總結(jié)是對過去的回顧，對未來的展望?？偨Y(jié)應(yīng)該遵循一定的邏輯結(jié)構(gòu)，從整體到細節(jié)，層層深入，使讀者能夠清晰地理解我們的觀點和結(jié)論。這些美麗的圖片展示了大自然的魅力和人類的創(chuàng)造力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇一
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應(yīng)，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習(xí)”。有效的引導(dǎo)動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當(dāng)前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應(yīng)有水平存在相當(dāng)?shù)牟罹?。那些?dǎo)致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導(dǎo)向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預(yù)測個體的行為動機，他認(rèn)為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學(xué)校作為教師工作、學(xué)習(xí)與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學(xué)校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學(xué)性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認(rèn)為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負(fù)面效應(yīng)對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負(fù)面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當(dāng)某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標(biāo)前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學(xué)精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學(xué)為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價導(dǎo)向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學(xué)的浮躁學(xué)風(fēng)―急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習(xí)”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學(xué)校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部權(quán)利，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學(xué)將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責(zé)任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學(xué)場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責(zé)任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學(xué)場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學(xué)生學(xué)習(xí)激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué);也能使學(xué)生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應(yīng)該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學(xué)校應(yīng)該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學(xué)精神與正確的輿論導(dǎo)向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應(yīng)加強師德教育，明確教師的責(zé)任、義務(wù)，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴(yán)格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學(xué)作為學(xué)術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標(biāo);而大學(xué)則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應(yīng)淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學(xué)術(shù)氛圍，從制度上保證教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學(xué)作為教育機構(gòu)，應(yīng)該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學(xué)術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學(xué)監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應(yīng)的服務(wù)與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W(xué)和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學(xué)校提供的培訓(xùn)機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價值同學(xué)校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學(xué)術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力嚴(yán)重削弱，大學(xué)不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風(fēng)氣。學(xué)術(shù)帶頭人官本位、學(xué)術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學(xué)術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學(xué)管理機制的構(gòu)建中，對學(xué)術(shù)自由的認(rèn)同十分關(guān)鍵。大學(xué)必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學(xué)的行政權(quán)力控制在應(yīng)有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學(xué)術(shù)工作建立起充分尊重學(xué)術(shù)的管理模式，只有這樣，大學(xué)才能在較少受到外界非正式干預(yù)的情況下，充分發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，大學(xué)教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責(zé)任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應(yīng)該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責(zé)任意識。另一方面，學(xué)校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學(xué)想要引導(dǎo)和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學(xué)所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導(dǎo)和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇二
負(fù)激勵是一個施壓的過程，是對所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機會等的威脅。長期以來，我們過多地依賴正激勵的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強化負(fù)激勵。
因為在實際的管理手段中，有時候鼓勵利益的獲取不能達到的效果，正激勵手段是沒有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵的手段。首先正激勵在實施的過程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵的過程和正激勵是不同的，負(fù)激勵的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實現(xiàn)，它管理的重點是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵不存在投入較高的成本，反而是對于人的一種強制性的克制和約束。在實際的管理過程中，正激勵和負(fù)激勵必須也是相互配合的，負(fù)激勵的實踐價值在于，首先從心里層面來分析，負(fù)激勵能夠減少個體的利益，引起對意外損失的關(guān)注，實現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵還能彌補正激勵管理機制的不足，并且促進綜合管理目標(biāo)的實現(xiàn)，但是負(fù)激勵的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵一但發(fā)生偏差，就會讓教職工對管理手段計較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵的管理過程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對自己進行負(fù)激勵管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵也要和正激勵相輔相成，配合正激勵的管理手段，實現(xiàn)績效管理的提高。
二、高校管理績效的含義和運營環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績效，充分認(rèn)識高校管理的運營環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績效管理水平。首先高校績效管理的含義，主要從兩個方面入手，分別是經(jīng)營的效益和對資源的利用，所以對于高?？冃У?考核，就要綜合的分析高校在多個社會職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點不同。當(dāng)然高校管理績效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開的，在效率方面主要圍繞對教學(xué)資源的利用情況，績效管理不僅僅是針對教師或者個人的，更多是以高校對資源利用的效率作為根本的評價標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會期待納入到績效管理的過程中來。
高?？冃Ч芾碇饕膬?nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開設(shè)的常規(guī)課程的實用性和深度，開設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來的科研經(jīng)費；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會的效益是否受到了社會的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會聲望等方面。高校運營的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運營都要受到其自身和來自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競爭，高校近兩年來由于招生的擴大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團隊方面的競爭壓力也越來越大，具體表現(xiàn)在來自政府的補貼，來自同類別同等級高校的競爭越來越大，要求高校對于績效管理的水平也越來越高，所以無論是社會環(huán)境還是來自經(jīng)濟的壓力，高校無論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強的競爭力。
分析近幾年，隨著我國對于教育事業(yè)的重視，我國高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績效管理和激勵的體制方面仍然有很多問題，最根本的是很多高校并沒有建立完善的考核體系，考核的過程片面，而且主觀性較強，低劣的考核手段對于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵的價值和意義。
高校績效管理主要存在的問題：對績效管理認(rèn)識不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績效管理就是每年年終的時候填寫年度考核表，這種認(rèn)識是極其片面的，實際上那只是績效管理中非常小的一個環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括了對于績效的全方面的考核，通過計劃分析得出的結(jié)果的整個過程；溝通不暢反饋不及時，做好績效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時地獲取反饋，現(xiàn)在高校績效管理中缺乏溝通和反饋機制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時地發(fā)現(xiàn)自己存在的問題；績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對于教學(xué)綜合評定不科學(xué)，導(dǎo)致了實際的激勵機制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵在高校績效管理的應(yīng)用。
管理是一項綜合性和系統(tǒng)性很強的活動，管理的各項措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵的含義，以及目前高校在績效管理和相關(guān)的激勵機制的問題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵應(yīng)用于高?？冃Ч芾淼姆椒?，由于激勵措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵機制的實現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運行環(huán)境和條件。
4.1首先在高校績效管理的過程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對于實行負(fù)激勵的實現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵的設(shè)計和實施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵機制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團隊中哪些問題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開展負(fù)激勵的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無法實現(xiàn)負(fù)激勵起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績效考評制度。
考評的結(jié)果是實行負(fù)激勵內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評制定對于開展負(fù)激勵管理來說是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵機制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時，但同時也是一個重點和難點，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實現(xiàn)過程中的障礙，這也是中國所有的企業(yè)管理中常見的問題，對于負(fù)激勵管理來說，沒有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因為負(fù)激勵不像正激勵，就算得不到信息的反饋對于教職工的影響沒有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進負(fù)激勵中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動或者科研活動都是圍繞學(xué)生展開的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵管理的內(nèi)容，提高教職工的主動配合的意愿，能為負(fù)激勵管理創(chuàng)造一個輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵管理制度的實現(xiàn)過程。
五、利用負(fù)激勵手段提高高?？冃Ч芾硇枰⒁獾膯栴}。
負(fù)激勵在實現(xiàn)管理職能的過程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對于措施的理解和把控是負(fù)激勵管理需要注意的問題，負(fù)激勵的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實施負(fù)激勵之前，要明白高校的績效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因為什么受到了懲罰，負(fù)激勵的最終目的仍然是圍繞提高管理績效工作的。其次是負(fù)激勵的實施過程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵一定要有一定的彈性，負(fù)激勵與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說了算，這種主觀性太強的懲罰會讓教職工缺乏安全感，會增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語。
在高?？冃Ч芾碇虚_展負(fù)激勵管理措施的時候，要明確負(fù)激勵管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？冃Ч芾淼膬?nèi)容，結(jié)合社會因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵提高高?？冃Ч芾淼乃?。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇三
管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長遠規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高校或評估本科教學(xué)工作的文件，缺少對管理隊伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創(chuàng)新意識，管理效率低水平化。
（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業(yè)技術(shù)人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數(shù)人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級（部級副職），多數(shù)停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學(xué)校績效考核時，缺乏合理的績效考核指標(biāo)，難以有效的評價管理人員的工作質(zhì)量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結(jié)果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識強、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹立現(xiàn)代管理意識。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長時說：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學(xué)及社會的影響。
（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學(xué)從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響。“官本位”思想在高校較為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業(yè)化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國家工資標(biāo)準(zhǔn)進行校內(nèi)績效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實際工作表現(xiàn)和業(yè)績出發(fā)，健全完善校內(nèi)績效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵機制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評價、同事互評、領(lǐng)導(dǎo)點評和服務(wù)對象評價相結(jié)合的綜合評價考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進修培訓(xùn)和外出休假，同時給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進高校事業(yè)發(fā)展。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇四
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇五
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務(wù)方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務(wù)上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務(wù)規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴(yán)格要求乙方不斷提高物業(yè)服務(wù)水平，建立規(guī)范的服務(wù)體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務(wù)所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務(wù)、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。
(二)根據(jù)學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)的總體目標(biāo)分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)。
(三)根據(jù)kpi指標(biāo)體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標(biāo)，每學(xué)年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應(yīng)的物業(yè)服務(wù)費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標(biāo)進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應(yīng)地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應(yīng)該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導(dǎo)是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學(xué)校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標(biāo)覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應(yīng)該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認(rèn)同。
4、每次考核時可以邀請學(xué)校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導(dǎo)和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導(dǎo)，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?yīng)用。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，無論是從學(xué)校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務(wù)方三個組織中哪一方的角度看，目標(biāo)是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務(wù)水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學(xué)校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學(xué)校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學(xué)校對教師公寓物業(yè)服務(wù)需求的方向。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇六
為了取得良好的激勵效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學(xué)特征，靈活的運用激勵理論，充分發(fā)揮民辦高校機制靈活的特點，在對教師方案設(shè)計時應(yīng)該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則。
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)教師的價值，從而實現(xiàn)整個學(xué)院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導(dǎo)需要相結(jié)合原則。
需要是激勵的起點。雖然學(xué)院的激勵措施重點考慮以滿足需要為主，激勵理論顯示滿足了教師的各項需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學(xué)院在滿足教師需要的同時，更要善于引導(dǎo)需要，影響教師的整體價值觀，讓符合學(xué)院實際情況的價值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學(xué)院目標(biāo)和價值觀才會強烈認(rèn)同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價值觀，這才能主動為學(xué)院目標(biāo)付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟職業(yè)學(xué)院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則。
學(xué)院設(shè)計激勵方案，要根據(jù)民辦高校的具體實際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵的作用。要有制度作為保證，管理的基礎(chǔ)是制度，制度永遠是實現(xiàn)組織效率的`基礎(chǔ)。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時激勵也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學(xué)院不僅僅要依靠激勵措施發(fā)揮作用，還要同時注重人性化管理。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇七
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的角度，筆者設(shè)計了4種激勵方法。
1、薪酬激勵設(shè)計——固定薪酬+浮動薪酬。
薪酬是教師所有貢獻的回報，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價值，代表學(xué)院對教師工作的評價，甚至還代表著教師的個人能力和發(fā)展?jié)摿ΑＰ匠赀^低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵，加之民辦高校的經(jīng)濟來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計浮動薪酬，加大薪酬的激勵作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵設(shè)計。
把期權(quán)激勵引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟時代的特點，這也符合教師勞動特點中教育是一個長期的過程。期權(quán)激勵［5］是一種長期的激勵制度，延期分配［6］，能降低未來的風(fēng)險，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時間越長，獎金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵設(shè)計。
民辦高校因為比公辦院校又更加靈活的辦學(xué)機制而獨具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計了崗位聘任激勵。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵，要淡化“身份”評審，強化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵作用。
4、培訓(xùn)激勵設(shè)計。
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗對新教師產(chǎn)生的影響是深遠的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當(dāng)作獎勵，獎給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進步的需要，這將是受歡迎的激勵方式。
總之，民辦高校教師激勵要以教師的需要為切入點，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊伍，增加自己的競爭力。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇八
摘要：隨著本科教育規(guī)模的擴大,高校教師的學(xué)習(xí)素質(zhì)在逐漸降低,他們的心理健康狀況不容樂觀。通過對高校教師一些抽樣調(diào)查,總結(jié)了當(dāng)代部分高校教師職業(yè)道德培養(yǎng)存在的問題。提出教師職業(yè)道德素養(yǎng)首先是一種知識技能,同時它還是一種信念。它的價值貫穿于教師一生的整個教學(xué)當(dāng)中。并提出建議培養(yǎng)教師高尚的品德和完善的人格,培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神、增強服務(wù)觀念,培養(yǎng)教師完善的職業(yè)理念,培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新人格,校方制定完善的師德規(guī)范等建議。更多職業(yè)道德論文發(fā)表相關(guān)范文盡在top期刊論文網(wǎng)。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇九
4.1營造良好的社會氛圍和校園環(huán)境良好的環(huán)境是提高高校教師職業(yè)道德水平的必要條件，社會和學(xué)校分別為高校教師的成長提供了內(nèi)外兩個環(huán)境。目前，一些行業(yè)腐敗、不正之風(fēng)等社會不良風(fēng)氣對整個社會提出了嚴(yán)峻考驗，我們應(yīng)大力宣揚符合社會主義文明的社會主義道德，大力弘揚中華民族的傳統(tǒng)美德，建立文明、和諧、民主的道德規(guī)范準(zhǔn)則，構(gòu)建健全、完善的監(jiān)督機制，在全社會樹立誠信、公正的文明風(fēng)尚。學(xué)校建設(shè)應(yīng)著眼長遠，要注重發(fā)揮環(huán)境育人的作用，注重采用以人為本的策略，關(guān)注教師群體的寶貴意見，積極創(chuàng)建優(yōu)美的校園環(huán)境、營造良好的學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，必然能為廣大教師加強自身能力與素質(zhì)的提升提供有效幫助，使廣大教師能在一種舒適的環(huán)境中正確地自我定位，明確自己應(yīng)具備的能力與素質(zhì)，從而加強自我建設(shè)與完善。
4.2建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)長效機制教師職業(yè)道德建設(shè)是一項長期工程，要使此項工作落到實處，在創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境的同時，必須建立健全有效的機制作為依托和保障。首先，建立高校教師職業(yè)道德建設(shè)機制。首都師范大學(xué)學(xué)者研究指出，教師職業(yè)道德可以分為普遍道德、教師道德和職業(yè)道德三個層面，其中職業(yè)道德區(qū)別于前兩者，具體體現(xiàn)為服務(wù)于教師使命的履職技能、履職態(tài)度、履職能力、履職規(guī)范等環(huán)節(jié)的基本要求，因而可以具體清晰地設(shè)定教師職業(yè)道德規(guī)范的目標(biāo)，使之準(zhǔn)確、具體、可行性大。其次，建立合理完善的考核評價機制。學(xué)校應(yīng)成立教師職業(yè)道德評估的各級組織，制定科學(xué)可行的評價體系對教師進行價值判斷，并將判斷結(jié)果反饋給教師本人，促進教師職業(yè)道德素質(zhì)不斷提高。再次，建立有效的激勵機制。所謂激勵機制，就是要表揚先進，樹立師德典型。建立激勵機制的關(guān)鍵是要制定科學(xué)的激勵標(biāo)準(zhǔn)，明確獎優(yōu)罰劣的措施，讓教師在這種激勵機制下發(fā)揮自身最大潛能，使激勵機制的導(dǎo)向作用發(fā)揮最大值。
4.3加大對高校教師職業(yè)道德教育力度高校教師職業(yè)道德教育的內(nèi)容要與時俱進，符合社會人才發(fā)展的新要求。最主要的就是要以增強教師職業(yè)道德教育為熱點開展的問題，為了完善就要進行有針對性的進行。通過完善教師道德系統(tǒng)的基礎(chǔ)理論、國家教育法規(guī)、社會主義榮辱觀等理論知識明確教師應(yīng)該具備的道德素質(zhì)、權(quán)力與義務(wù)、新時代賦予教師的基本要求等;就要通過樹立教師典型、舉辦師德建設(shè)先進的經(jīng)驗交流會、開展廉政文化進校園等活動，把教師職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)和教育落實到日常工作。注意挖掘先進教師的優(yōu)良思想與作風(fēng)，充分利用現(xiàn)代先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過報紙、公告欄等一些媒體加強宣傳，因此來引導(dǎo)廣大教師自覺遵守教師規(guī)范、弘揚高尚品德。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十
馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵作用。同時馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時永遠不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵才具有更穩(wěn)定持久的力量。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十一
高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展,促進社會進步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴大,高校逐年擴招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機制的必要前提。
需要是動機產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機,而動機時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是erg理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。
生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機制中首先要考慮的問題。
1.2高校教師的關(guān)系需要。
關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。
1.3高校教師的成長發(fā)展需要。
成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。
2.1尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度。
建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機制。
基于高校教師的勞動特點,高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的`福利保障激勵模式的健全和平衡。基本薪酬是教師的生活保障,高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿?。在福利保障激勵模式的設(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。
教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻的教師賦予榮譽,因為榮譽不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。
2.3尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度。
教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強競爭力,更是增強學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。
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高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十二
論文摘要：高校教師在科學(xué)研究、文化知識傳播和人才的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用科學(xué)合理的激勵機制對于提高管理效能，調(diào)動教師積極性，促進高校健康有序發(fā)展有重要意義。本文在綜合分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有針對性地健全和完善高校教師激勵機制。
高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，離不開有效的管理工作。而高校教師作為推進高校改革和發(fā)展的主體，其管理工作是一大重點。激勵是高校教師管理工作的核心。在分析激勵理論的基礎(chǔ)上，有釗1對性地健全和完善激勵機制，對于調(diào)動教師積極性、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定人才隊伍、加強學(xué)校吸引力和競爭力有重大意義。
(一)優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定教師隊伍。
有效的激勵機制能夠優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定師資隊伍。高校教師因在年齡、學(xué)歷、學(xué)科性質(zhì)等方面有著不同結(jié)構(gòu)的層次，合理有效的激勵機制，應(yīng)當(dāng)是能夠最大程度地發(fā)揮作用，促使每一個結(jié)構(gòu)層次的教師積極主動地開展教學(xué)和科研工作，從而整體上提高師資隊伍素質(zhì)，促成師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和教師隊伍的穩(wěn)定。
(二)調(diào)動教師積極性，提高工作效率。
高校教師是一個特殊的群體，他們本身就具有較高的文化素質(zhì)。因其職業(yè)特質(zhì)，同時具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感。他們更傾向于追求較高的榮譽和遠大的理想。需求層次較高，通過有效的激勵，可以調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性，在多方面需求得到滿足的同時，更積極主動地發(fā)揮自己的聰明才智，保持一種高昂的工作熱情，提高工作效率。
(三)優(yōu)化組織環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才。
有效的教師激勵不但能提高教師的積極性，而且還能使廣大教師產(chǎn)生較高的群體認(rèn)同感和群體歸屬感，形成一種增強學(xué)校凝聚力的氛圍和影響力。一方面，有效實施各種靈活的激勵措施，能夠在學(xué)校中形成一種開放、競爭的環(huán)境，便于吸引外部優(yōu)秀人才，同時加強本校教師的積極性和主動性，不斷提高自身的水平和能力，從而優(yōu)化組織氛圍;另一方面，形成一個健全完善的激勵機制，無論內(nèi)外環(huán)境都會增強學(xué)校的吸引力和凝聚力，使學(xué)校能夠在良好的競爭氛圍中保證教師隊伍的穩(wěn)定。
激勵機制對高等學(xué)校的發(fā)展有著重大的意義，但是在實際管理工作中仍存在一些問題:比如激勵方式單一，不能滿足教師多層次、多方面的需求:在教師的聘任和考核上，評聘不科學(xué)，致使激勵措施產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng):在大環(huán)境的競爭機制未能靈活調(diào)節(jié)，使激勵功能弱化和虛化等。這些問題的存在會使高等學(xué)校的管理工作受到一定的影響，甚至制約高等學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。這就要求在充分理解激勵理論的基礎(chǔ)上，逐步健全和完善高校教師激勵機制。
激勵理論按照性質(zhì)和內(nèi)容的不同，有許多的分類和劃定標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合教師的職業(yè)特點，對構(gòu)建科學(xué)的教師激勵機制有借鑒價值、影響較大、比較成熟的.激勵理論主要有內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和調(diào)整型激勵理論三大類。本文選取了這三大理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論來進行分析。
(一)需要層次理論。
需要層次理論是由美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出的，他從低級到高級的順序，把人的需要分為生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。只有在低一級需要滿足的基礎(chǔ)上才會產(chǎn)生高一級的需要。并且不同人或同一個體在不同時期會有不同的需要。在實際管理中，要分清楚教師的不同崗位和級別，才能定位其實際需要的層次，對癥下藥，真正發(fā)揮激勵的作用。
(二)雙因素理論。
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。主要包含激勵因素和保健因素。激勵因素是指當(dāng)它存在時可以引起人的滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意而是沒有滿意的因素:保健因素是指當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意的因素。在教師管理中，要正確處理激勵因素與保健因素的關(guān)系。不能忽視保健因素，也不能過于依賴保健因素，要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，充分發(fā)揮激勵因素的作用。
(三)公平理論。
目標(biāo)設(shè)置理論由美國管理學(xué)家和心理學(xué)家羅克提出。他認(rèn)為目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和提升努力程度的功能，十分重視目標(biāo)設(shè)置對動機的激勵作用。其設(shè)計的目標(biāo)設(shè)置理論的基本模型揭示出，目標(biāo)引導(dǎo)努力，由努力而產(chǎn)生績效，由績效而獲得報酬，最重導(dǎo)致主體的滿足感。研究表明，難易適當(dāng)又有現(xiàn)實意義，同時又被主體充分理解和接受的目標(biāo)對激發(fā)主體的努力最為有效。在教師管理中，要合理設(shè)置學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，同時要求教師在學(xué)校目標(biāo)之下建立個人發(fā)展目標(biāo)，并把二者有機結(jié)合起來。
激勵機制作為高校管理中的重要一環(huán)，其涉及的內(nèi)容和范圍是比較廣的，以下從兩個方面來健全和完善高校教師激勵機制的基本思路:大的方面主要涉及制度和組織環(huán)境層面，小的方面主要涉及具體的激勵方式。
(一)從制度和組織環(huán)境層面來講。
《中國教育改革與發(fā)展綱要》明確指出，必須“積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，在合理定編的基礎(chǔ)上，對教職工實行崗位制和聘任制，在分配上按照工作實績拉開差距?！备咝＝處熎溉沃谱?986年實施以來，對高校教師隊伍建設(shè)起到了積極作用。但隨著我國高校管理體制、辦學(xué)體制改革的不斷深入，我國教師聘任制正由評聘制向崗位聘任制轉(zhuǎn)軌，逐步建立一種“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機制。發(fā)達國家高校的教師隊伍管理采用完全聘任制，保證了師資流動和動態(tài)管理，發(fā)揮了高校人力資源的最大效益。實現(xiàn)了教師資源的優(yōu)化配置。我國可在學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，建立一套面向社會、公開招聘、擇優(yōu)錄用、合理流動的完全聘任制。具體工作從以下幾個方面來開展:在人才引進上，要實行崗位制，遵循“按需設(shè)崗”原則，避免引進資金的浪費和人浮于事的情況:在人才的考評上，實行教師評聘制，要根據(jù)教師的實際工作績效和潛在的工作能力來評定教師的職稱，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。在此基礎(chǔ)上，建立一套標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范操作、公開透明、反饋及時且考核合理的績效考核體系。在分配制度上，實行津貼制。將教師按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分為不同的等級，根據(jù)教師的工作情況評定相應(yīng)的崗級保證既有一定的差距，也有靈活的彈性上下空間，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人為本，營造積極和諧的組織環(huán)境。
通過堅持校務(wù)公開、建立與教師的協(xié)調(diào)機制、理順行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系等方式，吸引教師主動參與到學(xué)校的管理中來，通過管理者與教師的溝通和協(xié)調(diào)，促使雙方產(chǎn)生共識，減少隔閡，教師的意見被采納，人格受到尊重，就會激發(fā)其學(xué)校主人翁的意識。首先，要堅持校務(wù)公開，對教師關(guān)心的熱點、難點問題，要及時公正地公開，并接受教師的監(jiān)督。其次，建立教師協(xié)調(diào)機制。充分發(fā)揮教代會的作用，積極組織教師座談會，與教師進行協(xié)調(diào)，并形成一定的召開形式。再次，理清行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系。改革學(xué)校的集權(quán)式管理，使教師有機會參與學(xué)校的決策和管理，真正樹立主人翁意識。其間要通過促成以教授為主的學(xué)術(shù)權(quán)力為高校管理的約束和制衡機制。最后，營造和諧的校園文化環(huán)境。構(gòu)建民主和諧的學(xué)習(xí)氛圍。使教師在民主公平的工作環(huán)境中，激發(fā)更大的熱情。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十三
教師是民辦高校發(fā)展的根本依靠，科學(xué)有效的激勵機制能夠調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。心理契約作為一種教師與高校之間隱性的契約關(guān)系，對促進雙方的和諧發(fā)展具有良好的中介作用。
一、心理契約理論概述。
(一)心理契約的定義。
心理契約最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家chrisargyris提出的。隨后，levinson將心理契約定義為關(guān)系雙方并未意識到的、卻統(tǒng)攝雙方關(guān)系的相互期望。levinson的概念強調(diào)了心理契約雙向性以及其內(nèi)隱和期望。組織心理學(xué)家schein在兩者的基礎(chǔ)上進一步明確了心理契約在組織行為研究中的意義，提出心理契約是組織與員工之間以及員工與員工之間存在的一種隱性的、未書面化的期望。
20世紀(jì)80年代，rousseau等人提出不同的觀點，他們認(rèn)為心理契約是個體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或信念，強調(diào)其形成是單向的、個體的。目前，心理契約的定義尚無定論，但是學(xué)術(shù)界對其有基本共識，即心理契約是組織與個體之間不成文的、內(nèi)隱的相互期望的總和。民辦高校教師心理契約就是民辦高校組織與教師之間的內(nèi)隱的、非正式的相互心理期望和理解。
(二)心理契約的維度及特點。
目前對心理契約結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)界常見的劃分方式是二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)。二維結(jié)構(gòu)說最早是由mac-neil提出的，他認(rèn)為組織與員工間的契約關(guān)系可劃分為交易契約和關(guān)系契約兩種，后來此觀點得到了rousseau等人的驗證。rousseau&tijorimala()、lee.c&tinsleych()等人又先后提出了三維結(jié)構(gòu)說，即關(guān)系成分、交易成分和團隊成員成分。，我國學(xué)者李原、郭德俊基于中國本土研究，提出心理契約在“員工對組織的責(zé)任”和“組織對員工的責(zé)任”兩方面，均包含規(guī)范型、發(fā)展型、人際型三個責(zé)任維度。
在對高校教師心理契約的研究中，研究者一致認(rèn)為，高校教師的心理契約包括學(xué)校責(zé)任和教師責(zé)任兩個方面，且這兩個方面都包含交易型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任三個維度。交易型責(zé)任是指高校為教師提供基本的物質(zhì)保障，教師遵守高校的管理規(guī)定并完成基本工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指高校為教師提供更好的發(fā)展空間，教師在工作中自覺付出并為高校的長遠利益而努力;關(guān)系型責(zé)任是指高校為教師提供良好的人文環(huán)境和關(guān)懷，教師則能夠為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，并創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。與經(jīng)濟契約不同，心理契約是組織與成員之間內(nèi)隱的、未成文的相互期望，其內(nèi)容會隨著時間和條件的變化而變化，因此心理契約具有主觀性、內(nèi)隱性、動態(tài)性和期望性等特點，主觀性即心理契約的內(nèi)容以及心理契約的實現(xiàn)與否，與組織和個人的主觀認(rèn)知密切相關(guān)。動態(tài)性即心理契約內(nèi)容隨著社會發(fā)展、時間等因素的變化而發(fā)生變化。內(nèi)隱性是指心理契約是一種不成文的、隱藏在雙方內(nèi)心的契約。期望性是指心理契約是契約雙方相互的達成一致的心理期望，是對雙方責(zé)任與義務(wù)的承諾。
(一)主觀性更強，工作自主性需求更高與公辦高校采用編制內(nèi)人事管理不同，民辦高校人事管理采用勞動合同形式，教師與學(xué)校之間只對合同內(nèi)約定的雙方權(quán)利和義務(wù)負(fù)責(zé)，在這樣的關(guān)系下，心理契約的主觀性、隨意性就更大，如果學(xué)校沒有按照合同履行義務(wù)，就會導(dǎo)致教師心理契約的違背，甚至不顧違反工作紀(jì)律，出現(xiàn)擅自離崗等極端行為。同時在這種只對勞動合同負(fù)責(zé)的關(guān)系認(rèn)知下，教師對工作的自由度、自主性需求也更高。
(二)期望性明顯，物質(zhì)與精神需求雙高從物質(zhì)層面講，民辦高校教師的薪資福利水平不及公辦高校，付出與得到往往不對等，物質(zhì)需求得不到充分滿足。精神層面上，作為教師需要學(xué)生、學(xué)校和社會的認(rèn)可和尊重，而民辦高校因其辦學(xué)性質(zhì)，在當(dāng)前社會中的影響力和認(rèn)可度不及公辦高校，導(dǎo)致民辦高校教師的精神需求和所期待的社會回報也無法滿足其內(nèi)心的需要。加之民辦高校本身對教師精神生活的不重視，往往會使他們產(chǎn)生自卑感，缺乏歸屬感。因此民辦高校教師較公辦學(xué)校對物質(zhì)和精神需求都很高，物質(zhì)上希望得到合理的報酬，精神上更加渴望學(xué)校、社會對自身身份的尊重和認(rèn)可，個人成長和自我價值實現(xiàn)需求也更強。
(三)更具動態(tài)性，需求差異顯著公辦高校與教師之間屬于編制內(nèi)人事關(guān)系，這種關(guān)系相對比較穩(wěn)定。而民辦高校與教師之間屬于勞動合同關(guān)系，容易隨時間、學(xué)校發(fā)展?fàn)顩r等各種因素的影響而發(fā)生改變，導(dǎo)致彼此達成的心理契約更具動態(tài)性。雙方的義務(wù)和職責(zé)一旦沒有達到彼此的期望，就會造成心理契約的違背或破裂。學(xué)校為留住人才，往往會出臺各種措施，如提高合同違約金，提高職稱、高學(xué)歷教師的薪酬等，造成處于不同維度心理契約階段的教師需求差異也更加顯著，如心理契約處于交易型關(guān)系階段的新教師對經(jīng)濟利益需求更高，而發(fā)展型關(guān)系階段高職稱、高學(xué)歷的教師，對尊重以及個人價值的實現(xiàn)需求更加突出。
激勵理論是研究如何通過滿足人的需求，調(diào)動人的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種理論。激勵機制是激勵主體將各種行之有效的激勵手段規(guī)范化和固定化，以滿足激勵客體的心理需求，與激勵客體形成互動，實現(xiàn)相互期望目標(biāo)的有效管理系統(tǒng)的總和。文中在了解民辦高校教師心理特點的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于心理契約的教師激勵模型，改變傳統(tǒng)的、單一的以經(jīng)濟為基礎(chǔ)的激勵，構(gòu)建長效、公平的、經(jīng)濟與心理平衡的全面激勵機制。從激勵目標(biāo)、激勵方式、激勵過程與激勵效果四個方面出發(fā)，建立基于心理契約的激勵模型如圖1所示。從學(xué)校和教師雙方激勵目標(biāo)出發(fā)，實施長效激勵，推行全面激勵，利用情感激勵，注重公平激勵，達到教師與學(xué)校的協(xié)同、共贏和發(fā)展的激勵效果。
(一)實施長效激勵，注重教師職業(yè)生涯發(fā)展民辦高校要從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，著力打造長效激勵機制，制定長遠發(fā)展的人才激勵政策，確保教師激勵的長效性和穩(wěn)定性。如學(xué)校對高職稱人才的激勵政策應(yīng)放眼未來，從未來學(xué)校發(fā)展的角度規(guī)劃制定相關(guān)激勵政策，而不能局限于當(dāng)前。打造長效激勵機制，需要關(guān)注和引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，一方面尊重教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們提供職業(yè)咨詢與發(fā)展機會，創(chuàng)造順暢的職業(yè)發(fā)展通道，讓教師體會到學(xué)校對他們成長的關(guān)心。另一方面，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過建立良好的心理契約，對不同職業(yè)生涯階段的教師給予不同的激勵措施，對他們的職業(yè)生涯發(fā)展予以積極的引導(dǎo)和規(guī)劃，使教師的`個人職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)校長效師資管理目標(biāo)相一致。
(二)推行全面激勵，關(guān)注教師需求全面激勵就是強調(diào)激勵的全面性和系統(tǒng)性，關(guān)注與教師之間心理契約的建立、維護、違背與修正的全過程，全面了解教師不同層次的需求，采取多樣化激勵手段，既要通過優(yōu)化分配制度、完善獎金福利制度等方式對教師進行物質(zhì)激勵，又要運用關(guān)心、贊美、尊重、信任等精神激勵方式，還要建立科學(xué)合理的評價考核制度、人才選拔晉升制度等，滿足教師自我價值實現(xiàn)需求。同時考慮不同學(xué)歷、職稱、年齡、教齡教師的心理需求差異性，采取不同的激勵手段，滿足他們不同的合理需求。不僅關(guān)注事前和事中的激勵，還要注重事后激勵，對心理契約的違背給予及時的原因分析與糾正。強調(diào)教師個體發(fā)展的同時重視教師整體發(fā)展水平的提升。
(三)利用情感激勵，注重溝通與交流對民辦高校教師來說，正式契約的穩(wěn)定性遠不及公辦高校教師的編制內(nèi)人事關(guān)系，加上民辦高校本身辦學(xué)成本投入的壓力，所以僅僅依靠物質(zhì)激勵和制度管理是不夠的，民辦高校更要注重情感激勵，建立情感激勵機制。關(guān)心教師的工作和生活，幫助他們解決工作以及生活中的困難，如建立教師互助基金，為青年教師提供良好的住宿條件，幫助他們安居進而樂業(yè)。對教師進行健康投資，關(guān)心他們的身體和心理的健康，提供體育鍛煉、娛樂放松場所，定期組織團隊活動。注重與教師的交流溝通，了解雙方內(nèi)隱的心理契約，以便更好地滿足各自需求。工作之余與教師打成一片，滿足他們的情感需求，使其產(chǎn)生歸屬感。在構(gòu)建和維護良性心理契約的同時，民辦高校也要建立心理契約違背的防范機制，及時修正心理契約違背造成的負(fù)面激勵，引導(dǎo)教師以積極的方式釋放負(fù)面情緒，如院長信箱的設(shè)立和及時處理，網(wǎng)上意見反饋平臺，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)接待日，開展沙龍活動等形式，讓教師以積極的方式傾訴自己心中的不滿情緒和對學(xué)校的意見建議，及時修正和化解教師和學(xué)校的矛盾，疏導(dǎo)教師的不合理需求。
(四)注重公平激勵，構(gòu)建和諧校園公平理論是激勵機制的重要基礎(chǔ)。公平理論指出，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有相對值。這種相對值更容易讓教師產(chǎn)生不公平感，影響甚至破壞教師與高校間良好的心理契約，進而形成人際矛盾，影響教師工作積極性。因此，學(xué)校對教師的激勵需本著公平、公正、公開的原則，創(chuàng)造政策明了、程序公開、操作規(guī)范、機會均等、公平競爭的激勵環(huán)境，倡導(dǎo)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵理念，營造和諧寬松、積極進取、互助信任的文化氛圍，增強教師對學(xué)校的信任度與忠誠度，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，從而自覺做好工作，提高工作績效。
總之，基于心理契約理論，對民辦高校教師激勵機制進行優(yōu)化，實質(zhì)上就是充分重視學(xué)校與教師之間無形的內(nèi)隱的心理契約關(guān)系，關(guān)注教師的心理需求與特點，有針對性地構(gòu)建激勵模型，重視長效、全面、公平的激勵，有效運用情感激勵的作用，激發(fā)教師的工作熱情，實現(xiàn)教師資本增值，達到民辦高校師資管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
高校教師的激勵設(shè)計的論文篇十四
師德素養(yǎng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分。高校師德呈現(xiàn)的主要途徑是教學(xué)，對于教師而言，不僅要以良好的知識結(jié)構(gòu)完成課程內(nèi)容的教學(xué)，而且要將合乎社會道德規(guī)范要求的人生觀、價值觀教育很好地滲透其中。為此，重視高校教師教學(xué)道德的建設(shè)，應(yīng)成為研究高校師德建設(shè)的一個重要組成部分。本文從教師教學(xué)道德研究人手，分析了當(dāng)前高校教師教學(xué)道德現(xiàn)狀，進而提出完善教師教學(xué)道德的對策與建議。
一、教師教學(xué)道德。
教學(xué)道德屬于教學(xué)倫理范疇的內(nèi)容。早在18世紀(jì)，法國著名思想家盧梭就根據(jù)當(dāng)時教學(xué)片面追求科學(xué)化、教學(xué)中人性的一面被抽去的現(xiàn)象，提出尊重兒童的思想，奏響了教學(xué)倫理研究的序曲。20世紀(jì)上半葉，美國哲學(xué)家杜威明確提出了教學(xué)倫理道德問題。1966年英國教育哲學(xué)家彼得斯提出教育的兩大標(biāo)準(zhǔn)，即傳授有價值的東西和以合乎道德的方式進行，并且具體分析了教育過程的倫理基礎(chǔ):民主、平等、自由、尊重、興趣等，這些就是教學(xué)道德的內(nèi)容。20世紀(jì)80年代以后，教學(xué)道德的概念被正式提了出來。西方一些研究者詳細分析了教學(xué)過程中教師所面臨的道德問題，提出教師從事教學(xué)必須具備的品質(zhì)，如對學(xué)生的關(guān)愛之心、強烈的責(zé)任感、善于自我批評的精神、成熟的思想以及探索世界奧妙的熱情等等。進入21世紀(jì)，越來越多的學(xué)者開始涉足教師教學(xué)道德的研究，主要觀點體現(xiàn)為:第一，教學(xué)道德表現(xiàn)為對人的尊重。要在尊重教育對象的基礎(chǔ)上施與教育，并且要規(guī)范教師的言行。在教學(xué)中，要使自己的語言更合乎道德要求，并且要使教學(xué)更富有文化內(nèi)容和教育意義。第二，教學(xué)的內(nèi)容要體現(xiàn)教育價值，具有科學(xué)性和實用性。教師要把科學(xué)的、有價值的內(nèi)容講出來，就必須認(rèn)真、科學(xué)、嚴(yán)肅地對待教學(xué)。第三，教學(xué)方式要體現(xiàn)民主性，課堂教學(xué)要呈現(xiàn)出寬松的學(xué)習(xí)氛圍，師生之間要以一種融洽和諧的關(guān)系相處。第四，教學(xué)體現(xiàn)教育者善的品質(zhì)，教師要關(guān)愛學(xué)生，要具有強烈的責(zé)任感。不僅要承擔(dān)起育人的責(zé)任，還要使教學(xué)為受教育者服務(wù)，以受教育者獲得真正的發(fā)展為目的?？梢姡處煹慕虒W(xué)道德涉及教學(xué)活動的道德問題、教師教學(xué)的行為品質(zhì)問題，以及師德規(guī)范要求等問題。
綜上所述，教學(xué)道德應(yīng)該是人的道德品性在教學(xué)活動中的投射。教學(xué)的服務(wù)對象是學(xué)生，因而教學(xué)道德的價值基礎(chǔ)應(yīng)為教學(xué)是否促進了學(xué)生的發(fā)展，促進了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是道德的，反之，阻礙了學(xué)生發(fā)展的教學(xué)就是不道德或道德程度不高的。因此，我們必須把學(xué)生的發(fā)展視為評判教師教學(xué)道德的基礎(chǔ)。
1.部分教師學(xué)養(yǎng)不足，專業(yè)教學(xué)能力有待提升。
教學(xué)質(zhì)量是高等教育發(fā)展的生命線。自國務(wù)院頒布實施高校擴招政策以來，高等學(xué)校招生數(shù)量的激增使得高校師資力量嚴(yán)重不足，一批擁有高學(xué)歷的畢業(yè)生進人高校擔(dān)任教師。隨著人才引進力度的加大和學(xué)院升為大學(xué)的進程，學(xué)歷、職稱、科研水平以及研究課題和研究成果的數(shù)量與質(zhì)量逐漸成為衡量高校師資水平的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一。在這一評價標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下，高校教師面臨著科研工作、學(xué)歷提升、職稱晉升等方面的發(fā)展型壓力，使其精力不能集中在本職教學(xué)上，學(xué)校對教師教學(xué)績效的考核也往往被淡化。部分教師學(xué)養(yǎng)不足，不認(rèn)真研究教學(xué)內(nèi)容，不講究教學(xué)方法，上課照本宣科，教學(xué)內(nèi)容不能與時俱進，課堂教學(xué)缺少文化氛圍，更缺乏育人意識，對教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任，過于隨意。這些情況嚴(yán)重制約了教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更降低了高校教學(xué)質(zhì)量，損害了高校教師的形象和尊嚴(yán)。因此教師缺乏師德的表現(xiàn)，會給高等學(xué)校發(fā)展造成不良影響。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值觀念在教學(xué)領(lǐng)域也悄然改變，教師教學(xué)道德問題受到關(guān)注。目前，部分高校存在諸多教學(xué)道德意識淡漠的現(xiàn)象。如:為應(yīng)付教學(xué)檢查和考核評估而大做表面文章，不惜弄虛作假;投人大量財力引進人才、重學(xué)歷輕能力的用人思想，使得一批沒有教學(xué)實踐能力的高學(xué)歷人士進人教學(xué)領(lǐng)域;教學(xué)管理松懈，教師私自調(diào)課，甚至隨意更改教學(xué)計劃，只以完成教學(xué)工作為己任，而沒有真正從學(xué)生掌握知識、發(fā)展能力的學(xué)習(xí)要求出發(fā)組織教學(xué)，缺乏應(yīng)有的責(zé)任感。這些現(xiàn)象都對教學(xué)工作產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而學(xué)校并沒有制定行之有效的教學(xué)管理制度，這對教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)、教學(xué)質(zhì)量的提高、教師個人的成長及學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)都造成了不良影響。
教師的教學(xué)能力是教學(xué)道德的價值中樞。教學(xué)道德通過教師的教學(xué)能力對學(xué)生產(chǎn)生教育影響力。作為專業(yè)教師，教學(xué)能力是衡量其是否勝任教學(xué)工作的基本素質(zhì)。但教學(xué)能力不僅包括專業(yè)知識掌握的程度，更重要的還應(yīng)包括傳授專業(yè)知識的本領(lǐng)與技能，需要借助教育技術(shù)、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法以及教師自身的文化底蘊予以實現(xiàn)。
教師專業(yè)教學(xué)能力的提升，首先來自教師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、求真務(wù)實的學(xué)風(fēng)和嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的精神。其次還要依賴于教師對教學(xué)內(nèi)容的深人研究、體悟以及充分表達。教師要不斷提高自己的研究能力，要善于思考，突破知識障礙，并有效分清教學(xué)的重難點，形成良好的知識結(jié)構(gòu)，才能使教學(xué)活動更具成效性。教學(xué)不是照本宣科，也不是知識的羅列，而是教師對教學(xué)內(nèi)容的研究思考，形成具有探索性、啟發(fā)性和創(chuàng)新性的知識體系，經(jīng)過傳授，讓學(xué)生學(xué)有所思、學(xué)有所得，從而達到提高學(xué)生對知識的實際應(yīng)用能力的'目的。體悟就是從教學(xué)體驗中獲得經(jīng)驗，深人專業(yè)學(xué)習(xí)，吸收優(yōu)秀成果，學(xué)會借鑒、吸收和發(fā)展自我。在此基礎(chǔ)上體悟?qū)W科的創(chuàng)新，使自己擁有獨特的教學(xué)方式和教學(xué)風(fēng)格。當(dāng)然，教師的創(chuàng)新體悟最終還是要經(jīng)過有效的教學(xué)磨煉來實現(xiàn)，因此要注重語言表達能力的提高。此外，教師應(yīng)該不斷提升自身的文化品質(zhì)。高水平的教學(xué)能力體現(xiàn)的是教師良好的文化修養(yǎng)和人格魅力，給學(xué)生以文化熏陶，對學(xué)生人生觀、世界觀的形成產(chǎn)生積極有益的影響。
2加強對教師道德責(zé)任感的要求并鼓勵踐行。
道德責(zé)任感是教師教學(xué)道德的真實體現(xiàn)。具有.道德責(zé)任感的教師會尊重學(xué)生、以促進學(xué)生的發(fā)展為己任、科學(xué)而負(fù)責(zé)地對待教學(xué)工作。教師的責(zé)任意識同樣是通過教學(xué)渠道發(fā)揮作用的，教師對學(xué)生的教學(xué)影響作用往往體現(xiàn)在教師所持的教學(xué)觀念方面。教師執(zhí)著的精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)、生動的教學(xué)、熱情的態(tài)度會激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。不同的教學(xué)觀念就會采用不同的教學(xué)方法，但是不管持有何種教學(xué)觀念，都應(yīng)對學(xué)生高度負(fù)責(zé)。
高校要加強對教師道德責(zé)任感的要求，并鼓勵教師在教學(xué)中踐行道德規(guī)范。高等教育管理部門也要采取有利的措施加強管理，引領(lǐng)高校教師將發(fā)展重點轉(zhuǎn)向教學(xué)質(zhì)量的提高，促進教師教學(xué)能力和研究水平的提升，從而實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。
3.注重教師科學(xué)與人文素養(yǎng)的提升。
高校是學(xué)者群體聚集的場所，是創(chuàng)新和傳播先進文化的重要陣地。教師既是文化選擇的直接參與者，同時又是被選擇文化的具體傳承者。學(xué)生不僅是文化傳播的承受者，同時又是文化選擇的主體，是高等教育的培養(yǎng)對象，是滿足社會發(fā)展需求的人才。學(xué)校的精神文化建設(shè)對大學(xué)生的成長具有重要作用。教學(xué)是大學(xué)精神文化建設(shè)中一種特殊的道德環(huán)境和育人環(huán)境，教學(xué)傳承文化的獨特方式需要教師既要具有扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)，又要具備良好的科學(xué)、人文修養(yǎng)，如此才可能使高等教育在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究方面具有獨特的優(yōu)勢。
當(dāng)前部分高校教師的教育價值沒有被充分開掘出來。他們將培養(yǎng)人格健全的發(fā)展型人才簡單理解成未來應(yīng)用型人才，技術(shù)性能力的學(xué)習(xí)代替了人的個性充分發(fā)展和素質(zhì)的培養(yǎng)。在具體的教學(xué)過程中，專業(yè)方向和專業(yè)學(xué)習(xí)成為技術(shù)性學(xué)習(xí)的充分理由，所用教材缺乏必要的知識交插、學(xué)科相融和文理貫通;授課教師缺乏必需的人格引導(dǎo)、儀表示范、感情交流、價值觀念提升等教育意識和精神;教育方法缺乏煥發(fā)學(xué)生聰明才智的主體性學(xué)習(xí)內(nèi)蘊，教師單向的授課方式，使教學(xué)過程缺乏教育本質(zhì)上應(yīng)該具備的科學(xué)意義和人文意義。對此，教師應(yīng)該在專業(yè)知識傳授的同時，積極營造具有深厚人文精神底蘊的教學(xué)環(huán)境，讓學(xué)生在充溢著文化氣息的氛圍中受到潛移默化的影響和熏陶，有效促進學(xué)生學(xué)養(yǎng)素質(zhì)的提升。作為教師必然要提升自身的文化修養(yǎng)，教師的科學(xué)、人文素養(yǎng)應(yīng)成為衡量教師教學(xué)水平的關(guān)鍵因素。因此，應(yīng)將高校教師教學(xué)道德建設(shè)納人高校品牌建設(shè)的進程。
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