不同的情感體驗可能導致我們對同一事物產(chǎn)生不同的感覺和反應。在寫總結(jié)時，要注重事實的準確性和客觀性。范文的參考價值在于啟示我們對總結(jié)的深入思考和多角度分析能力。
高校信貸資金管理論文篇一
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結(jié)合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業(yè)績，導致一些班組績效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標實現(xiàn)中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現(xiàn)價值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現(xiàn)，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。
主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結(jié)果應用與反饋四個環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計劃制定。班組員工績效合約內(nèi)容設計主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據(jù)指標重要程度設置權重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現(xiàn)指標中的管理和領導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關系的指標，實施對直接責任人、技術管理人員直至分局領導的連責考核，并根據(jù)指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實現(xiàn)責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據(jù)，任務評價主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統(tǒng)計，通過重點考核工作任務完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作。基礎類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權重10%，是為了調(diào)動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內(nèi)受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關技術、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務基礎知識、新規(guī)章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發(fā)展，同時鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識?？冃лo導。對于績效管理來說績效輔導是很關鍵的一個環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的。績效輔導有助于幫助、支持員工達成所需實現(xiàn)的目標。班組長通過開展績效輔導，強調(diào)重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現(xiàn)目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統(tǒng)計本人的上月工作績效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領導小組審批。分局績效考核領導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確保績效結(jié)果的公平、公正。為了確?？己嗽u價公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價結(jié)果高低進行月度績效評級。績效激勵與反饋。績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數(shù)，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜。績效結(jié)果反饋。班組長負責開展績效結(jié)果反饋工作，每月將績效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。
三、績效管理在班組推廣應用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內(nèi)容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開?？冃Э己嗽u價的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強?？冃Я炕己耍冃гu定結(jié)果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結(jié)。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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[3]謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設計[m].中山大學出版社，20xx.
高校信貸資金管理論文篇二
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調(diào)實體經(jīng)濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產(chǎn)品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術，依托平臺突破產(chǎn)業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內(nèi)涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的去中心化、經(jīng)濟活動的泛數(shù)據(jù)化、社會生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經(jīng)由原來的線性轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?、全時空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡和認知無形網(wǎng)絡的鎖定，做到異業(yè)結(jié)盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內(nèi)部活動而言的獨立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質(zhì)流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關系的已贏變成競合關系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關鍵信息、贏得關鍵利益相關者的支持、保護企業(yè)內(nèi)部資源、維持內(nèi)部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著正向影響。跨界合作行為尤其是跨越不同領域、行業(yè)乃至文化的互動已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調(diào)節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調(diào)查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構(gòu)建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構(gòu)建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調(diào)節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關系理論模型。通過問卷調(diào)查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運用對層次回歸分析法對調(diào)研數(shù)據(jù)進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關關系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結(jié)論并以此構(gòu)建管理機制。通過對實證分析得出的研究結(jié)論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構(gòu)建相關管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內(nèi)涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領域。理解跨界的內(nèi)涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關系的反映，是組織能夠?qū)⒔M織內(nèi)部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產(chǎn)品領域之間的邊界、不同技術領域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段。跨界(crossover)指跨越不同行業(yè)、領域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內(nèi)外主體進行的主動保護內(nèi)部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權”的表現(xiàn)。國內(nèi)學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術邊界等界限，通過一系列相關活動如建立關系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據(jù)價值鏈結(jié)構(gòu)，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據(jù)信息技術快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產(chǎn)品技術，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質(zhì)上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結(jié)果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關技術和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內(nèi)外部知識創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調(diào)企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質(zhì)性互補資源，并將其與內(nèi)部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據(jù)分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關關系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關系的程度與方向。結(jié)果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關關系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關關系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關關系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關關系，因此適合進一步對各變量之間的影響關系進行檢驗。
第六章結(jié)論分析與機制構(gòu)建。
6.1研究結(jié)論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關關系。相同行業(yè)和領域內(nèi)專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關鍵資源，降低創(chuàng)新驅(qū)動力?？缃绾献餍袨閺娬{(diào)跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內(nèi)部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構(gòu)，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調(diào)共享關系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內(nèi)部資源約束，驅(qū)動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構(gòu)建和強化與不同領域之間的聯(lián)系和信任關系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調(diào)節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調(diào)整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內(nèi)部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。
高校信貸資金管理論文篇三
在現(xiàn)實環(huán)境中權變關系是復雜的、不明顯的，由此決定了權變管理的復雜性。高校運用權變管理不能生搬硬套，要根據(jù)具體情況具體分析，結(jié)合不同的情況特點進行創(chuàng)造性的權變管理。權變管理理論認為管理是動態(tài)的，是多種因素共同作用的結(jié)果。不同的因素之間存在著差異與聯(lián)系，因此要采用多維分析的方法，實現(xiàn)合作高效的集體管理?，F(xiàn)實環(huán)境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環(huán)境之中，一方面，高校管理受到環(huán)境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環(huán)境的變化。
高校的學科建設處在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中，是一個內(nèi)外開放的系統(tǒng)，高校作為一個整體系統(tǒng)，高校學科建設是其中至關重要的一個子系統(tǒng)。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權變理論的思想，時刻關注組織和環(huán)境的變化，通過改變管理手段、調(diào)整政策，決定高校管理活動的持續(xù)或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關注環(huán)境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發(fā)展特點，幫助教師發(fā)揮主觀能動性。權變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優(yōu)勢資源，發(fā)展重點學科，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化。
權變理論在高校教學質(zhì)量管理中的`運用有以下兩方面：一是專業(yè)課程設計。權變理論強調(diào)因地制宜，在高校的專業(yè)課程管理過程中，可以制定彈性的培養(yǎng)方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統(tǒng)的教學質(zhì)量管理模式是剛性模式，強調(diào)自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協(xié)調(diào)。通過設置以權變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發(fā)揮主觀能動性，教師可以根據(jù)自身條件選擇在未來的工作中是側(cè)重科學研究或者教學研究。
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構(gòu)，具有一定的統(tǒng)一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統(tǒng)一的管理標準和管理手段，要結(jié)合學生群體的特殊性，運用權變管理實現(xiàn)高校的班級活動管理。具體來講，權變理論在班級管理中的應用打破了統(tǒng)一的管理標準，強調(diào)在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發(fā)，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權變理論主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是學生溝通中運用權變理論；二是不同特點學生的權變運用；三是同一學生不同時期的權變運用。通過靈活運用權變理論，促進班級管理的長效性與多元化發(fā)展，建立和完善班級管理體系。
三、結(jié)語。
高校管理不僅是一門科學，更是一門藝術，實現(xiàn)了科學性和藝術性的結(jié)合與統(tǒng)一。權變理論在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用發(fā)展的眼光看待學校的管理方法，工作目標與組織結(jié)構(gòu)，動態(tài)調(diào)整高校管理工作。高校管理與權變理論的結(jié)合要充分發(fā)揮權變理論的作用，系統(tǒng)全面的分析內(nèi)外部環(huán)境特點，利用實證性和多維性的分析方法，了解影響高校管理工作的多方面因素，實現(xiàn)高校管理改革的創(chuàng)新與發(fā)展。
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高校信貸資金管理論文篇四
權變管理理論就是把科技期刊的社會環(huán)境和管理方法演變成自變量和應變量這樣一種權變關系。其基本原理是:如果科技期刊所處的環(huán)境是某一特定的自變量，那么科技期刊管理就應采取相對應的應變量。
(一)環(huán)境變量和管理變量。
環(huán)境變量包括科技期刊的一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和內(nèi)部環(huán)境變量。一般外部環(huán)境變量，是指對科技期刊都產(chǎn)生共同影響的外部環(huán)境因素，如國家的政治、經(jīng)濟、文化、科技、教育、生產(chǎn)等的方針和政策。特定外部環(huán)境變量，是指一般不具有普遍影響力而僅對特定科技期刊產(chǎn)生直接影響的外部環(huán)境因素，如相同或相關專業(yè)的科技期刊及其讀者和作者、相關行業(yè)(或?qū)W科)的興盛與否、主辦單位及其領導對該刊的態(tài)度等。對于某一個特定科技期刊來說，更應重視研究產(chǎn)生直接影響的特定外部環(huán)境因素。內(nèi)部環(huán)境變量，是指科技期刊編輯出版的各個要素，可分為科技期刊的工作人員和出版要素兩部分。工作人員包括科技期刊編輯、出版、發(fā)行各個環(huán)節(jié)的全體工作者;出版要素包括科技期刊的經(jīng)費、稿件、設備條件等。
管理變量包括科技期刊管理的理論、方法、技術、技巧等因素。它們的選用都是以有效性為目的，以適用性為前提，并且必須依據(jù)特定科技期刊所處的具體環(huán)境條件來靈活選擇和運用。
(二)自變量和應變量。
一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和科技期刊內(nèi)部環(huán)境變量中的工作人員，都是不可控變量，屬于自變量范疇。而科技期刊內(nèi)部環(huán)境變量中的`出版要素和管理因素，則是可控變量，屬于應變量范疇。
自變量包括科技期刊的一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和內(nèi)部環(huán)境變量中工作人員的素質(zhì)水平等。應變量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自變量與應變量是相對的。在一定時期內(nèi)，一般外部環(huán)境變化不大。因此，對于科技期刊來說，研究的重點應在于同類期刊及其讀者和作者、相關行業(yè)的興盛與否、主辦單位及其領導的態(tài)度等。自變量與應變量的關系是:如果科技期刊所處的環(huán)境是某一特定的自變量，那么科技期刊的管理因素就應采取相對應的應變量。
對于任何一種科技期刊來說，要尋找一種能適用各種環(huán)境條件變化的最佳的管理模式和方法是不現(xiàn)實的。因為科技期刊管理的原理和原則雖然是在科技期刊管理實踐中眾多特定環(huán)境條件下的高度概括、總結(jié)、抽象、升華而成的，具有普遍的指導意義，但是把這些管理的原理和原則運用到特定科技期刊的管理實踐中去，各種可變因素和條件又會明顯地制約著這些原理和原則運用的有效性。
高校信貸資金管理論文篇五
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
高校信貸資金管理論文篇六
摘要：績效管理是指為了實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關績效指標和方法對員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關注先進績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網(wǎng)絡技術的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗，總結(jié)了當前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。
關鍵詞：銀行；員工；績效管理。
一、前言。
自美國“科學管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關于企業(yè)績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭。績效管理工作是企業(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價結(jié)果的應用為員工培訓、晉升等人事調(diào)動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結(jié)果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。
二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀。
1.指標現(xiàn)狀。
在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業(yè)績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結(jié)合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業(yè)績?yōu)橹?、行為能力為輔。
2.體系現(xiàn)狀。
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結(jié)果應用到各類日常管理工作當中?；诳冃гu價結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現(xiàn)狀績效評價結(jié)果的應用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結(jié)果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結(jié)果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結(jié)果應用于員工崗位調(diào)動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。
三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題。
1.技術問題。
互聯(lián)網(wǎng)+技術在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進的數(shù)據(jù)處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。
2.制度問題。
目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現(xiàn)階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結(jié)果的應用——反饋機制。將考評結(jié)果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。
1.先進的技術保障。
伴隨著計算機技術等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調(diào)整各個崗位的績效目標。運用互聯(lián)網(wǎng)技術建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術水平。
2.規(guī)范的管理制度。
在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結(jié)合各部門工作計劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應用機制。
應建立完善的考評結(jié)果應用機制，將績效考評的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規(guī)范，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
五、結(jié)束語。
近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內(nèi)容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗總結(jié)出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進的技術保障、規(guī)范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
參考文獻:。
高校信貸資金管理論文篇七
摘要：隨著教育制度的不斷改革，我國高校擴招政策普及到全國各地，同時使高校教育管理工作越來越復雜多變。這不但影響了高校教育者的教育積極性，而且在一定程度上阻礙了高校教育事業(yè)發(fā)展進程。為了提高高校教育管理，就要采取科學、快速、合理的措施對高校教育管理制度進行創(chuàng)新。本文結(jié)合教育管理經(jīng)驗，就高校教育管理制度創(chuàng)新的必要性和實施途徑進行了探究。
1．是適應社會競爭力的需要。
就我國自身情況來看，隨著各大高校的大規(guī)模招生，各高校要轉(zhuǎn)變以往根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，在創(chuàng)新教育觀念的指導下運用合理的、科學的、先進的教育理念來提高他們的社會競爭力。換句話說就是，對高校教育管理體制進行創(chuàng)新，不但有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而且還有利于規(guī)避致管理分散、混亂和不科學等問題。
隨著教育市場競爭日趨激烈，若是高校教育管理不能實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展就很難在競爭中占得先機，也就是說，高校教育管理只有實現(xiàn)了創(chuàng)新才能有效解決在發(fā)展過程中遇到的困難，因此，高校教育管理創(chuàng)新必須改變以往的、傳統(tǒng)的教育管理模式，才能促進高校的健康、可持續(xù)發(fā)展，為推動社會進步做出更好的貢獻。實施高等教育改革為我國高等教育提供了良好的發(fā)展機遇，同時也使我國高等教育受眾越來越多。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，與之相匹配的教育管理滯后于高等教育改革與發(fā)展的速度，這個時候教育改革與發(fā)展是教育改革的另一重要方面，特別是對當前不適宜的教育管理模式提出全新的挑戰(zhàn)，所以須對高等教育實施教育管理體制的創(chuàng)新。
1．建立校企合作型的課程體系。
高校教育必須堅持“工學結(jié)合”的教育理念，大力推行實踐能力的培養(yǎng)。充分利用學校和企業(yè)的各種教育資源讓學生能學好理論知識，在企業(yè)的實踐中不但能使學生在校期間就能夠?qū)W到足夠的理論知識和職業(yè)技能，而且還能夠使學生畢業(yè)后直接參加到工作中，實現(xiàn)以職業(yè)為導向的工作和學習。高校的專業(yè)課程要具有靜態(tài)與動態(tài)的'有機統(tǒng)一性，專業(yè)課程體系以就業(yè)為導向，以崗位要求為依據(jù)來滿足學生職業(yè)生涯和社會經(jīng)濟的發(fā)展需要。設計課程體系要盡早讓學生進入工作實踐，逐步突出核心課程專業(yè)設計能力，從崗位需求出發(fā)來不斷適應市場行業(yè)發(fā)展的需要。這是當今時代賦予職業(yè)教育的使命。
2．適合科學合理的教學體制。
（1）以崗位要求為標準設計課程課程教學目標要明確，在課程改革下逐漸創(chuàng)新教學模式，并努力探索生動活潑的教學方法。采用“教學項目化、實習職場化”的靈活多樣的教學方法。結(jié)合行業(yè)需求開發(fā)突出職業(yè)崗位能力的“崗位工作過程導向職業(yè)能力本位”課程標準，使學生在職業(yè)實踐活動的基礎上增強課程內(nèi)容與崗位能力要求的相關性，同時要以工作過程為主線，設計教學活動靈活采用情境角色和小組合作形式提升大學生綜合素質(zhì)。（2）與企業(yè)共同制訂人才培養(yǎng)方案過去，高校不重視建設優(yōu)質(zhì)的管理人員隊伍，很多管理崗位形同虛設，管理的有效執(zhí)行更是無從談起，再加上對現(xiàn)代化技術特別是計算機技術無法熟練運用，整個教育管理隊伍素質(zhì)普遍不高。缺乏對教育管理隊伍的合理優(yōu)化配置無疑將阻礙高校教育管理質(zhì)量和效率的提高。為此，需要在企業(yè)技術人員指導下，建立一支高素質(zhì)的管理體制創(chuàng)新隊伍，開發(fā)專業(yè)教學標準，形成以能力為本位，把學生觀真正落到實處。（3）實現(xiàn)個性化培養(yǎng)全方位提升學生綜合職業(yè)能力，使學生能應對變化多端的社會，滿足學生個性化需要，課程設置必須滿足本行崗位所需求的知識和技能，促使高校教育不斷適應地方經(jīng)濟行業(yè)發(fā)展的需要。
（1）調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，突出高校教育特色高等教育特色應該本著把高等專業(yè)建在地方經(jīng)濟增長點之處的原則，從本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)入手，努力實現(xiàn)專業(yè)設置突出本土經(jīng)濟特色。（2）建立科學的評估機制教學工作水平評估對我國高等教育的改革與發(fā)展以及被評高校的可持續(xù)發(fā)展起到了積極的推動作用。教育評估要具有調(diào)控性和指導性。在新的形勢下，開展教學工作水平評估是一種有效的重要手段。通過教育行政的手段加大教學改革力度，從而不斷提升教學水平和教學質(zhì)量，一是建立教學工作水平評估的長效內(nèi)評機制；二是減評價機制靈活、實效地運用到教學管理和教學運行的實踐之中；三是對學校有關教育教學工作進行檢查評估，逐步促進教學工作水平持續(xù)穩(wěn)步的提高。
4．高效利用社會師資資源。
教育制度的不斷改革與發(fā)展促進了教育管理制度的完善與更新，但在實際管理過程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度還不夠完善，使高校教育管理制度缺乏，出現(xiàn)低效化、盲目化等現(xiàn)象，不利于教育管理工作本質(zhì)作用發(fā)揮，此外還造成高校教育管理工作過于流于形式主義，不能發(fā)揮出應有的作用。要發(fā)展高等教育，只有在市場選擇和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，通過不斷地調(diào)整，才能形成與地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相配套，功能、形態(tài)能融為一體的高等教育形態(tài)格局，從而最大限度地避免高等教育平面專業(yè)趨同化等一系列弊端，有效促進地方經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展?？傊?，優(yōu)質(zhì)的教育管理提升了高校教育水平的不斷提升。所以，高校在發(fā)展的過程中應該對高校教育管理新體制進行有效的創(chuàng)新，從而促進高校的健康發(fā)展。
參考文獻：
高校信貸資金管理論文篇八
成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領域有著不同的概念，高校財務成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術等要素的投入狀況相關，也與學校機構(gòu)，包括教學機構(gòu)的設置相關。
1.財務成本核實為高校決策提供相關信息。
在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務，這就需要進行相關的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構(gòu)，從而在一定程度上降低財務成本，提高學校管理水平。
2.財務成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過建立有效的財務成本核實制度，加強了財務部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財務成本核實可以規(guī)范高?；窘ㄔO工作。
目前，高?；窘ㄔO是貪腐現(xiàn)象的重災區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關，但是，另一個不可忽視的原因就是財務成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學?；A設施建設主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導致建設成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過建立財務成本核實制度可以使財務參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關口，合理安排建設資金，防止資金流失。
4.保護高校財產(chǎn)安全。
成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學校資源的配置。
我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎。
三、高校財務成本管理過程中存在的問題。
1.機構(gòu)設置不合理，增加了成本核實的難度。
目前我國高校不同程度的存在著教學機構(gòu)設置不合理的問題，例如教學機構(gòu)設置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設一個教學院，從而導致機構(gòu)臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構(gòu)的設置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設置的教學院又缺少相關的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。
目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導致業(yè)務管理與行政管理之間關系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構(gòu)，無疑是一個業(yè)務單位，而不是行政組織，因此行政管理理應服從業(yè)務管理，但是，由于高校行政化的問題，導致高校教育機構(gòu)以及相關領導崗位的設置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務管理的要求。目前，我國高校教學機構(gòu)基本上都是按照行政隸屬關系來設置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務活動的規(guī)律。
3.會計核算無法適應高校成本核算要求。
會計核算是高校財務工作的基礎。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權責無法匹配，也不能準確反映高校財務運營狀況；會計核算與與預算決算口徑不一致，現(xiàn)行預算單位會計制度在會計科目的設置和核算內(nèi)容上，與部門預算編報口徑不一致；一般預算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預算科目；資金支出的明細科目設置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結(jié)余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。
四、提高高校財務成本核實的措施。
高校需要建立健全學校預算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預算方案，在預算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。
2.健全學院財務管理制度。
經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關的財務管理制度，例如財務辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預算管理的問題，應該制定預算管理制度，加強預算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。
3.改進會計核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應該明確學校全年收入目標，并制定相應的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，加強預算管理，財務支出要嚴格按照預算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學校行政開支。
我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關標準，開支差旅費、培訓費、接待費等。
五、結(jié)語。
總之，學校是國家的教育機構(gòu)，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關重大。財務成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務成本核實制度，做好財務成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
高校信貸資金管理論文篇九
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
新公共管理理論;困境分析。
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進行單一的調(diào)整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路?！肮倭胖啤币殉蔀榱诉^去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境。
新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：
1.1公共性原則受管理主義的制約。
公共性是公共部門之根本，其本質(zhì)是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調(diào)的是經(jīng)濟的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現(xiàn)民主社會價值應是現(xiàn)代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化。
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關系取代公民與政府的關系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產(chǎn)的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優(yōu)點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾。
政府的權力是公民賦予的，最高權力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質(zhì)上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價格、服務的內(nèi)容并不能參與決定，本質(zhì)上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質(zhì)和內(nèi)容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質(zhì)是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質(zhì)上就有區(qū)別。
1.4“經(jīng)濟人”假設不能照搬。
經(jīng)濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟人”比比皆是，公共領域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認?！敖?jīng)濟人”假設過于現(xiàn)實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發(fā)點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思。
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權力下放、賦予下級更大的權力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質(zhì)上的區(qū)別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關系，與實現(xiàn)民主的目標背道而馳。
3總結(jié)。
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向?？傮w而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
高校信貸資金管理論文篇十
我國高校實驗室管理模式的變化可以大致分為三個階段，第一階段是上世紀50年代到80年代，這一時期的高校實驗室分屬于各個教研室，這樣的實驗室的特征是小而全，但是相似設備重復配置率高，使用效率低下，各個實驗室條塊分割，實驗資源不能整理利用；第二階段是從上世紀80到90年代，這個時期高校實驗室管理模式逐步適應了高?？焖侔l(fā)展的需要，有了專門的管理機構(gòu)，建立了院（系）、教研室兩級管理模式，校、院（系）、教研室三級管理，校、院、系、教研室管理模式四級管理模式，但是管理主體還是教研室，由于歷史原因，各個實驗室資金投入不足，發(fā)展后勁減弱。這個階段各個實驗室已經(jīng)在一定程度上進行了資源整合和利用；第三階段是上世紀90年代以來，國家對各個高校的實驗室的投入迅速增加，人、財、物、力等許多方面都有了很大的提升，高校實驗室管理也形成了校級實驗中心管理模式，甚至有的高校開始實行校直管實驗室的管理模式，實驗室管理權開始上移，逐步由條塊分割模式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型綜合管理模式。
第一種模式“校、院、系、教研室四級管理”。在這種管理模式中實驗室依附于教研室，按照課程和專業(yè)來設置，權責清晰，便于形成融洽的工作關系。在實驗室的建設中教師也可以起到積極的作用。但是這種小而全的實驗室管理模式，容易導致相似實驗室的重復建設，造成實驗資源的浪費。第二種模式“校、院、教研室三級管理”。在這種管理模式中，院系管理合并，系不再擁有實質(zhì)性的管理，管理流程縮短，有利于學校在宏觀角度對實驗室進行管理。第三種模式“校、院兩級管理”。此種管理模式目前在各級院校比較普遍，實驗室的主管部門可以整合全校專業(yè)課程實驗，下設不同實驗功能室，校級實驗中心的業(yè)務指導是由實驗主管部門直接管轄。實驗室人員由院系派出，實行實驗室主任負責制度，與此同時，院系實驗室也整合為院級實驗中心，這樣的做法使實驗室管理簡化，避免了管理過程中效率低下的問題，實驗資源得到了共享。但是這種模式存在著由于教研室與實驗室的分離而造成的教師參與實驗室管理和建設的積極性不足，實驗室和教研室銜接不緊密。雖說管理上高效，但從實驗室的長期發(fā)展來看，缺少教研室和教師的實驗室改革，容易造成科研力量不足。第四種模式“校一級管理”。這種模式可以讓全校的人、財、物、力在校一級平臺上得到整合和共享，形成了實驗中心和各個院系分離的實驗教學體系，打破了以往的專業(yè)壁壘，實驗資源得到了充分的利用，利于開展綜合設計類實驗，提高了科研性實驗的成果轉(zhuǎn)化率。但是這種管理模式下需要一個強有力的協(xié)調(diào)中心，協(xié)調(diào)各個院系和中心的工作，如果協(xié)調(diào)中心不能發(fā)揮應有的作用，那么此種管理模式反而會效率低下。總結(jié)：以上四種管理模式得出，應該實行一種開放式的適度集權又適度分權的實驗室管理模式，讓實驗資源得到充分的整合，教師又可以有效地參與到實驗室發(fā)展中來。這種開放式的高校實驗室管理模式是一種可以消除現(xiàn)有實驗室管理弊端，又可以迎合當代實驗室發(fā)展的管理和運行模式。
高校信貸資金管理論文篇十一
現(xiàn)如今隨著高校建設步伐不斷加快，高校對實驗室的投入力度不斷攀升，實驗室硬件裝備得以更新?lián)Q代，實驗環(huán)境不斷提升。和不斷提升的硬件相比，高校實驗室在軟件方面即管理和運行機制方面還是延續(xù)原來的管理模式，明顯是落后于硬件建設的。高校實驗室管理是實驗室建設的核心和靈魂，所以高校實驗室必須走一條軟硬件齊頭并進的發(fā)展模式。
高校信貸資金管理論文篇十二
酒店以實現(xiàn)經(jīng)濟效益為目的。在市場競爭中，酒店管理者應具備全局觀念，既按照市場規(guī)律制定酒店的經(jīng)營計劃，又自覺地遵守國家的宏觀調(diào)控。
一、酒店上至高層決策者，下至基層服務員，都應樹立全局意識。
高層管現(xiàn)者由于崗位的原因，在全局意以方面比基層員工更重要。酒店應著重培養(yǎng)基層員工的全局意識，樹立為酒店整體發(fā)展服務的思想。“以酒店為家、以員工為親人”也是大局意識的表現(xiàn)。酒店每位員工都應為酒店的整體發(fā)展貢獻自己的力量。無論是前臺服務人員．還是后臺工作人員，都應把酒店的發(fā)展放在第一位，不能過分強調(diào)個人利益，防止部門“本位主義”思想。
二、國際酒店業(yè)競爭的加劇和酒店業(yè)自身存在超前性的特點。
酒店管理者應時刻保持與國際接軌，第一時間將國際上最先進的軟件、硬件轉(zhuǎn)化為本企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)資料。同時，還應積極研發(fā)、自主創(chuàng)新。實現(xiàn)酒店在各方面的突破，保證酒店絕大多數(shù)員工能夠接受先進思想、理念、技巧及能力的培訓，提高酒店的整體競爭力。
三、緊扣市場觀念。
（一）了解市場酒店要在激烈的市場競爭中生存下來，就要對環(huán)境進行充分了解和分析，了解國內(nèi)外酒店業(yè)的變化規(guī)律，把握發(fā)展趨勢，掌握最先進的管理和服務。對競爭對手的數(shù)量、實力、發(fā)展方向及動態(tài)進行深入了解，對市場的普遍性和個性需求進行分析，把握市場需求和變化規(guī)律，在激烈的市場競爭中取得一席之地。
（二）積極面向市場對市場需求的把握才是市場理念的精華，酒店經(jīng)營效益的實現(xiàn)最終以滿足市場需求為前提。市場需求的分析主要是對消費規(guī)模、消費能力、需求動向、風俗習倔以及消費結(jié)構(gòu)等進行分析，通過提供適銷對路的酒店產(chǎn)品滿足市場需求。
（三）努力開發(fā)新市場不斷開發(fā)新市場不僅是對酒店經(jīng)營管理提出的要求，也是市場經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在動力。明智的酒店管理者對“如何將蛋糕做大”比“如何將蛋糕分得更均勻”更鐘情。新市場的開發(fā)首先是開發(fā)尚未滿足的酒店商場，酒店管理各應創(chuàng)造各種條件滿足這類市場的需求。其次是開發(fā)尚未開發(fā)的市場，酒店管理者應積極進行引號，倡導新型消費，生產(chǎn)新產(chǎn)品，滿足新需求。
四、人本理念。
人本理念就是在酒店管理中堅持以人為本。強調(diào)員工與員工、員工與客人之間要和諧、尊重、理解和支持。人本理念對于酒店管理智特殊的意義?！矫?，酒店效益通過客人的認同來實現(xiàn)，酒店經(jīng)營管理中強調(diào)“賓至如歸”也是人本理念的體現(xiàn)；另一方面，員工是酒店的重要資源，酒店應曹重員工、理解員工、愛護員工、體貼員工，充分發(fā)揮員工工作的創(chuàng)造性和積極性，對員工進行人性化管理。
（一）樹立“賓客至上”的意識酒店效益如何，取決于客源狀況，所以，酒店必須樹立“客人就是上帝”“客人永遠是止確的”等服務理念。這就要求酒店管理者要認真分析客人的需求。根據(jù)客人的需求提供適銷對路的酒店產(chǎn)航。酒店不僅要滿足客人的現(xiàn)實需求，還要努力挖掘并滿足客人的潛在需求。在不斷滿足客人需求的同時，提升酒店的整體形象，保證酒店穩(wěn)定的客源。
（二）樹立“員工第一”的意識員工是酒店產(chǎn)品的主要生產(chǎn)舌．產(chǎn)品質(zhì)雖主要取決于員工的素質(zhì)。員工素質(zhì)是酒店擁有穩(wěn)定客源的重要保證。“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人”成為酒店管理的重要思想。這要求在潤店管理中，把員工的利益放在第一位，建立以人為本的管理制度，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對員工負責，把員工的個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展密切聯(lián)系起來，解決員工的后顧之憂，實現(xiàn)員工在酒店的土人翁地位。“賓客至上”與“員工第一”的矛盾，是一個事物的兩個方面、二考相輔相成，酒店在經(jīng)營上要堅持“賓客至上”，在管理中實施“員工第一”。
五、服務理念。
服務是酒店產(chǎn)品的重要組成部分。由于酒店產(chǎn)品具有生產(chǎn)與消贊同步進行的特點，客觀上要求酒店產(chǎn)品的質(zhì)量必須保持穩(wěn)定的水平，因為產(chǎn)品一旦出現(xiàn)問題就很難補救。這既充分顯示酒店服務的獨特性，也說明了強化服務理念的重要性。
（一）強化質(zhì)量意識酒店要牢固樹立服務質(zhì)量是酒店生命線的思想。酒店要建立強有力的質(zhì)量保障體系，制定和執(zhí)行質(zhì)量目標、標準和服務規(guī)定。嚴格按照操作規(guī)程進行生產(chǎn)，保證最大限度地滿足客人的需求。樹立全員服務質(zhì)量意識，全方位、全過程、全員參與酒店服務質(zhì)量與生產(chǎn)。
（二）專業(yè)化意識隨著酒店生產(chǎn)力的發(fā)展，市場競爭的加劇，市場細分越來越細。酒店作為行動密集型的企業(yè)，專業(yè)化發(fā)展方向和專業(yè)化意識也越來越強。首先，高科技的應用，使得酒店在設備設施的使用維護和管理上需要專業(yè)化的員[隊伍。其次，酒店管理、酒店營銷、酒店服務、酒店培訓等酒店管理的內(nèi)容越來越細，專業(yè)酒店管理公司、專業(yè)酒店策劃、專業(yè)酒店培訓機構(gòu)的設立，表現(xiàn)出專業(yè)化的趨勢。所以，酒店經(jīng)營管理中應該越來越重視樹立專業(yè)化意識。創(chuàng)新是—種思想及在這種思想指導下的實踐。把創(chuàng)新理念融入現(xiàn)代酒店管理中，是酒店發(fā)展的必然要求。酒店業(yè)的發(fā)展是一個不斷創(chuàng)新的過程，創(chuàng)新是酒店發(fā)展的內(nèi)在要求。酒店管理者只有在觀念上不斷創(chuàng)新，才可能進行組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新，才會在不斷發(fā)展中尋求一條適合自身的發(fā)膠之路．保證組織目標的實現(xiàn)。
高校信貸資金管理論文篇十三
摘要：檔案數(shù)字化管理是檔案管理發(fā)展的必然趨勢，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。本文擬對檔案數(shù)字化管理的理論和應用進行論述，作為對檔案數(shù)字化管理知識的科普宣傳，希望能為早日全面實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理作出微薄貢獻。
關鍵詞：檔案數(shù)字化管理；理論；應用。
隨著社會發(fā)展和技術進步，數(shù)字技術已廣泛應用于社會生活的各個領域，各行各業(yè)。檔案管理現(xiàn)代化已成為發(fā)展趨勢，對增加檔案存儲量，提高傳播速度，提升檔案社會效益和經(jīng)濟效益有著極其重要的意義，是實現(xiàn)檔案管理的科學化、現(xiàn)代化、規(guī)范化的必由之路。
一、檔案數(shù)字化管理概念和意義。
1.概念：數(shù)字化,是指利用計算機信息處理技術，把聲、光、電、磁等信號轉(zhuǎn)換成數(shù)字信號,或把語音、文字、圖像等信息轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字編碼，再以微型計算機對數(shù)字編碼進行壓縮、調(diào)制與解調(diào)的信息處理技術,通常稱為數(shù)字化技術。檔案數(shù)字化管理就是將數(shù)字技術應用于檔案的收集、編制、存儲、查找、檢索、傳輸、開發(fā)利用各個環(huán)節(jié)，改變傳統(tǒng)紙質(zhì)、影像、實物檔案管理手段，實現(xiàn)檔案信息資源數(shù)字化，存儲集成化，傳遞網(wǎng)絡化，開發(fā)利用共享化，管理現(xiàn)代化。2.實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的意義：一是使傳統(tǒng)的檔案管理搭上電子科技發(fā)展現(xiàn)代化快車，實現(xiàn)了檔案管理的科學化和現(xiàn)代化。二是增大檔案信息存儲量，提高了查找檢索速度，全面提高了檔案管理工作效率。三是檔案信息傳輸網(wǎng)絡化，為檔案信息開發(fā)利用共享和極大的提高檔案行業(yè)的社會效益創(chuàng)造了條件。
二、檔案數(shù)字化管理內(nèi)容。
1.檔案信息數(shù)字化。所謂檔案資源信息數(shù)字化，就是將傳統(tǒng)紙質(zhì)、文字、圖像、電子文件、非數(shù)碼影像等檔案信息資源轉(zhuǎn)化為數(shù)字信號和數(shù)字編碼，生成數(shù)字化檔案。這是檔案數(shù)字化管理的基礎。檔案資源信息數(shù)字化一般分兩個大的方面：一是對館藏傳統(tǒng)的紙質(zhì)文字、圖像等檔案資源有選擇性的使用數(shù)字模擬整合技術將各種檔案信息數(shù)字化；運用計算機、掃描儀、數(shù)碼照相機、語音輸入等技術將檔案原件等多媒體技術對不同載體形式與記錄方式的檔案信息進行處理并再次顯示，從而實現(xiàn)檔案的數(shù)字化。有選擇性，就是對于大量的歷史檔案資源不能全部轉(zhuǎn)化，而是進行科學性選擇，體現(xiàn)系統(tǒng)性和特色性原則。二是對現(xiàn)實中新生成的紙質(zhì)、電子、非數(shù)碼圖像，依靠以上技術直接轉(zhuǎn)化為數(shù)字檔案。兩者形成完整的數(shù)字化檔案數(shù)據(jù)庫。
2.數(shù)字化檔案存儲、傳輸安全防護技術。檔案存儲、傳輸安全是檔案管理的基本要求。實行檔案數(shù)字化管理首先解決好存儲和傳輸安全問題，克服數(shù)字化存儲和網(wǎng)絡傳輸中的泄密現(xiàn)象。在檔案數(shù)字化管理中采取加密技術確保檔案的非公開性或分等級公開；身份驗證技術確保用戶為網(wǎng)上合法用戶；簽署技術是證實該文確實出自作者，且內(nèi)容未被他人改動；防寫技術確保用戶只能讀取信息，而不能做任何改動；防火墻技術使本機構(gòu)網(wǎng)絡與外界之間設置障礙，是保護層，阻止外界對本機構(gòu)的非法訪問，某種程度上減少了法律糾紛。通過以上技術措施，設置檔案信息存儲和網(wǎng)絡傳輸安全保護屏障，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理安全化。
3.檔案信息網(wǎng)絡化傳輸和信息資源的共享。檔案數(shù)字化管理為提升檔案信息社會化服務的效率和效益創(chuàng)造了條件，檔案信息通過網(wǎng)絡傳輸，實現(xiàn)多地檔案信息快速傳遞和共享是檔案數(shù)字化管理的重要內(nèi)容。通過創(chuàng)建檔案自身網(wǎng)絡平臺，以寬帶網(wǎng)為傳輸通道，在高速網(wǎng)絡化的基礎上，使檔案信息不受空間、地域的限制，為用戶服務。并極大的提高信息轉(zhuǎn)播速度，擴大傳播范圍。另一方面，由于各級、各地區(qū)檔案館或企事業(yè)的檔案各具特色，在高速發(fā)達的網(wǎng)絡上只是一個節(jié)點，單獨的數(shù)據(jù)庫，不能滿足全社會用戶的信息需求，而通過網(wǎng)絡升級就能實現(xiàn)各地的檔案信息資源共享。極大的提高檔案信息的利用效率。
三、實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理的必備條件。
目前，我國國家級和省級專業(yè)檔案館或知名高校實現(xiàn)或部分實現(xiàn)了檔案數(shù)字化管理，多數(shù)地方專業(yè)檔案館和基層企事業(yè)單位檔案室還沒有實現(xiàn)數(shù)字化管理，還不具備應有的條件。但檔案數(shù)字化管理是方向是發(fā)展趨勢，全國檔案部門都要積極努力，創(chuàng)造條件，早日實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理。推動我國檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進程。就目前而言，實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理應該具備以下三個主要條件。1.具備系列數(shù)字模擬整合、數(shù)字編碼、存儲、傳播設備。具體設備包括：計算機、數(shù)碼照相機、掃描儀、語音輸入器、多媒體傳輸設備等。這就要求檔案管理部門領導要對于實現(xiàn)檔案數(shù)字化管理給予重視，增加投入，升級現(xiàn)有設備，改善現(xiàn)有工作條件，以符合檔案數(shù)字化管理要求。2.國家統(tǒng)一制定并嚴格執(zhí)行檔案信息化管理標準，包括運行管理性標準、業(yè)務性標準和技術性標準，規(guī)定統(tǒng)一使用的硬、軟件系統(tǒng)、電子文件格式。以消除檔案信息網(wǎng)絡傳輸、接受使用、共享檔案信息中的技術障礙和區(qū)域壁壘。實現(xiàn)檔案信息網(wǎng)絡快速準確傳輸和充分共享。3.配備符合檔案數(shù)字化管理的復合型檔案管理人員。檔案數(shù)字化管理需要新型管理人員隊伍，由于檔案數(shù)字化管理應用涉及多個專業(yè)技術領域，包含：檔案學、計算機科學、電子網(wǎng)絡技術、文學、堅定的政治立場和原則等。因此，檔案管理人員應是具備以上知識專業(yè)和政治要求的復合型人才。配備復合型管理人員要通過對現(xiàn)有檔案管理人員進行專業(yè)培訓提高和引進人才等多種方式逐步配備到位。對于符合條件的在崗檔案管理人員要給予一定的政治、經(jīng)濟待遇，增強其做好工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。
參考文獻：
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高校信貸資金管理論文篇十四
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施?；诖耍母锖蛣?chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識創(chuàng)新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時期各項要求，改革與創(chuàng)新已經(jīng)逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉(zhuǎn)變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應新時期社會發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調(diào)、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監(jiān)督檢查制度，根據(jù)不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據(jù)實際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調(diào)，以達到揚長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進高校深入改革的實施。
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