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團(tuán)隊績效考核方案篇一
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3兼職、特約人員。
3.2以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3.3以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估。
4.2直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批；
7.1公司實行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2考核等級比例控制：
8.1薪酬計算方法：
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1公司可根據(jù)實施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
12.1附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
團(tuán)隊績效考核方案篇二
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內(nèi)容。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性"。
2、考核指標(biāo)見表。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
團(tuán)隊績效考核方案篇三
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?/p>
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
團(tuán)隊績效考核方案篇四
為切實推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團(tuán)隊工作積極性，加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展家庭醫(yī)生簽約績效考核工作，根據(jù)《溫州市責(zé)任醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核辦法（試行）》（溫衛(wèi)辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責(zé)任醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核辦法（試行）》（泰衛(wèi)發(fā)〔20xx〕216號）文件精神。經(jīng)研究，決定于10月9日起，對全縣各醫(yī)共體成員單位進(jìn)行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核。
加強(qiáng)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核，督促和指導(dǎo)家庭醫(yī)生落實簽約服務(wù)工作任務(wù)，引導(dǎo)家庭醫(yī)生為簽約居民提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務(wù)，提升簽約服務(wù)質(zhì)量。建立簽約服務(wù)經(jīng)費(fèi)與簽約服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機(jī)制，做實做細(xì)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)。
xx。
（一）考核對象。承擔(dān)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規(guī)范考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)。對各醫(yī)共體成員單位的簽約數(shù)據(jù)進(jìn)行抽樣，簽約總?cè)藬?shù)低于500人的`單位隨機(jī)抽查5人，簽約總?cè)藬?shù)在501—1000人之間的單位隨機(jī)抽查10人，簽約總?cè)藬?shù)在1001人以上的單位隨機(jī)抽查15人。采取查閱資料、問卷調(diào)查、電話訪談等形式，根據(jù)《泰順縣家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核細(xì)則（試行）》，進(jìn)行考核工作。
對簽約醫(yī)生及其團(tuán)隊上報的簽約人數(shù)，針對不同人群按比例抽查簽約服務(wù)質(zhì)量。簽約人數(shù)核定=上報簽約人數(shù)×簽約服務(wù)質(zhì)量抽查合格率。
10月9日—14日。
（一）建立考核結(jié)果通報制度。實行考核結(jié)果通報制度，向縣財政局、縣醫(yī)保局報送考核結(jié)果和應(yīng)用情況，以通報形式向承擔(dān)簽約服務(wù)的醫(yī)共體成員單位公布考核結(jié)果。
（二）考核結(jié)果與補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優(yōu)秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
（三）考核結(jié)果與問題整改結(jié)合。各醫(yī)共體成員單位要建立問題整改機(jī)制，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用。
團(tuán)隊績效考核方案篇五
為了進(jìn)一步加強(qiáng)班主任隊伍建設(shè)，充分激發(fā)班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，努力提高班級常規(guī)管理和教育水平，特制訂本考核辦法。
1、五項評比：（衛(wèi)生、早操、午間操、午休、晚寢）15分。
2、讀報（準(zhǔn)時下班落實每天工作，維持紀(jì)律等）10分。
3、按時記錄上交班主任工作臺帳（家訪、談話團(tuán)隊班活動記錄等）10分。
4、上足上好班會課（有目的、有要求、有內(nèi)容）10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理（每月底出刊，每月初檢查班級財產(chǎn)管理情況）10分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”（上網(wǎng)、抽煙、打架）15分。
8、班主任會議（必須準(zhǔn)時參加會議并作好記錄）5分。
9、“長明燈”現(xiàn)象（晴好天氣不開燈）10分。
10、逃課（平時上課、周六補(bǔ)課等）10分。
1、五項評比：15分。
月總分在98分以上得15分，在95－97.9之間得10分，在85－94.9之間得5分，84.9分以下得0分。
2、讀報：10分。
月讀報在20次以上得10分，在10－19次得5分，在9次以下不得分。
3、按時記錄和上交班主任工作臺帳：5分。
臺帳記錄全得5分，記錄稍缺得2分，臺帳不交（每月一次）扣10分。
4、上足上好班會課：10分。
上足（45分）上好（有教案）得10分，未上足（30分）得5分，挪作他用扣10分。
5、黑板報和班級財產(chǎn)管理：10分。
按時刊出黑板報和無財產(chǎn)損壞得10分，嚴(yán)重?fù)p壞公物（質(zhì)視損壞情況）最高扣20分。
6、學(xué)校、各處室布置的工作任務(wù)落實完成：10分按質(zhì)按時完成得10分，不完成不得分。
7、杜絕“三種現(xiàn)象”：15分。
無三種現(xiàn)象發(fā)生得15分，其中發(fā)生一次得5分，有處分（抽煙、打架）扣20分。
8、班主任會議：5分。
準(zhǔn)時參加并記錄好會議內(nèi)容得5分，公事請假不能出席得3分，無故不參加不得分。
9、“長明燈”現(xiàn)象：10分。
查到晴好天氣開著“長明燈”二次扣5分，五次以上扣15分。
10、逃學(xué)：10分。
無逃課得10分。有逃課學(xué)生屢禁不止不得分。
1、當(dāng)月正常做好班主任工作給予考核。
2、當(dāng)月病事假累計超20天，不予考核。
3、班上有嚴(yán)重違法違紀(jì)學(xué)生（派出所立案）不予考核。
4、當(dāng)月班上有三人次打架并有行政處分的不予考核。
5、當(dāng)月班上有流生者不予考核。
當(dāng)月考核獎與當(dāng)月的考核分掛鉤。具體等次如下：
1、90－100分為優(yōu)秀級得70元。
2、75－89分為良好級得60元。
3、60－74分為合格級得45元。
4、60分以下為不合格級得0元。
1、班級學(xué)額以50人為核算單位，每超5人的，加獎3元；
2、本辦法作為班主任“評優(yōu)”的重要依據(jù)（每月考核分在90分以上）。
3、有流生扣當(dāng)月考核獎70元，當(dāng)年度不得評優(yōu)評先；
4、本辦法從20xx年10月執(zhí)行，考核辦法中未盡事宜，解釋權(quán)屬校長室。
團(tuán)隊績效考核方案篇六
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計)。
(5)鼓勵合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團(tuán)隊精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團(tuán)隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
團(tuán)隊績效考核方案篇七
為推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作，考核評價各縣(市、區(qū))家庭醫(yī)生簽約服務(wù)情況，指導(dǎo)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對家庭醫(yī)生團(tuán)隊進(jìn)行績效評價，特制定《許昌市家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核辦法》。
通過家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核，督促和指導(dǎo)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作任務(wù)落實，引導(dǎo)家庭醫(yī)生為簽約居民提供可及、綜合、連續(xù)、有效的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務(wù)，提升簽約服務(wù)質(zhì)量。
各縣(市、區(qū))參與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作和資金管理的衛(wèi)生計生、財政及人力資源和社會保障部門，承擔(dān)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)團(tuán)隊、簽約服務(wù)醫(yī)生。
(一)考核程序。市級考核由市衛(wèi)生計生委會同財政、人社部門制定本市績效考核實施方案，采用各縣(市、區(qū))自查與市級重點抽查考核相結(jié)合的方式，記錄家庭簽約服務(wù)工作考核成績。
突出縣級考核。強(qiáng)化縣(市、區(qū))在家庭醫(yī)生簽約服務(wù)績效考核工作中的主體責(zé)任，切實發(fā)揮縣級績效考核的促進(jìn)作用?？h級衛(wèi)生計生部門會同財政、人社部門每年對轄區(qū)內(nèi)所有開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開展綜合考核。
強(qiáng)化家庭醫(yī)生團(tuán)隊考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作納入本單位績效考核，考核家庭醫(yī)生團(tuán)隊的簽約服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效果及簽約居民滿意度，考核結(jié)果與簽約服務(wù)補(bǔ)償費(fèi)用掛鉤。
(二)考核方法?？己瞬扇〔殚嗁Y料、現(xiàn)場查看、抽查核實、問卷調(diào)查等方法，并充分利用信息化平臺，提高績效考核信息化水平?？己诉^程注重考核關(guān)鍵指標(biāo)完成情況和抽查復(fù)核真實性。
(三)考核時間及頻次。每年元月1日至12月31日為一個考核年度，其中市級每半年督導(dǎo)1次，年底考核至少開展1次，對每個被考核縣區(qū)至少抽查2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，考核工作應(yīng)在次年2月20日前完成?？h級對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)每年考核的覆蓋面應(yīng)當(dāng)達(dá)到100%，并按照指標(biāo)體系進(jìn)行全面考核，縣級考核至少每半年開展1次，并于次月底完成考核?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作考核每月進(jìn)行1次，次月5日前完成。
考核內(nèi)容主要包括組織管理、資金管理、簽約服務(wù)、服務(wù)效果四個方面內(nèi)容。具體見考核標(biāo)準(zhǔn)(附件)。
(一)組織管理。包括團(tuán)隊管理、項目公示、內(nèi)部管理機(jī)制及宣傳培訓(xùn)四個方面，綜合考核團(tuán)隊管理情況。
(二)資金管理。包括家庭醫(yī)生簽約財政補(bǔ)助、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)、醫(yī)保補(bǔ)助資金到位、管理、使用情況。
(三)簽約服務(wù)。包括簽約數(shù)量完成情況、有效簽約、簽約居民知曉率、簽約居民有效履約情況等。
(四)服務(wù)效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率等。
考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)向社會公開，接受社會監(jiān)督。市級家庭醫(yī)生簽約財政配套資金，采取“當(dāng)年預(yù)撥，次年結(jié)算”，與年度績效考核結(jié)果掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得。市級家庭醫(yī)生簽約補(bǔ)助資金結(jié)算公式為：本縣(市、區(qū))當(dāng)年應(yīng)得市級結(jié)算資金=本縣(市)已簽約人口×本縣考核得分/各縣(市、區(qū))已簽約人口得分之和×市級財政家庭配套資金總額。其中魏都區(qū)、建安區(qū)、市城鄉(xiāng)一體化示范區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、東城區(qū)進(jìn)行捆綁結(jié)算，禹州市、長葛市、鄢陵縣、襄城縣進(jìn)行捆綁結(jié)算。市級家庭醫(yī)生簽約服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)撥付縣級(市、區(qū))后，納入統(tǒng)一核算，并根據(jù)本級績效考核結(jié)果撥付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。各縣(市、區(qū))衛(wèi)生計生、財政、人力資源等部門要高度重視家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作，充分認(rèn)識此項工作的重要性，工作中嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務(wù)各項考核資料真實、規(guī)范、具體，同時又能突出亮點。
(二)遵循依據(jù)，嚴(yán)格考核。各縣(市、區(qū))應(yīng)以本辦法為依據(jù)，按照績效分配向家庭醫(yī)生團(tuán)隊傾斜的原則，結(jié)合實際制定出適合本地的家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作績效考核辦法，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)部資金分配比例及鄉(xiāng)與村、中心與站資金分配比例。同時，抽調(diào)相關(guān)人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確?？己诉^程公平公正、考核結(jié)果公開透明，使家庭醫(yī)生簽約服務(wù)每一項工作落到實處，最大限度調(diào)動簽約醫(yī)生團(tuán)隊的主觀能動性。
(三)強(qiáng)化督導(dǎo)，扎實推進(jìn)。各縣(市、區(qū))進(jìn)一步完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作機(jī)制，明確責(zé)任分工，建立工作臺賬，強(qiáng)化督導(dǎo)檢查，規(guī)范服務(wù)流程。要強(qiáng)化人員培訓(xùn)，使每個家庭醫(yī)生團(tuán)隊成員充分掌握考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容和要求，不斷充實家庭醫(yī)生團(tuán)隊隊伍和服務(wù)內(nèi)容，加強(qiáng)簽約服務(wù)的組織管理和宣傳力度，通過扎實有效的服務(wù)不斷提升家庭醫(yī)生團(tuán)隊的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。
團(tuán)隊績效考核方案篇八
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
團(tuán)隊績效考核方案篇九
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
團(tuán)隊績效考核方案篇十
區(qū)經(jīng)理績效考核表
區(qū)域：???
姓名：
月份：
序號
部門名稱
團(tuán)隊規(guī)模30%
人均產(chǎn)能30％
團(tuán)隊業(yè)績40％
總得分?????? （滿分100分）
績效工資???? （總計1500元）
截止月底???????? 人數(shù)
團(tuán)隊平均人數(shù)
得分
考核人數(shù)
團(tuán)隊業(yè)績
人均產(chǎn)能
得分
部門指標(biāo)
總業(yè)績指標(biāo)（元）
得分
指標(biāo)：6-8人
指標(biāo)：8000/人
1
總?cè)藬?shù)
0.00
總業(yè)績（元）
0.00
0
0.00
2
0
0
3
4
團(tuán)隊總數(shù)指標(biāo)
總?cè)藬?shù)（人）
5
0
實際完成業(yè)績
6
0
7
平均人數(shù)?? （人/組）
人均產(chǎn)能????? （元/人）
8
說明：
1. 店經(jīng)理（分行經(jīng)理）所帶領(lǐng)的老團(tuán)隊業(yè)績基礎(chǔ)指標(biāo)為6萬，新團(tuán)隊前三個自然月業(yè)績指標(biāo)減半，第一個月不足滿月的'按天數(shù)計算；
2. 關(guān)于新老團(tuán)隊的界定：新開門店、新經(jīng)理、新組建的團(tuán)隊為新團(tuán)隊；老店、新任職經(jīng)理、新組建團(tuán)隊為新團(tuán)隊；老店、老經(jīng)理、新組建團(tuán)隊為新團(tuán)隊；新開門店、老經(jīng)理、有團(tuán)隊（3人以上）為老團(tuán)隊；新開門店、新經(jīng)理、有團(tuán)隊（3人及以上）為老團(tuán)隊；老店、老經(jīng)理、有團(tuán)隊（3人及以上）為老團(tuán)隊。
3. 團(tuán)隊業(yè)績是以系統(tǒng)分配的簽約團(tuán)隊業(yè)績；
4. 團(tuán)隊規(guī)模中的人數(shù)指截止當(dāng)月最后一天的在職經(jīng)紀(jì)人人數(shù)；不包括分行經(jīng)理，不包括行政助理；每少一個人，扣5分；“團(tuán)隊總數(shù)指標(biāo)”為公司規(guī)定的團(tuán)隊總數(shù)；
5. 人均產(chǎn)能中考核人數(shù)為當(dāng)月所有人員的出勤天數(shù)總和（包括經(jīng)理及行政助理）/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
6. 團(tuán)隊業(yè)績沒有完成的，該項目得分為0；
7. 總計得分低于60分的，扣除全部績效工資；
制表人：
人事審核：
總經(jīng)理簽字：
日期：
日期：
日期：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索團(tuán)隊績效考核表。
團(tuán)隊績效考核方案篇十一
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)
部門考核實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
團(tuán)隊績效考核方案篇十二
對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
團(tuán)隊績效考核方案篇十三
為建立有效的績效 激勵機(jī)制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標(biāo)及權(quán)重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）
2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計生、工會以及團(tuán)青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負(fù)責(zé)人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）
8、負(fù)責(zé)起草提報中心財務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃，負(fù)責(zé)審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營管理、財務(wù)報銷審核登記等工作。（5分）
10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負(fù)責(zé)中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負(fù)責(zé)中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務(wù)公開工作。（5分）
15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（5分）
（二）機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項工作。（15分）
4、負(fù)責(zé)中心接待工作。（10分）
5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。（3分）
9、負(fù)責(zé)相關(guān)會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負(fù)責(zé)材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié)，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。（30分）
2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負(fù)責(zé)會議記錄、會議紀(jì)要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會、工作會等大型會議的準(zhǔn)備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會議。（10分）
5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。（10分）
2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）
3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。（5分）
4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。（5分）
6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。（2分）
7、負(fù)責(zé)中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會、團(tuán)青年工作。（5分）
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。（6分）
10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）
11、負(fù)責(zé)中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負(fù)責(zé)中心計劃生育工作。（6分）
13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá)，登記工作。（2分）
14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報。（6分）
6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）
8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負(fù)責(zé)員工職稱評審填報。（5分）
10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。（5分）
15、負(fù)責(zé)員工各項收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負(fù)責(zé)員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）
2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負(fù)責(zé)中心財務(wù)報銷單填制工作。（15分）
6、負(fù)責(zé)中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報。（2分）
8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。（3分）
10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負(fù)責(zé)起草財務(wù)報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費(fèi)用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報。（5分）
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
團(tuán)隊績效考核方案篇十四
1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
1、計劃、總結(jié)、備課
計劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實際發(fā)展水平，制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實。
2、活動組織
教學(xué)活動：教學(xué)活動組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
3、安全管理
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
團(tuán)隊績效考核方案篇十五
團(tuán)隊績效指標(biāo)設(shè)計一般可以通過以下六大步驟來進(jìn)行。
一、提出初步方案
公司團(tuán)隊績效管理專家或管理咨詢專家根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊的kpi，其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循smart原則。
在初步提出團(tuán)隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團(tuán)隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托(80/20)原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
二、基于團(tuán)隊的溝通
由專家組成員分別與各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊全體成員)就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊進(jìn)行溝通——有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的責(zé)任心與團(tuán)隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團(tuán)隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數(shù)據(jù)。
三、基于流程的溝通
召開相關(guān)團(tuán)隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關(guān)團(tuán)隊共同討論各個團(tuán)隊的'kpi，只有在流程上下游的團(tuán)隊才知道最應(yīng)該考評這個團(tuán)隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團(tuán)隊的kpi進(jìn)行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團(tuán)隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
四、樹立團(tuán)隊標(biāo)桿
由專家組整理出不同職系團(tuán)隊的標(biāo)桿kpi.專家組根據(jù)團(tuán)隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團(tuán)隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊，選取一個提取kpi相對最好的團(tuán)隊作為標(biāo)桿;對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團(tuán)隊kpi作標(biāo)桿。
五、協(xié)商一致
參照標(biāo)桿團(tuán)隊kpi，由團(tuán)隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊的kpi.標(biāo)桿團(tuán)隊kpi實際上是公司對團(tuán)隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
六、高層審核
由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊的kpi.在各個團(tuán)隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團(tuán)隊kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對各個團(tuán)隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團(tuán)隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團(tuán)隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團(tuán)隊kpi的考評。
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團(tuán)隊績效考核方案篇十六
“團(tuán)隊績效”管理體系以團(tuán)隊建設(shè)為核心，融合了組織績效管理與崗位績效管理，有效結(jié)合組織績效管理與崗位績效管理，同時提高了可操作性和績效管理的深度，在團(tuán)隊內(nèi)部形成自我激勵與約束機(jī)制，有效化解各種矛盾。通過責(zé)任和權(quán)力的下放，讓管理者和團(tuán)隊成員更加關(guān)注結(jié)果。通過團(tuán)隊績效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊，以團(tuán)隊為績效管理對象，團(tuán)隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。
實行團(tuán)隊績效管理后，通過層層分解、落實公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力。對不同層次的團(tuán)隊，可確定不同的績效管理關(guān)系。
在確定團(tuán)隊的績效管理關(guān)系之后，需要確定如何對團(tuán)隊進(jìn)行績效考核。所謂團(tuán)隊績效考核就是對團(tuán)隊完成其職責(zé)和對工作結(jié)果的考評，是對其工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出各個層次團(tuán)隊在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容。
團(tuán)隊績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團(tuán)隊工作計劃考評和團(tuán)隊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊，工作計劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計劃考評相對簡單，比較困難的是團(tuán)隊關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，尤其是團(tuán)隊kpi的提取，更是難上加難。
團(tuán)隊kpi的指標(biāo)可以分為主要指標(biāo)、輔助指標(biāo)、整體指標(biāo)、否決指標(biāo)等四大類。
1.kpi主要指標(biāo)：是完成團(tuán)隊職責(zé)比較重要的指標(biāo)，設(shè)置不同的百分比權(quán)重。
2.kpi輔助指標(biāo)：指重要性相對較小或者各團(tuán)隊都具有的公共指標(biāo)，為扣分項。
3.kpi否決指標(biāo)：指各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團(tuán)隊的設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊的整體業(yè)績要乘以一定比例的系數(shù)（數(shù)值在0―0.9之間）。
確定團(tuán)隊績效考核的指標(biāo)分類后，需要確立團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它往哪里指，團(tuán)隊就會往哪個方向努力。各個層次的團(tuán)隊也是公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基石，所以團(tuán)隊績效管理成為公司管理的重中之重，而團(tuán)隊績效考核指標(biāo)體系的建立是團(tuán)隊績效管理的第一步，是出發(fā)點，這一步走錯，所有的努力都將白廢，正所謂：失之毫厘，謬之千里。遵循一個相對科學(xué)的團(tuán)隊績效考核指標(biāo)提取的流程，將會事半功倍。
在清楚界定各個層次團(tuán)隊的工作職責(zé)后，團(tuán)隊kpi指標(biāo)提取應(yīng)該遵循的工作流程有以下六個步驟：
第一步：由公司團(tuán)隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊的kpi。其中最重要的是kpi考評標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評團(tuán)隊約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要遵循以下五項原則：
1、客觀性原則：編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要以團(tuán)隊職責(zé)的特征為依據(jù)；
3、可比性原則：對同一層次、同一工作性質(zhì)團(tuán)隊的績效考核必須在橫向上尋求一致；
4、可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
5、相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對穩(wěn)定，不可隨意更改，
在初步提出團(tuán)隊kpi時，首先確定kpi的數(shù)量，一般主指標(biāo)選擇3-6項比較適當(dāng)，不能追求全面，把團(tuán)隊的工作面面俱到，數(shù)量越多越好，kpi多了，看似詳盡，能全面反映一個團(tuán)隊的真實業(yè)績，事實上是胡子眉毛一把抓，失去了工作重點，也不符合帕累托（80/20）原則。然后需要確定每個指標(biāo)的名稱及子指標(biāo)，接下來確定各個指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，再就是確定考評所需信息的來源及提供周期，最后進(jìn)行指標(biāo)的權(quán)重分配。
第二步：由專家組成員分別與各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊全體成員）就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標(biāo)確定過程與團(tuán)隊進(jìn)行溝通－－有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的責(zé)任心與團(tuán)隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團(tuán)隊確定考評指標(biāo)的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來代替。例如用戶滿意度指標(biāo)，非常符合用戶至上理念，是公司需要考評的重點，但事實上公司很難經(jīng)常性進(jìn)行用戶滿意度調(diào)查或得到的數(shù)據(jù)并不真實，這時我們可以考慮放棄這個指標(biāo)，用其他容易衡量的指標(biāo)代替，如客戶投訴率，合同糾紛率等。這個溝通過程是取得團(tuán)隊認(rèn)可和kpi考評能否實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三步：召開相關(guān)團(tuán)隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊kpi。這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由經(jīng)常性發(fā)生工作聯(lián)系的相關(guān)團(tuán)隊共同討論各個團(tuán)隊的kpi。只有上下游的團(tuán)隊才知道最應(yīng)該考評這個團(tuán)隊的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔(dān)當(dāng)裁判，分別對每個團(tuán)隊的kpi進(jìn)行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團(tuán)隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。
第四步：由專家組整理出不同職系團(tuán)隊的標(biāo)桿kpi。專家組根據(jù)團(tuán)隊討論結(jié)果，選取相對合理、比較完善的一兩個團(tuán)隊作為標(biāo)桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標(biāo)桿出來，例如職能管理團(tuán)隊，選取一個提取kpi相對最好的團(tuán)隊作為標(biāo)桿；對業(yè)務(wù)型團(tuán)隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團(tuán)隊kpi作標(biāo)桿。
第五步：參照標(biāo)桿團(tuán)隊kpi，由團(tuán)隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊的kpi。標(biāo)桿團(tuán)隊kpi實際上是公司對團(tuán)隊績效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強(qiáng)公司對團(tuán)隊工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進(jìn)上下級的了解，達(dá)成對團(tuán)隊績效考核的共識，為下一步團(tuán)隊績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
第六步：由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊的kpi。在各個團(tuán)隊與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開公司層面的高層班子成員對各個團(tuán)隊kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對各個團(tuán)隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個團(tuán)隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個團(tuán)隊的績效考核是否遵循共同的價值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團(tuán)隊kpi的考評。
經(jīng)過上述六個步驟提取出來的團(tuán)隊績效kpi既考慮了公司整體業(yè)績的要求，也關(guān)注了各個職系的特性，同時取得了各個團(tuán)隊的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊績效管理打下了良好的基礎(chǔ)。
提取團(tuán)隊kpi只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團(tuán)隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團(tuán)隊的績效。
來源：中人網(wǎng)。
團(tuán)隊績效考核方案篇十七
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計劃，并把工作計劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
團(tuán)隊績效考核方案篇十八
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進(jìn)行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：
副組長：
組員：
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：（一）中層領(lǐng)導(dǎo)、（二）中學(xué)教師、（三）小學(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執(zhí)行。
團(tuán)隊績效考核方案篇十九
a公司是國內(nèi)一家it企業(yè)，從事通信技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)與銷售。該公司雇傭了0多名員工，為電信運(yùn)營商提供通信領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是中國的主要電信供應(yīng)商之一。
前幾年，這家公司一直按照典型的矩陣化模式運(yùn)作。以產(chǎn)品研發(fā)體系為例，按照產(chǎn)品、資源兩條線，以產(chǎn)品部為單位，將各個資源部門的人員分配到不同的產(chǎn)品部中；大大小小的產(chǎn)品部中，存在著不同職能的人員。當(dāng)原有的產(chǎn)品結(jié)束后，產(chǎn)品部解體，各職能人員又回到資源部門、并重新安排到新的產(chǎn)品部中。如圖1所示。
在上述矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，許多員工同時在多個產(chǎn)品部(即項目開發(fā)團(tuán)隊，以下簡稱項目組)中兼職，造成在績效考核過程中，資源部門是否征求項目組意見、員工的最終評價結(jié)果與項目組評價關(guān)聯(lián)程度如何，都很難監(jiān)控；項目組人員分散于各資源部門、各個層面，也難以對他們的考核過程進(jìn)行眼蹤、監(jiān)控和統(tǒng)一管理。為此，該公司參考國外績效考核流程，并結(jié)合實際情況，實行改革，制定出一套跨團(tuán)隊的績效考核管理辦法。
1.考評原則。
(1)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
(2)目標(biāo)承諾原則：考核期初始階段雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
(3)考、評結(jié)合原則：考核期初始，功能部門應(yīng)明確指定績效評價者；評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。
(4)客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。
2.考評流程。
整個流程系統(tǒng)使用lotusnotes平臺，用電子流的形式進(jìn)行考評。這個系統(tǒng)會將上季度工作目標(biāo)自動導(dǎo)人到本季度考評表中，自動創(chuàng)建考評表。員工只需在考評數(shù)據(jù)庫中查找已經(jīng)創(chuàng)建的考評表即可。
績效考核是按照以下流程來進(jìn)行的：
首先，人力資源部門啟動考評。各資源部門主管作為考評責(zé)任人，確定“考評路線”，指定各個員工的績效評價參考人，一般為員工所在項目組的項目經(jīng)理。
其次，通知員工開始填寫考評電子流。員工就自己本季度的工作目標(biāo)完成'情況、突出業(yè)績、需改進(jìn)的地方進(jìn)行自述，并在與資源部門主管及項目經(jīng)理初步溝通的基礎(chǔ)上，填寫下季度工作目標(biāo)。填寫完畢，員工提交，電子流自動分配給各績效評價有關(guān)人員。
然后，進(jìn)人評價環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)分三個步驟進(jìn)行：
第一步，績效評價參考人對照預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，對任務(wù)完成的進(jìn)度、質(zhì)量及季度工作中的優(yōu)點和改進(jìn)點進(jìn)行評價，并在項目組內(nèi)按照比例控制原則給出考核等級。
第二步，參考人評價完畢，電子流自動匯總到資源部門主管那里。資源部門主管召開由各項目經(jīng)理參加的集體評議會，結(jié)合每個員工完成部門工作的狀況，對其業(yè)績、改進(jìn)點進(jìn)行最后的評價，對項目經(jīng)理不一致的意見進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，并按照比例控制原則對項目經(jīng)理給出的考核等級進(jìn)行調(diào)整，確定每個員工的最終績效評價結(jié)果。根據(jù)集體評議結(jié)果，考評責(zé)任人填寫電子流。
第三步，各大部門的人力資源管理委員會審計各部門考評結(jié)果及比例。
接下來，進(jìn)行分層溝通和輔導(dǎo)。
各考核責(zé)任人在結(jié)果確定后的5個工作日內(nèi)與員工溝通、反饋績效考核結(jié)果，同時根據(jù)各主管的意見確定員工下事度個人績效目標(biāo)。此過程分層次進(jìn)行：
(3)各項目經(jīng)理與項目組成員溝通，結(jié)合上季度個人目標(biāo)，對考評結(jié)果、成績和改進(jìn)點進(jìn)行溝通，制訂下季度目標(biāo)。
(4)與被評為d(需改進(jìn))的員工簽訂《績效限期改進(jìn)計劃表》。
最后，員工根據(jù)實際情況反饋考核結(jié)果滿意度、溝通滿意度。各大部門人力資源委員會與反饋問題的員工進(jìn)行溝通及處理員工投訴?？己顺绦蚪Y(jié)束，完成閉環(huán)。具體考核方法見《季度績效考核表》。
3.結(jié)果分布。
按照部門經(jīng)理、項目經(jīng)理和高級工程師、工程師和助理工程師三個層次分層評價，每個層次考評結(jié)果分為a、b、c和d四個等級，比例為10%、40%、45%、5%，即a和b加起來的比例不超過50%，其中a的比例不超過10%。整個部門三個層次人員的a與b的比例加起來不能超過50%，其中a不超過10%。
4.結(jié)果應(yīng)用。
季度績效考核結(jié)果與員工在公司的利益相掛鉤，包括以下幾個方面：
(1)與年度績效考核掛鉤。季度考核結(jié)果在年度考核中占有很大比例，這符合一個簡單的邏輯：一個平時工作績效不好的員工，很難在全年度有出色的表現(xiàn)，而一個日常工作中業(yè)績突出的員工，其全年的績效也必然比較好。
(2)與年終獎金和內(nèi)部股票的發(fā)放掛鉤。由于年終獎和內(nèi)部股票是根據(jù)年度績效考核結(jié)果來分配的，員工每個季度的考核結(jié)果間接地影響到其利益分配。
(3)與技術(shù)任職資格和管理任職資格掛鉤。要獲得一定的任職資格等級，對考核結(jié)果有特定的要求，例如要求某級別技術(shù)等級的近四季度考核結(jié)果至少應(yīng)為1b3c。對于已經(jīng)獲得任職資格的員工，在年末進(jìn)行復(fù)核時，績效考核也是一項重要的參考值，如績效達(dá)不到要求，該員工的任職資格就會被降級。
(4)為晉升、加薪、辭退等人力資源職能提供有力的證據(jù)。部門考慮員工的晉升、加薪時，績效好的員工往往是重要的候選對象，甚至出國、培訓(xùn)等機(jī)會也會傾向績效好的員工；部門會把各種機(jī)會做為對績效好的員工的激勵手段。對于工作長期達(dá)不到公司要求，連續(xù)兩個季度考評結(jié)果為d的員工，公司會進(jìn)行辭退，這種末位淘汰制度也促使員工在工作中不要沉淀下來，時時有危機(jī)意識，才能不斷進(jìn)步。
從以上可以看出，季度績效考核結(jié)果在公司和部門內(nèi)的運(yùn)用是跟員工的利益密切相關(guān)的，同時也反映了員工只有努力做好本職工作，做出良好的業(yè)績，才能有更多的機(jī)會和利益，亦即員工利益與公司利益的一致性，融小我于大我。
存在的問題及改進(jìn)方法。
績效評價是定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。在上述績效考核過程中，也存在著一些問題，主要包括：
(1)對考核結(jié)果硬性比例分布使得員工有可能得不到恰當(dāng)?shù)脑u價。在項目組或部門的整體績效水平較好時，由于各個等級結(jié)果有硬性比例，項目經(jīng)理和部門主管不得不給一些表現(xiàn)良好的員工評為c，而不能都得到a和b的評價；當(dāng)整體績效水平較差時，卻會使得與其他項目組相比只能獲得c的員工，有機(jī)會獲得不應(yīng)有的較好的評價。
(2)評價寬松的傾向。由于各項目組的考評結(jié)果還要拿到集體評議會上進(jìn)行綜合平衡，項目經(jīng)理會有“老母雞情緒”，傾向于給本項目組員工盡量好的評價，不惜與實際不符合，使得評價結(jié)果的合理性受到影響。
(3)考核指標(biāo)不一致帶來的偏差；各項目組的考核結(jié)果要在整個部門進(jìn)行全員大排隊，而事實上，員工從事的工作內(nèi)容不同，是不能用一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。
(4)不利于員工的成長和發(fā)展。由于員工的表現(xiàn)好壞不一定能得到正確的評價，可能導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工感到失望，而表現(xiàn)并不出色的員工則存在僥幸心理，或者采取辦公室政治等非正當(dāng)手段。
針對上述問題，該公司從以下一些方面對績效考核流程進(jìn)行了改進(jìn)和調(diào)整：
(1)對各團(tuán)隊的指標(biāo)分布比例進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)項目組的團(tuán)隊績效測評結(jié)果，靈活調(diào)整各項目組的考評結(jié)果比例，增加團(tuán)隊績效好的項目組a、b所占比例，減少團(tuán)隊績效差的項目組a、b所占比例，使員工真正得到恰當(dāng)、公正的評價。此外，由于各項目組的結(jié)果比例是按其團(tuán)隊績效來確定的，只要在項目組內(nèi)比例分布符合要求，就不會再出現(xiàn)部門大排隊時各項目組爭指標(biāo)的現(xiàn)象，因此，項目經(jīng)理給出評價結(jié)果時的“寬松傾向”也得到了控制；同時，也解決了部門大排隊時不同項目組衡量標(biāo)準(zhǔn)不同的問題，此可謂“一舉三得”。
(2)關(guān)鍵事件與績效考核相結(jié)合。部門平時建立員工關(guān)鍵事件庫，對重大業(yè)績、獎勵、表彰及批評記錄在案，作為重要的參考依據(jù)，直接影響評價結(jié)果。同時，對于評價結(jié)果為a和d的員工，也必須給出客觀的、有說服力的關(guān)鍵事件。在溝通時強(qiáng)調(diào)以“事實說話”，必須有使員工對評價結(jié)果信服的具體事例。
(3)加強(qiáng)人力資源委員會的審計職能和對員工投訴的處理。在評價環(huán)節(jié)，各部門、項目組通過集體評議會決定員工的評價結(jié)果后，須先將結(jié)果匯報給各大部門的人力資源管理委員會審計，必要時進(jìn)行局部調(diào)整。在溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)和結(jié)果反饋環(huán)節(jié)中，員工有權(quán)對不滿意附評價結(jié)果向人力資源管理委員會投訴；對于在電子流反饋后對結(jié)果不滿意或?qū)贤ú粷M意的員工，人力資源管理委員會將進(jìn)行審計和調(diào)查。通過以上措施，促使每位員工得到的評價結(jié)果更加公正、合理。
啟示。
該公司在跨團(tuán)隊運(yùn)作方式下在績效考核方面做了很多努力，并通過持續(xù)的改進(jìn)不斷完善考核系統(tǒng)，體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)組織對人力資源管理的科學(xué)態(tài)度和進(jìn)取精神，其在組織考核實踐中所取得的成果也可圈可點。例如，它加強(qiáng)了考評雙方的溝通，使管理者、項目經(jīng)理和員工三個層次對目標(biāo)的理解逐步趨于統(tǒng)一，用績效評價結(jié)果來決定晉升、發(fā)展、加薪、培訓(xùn)、任職資格等機(jī)會，也更加公平合理。因此，可以說在跨團(tuán)隊的績效考核方面有不少借鑒價值。
當(dāng)然，凡事都要一分為二。該考核系統(tǒng)也還存在下列一些問題，值得在日后的實踐中繼續(xù)研究探索。
1.如何結(jié)合項目運(yùn)行的時間周期性。對所有部門、團(tuán)隊固定地按照季度進(jìn)行考核，不一定適合項目制的運(yùn)作特性。不同項目性質(zhì)不同、難度不同、完成的周期不同，因此在同一個季度里往往不具有橫向可比較性。雖然不同項目都按季度指定階段性目標(biāo)，但這往往并不足以平衡掉不同項目的復(fù)雜性。
2.如何和日常管理結(jié)合。每季度考核一次，這個頻率既不是很高，也不是很低。但3個月對于每天的工作來說還是很長的。在這個周期里，能否持續(xù)不斷對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，是提升季度績效的關(guān)鍵，這也是傳統(tǒng)的“績效考核”和現(xiàn)代的“績效管理”的主要區(qū)別之一。畢竟組織不是為了考核而考核，而是為了提升績效。
3.是否與薪酬掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果與報酬掛鉤，體現(xiàn)了一種結(jié)果導(dǎo)向的管理思路，也是經(jīng)典的員工管理手段。但這種掛鉤也存在一定的問題，例如導(dǎo)致“寬松效應(yīng)”、“平均化”等副作用，也削弱溝通的質(zhì)量?，F(xiàn)代績效管理更注意平衡輸人管理、過程管理和結(jié)果管理。在相當(dāng)一些企業(yè)組織，已經(jīng)將績效考核的結(jié)果與報酬脫鉤，這使人們的注意力更容易放在平時真正的提高上，而不是最后的考核分?jǐn)?shù)上。當(dāng)然這與組織在競爭上的主導(dǎo)策略以及組織發(fā)展的成熟階段有關(guān)。
4.如何與員工發(fā)展結(jié)合。根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)員工發(fā)展，側(cè)重員工本身技能、素質(zhì)的提升使組織員工成為越來越有競爭力的勞動力，形成雙贏的結(jié)果。
來源：中人網(wǎng)。
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