決執(zhí)行。如何通過約束與激勵機制及相關配套文件的建立、執(zhí)行，實現(xiàn)教師教學質量與教學評價、教學能力考核關聯(lián)，進一步營造全校性質量氛圍，突出教學工作的中心地位和教學質量至上的原則，實現(xiàn)教學質量的持續(xù)提升。
四、研究的途徑。
學習研究《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(2015－2018)及《關于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件有關提高高職教學質量的要求。
(一)深入調研。
設計調查問卷，突出問題導向，以一所高職院為基礎，面向教師、學生、領導、專家及用人單位，廣泛抽取對象，深入開展訪談;同時選取區(qū)域內有影響力的國示范高職院，圍繞教師教學狀態(tài)及約束、激勵措施進行專項調研;結合同類院校情況，認真總結分析，形成調研報告，全面反映出各類專業(yè)課教師和公共課教師教學的基本現(xiàn)狀。通過調研，找出約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的根源及體制機制上的障礙，分析其成因及關聯(lián)因素。
(二)完善政策。
加強對學校政策的研究，制定和完善有利于調動教師熱于教學、鉆研教學的政策，發(fā)揮政策引導作用。特別是有關職稱評審、績效考核等關乎教師核心利益的政策制度，向一線教師傾斜，鼓勵教師安心教學，營造尊師重教、質量第一的氛圍。政策中充分運用好職稱評審及績效考核等杠桿，職稱評審要警惕唯科研課題及論文的導向，優(yōu)先考慮默默堅守教學崗位、教學質量好、學生滿意、專家認可的教學成績突出的老師;二次分配中要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，結合教師教學評價等級設置階梯式分檔酬金，兌現(xiàn)業(yè)績績效。
(三)建章立制。
在高職院校教學質量監(jiān)控中，建立教師教學約束與激勵機制，為達到既要有約束力又要有激勵作用的效果，要在約束和激勵方面建立配套制度。但是約束和激勵都是手段，根本目的是為建設優(yōu)良教風，提升人才培養(yǎng)質量。約束方面，可以修改完善學校教學事故認定處理辦法，把處理教師教學事故和追究領導或管理人員失職聯(lián)系起來，同時處理事故教師和相關失職人員，促使領導和管理人員承擔起管理職責;建立教學評價后位人員整改制度，對連續(xù)排位靠后人員實施“培訓—考核—上崗”的辦法，上崗后仍靠后者可以采取調離教學崗位的辦法，切實規(guī)范約束教師教學行為。激勵方面，通過設置“教學質量獎”的形式，對教師個人進行表彰，借助獎金和榮譽證書的形式，大力弘揚先進典型，在全校性大會上頒獎，放大表彰激勵效應;通過在年度目標考核中設置“教學質量單項獎”的形式，激勵表彰教學工作方面成績突出的二級院系(部)。對教學評價好的教師，實施免聽課制度。教學有關項目申報、課題評審中，增加教學質量考核分量，優(yōu)先考慮鉆研教學教改、熱情高、質量好、實績顯著的教師。
(四)科學評價。
建立教師教學質量與教師教學評價關聯(lián)機制，進一步優(yōu)化、量化評價指標，通過多元、及時、隨機評教，客觀準確反映出教師教學質量;建立教師教學質量與教師教學能力考核關聯(lián)機制，在教師教學公開課、職稱評審和新教師上崗教學能力考核及教學質量獎評選等環(huán)節(jié)注重教師教學質量的量化考核，定性評價，堅持教學質量一票否決制。總之，針對教師教學約束與激勵機制的研究，要圍繞國家對高職教育發(fā)展和人才培養(yǎng)期望，適應高職質保體系建設要求，制定切實可行的政策制度。其目的不是簡單的約束教師，給教師增加壓力，而是進一步調動教師參與教育教學的積極性、創(chuàng)造性，營造全校性質量氛圍，著力解決高職院校中教師教學質量意識不強、教學本位偏離、教學質量與教學評價不適應的問題。力爭經(jīng)實踐探索、逐步完善和總結提煉，優(yōu)化約束與激勵措施，形成具有推廣價值的高職院校質保體系下教師教學約束與激勵機制，對同類院校具有借鑒意義。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十九
摘要：
目前的高職教育教學中存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在學生學習基礎參差不齊，學習態(tài)度消極，主觀意識薄弱，學習興趣不高。要扭轉這種局面，讓師生都能在幸福而快樂的氛圍和環(huán)境中享受教育生活，教師不妨在教學中嘗試運用積極心理學的原理。結合積極心理學的相關概念，對積極心理學在高職教育中的具體應用策略進行了以下分析和研究。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇二十
職業(yè)學校機電技術應用專業(yè)應當結合社會的實際發(fā)展需求，及時更新理論教學內容，使學生學習和掌握最新的專業(yè)理論知識，提高學生專業(yè)技能。在具體實踐中，職校可采取“請進來”與“走出來”的方式推動理論教學改革。對于“請進來”而言，職校可聘請一些在大型機械企業(yè)或相關專業(yè)協(xié)會的工程師、技師，到本校進行授課，向學生傳授最新的理論知識，通過將專業(yè)教學內容與自身實踐經(jīng)驗相結合，激發(fā)學生的學習興趣。對于“走出去”而言，職校應當選派專業(yè)課教師去相關企業(yè)進行學習和實踐，使專業(yè)課教師掌握先進的生產(chǎn)技術，及時收集機電技術應用專業(yè)的新信息，并將這些新知識和新信息傳授給學生，拓展學生的知識面。
2構建理實一體化教學模式。
以“機床故障檢測與維修”專業(yè)課程為例，教師可采取項目教學法、現(xiàn)場教學法、仿真教學法、案例教學法等多種教學方法，使教、學、做融為一體，讓學生在學中做、做中學，構建理實一體化教學模式，積極推動理論教學改革。教師可根據(jù)專業(yè)課程的特點，將其劃分為四個項目及若干個任務，具體如下：項目一：機床的管理與維護。主要任務為車間的6s管理與機床的檢查、機床精度測量與驗收；項目二：機床機械部件的.調整與維修。主要任務為進給部件的調整與維修、主軸部件的調整與維修、重要輔助部件的調整與維修；項目三：機床典型故障的診斷與維修。主要任務為螺紋車削誤差故障維修、機床潤滑系統(tǒng)故障維修、軸類零件加工誤差故障維修、機械手換刀故障維修、輔助裝置故障維修等；項目四：數(shù)控機床故障診斷與維修。主要任務為數(shù)控機床方式選擇功能的故障維修、通信功能故障維修、冷卻功能故障維修、進給倍率功能故障維修等。通過進行基于工作過程的實戰(zhàn)訓練，既能夠使學生在實際操作中掌握機床故障檢測與維修的相關理論知識，又能夠使學生具備拆裝調整機床機械部件與診斷排除機床機械故障的技能，提高學生運用理論知識解決實際問題的能力。
3運用多樣化的教學手段。
在機電技術應用專業(yè)的理論教學中，教師必須轉變傳統(tǒng)的填鴨式教學方式，靈活運用多媒體教學手段，將專業(yè)課程中涉及到的原理圖、零件圖、裝配圖、程序圖、電路圖等內容制作成多媒體課件，以供課堂教學使用。通過運用多媒體教學手段，可以有效彌補傳統(tǒng)教學手段的不足，節(jié)省課堂板書時間，使枯燥、抽象的理論知識易于理解和記憶，從而提高學生對專業(yè)課程理論知識的學習效率。同時，職校還可以利用網(wǎng)絡信息技術，將專業(yè)課程的相關教學資料上傳到校內網(wǎng)絡平臺上，使學生能夠利用課下時間復習和鞏固已學的理論知識，拓寬學生的學習渠道。
4結束語。
總之，機電技術應用專業(yè)是我國職業(yè)學校的基礎專業(yè)之一，其專業(yè)課程教學效果直接關系到本專業(yè)技能型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展對機電技術應用專業(yè)人才的需求不斷增加，職校必須立足于自身辦學特色，優(yōu)化專業(yè)課程體系，改革傳統(tǒng)的理論教學模式，積極推行理實一體化教學，從而促使學生夯實理論知識基礎，不斷提高專業(yè)技能和專業(yè)素質。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇二十一
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個體內心(生理和心理)的激奮，導致個體從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學的激勵機制，能夠極大地調動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學校教學、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可忽視的教學和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨特的內心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標與青年教師的需要特征結合起來，利用設置明確而有意義的目標去引導他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實現(xiàn)高職院校的組織管理目標。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學習，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的發(fā)展需求。現(xiàn)代社會為高素質的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學、科研等業(yè)務方面的相對不足，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的`培訓和進修的機會以及高年資教師的幫助和指導，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應更復雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎。
2．2具有強烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學歷高，知識面廣，基礎理論和專業(yè)知識扎實，精力充沛，反應迅速，廣泛涉獵有關的新學科、新技術，知識結構更新快，有較強的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點。其從事教學、科研經(jīng)常跨學科、跨領域，對學術觀點和現(xiàn)實問題能很快做出判斷和反應，具備獨立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經(jīng)費等方面的支持，相關的教學改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進其在自己專業(yè)及相關專業(yè)領域內不斷進行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學術文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制。
2．3具有強烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學校當作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學校管理工作中去，對學校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。
2．4具有強烈的物質需求。
青年教師工作的時間較短，生活負擔較重，面臨結婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關性的對應關系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導致青年教師具有較強的物質需求。越來越多的青年教師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統(tǒng)一。許多實證研究結果也表明，經(jīng)濟收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機會偏少，他們希望學校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強童年教師的激勵意識。
增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質，包括人格水準和業(yè)務水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強大的激勵作用。業(yè)務水平包括學術水平和管理水平，直接關系到激勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質，增強激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮出更大、更好的作用。學校管理者要有親和力，要善于把握時機，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務部門都應認真研究對策，科學、有效地提高青年教師的綜合素質，制訂一套比較科學、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機制。教學方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強化集體備課，重視課堂教學質量的提高，組織教學觀摩、教學業(yè)務評比，認真執(zhí)行新老教師結對機制；科研方面，重視青年教師的科研，加強對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足其在專業(yè)領域內作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應在申報、立項、經(jīng)費等方面適當向青年教師傾斜，讓青年教師有機會參與到科研工作中來；培訓進修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達進修學習的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓進修，在經(jīng)費上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓、脫產(chǎn)進修以及出國深造、廣泛開展的校內外學術交流活動等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關懷激勵它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內心的關懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難，應當盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學質量是高校的生命線，在公正、合理的基礎上，必須加強青年教師的獎勵措施，包括物質激勵和精神激勵，名副其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進。在高職院校教學管理中，要善于采用物質激勵和精神激勵相結合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領導行為激勵青年教師激勵機制的實施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質的制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關的科學知識作指導，又需要管理者具有相應的管理素質，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學管理者除具備表達能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關系協(xié)調能力以及良好的心理素質和道德素質。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、公正科學的教師考評機制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進教學、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標激勵等激勵手段。
3．4建立科學的激勵評價機制。
高職院校教學管理中在為青年教師設置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達到調動和保持青年教師積極性的效果。科學的激勵評價機制要依據(jù)本校的實際情況，目標明確、措施具體、調查科學、反饋及時、評價公正，通過問卷調查、內部評議等形式不斷調整這種機制，并將這種機制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結果和及時、適度的激勵結合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學的青年教師激勵機制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價值，實現(xiàn)高職院校的科研教學目標，提升高職院校的內涵水平。
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