總結可以幫助我們記錄下自己的點滴進步，激勵自己繼續(xù)前行。怎樣提高溝通能力，讓自己的觀點更容易被理解和接受？這里是一些經(jīng)典總結案例，讓我們一起來學習借鑒。
負激勵高校管理的論文篇一
激勵作為管理的重要職能，必須注重把活動主體自身內(nèi)在的興趣、情感和需求的內(nèi)激勵與主體參與活動所受到的外部刺激而激起的動機、情緒等外激勵相結合，從而實現(xiàn)發(fā)揮激勵的積極效應。結合高校學生管理實踐，筆者深入學習了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等幾種激勵理論的相關問題，認為激勵理論應用于高校學生管理實踐，目的就是致力于大學生積極的學習和工作動機的激發(fā)和培養(yǎng)，特別注重鼓勵學生內(nèi)在動力的積聚、正確目標的樹立和良好心理素質的養(yǎng)成。
管理心理學注重研究管理活動中人的心理及行為，而激勵理論就是該學科中重要的理論之一，積極應用激勵理論與高校學生管理活動，具有重要的意義。其一，有助于提升高校教育管理質量。在高校各項教育管理工作中，應用激勵理論，完善激勵機制，暢通激勵方法和渠道，努力結合對大學生情感、思想、行為等教育管理的同時，將促進高校思政教育、教育管理和學生管理的實效。其二，有助于營造人性化教育管理環(huán)境，促進學生發(fā)展。利用恰當?shù)姆椒ê褪侄?，積極把管理心理學中的公平理論、需要理論等激勵理論靈活引入高校學生管理，少一些剛性管理，多一點柔性管理，更加重視激發(fā)大學生的個性和情感因素，科學把握他們思想、心理和行為的發(fā)展變化，突出啟發(fā)性、感染性等管理特征，必將使教育管理更貼近學生的發(fā)展需求，在實施科學化、規(guī)范化教育管理的同時既實現(xiàn)了學生人性化管理，又激發(fā)學生學習和工作的積極性和創(chuàng)新性，進而實現(xiàn)學生教育管理的目標。
1、設置合理目標實施激勵。
目標激勵法是引導大學生圍繞目標、明確方向、激勵追求的有效方法。在此，積極利用期望理論將有利于促進學生管理的成效。美國弗魯姆的期望理論認為個體有意義、有價值行動目標對其行動選擇具有積極的意義，對被管理者的期望值越高，激勵目標的價值也將越高，則對被管理者彰顯的激勵力量就可能越大，促進積極性提高則越明顯。所以，在學生管理實踐過程中，筆者積極從三方面做出努力:首先，密切結合學生學習和工作實際，制定出明確的獎勵目標及措施;其次，善于借助集體心理的群體優(yōu)勢來提升學生管理工作的實效;最后，還努力為學生營造一種緊張活潑、愉悅民主的育人環(huán)境增強學生管理活動的外部激勵因素。在高校學生管理實踐中，堅持以合理目標為誘因能使大學生把既定的努力目標與自身的發(fā)展需求緊密結合在一起，能激起他們的良好學習和工作積極性。例如在管理活動中，要求大學生把大學英語、計算機等級考試作為班級組織管理的重要目標，他們就會有意識地把個體努力與集體目標相結合考慮。
2、樹立積極榜樣實施激勵。
榜樣激勵法是利用形象化的典型楷模作為管理活動的參照對象，鼓勵學習主體積極向榜樣學習的有效激勵方法。現(xiàn)代大學生形成了多元化的追求目標，同樣并不排斥學習榜樣的必要性，積極正面的榜樣也是他們進取、發(fā)展、進步的重要努力目標。例如，高校適當創(chuàng)設有效活動情境，例舉莫言、屠呦呦等典型人物的事跡，能讓學生深切感受他們獨特的成功經(jīng)驗及工作經(jīng)歷，從榜樣中獲取更為理性的認識，增強學習和工作的實際能力。
3、物質和精神并重實施激勵。
物質激勵和精神激勵相得益彰，不可偏廢。在學生管理實踐中，我們要注重以一定的物質性因素來對學生實施有效激勵，如學年度獎學金、實物嘉獎、任命學生干部、專業(yè)學科加分、免試等，也要善于利用校紀記過、扣學分、免除評優(yōu)資格等懲罰措施，靈活借助獎懲手段激發(fā)學生樹立應有的正確發(fā)展目標。同時，我們還要精心組織、公正地在學生中開展三好學生、優(yōu)秀學生干部、優(yōu)秀團員等各項榮譽評選活動，使他們在榮譽激勵下收獲學習和工作的成就感。這些適度合理的獎懲都將激勵著大學生全面綜合發(fā)展。
4、尊重信任關懷實施激勵。
尊重是開展學生管理的'前提，只有充分尊重大學生這一特殊群體的人格、個性、情感及選擇，才能深入管理實踐，理解他們的思想動態(tài)，體察他們的舉止言行，認同他們的需求和情緒，協(xié)助他們解決面臨的困難和挫折，獲得管理實效。信任是學生管理活動中的重要要求，只有我們對學生施以充分的信任，相信他們的能力，最大可能地為他們創(chuàng)設便利條件，讓他們充分施展才干，這樣才能激勵他們更好地完成學習和工作的目標或任務。關懷是學生管理中的切實行動，我們認識到，大學生的發(fā)展需求是多層次、多樣化的，而他們的需求正是我們關懷的重點。我們要獲取真實有效的激勵效果，就必須時時關注學生在生理、求知、尊重、友愛、尚美及自我發(fā)展等的需要，力求在正面滿足的同時又極大發(fā)揮激勵的積極效應。
綜上所述，積極將激勵理論應用于高校學生管理實踐，通過多層面、多視角激勵措施的有效實施，對調(diào)動學生積極性，內(nèi)化學習和工作動力，激發(fā)潛能，激勵學生全面協(xié)調(diào)發(fā)展，將起到重要作用。同時，我們只有堅持積極引入、分析借鑒新的科學理論和有效方法，在學生管理活動中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在結合具體管理活動中不斷探索、實踐、分析、總結，才能推進并獲取高校學生管理工作的新局面、新成就。
【參考文獻】。
負激勵高校管理的論文篇二
摘要:當前高校設計管理專業(yè)教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發(fā)學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。
關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。
山東工藝美術學院設計管理專業(yè)開設于，在專業(yè)教學方面經(jīng)驗豐富，目前設計管理專業(yè)的為普文類，學制四年，畢業(yè)授予管理學學士學位。設計管理專業(yè)伴隨著設計創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續(xù)開設。但是量的增長并沒有帶動質的提高，質量逆向滑動的趨勢在本專業(yè)中表現(xiàn)日益突出，將嚴重影響該專業(yè)的發(fā)展，也阻礙學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。
一、當前設計管理專業(yè)學生在學習中存在的問題。
(一)學習習慣不適應設計管理專業(yè)的教學模式。
在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數(shù)，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業(yè)知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業(yè)是培養(yǎng)創(chuàng)意型的設計管理人才，注重創(chuàng)造力訓練，而多年養(yǎng)成的“填鴨式”學習習慣使多數(shù)學生不適應設計管理專業(yè)的應用型教學模式，不能發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，并容易養(yǎng)成不良的學習習慣，從而造成了大多數(shù)學生的專業(yè)知識在考試或課程結束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。
(二)功利思維影響設計管理專業(yè)的教學效果。
受現(xiàn)在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業(yè)所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業(yè)知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業(yè)設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業(yè)課或進行工作實習而不參與畢業(yè)設計的團隊分工作業(yè)，這不僅影響了課程的教學質量，也影響了學生的專業(yè)學習，導致一部分學生不會系統(tǒng)而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產(chǎn)生很大的困擾。
(三)自控力不足影響設計管理專業(yè)的學習風氣。
很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向學生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經(jīng)歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現(xiàn)出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業(yè)等現(xiàn)象時有發(fā)生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業(yè)教學環(huán)節(jié)中適當?shù)囊霉芾韺W中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發(fā)揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。
二、運用激勵理論應注意的原則。
激勵的意思為激發(fā)和鼓勵，是按照個體的需求而對其內(nèi)心的動機進行的連續(xù)性激發(fā)行為，激勵的作用是盡最大的努力調(diào)動個體自身的主動和積極性，從而產(chǎn)生更大的創(chuàng)造能力，可以充分的激發(fā)人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業(yè)的課程為應用型理論課程，提倡培養(yǎng)學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協(xié)作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。
(一)差異性原則。
因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產(chǎn)生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據(jù)每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。
(二)公平性原則。
j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態(tài)度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產(chǎn)生不公平感，挫傷其積極性，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態(tài)度一致，這樣才能發(fā)揮激勵的作用。
(三)物質激勵與精神激勵相結合原則。
人類有物質和精神兩種層面的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論得出，物質需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調(diào)動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統(tǒng)一起來，才能更好達成目的。而教學環(huán)節(jié)不同于企業(yè)管理，學生群體不存在太大的經(jīng)濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質獎勵的政策，用以調(diào)動積極性。設計管理是一門理論與實踐結合程度較高的專業(yè)，在專業(yè)課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯(lián)系一些有相關專業(yè)需求的企業(yè)，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業(yè)找不到專業(yè)策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經(jīng)歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發(fā)學生學習的欲望，喚起對設計管理專業(yè)的興趣。
(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。
大學生雖然從年齡來看已經(jīng)成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉(xiāng)求學，心里難免產(chǎn)生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業(yè)學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業(yè)的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業(yè)理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業(yè)學習中容易產(chǎn)生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現(xiàn)象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發(fā)學生的學習熱情。筆者在日常的專業(yè)課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節(jié)課就向學生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯(lián)系自己，回答學生在專業(yè)上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。
(二)運用目標激勵培養(yǎng)專業(yè)學習的興趣。
眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據(jù)差異性原則，根據(jù)不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規(guī)劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現(xiàn)目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發(fā)展的人生規(guī)劃。
(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。
競爭激勵也是可以激發(fā)學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環(huán)節(jié)中發(fā)起競爭，可根據(jù)課程需要進行分組，使小組之間產(chǎn)生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養(yǎng)學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業(yè)學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發(fā)生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創(chuàng)新”的新形式下，高校設計管理專業(yè)的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創(chuàng)新。激勵理論自其誕生之日起，已經(jīng)在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現(xiàn)了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業(yè)知識，為早日實現(xiàn)國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。
參考文獻:。
［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。
負激勵高校管理的論文篇三
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學習素質在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結了當代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學當中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
關鍵詞：職業(yè)道德論文。
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負激勵高校管理的論文篇四
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹唷Ｄ切е陆處熽犖榫Ψ稚?、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構成的整體。場中的因素相互關聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權利，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。同時，由于權力空間的有限性，導致權力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權力高度集中與壟斷的領域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關系到教師的工作情緒，而且關系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向對教師正確價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術機構，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術氛圍，從制度上保證教師學術創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術創(chuàng)新的基礎，是大學核心競爭力的關鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結合。
(三)羊重學術權力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權力逐漸泛化，學術權力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權術的不良風氣。學術帶頭人官本位、學術組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術權力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構建中，對學術自由的認同十分關鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術權力和行政權力的關系，將大學的行政權力控制在應有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術權力與行政權力的關系，圍繞知識生產(chǎn)和學術工作建立起充分尊重學術的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
負激勵高校管理的論文篇五
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)這五個層次的需求，當人們實現(xiàn)了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關注教職工生活狀況，滿足其物質生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學校校區(qū)較為分散，各個校區(qū)的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學校整合后對教師隊伍的建設、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉崗、晉升等方面制定相關的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎，發(fā)揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區(qū)的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經(jīng)過各個校區(qū)的教職工代表大會審議或審定，為教職工提供建言獻策、參與討論學校重大事項的機會。通過校領導接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學校的建設與發(fā)展，為提升教職工能力、實現(xiàn)自我價值提供契機，使教職工關注學校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調(diào)動他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運用。
“期望理論”指出，激勵取決于行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積。通過制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現(xiàn)和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應加強激勵制度建設，譬如m學校開展“碩士博士化工程”、“國內(nèi)外訪學研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國內(nèi)外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學研修；實施“雙師素質提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機制，實現(xiàn)專業(yè)教師與技術人員身份合一；實施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點加強教學能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機地結合起來，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強化理論”的應用。
強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學校建立健全現(xiàn)代大學建設制度，進一步構建與學校實際相適應的統(tǒng)一領導、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學發(fā)展的內(nèi)部管理結構，使學校內(nèi)部管理結構更加科學。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關制度，構建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業(yè)務素質及履行崗位職責情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動態(tài)分配機制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學、科研和管理服務水平。譬如對于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個人及部門予以精神、物質鼓勵；對于為學校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學校教育教學改革發(fā)展取得良好業(yè)績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質獎勵；積極開展師德師風建設活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應，促進全體教職工職業(yè)道德素質的提高和優(yōu)良校風的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。
4結語。
在高校的管理工作中，教職工要為學生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學生學習和生活中的良師益友，在學生成長、成才等多個方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應該受到廣大師生的肯定，應該給予他們應有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實效，提高教育教學質量。
【參考文獻】。
負激勵高校管理的論文篇六
3.1.1科研與行政管理分離，強化監(jiān)督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進高校行政管理崗位改革的重要途徑，也是需要解決的第一任務。首先要明確科研與行政管理的界線，盡可能杜絕科研人員擔任行政管理人員，非常優(yōu)秀之人可另行考慮。其次，合理規(guī)劃與設置科研崗位與行政管理崗位，明確雙方職責，禁止越俎代庖。最后，高?？梢云刚堃恍┯兄居跒楦咝Ｐ姓芾碜髫暙I的同窗校友擔任此崗位，并合理分配人才，將更優(yōu)秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離，強化監(jiān)督也非常重要。高?？梢猿闪ⅰ靶６瓡?，其人員可由本校退休老干部擔任。在校董會的監(jiān)管下，高校行政管理定能精簡機構、高效運行。
3。1。2提高重要性認識，加大資金投入高校要推動行政管理崗位改革，強化對行政管理崗位重要性的認識，加大對行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端，這與高校缺乏重視，弱化資金投入是分不開的。因此，高校要摒棄“重科研，輕行政”的落后觀念，加大資金投入，強化薪資改革，提高員工工作的積極主動性，推動行政管理工作的高效運行。高?？梢酝ㄟ^校園宣傳、知識講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識到行政管理之于高校發(fā)展的不可或缺性。當然，對于一些資金緊張的院校，可采取與相關企業(yè)合作，獲取企業(yè)贊助的方式增加資金數(shù)額，并合理配置所得資金，將其投入行政管理，以資金帶動行政管理效率的普遍提升。
3.1.3強化對高校行政管理人員的培訓隨著高校行政管理“精簡機構、提高效率”呼吁聲的提高，越來越多得高校對行政管理人員的素質提出了更為嚴苛的要求。但目前工作人員素質低下，管理理念與管理方法陳舊的現(xiàn)實難以適應時代對高校行政管理人員的要求，因此，強化行政管理人員培訓迫在眉睫。應做到以下幾點：一是多途徑提升行政管理人員的職業(yè)認同度。很多工作人員認為行政管理崗位工作繁重，且社會地位不如高校教師，工作積極性驟降?；诖?，高校應通過集中宣講、提高待遇等方式增強其職業(yè)認同感。二是強化對工作人員行政管理專業(yè)知識與技能的培訓。在培訓中，要細化部門培訓內(nèi)容，針對不同部門實施不同的業(yè)務培訓，這樣工作人員的專業(yè)知識、業(yè)務素養(yǎng)便得到不斷提升。
3.2.1外部激勵與內(nèi)部激勵雙管齊下對高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵與內(nèi)部激勵雙管齊下，齊頭并進。外部激勵，即高校要基于行政管理崗位現(xiàn)狀，建立全面合理的激勵機制，大到領導階層，小到一般職工，從一般崗位到重點崗位，包括決策者、執(zhí)行者，都要建立與崗位相匹配的激勵機制，促使行政管理工作的每一個員工都享受到激勵機制的好處。內(nèi)部激勵，即員工潛意識中自己對自己的激勵，行政管理人員要時刻保持飽滿的工作熱情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，員工的內(nèi)部激勵一定程度上有賴于外部激勵的推動，故高校要強化外部激勵。
3.2.2賦予管理人員職業(yè)發(fā)展激勵職業(yè)發(fā)展是高校行政管理人員提升工作信心，增強工作向心力和安全感的重要因素，高校要適當賦予行政管理工作人員職業(yè)發(fā)展激勵，為員工職業(yè)發(fā)展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面：一是合理規(guī)劃行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展。強化對工作人員的.職業(yè)技能培訓，為員工提供盡可能多的晉升渠道，使員工始終對自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業(yè)技術人才晉升的方式，規(guī)定等級、服務年限、制定科學的評定方法，確保晉升的公平、公正。三是采用目標激勵措施促進管理人員的職業(yè)發(fā)展。例如，規(guī)定每一階段的職業(yè)發(fā)展目標，督促員工定時定量完成，提升其職業(yè)能力。
3.2.3建立績效考核制，實現(xiàn)恒久激勵績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結果，雖然績效考核制度備受青睞，但作為一種激勵機制，其本身也存在一定弊端，高校應趨利避害，建立科學的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核，不能盲目隨意，應具有針對性。首先要明確考核目標和崗位對象，基于不同部門崗位、工作性質、工作對象的差異性采用不同的考核標準。其次，要促使考核方式的多元化。以采用縱向和橫向相結合的考核方式，將考核結果與職業(yè)晉升相鏈接，實現(xiàn)對行政管理人員的恒久激勵。綜上所述，高校必須明確行政管理崗位的重要性，并基于存在問題對癥下藥，強化激勵促進措施，讓行政管理崗位盡可能發(fā)光發(fā)熱，推動高校教育的跳躍式發(fā)展。高校行政管理人員是一群知識、能力、內(nèi)涵俱全的高級知識分子，高校要想改善高校行政管理崗位弊端，在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施，不斷提升行政管理人員的職業(yè)認同感、工作成就感與滿意度，實現(xiàn)對他們的全面激勵，方能推動行政管理的高效進行。
負激勵高校管理的論文篇七
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
關鍵詞：雙因素理論高校教師激勵。
雙因素理論又稱激勵―保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對多名工程師和會計師的訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點。
有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術職務（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領導職務只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。
（一）物質需要。
物質需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質需要。
（二）學習與自我發(fā)展的需要。
隨著科學技術的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務于社會的能力，應用現(xiàn)代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
（三）職務職稱評聘的需要。
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅力和附屬的內(nèi)驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
負激勵高校管理的論文篇八
管理的成功與否取決于人心，但經(jīng)營人心需要了解人性。激勵理論是科學利用人的行為和心理，以激發(fā)其積極心態(tài)。本文旨在探討激勵理論在高校學生管理中的具體運用，及其對學生和高校長遠發(fā)展的影響。
通常來講，人們的內(nèi)心深處都有渴望，且人們都是在一定動機促使下做事情的。因此，激勵是指運用相關策略和方法作用于人的內(nèi)心活動，以強化、激發(fā)和驅動人的行為為最終實現(xiàn)目標。相關報道表明，很多大學生在校期間經(jīng)常曠課打游戲，導致學分不夠而無法畢業(yè)，甚至部分大學畢業(yè)生沒找到工作而成為啃老族。由此可見，很多大學生缺少自制力，在大學期間任意放縱，浪費了學習技能和知識的大好時機，最終不僅未成為國家棟梁，還成了社會和家庭的負擔。因此，各高校應有效運用激勵機制加強學生管理。就學生而言，激勵機制可促使其制定學習目標，進而樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，以便于學生積極完成自己的學業(yè)，并形成良好的素質和心態(tài)修養(yǎng)；就高校而言，激勵機制符合學校校訓，能促使學生形成良好的學習風氣，且?guī)熒嗵幐尤谇?，為建設高校提供了有利條件；就家庭而言，激勵機制可促使家長實現(xiàn)孩子成才的愿望；就社會和國家而言，大學生作為國家的希望和未來曙光，在學生管理中運用激勵機制可推進社會、國家的和諧發(fā)展和現(xiàn)代化建設。
（一）信任關懷激勵法。
人與人之間能友好交往的基本條件是信任，而信任也能激發(fā)人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任務目標。比如，高校輔導員信任學生，并將班級任務和相關工作交給學生，同時在言語上鼓勵學生，那么就會增加學生的信心，促使學生鼓足干勁，進而出色地完成工作任務，同時師生關系也更加融洽，并提高了師生合作的工作效率，為校園及班級建設提供了良好的平臺。
（二）目標激勵法。
查士德斐爾爵士認為，堅定目標是重要的性格力量源泉，也是主導學生成功的必要因素?？尚?、正確的激勵目標可激發(fā)高校大學生的學習熱情和動力，促使學生用盡全力實現(xiàn)自己的學習目標，同時持有努力奮發(fā)的態(tài)度，進而享受成功成果。比如，高校中文系的學生都比較喜愛文學，喜歡寫詩作賦，那么教師就可列舉著名作家的成功事例來激勵學生，進而制定不限字數(shù)和形式的美文寫作計劃，并要求學生一個學期內(nèi)至少寫50篇美文，同時配備專門教師進行指導，使得學生積極參加，這不僅增強了學生的文學功底和知識，還能促使學生形成競爭意識，同時還讓學生在完成任務的過程中增強了自信心。
（三）榮譽激勵法。
榮譽是任何一個學生都想享有的光環(huán)，也是評判學生的參考，更是企業(yè)招聘人才的主要依據(jù)。各高?？筛鶕?jù)學生各方面的優(yōu)秀表現(xiàn)，授予學生榮譽，比如，道德風尚、優(yōu)秀黨員、愛心大使、優(yōu)秀班干部及見義勇為等榮譽，這不僅鼓勵、宣揚了學生優(yōu)良的道德風尚，鼓足了學生的干勁，還增強了學生的自信心和責任心，促使其他學生不斷效仿，進而形成良性循環(huán)，以帶動社會的正氣風尚。
（四）榜樣激勵法。
我國圣人孔子曾提出：三人行必有我?guī)?、擇其善者而從之的偉大教育思想。即不管是普通人，還是明星或名人，我們都能從他們身上學到一些知識。各高?？纱罅π麄靼駱邮论E，進而充分發(fā)揮榜樣的力量，以激勵學生學習其值得學習的地方，再強化德育和道德的作用，進而規(guī)范學生的日常行為。比如，山東的劉盛蘭老人，雖已年過90，卻依然堅持拾荒來幫助上學困難的學生，他用無聲的愛心行動詮釋了中華民族對教育更加深入的理解。而教師可通過列舉劉盛蘭老人的先進事跡，讓學生珍惜來之不易的受教育機會，并讓學生學習老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教師還可列舉反面事例，讓學生引以為戒，促使其改正自身存在的問題。
（五）物質利益激勵法。
一般情況下，各高校都設有不同分類的獎學金，但部分學生不清楚評定獎學金的詳細過程，那么學校就應公示評定獎學金的辦法和細則，公示獎學金評定既對學習成績有一定的要求，還對體能測試和綜合素質有一定的要求，以使學生嚴格按照相關規(guī)范來要求自己。此外，各高校還可選擇不包含獎學金的其他物質利益激勵學生，比如，為自己創(chuàng)業(yè)的大學生提供物質和平臺支持，鼓勵各種各樣的就業(yè)形式；為學生提供去知名企業(yè)實習的機會，以促使學生快速接觸社會，進而提高學生的工作能力。另外，各高校也可有效運用反面物質利益來激勵學生，比如，對成績較差、逃課曠課及打架斗毆的學生采取一定的懲罰措施，以確保學校正常的教學秩序。
（六）思想教育激勵法。
思想教育工作不僅能提高學生的覺悟，還能加強組織的紀律性。實施思想教育激勵法時，必須要根據(jù)學生的實際需求，結合其他激勵方法，這樣才能避免學生產(chǎn)生抱怨和抵抗情緒，以便提高學生的思想政治素質，促使學生完成目標任務，進而確保學校順利開展各種教學活動。
（七）挑戰(zhàn)性工作激勵法。
挑戰(zhàn)性工作激勵法是讓學生通過挑戰(zhàn)性工作，進而滿足自身的成就感和成長需要，以實現(xiàn)激勵的目標。挑戰(zhàn)性工作激勵法需要學生充分發(fā)揮自身的內(nèi)在潛力，進而自主完成高強度及高難度的工作任務，使得學生獲得成就感、工作經(jīng)驗和創(chuàng)造能力。四、結束語總之，激勵理論在高校學生管理中具有重要作用和意義。各高校應根據(jù)學生的實際情況采取合理的激勵方法，促使高校學生積極完成學業(yè)。此外，激勵管理機制也能改善學校的校風和學風，促使其成為學術和文化的核心競爭場所，以利于學校更好、更快的發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇九
班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導者”。作為班級的管理者，班主任應該充分認識到，在影響班級教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）教學質量的諸多因素中，學生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉化為學生的思想行動，創(chuàng)造積極健康的班級氛圍。了解學生、尊重學生、相信學生、關心學生，采用科學的方法調(diào)動學生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也?！倍皵?shù)其一過，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術在于善激勵，班主任如果能恰當適時的運用激勵手段，對于班級的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：
1、情感激勵。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足學生某種需求的方式，激發(fā)學生積極向上的情感和情緒?！皼]有學生心靈的喚醒，沒有學生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風網(wǎng)絡xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅?，我們應走進學生，走向學生的情感世界，學生的情感零距離接觸，讓學生感受到班主任的愛的真誠，讓學生體會到班主任的確為自己著想，讓學生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學生的情感調(diào)動起來，就會產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標激勵。
[1][2]。
負激勵高校管理的論文篇十
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質需求，也有高層次的`精神需求，在物質生活越來越豐富的今天，物質激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負激勵高校管理的論文篇十一
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養(yǎng)提供高質量的管理服務。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標準，專業(yè)技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》中專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設一支政治素質高、政策意識強、業(yè)務能力精、執(zhí)行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養(yǎng)質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學承擔著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務，傳統(tǒng)觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平?？己?、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。
三、小結。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十二
摘要：當前，藝術類院校在行政管理工作中面對的環(huán)境具有高度的復雜性，這也加大了藝術類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產(chǎn)生了非常不利的影響，因此在藝術院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術院校管理機制改革起到一定的推動作用。
負激勵高校管理的論文篇十三
摘要：
高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構，對實現(xiàn)教育目標有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。
負激勵高校管理的論文篇十四
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關注到本學科的學術發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發(fā)言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓蟆Ｋ愿咝Ｔ谪瀼亍鞍磩诜峙洹钡耐瑫r，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。
負激勵高校管理的論文篇十五
人力資源作為酒店重要資源內(nèi)容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，成為了大多數(shù)酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經(jīng)營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發(fā)展的發(fā)動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業(yè)亟待解決的問題。
目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發(fā)達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業(yè)發(fā)展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發(fā)展。
酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發(fā)展方向和發(fā)展目標的基礎上，為酒店的正常經(jīng)營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發(fā)展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標，最大效率的發(fā)揮酒店各種生產(chǎn)要素的效用，提高酒店的經(jīng)營管理效率，為酒店創(chuàng)造實際效益。
為了實現(xiàn)效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執(zhí)行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領、精神，主要內(nèi)容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。
1.科學性原則。科學性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執(zhí)行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現(xiàn)是相對的公平和機會的公平。合理的體現(xiàn)首先是激勵的措施要適度，并且個人發(fā)展要和酒店的整體發(fā)展協(xié)調(diào)一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現(xiàn)精細化管理。
2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現(xiàn)激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現(xiàn)實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。
3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業(yè)中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。
4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執(zhí)行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現(xiàn)功效的最大化。在酒店的日常經(jīng)營和管理中，激勵制度應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現(xiàn)特殊性和差異性。
在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執(zhí)行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。
（一）有形方式。
有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現(xiàn)出來的、被員工實際感知的、相對物質化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。
1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發(fā)，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據(jù)調(diào)查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現(xiàn)逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發(fā)，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現(xiàn)。在酒店的經(jīng)營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現(xiàn)某種管理意圖的時候，根據(jù)合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執(zhí)行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經(jīng)營當中充分的發(fā)揮和體現(xiàn)出來。
2.福利激勵。福利激勵是指企業(yè)為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發(fā)放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發(fā)放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現(xiàn)酒店自身的企業(yè)文化和管理理念，是現(xiàn)代化酒店管理的常用手段。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業(yè)管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發(fā)職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關鍵，是提升酒店經(jīng)營水平的基礎。因而，要想發(fā)揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發(fā)揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。
（二）無形方式。
無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態(tài)的、內(nèi)在的方式，更多體現(xiàn)在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環(huán)境激勵兩種。
1.組織激勵。組織激勵指依據(jù)組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發(fā)員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內(nèi)在感知，在情感、心理、思想等方面實現(xiàn)交流，激發(fā)組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業(yè)發(fā)展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，并結合企業(yè)自身情況，通過告知、規(guī)劃、許諾等方式，讓員工明確未來發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑，以便激發(fā)員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發(fā)、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質激勵也有更高層次的激勵形式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監(jiān)督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內(nèi)容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經(jīng)營和管理過程中。
2.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環(huán)境或主觀環(huán)境，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環(huán)境激勵可分為人際環(huán)境和工作環(huán)境，其中工作環(huán)境為客觀環(huán)境，人際環(huán)境為主觀環(huán)境。員工工作績效與工作環(huán)境有很大的關系，良好的環(huán)境激勵機制能夠在無形中激發(fā)所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環(huán)境（即員工所處的客觀工作環(huán)境）能夠讓員工感到滿意，但大多數(shù)酒店的人際環(huán)境則不盡如人意。根據(jù)調(diào)查與分析[4]，在員工對于酒店環(huán)境評價的各個分項中，人際關系（即人際環(huán)境）得分最低。因此，環(huán)境激勵機制優(yōu)化的重點工作就是改善員工所處的人際環(huán)境。人際環(huán)境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、組織、協(xié)調(diào)、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質和覺悟的提高。
在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執(zhí)行過程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環(huán)境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經(jīng)營管理效率，增加實際收益。
負激勵高校管理的論文篇十六
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。
關鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。
(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質，將有效改善技術單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質量。
招募過程是控制志愿者質量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質量的關鍵。標準要明確所需崗位的工作性質和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關服務。
(三)從技術培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調(diào)志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。
(四)從細微處關懷志愿者成長。
關懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。
由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。
負激勵高校管理的論文篇十七
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執(zhí)行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對企業(yè)績效的貢獻可以達到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價值理應得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強的競爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動力。這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關重要的。
一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。
1高層管理者薪酬水平與市場水平不接軌
中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵力度小，導致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費膨脹、以權謀私等損害所有者利益的手段以達到自己的目的。
2高管薪酬與管理績效未達到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎勵措施，卻沒有懲罰機制，即使企業(yè)當年未能完成預定任務，高管也不須承擔任何責任或遭受物質懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實行工資加獎金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關系緊密的獎金所占比例小。
(2)對高層管理者的激勵僅僅局限在其在位時薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，往往忽視了對退位之后的考慮，如退位后獎金、崗位津貼、職位消費都沒有了。
(3)職位消費混亂。高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。
二、高層管理者薪酬激勵
1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：
首先，應在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會進行制定。這樣在促進薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問題是一個綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益這就要求在總體設計上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設計，難免會有失偏頗。
再次，薪酬委員會成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時有工會代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實施高管薪酬激勵方案的關鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務目標和戰(zhàn)略。獎勵必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場競爭力。
??掌握薪酬結構的平衡，固定與浮動相結合，短期與長期互補充。
??建立合理的激勵體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵有機地結合起來。
??委任合格負責的董事，審慎衡量公司高管團隊的薪酬激勵數(shù)量和支付方式。
3薪酬結構：
高層管理者薪酬激勵是一個系統(tǒng)工程，核心是以市場水平確定薪酬水平，構成以基薪、獎金、保險福利、長期激勵以及精神激勵與職位激勵等多元化的薪酬結構。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場薪酬水平、供求關系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應適時進行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場競爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機制。
??高層管理人員的薪酬結構
高層管理者薪酬構成是多元化的，薪酬構成中的每一項都有很強的針對性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波動而承擔過多的風險。高層管理人員基本工資的絕對值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級別的逐漸提高而逐漸下降。
對于高層管理者，較高的工資是對其身價和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關，而且工資在一段相對較長的時期內(nèi)都是比較固定的，其激勵功能十分有限，所以應配合其他的薪酬激勵手段使用。
2）績效獎金或勞動分紅
績效獎金是根據(jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，數(shù)額相當可觀，是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。
只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿意的程度，企業(yè)才對高層管理者發(fā)放獎金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎勵高層管理者，這些是勞動分紅。年終分紅或獎金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準則加以防范，只能用某種長期激勵體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠發(fā)展。
3）長期激勵計劃——公司股票或期股
長期激勵的特點是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用股票激勵方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對高層管理者進行長期激勵的手段亦有所不同。對于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵工具主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、mbo、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級別而在其購買公司股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。對于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵工具主要包括：影子股票期權、員工持股計劃、股票期權、利潤分享計劃和績效單元等。
4）福利
對于一個高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎金或勞動分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時影響了現(xiàn)在和將來的生活水準、品質。
高層管理人員的福利構成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險等福利外，還有另外一些補充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費的全額包銷、報銷休假期間同家屬一同出游的費用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險等。給高層管理者提供的福利固然相對于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵作用。
5）精神激勵與職位激勵
當我們強調(diào)貨幣激勵方式時，非貨幣性的激勵方式如精神激勵、職位激勵同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵與職位激勵的內(nèi)容。精神激勵主要包括在事業(yè)發(fā)展機會、地位與聲譽、權利、受褒獎機會與鼓舞士氣等激勵。職位激勵包括升遷機會、解聘與降職等。由于精神激勵、職位激勵并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵作用還是有限的，精神激勵、職位激勵應與薪酬收入激勵同時使用。
??高層管理人員薪酬結構中各要素所占的比例
高管薪酬的構成中，基本工資，年度獎金，長期激勵如何支付、支付多少報酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當大的差異。
三、未來高管薪酬管理趨勢
未來高管薪酬管理趨勢是薪酬激勵機制的不斷健全，特別是長期激勵工具的應用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對浮動獎金機制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點也將會從期權發(fā)放轉向現(xiàn)金分紅。同時高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉變，薪酬制度將會變得更為規(guī)范。對于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會精心設計，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結束語：隨著高層管理人才市場的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當他們處在收入高峰時期，決定如何投資自己的時間和精力的時候，肯定會考慮自身的財富積累機會。高級管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競爭力的薪酬，提供合適的機會去吸引、留住并獎勵那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關鍵高層，這對于領先的公司來說是勢在必行的。
負激勵高校管理的論文篇十八
高校教育機構是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養(yǎng)人才、科學研究、社會服務等重要責任，是社會建設與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構。隨著高校在社會發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績沒有辦法用數(shù)字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態(tài)度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務意識，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認可的一種激勵制度，對于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵的效果。實行晉升制度是一個有效的方向，但是部分高校對晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機會，但是資歷是沒有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強行政管理人員的認識，而思想認知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術職務審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個方面，高校行政管理工作的考核結果需要與員工薪資、職稱評定、職位晉升等進行有效的結合，將考核制度轉換為實際行動，使員工能夠充分的認識到考核制度的實際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關的，從而達到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評定者是考核實施隊伍，考核隊伍的專業(yè)素質將直接影響到考核的質量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級領導與認識部門工作人員做構成，其中認識部門的工作人員所負責的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁犖樾问?，可以總結出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個專業(yè)的考核機構，考核人員多不具備考核相關專業(yè)知識，所以需要對考核隊伍加強培訓，確?？己岁犖榈恼w素質。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對績效考核過程中的準備、動員、組織實施幾個階段比較關注，而對起到關鍵作用的結果反饋往往有所忽略。結果反饋是考核評定的關鍵因素，需要有專業(yè)將考核結果進行審查，并與被考核者進行交談，了解被考核者的自我評價，再協(xié)助被考核者切實的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對考核結果存在矛盾，同時也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標，實現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹立以人為本的激勵制度。
有管理學教授曾提出：“以人為本的管理本質，是將人作為管理工作的核心，以促進人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強調(diào)個人價值與集體價值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個人為核心，開發(fā)人的工作潛力，做好管理識人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認知以人為本的核心價值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強企業(yè)中競爭機制的引入，做到按需設崗、擇優(yōu)選取、責酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進方式，規(guī)范選人制度。高校用人過程中需要強化聘期考核與合同制度的使用，在實行激勵制度過程中注意除物質激勵之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵，所以需要加入成就激勵與目標激勵的方式進行員工積極性的調(diào)動，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設置合理的目標，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機會。
3、加強培訓完善晉升機制。
終身學習是每個人在發(fā)展中必須要堅持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強對員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓方案，定期進行員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵工作人員參與專業(yè)學科的在教育，在員工不斷的進行自我素質提升，與自我技能提升的同時推動高校管理水平的提升。在不斷進行員工的培訓過程中要適當?shù)慕Y合晉升機制，依據(jù)崗位特點，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵的效果，刺激員工不斷的進行自我提升。
四、結語。
高校行政管理水平的提升，主要是進行行政管理人員工作效率的提升，結合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵制度兩個方面進行，而高校行政管理人員屬于高級知識分子組成的隊伍，有其特殊的屬性，所以在進行考核制度與激勵制度的建立中，需要充分的考慮所屬對象的特殊性。高校管理實行考核制度與激勵制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動力，而這個動力可以通過晉升、薪酬、職稱評定等幾個方面進行，引進現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學的符合高校特色的考核制度與激勵制度，從本質上提升高校行政管理人員的工作效率。
參考文獻：
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負激勵高校管理的論文篇十九
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用。
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素。
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純?yōu)榱思疃睿虼?，激勵的效果往往不夠理想?/p>
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現(xiàn)有效激勵的途徑。
1.做好激勵的需求分析。
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制。
（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段。
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則。
（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經(jīng)濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
負激勵高校管理的論文篇二十
成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領域有著不同的概念，高校財務成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術等要素的投入狀況相關，也與學校機構，包括教學機構的設置相關。
1.財務成本核實為高校決策提供相關信息。
在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質的教育服務，這就需要進行相關的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結構，從而在一定程度上降低財務成本，提高學校管理水平。
2.財務成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過建立有效的財務成本核實制度，加強了財務部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財務成本核實可以規(guī)范高校基本建設工作。
目前，高校基本建設是貪腐現(xiàn)象的重災區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質有關，但是，另一個不可忽視的原因就是財務成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學?；A設施建設主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導致建設成本加大或者工期質量受到影響。通過建立財務成本核實制度可以使財務參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關口，合理安排建設資金，防止資金流失。
4.保護高校財產(chǎn)安全。
成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學校資源的配置。
我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘學校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎。
三、高校財務成本管理過程中存在的問題。
1.機構設置不合理，增加了成本核實的難度。
目前我國高校不同程度的存在著教學機構設置不合理的問題，例如教學機構設置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設一個教學院，從而導致機構臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構的設置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設置的教學院又缺少相關的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。
目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導致業(yè)務管理與行政管理之間關系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構，無疑是一個業(yè)務單位，而不是行政組織，因此行政管理理應服從業(yè)務管理，但是，由于高校行政化的問題，導致高校教育機構以及相關領導崗位的設置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務管理的要求。目前，我國高校教學機構基本上都是按照行政隸屬關系來設置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務活動的規(guī)律。
3.會計核算無法適應高校成本核算要求。
會計核算是高校財務工作的基礎。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權責無法匹配，也不能準確反映高校財務運營狀況；會計核算與與預算決算口徑不一致，現(xiàn)行預算單位會計制度在會計科目的設置和核算內(nèi)容上，與部門預算編報口徑不一致；一般預算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預算科目；資金支出的明細科目設置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。
四、提高高校財務成本核實的措施。
高校需要建立健全學校預算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預算方案，在預算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。
2.健全學院財務管理制度。
經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關的財務管理制度，例如財務辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預算管理的問題，應該制定預算管理制度，加強預算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。
3.改進會計核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應該明確學校全年收入目標，并制定相應的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結構，加強預算管理，財務支出要嚴格按照預算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結構，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學校行政開支。
我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關標準，開支差旅費、培訓費、接待費等。
五、結語。
總之，學校是國家的教育機構，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關重大。財務成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務成本核實制度，做好財務成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
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