隨著個人素質(zhì)的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么報告應該怎么制定才合適呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀報告范文，希望大家能夠喜歡!
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇一
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：
，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。
問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營者調(diào)薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較xx繼續(xù)上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結構來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結構進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報告》歷時6個月，共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構成反映了高新區(qū)轉型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在xx從20.5%增加到25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%，而分支機構規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外，傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比xx增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。
據(jù)報道，在薪酬調(diào)整幅度方面，在xx，高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員調(diào)薪幅度為9.5%。預計xx各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結構來看，與xx相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，更加合理。
報告顯示，在xx，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小，離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。
調(diào)查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。
員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇三
1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的`對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標等）；
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間
1、調(diào)查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調(diào)查結果圖表化
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇四
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：
基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。
中鐵建（北京）物業(yè)管理有限公司保定分為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共......
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇五
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標群體(以下簡稱“top30”)。在本次報告中，關于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達到數(shù)百萬量級。進入20__年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)的相關薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯(lián)合全球領先的人力資源管理咨詢機構美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標準。
值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解，調(diào)研工作自20__年5月啟動以來，歷時6個多月，7家vc、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標準的114家公司，涉及電子商務、企業(yè)服務、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題。”
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術、產(chǎn)品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達到137%。但是，早期企業(yè)首席技術官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術團隊，這個現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術團隊和產(chǎn)品團隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財務、法務、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務性工作，技術含量不高，導致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠高于top30，人工智能是風口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調(diào)研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20__年達到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20__年上半年的員工離職率高達44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權授予頻率
為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權作為主要的長期激勵工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當年已獲批的股權池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機構強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標準，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇六
調(diào)查方法：將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個群體，支行行長、支行團委書記分別利用空余時間對這兩個群體談心，了解其思想動態(tài)動向。
基本情況：
對建行前景看法:支行絕大多數(shù)對我行經(jīng)營情況表示滿意，對我行的未來信心十足。
對經(jīng)營形式和目標看法:支行員工對支行的經(jīng)營形式和目標表示信心十足，表示能夠積極參與我行經(jīng)營。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔憂，總體來說，對于經(jīng)營和目標都表示會盡全力完成支行給個人下達的指標。
對總體經(jīng)營策略看法：基本上所有的員工對我行的經(jīng)營策略持肯定態(tài)度，但就目前經(jīng)營境況看，還需要加強優(yōu)勢產(chǎn)品的開發(fā)，降低費率，擴大市場份額。
對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績?nèi)〕辍?的分配原則已為廣大員工所接受，客戶經(jīng)理制和員工績效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投身市場開拓業(yè)務起到了很好的促進作用。 存在問題：
一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認為自己接
近內(nèi)退和退休的界限，以至于產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進取的思想。工作上不求有功，但求無過，在業(yè)務上中庸守舊，在知識技能上抱殘守缺。
二是厭倦心理：有的員工長期從事柜面一線工作，年復一年，天天與數(shù)字打交道，感到工作和生活枯燥無味，產(chǎn)生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動太多，且任務完成起來確有難度，員工因難以應付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想。
三是逆反心理：部分員工對分配制度產(chǎn)生逆反心理。認為效益一天天增長，收入與其他行業(yè)相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報少。同時，考核指標及業(yè)務計價缺乏科學性、連續(xù)性，缺乏科學長效的考核機制，一些績酬掛鉤的階段性任務過頻、過重，員工有反感，存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規(guī)模的單位，一概地統(tǒng)一指標、統(tǒng)一計價，造成分配差距過大，員工也感到不公，既不利于調(diào)動職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發(fā)揮地域特點和自身優(yōu)勢。
解決對策：
1．加強教育，樹立精神支柱。激發(fā)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛行敬業(yè)情感。二要加強形勢教育，要對當前的經(jīng)濟金融形勢進行客觀分析。
治工作與對他們的綜合素質(zhì)的培訓結合起來，開展多形式、多層次的理論學習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉化，提高理論水平和業(yè)務技能，做到立足崗位“精一業(yè)” 、面對競爭“會兩手” 。鼓勵他們“邊干邊學” 、“邊學邊提高” ，在思想政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業(yè)務、新任務。
3、加深溝通，增強員工自信。市場經(jīng)濟的發(fā)展，難以避免地使員工隊伍中產(chǎn)生許多新思想、新觀念，不同價值觀念的激蕩與碰撞，在給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題，導致了員工道德觀念、行為規(guī)范、價值取向、生活方式的聯(lián)動變化。因此，對員工的個性化需要給予關注、引導和適度的規(guī)范十分必要。新時期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時，必須切實貼近員工、貼近基層、貼近一線，并建立起領導干部深入基層一線的溝通制度。
福利待遇等。三是加大機關與基層的交流力度，不能歧視貧困地區(qū)行及其員工。
5、完善用人機制，激發(fā)員工活力。各級行要盡快實行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時也看到自身的價值，增強為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力，推動基層行各項事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
近年來，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉軌過程中，堅持以人為本，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊密圍繞業(yè)務發(fā)展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關心的實際問題相結合，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進全行的改革和發(fā)展，理順黨群、干群關系，有效防范和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨著改革的逐步推進開始逐漸顯現(xiàn)，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內(nèi)容。
調(diào)查方法及基本情況
為了全面了解和正確把握當前我行臨柜員工的思想動態(tài)，我們于近期通過問卷調(diào)查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結合平時了解和掌握的`情況，對當前我行臨柜員工的思想動態(tài)進行了分析和診斷。問卷調(diào)查面向全轄32個支行，調(diào)查范圍包括：全體臨柜人員、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理和營業(yè)經(jīng)理；座談對象包括臨柜員工、網(wǎng)點負責人、大堂經(jīng)理以及新入行的大學生等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67％。在接受調(diào)查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結構看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學歷結構看，大學本科以上學歷占30.56％，大專學歷占48.08％，大專以下學歷占21.36％；從調(diào)查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業(yè)經(jīng)理占12.90％；大堂經(jīng)理占4.94％；網(wǎng)點負責人占8％。從政治面貌看，中共-黨員占11.99％，共青團員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。
此外，在接受調(diào)查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的占18.07％，具備初、中級經(jīng)濟師職稱的占16.10％，已考取金融理財師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財師（cfp）資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的占12.81％。
當前我行臨柜員工思想主要特點及成因分析
總體來看，我行臨柜員工經(jīng)過工行股份制改造、企業(yè)經(jīng)營轉型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn)。當然，隨著改革的不斷推進和利益的重新分配與調(diào)整，在這個群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關注和深思的問題。從調(diào)查和分析的結果來看，當前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個主要特點：
1、絕大部分臨柜員工認同和支持我行的改革，并對我行未來的發(fā)展充滿信心
他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對待改革，以積極求變-態(tài)度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業(yè)績實現(xiàn)個人價值的最大化。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇七
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市加速爭搶一線城市人才
更多人把一線城市當跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。
近日，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8。3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。
預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長乏力。報告分析認為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大。
人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結構相對高端，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的`負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上海回到南昌某電臺工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>
記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”
跳槽有風險人生需謹慎
資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。
中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化。“歐洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室。”
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇八
天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報告
調(diào)研時間： 2014年11月27日-12月5日
調(diào)研方式：?電話采訪?搜索公司的宣傳資料
調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系
2.了解被調(diào)研公司績效體系和薪酬體系的關系
3.分析被調(diào)研公司績效薪酬體系
調(diào)研對象：鄭州天麗化妝品有限公司
調(diào)研過程及內(nèi)容分析：
首先：績效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。
報酬和績效之間的關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。因此，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。
其次，如何根據(jù)績效考核的結果來確定薪酬
一、激勵報酬多少合適?
激勵報酬高低的權衡方法，是分析激勵報酬和公司風險之間的平衡。提高激勵水平，勢必要加強報酬與工作考核之間的關系，但是，這會使員工的報酬水平變居不定。激勵水平和公司風險之間的權衡，決定了報酬與績效之間的關系類型，一般來說，這類不易控制的隨機因素越小，合理報酬和業(yè)績表現(xiàn)之間的關系也越嚴峻，反之亦然。
二、業(yè)績考核怎樣發(fā)揮作用
為了化減風險，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi)，有針對性地評價員工的績效。理想的員工績效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關的行為所帶來的效果，而不考慮其它影響，但在實踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔鋱蟪昱c公司股票價格直接掛鉤，這里，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來的后果，也包括了一些行政總裁所無法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績，可以排除若干這樣的隨機因素，減小行政總裁所面臨的風險。但是，這樣本身也有問題，把績效考核定的更有針對性，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵機制的作用。在任何一種激勵機制中，所需要權衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻，而忽略了對公司遠期利益的貢獻。不同的報酬方案，有時能夠彌補缺乏遠期激勵的問題。再舉一個例子，比如說某一部門經(jīng)理，其工作業(yè)績按照其所領導的這一部門的成績來評估，即把這一部門作為一個贏利中心來考核，就會忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時，也沒有考慮到對其它部門的影響，當然，有可能這個部門和公司的其它部門之間有較大的獨立性。公司必須權衡如何來評價這位部門經(jīng)理的工作業(yè)績。最后一個比較常見的需要權衡的問題是要考慮到團隊績效，如果報酬是建立在個人績效基礎之上的話，就不利于激勵集體協(xié)作。反之，如果報酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的'每一位成員就會各為其事了。
三、晉升和激勵報酬
對大多數(shù)公司來說，職位提升機制也是重要的激勵方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報。提升職位這種激勵方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機會獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機會太多或太少，員工很少有機會改變這種結果，那么職位提升這種激勵機制的作用就會大打折扣。從這個角度上講公司在組織架構上必須考慮到報酬和激勵作用，公司的組織架構決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時間，這些都影響到員工的工作動力和對事業(yè)前途的期望。
在一個發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎的激勵措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當一個公司出現(xiàn)萎縮，開始減少管理層數(shù)量時，公司應當考慮其它激勵措施，如獎金等。同樣，在某些沒有太多管理職位的上市公司，其它激勵措施，如獎金分紅或非金錢方式的激勵就非常重要。
四、績效評價和激勵報酬
為了兌現(xiàn)業(yè)績獎勵，績效評價方案必須與績效考核同時考慮，通常是由經(jīng)理定期評價下級的績效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報酬水平(包括獎金和提薪)?？冃гu價制度給報酬制度帶來許多復雜性，其中一個問題是員工對經(jīng)理的信托程度。由于績效的評價從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀的，經(jīng)理人員必須很謹慎，使員工對公司這一制度有信心。
績效評價制度具有二重性。第一是績效改進，也就是指導和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價值評價，也就是對員工的表現(xiàn)進行評價，以便得到在將來提高職位、委派工作及其它回報的信息。在實踐中，很難把這兩個目的分割開來，這就意味著，目的是給員工反饋，同時又透露出公司對這個人將來發(fā)展上的看法，有著內(nèi)在的意指，員工會試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過嚴厲的評語，把每個員工之間的評語下得太過分明。
員工以評語中所體察到的信息，對其動機可能有正面的或負面的影響，比如，評語太過好或太過壞，會使員工認為，將來提升非我莫屬或者進取毫無指望。如果提升的機會是一個動力源，那么這時就不再是了。因此，經(jīng)理人員過多地透露公司對員工表現(xiàn)的看法，是沒有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹慎地處理這些牽扯到心理因素的問題，對員工的評價進行個案處理。同樣，設計一個基于績效的合理報酬機制，也是一個很復雜的工作，如果按績效所給員工的報酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會產(chǎn)生太大的推動力。換言之，激勵報酬機制也有副作用。按績效所給的報酬，必須和其它回報制度相兼容(如事業(yè)報酬)，使員工能夠預見到自己工資帳上的收入會不斷增加。
五、培訓和報酬激勵
當公司希望員工在獲取新知識、新技能方面有所投入時，一般來說，培訓的投入很高，因為培訓會占用員工的生產(chǎn)勞動時間，如果培訓的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會較高，因為有了新技能就提高了其賺錢的能力。但也有許多技能培訓是針對本公司的專門技術，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地，這樣員工掌握這門技術后，就應當有所補償。另外，如果擁有這門技術的人員流動太過頻繁，公司的重復培訓成本就會增加。這種情況出現(xiàn)時，公司希望員工能夠在公司服務較長的時間，這就意味著必須有相應的補償機制。公司對于完成了專門培訓的員工可提供加薪或獎金的補償方案，也可以按照在公司的服務年限加以補償，后者的實踐作法有"金手拷"(離開公司太早就會失去的報酬方案)和年金制。
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等、工作能力、工作態(tài)度進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。
績效考核管理體系是整個企業(yè)管理體系中的一個子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應該游離于整個管理體系之外，這個子系統(tǒng)的運作必然會受到整個企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應的管理假設。
現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點在于：客觀、公正;因此在績效考核采用量化方式來進行考核是必要的。按照考核時間段的不同將績效考核(評)實施進行劃分。
最后：薪酬與績效之間的信息管理
薪酬與績效考核的信息化管理要求實現(xiàn)模型庫管理、考核過程的實施、薪酬的管理，以及與此相關的人事變動管理和公示制度，實現(xiàn)了一個分級、分權、決策輔助、監(jiān)督功能的績效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤，所以，薪酬與員工績效之間存在著密切的關聯(lián)。
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企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇九
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領導高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負責此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認真指導企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業(yè)信息，科學確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關部門應當及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的'順利展開。
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