報告的有效性取決于信息的準確性、論證的合理性和表達的清晰性。在寫報告之前，我們可以進行一些背景調研和文獻閱讀，以便更好地了解相關領域的現(xiàn)狀和研究成果。這是一些經過精心篩選和整理的報告樣本，供您學習和借鑒。
人才報告人才報告篇一
小編給大家介紹2016人才工作調研報告，希望能對大家有所幫助。
2016人才工作調研報告(1)由于城鄉(xiāng)收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及市民優(yōu)越于農民的傳統(tǒng)觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現(xiàn)青黃不接后繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題。
1.人才總量不足。基層各行業(yè)特別是政府、教育衛(wèi)生、農業(yè)技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2.人才斷層與流失現(xiàn)象嚴重。當?shù)厍嗄耆瞬帕舨蛔?，大部分流向了沿海等發(fā)達地區(qū)務工外，國家培養(yǎng)出來的農業(yè)技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發(fā)展、工作環(huán)境、生活待遇差距較大，出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才向經濟發(fā)達的城市流入。
4.現(xiàn)有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現(xiàn)有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發(fā)展。
二、建議。
1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當?shù)奶岣吆透纳?，以地區(qū)差、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。2.建立健全農村人才培養(yǎng)機制。加大對新型農民的培養(yǎng)力度，努力提高鄉(xiāng)村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養(yǎng)農村專業(yè)人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業(yè)農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創(chuàng)業(yè)致富的農村優(yōu)秀干部和人才。
3.建立健全城鄉(xiāng)人才雙向流動機制，促進城鄉(xiāng)人才相互流動。要引導人才在區(qū)域、城鄉(xiāng)間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發(fā)展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉(xiāng)對口幫扶制度，實行對口人才培養(yǎng)。
4.切實加快農村經濟發(fā)展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現(xiàn)狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業(yè)發(fā)展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業(yè)的發(fā)展，將財政新增教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)經費和固定資產投資增量主要用于農村。2016人才工作調研報告(2)人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰(zhàn)略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，緊緊抓住人才的培養(yǎng)、使用、引進、管理、服務等關鍵環(huán)節(jié)，大力加強黨政管理人才、專業(yè)技術拔尖人才、企業(yè)經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全市經濟社會發(fā)展提供了堅強的人才保證。
突出表現(xiàn)在五個方面、一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態(tài)勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;黨政企事業(yè)單位人才5,0832人，其中具有專業(yè)技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
校、科研院所的專家教授授課;發(fā)揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯(lián)辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業(yè)技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。
三是人才培養(yǎng)機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發(fā)了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規(guī)定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優(yōu)勝劣汰、動態(tài)管理制度，先后選拔培養(yǎng)各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發(fā)揮。根據(jù)人才的各自專業(yè)特點，著眼于全市產業(yè)總體布局，對不同專業(yè)的干部進行了合理調配，大力推行公開選拔、公開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業(yè)、畜牧、林業(yè)、水產、水利水電等方面專業(yè)知識的優(yōu)秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。
告會，深入企業(yè)開展技術服務等形式，為經濟社會發(fā)展把脈問診，出謀劃策，為企業(yè)技術創(chuàng)新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業(yè)的20個技術項目進行技術咨詢和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規(guī)模之大、規(guī)格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協(xié)議，協(xié)議基本涵蓋了工業(yè)、農業(yè)、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫(yī)藥、食品等多個行業(yè)。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現(xiàn)場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創(chuàng)業(yè)開辟了新的途徑。
二、存在主要問題。
近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現(xiàn)在以下幾個方面、1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規(guī)定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養(yǎng)的資金嚴重不足，許多行業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優(yōu)秀骨干教師和醫(yī)療技術人員流失現(xiàn)象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創(chuàng)新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數(shù)是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規(guī)模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較為完善的組織、開發(fā)、管理機制。
3、我市企業(yè)改制后，受體制的影響，缺乏對企業(yè)經營管理人才和高技能人才的有效培養(yǎng)與管理，并且此類人才數(shù)量較少，培養(yǎng)、管理還存在一定難度。
三、
今后一段時期我市人才工作總體要求是、以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優(yōu)化人才工作環(huán)境，為全市經濟社會發(fā)展提供人才支撐和智力保障。為實現(xiàn)這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作、1、創(chuàng)新人才工作機制，加強對人才工作的統(tǒng)一協(xié)調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協(xié)調有關單位全面清理現(xiàn)有人才工作法規(guī)，根據(jù)黨管人才的要求和經濟社會發(fā)展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續(xù)實施人才工作領導小組成員單位定期聯(lián)系會議制度、人才工作聯(lián)系點制度以及市管拔尖人才聯(lián)系制度，強化對人才工作的統(tǒng)籌協(xié)調和宏觀指導。
批市管專業(yè)技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養(yǎng)熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業(yè)培訓，積極推動農村實用人才培養(yǎng)，提高農村人才隊伍素質。
3、加快人才資源開發(fā)，培育壯大各級各類人才隊伍。要創(chuàng)新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業(yè)、支柱產業(yè)和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。4、優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創(chuàng)業(yè)搞好服務、構筑平臺，真正在形成環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的良好環(huán)境，樹立經營企業(yè)就是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業(yè)人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養(yǎng)，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。
人才報告人才報告篇二
農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業(yè)產業(yè)結構調整，拉動農村經濟發(fā)展，帶領群眾脫貧致富中發(fā)揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，xx鎮(zhèn)認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發(fā)展、農業(yè)增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養(yǎng)有機結合，逐步培養(yǎng)出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉(xiāng)共有土地耕種面積達5萬畝，農業(yè)人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉(xiāng)農業(yè)生產一線，長時間從事農業(yè)生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統(tǒng)農業(yè)領域中比較有權威性，為鄉(xiāng)村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮(zhèn)農村、農業(yè)工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續(xù)、快速發(fā)展，農村市場經濟不斷呈現(xiàn)多元化需求，發(fā)展設施農業(yè)和節(jié)水農業(yè)等現(xiàn)代農業(yè)勢在必行，傳統(tǒng)的農業(yè)生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現(xiàn)代農業(yè)需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展思路認識不清，固執(zhí)己見，墨守陳規(guī)，在發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)的大潮中不但發(fā)揮不了重要的作用，甚至還阻礙現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展，并起到了反作用。同時，我們鎮(zhèn)還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現(xiàn)為實用人才數(shù)量較少，他們大多數(shù)人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業(yè)領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮(zhèn)村實用人才作用發(fā)揮不明顯。
（一）存在的問題。
一是農村實用人才總量不足。全鎮(zhèn)現(xiàn)有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統(tǒng)技術，跟不上形勢發(fā)展的需要，也要加強繼續(xù)教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數(shù)量就更少。
二是農村實用人才分布不均衡。我鎮(zhèn)農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業(yè)。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。
三是農村實用人才文化層次低。我鎮(zhèn)具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。同時，現(xiàn)代農業(yè)在達浪坎鄉(xiāng)才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統(tǒng)農業(yè)的實用人才，對現(xiàn)代農業(yè)知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。
四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發(fā)展影響，目前，絕大多數(shù)學農的大中專生畢業(yè)后不回農村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發(fā)展。
（二）原因分析。
1、農村實用人才作用發(fā)揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發(fā)揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數(shù)，農村實用人才發(fā)揮作用不夠普遍。
2、受傳統(tǒng)的管理體制局限，農村實用人才資源開發(fā)步伐十分緩慢。目前，我鎮(zhèn)具備一定農業(yè)知識的年輕人很少，即便有學農的畢業(yè)后也選擇留在了大城市；而現(xiàn)有的農村實用人才在發(fā)展新農業(yè)方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優(yōu)惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發(fā)方面的政策還比較少，培養(yǎng)、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發(fā)展新型農業(yè)方面的積極性。
實用型人才隊伍是農村經濟和社會發(fā)展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發(fā)展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養(yǎng)、激勵上下功夫。
（一）認真制定有關優(yōu)惠政策，加快農村實用人才隊伍發(fā)展步伐。
（二）加大經費投入力度，為現(xiàn)代農業(yè)建設提供智力支持。
為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發(fā)展新型農業(yè)生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發(fā)展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業(yè)示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業(yè)戶、示范戶，由他們先搞起來。當?shù)剞r民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發(fā)地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業(yè)就可以形成；四是不斷創(chuàng)新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現(xiàn)代農業(yè)貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發(fā)展提供智力支持。
（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環(huán)境建設工作。
一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發(fā)的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發(fā)揮典型的示范作用。要充分發(fā)揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發(fā)工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現(xiàn)身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發(fā)農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發(fā)是整體性人才資源開發(fā)的重要組成部分，是加速經濟發(fā)展的迫切需要。
（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發(fā)展。
強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉(xiāng)、服務家鄉(xiāng)和繁榮家鄉(xiāng)經濟的重要主力軍。
人才報告人才報告篇三
今年以來，區(qū)經信局大力實施“企業(yè)經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯(lián)動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯(lián)辦、企業(yè)自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業(yè)人才教育培訓工作，為區(qū)經濟發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
認真貫徹落實省、市、區(qū)關于企業(yè)人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《20xx年企業(yè)經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業(yè)政策匯編》、《企業(yè)產業(yè)規(guī)劃匯編》，深入企業(yè)宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業(yè)參加培訓的積極性和主動性，為企業(yè)人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。
今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業(yè)人才培訓工作取得了實效。
一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰(zhàn)略。一方面，組織企業(yè)赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區(qū)內重點工業(yè)商貿流通30家企業(yè)負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區(qū)企業(yè)高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業(yè)戰(zhàn)略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。
二是積極引導企業(yè)搞好自主培訓。在積極做好企業(yè)培訓服務的同時，積極引導企業(yè)加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業(yè)人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業(yè)、北方實業(yè)等重點企業(yè)均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業(yè)自身編纂了企業(yè)文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業(yè)自己出資分期分批到知名高校學習。企業(yè)自主培訓工作逐步走向了規(guī)范化。
三是積極組織企業(yè)外出考察。實行激勵與發(fā)展并存的培訓戰(zhàn)略，組織鎮(zhèn)、街道分管領導、重點企業(yè)廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發(fā)展先進地區(qū)參觀考察，引導企業(yè)確立現(xiàn)代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業(yè)加快發(fā)展的信心和決心。
圍繞促進企業(yè)技術進步，積極落實自主創(chuàng)新政策，鼓勵企業(yè)加大科研投入，提高創(chuàng)新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業(yè)創(chuàng)建工程技術研究中心、企業(yè)技術中心，引進高層次專業(yè)技術人才。20xx年，創(chuàng)建市級企業(yè)技術中心3家，省級企業(yè)實訓基地2家。
為全面了解掌握企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，建立健全區(qū)企業(yè)人才隊伍，推進區(qū)企業(yè)人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)經營管理人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃，區(qū)經信局在全區(qū)規(guī)模企業(yè)中開展了企業(yè)經營管理人才信息采集工作。以企業(yè)為單位，全面收集整理相關人才信息，對區(qū)企業(yè)經營管理人才分布現(xiàn)狀，企業(yè)人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業(yè)人才信息動態(tài)，并逐步建立企業(yè)經營管理人才信息庫，為科學制定企業(yè)人才中長期發(fā)展目標奠定基礎。
培養(yǎng)和職工培訓計劃。在規(guī)模企業(yè)中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的先進經驗和做法。
全國、全省人才工作會議召開后，區(qū)經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業(yè)廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區(qū)經信局認真總結經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業(yè)務培訓制度。通過每周固定學習時間，規(guī)范理論學習和業(yè)務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業(yè)務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發(fā)了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區(qū)經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，嚴格按照規(guī)定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養(yǎng)自身的綜合素質和能力。
有待進一步規(guī)范等方面，下一步我們根據(jù)企業(yè)不同性質和需求，在區(qū)委、區(qū)政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創(chuàng)造一個留住人才，激勵人才干好事業(yè)，干大事業(yè)的良好環(huán)境，推進區(qū)經濟健康快速發(fā)展。
人才報告人才報告篇四
為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃20xx年工作思路、目標任務和創(chuàng)新舉措，進一步推動全省中小企業(yè)、非公經濟人才工作再上新臺階，根據(jù)《20xx年全省中小企業(yè)、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展年度人才工作自查和總結，具體要求通知如下：
本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區(qū)）局在縣（區(qū)）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。
（一）本市（區(qū)）中小企業(yè)、非公經濟人才隊伍的基本現(xiàn)狀、結構分布等情況；
（二）本市（區(qū)）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創(chuàng)新舉措；
（三）人才工作中存在的問題及原因分析；
（四）20xx年人才培訓項目完成情況；
（五）20xx年人才培訓項目完成及進展情況；
（六）20xx年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。
以上材料請于11月10日之前報省局人事處。
聯(lián)系人：齊昌明。
聯(lián)系電話：（029）87291463。
各市（區(qū)）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數(shù)據(jù)翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對20xx年、20xx年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。
人才報告人才報告篇五
隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發(fā)展，市場營銷這一專業(yè)也日趨熱門.在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業(yè)；這種快速增長導致了行內就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業(yè)的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備必須職業(yè)素質呢？學校的培養(yǎng)方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業(yè)人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊.
第二部分調查資料。
本次調查的主要資料分為三部分:。
1、企業(yè)背景信息。
2、企業(yè)人才資源現(xiàn)狀。
3、請企業(yè)對調查項目選項作選擇。
第三部分調查說明。
1、調查總體。
調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業(yè)務的企業(yè).鑒于市場營銷學生的畢業(yè)去向未必和專業(yè)完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業(yè)務的企業(yè).
2、調查實施。
采用結構式問卷進行送發(fā).問卷由封閉式和開放式題目構成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統(tǒng)計的方法得出最高分和最低分再排序.調查從2月1日開始，至3月8日結束.
3、問卷回收。
本次調查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計.
第四部分調查結果。
1、企業(yè)背景信息。
1、1企業(yè)業(yè)務領域集中在商業(yè)和it業(yè)，服務行業(yè)所占比例大。
所調查的企業(yè)中，181（44%）家企業(yè)屬于商業(yè)領域，108（25%）家企業(yè)屬于it業(yè)，其他領域占了25%.金融、證券、保險業(yè)、外貿代理業(yè)、農業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%.
在收回的問卷中，171家企業(yè)屬于服務業(yè)（43%），其次是制造業(yè)68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業(yè)25家（6%），物流業(yè)5家（1%）.調查現(xiàn)顯示，服務業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一.
1、2企業(yè)性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數(shù)企業(yè)人數(shù)在500人以下.
所調查的問卷中，有171（47%）家企業(yè)屬于民企，135（37%）家企業(yè)屬于個體.國企12%，三資4%.從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學生不必須能聯(lián)系上相關人員進行調查.學生目前實習所在的企業(yè)，也以民企和個體為主.
2、1本科及本科以下學歷人才為主。
所調查企業(yè)人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%.其中本科346人，?？?57人，總數(shù)相差不大，高中相對較少，有255人，?？茖W歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者?？迫瞬?
2、2企業(yè)對市場營銷畢業(yè)生看法不一，但大多數(shù)企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書面知識。
在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現(xiàn)出專業(yè)的水平；12%的企業(yè)認為高職高專的畢業(yè)生工作本事比本科的畢業(yè)生實際本事更強.
企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生不足之處主要體此刻畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題.
2、3約六成企業(yè)認可市場營銷畢業(yè)生各種資格認證.
調查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書的.其中39%的企業(yè)認為各種資格認證能夠幫忙他們培養(yǎng)和選擇相關層次的人才.也有14%的企業(yè)認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業(yè)本事.
經過上述對市場營銷專業(yè)人才需求調查的總結，我們得出以下結論:。
1、從企業(yè)背景信息分析市場風向標。
在市場經濟條件下，我們能夠把握經濟發(fā)展的趨勢，根據(jù)調查結果分析出最具潛力的就業(yè)領域，如服務行業(yè)中的中低端，商業(yè)、it業(yè)這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關系的客觀反映.根據(jù)市場營銷人才需求的調查結果證明:很多的企業(yè)急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應用型人才.廣大高職畢業(yè)生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業(yè)取向，實現(xiàn)順利就業(yè).
蓬2、人才培養(yǎng)和社會需求脫節(jié)，必須進行專業(yè)結構和課程設置的改革。
從調查結果來看，很多企業(yè)急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業(yè)生數(shù)量不多.學生解決實際問題的本事不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理.專業(yè)調整要著眼于社會需求，要避免人才培養(yǎng)和社會需求的脫節(jié).要繼續(xù)加強外語，國際業(yè)務方面資料的課程教學.其次，從教學資料，方法與手段上得到充分的改革.在教學資料上，要摒棄陳舊的教學資料，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程資料中融入有關創(chuàng)造知識的教育；在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發(fā)學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創(chuàng)造性活動有關的方法，本事，品格的教育；要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣.
對于基礎性和專業(yè)基礎性課程，在遵照教育部規(guī)定的基礎知識的基礎上結合我院對專業(yè)的2+1培養(yǎng)方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授.而英語的教學需要在各個環(huán)節(jié)不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業(yè)課.
最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應進取增加專業(yè)實踐教學的投入和重視學生動手本事的訓練，經過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創(chuàng)造與實際情景相貼合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學生在特定環(huán)境下的應變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統(tǒng)地對學生進行基本操作技能訓練.
3、進行專業(yè)的職業(yè)證書培訓。
很多企業(yè)表示更加看重學生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學生手中的各種資格證書.但近六成企業(yè)還是認可學生的資格認證證書的.我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業(yè)資格證書能夠代表學生真正的本事和實際水平.
目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現(xiàn)象使一些企業(yè)對資格認證的含金量持懷疑態(tài)度.學校應當推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用.
人才報告人才報告篇六
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情景的調查結果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識。
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進人才。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才報告人才報告篇七
近幾年來，金融類招聘需求一直都很大，這反映出金融行業(yè)的發(fā)展迅猛。泛亞人力招聘行業(yè)專家分析，金融行業(yè)的招聘需求比例大，一方面是和社會“大環(huán)境”息息相關，因為伴隨互聯(lián)網金融發(fā)展，越來越多非金融企業(yè)進入到這個行業(yè)中，比如電商。并且也興起了大批的網絡借貸和網絡投資公司，這些新的平臺創(chuàng)造出了大量的人員需求。另一方面是和社會的整體發(fā)展戰(zhàn)略也有關，新的領導接班人，加強了對金融行業(yè)的扶持，實施和開展各項金融創(chuàng)新措施，帶動了整體金融行業(yè)的發(fā)展。
金融行業(yè)目前招聘的職位主要是銷售類、大堂經理類、保險類和經營管理類人才，市場上各類人才的供應量相對比較多。調查顯示，民營企業(yè)是金融行業(yè)的招聘主力，比例為44%。其次是股份制企業(yè)（23%），國企（銀行、保險）比例為11%，外商投資（銀行、vc/融資租賃）的比例為11%，合資企業(yè)（證券、基金）的比例為8%。
專家分析認為，金融企業(yè)逐漸進入混業(yè)經營，金融行業(yè)在一些重要的崗位上，薪酬待遇相對較高，機遇很大，但要熟悉國內外金融行業(yè)發(fā)展趨勢并有開創(chuàng)性思維的人才更加難得，這方面要兼顧國內外金融行業(yè)的市場前景并掌握其發(fā)展規(guī)律，其人才的薪酬待遇更上一層?！懊刻炜?0份簡歷，有時候還有60份，眼睛遭不住！”一家信用擔保有限公司人事主管鄧小姐拿起桌上的眼藥水，滴了兩滴，隨口跟同事抱怨道。最近公司迎來招聘高峰，每天早上8點半開始，鄧小姐就要根據(jù)每個部門上報的情況核定編制，確定招聘崗位和人數(shù)，然后在各大網站發(fā)布招聘信息。然后，她還要查看、整理應聘簡歷，并搜索其他符合招聘要求的人才，“這兩年每到三四月份招工期，工作量特別大。”
從事人事工作已經10年的鄧小姐說，這兩年金融行業(yè)的人才需求量有明顯增加，2013年之前公司全年擬招人數(shù)維持在10人，2013年全年公司計劃招聘20人，而今年僅前4個月的招聘需要就已經達到15人。盡管需求大，應聘簡歷也不少，但要招到一個合適的人才還是不容易，“特別是對專業(yè)知識和從業(yè)經驗要求較高的風險經理、高級風險經理、客戶經理，已經成了‘老大難’崗位。”
這是因為，金融行業(yè)人才按照知識、能力和素質結構可劃分為基層操作人才、技術性操作人才、業(yè)務管理人才。其中，基層操作人才所從事的屬于勞動密集型崗位，所以，這類金融基層服務人才難招，招聘效率低。此外，培訓成本高、基層員工流動頻繁、企業(yè)編制不能滿足實際需求等問題都困擾著金融行業(yè)人力資源部門，泛亞人力金融行業(yè)營銷經理分析稱。
總結過去hr們經驗和分享后，泛亞人力相關招聘專家做出分析，“在招聘實施環(huán)節(jié)，hr一直都是忙得團團轉，大家招聘的經歷，各種崗位都有，實施的方法也不一，不過都有一個共同點就是，金融類的招聘任務問題都是沒有合適的招聘渠道和很難找到合適的人員就職。大家所招崗位要不是需求量大的勞動密集型人才，要不就是經理級崗位，都比較難搞定。hr們共同的體會就是，與花精力和花錢去招聘，倒不如花錢聘請別人來招聘”。
金融行業(yè)類企業(yè)應該考慮把一些常見招聘類崗位外包出去，讓hr從日常繁瑣的招聘工作中抽身出來，把更多精力投入到其他方面上。特別是銀行、證券、基金類型等企業(yè)，需要大量招聘的崗位類型大多是基礎操作崗位，但是對人才的綜合素質和服務能力要求并不低，且要求此類型員工要接受過專門的服務培訓課程、形象氣質佳。此類型的人才由于自身條件好，在人才市場上的就業(yè)機會多，并且企業(yè)對此類型員工培訓成本也相對較高，這不僅對hr造成很大工作上的壓力，也給企業(yè)本身造成一定壓力。
培訓成本浪費。
因此，跟第三方供應商合作，使用派遣員工，由第三方供應商代替企業(yè)與員工建立勞動關系，并隨時根據(jù)實際情況補充員工。招聘工作和培訓工作全城交由第三方供應商負責，企業(yè)的hr只負責分配員工工作即可。類似泛亞人力這樣的第三方供應商，擁有專業(yè)的金融行業(yè)背景、海量的金融人才信息庫，熟知金融行業(yè)招聘信息、渠道、流程，客戶只需告知需求，其余交由他們來處理，并且泛亞人力工作人員還能為派遣員工代辦社保和公積金、發(fā)放薪酬、入職培訓和職業(yè)道德培訓等事項。
金融行業(yè)采用人力資源外包服務的業(yè)務活動一般都不是金融機構的核心業(yè)務，而是為其核心業(yè)務提供支持與服務的周邊性業(yè)務，如基礎崗位外包、客戶服務中心(呼叫中心)等。金融機構選擇服務外包的主要原因有：一是降低成本的需要；二是社會分工的需要；三是委托代理關系的深化；四是提高核心競爭力的需要。因此，hr想盡可能提高人事效率，如何從招聘工作脫身而出，是關鍵的一步。
人才報告人才報告篇八
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據(jù)和智力支持,x黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現(xiàn)將有關情況報告如下。
一、基本情況。
“”以來，立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍。目前，共有黨政人才、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學?？茖W歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。x期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫(yī)學、民族學高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
二、主要做法。
結合實際，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導。陸續(xù)出臺《編外聘用人員管理暫行辦法》、《x科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(—20xx年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據(jù)經濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優(yōu)化經濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理，形成了旗委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進人才。立足我旗“”目標任務落實、“44344”產業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業(yè)經濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫(yī)學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業(yè)局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護，主動與區(qū)內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據(jù)專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善。
(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式，動態(tài)調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術人才層面，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才，20xx年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度。x年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。
三、存在問題。
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經濟社會發(fā)展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學歷的年輕人才流失。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年，每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據(jù)過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據(jù)，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
四、政策建議。
(一)著眼于經濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據(jù)我旗經濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我旗產業(yè)發(fā)展要求、經濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發(fā)展急需、符合產業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿易、衛(wèi)生、教育、農牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系，利用先進地區(qū)管理經驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例;堅持經濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業(yè)績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業(yè)能力與工作業(yè)績;在評價機制上，以專業(yè)評價與行業(yè)認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據(jù)綜合協(xié)調、窗口服務、社會管理、執(zhí)紀執(zhí)法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現(xiàn)、工作業(yè)績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業(yè)單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉(xiāng)土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區(qū)建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業(yè)合作組織、創(chuàng)新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區(qū)鄉(xiāng)土人才標準依據(jù)和資格條件，探索社會化的鄉(xiāng)土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區(qū)實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業(yè)加強溝通協(xié)調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業(yè)技術，選派當?shù)貙I(yè)人才參與相關工作，以及定向考錄培養(yǎng)當?shù)卮笾袑．厴I(yè)生等方式，努力實現(xiàn)成果就地轉化并發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批緊缺型人才。
人才報告人才報告篇九
人才市場是我國改革開放以后的新生事物，對于發(fā)揮市場功能，促進人才交流、實現(xiàn)人才的人有效配置和社會價值具有十分重要的意義。
人才市場的基本功能是滿足用人單位的用人需求，提供求職者的就業(yè)機會，隨著市場經濟的發(fā)展，人才市場的功能也有必要進一步拓展和升級，以利于保持人才市場的生命力，提高人才市場的社會經濟效益。
早期的人才市場功能主要是組織人才招聘會和人事代理，人才招聘會有如定期舉行的“廟會“，在有限的時間和固定的場所內組織人才招聘活動，用人單位和求職者進行供需見面，用人單位接受求職簡歷，達成初步意向。人事代理是按照國家有關規(guī)定，代理人事檔案管理等事務。地方政府部門主管的人才市場，在人才中介服務中占有主導地位，起到規(guī)范市場秩序、塑造品牌形象、帶動行業(yè)自律的重要作用。
隨著市場經濟的發(fā)展，用人單位和各類人才對于人才市場的中介服務的需求逐步增加，這即為人才市場帶來了發(fā)展機遇，也向人才市場服務提出了更新、更高的要求，這也表明，人才市場的功能在逐步增強、拓展和升級。
從社會上對于人才市場功能的需求角度分析，人才市場的發(fā)展將有三個方向的選擇。
首先是在人才招聘服務的傳統(tǒng)功能的基礎上進一步拓展，實現(xiàn)網絡化、專業(yè)化、高級化的趨勢，網絡化是指運用信息網絡，將網上招聘和市場招聘對接起來，形成有形市場和無形市場的聯(lián)合，因為網絡招聘不受時空范圍的限制，便捷高效，特別適合具有較高學歷的年輕人的需要，但是，網絡的交流畢竟相互了解不夠深入具體可信，而且，人才交流的范圍基本是在區(qū)域市場內，因此“網上聯(lián)絡、場內見面”是十分必要的。網絡化還指各地人才市場之間相互形成網絡連接，逐步實現(xiàn)用人需求和人才供給的信息資源共享，形成跨區(qū)域的聯(lián)合招聘，促進更大范圍內的人才流動和合理配置。比如新安人才網借助網絡建設的技術優(yōu)勢，在四五年內構建了安徽最大的人才信息網，人才簡歷檔案達到45萬，為12000家企事業(yè)單位提供了網絡招聘。專業(yè)化是指在較大的城市獲范圍內，形成一定的專業(yè)化人才市場，在人才招聘中提供專業(yè)化的服務，這即包括一定層次的中高級管理人才和關鍵技術人才，也包括市場需求規(guī)模大、市場流動頻率高的各類專業(yè)人才。合肥人才市場根據(jù)合肥市“工業(yè)立市”的發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，組織分門別類如it、建筑房地產、化工、家電等專場招聘會。專業(yè)化不僅可以考慮定期不定期的舉行專門人才招聘的專場招聘會，也意味著某些人才市場在某些專業(yè)領域中占有相對優(yōu)勢，保持在某個專門人才領域中的長期服務的能力和特色。幾年前，合肥中高級經營人才公司就舉辦中高級人才與用人單位對接的封閉式、賓館式招聘會，供需雙方的評價都比較滿意。高級化是指從提供招聘信息和供需見面場所提高到在招聘服務中接受委托代理，按照用人單位的具體需求，設計測試工具、方法和程序，構建專門化的人才信息庫，逐步達到獵頭服務的水平。從發(fā)達地區(qū)如上海的近期信息看，獵頭公司的組建和業(yè)務活動日漸活躍，合肥本地的獵頭服務也漸趨成熟，為人才招聘高級化服務昭示了可觀的前景。
其次，圍繞用人單位的招聘需求，提供延伸性服務，比如典型的業(yè)務項目，一是可以拓展的業(yè)務領域是人員測評，比如新安人才網在網上提供標準化的職業(yè)性向測試，一些用人單位在招聘公告中要求相關職位的求職者提供職業(yè)心理測試的報告，這樣，有利于用人單位降低招聘環(huán)節(jié)的考察成本，提高招聘質量。二是提供職業(yè)生涯規(guī)劃服務，現(xiàn)在用人單位對于擬長期聘用、培養(yǎng)開發(fā)的儲備人才越來越重視任職前的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人才市場抓住這一契機，提供通用型的職業(yè)生涯規(guī)劃模本，對人才進行職業(yè)心理測評并提交測試報告，能夠有效滿足用人單位的特殊需求。三是組織新員工培訓，現(xiàn)在用人單位對于新員工培訓越來越重視，對于諸如商務禮儀、行為素養(yǎng)、職業(yè)理念、溝通技巧等職業(yè)基本素質的培訓需求也非常旺盛，人才市場如果能夠把握這一市場需求，組織專兼職的培訓師資隊伍，為用人單位提供長期、穩(wěn)定和規(guī)范化的職業(yè)培訓，是很有市場前景的。四是繼續(xù)做好人事代理服務工作，拓寬人事代理服務的業(yè)務范圍。特別是根據(jù)用人單位的需求，招聘一定數(shù)量的人員，經過必要的崗前培訓，進行勞動合同和社會保險的服務和管理，進行勞務輸出，實行勞務派遣，既有利于用人單位控制用工成本，也能保障勞務派遣人員的合法權益，也能夠提高人才市場的規(guī)模效益。再次，向更為長遠和更高水平的中介服務領域進發(fā)，確立和實現(xiàn)依托招聘服務主業(yè)、探索咨詢服務新空間的戰(zhàn)略目標。
人才報告人才報告篇十
人才體制機制改革是黨的建設制度改革四大任務之一，全面深化人才發(fā)展體制機制改革，已成為一個重要課題。xx縣在全面分析當前人才發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，緊緊圍繞黨政人才引領xx科學發(fā)展、專業(yè)技術人才引領行業(yè)快速發(fā)展、技能人才引領技藝創(chuàng)新發(fā)展、企業(yè)經營管理人才引領經濟社會發(fā)展、技能人才隊伍引領技藝創(chuàng)新發(fā)展、社會工作人才引領服務社會發(fā)展等方面，做了一些調研和思考。
近年來，xx縣把人才作為科學發(fā)展的第一資源擺上更加突出位置，確立人才優(yōu)先發(fā)展布局，推進人才發(fā)展體制機制改革，培養(yǎng)造就了一大批善于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀人才，為xx經濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻。為了更好的把人才資源優(yōu)勢轉化為科學發(fā)展優(yōu)勢，xx縣在全縣范圍內開展以黨政人才引領科學發(fā)展、專業(yè)技術人才引領行業(yè)發(fā)展、技能人才引領創(chuàng)新發(fā)展、企業(yè)經營管理人才引領經濟發(fā)展、農村實用人才引領創(chuàng)業(yè)發(fā)展、社會工作人才引領服務發(fā)展的“xx英才·創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”服務發(fā)展活動，這是新時期推動經濟社會發(fā)展與深化人才工作互動雙贏的有效載體，是服務科學發(fā)展、服務基層干部、服務人民群眾的重要舉措，是推動xx經濟社會建設的有效途徑。其具體做法是：
（一）加強黨政人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領xx科學發(fā)展。一是加強領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設。深化黨政干部選拔任用制度改革,規(guī)范干部任用提名制度，積極推進干部教育培訓經?；⒅贫然?建立和完善干部政績考核體系和評價標準,探索“干部能下”機制；二是結合好班子建設和年度班子考核，對排名靠后的縣直單位和鎮(zhèn)（街道）班子現(xiàn)場進行剖析，幫助其整改提高；三是引進高尖端人才來我縣掛職服務。引進西安建筑科技大學博士研究生盧淵掛職副縣長，其完成了縣城總體規(guī)劃、四大重點區(qū)域、小城鎮(zhèn)建設、商於古道旅游開發(fā)、西部花都項目建設和美麗鄉(xiāng)村改造項目方案與設計，搭建市縣與高校的交流合作，積極促成商洛市城市建設規(guī)劃培訓班在西安建筑科技大學順利開班。西安工業(yè)大學博士研究生曾凡奎掛職副縣長，發(fā)揮了智力作用。中國社科院研究生楊斌任王塬村第一書記，引進扶貧資金200萬元，籌建村級產業(yè)。
（二）加強專業(yè)技術人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領行業(yè)快速發(fā)展。一是全面實施“專業(yè)技術人才知識更新”和“十百千人才”工程，加強技術人才教育培訓，改進完善各類專家人才選拔管理制度，推進專業(yè)技術職稱和職業(yè)資格制度改革；二是依托行業(yè)人才服務團，深入開展“比、學、趕、幫、超”活動。縣人社局在全縣拔尖專業(yè)技術人才中開展“五個一”主題活動，縣農業(yè)局在全縣農業(yè)技術人才中深入開展“兩聯(lián)系兩服務促農增收”活動，縣衛(wèi)計局在衛(wèi)計專業(yè)技術人才中開展“下鄉(xiāng)義診”、“技術練兵、崗位比武”和“優(yōu)秀人才示范崗”活動。縣科教局在系統(tǒng)中實施服務基層、服務薄弱學校、學科帶頭人工程，開展名師評選、賽教支教活動。縣文廣局組織文化專業(yè)人才開展文化下鄉(xiāng)和全民文化創(chuàng)作活動，縣科協(xié)組織優(yōu)秀科技人才“三下鄉(xiāng)”活動。通過活動的開展，xx涌現(xiàn)出了一大批引領行業(yè)快速發(fā)展的專業(yè)技術人才。省“三五人才”、xx中學副校長劉成民作為導師和學科帶頭人，帶出了一個優(yōu)秀團隊，學校教育教學和科研成績顯著，教學質量多次獲省、市獎勵，學校數(shù)學學科成績連續(xù)20余年位居全市前列，教育教學成果獲國、省十余項獎勵。商鎮(zhèn)中學教師周眈宏在教學質量、教研成果、科技發(fā)明、教具制作等方面先后獲國、省、市140余次獎勵，其編寫的校本教材獲省基礎教育成果一等獎，并作為校本選修課程進入課堂，同時他培養(yǎng)出一大批小發(fā)明家，被譽為“商洛山中愛迪生”。
（三）加強技能人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領技藝創(chuàng)新發(fā)展。一是發(fā)掘、整合現(xiàn)有資源，統(tǒng)籌社會培訓資源，加強技能人才培養(yǎng)基地建設，建立健全技能人才培養(yǎng)機制、評價體系。以技師為重點，加快建設一支門類齊全、技藝精湛、樂于奉獻的技能人才隊伍；二是完善技能人才評選表彰和激勵制度。實施職工素質提升計劃，加大職工技能培訓力度，組織開展各類職業(yè)技能競賽和崗位大練兵活動，規(guī)范實施機關事業(yè)單位工勤技能崗位技術等級考試考評工作；三是政府引導參與支持技能人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在政策扶持下，xx縣秦鼎茶業(yè)有限公司創(chuàng)始人于國齊，于20xx年通過技能創(chuàng)新生產的秦鼎翠芽、秦鼎紅茶品牌分別獲得農業(yè)部中國第三屆茶博會金獎，刷新了商洛歷屆參評同時獲得兩項金獎的最佳紀錄。
（四）加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領經濟社會發(fā)展。一是積極營造有利于企業(yè)經營管理人才健康成長的社會環(huán)境，構建適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才成長機制，加大教育培養(yǎng)力度，提高高層次企業(yè)經營管理人才隊伍素質。健全激勵和約束機制，加快推進高層次企業(yè)經營管理者職業(yè)化、市場化進程；二是開展“科研攻關、發(fā)展轉型”實踐活動，搭建企業(yè)人才服務發(fā)展平臺。鼓勵企業(yè)組織經營管理人才到知名高校、科研機構和大型企業(yè)學習培訓，積極培育高級經營管理人才，推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新主體，不斷提升企業(yè)經營管理人才隊伍整體活力。企業(yè)經營管理優(yōu)秀人才服務團選擇部分困難企業(yè)，現(xiàn)場把脈，幫其走出困境；三是依靠企業(yè)自主優(yōu)勢，引進企業(yè)管理和技能人才。在華茂牧業(yè)、龍橋集團、偉城置業(yè)、恒大工貿、堯柏水泥、宏巖鐵礦、皇臺礦業(yè)、民樂現(xiàn)代等企業(yè)實施人才興企戰(zhàn)略，不惜重金招攬優(yōu)秀人才，累計引進企業(yè)經營管理和技能人才800余人。華茂牧業(yè)集團招聘中山大學嶺南大講堂特約講師、企業(yè)經營管理人才吳友衛(wèi)擔任陜西十三坊食品有限公司總經理，延伸產業(yè)鏈，開發(fā)出獨特的醬鹵風味食品，形成年產5億元的生產規(guī)模，是目前西北地區(qū)最大的肉類熟食產品加工生產基地。
（五）加強農村實用人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領基層人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展。一是大力實施農村勞動力素質培訓工程，深入開展“雙培雙帶”活動，進一步加強對農村實用人才的組織管理，建設一支適應農業(yè)發(fā)展和新農村建設要求的實用技術型、生產經營型、農村實用型人才隊伍；二是開展農村實用人才“五個一”活動，深入實施新型職業(yè)農民培育工作，開展農村實用人才資格認證工作。鼓勵人才向基層一線流動，擴大農村基層人才援助計劃、“雙培雙帶”示范項目實施范圍；三是出臺實施了《認真做好返鄉(xiāng)農民工就業(yè)和創(chuàng)業(yè)工作的通知》、《做好全縣勞動力轉移就業(yè)工作實施意見》、《春風行動實施方案》、《xx縣農民工創(chuàng)業(yè)示范縣創(chuàng)建工作實施方案》等10項優(yōu)惠政策方案，支持農村實用人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。落實企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，對人才創(chuàng)辦企業(yè)和招商引資企業(yè)實行財政補貼，積極幫助企業(yè)爭取享受國家有關稅收政策，加強政銀攜手、部門協(xié)作，簡化辦事程序，加快資金發(fā)放等優(yōu)惠政策，鼓勵在外成功人士回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已有王坤等80人成功創(chuàng)業(yè)，輻射帶動農民工就業(yè)達5000余人。
（六）加強社會工作人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領服務社會發(fā)展。一是通過專業(yè)培訓，提升現(xiàn)有從事社會服務人員的專業(yè)素質和職業(yè)能力，逐步擴大社會工作專業(yè)人才隊伍的規(guī)模。建立社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)、使用、激勵、評價等方面的制度機制，加大社會工作專業(yè)人才的使用力度，形成各方共同推進社會工作專業(yè)人才隊伍建設的良好局面；二是從民政系統(tǒng)遴選工作責任心強。
人才報告人才報告篇十一
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情景的調查結果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識。
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進人才。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才報告人才報告篇十二
__市人才服務中心在發(fā)展的進程中，以“以人為本，服務人才”為宗旨，以“創(chuàng)新服務體系，提高服務能力”為目標，努力構筑和完善以__為中心，輻射云南、面向南亞、東南亞的人才服務大平臺，不斷為現(xiàn)代新__建設和各類人才提供優(yōu)質高效、方便快捷的服務，以服務帶動人才領域的.拓展，以服務促進中心品牌的確立，以服務推動人才中心的建設，努力創(chuàng)建人才服務新體系，提高了人才配置的效率和質量，滿足了用人單位和各類人才的需求，為全面建設小康社會和建設現(xiàn)代新__提供了強有力的人才支持。
__市人才服務中心和人才市場誕生于上世紀80年代，隨著改革的不斷深入和市場經濟的發(fā)展，__市人才服務中心堅持改革，堅持創(chuàng)新，不斷推進人才中心體制改革和人才市場運作機制方面創(chuàng)新，經過多年的研究和探索，現(xiàn)已初步實現(xiàn)了政企分開、管辦分離，“政府部門宏觀調控，市場主體公平競爭，行業(yè)協(xié)會嚴格自律，人才機構提供服務”的運行格局和新的管理運作模式已初步建立。__市人才服務中心的改革大致經歷了三個階段：第一階段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，實行一塊牌子（人才交流中心）、兩種功能（市場功能、人才公共服務功能）、一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，統(tǒng)一運作；第二階段，1998年__市人才服務中心和__人才市場成立至xx年，實行兩塊牌子（人才服務中心、人才市場）一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，分別運作；第三階段是xx年以來，根據(jù)全國、省、市人才工作會議精神，通過推進人才市場體制改革，采取了放權、脫鉤、搞活等一系列措施，初步實現(xiàn)了政企分開和管辦分離，實行兩塊牌子，兩套人馬，兩種功能，分別運作，分別核算，統(tǒng)一管理。人才服務中心從事人事人才公共性服務，人員參照公務員管理，收費上繳財政。人才市場從事經營性社會化服務，實行企業(yè)化管理，市場化運作，經費獨立核算，人員全部實行聘用制。體制的改革和機制的創(chuàng)新，為公共人事服務和人才市場的運作帶來了明顯的效應，人事公共服務不斷拓展，滿足了社會對人事公共服務的需求，人才市場不斷發(fā)展壯大，調節(jié)供求關系的能力不斷增強，服務項目不斷擴展，社會效益和經濟效益明顯增強，特別是政企分開、管辦分離、獨立核算的人才市場體制的改革創(chuàng)新，調動了廣大職工的積極性、主動性，為人才市場的發(fā)展提供了制度保障。
__市人才服務中心是__最大的人才社會化服務機構之一。近年來，在改革開放的浪潮中，在現(xiàn)代新__建設的進程中，不斷調整自身的工作理念和工作方式，以服務為核心，不斷增強服務意識，完善服務設施，提高服務質量，逐步形成了具有自身特點的人才中心管理和運作模式，初步構筑起多元化人才服務平臺。
一是服務范圍不斷擴大。__市人才中心從成立之初為少量辭職流動人員服務擴大到了目前的為各地、各層次、各類人才全方位服務，并逐步實現(xiàn)了人才市場與勞動力市場的融會貫通。二是服務內容不斷拓展。人事代理、人才測評、人才信息、職業(yè)培訓、獵頭服務、就業(yè)指導等業(yè)務內容快速發(fā)展，心理咨詢、人才選拔、人才派遣、人才資源開發(fā)、hr設計、業(yè)績誠信等新項目不斷納入。三是服務方式不斷改進。近年來，根據(jù)人才資源供求特點，結合人才中心實際，不斷改進服務方式，使之更加符合用人單位和各類人才的需求。實行有形市場與無形市場相互補充，綜合型市場與個性化市場相互配合，專業(yè)化服務與精細化服務相互銜接，使服務的內容和形式更加多樣化，服務的質量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸擴展服務平臺。本著市場主導、開放自主、互利互惠、優(yōu)勢互補的原則，與西南地區(qū)各省會城市人才服務中心共同組建了由成都、重慶、__、貴陽、南寧、拉薩、云南農墾人才中心六市七方組成的“西南人才聯(lián)盟”，使各方充分發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，互為窗口、互設平臺，取長補短、共同發(fā)展。加強了區(qū)域間人才交流與合作的力度，完善了人才信息資源的遠程共享，促進了西南地區(qū)人才工作的共同發(fā)展，構筑了區(qū)域性人才服務大平臺。五是大力發(fā)展無形市場，加快網上人才市場的建設?！癬_人才網”自xx年重建后，形式、內容、速度都有了較大的改變和提高，年參加網上人才交流會的人員已超過30萬人次，網站年訪問量已近400萬人次，成為了云南省最大的專業(yè)人才網站之一，為用人單位和求職者提供了一個廣闊的網上交流平臺。六是積極完善中心內部的信息網絡服務功能，自主研發(fā)了《__人才市場營銷系統(tǒng)》、《__人才市場客戶關系管理系統(tǒng)》、《__市人事人才考試遠程報名系統(tǒng)》等軟件，初步實現(xiàn)了人才中心的科學化和信息化管理。
建設一支高素質、專業(yè)化的職工隊伍，是保證人才服務中心高效運轉和優(yōu)質服務的基礎。__市人才服務中心在改革和發(fā)展過程中十分注重加強自身建設，不斷提升職工隊伍的綜合素質，提高自身的競爭實力和服務能力，以適應形勢對人才中介的要求，適應體制改革和機制創(chuàng)新對職工的要求。一是公開招錄補充高學歷、有經驗的工作人員，改善職工隊伍結構，提高人員素質。二是加強培訓。建立了以初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務培訓等為主，以學歷培訓和出省培訓等為輔的職工培訓體系，不斷提高職工的思想政治和業(yè)務能力水平，提升職工隊伍的整體素質。三是更新服務理念，增強服務意識，提高服務質量，完善服務程序，堅持每天對全體職工的服務質量進行檢查，并不定期的向來辦事的群眾發(fā)放無記名服務質量調查表，廣泛聽取群眾對中心服務的意見，進一步把為民服務的宗旨落到實處。四是健全和完善管理制度，加強內部管理。中心將各項規(guī)章制度匯編成冊，印制成書發(fā)給每個職工，并對人才市場所有制形式、經營模式、分配方式進行了有效調整，建立了績效考核體系，充分調動了廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，推動了工作不斷向前發(fā)展。五是培育組織文化，構建團隊精神。__市人才服務中心為了增強自身發(fā)展的內在活力，非常重視組織文化的培養(yǎng)和團隊精神的建設。通過幾年的努力，目前已形成了“人人成才、人盡其才”和“__人才、助你成才”的組織文化理念，“相互關愛、快樂工作”的團隊精神，破除“身份”限制，所有職工一律平等對待，并采用“四不唯”的用人制度（不唯身份、不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱），根據(jù)職工個人特長量才使用，用績效和業(yè)績來衡量職工的價值，在中心形成了多元的人才觀，充分調動了廣大職工的積極性和主觀能動性，增強了中心發(fā)展的內在活力。
隨著市場經濟的完善和深入，__市人才服務中心在今后的工作中，將進一步結合業(yè)務發(fā)展和樹立品牌形象的需要，不斷整合內部資源，繼續(xù)完善以人才市場、人才網站、人事代理、人事考試、人才培訓、人才派遣、綜合保障、國際人才交流、黨群組織九大服務體系為基礎的多元化服務平臺，并以公共性人才服務為核心，以經營性人才服務為支持，以市場需求為導向，運轉協(xié)調、高效細致地開展各項業(yè)務工作，不斷提高服務能力，努力把__市人才服務中心建設成為市場化的人才配置中心、社會化的人才代理中心、現(xiàn)代化的人才信息中心、國際化的人才交流中心、科學化的人才評價中心，讓人才服務中心充分發(fā)揮政府公共性人才服務機構的作用，為人才強市戰(zhàn)略的實施提供人才保障和智力支撐。
人才報告人才報告篇十三
根據(jù)《**市第二批開展學習實踐科學發(fā)展觀活動實施方案》的總體安排，**市文聯(lián)黨組積極行動，由黨組書記牽頭，通過認真研究調研內容，制定調研方案，采取發(fā)放問卷調查和召開座談會的方式，開展了詳細具體的調研工作，現(xiàn)將調研情況報告如下：
科學發(fā)展觀既是經濟工作必須長期堅持的指導思想，也是解決當前和今后一個時期經濟發(fā)展過程中各種新矛盾新問題的基本原則。**文藝界如何更好地“繁榮文藝創(chuàng)作，構建和諧文聯(lián)”，有以下幾點體會：
一是統(tǒng)一了思想，凝聚了人心。通過深入開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，建立健全了文聯(lián)各項規(guī)章制度，使機關管理的各個環(huán)節(jié)暢通有序，促使管理手段、管理方式有效創(chuàng)新，帶動了管理理念、管理體制機制的不斷進步，推動了科學管理水平和科學發(fā)展能力的提高，強化了求真務實的意識，使之能夠在新形勢下更好地貫徹落實中央及省、市委的重大方針政策和工作部署，進而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想大解放和在更高水平上推進改革開放。
二是激發(fā)了活力，鼓足了干勁。通過深入學習實踐科學發(fā)展觀活動，全面提高了文聯(lián)機關隊伍的整體素質，牢固樹立起正確的價值觀，進一步增強了“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”的理念，推動我市文藝事業(yè)的全面和可持續(xù)性發(fā)展。
三是轉變了作風，實現(xiàn)科學發(fā)展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發(fā)展觀活動，使文聯(lián)機關轉變了思想作風，完善了管理體系建設，強化了服務意識和服務本領，確保了各項政策決策的公開、透明、規(guī)范。
1、人才青黃不接。
文聯(lián)機關目前在職人員18人（行編12人，事編6人），平均年齡四十多歲，五年之內，將有一批人退休，其中有的還是骨干力量。一旦他們退休，文聯(lián)將面臨著人才斷層，尤其是專業(yè)人才青黃不接。一些年輕的同志缺乏專業(yè)知識，難以獨當一面地工作。主要原因：一是歷史的原因，過去所進的人員中，非專業(yè)人才占的比重較大；二是機制的原因，由于編制的限制，調入專業(yè)人才十分困難，因而造成了目前這種兩難的局面：一方面人才青黃不接，一方面專業(yè)人才無法調入。文聯(lián)目前的人才建設狀況，對于建設文化強市，繁榮發(fā)展我市的文藝事業(yè)，為我市的文藝家做好“聯(lián)絡、協(xié)調、服務”工作，有一定的差距和困難。八縣（市）文聯(lián)也存在著類似問題。
2、經費投入不足。
《振風》雜志是文聯(lián)的機關刊物，按照我們原來的設想，《振風》雜志改刊以后，我們打算辦成雙月刊，每年出刊6期，每期印刷5000冊，每期費用約需2萬元，全年要12萬元。一直以來，財政給予《振風》大力支持。但經費始終是困擾《振風》的首要問題。最初，市財政每年撥款三萬六千元，《振風》尚能每年堅持出版四期。以后，由于**財政緊張，經費逐年遞減，《振風》的刊期也變得不固定，隨經費情況而易。至xx年，財政撥款一萬元，《振風》今年也就只能出刊一期?！墩耧L》改刊以后，財政逐年增加至目前每年4萬元，按每期經費2萬計，只能出兩期。**是一個有著深厚文化底蘊的城市，六百多萬人口，xx年又被批準為國家歷史文化名城，而《振風》雜志則是市級唯一的文學刊物，曾獲省優(yōu)秀內刊稱號。建設國家歷史文化名城，提高**的文化品位，財政支持辦好一份文學雜志《振風》，是完全有必要的。據(jù)我們了解，周邊地市，甚至**轄縣，財政對文學刊物的支持都是很大的。池州每年撥款10萬，桐城10萬，樅陽8萬。**每年四萬，肯定是不足的，因此，我們只能縮減刊期，由最初設想的雙月刊改為季刊，每年出四期，印數(shù)也相應減少。
針對上述人才青黃不接和經費投入不足的問題，我們經過認真研究，認識到，要解決這些問題，不能光是等、靠、要，有些問題必須力爭，有些問題還要自己設法解決。為了改變專業(yè)人才青黃不接的狀況，我們采取了兩條腿走路的方針，一是大力培養(yǎng)機關的年輕人，通過各種形式培訓他們，使他們取得專業(yè)職稱，掌握一定的技能，提高業(yè)務水平，勝任本職工作。二是積極引進專業(yè)人才。xx年，我們從宿松縣文聯(lián)調入姚嵐同志進期刊編輯部，任《振風》編輯部主任。xx年，**武警支隊畫家胡越忠同志轉業(yè)到文聯(lián)，我們安排他在組聯(lián)部工作。他們都只有四十多歲，為文聯(lián)增添了新鮮血液。目前，文聯(lián)機關各項工作雖能正常運轉，但五年以后，由于一批人到齡退休，文聯(lián)的專業(yè)人才仍然會產生斷層。為此，我們一方面物色合適的專業(yè)人才，一方面積極爭取在編制內調進人才，以解決五年以后人才斷層問題。
關于《振風》雜志經費不足的問題，除了積極爭取市財政支持，我們成立了《振風》雜志理事會，利用社會力量辦好《振風》。通過各種渠道聯(lián)系一些經濟條件比較好的企業(yè)單位，取得他們的支持，共同辦好《振風》。就目前這種狀態(tài)，《振風》雜志也只能辦成季刊，要想辦成雙月刊，財政還必須加大投入。
歷史悠久，人文薈萃，是國家歷史文化名城，人文底蘊十分豐厚，歷史上產生過許多偉大的文學藝術家。市委提出文化強市的發(fā)展戰(zhàn)略，我們認為是符合我們市情的。歷史上，我們曾產生過輝煌的桐城文派；現(xiàn)代文學史上，張恨水的通俗文學流派在中國產生過巨大影響；當代以嚴鳳英為代表的黃梅戲就是一塊響鐺鐺的文化品牌和藝術流派。黃梅戲是祖先留給我們的瑰寶，是我市的一張名片，經過以嚴鳳英、韓再芬為代表的幾代藝術家的努力，終于從一個民間小戲種，發(fā)展成為全國五大劇種之一。我市以黃梅戲為媒介，成功地舉辦過四屆黃梅戲藝術節(jié)，不僅帶來了巨大的商機，創(chuàng)造了豐碩的經濟效益，同時，也把黃梅戲藝術推向了世界，讓世界上更多的人知道了黃梅戲，知道了我們**。這也是文化和經濟有機結合的成功例子。除黃梅戲之外，**的版畫在省內乃至全國都有一定的影響。市委、市政府可以利用這個藝術平臺，著力將**版畫打造成為一個美術流派，比如皖江版畫派，甚至可以形成一種文化產業(yè)。國內外文化產業(yè)成功的例子很多，例如美國好萊塢的電影、日本的動漫、韓國的電視劇，廣東的油畫村、楊柳青的年畫、自貢的燈展、濰坊的風箏，以及國內許多成功的文化藝術節(jié)，都是經濟和文化成功結合的典范，不僅推動了文化的發(fā)展，甚至成為一種文化產業(yè)，取得了巨大的經濟效益。當然，要形成一種文化產業(yè)，一是要找準目標，二是要加大前期投入。比如**的版畫，一要加大人才培養(yǎng)的力度，二要加強硬件建設，比如展覽館的建設，到目前為止，尚未有一個真正意義上的展覽館。所以，文化強市不僅是一句口號，更要有一些實際的舉措。
人才報告人才報告篇十四
（2009年10月15日）。
一、海洋人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題。
（一）目前海洋人才基本情況。
我市海洋人才隊伍規(guī)模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業(yè)單位和企業(yè)中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業(yè)單位和沿海個別化工企業(yè)當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業(yè)技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。
（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題。
3、對海洋人才缺少正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓，培訓經費不足；
4、資金不足是制約創(chuàng)建國家級創(chuàng)新平臺的主要因素。
二、對完善人才體系、發(fā)揮海洋人才優(yōu)勢、加快推進藍色經濟區(qū)的建議。
4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發(fā)展和使用提供資金支持。
人才報告人才報告篇十五
按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業(yè)務單位進行，采取發(fā)放統(tǒng)計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現(xiàn)形成以下調研報告。
經過調查，全縣農業(yè)農村基本情況如下。一是農業(yè)。
專業(yè)技術人才方面。新干縣農業(yè)局現(xiàn)有農業(yè)專技人員192人，其中專業(yè)技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業(yè)技術職務15人，中級專業(yè)技術職務64名，初級專業(yè)技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數(shù)的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數(shù)的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業(yè)專業(yè)的有65人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)的29人，農業(yè)機械專業(yè)的12人，經濟專業(yè)有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現(xiàn)有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養(yǎng)殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
我縣農業(yè)農村人才在省級現(xiàn)化農業(yè)區(qū)建設中發(fā)揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉(xiāng)、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養(yǎng)一批種養(yǎng)能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現(xiàn)了優(yōu)質稻率達95%以上；生豬規(guī)?；B(yǎng)殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業(yè)科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶201*0戶。全縣共有農產品加工企業(yè)130家，縣級以上產業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養(yǎng)殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
為適應現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業(yè)企業(yè)管理人員100人；農業(yè)科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。
近年來，我縣農業(yè)農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優(yōu)化人才政策環(huán)境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業(yè)科技人才引進辦法》，繼續(xù)加大引才力度。
實施創(chuàng)新。
人才培養(yǎng)政策和知識產權保護政策，保護科技成果創(chuàng)造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設。對農民技術人員開展種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓；規(guī)范完善各類專業(yè)技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業(yè)知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協(xié)會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業(yè)技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業(yè)技術的優(yōu)秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業(yè)技術、畜牧獸醫(yī)等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策?？h財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據(jù)各地經濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發(fā)展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業(yè)單位加大對人才開發(fā)的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發(fā)財政專項資金使用的監(jiān)管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規(guī)劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規(guī)劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規(guī)劃綱要》實施工作的組織領導，制定規(guī)劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發(fā)展迫切需要的農技推廣型、生產開發(fā)型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
為進一步做好我縣農業(yè)農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發(fā)。把農村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產五大主導產業(yè)發(fā)展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統(tǒng)的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現(xiàn)化農業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創(chuàng)新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業(yè)農村人才有序健康發(fā)展。
人才報告人才報告篇十六
古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發(fā)展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業(yè)生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業(yè)和農村經濟發(fā)展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。
一、xx村人才現(xiàn)狀。
1、黨政型人才?，F(xiàn)我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執(zhí)政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。
2、專業(yè)技術人才。在農村，專業(yè)技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛(wèi)生所的龔躍華醫(yī)生就是典型代表，此外還有每年畢業(yè)回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業(yè)單位，有的走進企業(yè)，還有的留守農村。
3、企業(yè)經營管理人才。xx村企業(yè)不多，但現(xiàn)有私人企業(yè)仍在各自的行業(yè)內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯(lián)合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現(xiàn)有企業(yè)管理人才的優(yōu)秀。
4、技能型人才。xx村主要以農業(yè)為主，技能型人才也偏向農業(yè)方面。由于市區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業(yè)技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優(yōu)秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業(yè)的發(fā)展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。
5、鄉(xiāng)土人才。在我村，鄉(xiāng)土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉(xiāng)土人才，還是比較牽強。
二、存在的問題。
1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才比較稀缺，無法拉動企業(yè)的大力發(fā)展和弘揚鄉(xiāng)土文化。
2、人才培養(yǎng)能力不強。除了正規(guī)的學校試教育培養(yǎng)外，我村采取的主要培養(yǎng)手段是農函大，可是農函大培養(yǎng)技術和名額有限，人才培養(yǎng)能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。
3、農村人才中拔尖人才缺乏?，F(xiàn)有農村基層技術人才大多數(shù)是種植、養(yǎng)殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區(qū)農村人才工作缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)滯后，自由發(fā)展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。
4、農村人才隊伍開發(fā)經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現(xiàn)場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發(fā)的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。
三、對策及建議。
1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統(tǒng)觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當?shù)匦麄鞲呖紶钤鸵愿呖间浫÷收撚⑿?、收入差距拉大(企業(yè)一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養(yǎng)。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現(xiàn)代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發(fā)經費列入本級預算，發(fā)揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有的技工學校、就業(yè)培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的積極性。
3、加大職業(yè)技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化進程的需要。農村實用人才開發(fā)的著眼點不能局限于新型農民的培養(yǎng),更重要的是要以增強就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力為重點，加大對青年農民的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業(yè)發(fā)展和向城市轉移就業(yè)需要。
“人才難得而易失，人主不可不知之?！北仨毤訌妼θ瞬诺呐囵B(yǎng)和管理，我們的社會才能得到又好又快的發(fā)展。
xx社區(qū)居委會。
2011年5月3日。
人才報告人才報告篇十七
xxx人才市場成立于1993年，經過10多年的發(fā)展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規(guī);開展了人才招聘、人才培養(yǎng)、人事考試、人事代理、畢業(yè)生就業(yè)指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發(fā)展，促進了xxx人才資源的優(yōu)化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發(fā)。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發(fā)揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業(yè)務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發(fā)展不相適應。
按照建立和完善機制健全、運行規(guī)范、服務周到、指導監(jiān)督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發(fā)展相適應?；舅悸肥牵和ㄟ^完善政策法規(guī)，營造公平透明、競爭有序、規(guī)范運作、恪守誠信的市場環(huán)境;通過建立行業(yè)分市場和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業(yè)人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
1、完善人才市場政策法規(guī)。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規(guī)定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業(yè)單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環(huán)境。
2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛(wèi)生人才分市場的職責，發(fā)揮其服務本行業(yè)的優(yōu)勢;成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務站、行業(yè)分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。
3、加強地區(qū)、行業(yè)間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
4、推進人才市場職能的轉變。積極發(fā)展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發(fā)布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業(yè)化的動態(tài)人才信息庫，重點建設企業(yè)經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業(yè)拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發(fā)布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
6、創(chuàng)新人才服務內容和手段。在做好現(xiàn)有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統(tǒng)業(yè)務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業(yè)務;要勇于探索，不斷創(chuàng)新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業(yè)結對聯(lián)絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
7、做好畢業(yè)生就業(yè)指導和市場服務工作。充分發(fā)揮人才市場的導向作用，引導畢業(yè)生選擇正確的就業(yè)期望值,鼓勵畢業(yè)生到民營經濟組織、企業(yè)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè);積極為畢業(yè)生提供就業(yè)指導，認真組織畢業(yè)生參加事業(yè)單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業(yè)生就業(yè)服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
人才報告人才報告篇十八
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集、技術含量高的行業(yè)。當今醫(yī)療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛(wèi)生人才資源作為最重要的衛(wèi)生資源，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫(yī)院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區(qū)，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環(huán)境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫(yī)院的發(fā)展。穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍已成為我院衛(wèi)生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛(wèi)生專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀開展了調查。
一、人才結構基本情況。
截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業(yè)技術人員161人，占職工總數(shù)的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；中級職稱49人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的30.4%；初級職稱82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫(yī)2人，醫(yī)技1人。按專業(yè)分：從事醫(yī)療工作的82人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的50.9%；從事醫(yī)技工作的22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；從事護理工作64人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的39%；其它專業(yè)技術人員6人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的13.6%；大專文化程度76人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的47%；中專文化程度68人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的42%；高中及以下有26人，占專業(yè)技術人員總數(shù)的16%。
二、存在問題及原因。
1、高級人才少，學科帶頭人短缺。
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數(shù)人不能擔當本學科帶頭人的重任。
2、現(xiàn)有人才分布不平衡。
一是縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位高、中級崗位設臵偏少。現(xiàn)有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業(yè)分布情況看，副高級職稱中，從事中醫(yī)科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業(yè)高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業(yè)務骨干。
3、管理人才短缺。
管理人才和專業(yè)技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛(wèi)生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫(yī)療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數(shù)為醫(yī)療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛(wèi)生事業(yè)管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發(fā)揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據(jù)。
4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現(xiàn)嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數(shù)已成為了衛(wèi)生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發(fā)展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業(yè)務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業(yè)生也有5人辭職后相繼離開醫(yī)院。
題的存在已嚴重威脅衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調快速發(fā)展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區(qū)，工作生活環(huán)境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發(fā)展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業(yè)生都不愿回本縣工作。二是基層醫(yī)院發(fā)展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫(yī)療設備短缺，受生活和工作環(huán)境等因素影響，大中專畢業(yè)生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業(yè)務骨干紛紛到省、州醫(yī)院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優(yōu)越的生活工作環(huán)境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業(yè)清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發(fā)達地區(qū)實現(xiàn)自己的人生價值。
三、對策與建議。
針對我院目前衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才。
1、搭建平臺，事業(yè)留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業(yè)就是感召力，哪里的環(huán)境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業(yè)的發(fā)展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫(yī)務人員來說就是指好的工作、生活環(huán)境，必備的醫(yī)療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現(xiàn)有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，事業(yè)的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業(yè)才能發(fā)揮的角度為其開展工作創(chuàng)造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現(xiàn)，有了干事業(yè)的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業(yè)的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業(yè)單位實行績效工資（把現(xiàn)行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據(jù)崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據(jù)，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現(xiàn)按崗定酬、按業(yè)績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優(yōu)秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優(yōu)秀，有管理才能的業(yè)務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現(xiàn)。最后還要進一步完善醫(yī)院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人?！笆繛橹赫咚馈保R分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業(yè)務骨干可否實行各級領導聯(lián)系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業(yè)等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛(wèi)生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現(xiàn)象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業(yè)務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業(yè)心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫(yī)療技術水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛(wèi)生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫(yī)療衛(wèi)生同屬實行福利性政策的社會公益性事業(yè)，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫(yī)療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫(yī)院的重點放在提高醫(yī)療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫(yī)院具有自我擴張的能力，通過醫(yī)療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發(fā)展，使人員安心工作。其次要給予衛(wèi)生事業(yè)單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略。
人才報告人才報告篇十九
經過對人才市場的調查及分析，當前社會比較需要以下幾種人才：
一：是具有設計才能，擅長室內設計、商標設計、廣告設計、產品設計等設計人才。他們的設計作品能為企業(yè)或公司帶來巨大財富。
二：是口頭表達本事強，具有較深的文章功底，學識全面，善于溝通，會使用電腦，具有較強的交際本事，熟諳人情世故的公關、策劃人才。
三：是熟悉掌握進出口貿易知識，善于應訴和答辯，會打官司的法律人才，異常是關于經濟糾紛的，經濟快速發(fā)展的同時，不可避免的，經濟上產生的糾紛也就會越來越多。
四：是具有外資經驗，擅長商貿會話，商業(yè)策劃和翻譯技巧的外語人才，在中國加入wto以后，對于這樣的人需求量就大大增加了，因為外資企業(yè)也越來越多的進入中國。
五：是具有較強的人才資源管理本事，能為企業(yè)物色和選拔、培訓人才的“伯樂”型人才，每個企業(yè)僅有首先打理好自我的內部，才有更多的精力去發(fā)展自我并強壯自我，所以說每個企業(yè)都會需要優(yōu)秀的管理人才。
六：是具有必須的企業(yè)管理經驗，異常是具有企業(yè)危機管理經驗的人才。
七：是工作嚴謹負責，能吃苦耐勞，具有某一項或多項特殊技能的人才。如熟練技工、高級技術人才以及某一行業(yè)的工程師等。
八：是具有市場調查、時常預測、市場分析本事的調研人才。這類人才越來越受民營企業(yè)的青睞，未來市場競爭從必須程度上是市場信息的競爭，所以市場調研人才成為民營老板們不可缺少的助手。
而此刻就對于西部地區(qū)，大多數(shù)城市是發(fā)展中城市，這些地區(qū)的企業(yè)也大多是屬于中小型的，科技相對于那些發(fā)達城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地區(qū)更需要管理方面的人才以及服務性質的人，相對于專業(yè)化的人才需求量就少一些?？墒请S著西部大開發(fā)，西部地區(qū)對高水平的人才需求也將逐漸增加。
21世紀的社會，也挺需要創(chuàng)新型人才(即復合型人才)。
復合型人才就是指不僅僅在專業(yè)技能方面有突出的經驗，還具備較高的相關技能。比如隨著it技術完全融入銀行、保險、證券之中，那么，通曉金融、it兩大領域的金融業(yè)人才就是復合型人才，而這類人才將在未來幾年內十分搶手。
復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領域大顯身手。復合型人才包括知識復合、本事復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉，知識融合，技術集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質，個人既要拓展知識面又要不斷調整心態(tài)，變革自我的思維，成為一名“光明思維者”。
網絡新聞需要的復合型人才，首先在知識結構上應當是自然科學和社會科學的結合。其次，復合型的人才還體此刻對人文社會科學內各學科的融會貫通。再其次，復合型的人才還體此刻理論和實踐的有機結合上。
“21世紀最缺的是什么人才!”而“21世紀什么最貴還是人才!”《天下無賊》里的賊頭黎叔這樣說。賊都是需要有技術，而真正企業(yè)所需的人才更是需要有技術有專業(yè)知識，才能適應市場發(fā)展，經濟提高。具有一項專業(yè)技能，并在另外領域有特長的復合型人才更是市場上最缺乏，而企業(yè)又求之若渴的人才類型。市場調查顯示，各行業(yè)各地區(qū)對復合型人才的需求十分強烈，企業(yè)偏愛復合型人才，并且“錢景”喜人。
由此可見，復合型人才也挺受青睞的。
人才并不只需要技術，也需要以下幾種本事：
樂觀向上者——每個人在一生中總會遇到大大小小的挫折與失敗，把握挫折與失敗給你帶來的機會，從挫折與失敗中學習，做一個樂觀向上的人。
上網調查的時候，看見了以下一篇報導。
天士力集團人力資源總監(jiān)張良說優(yōu)秀人才具備七項職業(yè)素養(yǎng)。
張良總監(jiān)表示，企業(yè)在選擇人才時一般基于兩個方面的考核：專業(yè)化+職業(yè)化。所謂“專業(yè)化”是指基本的專業(yè)知識和動手的實踐本事。而“職業(yè)化”是指基本的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能。其中，基本的職業(yè)素養(yǎng)是所有企業(yè)考核人才的重中之重。剛出校門的大學生如果想得到步入企業(yè)的第一張門票，具備以下七項職業(yè)素養(yǎng)就顯得尤為重要。
職業(yè)素養(yǎng)一：做事先做人。道德品性是一個企業(yè)考核人才最為看重的一項，道德操守好的人才即使專業(yè)知識上有所欠缺也絲毫不影響他的求職。進入一個企業(yè)，必須要分清什么是企業(yè)的，什么是個人的，在企業(yè)做事，必須要有自我的道德準則，在任何時候道德的底線都不能突破。
職業(yè)素養(yǎng)二：心態(tài)歸零。此刻社會處于一個轉型期，有很多人暴富，大學期間高額的學費，導致一些大學生在擇業(yè)時心態(tài)十分浮躁，不務實，總是再想下一個要“跳槽”的地方是什么。這樣的學生即使學歷再高，企業(yè)也是不會錄用的。而一個優(yōu)秀的人才心態(tài)是平和的，這樣才能做到干一行愛一行，在學習中提高自我。
職業(yè)素養(yǎng)三：學會傾聽。僅有會傾聽的人才會不斷提高。把心打開，學會去聽取不一樣的意見，從不一樣的人身上學習優(yōu)點，這樣才能使自我更快地成長。
職業(yè)素養(yǎng)四：進取主動。做事主動進取，不是被動完成。這樣遇到問題，才會想辦法去解決，而不是回避。領導一般都會喜歡主觀能動性強的職員。
職業(yè)素養(yǎng)五：敢負職責。此刻的大學生很多是獨生子女，遇到事情很少有敢于承擔職責的勇氣，這是不可取的。犯錯并不可怕，失敗是成功之母，敢于在失誤面前承擔職責的職員，才是企業(yè)垂青的對象。
職業(yè)素養(yǎng)六：敢于承諾。這一點是考核人才的執(zhí)行力。每個企業(yè)的領導都期望自我的下屬的執(zhí)行力強，這樣才能更好地貫徹領導的意圖。所以，一名優(yōu)秀人才就是要敢于把事情承擔下來，愿意主動地承擔下來，這樣才能更快地成長起來。
職業(yè)素養(yǎng)七：創(chuàng)新意識。每個企業(yè)的高管都期望自我的職員能在自我分配任務的基礎上做得更好，這就要求職員具有創(chuàng)新意識。優(yōu)秀的人才就要做到在管理、技術等方面不墨守成規(guī)、不被以往的經驗所束縛。
大學生如果具備了以上七項職業(yè)素養(yǎng)，再掌握一些基本的職業(yè)技能，那么就能很快很順利地得到進入企業(yè)的首張入場券。21世紀最需要的人才除了李開復先生提出的三商(智商、情商、靈商)兼高外，優(yōu)秀人才還應具備其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。
1、德商(moralintelligencequotient，簡寫成mq)，是指一個人的德性水平或道德人格品質。我們常說的“德智體”中是把德放在首位的，品格勝于知識。一個有高德商的人，必須會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。現(xiàn)實中的很多事實說明，很多人的失敗，不是本事的失敗，而是做人的失敗、道德的失敗。
2、逆商(adversityintelligencequotient，簡寫成aq)，是指應對逆境承受壓力的本事，或承受失敗和挫折的本事。心理學家認為，在智商(iq)和情商(eq)都跟別人相差不大的情景下，挫折商對一個人的事業(yè)成功起著決定性的作用。
3、心商(mentalintelligencequotient，簡寫成mq)，就是維持心理健康，調試心理壓力，堅持良好心理狀況和活力的本事。有的大學生雖然天資聰慧，可是心理不健康，因不堪重壓或經不起生命的一次挫折患上心理障礙，最終也難以成就自我的事業(yè)。
4、志商(willintelligencequotient，簡寫成wq)，就是意志智商，指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。如能為學習和工作具有不怕苦和累的頑強拼搏精神，就是高志商?！爸静粡娬咧遣贿_，言不信者行不果”，志商對一個人的智慧具有重要的影響。很多大學生在擇業(yè)路上不順利，不是因為沒有才干，而是缺乏志向和清晰的發(fā)展目標。
可見，重要的不是你自我擁有什么，而是你能給這個社會(具體地說就是你應聘的單位)供給些什么。社會需要的可能你沒有，也可能你雖然有，但你無法或不肯供給出來，這才是問題的關鍵。
再說那些招聘者、用人者。雖然用人的情景千差萬別，但至少以下幾條是共通的：
一看形象。形象不是指俊男靚女，而是看上去讓人覺得可親可敬，信得過，靠得住。
二看信息整合本事。你跟他說了一堆話，看他能不能立即“領會精神”。
三看口頭表達本事?？陬^表達反映頭腦是否邏輯清楚，邏輯清楚的人值得培養(yǎng)。
一切營銷，最關鍵的一點就是要搞清楚對方的需求點是什么。求職者作為勞動力的“賣方”必須明白，同時，用人單位作為“買方”也是一樣。這就是市場經濟的規(guī)律。
由此看來，此刻需要的人才不緊要有專長，也要有個人素質及職業(yè)素養(yǎng)。所以說，此刻的大學生不僅僅要提高自我的專業(yè)水平，也要提高自我的綜合本事。
【本文地址：http://aiweibaby.com/zuowen/17727161.html】
