企業(yè)人員優(yōu)化方案（優(yōu)秀20篇）

方案可以幫助我們規(guī)劃和安排工作，提高效率和協(xié)作。一個好的方案應(yīng)該是全面的，能夠兼顧各種利益和因素的平衡。接下來是一些經(jīng)過多次實踐驗證并取得良好效果的方案建議，希望對您有所啟發(fā)。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇一

1、通過2021年員工年終鑒定表的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、心態(tài)、家庭背景等。了解越多的基本息，對人員優(yōu)化工作越有幫助。

2、充分了解員工對人員優(yōu)化工作的心理承受因素。

3、員工對人員優(yōu)化工作的公平，公正的認(rèn)同。

4、充分了解已優(yōu)化出崗員工的家庭情況，有沒有特困家庭的、單親家庭的、純女產(chǎn)家庭的、有沒有因離職而影響家庭生活的、出現(xiàn)家庭變故的。

5、準(zhǔn)備優(yōu)化員工出崗?fù)ㄖ獑?，補償協(xié)議等(一定要簽名避免勞務(wù)糾紛)。

6、充分了解員工的基本情況，可能會出現(xiàn)什么問題,(列出詳細(xì)清單及應(yīng)對方法，措施)。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二

內(nèi)部資料注意保密。

阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案。

（草案）。

編制：人力資源部。

審核：

批準(zhǔn)：

2018年10月6日。

一、優(yōu)化目的因公司開發(fā)項目進(jìn)度緩慢，經(jīng)營管理困難，難以維系公司正常運。

營，精簡編制，降低成本，提高現(xiàn)有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。二、優(yōu)化基本原則。

避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠付。（一）優(yōu)化比例：

集團(tuán)各部門、子公司1/3。集團(tuán)、子公司、酒店：xx人，計劃裁員（精簡）xx人。（二）優(yōu)化方式：

1、保留：除經(jīng)評估認(rèn)為優(yōu)秀的，關(guān)鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。

2、調(diào)劑：通過向各子公司輸送必要性人才進(jìn)行調(diào)劑。3、勸退：無法調(diào)劑的，且在目前開發(fā)進(jìn)度可以取消的崗位，可以代替的崗位；工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工作無關(guān)的事情者。通過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。4、辭退：工作效率低下者；經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者；與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者；經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。通過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。

三、精簡推行小組。

結(jié)束時間、督導(dǎo)等事宜。具體名單見附件一。

組長副組長。

組組組組員員員員。

崗位職責(zé)。

2、負(fù)責(zé)全程本部門或其他部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。6、因本部門出現(xiàn)精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經(jīng)理50每人每次。7、（操作流程：各部門重新設(shè)計本部門組織架構(gòu)——崗位重組——職務(wù)說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務(wù)核算——結(jié)束。）。

（三）集團(tuán)/部門、子公司精簡優(yōu)化數(shù)量如下：

精簡優(yōu)化數(shù)量。

三、精簡優(yōu)化工作主要流程。

1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負(fù)責(zé)人，由各分管負(fù)。

責(zé)人對所管轄的部門、子公司人員進(jìn)行梳理。

2、各部門、子公司根據(jù)現(xiàn)有的工作情況及項目開發(fā)進(jìn)度，重新。

對部門人員架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計及分工，量化工作量、力求在崗人員的工作。

量飽和。做到因事設(shè)崗，一人兼多崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)格定員從緊。

3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整。

合調(diào)劑。

4、無法調(diào)劑，將通過勸退、辭退等方式進(jìn)行處理。

5、三級溝通：

各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。

部門負(fù)責(zé)人溝通面ookk。

談no。

分管負(fù)責(zé)人面談。

no人資負(fù)責(zé)人面談ok。

no仲裁。

協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。

法院二審裁定。

6、通過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求接到通知單的員工簽字確認(rèn)，由人資部負(fù)責(zé)收回回執(zhí)。

9、人資部與財務(wù)管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內(nèi)由財務(wù)管理發(fā)放工資及相關(guān)補償后，員工需簽字確認(rèn)，并按指紋印。

10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部通過ems的方式向當(dāng)事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，通過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內(nèi)部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡(luò)工具。收集對方可能出現(xiàn)仲裁后所需要的資料和手續(xù)。

四、經(jīng)濟補償方案。

工解除勞動合同，按在公司工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。

（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據(jù)：根據(jù)《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關(guān)系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據(jù)：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據(jù)：根據(jù)《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（四）月工資高于徐州市平均工資3倍的賠付高薪被精簡員工可能會主張3倍的賠付。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇三

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的競爭日益激烈，使得企業(yè)人員優(yōu)秀的素質(zhì)越來越考驗其在企業(yè)中的地位和角色。企業(yè)人員在優(yōu)化自身素質(zhì)的過程中，也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供更有效的支持。作為一名企業(yè)人員，本人在日常的工作中也深刻體會到了催人奮進(jìn)的進(jìn)步和重大挑戰(zhàn)的艱難磨礪。從自身經(jīng)驗出發(fā)，本文將重點闡述如何進(jìn)行企業(yè)人員的優(yōu)化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第二段：自我認(rèn)識的重要性。

自我認(rèn)識是企業(yè)人員優(yōu)化的必然步驟。在自我認(rèn)識過程中，企業(yè)人員需要認(rèn)識自己的能力與不足，并為之做出適當(dāng)?shù)奶幚怼Ｒ粋€正確的自我認(rèn)知能夠樹立良好的自信心和領(lǐng)導(dǎo)力，幫助企業(yè)人員在復(fù)雜多變的環(huán)境中保持清醒的思維與行動，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。因此，企業(yè)人員可以通過不斷反思、總結(jié)和漸進(jìn)式地改進(jìn)自己，逐步厘清自己的定位和目標(biāo)，從中激發(fā)自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第三段：學(xué)習(xí)能力的重要性。

在競爭日益激烈的情況下，企業(yè)人員需要通過不斷地對新知識的學(xué)習(xí)和積累，提升自己的學(xué)習(xí)能力。優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力不僅能夠讓企業(yè)人員迅速適應(yīng)新環(huán)境，更能夠提高個人處理復(fù)雜問題的能力。在這一方面，企業(yè)人員可以在工作中更intensively地學(xué)習(xí)新的工作技能，同時也可以上專業(yè)課程和參加培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)新知識和技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第四段：開放心態(tài)的重要性。

企業(yè)人員要在工作中秉持積極樂觀的心態(tài)，保持開放、包容、與人為善的態(tài)度。開放心態(tài)能夠幫助企業(yè)人員更好的去應(yīng)對異質(zhì)文化，更好地融入企業(yè)文化，并能夠逐漸地學(xué)習(xí)相互欣賞和體驗不同文化的價值。此外，保持開放心態(tài)，企業(yè)人員能夠像貫穿著絲線一樣創(chuàng)造和穩(wěn)定組織氛圍，進(jìn)一步增強團(tuán)隊協(xié)作的追求和應(yīng)對不同場景的能力。維持開放的心態(tài)，不僅為自己帶來更多的成果，也可以促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第五段：結(jié)論。

綜上所述，企業(yè)人員優(yōu)化是一項綜合性的任務(wù)，需要企業(yè)人員在工作中不斷提升自己的素質(zhì)和能力。企業(yè)人員要自我認(rèn)識，正確認(rèn)知自己的優(yōu)點和缺陷，并不斷地進(jìn)行提升。要學(xué)習(xí)新的知識和技能，并保持開放的心態(tài)，在高度的競爭中不僅能夠保持活力和自由，更能夠在為人提供高品質(zhì)服務(wù)的過程中不斷為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇四

1，穩(wěn)定員工的整體心態(tài)為第一要素。

5，速戰(zhàn)速決。

一，職責(zé)分工:。

1，總攬全局，總經(jīng)理指導(dǎo)崗位優(yōu)化和人員優(yōu)化的具體開展，審定。

相關(guān)方案并提供指導(dǎo)意見。

2，部門負(fù)責(zé)人作為部門崗位及人員優(yōu)化的第一負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)完成。

各自管理范圍的定崗、定編、定員及人員優(yōu)化工作，負(fù)責(zé)提出。

二，前期的準(zhǔn)備工作:。

1，通過對員工的摸查，充分了解員工的工作情況、性格、特點、

3，員工對人員優(yōu)化工作的公平、公正的認(rèn)同。

4，制度處優(yōu)化員工出崗?fù)ㄖ獑危a償協(xié)議等。

5，充分了解員工的基本情況，可能會出現(xiàn)的問題。

6，相關(guān)表格準(zhǔn)備。

1，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合定員步驟根據(jù)《個人崗位職責(zé)說明》對部門在。

職人員進(jìn)行分析，通過分析明確該員工是否符合崗位要求，能否。

有效承擔(dān)其崗位職責(zé)，心態(tài)是否積極，有無培養(yǎng)提拔的潛力，是。

否適合其他崗位，有無調(diào)動至其他崗位的意愿，年度工作表現(xiàn)等。

2，根據(jù)上述分析，明確在職人員是否具備開展工作所需知識、技。

能，提出，部門員工各項人事調(diào)整建議，即確定部門各崗位人員。

的晉升、遷調(diào)、辭退等人事決定，通過該步驟形成《部門員工人。

事優(yōu)化方案》等以書面形式呈報總經(jīng)理。

3，優(yōu)化出局人員由本部門直接主管進(jìn)行溝通，溝通的過程做到對。

事不對人。

4，學(xué)歷+平時表現(xiàn)+行為習(xí)慣+技能考核+經(jīng)驗+負(fù)責(zé)人評定+面談。

態(tài)度=總成績，進(jìn)行淘汰。

5，優(yōu)化后力求每位員工每天工作飽和。

1，部門負(fù)責(zé)人組織部門人員詳細(xì)羅列每個員工日常工作職責(zé)并。

記錄每項工作耗時情況形成《工作耗時清單》上報并送人事存檔。

作為參考依據(jù)。

2，公司將對照《工作耗時清單》及《崗位職責(zé)說明書》通過現(xiàn)場。

時的對倉儲人員的工作進(jìn)行檢查，檢查工作內(nèi)容是否與《工作耗。

時清單》相符，工作狀態(tài)是否滿負(fù)荷，工作內(nèi)容是否符合崗位要。

求，有無有從事與工作無關(guān)的事情。

六，工作要求。

1，部門根據(jù)本方案逐一完成部門定崗、定編、定員工作，完成部。

門人員人事調(diào)整建議，并形成以下書面文件《部門崗位優(yōu)化設(shè)置。

方案》、《部門崗位說明書》、《部門員工人事優(yōu)化方案》七，注意事項。

1，做好訪談記錄及前期摸底記錄。

2，做好崗位交接準(zhǔn)備。

3，相互溝通，預(yù)防可能出現(xiàn)的問題。

4，充分了解每個人心態(tài)、背景特點。

7，最終名單確定，對部門人員進(jìn)行排名，排名最后幾位的員工進(jìn)。

行優(yōu)化。

編制:韓銳。

2014年11月13日。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇五

優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)根據(jù)市場發(fā)展的需要，充實渠道、集團(tuán)等重點領(lǐng)域的銷售力量，在全公司公開競聘新設(shè)立部門負(fù)責(zé)人，得到了全體員工的積極響應(yīng)與參與。經(jīng)過筆試、面試、群眾打分等環(huán)節(jié)，兩部門均選拔出了具備相應(yīng)能力、群眾支持認(rèn)可的帶頭人；另一方面，公司根據(jù)“優(yōu)勝劣汰、雙向選擇”的指導(dǎo)思想，經(jīng)過細(xì)致耐心的組織實施，實現(xiàn)了全體員工的重新定崗，優(yōu)化了部門結(jié)構(gòu)，適應(yīng)了市場發(fā)展需求。目前公司初步建立嶄新、高效的企業(yè)管理體系。

雙向選擇與機構(gòu)調(diào)整結(jié)束后，為提升員工業(yè)務(wù)水平和工作執(zhí)行力，確保公司新一年工作目標(biāo)順利達(dá)成，又緊鑼密鼓地著手員工績效考核方案的優(yōu)化工作。一是要在思想上重視績效考核工作?？己酥贫仁菍T工工作最基本的要求，因此每位員工都要在思想上高度重視績效考核工作；二是要提高認(rèn)識，明確績效考核的意義?？冃Э己酥饕淠_在提高工作質(zhì)量上，因此要以積極的心態(tài)把績效考核工作落實好。部門負(fù)責(zé)人要落實考核工作，明確員工職責(zé)，讓員工獎的有理、罰的有據(jù)，在陽光下工作；三是員工要腳踏實地，做好本職工作，提高工作實績，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的能量。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的親自參與下，經(jīng)過反復(fù)的研究論證，實施情況和現(xiàn)有崗位工作特色，從三方面對原方案進(jìn)行了調(diào)整：一是進(jìn)一步完善考核內(nèi)容，梳理和規(guī)范員工崗位職責(zé)，強化崗位工作的指導(dǎo)性和規(guī)范性；二是進(jìn)一步細(xì)化方案的考核內(nèi)容，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，強化考核工作的紀(jì)律性和崗位工作的計劃性；三是提高部門考核工作的權(quán)限，使考核結(jié)果能更好地體現(xiàn)崗位差異和工作實績。

隨著績效考核方案的深入實施，將進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性，有效提升員工工作責(zé)任心和主動性，推動公司運行效率的全面提升，為實現(xiàn)公司工作目標(biāo)提供強有力的保障。公司領(lǐng)導(dǎo)也表示，通過一系列舉措，將進(jìn)一步理順公司各項流程，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展。

同時也暢通員工晉升渠道，提高員工福利待遇，做到讓省分放心、讓員工滿意，使全體員工分享公司整體發(fā)展成果。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最佳管控模式，實現(xiàn)組織資源價值和組織績效最大化。通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。

在企業(yè)的組織中，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有效組合和協(xié)調(diào)的一種活動。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段的變化，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計或變革，大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經(jīng)濟效益。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇六

1、各部門、工段按現(xiàn)在的工作情況，結(jié)合公司現(xiàn)行實崗實編架構(gòu)體系，故到因事設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)禁敷衍塞責(zé)，巧做人情，嚴(yán)格定員從緊。

2、各部門重新對本部門、工段人員進(jìn)行崗位重組，職務(wù)說明，工作分析，量化工作，力求在崗人員的工作飽和。

3、召開工作分析說明會，聽取各部門負(fù)責(zé)人對部屬人員的工作量報告，參考人員分析報告，考試成績，技能鑒定向行政人事處提交本部門應(yīng)減人員名單。

4、優(yōu)化出局人員由本部門直屬主管進(jìn)行溝通，溝通的過程應(yīng)做到對事不對人。

5、由本部門直屬主管組織員工填寫員工2021年工作情況鑒定表，及填寫本部門員工年終情況鑒定表。

6、組織本部門員工參加由江西南方組織的部門考試列入人員優(yōu)化評定成績。

7、由本部門提供現(xiàn)有人員在職詳細(xì)信息(含產(chǎn)，婚假，工傷在醫(yī)、工傷在養(yǎng)人員、臨時工試用人員名單信息)。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇七

酒店招工難，成了每一家酒店經(jīng)營管理上的頭等困難大事。酒店員工因為工資收入低而頻繁跳槽，員工流失變得越來越頻繁。

而酒店經(jīng)營管理為了能招到員工不斷給員工增加福利和收入，這樣使得酒店運行負(fù)擔(dān)日趨沉重。

合理地利用人才，有效地進(jìn)行人力資源配置、使用和開發(fā)。

在提高個人能。

工費用都會有明顯的下降。此法的益處是：專業(yè)公司可以更為專業(yè)地處理酒店中的有些事務(wù)，而且費用相對較低。對酒店而言，則直接減少了工作崗位和不必要的工種及工作人員，最為直觀地降低了酒店人力資源費用。

三、適當(dāng)給基層工作人員予以加班。

在計算酒店的投資回報與經(jīng)營管理時，客房開房率通常按75%作為依據(jù)，而在計算酒店工作人員數(shù)量時，也可參照客房的開房率、（除只能由一個人當(dāng)班的崗位以外）可以按滿額的高時可以給工作人員適當(dāng)超時加班，如此方法最大的益處是：高員工的工作效率、適當(dāng)增加了個人收入，又可減少酒店工作人員平時閑置時的人員配置，降低人工直接費用和配套設(shè)施費用的開支的目的，酒店與員工共贏。

四、與酒店工作人員簽訂“定量工作制”、“計件工作制”相關(guān)的用工合同。

酒店中有許多崗位需要將每天8小時的工作時間分成二次或三次來進(jìn)行工作，工作崗位需要實施計件，這些工作崗位的員工，采用“定量工作制”或“計件工作制”的方法，管理，可以人盡其職，人事相宜，避免因人設(shè)崗、以人劃線，如此方法最大的益處是：員工在每一工作崗位上都能明白，自己應(yīng)完成工作量的情況，去干多少工作”，出發(fā)點不一樣了，員工的工作能動性也不一樣，減少酒店工作人員占有工余時間，降低酒店人員的配置，減少人力成本費用。

五、實行校企聯(lián)合，降低人力成本。

校企聯(lián)合指的是學(xué)校和酒店為滿足各自需求，利用雙方資源，把教育送進(jìn)酒店，把酒店崗位作為課堂，標(biāo)過程中互補互進(jìn)獲得雙贏的一種合作方式。或平季的員工需求量來安排長期工人數(shù)，以解決。通過酒店與相關(guān)大專院校的緊密攜手，專業(yè)的在校學(xué)生可作為酒店人力資源調(diào)配的重要組成部分。在經(jīng)營旺季酒店急需用人的時候，大量的實習(xí)生可以迅速補充，滿足酒店經(jīng)營的及時之需。部分優(yōu)秀者作為人才儲備，同時可以利用自己酒店的企業(yè)文化，生成為企業(yè)員工的適應(yīng)期。

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇。雖然當(dāng)今的競爭還多表現(xiàn)為產(chǎn)品、服務(wù)方式、質(zhì)量等方面的競爭，但隨著競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。酒店人力資源部的管理人員，若能將上述四個方法在實際工作中給予合理運用，酒店的人力成本費用與酒店經(jīng)營管理之間的矛盾將有所緩解，人力成本費用定會有所下降。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇八

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。

內(nèi)部資料注意保密。

阿爾卡迪亞有限公司精簡人員方案（草案）。

編制：人力資源部。

審核：

批準(zhǔn)：

22020年4月19日。

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。

一、優(yōu)化目的。

因公司開發(fā)項目進(jìn)度緩慢，經(jīng)營管理困難，難以維系公司正常運營，精簡編制，降低成本，提高現(xiàn)有人員的工作效率執(zhí)行力特制定方案。

二、優(yōu)化基本原則。

避免群體事件、發(fā)生不必要的勞動仲裁以及法律訴訟。按照《勞動法》、《勞動合同法》、《徐州市員工支付條例》、《職工帶薪年休假條例》等國家法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠付。

（一）優(yōu)化比例：

集團(tuán)各部門、子公司1/3。集團(tuán)、子公司、酒店：xx計劃裁員（精簡）xx人。

（二）優(yōu)化方式：

1、保留：除經(jīng)評估認(rèn)為優(yōu)秀的，關(guān)鍵性崗位流失后會帶走資源的，影響力較大具有煽動性人員，予以保留。

2、調(diào)劑：經(jīng)過向各子公司輸送必要性人才進(jìn)行調(diào)劑。

3、勸退：無法調(diào)劑的，且在當(dāng)前開發(fā)進(jìn)度能夠取消的崗。

位，能夠代替的崗位；工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工。

作無關(guān)的事情者。經(jīng)過支付經(jīng)濟補償方式與員工協(xié)商解除合同。

32020年4月19日。

文檔僅供參考，不當(dāng)之處，請聯(lián)系改正。

副組長。

組組組組。

2020年4月19日。

員員員員。

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崗位職責(zé)組長工作職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)職能及檢查精簡工作及推進(jìn)進(jìn)度的監(jiān)管副組長工作職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)職能及精簡特殊情況及推進(jìn)進(jìn)度的監(jiān)管工作組員工作職責(zé)：1、輔助組長處理事務(wù)，組長不在時，代行其職務(wù)推進(jìn)精簡人員工作；2、負(fù)責(zé)全程本部門或其它部門精簡工作配合；及有爭議的事情處理。3、解決本部門精簡員工思想工作，情緒安撫工作。4、按節(jié)點工作完成本部門的員工精簡工作。

52020年4月19日。

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5、按節(jié)點完成本部門精簡工作（無吵架、打人、勞動仲裁等），公司獎勵每個部門獎金500元。

6、因本部門出現(xiàn)精簡員工吵架、打人、勞動仲裁。處罰部門經(jīng)理50每人每次。

7、（操作流程：各部門重新設(shè)計本部門組織架構(gòu)——崗位重組——職務(wù)說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補償協(xié)議——財務(wù)核算——結(jié)束。）。

（三）集團(tuán)/部門、子公司精簡優(yōu)化數(shù)量如下：

序號12。

精簡優(yōu)化數(shù)量。

三、精簡優(yōu)化工作主要流程。

1、人資部整理在職人員名單下發(fā)給各分管負(fù)責(zé)人，由各分管負(fù)責(zé)人對所管轄的部門、子公司人員進(jìn)行梳理。

2、各部門、子公司根據(jù)現(xiàn)有的工作情況及項目開發(fā)進(jìn)度，重。

新對部門人員架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計及分工，量化工作量、力求在崗人員。

62020年4月19日。

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的工作量飽和。做到因事設(shè)崗，一人兼多崗，杜絕因人設(shè)崗，嚴(yán)格定員從緊。

3、各酒店/部門、子公司擬定精簡優(yōu)化人員名單，人資部統(tǒng)一整合調(diào)劑。

4、無法調(diào)劑，將經(jīng)過勸退、辭退等方式進(jìn)行處理。

5、三級溝通：

各部門主管擬（精簡）優(yōu)化人員。

部門負(fù)責(zé)人溝ookk。

通no面談ok。

分管負(fù)責(zé)人面。

no談人資負(fù)責(zé)人面ok。

協(xié)商解除勞動合同，簽訂保密協(xié)議。

no談仲裁。

法院二審裁。

定6、經(jīng)過三方溝通后，下發(fā)《勞動合同終止協(xié)議書》，并要求。

接到通知單的員工簽字確認(rèn)，由人資部負(fù)責(zé)收回回執(zhí)。

7、被精簡優(yōu)化員工應(yīng)該在接到通知后根據(jù)公司規(guī)定的辦理時。

72020年4月19日。

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間，辦理相關(guān)工作交接手續(xù)并填寫《員工離職單》;。

9、人資部與財務(wù)管理中心對接，對履行完工作交接手續(xù)，工作無誤的員工，在規(guī)定的時間內(nèi)由財務(wù)管理發(fā)放工資及相關(guān)補償后，員工需簽字確認(rèn)，并按指紋印。

10、（特殊情況下）員工拒收通知單，由人資部經(jīng)過ems的方式向當(dāng)事人的戶籍所在地和臨時暫住地發(fā)送《解除勞動合同通知單》，并保留函件及快遞回執(zhí)，經(jīng)過登報的等方式，告知其解除勞動合同，停止其工作，取消指紋、內(nèi)部oa系統(tǒng)、微信群、qq群等聯(lián)絡(luò)工具。收集對方可能出現(xiàn)仲裁后所需要的資料和手續(xù)。

四、經(jīng)濟補償方案。

員工基本訴求：n+1=經(jīng)濟補償金。

五、可能涉及的其它賠付（該部分不對員工公布）。

82020年4月19日。

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（一）1=提前通知金被精簡員工（裁掉員工用，精簡代替）可能會主張?zhí)崆巴ㄖ鸬馁r付，指員工接到通知后的30日的工資支付。法律依據(jù)：根據(jù)《勞動法》第三十七條規(guī)定：企業(yè)要求解除勞動關(guān)系，一是提前30天通知被精簡員工。二是不提前通知，但需支付員工一個月的工資，公司要求裁減人員立即辦理手續(xù)，需予以支付其一個月工資。（員工不提出的一律作廢）（二）年休假未休支付被精簡員工可能會主張未休年休假按照日工資的300%賠付。法律依據(jù)：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定過，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（員工不提出的一律作廢）（三）員工年終獎、季度獎賠付被精簡員工可能會主張員工年終獎、季度獎按照員工實際工作時間折算計發(fā)。（員工不提出的一律作廢）法律依據(jù)：根據(jù)《徐州市員工工資支付條例》第十四條規(guī)定,員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇九

企業(yè)人員優(yōu)化是指通過調(diào)整、優(yōu)化、激勵企業(yè)的員工，增強員工的能力和動力，提高企業(yè)的績效和競爭力。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)人員的優(yōu)化顯得尤為重要。本文將就企業(yè)人員優(yōu)化進(jìn)行探討，并分享一些心得體會。

第二段：加強員工培訓(xùn)。

企業(yè)人員優(yōu)化首先要加強員工培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)定期組織各類培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和管理能力。通過培訓(xùn)，員工可以學(xué)到更多的新知識和技能，提高工作效率和質(zhì)量。同時，培訓(xùn)也能夠激發(fā)員工的潛力，增加他們的工作動力和自信心。在我的工作中，我經(jīng)常參加各類培訓(xùn)課程，通過學(xué)習(xí)新知識和技能，我能夠更好地適應(yīng)工作的需求，并提高個人的能力。

第三段：建立良好的溝通機制。

另外，企業(yè)人員優(yōu)化還需要建立良好的溝通機制。良好的溝通可以促進(jìn)員工之間的交流和合作，解決問題和沖突，提高工作效率和團(tuán)隊凝聚力。企業(yè)可以通過組織例會、設(shè)立留言板或者建立內(nèi)部通訊平臺來促進(jìn)員工之間的溝通。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)與同事之間的良好溝通可以更好地協(xié)作完成任務(wù)，并解決工作中的一些問題。

第四段：激勵員工積極性。

除此之外，激勵員工也是企業(yè)人員優(yōu)化的重要方面。合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強他們的工作動力和工作滿意度。企業(yè)可以設(shè)置獎金、晉升、獎勵旅游等福利，以及進(jìn)行員工榮譽表彰等形式來激勵員工。在我的工作中，我所在的企業(yè)每年都會舉辦一次員工表彰大會，通過評選先進(jìn)個人和先進(jìn)團(tuán)隊來激勵員工，我也曾榮獲先進(jìn)個人的榮譽，這極大地激勵了我繼續(xù)努力工作。

第五段：優(yōu)化員工心理狀態(tài)。

最后，企業(yè)人員優(yōu)化還需要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，提供良好的工作環(huán)境和氛圍。企業(yè)可以提供員工休息和娛樂設(shè)施，舉辦團(tuán)隊建設(shè)活動，組織員工旅游等方式來優(yōu)化員工心理狀態(tài)。這能夠讓員工在輕松的環(huán)境下工作，緩解工作壓力，增加工作的樂趣。在我的工作中，我的領(lǐng)導(dǎo)非常注重員工的心理健康，提供了一個和諧、積極的工作氛圍，讓我們每個人都能夠舒心地工作。

總結(jié)：

企業(yè)人員優(yōu)化是提高企業(yè)績效和競爭力的關(guān)鍵，加強員工培訓(xùn)、建立良好的溝通機制、激勵員工積極性以及優(yōu)化員工心理狀態(tài)都是實現(xiàn)人員優(yōu)化的有效手段。只有通過不斷地優(yōu)化和提升員工的能力，讓員工在良好的環(huán)境下工作，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發(fā)展。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十

為了讓公司快速發(fā)展，充分發(fā)揮廣大職工的聰明才智，根據(jù)公司的要求先提合理化建議如下：

一、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本。

二、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單(四聯(lián)，無碳復(fù)寫)，公司專門定做出庫單或銷售(三聯(lián)，無碳復(fù)寫)，范本已發(fā)郵件。

三、與監(jiān)督評審相關(guān)的儀器儀表準(zhǔn)備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護(hù)器。

四、公司崗位施行定認(rèn)定崗定責(zé)，并以圖文形式張榜公示，每月由總經(jīng)理檢查督促。

五、公司涉及生產(chǎn)技術(shù)的重要資料要備份、加密，員工要有技術(shù)保密的思想。

六、每年安排時間培訓(xùn)員工，培訓(xùn)以車間實訓(xùn)為主。

七、建議購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準(zhǔn)備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。

以上陋見，請審定!

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十一

各個部門人員招聘的渠道,安排及培訓(xùn).

2、生產(chǎn)部所招人員如下:。

(1)、生產(chǎn)儲備經(jīng)理1名。要求在紙箱制造行業(yè)有2年以上的生產(chǎn)經(jīng)驗，有相同崗位經(jīng)驗者優(yōu)先。

（2）、三色機2-4名。要求有2名以上人員有三色及四色機1年以上經(jīng)驗。

（3）、碰線機2名。到求至少有1人做過同崗位3個月以上。另一名則在一個月內(nèi)培訓(xùn)合格。

（4）、打釘機2-5名。要求至少有2名做過同崗位3個月以上。其他人員則在一個月內(nèi)培訓(xùn)合格。

（5）、模切機2名。在同崗位有3個月以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

（6）、打包組2名。

3、品管部人員安排如下：

年以上的工作經(jīng)驗。

（2）質(zhì)檢人員1名，負(fù)責(zé)檢查所有供應(yīng)商的質(zhì)量是否合格。及本公司成品產(chǎn)品的質(zhì)量檢查。要求在同崗位有半年以上的工作經(jīng)驗。

4、辦公銷售內(nèi)勤及采購人員1名。

（1）、由于公司正處于試運營狀態(tài)中，所以外單的業(yè)務(wù)才開始不多，主要以做內(nèi)單為主，因此可見銷售方面內(nèi)勤工作不會很忙。所以銷售內(nèi)勤也可以勝任采購員一職。要求做事心細(xì)、有原則性、社交能力強、有過同崗位工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

5、銷售人員的安排：

（1）由于公司正處于試運營中，每個環(huán)節(jié)都可能存在一定的問題。所以先以固定的幾個單位業(yè)務(wù)量的生產(chǎn)業(yè)完善內(nèi)部流程管理，把生產(chǎn)質(zhì)量主在第一位。讓公司各個部門達(dá)到一定的熟練程度。讓公司有著自己的優(yōu)勢時方可向重慶市場進(jìn)攻，方可旗開得勝！

（2）、在公司試運營一個月過后，就可以招2-5名銷售人員。有同行業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。若無行業(yè)經(jīng)驗者，就先安排到車間學(xué)習(xí)一個月的基礎(chǔ)知識。在由有行業(yè)經(jīng)驗者在市場上帶一個月，合格者方可獨立操作。因為銷售人員是我司于客戶的`第一交流窗口。如果沒有合格就讓他和客戶獨立交流，在某些方面就會給客戶的第一映象大打折扣。然而在采取第二次交流時難度就會更大。

以上就是本人對人員的一些初步安排想法，有些方面沒完善的還請諒解。

201x-7-15。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十二

在進(jìn)入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關(guān)心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進(jìn)行了一次自我總結(jié)。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規(guī)范公司的管理制度，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團(tuán)隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，我對公司目前存在的問題及內(nèi)部管理改進(jìn)方案和措施，提出一些建議：

部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力就只能是空談。

對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn)，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

一是強化員工責(zé)任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。

二要強化學(xué)習(xí)意識。辦公室工作人員要把學(xué)習(xí)作為一種政治責(zé)任、一種精神追求、一種生活方式，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，以學(xué)習(xí)開拓視野、提高修養(yǎng)、增長才干、推動工作；要注意學(xué)用結(jié)合，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協(xié)調(diào)能力。辦公室工作要講求協(xié)調(diào)方法和成效，與各有關(guān)方面深入對接，保證公司各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)暢通、工作有序推進(jìn)；加強溝通聯(lián)系，通報重要事宜，協(xié)調(diào)各科室之間關(guān)系，突出服務(wù)意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統(tǒng)籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達(dá)、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標(biāo)任務(wù)圓滿完成。

房地產(chǎn)銷售是專業(yè)性極強的服務(wù)行業(yè)，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產(chǎn)的專業(yè)知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產(chǎn)銷售行業(yè)中的專家，既然是專家，就應(yīng)該解疑答惑，無所不能，并且具有指導(dǎo)意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業(yè)。同時，我們還應(yīng)不斷提升工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范服務(wù)用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。進(jìn)一步整理出公司規(guī)范用語，并可向各部門推行，整體提升企業(yè)形象。

對于檔案資料的管理，公司已經(jīng)制定出明確的檔案管理細(xì)則和資料管理員崗位職責(zé)，剩下的問題就是如何正確、規(guī)范的執(zhí)行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)公司出臺的管理細(xì)則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協(xié)作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結(jié)合來進(jìn)行檔案管理，實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分類管理，以規(guī)范公司檔案管理，實現(xiàn)部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應(yīng)制定相應(yīng)的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。

1、建立企業(yè)戰(zhàn)略方針和質(zhì)量方針。

以企業(yè)戰(zhàn)略方針作為企業(yè)全體的共同意愿，以質(zhì)量方針作為所有工作的標(biāo)準(zhǔn)，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。

2、設(shè)立總經(jīng)理信箱，目的在于：

廣開言路，讓員工對公司建設(shè)、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經(jīng)理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經(jīng)理開放日指在每月的指定日期，開設(shè)談心室，公司任何人員可直接與總經(jīng)理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創(chuàng)性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復(fù)，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產(chǎn)生負(fù)面影響。

3、培養(yǎng)員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。

在適當(dāng)?shù)臅r機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設(shè)培訓(xùn)課程，對全體員工進(jìn)行心態(tài)和執(zhí)行力的培訓(xùn)。當(dāng)然，在進(jìn)入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養(yǎng)（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學(xué)習(xí)，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人，實現(xiàn)公司和個人的雙重發(fā)展。

首先，企業(yè)可以通過下發(fā)員工培訓(xùn)需求調(diào)查表、座談會等形式，了解員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。

其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認(rèn)識到，學(xué)習(xí)新技術(shù)，“一崗多能”是員工提高綜合素質(zhì)、增強競爭能力的需要，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，從而使員工愿學(xué)、樂學(xué)、刻苦學(xué)。

第三，企業(yè)鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績?nèi)〕?、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水*與崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學(xué)有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的*臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團(tuán)隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發(fā)展。

倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

以上只是我個人的看法，希望能為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十三

第一條：為鼓勵廣大職工群眾積極向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展，規(guī)范合理化建議管理化工作，特制定本制度。

第二條：職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，提合理化建議是貫徹全心全意依靠工人階級指導(dǎo)方針的具體體現(xiàn);是挖掘職工的智力潛能，發(fā)展經(jīng)濟的重大措施;也是依靠職工群眾辦好社會主義企業(yè)的有效途徑。

第三條：發(fā)動職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，要緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)，提高職工綜合素質(zhì)，提高經(jīng)濟效益和社會效益等方面開展，在提高施工質(zhì)量，搞好文明安全施工，發(fā)揮管理效能，增產(chǎn)節(jié)約，增效節(jié)支，改進(jìn)服務(wù)工作中，發(fā)掘職工群眾的聰明才智。

第四條：職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策是長期的、經(jīng)常性的活動，各級領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，要將該活動作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要補充。

第五條：職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策、提合理化建議活動的原則是“信任、鼓勵、支持、采用”。

第六條：發(fā)動群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策、提合理建議活動，從組織、發(fā)動、提出、收集、采納、實施、審核到獎勵，是一個多環(huán)節(jié)的過程，要建立與之相適應(yīng)的機構(gòu)和制度進(jìn)行管理。

第二章組織領(lǐng)導(dǎo)。

第七條：為保證職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策活動的順利開展，集團(tuán)公司成立成果評審領(lǐng)導(dǎo)小組，由意工程師任組長、工會*任副組長和有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)人級成領(lǐng)導(dǎo)小組。

各單位按照上述要求，加強領(lǐng)導(dǎo)，相應(yīng)成立領(lǐng)導(dǎo)小組，報集團(tuán)公司成果評審領(lǐng)導(dǎo)小組備案。

第八條：評審領(lǐng)導(dǎo)小組是職工群眾向企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策活動的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。其職責(zé)是：為活動提出課題;組織發(fā)動職工群眾提出合理化建議;審批建議項目的方案和獎勵等級;負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)項目的實施獎勵、上報等有關(guān)工作。

第九條：在評審小組的領(lǐng)導(dǎo)下，日常工作由工會與科技部門負(fù)責(zé)。組織、宣傳與發(fā)動工作由工會負(fù)責(zé);具體審查工作由科技部門負(fù)責(zé)。評審領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在集團(tuán)公司工會群眾生產(chǎn)部，對職工群眾提出的合理化建議進(jìn)行整理、分類、轉(zhuǎn)達(dá)、上報。

第十條：采納、實施等過程由項目經(jīng)理部、分公司、子公司做好建議人、實施單位、項目、件數(shù)、初審和創(chuàng)造價值等方面的記錄，同時填獎勵申報表，報主審領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行鑒定、審核、歸檔。

第十一條：各級評審領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行半年進(jìn)行一次綜合評審，每年度進(jìn)行一次表彰、獎勵。

第三章合理化建議、技術(shù)改進(jìn)的范圍。

第十二條：合理化建議，是指有關(guān)改進(jìn)和完善企業(yè)施工生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理方面的辦法和措施及精神文明建設(shè)方面的新舉措;技術(shù)改進(jìn)是對機器設(shè)備、工具、工藝技術(shù)等方面所作的改進(jìn)和革新。結(jié)合施工企業(yè)的特點，合理化建議和技術(shù)改進(jìn)，劃分為以下幾個方面：

(1)施工技術(shù)、施工工藝、施工機具的改進(jìn);。

(2)安全技術(shù)、勞動保護(hù)技術(shù)的改進(jìn);。

(3)節(jié)約材料(以三材為主辦、能源的措施和辦法;。

(4)工程設(shè)計的改進(jìn)、工程質(zhì)量的提高;。

(5)科技成果“四新”技術(shù)推廣應(yīng)用、引進(jìn)技術(shù)、進(jìn)口設(shè)備的消化吸收和革新。

(6)企業(yè)現(xiàn)代管理方法、手段的創(chuàng)新和應(yīng)用，經(jīng)營管理的建議;。

(7)企業(yè)精神文明建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)職業(yè)道德建設(shè)方面的建議。

第十三條：合理化建議和技術(shù)改進(jìn)的內(nèi)容是相對于集團(tuán)目前技術(shù)水*、經(jīng)營管理水*、精神文明建設(shè)有所提高和改進(jìn)而言，所提建議應(yīng)具有超前性、可行性和效益性，經(jīng)過建議人的努力，促使其實現(xiàn)的，均屬于本范圍。

第十四條：施工組織設(shè)計、技術(shù)措施方案，經(jīng)過集體討論，上級批準(zhǔn)，招待載過程，在條件不變的情況下，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見，技術(shù)上合理，經(jīng)濟上有效益，建議人不是當(dāng)事人(組織設(shè)計編制人，參加組織設(shè)計討論審核和審批人員)的均屬于本范圍。

第十五條：工程設(shè)計改進(jìn)的一般原則是：技術(shù)上必需合理、可行，經(jīng)濟上必需有效益，并能使集團(tuán)受益的建議。設(shè)計改進(jìn)內(nèi)容在技術(shù)上合理，但屬于降低建筑標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)取得設(shè)計單位、建設(shè)單位的同意，并以三方簽訂協(xié)議，辦理好結(jié)算手續(xù)的亦屬于本范圍。

第十六條：對于發(fā)現(xiàn)設(shè)計上有重大缺陷，并提出修改方案，從而是避免了工程較大的返工浪費，即使造介提高，亦應(yīng)屬于本范圍。

第十七條：節(jié)約材料、能源的措施和方法，是指晚有效地利用和節(jié)約原材料、能源。

第十八條：科技成果“四新”技術(shù)推廣應(yīng)用，是指引進(jìn)國內(nèi)外技術(shù)首次在集團(tuán)內(nèi)推廣應(yīng)用，對進(jìn)口設(shè)備的消化吸收、加速國產(chǎn)化的必進(jìn)和革新等，均屬于本范圍。

第十九條：對集團(tuán)目前的條項管理工作、經(jīng)營工作，提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)在現(xiàn)代化管理方法、手段上有所創(chuàng)新，經(jīng)集團(tuán)下屬單位采納，確屬在提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)聲譽上有明顯效果的，均屬于本范圍。

第二十條：工程技術(shù)人員、管理人員在完成本職工作的的前提下，提出與本身職責(zé)雖有直接聯(lián)系，但對目前本集團(tuán)而言有創(chuàng)機關(guān)報，采用后有明顯技術(shù)效益的，均屬于本范圍。

第四章：申報與評審程序。

第二十一條：合理化建議和技術(shù)改進(jìn)建議，均應(yīng)事前由建議人按規(guī)定表格填表立案，必要時應(yīng)附有圖紙、計算數(shù)據(jù)資料等，經(jīng)上級審批后才通用性生效執(zhí)行。

第二十二條：建議屬于小改小革項目的，且一次實施費用在2000元以下的，填合理建議和技術(shù)改進(jìn)開有(一式三份)報基層評審小級審批后即取得實際成果后，再填寫合理化建議、技術(shù)改進(jìn)成果計算表(一式三份)報公司評審領(lǐng)導(dǎo)小組審批后退回兩份計獎。

第二十三條：建議屬于重大項目的，或一次實施費用在2000元以上的，填合理化建議、技術(shù)改進(jìn)表(一式三份)報基層評審小組審核后，再填寫合理化建議、技術(shù)改進(jìn)成果計算表(一式三份)報公司評審領(lǐng)導(dǎo)小組審批后退回兩份計獎。

第二十四條：凡是有關(guān)工程設(shè)計改進(jìn)的合理化建議，填合理化建議、技術(shù)改進(jìn)表(一式三份)，基層評審小級審核后，還必須填報設(shè)計變更的合理化建議、技術(shù)改進(jìn)表(一式三份)，由基層評審小組審批后，再報設(shè)計單位、建設(shè)單位輸合理化建議、技術(shù)改進(jìn)成果計算表(一式三份)報公司評審領(lǐng)導(dǎo)小組審批后退回兩份計獎。

第二十五條：企業(yè)現(xiàn)代管理和經(jīng)營管理建議，由各級填合理化建議、技術(shù)改進(jìn)表(一式三份)報公司評審領(lǐng)導(dǎo)小組，請有關(guān)部門共同審批，被采納者，再填寫成果計算(一式三份)，報公司評審領(lǐng)導(dǎo)小組審批后退回兩份計獎。

第二十六條：企業(yè)精神文明建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)和職業(yè)道德建設(shè)成果，要有文字材料。

第五章獎勵標(biāo)準(zhǔn)和辦法。

第二十七條：合理化建議和技術(shù)改進(jìn)建議按程序上報，經(jīng)報準(zhǔn)被采納實現(xiàn)后，依據(jù)實際節(jié)約價值或年增產(chǎn)節(jié)約價值(扣除實施費用后的凈增價值)計獎。其獎金計算作如下規(guī)定：

序號年增產(chǎn)節(jié)約價值。

(a)獎勵計算辦法獎金額(元)。

一五十萬無以上——百萬元以下3000——5000。

二十萬元以上——五十萬元以下1000——3000。

三一萬元——十萬元5000——1000。

四一千元——十萬元60元+160——500。

五五百元——千元40元+12%a100——160。

六五百元以下20元+16%a100元以下。

第二十八條：屬于工程設(shè)計改進(jìn)的合理化建議，應(yīng)以該建議涉及的項目一次節(jié)約價值計獎。計算方法，必須由該項建議所屬工程的預(yù)算的規(guī)定，計算改進(jìn)前后的造價，進(jìn)行對比求節(jié)約金額，報建設(shè)單位進(jìn)行簽證，作為工程結(jié)算依據(jù)。

第二十九條：施工工藝、施工技術(shù)、施工機具的改進(jìn)成果計算比較復(fù)雜，必須待試驗、試制成功，使用一段時間，采取有關(guān)人員共同評議測定的方法，計算材料、勞動、機械利用率50%計算)等節(jié)約價值，并綜合其它因素按年實現(xiàn)效益計獎。

(元)。

一重大問題全國建筑行業(yè)首創(chuàng)3000——5000。

二重要問題總公司系統(tǒng)總公司系統(tǒng)領(lǐng)先1500——2500。

三較重要問題集團(tuán)集團(tuán)內(nèi)領(lǐng)先500——800。

四一般問題基層單位本單位先進(jìn)200——300。

第三十二條：合理化建議和技術(shù)改進(jìn)建議各單位每半年評審一次，效益十萬元以上的項目年終抄報集團(tuán)公司科技部備案，以審批權(quán)后的建議，獎金由建議人所在單位發(fā)放，獲獎人按規(guī)定辦理領(lǐng)取獎金手續(xù)，獎金來源計入各單位成本。

第六章其它。

第三十三條：凡與職工群眾獻(xiàn)計獻(xiàn)策、提合理化建議獎勵有關(guān)，而本制度又未規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)遵照國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十四條：本制度由集團(tuán)公司成果評審領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

第三十五條：本制度自公布之日起施行。

奧克斯500萬元大擺‘金點子’擂臺的做法，早已成為當(dāng)前產(chǎn)、學(xué)、研等領(lǐng)域廣為流傳的一個經(jīng)典管理教案。最近，世界著名管理類期刊《牛津管理評論》專門撰文對此進(jìn)行了剖析。

詳細(xì)的降本方案，被測算為能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益近千萬元。

像崔財岳之類的案例，在奧克斯集團(tuán)比比皆是，究竟又是什么促使廣大的奧克斯員工為了其企業(yè)利益而積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策呢?其實原因很簡單，因為在奧克斯集團(tuán)有一個關(guān)于員工合理化建議的獎勵制度。

為更好地揭示奧克斯成功的秘訣，本刊(注：《牛津管理評論》)自20xx年開始直至2007年年初，對奧克斯集團(tuán)的合理化建議制度進(jìn)行了跟蹤調(diào)查和研究。

設(shè)立專項獎金。

1997年奧克斯集團(tuán)開始實施合理化建議獎勵制度，從20xx年至2007年之間，個人因合理化建議獎當(dāng)年得最高獎金達(dá)100余萬元。

為使合理化建議產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響，自20xx年3月25日開始，奧克斯集團(tuán)決定每年拿出500萬元，設(shè)立合理化建議專項獎勵基金。直接經(jīng)辦這項活動的集團(tuán)管理部門，被要求簽署責(zé)任狀，內(nèi)容是必須在一年內(nèi)把這500萬元花出去，不然罰款;如果使用不得當(dāng)或被發(fā)現(xiàn)濫用亂用，加倍罰款。奧克斯高層期望通過提高獎額，出現(xiàn)更多登上“金點子”擂臺的“謀士”，用這500萬元為企業(yè)創(chuàng)更大的經(jīng)濟效益。

oa系統(tǒng)管理。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十四

目錄第一節(jié)總則............................................................3一.適用范圍............................................................3二.各階段成本標(biāo)準(zhǔn)的定義.............................................

目錄1.目的2.測算原則3.成本測算根據(jù)4.各部門職責(zé)5.適用范圍6.要求7.測算費用構(gòu)成8.內(nèi)部成本報表流程一.目的:為了規(guī)范和加強公司對項目部的綜合管理,提高全員成本意識,便于項目部在施工過程中對成本控制的有效管理,各項目部年底優(yōu)良略差的考核,結(jié)合我公司對工程管理的實際情況,實現(xiàn)公司對項目部下達(dá)的成本控制目標(biāo),針對項目做成本測算,特制定本管理辦法.二.成本測算原則1....

是召開有分局長.業(yè)務(wù)骨干.征管.稅政人員參加的研討會就xxx以電控稅xxx進(jìn)行討論,每個分局根據(jù)調(diào)研實際情況選定試點行業(yè),拿出實行該行業(yè)試點的可行性報告,上繳局長辦公會研究確定.二是確定試點.選定具有當(dāng)?shù)靥厣妮斔蛶休伡庸ば袠I(yè).棉紡織行業(yè)和冷庫儲存業(yè)18家納稅人為試點單位.三是科學(xué)測算.利用縣綜合治稅平臺,每月從電力部門獲取各相關(guān)企業(yè)的用電量,以用電量測算企業(yè)當(dāng)月電...

物業(yè)(含清運.綠化保潔)服務(wù)方案目錄第一章服務(wù)方案編制說明.....................................................3第一節(jié)公司簡介..................................................................3二.我們的理念...........................

項目經(jīng)濟效益分析輔導(dǎo)材料(農(nóng)業(yè)科技項目可行性報告編寫培訓(xùn)資料)編寫:吳堅新廣西壯族自治區(qū)科學(xué)技術(shù)廳農(nóng)村科技處二00四年七月目錄1.項目經(jīng)濟效益分析的概念2.項目財務(wù)數(shù)據(jù)的測算財務(wù)測算的基本內(nèi)容財務(wù)數(shù)據(jù)測算的原則測算數(shù)據(jù)的方法總投資的測算成本的測算銷售收入.稅金和利潤測算項目壽命期的確定3.經(jīng)濟分析數(shù)據(jù)的...

工程管理:營業(yè)稅xxx編者按xxx改征xxx增值稅xxx試點改革是國家實施結(jié)構(gòu)性減稅的一項重要舉措,也是一項重大的稅制改革.2011年11月16日,財政部.國家xxx印發(fā)了(財稅［2011］110號,下稱),拉開了我國xxx營改增xxx的大幕.自2012年1月1日xxx營改增xxx...

電動車營銷策劃方案第一章.電動自行車市場概況電動自行車(以下簡稱電動車)由于自身的特點,方便.省力.環(huán)保.快捷,越來越受到消費者的歡迎,介入的企業(yè)也越來越多.2005年,已領(lǐng)到生產(chǎn)許可證的電動車生產(chǎn)企業(yè)超過了1500家,全國電動車的產(chǎn)量1250萬輛以上,2006年有可能突破2000萬輛.企業(yè)與企業(yè).經(jīng)銷商與經(jīng)銷商之間的競爭日益激烈.一方面,長江三角洲沿海城市的電動車市場日趨飽和,蘇州市電...

怎么樣在房地產(chǎn)做好成本分析?1.制定目標(biāo)--目標(biāo)成本目標(biāo)成本是企業(yè)預(yù)先確定的.在一定時期內(nèi)和經(jīng)過努力所要實現(xiàn)的成本目標(biāo),是項目成本的控制線.許多項目成本失控的一個很重要原因是:事先沒有建立明確的目標(biāo)成本,即便有也是相對粗線條的,通常只是個xxx大致的數(shù)xxx,而真正到了執(zhí)行時,這個xxx大致的數(shù)xxx往往就經(jīng)不起推敲,無法作為項目的控制線.所以這種粗線條的xxx...

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十五

一、組織結(jié)構(gòu)：

產(chǎn)品采購組：產(chǎn)品開發(fā)專員、產(chǎn)品分銷專員。

gg-2-02。

三、崗位職責(zé)產(chǎn)品采購組產(chǎn)品開發(fā)專員：

1、參與產(chǎn)品開發(fā)。

2、分析競爭對手產(chǎn)品，參與產(chǎn)品采購、銷售、宣傳和售后服務(wù)的整改計劃。

3、產(chǎn)品的市場調(diào)查，市場信息的搜集、整理、初步分析。

4、產(chǎn)品市場信息數(shù)據(jù)庫建立及管理。

產(chǎn)品分銷專員：

1、對渠道客戶進(jìn)行開拓、溝通，并制定合作方案；

2、執(zhí)行區(qū)域銷售和市場推廣方案；

3、提供渠道服務(wù)支持計劃，維護(hù)與渠道客戶關(guān)系；

4、及時溝通客戶，反饋市場信息，做出處理意見；

5、協(xié)助渠道經(jīng)理開拓、溝通和管理本區(qū)域的重點客戶。

電子商務(wù)運營組平臺運營專員：

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十六

定期定量循環(huán)組織培訓(xùn)工作，培訓(xùn)范圍應(yīng)包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制等，制定周密的培訓(xùn)計劃并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。

鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學(xué)習(xí)費用，提高個人崗級等。

建立明確的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個明確的目標(biāo)和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。

通過科學(xué)的測量方法確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程，避免員工因負(fù)擔(dān)過重或過于輕松失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責(zé)任感。

在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長，工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。

公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。

管理工作關(guān)鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。

隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶服務(wù)人員進(jìn)行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓(xùn)內(nèi)容之一。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十七

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。

據(jù)國外一家權(quán)威咨詢機構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：

（1）工作任務(wù)交待不清楚；

（2）工作壓力過大；

（3）不能融合到組織文化中；

（4）與直接主管關(guān)系緊張。

由此可見，職責(zé)不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導(dǎo)致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業(yè)，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴張的速度，其職責(zé)不明確、權(quán)限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會更加嚴(yán)重。有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責(zé)描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專業(yè)的指導(dǎo)，甚至也提不出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)方面遇到的問題，以及他對新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴(yán)重打擊新員工的積極性，使其產(chǎn)生無人關(guān)心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。

高速成長的企業(yè)一般倡導(dǎo)創(chuàng)新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學(xué)習(xí)意識，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導(dǎo)、約束新員工的行為，就會導(dǎo)致企業(yè)與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心、愛心與關(guān)心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。

要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當(dāng)中，迅速進(jìn)入工作角色，建議企業(yè)應(yīng)該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準(zhǔn)備工作。包括：準(zhǔn)備好新員工所必備的辦公用具；由專人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況；與公司高層簡短的面談；制定好新員工報到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排，詳細(xì)具體的培訓(xùn)計劃及輔導(dǎo)人等。準(zhǔn)備充分的入職安排，會使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)懷，從而增強他的歸屬感。

每一位新進(jìn)員工，都帶著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格、個性特點一并來到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于專業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對文化與價值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很快融入團(tuán)隊。

因此，企業(yè)應(yīng)在新員工入職之初，通過管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進(jìn)行企業(yè)文化與價值觀方面的培訓(xùn)，企業(yè)通過培訓(xùn)告訴員工：公司的企業(yè)目標(biāo)是什么？價值觀念是什么？企業(yè)精神是什么？企業(yè)作風(fēng)是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認(rèn)同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解，規(guī)范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，這種企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)比技能的培訓(xùn)重要得多。

在培訓(xùn)的同時企業(yè)應(yīng)對新員工的受訓(xùn)效果進(jìn)行量化考核，從而使新員工能更加地嚴(yán)肅對待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動適應(yīng)企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經(jīng)濟損失，同時也會對新員工個人的職業(yè)生涯造成較大影響。

許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔(dān)一些簡單的工作和任務(wù)，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長，因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并向新員工講明他們的工作對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項任務(wù)所應(yīng)產(chǎn)出的重大結(jié)果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，企業(yè)不應(yīng)在此時給予他們太大的工作壓力，主管應(yīng)與新員工共同來制定考核周期內(nèi)的考核項目、考核標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)設(shè)置既不太高、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。

人力資源部應(yīng)定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進(jìn)行溝通，以便及時了解新員工在工作、學(xué)習(xí)以及心態(tài)方面存在的問題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。

要汲取這種錯誤做法的教訓(xùn)，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應(yīng)加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

首先企業(yè)應(yīng)端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導(dǎo)和關(guān)心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

其次，對新員工的引導(dǎo)，要注意正確的方式方法。因為僅有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學(xué)習(xí)帶來負(fù)面效應(yīng)，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。

上級主管要經(jīng)常對新員工的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調(diào)。

總之，企業(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺。同時企業(yè)要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結(jié)構(gòu)與工作流程，明確各部門、各崗位的職責(zé)與權(quán)限，構(gòu)建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng)輝煌的決心。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十八

激勵在管理中發(fā)揮的主要作用涉及諸多方面，對企業(yè)而言，可以吸引優(yōu)秀的員工。當(dāng)企業(yè)在工資待遇方面可以提供優(yōu)越的保障以及眾多的晉升機會時，優(yōu)秀的員工更容易吸引到企業(yè)中來，并且更利于留住員工降低離職率?？茖W(xué)的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環(huán)境中，壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?，這既是員工激勵的間接的影響。正如麥格雷戈所言“個人與個人的競爭，才是激勵的主要來源之一”。

激勵理論主要分為四大類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、調(diào)整型激勵理論和綜合型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要是圍繞著人們的行為和如何滿足員工的需要進(jìn)行的研究。因此該理論亦是被稱之需要理論。該理論中，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的erg理論，以及麥克利蘭的成就激勵理論。過程型激勵理論主要是研究需求引起動機的產(chǎn)生，到采取行動，再由行動導(dǎo)向目標(biāo)的過程，這一理論主要強調(diào)激勵是一個過程。這一理論中代表性的理論主要是期望理論、公平理論以及目標(biāo)設(shè)置理論等。調(diào)整型激勵理論該理論主要研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，把人的心理從消極轉(zhuǎn)化為積極，實現(xiàn)目標(biāo)。該理論中主要的代表理論是強化理論和挫折理論。

華為技術(shù)有限公司是一家生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，華為公司員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化，研發(fā)人員比例大，研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)穿心的源泉和主體，是企業(yè)最核心關(guān)鍵的人員。對更新知識的欲望強烈，高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工不僅僅是為了獲得薪金報酬，更是期望獲得心理和精神上的滿足，知識的匱乏直接影響到技術(shù)的創(chuàng)新和企業(yè)的盈利發(fā)展能力。

從物質(zhì)激勵看，華為采用dgdx,是指同貢獻(xiàn)、同報酬，最大限度激發(fā)員工的潛能。該分配體系是對員工的薪酬是按照貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配的，并非是按照等級進(jìn)行劃分。此外用貢獻(xiàn)定報酬，不強調(diào)按工齡拿待遇，能夠為公司帶來機遇帶來利潤的奮斗者是優(yōu)秀的人，為了鼓勵更多的奮斗者，企業(yè)也為員工創(chuàng)造更多的奮斗機會，員工在為企業(yè)帶來利潤的同時，也獲得了高額的回報。從精神激勵看，選派骨干進(jìn)修，為了彌補管理空缺，選派骨干進(jìn)修是華為公司人力資源部管理變革的一項重大舉措。采用末位淘汰法，是對負(fù)激勵措施的具體應(yīng)用，可以激活組織的戰(zhàn)斗力，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進(jìn)新一批優(yōu)秀員工。華為每年大約按照5%的比例淘汰落后者。

（一）忽視被激勵者需求的差異性。

不同的員工的需要存在差異，有效的激勵政策應(yīng)該是在認(rèn)真分析員工的需求曾側(cè)后進(jìn)行針對性的激勵。但是在很多企業(yè)當(dāng)中，卻僅是通過經(jīng)驗的掌握分析進(jìn)行的制定，缺乏實踐的理論依據(jù)。對于激勵因素和保健因素的具體應(yīng)用效果上也是參差不齊，對于企業(yè)提供的福利保障等的存在無法起到激勵作用，僅是使員工不會感到不滿意，企業(yè)如果僅是在這一方面下功夫是很難起到激勵員工的作用的。

（二）缺乏員工精神激勵精神激勵。

成為人們越來越關(guān)注的需求激勵，公司注重員工的物質(zhì)獎勵，卻忽視了員工作為復(fù)雜人的一面，當(dāng)員工完成既定的任務(wù)達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)，此時的精神慰問和口頭表揚產(chǎn)生的激勵效果是持久的，這也有助于提高員工自身的效能感，員工的效能感提高有助于員工對自身的能力形成一個較高層面上的認(rèn)識，有助于完成下一個更高的目標(biāo)任務(wù)。但是對精神激勵的忽視，是現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個問題。

（三）重視短期激勵，忽視長期激勵。

員工的發(fā)展問題也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)關(guān)心的問題，企業(yè)關(guān)心員工的發(fā)展，員工才會為企業(yè)竭盡貢獻(xiàn)自己所能。當(dāng)下諸多企業(yè)僅重視員工能夠為企業(yè)帶來的短期利益，忽視企業(yè)的員工為企業(yè)長久發(fā)展注入的持久活力。在高新技術(shù)行業(yè)，對知識型員工的激勵機制的完善還是存在著諸多的不足之處?？冃Э己梭w系的建立并沒有起到激發(fā)知識型穿心人才的創(chuàng)新能力的作用，究其緣由就是未考慮行業(yè)的特殊性，員工的特殊性。

（一）分配逐步向優(yōu)秀員工傾斜。

華為實行職能工資制，實行差異化的分配，用績效考核擴大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報酬和待遇。這種差異化的戰(zhàn)略激發(fā)了員工內(nèi)部的競爭力，也體現(xiàn)出一種公平的原則，優(yōu)秀的員工可以通過努力，不斷實現(xiàn)自我價值目標(biāo)。基于能力的薪酬體系還加之有效的配套體系，第一就是培訓(xùn)體系，自創(chuàng)華為大學(xué)，加大培訓(xùn)力度。第二，建立學(xué)習(xí)型組織。員工為提高自身的能力會不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，這就要求企業(yè)能為員工知識技能的應(yīng)用提供機會，所以企業(yè)必須是一個學(xué)習(xí)型的組織。

（二）用負(fù)激勵促進(jìn)新陳代謝。

發(fā)揮自愿降薪的奉獻(xiàn)精神是華為憂患意識的體現(xiàn)，也是華為的一種激勵舉措。華為人通過自愿降薪，將自己的利益和公司的利益緊密結(jié)合在一起，無形中形成了一種與企業(yè)共患難、共度難關(guān)的意識。在這種意識的激勵下，更加努力奮斗。自愿降薪只限于總監(jiān)及以上行政主管范圍。

（三）全民持股激發(fā)進(jìn)取意識。

華為采取全員持股帶來了一下兩個好處，首先減少公司現(xiàn)金流風(fēng)險，且內(nèi)部融資無需支付利息，降低了財務(wù)風(fēng)險，也無需向外部企業(yè)支付高額分紅。其次，增強了員工的歸屬感，全員持股給員工描述了一幅愿景，在未來會有高額回報，同時員工有了一種主人翁的意識。全員持股是一種絕佳的績效激勵措施，它以利益均沾的形式，讓每個員工都信息公司的命運，并為之努力提升員工和團(tuán)隊的績效。

五、結(jié)論。

不同的企業(yè)面臨的激勵問題不盡相同，如何有效的激勵員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)績效的最大化，是我們不斷追求和探索的話題。企業(yè)要針對不同的員工進(jìn)行針對性的探索，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，結(jié)合使用精神激勵，無論如何，激勵舉措的制定和實施要和企業(yè)堅持的文化相適應(yīng)。各種激勵機制的目的和作用不同，如何有效的選擇適宜的機制，應(yīng)該結(jié)合機制的特點，和企業(yè)自身的情況進(jìn)行合理有效選擇，這樣才會最大化的發(fā)揮激勵機制作用。

企業(yè)人員優(yōu)化方案篇十九

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。

1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

3 員工幫帶

對在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。

4 網(wǎng)絡(luò)招聘

三 招聘組織

一個有效的招聘團(tuán)隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：

1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

3招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，

況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的'重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。

四 簡歷的篩選

重點注重以下幾點：

五、

面試

2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。

4再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

六

實習(xí)

一、招聘目的：

1、彌補企業(yè)人力資源的不足；

2、企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

二、招聘的導(dǎo)語：

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才。

三、招聘崗位：

銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等

四、招聘形式：

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。（1）、公司內(nèi)部招聘選拔、（2）、人才招聘會。 重點注重以下幾點：

1、簡歷篩選：

(1)、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類，大專等；

(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù)，模式怎樣等；

(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、 學(xué)歷上、經(jīng)歷上等

2、面試：

主要考慮以下幾個方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達(dá)、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

（2）工作閱歷、經(jīng)驗、模式；發(fā)展?jié)摿?、心態(tài)；薪酬等

（3）心理承受能力、交際能力等；

（4）再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等

五、招聘組織：

一個有效的招聘團(tuán)隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2、副組長（ ）：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團(tuán)隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。

3、招聘項目專員（ ）：嚴(yán)格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。

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企業(yè)人員優(yōu)化方案篇二十

多年來，隨著市場大氣候的變化，我公司在能源管理上也有很*動，一時有職能明確的專職機構(gòu)，一時只有一個專職或兼職能源管理人員，能源工作甚至處于無人管理的狀態(tài)強化能源管理的關(guān)鍵，首先是企業(yè)要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀，改變以數(shù)量規(guī)模求效益的傳統(tǒng)觀念，從思想上真正認(rèn)識到節(jié)能降耗對企業(yè)、對社會的重要好處。

焦化企業(yè)務(wù)必承擔(dān)的三種職能（焦炭及化產(chǎn)品的生產(chǎn)制造功能、生產(chǎn)過程的能源轉(zhuǎn)換和回收利用功能、消納廢棄物的處理功能），使焦化企業(yè)成為各工序、各部門聯(lián)系緊密、互相依靠、協(xié)調(diào)發(fā)展的有機整體。因此，抓節(jié)能降耗工作，要堅持管理創(chuàng)新，要樹立系統(tǒng)節(jié)能的觀點，要打破工序之間、部門之間的界限，從企業(yè)全局的層次上來研究企業(yè)的節(jié)能降耗戰(zhàn)略、節(jié)能降耗措施和節(jié)能降耗管理工作，不斷提高節(jié)能降耗管理水*。在物質(zhì)流分析和能量流分析的基礎(chǔ)上，優(yōu)化企業(yè)能量系統(tǒng)和能源結(jié)構(gòu)。

只要我公司堅持管理創(chuàng)新，建立貼合企業(yè)實際的能源管理模式，不斷提高能源管理水*，就能更好地挖掘企業(yè)節(jié)能降耗潛力，實現(xiàn)更好的節(jié)能降耗效果。

二、提高裝備水*淘汰落后生產(chǎn)潛力。

我公司焦?fàn)t大型化的進(jìn)程正在加快，20xx年建成4。3米高焦?fàn)t相繼投產(chǎn)；相繼建設(shè)了各種化產(chǎn)生產(chǎn)線，同時也建成了一條焦?fàn)t生產(chǎn)線及粗苯回收系統(tǒng)務(wù)必結(jié)合整合進(jìn)程，及時淘汰落后生產(chǎn)潛力，按照等量置換原則，淘汰國家公布的淘汰類落后生產(chǎn)潛力老焦?fàn)t，同時要瞄準(zhǔn)國內(nèi)焦化企業(yè)的科技前沿，用心引進(jìn)和運用最新技術(shù)，使新上項目和技術(shù)改造項目，不僅僅在技術(shù)上，而且在能源消耗上都到達(dá)國內(nèi)先進(jìn)水*。

三、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。

我公司要鞏固現(xiàn)有產(chǎn)品的市場份額，實行專業(yè)化、精品化生產(chǎn)；大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)冶金焦，提高焦炭產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和提高裝備水*，實現(xiàn)由“大”變“強”，挖掘節(jié)能降耗潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是降低單位產(chǎn)值能耗和單位工業(yè)增加值能耗的主要途徑。

四、調(diào)整工藝結(jié)構(gòu)和原料結(jié)構(gòu)、能源結(jié)構(gòu)。

工藝結(jié)構(gòu)、爐料結(jié)構(gòu)與能源消耗水*有很大關(guān)系，合理的工藝結(jié)構(gòu)、爐料結(jié)構(gòu)對降低能源消耗起著重要作用。煉焦工序要實行精料，配加必須比例的瘦煤。既能夠?qū)崿F(xiàn)提高焦炭質(zhì)量，又降低了成本。

五、用心推廣應(yīng)用節(jié)能降耗關(guān)鍵技術(shù)。

推廣節(jié)能降耗關(guān)鍵技術(shù)，例如：轉(zhuǎn)爐煤氣回收綜合利用技術(shù)，焦粉的回收利用技術(shù)，中間包保溫長壽技術(shù)，水循環(huán)利用技術(shù)，電機節(jié)能技術(shù)等等?；ハ嘟梃b，用心推廣應(yīng)用。

六、推進(jìn)科技進(jìn)步與創(chuàng)新。

節(jié)能降耗和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟需要一大批成熟的先進(jìn)技術(shù)作支撐，推進(jìn)科技進(jìn)步與創(chuàng)新是節(jié)能降耗和發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。目前，企業(yè)都積累了不少成功經(jīng)驗，但從總體看，節(jié)能降耗先進(jìn)工藝技術(shù)的推廣應(yīng)用尚存必須差距。企業(yè)是節(jié)能降耗主體，企業(yè)要有強烈的職責(zé)感和有效的戰(zhàn)略措施。在進(jìn)一步加大節(jié)能降耗資金投入、大力推廣應(yīng)用節(jié)能降耗先進(jìn)工藝技術(shù)的同時，要加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，加強產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合，把推廣應(yīng)用和創(chuàng)新有機結(jié)合起來，構(gòu)成有企業(yè)特色的自主節(jié)能降耗技術(shù)體系。

七、構(gòu)建循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展模式。

發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟就是要以資源、能源高效循環(huán)利用為核心，以“減量化、再利用、資源化”為原則，以低消耗、低排放、高效率為特征，承擔(dān)焦化產(chǎn)品的生產(chǎn)制造功能、生產(chǎn)過程的能源轉(zhuǎn)換和回收利用功能、消納企業(yè)廢棄物的處理功能，基本實現(xiàn)含鐵物質(zhì)、煤氣、廢水、固體廢棄物回收利用，成為環(huán)境友好、服務(wù)社會、資源節(jié)約型的企業(yè)。發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟是實現(xiàn)焦化企業(yè)節(jié)能降耗、實現(xiàn)可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展的有效途徑。

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