上半年的績效總結(jié)表明，我們需要加強自我學(xué)習(xí)和提升能力。總結(jié)應(yīng)該突出重點，突顯自己的成長和收獲，而非羅列事實?？偨Y(jié)范文中的案例和觀點，可以給我們提供總結(jié)的寫作思路。
管理者如何自我定位篇一
引導(dǎo)語：實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的管理者如何進行自我提升，歡迎閱讀!
有研究發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)組織中，總是只有幾個特別優(yōu)秀的，還有一些比較能干的，大多數(shù)表現(xiàn)平平，少數(shù)水平不怎么樣的，以及幾個糟糕透頂?shù)摹ｋm然大多數(shù)經(jīng)理人都心存善念、頭腦敏捷、有所建樹，但只有少數(shù)人功成名就，大多數(shù)人都半途而廢，不能充分發(fā)揮才能。除了外在原因之外，最重要的是，這些人沒有在自身上花功夫。
首先，經(jīng)理人往往低估了持續(xù)成長和進步所需的時間和努力。成為一個卓越的管理者，必須經(jīng)歷一個漫長而艱苦的自我修煉的征程，其時間之久超出大多數(shù)人的想象。卓越經(jīng)理人必須要學(xué)會自我開發(fā)，從自身的親身體驗中學(xué)習(xí)，而不只是參加一些培訓(xùn)。這些經(jīng)理人要理解追求卓越的漫漫長路，這樣才能不斷精進，而不是過早地停止前進，放棄夢想。
究其本質(zhì)，管理就是要對一群人的績效負責(zé)。體現(xiàn)在行動上，則是要發(fā)揮管理者的影響力，讓每個人都創(chuàng)造佳績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。為了影響他人，不僅要改變對方的行為，還要能改變他們行為背后的驅(qū)動力。筆者的建議是：每個管理者都要做到“管好自己，管好公司人脈，管好團隊”。這“三要務(wù)”囊括了管理者在進步路上所需掌握的關(guān)鍵能力。
作為管理者，首先是要管理好自己。你的為人，你的想法和感受，你用什么信念和價值觀指引自己的行動，特別是你如何與人交往，都會影響到他人。要想獲得正面影響，你就必須培育他人對你的信任。這種信任由兩部分組成：一是對你能力的信賴(你知道要做什么以及如何去做)，二是對你品行的信賴(你的動機純正，而且希望自己的下屬業(yè)績優(yōu)異)。
管理者也要管好公司人脈。任何組織都逃不開“公司政治”，因為有分工就有差異，有依存就有合作，資源稀缺就會有競爭。管理者必須學(xué)會面對這個現(xiàn)實，而不是選擇逃避。為此，管理者必須秉持誠心和善意，積極在組織中創(chuàng)造各種有益于成功的條件，建立廣泛的.人際關(guān)系，并悉心加以維護，這樣就能影響那些不歸自己管理的人，以獲得他們的支持。
最關(guān)鍵的，管理者要學(xué)會管理團隊。由個人組成一群人與真正的團隊是有差別的，因此管理團隊也不僅僅是管理人。真正的團隊各成員會相互協(xié)同，彼此負責(zé)，大家有共同的使命，也有為實現(xiàn)這一使命而制訂的具體目標(biāo)和計劃。有成效的管理者應(yīng)該將所有下屬作為整體來管理，通過團隊去影響他們的個人行為，但在也要針對個人特點給予他們想要的關(guān)注。
這三種能力不是互不相干的，而是緊密結(jié)合，相互依存。比如說，要建立運轉(zhuǎn)順暢的團隊，就必須給予團隊成員所需的個別關(guān)注，就必須培養(yǎng)良好的人際關(guān)系。要建立穩(wěn)固的人脈，就必須提出一個有感召力的團隊使命，并輔以清晰的目標(biāo)和計劃。要管理好團隊，還必須讓所有人都信任你，而這又離不開個人管理。管理者必須定期自省，時時評估自己的表現(xiàn)。
實踐是最好的學(xué)習(xí)方法。管理者想要做得更好，必須反復(fù)演練，包括嘗試、學(xué)習(xí)、觀察、互動、實驗，才能進步。比如說，管理者要每天思考當(dāng)天要做的事情，并樹立特定的學(xué)習(xí)和工作目標(biāo)，然后開始行動。行動之后，要檢視自己的做法和結(jié)果，這是學(xué)習(xí)最有效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
在加強“內(nèi)功”修煉的同時，不妨多走出去看看，積極參加一些人力資源管理圈子內(nèi)的沙龍活動、培訓(xùn)講座，多與業(yè)內(nèi)人士交流，積極聽取他人善意的批評和有利的建議。只有“集他人之長補己之短”，才能讓自己在工作實踐中不斷更新方法，創(chuàng)新思想，不斷完善和提升自我。只有這樣不斷演練，時時評估自己的進展?fàn)顩r，才能成為一個卓越的管理者。
管理者如何自我定位篇二
組織中任何團隊的生命周期都不如銷售團隊的生命周期看得清晰了然，企業(yè)無論是處于初創(chuàng)期、成長期還是成熟期，位于企業(yè)第一線的銷售團隊始終在馬不停蹄地完成以業(yè)績或者項目為單元的一個又一個業(yè)務(wù)周期。在每個業(yè)務(wù)周期尾聲之時，只顧埋頭走路的團隊成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經(jīng)理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經(jīng)理還是新手銷售經(jīng)理，如何帶領(lǐng)團隊來個漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。
扶上一程：幫著骨干成員找“下家”
不管你怎樣想，銷售經(jīng)理除了完成業(yè)績目標(biāo)外，最重要的任務(wù)莫過于帶領(lǐng)出一個隊伍，甚至是復(fù)制出一個隊伍。雖然銷售經(jīng)理每個業(yè)務(wù)周期中最直接的目標(biāo)是銷售業(yè)績，但是從企業(yè)層面來講，銷售經(jīng)理培養(yǎng)出一只只銷售團隊是最重要的任務(wù)，因為只有眾多出色的銷售團隊才能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)樽詈罂梢姷默F(xiàn)實。
其實，很多銷售經(jīng)理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運氣，也是銷售經(jīng)理輔導(dǎo)培養(yǎng)的付出。而這些骨干成員基于自我價值的導(dǎo)向，個人能力的匹配與提升，往往有很強的成就導(dǎo)向，這種導(dǎo)向在現(xiàn)有的團隊邊界上已經(jīng)不容易得到滿足。因此，銷售經(jīng)理這個時候就要幫著他們找“下家”。
最為直接入選的“下家”就是新設(shè)銷售及相關(guān)組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據(jù)公司發(fā)展情況，需要增設(shè)并行的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)，由此原有銷售團隊中輸出的團隊骨干就成了新設(shè)并行機構(gòu)最佳人選。縱向同樣是依據(jù)公司的發(fā)展策略，在原有的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)基礎(chǔ)上進行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應(yīng)的組織構(gòu)成，而這些銷售團隊中輸出的團隊骨干也成了這些機構(gòu)的不二人選。
這種以增設(shè)組織部門的方式用來吸納并培養(yǎng)骨干人員是相對最快捷的方式，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，不需要以增設(shè)更多的銷售或相關(guān)業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)的發(fā)展策略，這個時候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。
輪崗本質(zhì)上是為骨干成員提供更多的學(xué)習(xí)與成長機會，雖然不如到新增設(shè)部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責(zé)任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當(dāng)然，是否采取輪崗的方式也要根據(jù)輪崗職位的相關(guān)性以及輪崗結(jié)果的預(yù)期評估來采用。
掛職應(yīng)該說是為骨干成員提供的一個備選方案，掛職在責(zé)任上的承擔(dān)效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求沒有那么嚴格。掛職是個臨時性的考慮，是作為后續(xù)組織調(diào)整的人才緩沖。在銷售團隊這些骨干成員的輸出時綜合企業(yè)整體情況來考慮。
幫著骨干成員找下家，是組織在運作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的落地。雖然一些銷售經(jīng)理會對骨干進行“惜售”，但企業(yè)終究是組織要求與個人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個體價值與組織價值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經(jīng)理進行骨干人員的組織輸出時不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業(yè)的戰(zhàn)略，符合個人的自我價值。
知人善任：幫著團隊成員重定位
在對銷售團隊成員的認識過程中，整個銷售業(yè)務(wù)周期就像一個考場，而銷售經(jīng)理就是考官，所有團隊成員的表現(xiàn)盡收眼底。有表現(xiàn)出色的，就是表現(xiàn)不盡如意的。上述對表現(xiàn)出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經(jīng)理在業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時必須對原有團隊表現(xiàn)不適合的人給出明確答案。
對于能力或者態(tài)度不足的銷售成員，可以通過與成員進行下一步發(fā)展探討，解釋并發(fā)現(xiàn)能力或者態(tài)度不足的根結(jié)，找到團隊組織可以解決的方案，進行有針對性提升的組合式調(diào)整，幫助這類成員調(diào)整到團隊中最為合適的位置，提高其在團隊中的價值，并在下一個周期內(nèi)給以更多的關(guān)注與輔導(dǎo)。而對于能力或者態(tài)度都不足的銷售成員，本著對個體及組織負責(zé)任的態(tài)度，銷售經(jīng)理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。
雖然我們一直在討論銷售團隊的成員，但我們不能忽視銷售業(yè)務(wù)的運營與管理，有些時候也許是業(yè)務(wù)流程設(shè)置問題導(dǎo)致了團隊成員的表現(xiàn)不佳，也可能是崗位職責(zé)劃分不清帶來了職責(zé)交叉，由此表現(xiàn)出的扯皮不負責(zé)任的態(tài)度等等。那么此刻對于銷售經(jīng)理來講，在這樣的時點與團隊成員的對話，也是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)及團隊管理問題的好時機，并進一步系統(tǒng)思考，全局規(guī)劃，將團隊成員放入最為適宜的位置，發(fā)揮他們的價值。
新貌新顏：重塑團隊
雖然在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中，銷售經(jīng)理應(yīng)該像伯樂一樣，發(fā)現(xiàn)人才，像導(dǎo)師一樣，培養(yǎng)人才。現(xiàn)在則要像建筑師一樣，構(gòu)筑新的團隊。
原有成員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，銷售經(jīng)理眼下的緊要任務(wù)就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構(gòu)建在新的銷售團隊中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團隊成員有了進一步的了解和認識，此刻這個變化后的銷售團隊經(jīng)理，最緊要的任務(wù)就是根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容組建部門結(jié)構(gòu)，設(shè)置相應(yīng)的崗位，并進行人崗匹配。
重塑團隊既是銷售業(yè)務(wù)周期的結(jié)束也是新的周期的開始，銷售經(jīng)理將開始新一輪的業(yè)績實現(xiàn)過程中，并在不遠的將來再一次地在業(yè)務(wù)周期尾聲時對組織輸送人才、復(fù)制團隊、團隊調(diào)整。即便此刻的銷售經(jīng)理，是后續(xù)的銷售總監(jiān)，乃至總經(jīng)理。此銷售經(jīng)理非彼銷售經(jīng)理，但銷售經(jīng)理的責(zé)任與使命不變：即搭團隊、創(chuàng)業(yè)績和養(yǎng)人才。
以上我們對企業(yè)的前提假設(shè)都是業(yè)務(wù)的不斷增長與擴張，即便是企業(yè)處于衰退期，我們也認為企業(yè)已經(jīng)開始在戰(zhàn)略上進入新的業(yè)務(wù)，銷售團隊始終都是處于完成一個有一個業(yè)務(wù)周期之中。
銷售團隊在組織中的戰(zhàn)斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團隊帶頭人對成員更多的關(guān)注，其團隊管理在業(yè)務(wù)各個周期的重點有所不同。在經(jīng)濟發(fā)展中，市場化越來越強，競爭越來越激烈，企業(yè)一線永遠都是企業(yè)的邊界線，銷售經(jīng)理永遠都是企業(yè)開拓、競爭防御的排頭兵，構(gòu)筑堅實無縫的`城墻是每一任銷售經(jīng)理的使命及職責(zé)所在，在每一次銷售業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業(yè)也就因每一位銷售經(jīng)理而更夯實。
隨著越來越多的企業(yè)意識到，粗放式的野蠻生長已經(jīng)成為歷史，自己必須通過管理來贏得競爭優(yōu)勢的時候，一支優(yōu)秀的管理者隊伍就成為企業(yè)的核心競爭力來源。對企業(yè)而言，如何才能更有效地塑造一支優(yōu)秀的管理者隊伍？對...
成為管理者意味著什么？意味著除了管理好自己之外，你還要管理好別人。你要學(xué)會給他人設(shè)定目標(biāo)，并且激勵別人去努力工作。然而，只有你自己的內(nèi)心足夠強大有力，你才會真正為別人傳遞激勵的能量和動力。
管理者如何自我定位篇三
企業(yè)管理者要想管理好員工首先管理好自己。以下是本站小編整理了企業(yè)管理者如何自我管理，希望對你有幫助。
近些年來隨著科技的大發(fā)展，時代的大進步傳統(tǒng)型的行業(yè)傳統(tǒng)型的企業(yè)受到前所未有的沖擊。作為企業(yè)家作為經(jīng)營企業(yè)的核心領(lǐng)袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經(jīng)顛覆了我們的思維。所謂的傳統(tǒng)行業(yè)鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術(shù)、運營、人力、營銷保持的步調(diào)是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應(yīng)對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預(yù)知遙遠的未來，活在當(dāng)下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。
或許好多企業(yè)管理者對知道自己是誰?這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態(tài)度是不屑一顧?quán)椭员?。其實在大變革的時代、大發(fā)展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業(yè)的高級管理者其實早已經(jīng)迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應(yīng)過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業(yè)和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰?說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業(yè)才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么?需要補充什么?活在當(dāng)下是現(xiàn)實，展望未來是愿景。
只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學(xué)生要摒棄以往高、大、上的作風(fēng)，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優(yōu)秀我要謙卑的學(xué)習(xí)。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛?cè)雽W(xué)的小學(xué)生不懂的知識太多了，我要向大家學(xué)習(xí)、我要向同行學(xué)習(xí)、我要向老師學(xué)習(xí)、我要向不同行業(yè)優(yōu)秀的管理者學(xué)習(xí)。
搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當(dāng)然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼。可是結(jié)果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態(tài)度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內(nèi)外知名度非常高老者不應(yīng)該不知道自己，可老者神態(tài)自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們?nèi)魏稳巳魏螆F體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及?？傆幸环N盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。
什么樣的心態(tài)就有什么樣的作風(fēng)，什么樣的作風(fēng)就有什么樣的表現(xiàn)，什么樣的表現(xiàn)就有什么樣的環(huán)境，什么樣的環(huán)境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，什么一樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結(jié)果。這就是因和果的關(guān)系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設(shè)想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。
有因就有果這是自然規(guī)律也是科學(xué)真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發(fā)財就種下發(fā)財?shù)囊?，好比農(nóng)民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節(jié)就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。
從長遠管理角度來講沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)。沒有常勝將軍，只有永葆激情的戰(zhàn)將。時代發(fā)展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是進步的階梯唯有不斷學(xué)習(xí)不斷總結(jié)不斷創(chuàng)新才能不斷進步。學(xué)習(xí)的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學(xué)什么和如何學(xué)尤為重要。最有效的學(xué)習(xí)就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業(yè)之間相互學(xué)習(xí)相互借鑒派駐相關(guān)人員深入到學(xué)習(xí)的單位虛心請教。學(xué)成后把學(xué)到的知識及時分享給每個人，學(xué)不是目的要的結(jié)果是學(xué)以致用。走進去就是走進客戶企業(yè)了解客戶需求，為客戶量身定制服務(wù)方案。這種方案絕不是西醫(yī)的模塊化和流程化看似很科學(xué)其實不科學(xué)，西醫(yī)流程頭痛治療頭要找內(nèi)科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務(wù)類似中醫(yī)的整體論要天人合一，就是不同企業(yè)不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。
管理者如何自我定位篇四
這個問題對一個職業(yè)管理者來說是一個大的問題，很多的管理者仍然沒有想明白，盡管自己才華橫溢、業(yè)績多多，仍然沒有辦法融入企業(yè)和團隊，造成老板不欣賞，同事看不慣，下屬不支持，結(jié)果成為職場流浪漢，所以管理者的正確定位不僅關(guān)系到企業(yè)的管理秩序與效率，關(guān)系到管理團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，也關(guān)系到管理者自身的職業(yè)前程。
二、定位不能錯位
定位始終我都是它放在第一位的，其實這個定位是無處不在的，不管是在哪里，不管是在什么時候這種定位都是無處不在的，比如說我現(xiàn)在，我跟大家在一起的時候那我是講師，那我們今天在座的各位，不管你是總經(jīng)理，還是總監(jiān)，還是什么經(jīng)理，今天都是當(dāng)學(xué)員，等到上完課之后定位又發(fā)生轉(zhuǎn)變了，當(dāng)你回到家里的時候，跟父母在一起的時候自己就變成了子女，跟自己的子女在一起的時候，自己就變成了父母，那么跟自己的上司在一起的時候，自己就變成了下屬，自己跟下屬在一起的時候又變成了上司，跟同事在一起的時候又變成了同事，跟客戶在一起的時候我們是供應(yīng)商，跟供應(yīng)商在一起的時候我們是客戶，所以這個定位是無處不在的，不管是大到國務(wù)院的，還是小到保姆，都有一個定位的問題，定位錯一切錯。我們從南到北、從東到西常常聽到一句話，說臉難看、門難進、話難聽、事難辦，通常是說什么人？都是說那些某些政府部門、某些職能部門的某些人。其實真正的像這些人在定位的時候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想這四句話臉難看、門難進、話難聽、事難辦，是說什么人？其實不是說把自己當(dāng)成了公仆，而是把自己當(dāng)成了老爺，這個是一個定位的錯誤。
三、《論語》中關(guān)于定位的論述
1、齊景公問政于孔子，那孔子回答"?君君臣臣父父子子"?，齊景公說如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，雖然我有粟，就是這種糧食，但是我也吃不下，說完了之后，其實他這個話的意思他非常清楚。我在這個地方簡單給大家介紹一下背景，齊景公他當(dāng)時是屬于人家篡權(quán)了之后把他請出來的，而他手下的人也在篡權(quán)，把他的權(quán)利都給剝奪了，這個齊景公在位的時間特別長，但是他自己的事情處理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其實說的是齊景公本身你這個人定位就定位的不夠好，這個"?君君臣臣父父子子"?是什么意思？我在上課的時候問到有些人的時候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以這樣理解，但是其實更嚴格的來講"?君君臣臣父父子子"?，前面的一個詞是動詞，君君就是把君當(dāng)君一樣來待，臣臣就是把臣當(dāng)臣一樣來待，父父就把父親當(dāng)父親一樣來待，子子是把孩子當(dāng)孩子一樣來待，那么有很多的人不把君當(dāng)君待的，當(dāng)時的時候篡權(quán)，把自己的君主殺掉，這個都是定位定位的不夠好，所以孔子其實說齊景公，你這個定位如果好了的話，那么你的管理上就會做的好，而事實上齊景公是在這個方面做的不夠好?？鬃佑昧朔浅：唵蔚陌藗€字，談到定位跟管理之間的關(guān)系。
2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的來反省自己，為人謀而不忠乎，那么這句話其實特別適合咨詢公司的人，適合像我們這些人，為人謀，為別的企業(yè)來做事情，你為人謀，是幫別人去做事情的時候一定要忠，我有不忠的時候自己就要來反省。跟朋友交往的時候我有沒有講信用，說到做到，那么傳不習(xí)乎，是我自己學(xué)來的東西我有沒有去把它溫習(xí)變成自己的。像這個其實也是一個定位的問題，我為別人做事情我就要忠，為朋友做事情的時候，跟朋友交往的時候就要講信用，對我自己就要不斷的去學(xué)習(xí)。那么曾子談到的這個是一個定位的問題。
3、子夏"?賢賢易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；與朋友交，言而有信。雖曰未學(xué)，吾必謂之學(xué)矣。"?事父母能竭其力，我跟父母在一起的時候我是侍奉他的，我要能竭其力，這是一個定位，事君，我是在工作期間，我對于君主，對于自己的上司能致其身，與朋友交，要言而有信，這個是一個定位的問題，賢賢是見到賢人，特別好的人的時候我就要去跟學(xué)習(xí)，易色就是把自己的臉色要變得莊重，因為跟這些人在一起的時候不能特別隨意，這個我認為是一個定位的問題。子夏說這個人雖然沒有什么學(xué)習(xí)，沒有什么深的學(xué)問，但是他定位定位的好，我就認為他一定是有學(xué)問的人，這個也是談到定位非常重要的。
4、孔子謂季氏，"?八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍"?，是可忍孰不可忍我們大家都知道，就是這個如果能忍受了，還有什么不能忍受?？鬃悠鋵嵳f的就是他越禮了，他這個人是不應(yīng)該有這樣的排場的，但是他這樣去做了，其實就是自己定位不夠好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看來簡直就不可以忍。
5、"?不在其位不謀其政"。?其實在其位就是你屁股坐在哪里，坐在誰哪里，在其位就要謀其政，是一個定位的問題。那這個定位錯了一切都錯了。確實在工作當(dāng)中我見到有很多的人，在公司里面做做以后，就開始翹尾巴，就覺得這個公司離不開他了，甚至有些人就想把別人的公司變成自己的，這種的其實都是定位的錯誤。
四、企業(yè)當(dāng)中的三種定位
1、作為下屬跟上司之間的定位。
（1）是上司的替代執(zhí)行者，是替上司來執(zhí)行的。我們?yōu)槭裁匆邢聦?？?dāng)我們一個人如果自己的工作都能忙過來的時候，自己又能夠做的很好的時候，我們需要下屬嗎？當(dāng)然不需要，是我們自己一個人忙不過來的時候，當(dāng)我們一個人做的不夠?qū)I(yè)的時候，我們花錢去請下屬，去請更專業(yè)的人來。就像以前做廚師的一個老板，自己開了一個餐廳，那么他自己能忙過來的時候，他自己都忙了，忙不過來的時候他會請廚師，他就會去請收銀員，會請一些采購員，在他能夠做過來的時候他其實都是自己做了。那么作為下屬跟上司之間是一個什么樣的關(guān)系？我們通過這一點我們可以來理解，作為下屬和上司是一個替代執(zhí)行者，我們有些人講到下屬服務(wù)于上司，上司是下屬的客戶，我在這給大家介紹的是，作為下屬是上司的替代執(zhí)行者，是替上司來執(zhí)行的。
（2）執(zhí)行第一，溝通第二，
當(dāng)上司交代了一項任務(wù)，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作為員工在按照上司的指令去執(zhí)行，或者按照公司的制度去執(zhí)行將會出現(xiàn)偏差的時候，要出問題時候怎么辦？是繼續(xù)執(zhí)行嗎？還是改正過來？在聯(lián)想就秉持著這樣一個理念，聯(lián)想的企業(yè)文化當(dāng)中就說的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的時候怎么辦？在企業(yè)文化當(dāng)中講到，你首先第一個去執(zhí)行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去執(zhí)行，如果你發(fā)現(xiàn)將要出現(xiàn)不好情況的時候，及時的跟上司去反饋，在沒有得到從新的指令，或者是制度改變之前，繼續(xù)執(zhí)行。其實作為下屬你不用去揣摩上司的思想，我到底應(yīng)該怎么做？這樣做對還是不對？其實在聯(lián)想的企業(yè)文化當(dāng)中已經(jīng)說的很清楚，如果上司下了指令你發(fā)現(xiàn)錯了，那你不給上司反饋不對，那么改正過來也不對，應(yīng)該是堅持和上司溝通，我在這個地方也給大家介紹這樣一個理念，是執(zhí)行第一，溝通第二，這樣的話才真正做好一個替代執(zhí)行者，但是這樣的話，如果你作為管理者的話，清楚的告訴你的下屬，上司下的指令，公司有制度按制度去執(zhí)行，但是如果不對的話，發(fā)現(xiàn)不對及時反饋，沒有得到正式改變之前按照原來的指令去執(zhí)行。
2、同事之間的有關(guān)系定位。
（1）同事之間是客戶關(guān)系，或者可以稱為叫內(nèi)部客戶關(guān)系，內(nèi)部客戶簡單來講相對幾句話：
第一句話把同事當(dāng)成客戶，把自己當(dāng)成供應(yīng)商，我們大家知道通常情況下客戶跟供應(yīng)商在談話的時候，通常都是供應(yīng)商說話的時候比較客氣，這句話我不講了，確實把同事當(dāng)成客戶，把自己當(dāng)成供應(yīng)商。
第二句話把同事當(dāng)成外部客戶，這句話怎么理解，有的人我注意到，比如說我有一些朋友，有一些同事，晚上我們見面的時候，我們談話，也可能在開會，我的同事手機響了，他一看來電顯示，然后說話的時候，大家聽他的語氣，說"?喂，我現(xiàn)在忙著呢，待會打給你"?，誰打過來的？老婆、家人，過一會兒這個人的手機又響了，然后他就低下頭小聲的說"?等一下，我出去跟你講"?，那么是誰打過來的？有人說是情人，為什么自己家的太太打來電話自己就那么不客氣？為什么另外一個人打來電話就那么客氣？因為那個人是別人的太太，對自己的太太就反而不大好了，那么這句話所以我跟大家講，把同事當(dāng)成外部客戶，是有的人對家人好，就把同事當(dāng)成家人，有的人對外人好，就把同事當(dāng)成外人。臺灣有個漫畫家蔡志忠，漫畫畫的好，夫妻關(guān)系也好，有人問到他你的夫妻關(guān)系怎么那么好?。克f說老實話我從來沒把自己太太當(dāng)自己太太來待。那你把她當(dāng)什么人來待？他說我把她當(dāng)別人的太太來待。那這句話怎么理解？他說你想啊，我如果不很好的善待她，她雖然都有可能離開我，嫁人別人，成為別人的太太，到那個時候一切都來不及了，所以我現(xiàn)在就把她當(dāng)別人的太太來待，其實這就是一個定位，像蔡志忠，他其實就是自己的危機意識特別強，那么后面的執(zhí)行能力就跟上了。
那這個定位也是一樣，這兩句話歸結(jié)起來，就是如果他對家人好把同事當(dāng)成家人，如果對外人好就把同事當(dāng)成外人，歸結(jié)起來就是這樣一句話，從以職責(zé)為中心向內(nèi)部客戶的需求為中心來轉(zhuǎn)變，就是把同事放在第一位的，把同事當(dāng)成客戶。
（2）樹立意識
在企業(yè)當(dāng)中有一些我們看起來非常簡單的事情但執(zhí)行起來確實不容易，比如說像通用電器的捷克。韋爾奇他就講到，他說在通用電器，我二十年來一直在跟官僚做斗爭，官僚其中很重要的一項，就是部門之間存在壁壘，所以他提出來一個無邊界，打破邊界，開拓部門之間的距離，這樣一個做法。他說我現(xiàn)在做了二十年，到現(xiàn)在我也不敢說我們現(xiàn)在部門之間的無邊界能夠做得好，上下級之間無邊界能夠做得好，其實說起來不容易。而且捷克。韋爾奇還談到，他說我在通用電器打造一個（40?：37?）的概念，我談了十年，我大會上講、小會上講，我私下里講，在刊物上講，講到什么程度？一談到（40?：48?）這個概念我就惡心，但是公司里還有人做不到，還有人不理解，還有人沒聽到，那么像這樣的話，內(nèi)部客戶的理念，如果您作為一個管理者來講，我也請你能夠大會上講、小會上講、私下里也要講，到時候也未必都能夠把他做的好，但是在企業(yè)的管理當(dāng)中就是這樣，把這些簡單的理念做到極致，就是非常實用。
（3）形成客戶制度
首先我們在真正做的時候，先樹立這種客戶意識，你樹立了意識也未必有些人去做，那怎么辦？我們還需要形成客戶的制度，比如說有一些人力資源部為哪些部門來服務(wù)的，包括財務(wù)為誰來服務(wù)，產(chǎn)品部為誰來服務(wù)？比如采購部為誰來服務(wù)？像這樣的話我們把他形成客戶制度，納入到考核當(dāng)中來，這樣的話就非常的有效，那么僅僅有這種服務(wù)意識還不夠，說起來的時候容易，做起來難。
我有一次在給一家鋼鐵公司在做培訓(xùn)的時候，這個銷售部的經(jīng)理和生產(chǎn)部的經(jīng)理，兩個人有爭執(zhí)，我當(dāng)時就問了一下，當(dāng)時銷售部的經(jīng)理就說了別說他們把我們當(dāng)客戶來代，他們只要不給我們添麻煩就好了，我當(dāng)時就問那你覺得生產(chǎn)部他們做的有什么問題？這個銷售部的主管就說，我們的定單他們什么時候都不會按期去完成，產(chǎn)品質(zhì)量也做的不夠好，像這個交貨期都不能夠去保證，當(dāng)我去問這個生產(chǎn)部的經(jīng)理的時候，銷售部的經(jīng)理說的是不是問題？這個生產(chǎn)部的經(jīng)理說，他什么定單都敢接，多小的定單都敢接，多低的價格都敢接，人家客戶有什么樣定單的交貨期他都敢去應(yīng)承。我就問他銷售部在跟客戶談判的時候，談價格的時候、談產(chǎn)量的時候、談交貨期的時候，你們這個生產(chǎn)部有沒有人去參與，這個生產(chǎn)部的主管說我們沒時間去參與他。那么我們大家看，在這個公司里面內(nèi)部客戶的理念，其實他們說我們每個人都知道，但是這個公司里的內(nèi)部服務(wù)還是做的不夠好，歸結(jié)起來我了解了一下，還是跟這個有關(guān)系，就是這種內(nèi)部客戶關(guān)系的考評沒有。另外一個那個生產(chǎn)部的經(jīng)理也講到了，做的多多，生產(chǎn)多少，我們獎金也不多拿，像這樣的情況下，我們?yōu)槭裁匆菢尤プ觥?/p>
所以現(xiàn)在大家看，說起來容易，其實做起來并不容易，這又是第二個階段，這個需要企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)，需要在這些方面去下工夫，當(dāng)我們每一個人都把他變成自身的一種習(xí)慣的時候，真正的我們就不可以納入到考評了，內(nèi)部客戶真正也就形成了。通常情況下可能他們談到職業(yè)化的時候就談到，職業(yè)化這個標(biāo)準(zhǔn)是一個中心兩個基本點，大家可以記一下，一個中心就是以客戶為中心，這個以客戶為中心包括了內(nèi)部客戶，以客戶為中心。兩個基本點：第一個就是個人可以值得信賴；第二個就是高標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)出。其中在這里邊一個中心就是以客戶為中心，所以內(nèi)部客戶的理念如果真正的能夠把他做好了，那這個企業(yè)的內(nèi)部決策之間就會非常好。
接下來我們大家看內(nèi)部客戶關(guān)系，也并不是說你去實施的時候一點問題都沒有，通常一實施的時候就會有兩個問題：第一個問題，有的人把自己當(dāng)成了客戶，這個我剛才講了是把自己當(dāng)成供應(yīng)商，但是有的人把自己當(dāng)成了客戶，這個是定位的錯誤。這個怎么去避免？我在這簡單舉一個例子，比如說我們今天口袋里塞了很多的錢，就想到外面去用餐，但是人家那個餐廳掛了一個牌子，今日盤點暫不營業(yè)，那怎么辦？我們雖然是客戶，塞了很多的錢，就想去花錢，但是我們也不能踹人家的門，就是要遵守對方的游戲規(guī)則。那么企業(yè)內(nèi)部各個部門之間也是一樣，你這個部門有規(guī)則，那我要遵守你的規(guī)則，這樣的話我們每一個人，就是別把自己以客戶的身份來自居就ok?了。
還有另外一種誤區(qū)，就是有一些比如行政部門、人事部門，一些職能部門，總是為別人服務(wù)的部門，比如說像生產(chǎn)部門對銷售部門，采購部門對生產(chǎn)部門，像這樣的話有的人就覺得奇怪，講的內(nèi)部客戶關(guān)系，為什么老是他們當(dāng)客戶，一次一次都是他們當(dāng)客戶，有做的不好的時候都是我們做的不好，像這樣的話這也是一個誤區(qū)。我們現(xiàn)在來看一下，比如說行政部為其他的部門來服務(wù)，那到底誰是客戶？比如說其他部門需要辦公用品，需要車輛，那么我們知道這些箭頭指向的這個方向，就是客戶，那么其他部門是客戶，像其他部門需要人力資源部來幫助的時候，大家看有需求的這一方是客戶，像這樣的話，我們知道其他部門是行政部門，是人力資源部的客戶，那么像這樣的話人力資源部可能就會抱怨，行政部門也會抱怨，什么時候我們給他當(dāng)客戶，其實這是理解上的一個偏差。
比如像培訓(xùn)的時候，我給大家舉個例子，北京有家做ip?的企業(yè)，這家企業(yè)去年做了三十個億，這個公司人力資源部的經(jīng)理給我打電話說鄒老師，麻煩你到我們公司來做兩天的培訓(xùn)，因為他聽過我的課，我問他講什么，他說講你最擅長的，我說培訓(xùn)不是這樣來做的，那我最擅長的未必是你們那些人需要的，那你那些人最需要什么？我說我給你發(fā)一個需求表單的問卷，你調(diào)查一下需要什么？我能夠講的我來講，我不能講的你找其他的老師。那我把這個問卷發(fā)給他之后，過了兩個星期的時間，他打電話跟我說，鄒老師，對不起，還是按照我們原來說的，就是你最擅長什么你就講什么，我說這個話題不是說過了嗎？怎么又來了。他跟我講他說鄒老師不瞞你說，我們單位65?個中層干部，我發(fā)出去了65?份需求調(diào)查，過了兩周的時間只反饋來一份，64?個人沒有需求，所以你就最擅長什么講什么，而且最后我還不做評價。最后的時候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括還有他給我提供了幾個經(jīng)理的名單，我跟他們溝通完之后，我?guī)退麄冎匦略O(shè)置了這個課程。
現(xiàn)在大家看我剛才提到的這個人力資源部的經(jīng)理，當(dāng)他給到人家反饋的時候，雖然他是為別的部門來服務(wù)，但是他有需求的時候，其他部門沒有把他當(dāng)成客戶，像這樣的話，其實我們大家看這個箭頭的指向，比如說行政部門給其他的部門發(fā)了產(chǎn)品，比如發(fā)了一些辦公用品，當(dāng)他問到這個辦公用品使用狀況是怎么樣的時候？這時候行政部門變成了客戶。人力資源部需要他們信息的時候，人力資源部變成了客戶，像這樣話，其實在企業(yè)內(nèi)部之間沒有誰是誰永遠的客戶，只有是一種互為客戶，所以有些人如果說有一些疑問，為什么我老是為他服務(wù)，那么你在這個時候可以跟他講，今天你為他服務(wù)，這個事情上你為他服務(wù)，這個流向上你為他服務(wù)，那么明天或者另外一件事情，另外一個流向上這個客戶關(guān)系就顛倒過來了。像內(nèi)部客戶當(dāng)中會有這兩個誤區(qū)，在這個地方我給大家說一下就好了，這是同事之間內(nèi)部客戶關(guān)系的理解。
3、作為上司對下屬這個決策定位。
在《西游記》上大家可以看到，我主要是說兩個方面：第一個就是管理者；第二個是領(lǐng)導(dǎo)者。這兩個定位如果說我們把它定位好的話，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者來講，這個大的問題基本上就容易理解了。
首先我們來看一下什么是管理者，什么是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事情？什么是管理者？在企業(yè)當(dāng)中凡是有一定的職稱、職位的統(tǒng)統(tǒng)都是管理者，比如說總經(jīng)理，比如說經(jīng)理，比如財務(wù)總監(jiān)，比如班組長，是由這個組織正式任命的這些人統(tǒng)統(tǒng)都稱為管理者，那么管理者通常在企業(yè)內(nèi)通常都是靠權(quán)利的，我們現(xiàn)在看看管理者都做什么？比如說制訂年度目標(biāo)、年度計劃，是每個管理者都應(yīng)該做的，向下屬來分解目標(biāo)，幫下屬制訂工作計劃，建立部門的政策，下屬績效標(biāo)準(zhǔn)如何來設(shè)定，給下屬來進行績效評估和反饋，審查日常和每周、每月生產(chǎn)銷售，或者工作的報告，選擇面試員工，每一個管理者都應(yīng)該做的，并且擁有一定的權(quán)利。當(dāng)下屬做的不好的時候，他可以去批評，可以去開除，這些都是管理者做的事情。那么每一個管理者都應(yīng)該做這些事情，但是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者又有一些不同，這也是有些學(xué)者把它給分開的，那么有一些人大家知道作為管理者，比如說當(dāng)他離開這個位置的時候，因為他的權(quán)利消失了，那么這個人下了臺之后，人們就放鞭炮慶賀，終于下去了，這個人我們說他只是個管理者，人們拍手稱快。當(dāng)有的人退下去了，比如說一年、兩年，那么這個人他在回來的時候，他的影響力依然還在。
比如說前幾天我不知道有沒有注意到，網(wǎng)絡(luò)上宣傳的比較多的是"?柳傳志歸來"?，也有人簡單的說"?王者歸來"?，因為聯(lián)想虧損了比較多，虧損了九千多萬美金，那么柳傳志回來，我們就可以知道柳傳志的影響力還是特別強的，如果他只是一個管理者的話，下去再回來這種可能性就不大容易有了。
我們現(xiàn)在看看管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，我們接下來看看領(lǐng)導(dǎo)者是做什么的？領(lǐng)導(dǎo)者主要就是激勵下屬主動的來做事情，或者說激發(fā)下屬主動來做事情，這個不是依靠權(quán)利，是要懂得激勵，是要幫助下屬成長，當(dāng)下屬發(fā)生沖突的時候采取有效的方式，去解決沖突，跟下屬去談心，而不是靠權(quán)利去批評他們，或者是采取有效的溝通渠道，我們還可以講領(lǐng)導(dǎo)者都是有自愿的追隨者?，F(xiàn)在我給大家介紹一下這個領(lǐng)導(dǎo)者，其實這個領(lǐng)導(dǎo)者的概念是近些年談的比較多的，我在這給大家介紹一下，大家來看看領(lǐng)導(dǎo)的定義，現(xiàn)在談的比較多的，第一個是領(lǐng)導(dǎo)就是影響力，就是在1947?年時候（韋伯）談到的"?領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力"?，這個也是影響比較多的，但是再往后的時候，到1965?年的時候（孔慈和歐唐乃爾54?：30?）又提出來，他說不僅僅是有影響力，還要有一個共同的目標(biāo)，就是你把人們應(yīng)該到什么方面，這個又加了一個層次，影響到哪里？到了1982?年的時候（伯克）下了定義，領(lǐng)導(dǎo)是組織朝向目標(biāo)前進的影響行動，他就把這兩個方面結(jié)合起來，到1993?年的時候（豪斯）用了這樣一個概念，是激勵別人，不是強迫別人，是在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的過程，那么他把團體利益和個人利益很好的結(jié)合起來，就是你要關(guān)注團隊目標(biāo)，但同時還要關(guān)注每一個人的積極性，只有這樣的話，才知道能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者。通過這個概念的演化，我們可以看出來，這個領(lǐng)導(dǎo)和管理之間是有區(qū)別的，就是這個強制性上要求的越來越弱，是因為人們現(xiàn)在可以選擇的這個方面越來越多。
彼得。杜拉克他說我走訪了醫(yī)院、軍隊、高校、政府機關(guān)，還有企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)好的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同的特點，就是始終都有自愿去追隨他的人。劉備沒有本事，江山是哭出來的，那么現(xiàn)在大家想一想，到底劉備這個人有沒有本事？我請大家回答一下我這個問題，有本事，其實我們看關(guān)羽那個人那么有本事，曹操那么有本事，他想把關(guān)羽留，他留不下來，張飛那個人是一名猛將，但是這個人七個不服八個不奮的，但是在劉備的那個地方他就老老實實聽話，諸葛亮那么智謀的一個人，也是老老實實追隨他，包括阿斗那么笨，那么提不起來，但是他也要老老實實去扶持他，其實我們看劉備這個人，他好象看起來沒本事，但是實際上他真正的是一個領(lǐng)導(dǎo)者，因為有人自愿去追隨他，劉邦也是一樣，劉邦他說他之所以得到天下，是因為用了三個人，是押糧草不絕糧道我不如簫何，運籌于帷幄之中千里之外我不如子房、張良，戰(zhàn)必勝攻必取我不如韓信，他說我之所以得了天下就是因為我有了這樣三個人，其實我也聽到有的人跟我說，有的公司的老總跟我說，這個公司老總不大，他說我現(xiàn)在公司里就缺三個這樣的人，其實這三個人要說起來，像一個押糧草不絕糧道的就是行政人事總監(jiān)，還有一個是運籌于帷幄之中，那是規(guī)劃部的總監(jiān)，戰(zhàn)略規(guī)劃的、市場部的、運營的，還有一個就是戰(zhàn)必勝攻必取的銷售部的總監(jiān)，他說我只要有這樣三個人，那我這個公司就可以做的很好，我跟他講你要有了這三個人，不僅僅是你公司做的好，你都可以得天下了。為什么這三個人去追隨劉邦，而不追隨別的人？人家憑什么去追隨你？你要想讓別人去追隨你，你一定要有別人做不到的一些方面。
像蒙牛的牛根生其實他在這方面也是做的非常不錯的，牛根生這個人他從小的時候因為家里面窮，這個人個性也很強，他有些時候出去老有人欺負他，他就有一次從家里弄了兩塊錢，出去結(jié)果又有人欺負他的時候，他就把那兩塊錢拿起來，拿起來之后當(dāng)時就跟邊上的人說你們誰要是能夠幫我把那個人打了，我把這兩塊錢就給他了，說完之后，結(jié)果他說我自己都沒想到，那一群人沖上去了，最后就把那個人打了，他說我小小的年紀我就知道，錢能夠幫助我來做事情，所以我一定要多賺錢，然后讓別人幫我來做事。他所說的散財聚人，一直運用在他現(xiàn)在的工作當(dāng)中，包括獎勵給他的桑塔納車，獎勵了一百多萬人民幣，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他這樣的一個人，其實像牛根生他作為領(lǐng)導(dǎo)者的角色就做的特別好，而且他在蒙牛里特別講到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，對下屬要去關(guān)心他們、去激勵他們，像這樣的都是一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的事情。
我們現(xiàn)在大家來看看，作為領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)當(dāng)中，就是怎么樣成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，主要是三個方面：第一個是一個懂激勵的人；第二個就是要幫助下屬去成長；第三個要制訂自己部門的游戲規(guī)則。
首先我們大家來看看激勵，作為一個懂激勵的人，我曾經(jīng)有一次給黑龍江省的一家醫(yī)藥公司在進行培訓(xùn)的時候，我跟那個公司老總一見面，這個公司老總就跟我說了一句話，鄒老師你認為這個世界上做什么最難？我還沒怎么說，他就跟我了這樣一句話，他說管人，管人最難。我想請問一下，今天所有的各位，你希望被別人管嗎？我在上課的時候我問到很少有人說我愿意被別人管，那還是老總在的時候，其實很少有人愿意被別人管，那么既然別人都不愿意管，那么你要去管人家，人家當(dāng)然不愿意。但是作為一個管理者，人們都不喜歡被管理，我們一定要學(xué)會激勵，捷克。韋爾奇就說過這樣一句話，他說管理就是少一些管理多一些激勵，那么激勵我在這邊給大家介紹一下有些人認為錢和權(quán)是激勵整個的核心，其實這是一個誤區(qū)，錢能激下屬嗎？有的人說只要給我加薪的權(quán)利我就能夠去激勵下屬，只要是他做的不好，我就開除他，扣他的工資，我就能夠去激勵他。錢和權(quán)是激勵當(dāng)中很重要的兩個因素，但是我也跟大家講一下，它不是全部，有個學(xué)員剛才回答說是不能長期的激勵，說的非常好。錢和權(quán)確實能夠去激勵，但是并不是適合所有的人，并不是長時間的適合所有的人。
我舉這樣一個例子是說像曹操給關(guān)羽的，作為一般的人都會動心的，但是關(guān)羽不動心，我們剛才蘇敏剛才說了這樣一句話，說的非常好，一把鑰匙開一把鎖，其實對于這個激勵，我們大家要知道錢和權(quán)是很重要激勵的因為，包括像捷克。韋爾奇也說到了，不管你怎樣說，錢都是很重要的一個方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激勵是什么？就是你要了解到員工的需要和愿望，剛才蘇敏也談到了需求層次理論，有很多的理論，馬斯洛的需求層次理論，包括還有一些邁克爾成就激勵理論，包括亞當(dāng)斯的公平激勵理論，赫斯伯格的雙因素激勵理論，甚至還有別的理論，有很多的理論其實都圍繞著需求，你只要是明白了這個人的需求，他今天想有個mp3?，他想有一輛夏利，他想買一套房子，他想把太太接過來，他想將來成為一個什么樣的人物，那你要是懂得他的需求的.話，激勵相對就變得簡單了。
除了錢和權(quán)還有什么激勵措施？關(guān)鍵就是需要，其實你要真正去了解需要的話，會發(fā)現(xiàn)這個人需要有很多，有的人希望在這個單位里成長，有的人希望能夠把父母接過來，有的人希望能夠坐在那個職位上，有的人是因為上司對他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我剛才舉的這些例子，其實并不是很多，關(guān)鍵就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一樣的，有一些有個性的，有一些有共性，個性的是單獨的去滿足，共性是這樣的，薪酬、晉升、肯定這些都是有一些共性的，那么要把它區(qū)別來對待。我們大家知道真正成為一個懂得激勵的人，像牛根生就是一個舍得給的，那么他是靠錢來激勵，也有一些公司里面，像麥肯錫公司做職業(yè)生涯規(guī)劃，他是用這種來激勵的。你要是懂得這樣一個原理之后，因為每個人的需要都會變，有哲學(xué)家說過比如說幸福，什么是幸福??？有的哲學(xué)家說了幸福是癢了就撓，就是癢了的時候有需求就撓。還有的哲學(xué)家講到了幸福就是口渴的時候能夠喝上水，其實這都是有需要，當(dāng)他喝上水之后，他就開始想一頓美餐，吃了美餐之后，他就希望能夠睡覺，有個大床，有個大房子，有個大房子睡醒覺之后他就想去兜風(fēng)，你給他保時捷的之后，他一個人開著車的時候覺得一個人多沒勁，他就希望有個美女陪著。所以像這樣的話，我們大家知道這個需求你永遠都沒辦法滿足他，他是一個動態(tài)的滿足。
激勵大家看一下這個定義，是了解員工的需要和愿望，然后用員工的需要和愿望去激他，讓他自動自發(fā)，是工作的一種手段。激勵的方式有很多種，那么今天在這個地方不給大家介紹了，激勵是作為領(lǐng)導(dǎo)者，整個貫穿職業(yè)生涯規(guī)劃都用得到的，在這不給大家介紹了，后期在激勵上多下功夫。
第二個企業(yè)教練，去教別人，教別人對誰有好處？教別人的時候是對自己非常有好處的，教學(xué)相長，教別人的時候你首先就要厚積薄發(fā)，你自己要先不斷的去提升自己，去教別人的時候人家會提出置疑來，這樣的話會發(fā)現(xiàn)自己了解的還不夠系統(tǒng)，不斷的去提升自己，像這樣的話去教別人的時候?qū)ψ约河泻锰帲瑫r教別人的時候，對提升自己的影響力也是非常有好處的。比如說像ceo?，現(xiàn)在有另外一種解釋，同時也應(yīng)該是首席教育官。我接觸很多企業(yè)的老總，甚至有一些企業(yè)的管理者不斷的在教自己的下屬，真正下屬的成長70%?來自于他的上司。那么像這樣的話，作為企業(yè)教練，當(dāng)然你要知道注意時間和方法，就是什么時候去教上司最好？最《論語》當(dāng)中有這樣一句話講到，當(dāng)他想到但是不知道的時候，想說說不出來的時候，這個時候是教給他最好的時機，就是不憤不起，不悱不發(fā)，這個是孔子說的因材施教，不是你主動的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的時候，這個時候去教他，當(dāng)然企業(yè)當(dāng)中有些企業(yè)打造從上到下的教，當(dāng)然有一些人會耍一些小聰明，不大愛學(xué)，這個在《論語》當(dāng)中也談到了，比如說像孔子有弟-子叫字路，這個人比較聰明，他說像我這么聰明的人就不用學(xué)習(xí)，他就拿了一個竹竿來，然后就劈了一下說你看這個竹竿好，然后我只要一刀下來的話，它就可以當(dāng)槍使，就可以當(dāng)箭使，這個本質(zhì)好是不用學(xué)的，孔子說你有沒有注意到那個箭，那個箭都是竹子做的，如果它那個箭頭不加上一個金屬，后面不綴上羽毛，那么它射程就不會遠，力度就不會大，孔子用了這樣一個例子，其實說本身這個人的素質(zhì)好，也需要不但的去提升自己。那么在企業(yè)教別人的時候，去關(guān)注那些優(yōu)秀的人，而不是關(guān)注那些差的人，有些人在教練的時候會有一個誤區(qū)，就是教那些差的人，其實我認為這是一個誤區(qū)，有些人秉持的理念是一個企業(yè)就是木桶的原理，這個木桶能裝多少水？就取決于最短的那塊板，所以我就要不但的去教那些最差的。其實我跟大家講，彼德。杜拉克說過這樣一句話，真正好的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是把更多的時間和精力，就使得原本就優(yōu)秀的哪些人變得越來越卓越，而不是使得原本平庸的那些人變得越來越優(yōu)秀，就是你教別人的時候，要知道重點關(guān)注那些你帶來更多業(yè)績的這些人，這是我給大家介紹的第二個方面。至于具體的技巧和方法，后期的時候大家可以慢慢的去學(xué)。
第三個企業(yè)的制訂者和維護者，這是我要給大家講的最后一部分內(nèi)容。在這個地方我給大家來介紹一下，這個古文大家可以先不用去看它。我給大家舉個例子，在公司里面到底這個制度和文化之間是一個什么樣的關(guān)系？企業(yè)里面需要有制度，沒有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海爾公司的張瑞敏秉持著一個什么樣的理念？每天就是日清日高，每天都形成了這樣一個習(xí)慣，大家都這樣做，海爾迅速的發(fā)展起來了，張瑞敏現(xiàn)在說了這樣一句話，他說歐美的那些企業(yè)發(fā)展到一定程度，發(fā)展到今天就像跳高一樣，人家用二百年的時間從零跳到了兩米，海爾公司用了二十年的時間，從零跳到了一米九，我們現(xiàn)在到人家就差了十公分，但是這十公分是最難趕上的，也是我必須要趕上的，其實張瑞敏我特別能夠理解他，在中國這些企業(yè)，整個的人文素質(zhì)還需要提升的時候，在海爾公司張瑞敏沒有這個制度，沒有日清日高的這個制度，那么這樣大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑調(diào)了，張瑞敏知道這些人不愿意去清，所以強硬性的去清，那么當(dāng)大家養(yǎng)成了習(xí)慣之后，每天都忙完，最早的時間清到張瑞敏的案頭上是晚上九點半，每天都很忙?，F(xiàn)在像海爾公司這些人壓力特別大，工作量也特別大，那像海爾公司的這個東西現(xiàn)在能不能廢掉，要是把他廢掉，我們可以想象一下會怎么樣？但是現(xiàn)在我們大家看，其實這個公司制度已經(jīng)形成了習(xí)慣，但是現(xiàn)在要把它改掉的時候是比較麻煩的。
我再給大家舉個例子，有一家鋼鐵企業(yè)的工會主席，他給我講到了這樣一個情況就是制度，他說在公司里他制訂了這樣一條制度，就是在工作期間嚴禁飲酒，工作期間嚴禁飲酒就涉及到一個問題，中午用餐的時候算不算工作時間，后來大家達成一致意見，中午的時候也算，接下來有人問，如果有上級單位領(lǐng)導(dǎo)來的時候，可不可以喝酒？說可以，當(dāng)有客戶來的時候可不可以喝酒？說可以。也就是說有條件的時候是可以喝酒的。那么接下來有一天他們在查的時候，發(fā)現(xiàn)有一個車間的工作人員醉醺醺的進了屋，當(dāng)時他們就把他給查住了，問他你喝酒了？喝了，誰批準(zhǔn)你喝酒的？他愣了一下說我跟我上司說過，他的上司就是一個班組長，接下來我們給班組長打電話，民事部門有人喝酒了，那個班組長當(dāng)時就說誰喝酒了？我怎么不知道？我們跟他說我們抓到你們部門的誰誰誰，他喝酒了，當(dāng)時那個班組長口氣就改了，他啊，我知道，他跟我說了，那么我們把他抓住了，但是沒辦法又把他放掉了。最后這個工會主席就跟我說，我很惱火，這個制度之后發(fā)現(xiàn)，我制訂了半天，改了很多，最后我把我自己套進去了，對所有的人都是無效的，只要他的上司說一句話我知道了，就無效了。我給大家說這個話是什么意思？公司有制度，但是制度又沒辦法完善，制度又完善，人們就可以鉆更多的空子。這個在制度空間里面說的非常清楚，制度越完善，人們可以鉆的空子就越多，所以在部門里面，作為管理者一定要有一些的游戲規(guī)則，這個游戲規(guī)則就是我們崇尚什么，這個企業(yè)崇尚就是什么是美？老子在《道德經(jīng)》的《道經(jīng)》里面說過一句話，就是"?人人皆知美之為美，丑有表現(xiàn)出來了，人人皆知善之為善，惡就表現(xiàn)出來了"?就是什么是美，胡-錦-濤說了"?八榮八恥"?，那個八榮就是美，八恥就是丑，那么在企業(yè)當(dāng)中我們也是要知道什么是美，那你要告訴你的下屬什么是美，只有大家知道了這個是美的，我們大家都秉持這個理念去做，就不是刻意去鉆那個空子的時候，這個時候企業(yè)就能夠很好的去發(fā)展，但其實這也是最難的。
我們大家看看這有個古文的介紹，這個古文的介紹屬于是蘇洵的審勢開篇，他提到他的觀點，治天下者定所尚，就是道理從上升，所尚一定，至于萬千年而不變，使民之耳目純于一，就是你定下來什么東西，什么叫美，就像捷克。韋爾奇說的坦誠是美，民之耳目純于一，那目的是什么呢？易以為治，是容易管理，當(dāng)你這邊一些游戲規(guī)則就是為了便于管理，下面有這樣有一句話，說的是夏之尚忠，商之尚質(zhì)，周之尚文，夏朝的時候是以什么為美，是忠，商朝的時候就變了，是質(zhì)，注重一個人的本性，那到周朝的時候就注重文，是形象，包括禮儀，文質(zhì)彬彬，大家知道就是周朝的尚給他結(jié)合到一起了。那么在夏朝的時候忠是美的，商朝的時候質(zhì)是美的，周朝的時候文是美的。視天下之所宜尚而固執(zhí)之，當(dāng)時應(yīng)該崇尚什么？你這個企業(yè)里面崇尚的是質(zhì)量，還是注重客戶服務(wù)，還是注重的信譽，還是注重品牌，還是注重別的什么，視天下之所宜尚而固執(zhí)之，不是去仿造別人的。像海爾公司注重的是售后服務(wù)，像索尼公司注重的是產(chǎn)品技術(shù)的領(lǐng)先，這個都是不一樣的。
我們看后面的一句話，不朝文而暮質(zhì)以自潰亂，不是今天你崇尚這個，明天又改了，變來變?nèi)ブ笕藗兙蜎]有方向感，像這樣作為一個上司要做一個好的激勵者，一定是一個懂得激勵的人，最后還要建立自己內(nèi)部的游戲規(guī)則，還包括企業(yè)制度和文化之間，制度如果做的不夠好的時候，會有一些處罰，但是處罰多的時候人們會不高興，最后能夠使得這個企業(yè)做得越來越好。
像大家來看我剛才介紹的作為領(lǐng)導(dǎo)者的這三個方面，其實是作為領(lǐng)導(dǎo)者最核心的三個方面，他自動自發(fā)就去工作，當(dāng)教練就幫助他成長，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一個是游戲規(guī)則的制訂和維護，可以彌補公司制度上存在的一些不足，這樣才能成為一個比較好的領(lǐng)導(dǎo)者，就是從管理向領(lǐng)導(dǎo)者方面去轉(zhuǎn)化，我跟大家講最好是兩個方面結(jié)合起來，當(dāng)目標(biāo)出現(xiàn)偏差的時候，那就多用管理者方面的一些做法，當(dāng)大家積極性不高的時候。我也是非常認同這樣的觀點，就是一方面關(guān)注目標(biāo)，一方面關(guān)注員工的積極性，這個領(lǐng)導(dǎo)好不好，就是看這兩個方面做的好還是不好。
角色定位模型
1．什么是角色定位
重點提?示：角色定位就是基礎(chǔ)、就是支點、就是根據(jù)地，是自主管理強化執(zhí)
行力的切入點
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應(yīng)解決的問題
我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。
3．位置的責(zé)任
即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐?
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。
6．職務(wù)行為與定位相配
你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學(xué)家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：?
殊行為方式：角色是占有一定地位的個體外顯的可觀察行為。
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個性質(zhì)：
1、社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。
2、社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規(guī)范，是約束個人行為的標(biāo)準(zhǔn)。
3、角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式
個體要在社會上生存和發(fā)展，必須通過角色來實現(xiàn)。
4、角色是個人對社會的適應(yīng)
角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應(yīng)的。
2．角色的分類
1、先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
2、顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個團隊當(dāng)中，你會凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經(jīng)理，那么此時總經(jīng)理就是你的隱性角色。
3、正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應(yīng)解決的問題
我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
3．位置的責(zé)任
即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。
6．職務(wù)行為與定位相配
你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當(dāng)管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產(chǎn)生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業(yè)中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對企業(yè)管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當(dāng)一名球員得到球的時候，其他球員就會產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業(yè)在從事經(jīng)營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價廉的產(chǎn)品。
管理者如何進入角色
1．角色認知
管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。
2．角色移情
第二點就是角色移情，即當(dāng)你從事這個職業(yè)的時候，你應(yīng)把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉(zhuǎn)移到對待職業(yè)這個角色上來。管理者應(yīng)該有這個移情的過程，應(yīng)該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。
3．行為操作
需要決定生存，動機產(chǎn)生行為。在行為操作上，我們要根據(jù)動機強烈與否、需求大小與否，給自己設(shè)計一套操作行為方式，以便更好地達到目標(biāo)。
第3講? 管理者的角色與角色定位（下）
管理者的角色
管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。
1．標(biāo)準(zhǔn)角色
作為一個部門經(jīng)理，你的標(biāo)準(zhǔn)角色是什么呢？一般企業(yè)對管理者的角色要求就是標(biāo)準(zhǔn)角色。
2．角色擴展
擴展涉及到部門之間的溝通。當(dāng)你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業(yè)務(wù)往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標(biāo)準(zhǔn)角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。
3．角色約束
角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經(jīng)給自己的角色定位了。當(dāng)你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業(yè)里還出現(xiàn)過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業(yè)中形成執(zhí)行力不到位的主要原因。
4．角色創(chuàng)新
角色創(chuàng)新是指管理者要通過不斷學(xué)習(xí)掌握新方法、接受新知識，認真領(lǐng)會，改進工作?？梢哉f，角色創(chuàng)新的根本目的，就是更好地執(zhí)行角色。
管理者在工作中擔(dān)任的角色
管理者在工作當(dāng)中擔(dān)任的角色一般有10種，這10種角色又可以分為三大類，即人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色。每一大類當(dāng)中包含著不同的角色成分，這10種角色之間的關(guān)系如下所示：
1、人際關(guān)系角色?:代言者、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)員
2、信息類角色：???????監(jiān)聽員、傳播者、發(fā)言人
3、決策類角色：??????創(chuàng)業(yè)者、對付麻煩者、資源分配者、談判者
管理者在工作中扮演著很多角色，每一個角色都有自己的特點和任務(wù)。管理者針對每一種角色都要考慮人們對自己有哪些期待、自己該如何進入角色、如何吃透角色。
管理者如何自我定位篇五
第一，明確自身優(yōu)勢。通過對自己的分析，旨在深入了解自身，根據(jù)過去的經(jīng)驗選擇、推斷未來可能的工作方向與機會。
第二，發(fā)現(xiàn)自己的不足。
2、經(jīng)驗與經(jīng)歷中所欠缺的方面。由于自我經(jīng)歷的不同，環(huán)境的局限，每個人都無法避免一些經(jīng)驗上的欠缺，有欠缺并不可怕，對待缺陷的正確態(tài)度是，善于發(fā)現(xiàn)，并努力克服和提高。
第三，進行社會分析。社會在進步在變革，作為即將出入社會的大學(xué)生們，應(yīng)該善于把握社會發(fā)展脈搏，使自己的職業(yè)選擇緊跟時代腳步。
第四，明確選擇方向。通過以上自我分析認識，我們要明確自己該選擇什么職業(yè)方向，這是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。
如何制定一個中期的職業(yè)生涯規(guī)劃。
1、確定志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：志不立，天下無可成之事。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。
2、自我評估。自我評估的目的，是認識自己、了解自己。因為只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。
3、職業(yè)生涯機會的評估。職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。
4、職業(yè)的選擇。職業(yè)選擇正確與否，直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失敗。據(jù)統(tǒng)計，在選錯職業(yè)的人當(dāng)中，有80%的人在事業(yè)上是失敗者。正如人們所說的女怕嫁錯郎，男怕選錯行。
隨著大學(xué)本科教育的不斷普及，社會上的本科生越來越多，更高一層次的學(xué)歷自然成為眾多本科生追逐的一個對象，對于畢業(yè)生而言，考取研究生可以為將來的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟臋C會，但早就業(yè)也能減輕家庭和自身的壓力，所以針對考研和就業(yè)之間的選擇問題，還是應(yīng)該根據(jù)個人的側(cè)重來選擇，也可以選擇先就業(yè)后進行在職研究生的考取。一般來說如果成績還可以則首選考研。因為讀研屬于學(xué)歷教育，不僅可以多學(xué)知識和提升能力，而且可以解決入職和升職的門檻問題，選擇其實就是取舍，因人而異。關(guān)鍵是確認自己的選擇并為之努力，考不考研都是自己的一種選擇而已，但最好能盡早確定以便準(zhǔn)備。
什么是大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。職業(yè)生涯是貫穿一生職業(yè)歷程的漫長過程?？茖W(xué)地將其劃分為不同的階段，分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。明確每個階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。
1、確定志向：為自己樹立一個目標(biāo)，并為之奮斗。
2、認識自己，了解自己：確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
3、對職業(yè)生涯環(huán)境的認識：對各種條件進行測定、分析、總結(jié)、研究，有利于實現(xiàn)職業(yè)理想。
4、職業(yè)的選擇：自我對自身性格、興趣、特長的解析，進一步靠近職業(yè)理想。
5、選定職業(yè)生涯方向，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。
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管理者如何自我定位篇六
管理的一半是檢查，而檢查的主要責(zé)任部門之一是財務(wù)部。這種機構(gòu)設(shè)置使財務(wù)管理滲透了酒店的各個部門、各個環(huán)節(jié)。以財務(wù)管理為中心，帶動和推動酒店其他各項管理。
以前說到酒店財務(wù)，大家就會想到記賬、算賬；說到酒店財務(wù)管理，大家同樣會想到那是計財部的事，與其他部門沒關(guān)系。而現(xiàn)代酒店財務(wù)管理則是酒店經(jīng)營管理的核心，任何一個部門、任何一個人都和財務(wù)管理發(fā)生著關(guān)系，凡涉及酒店資金流向的每一個環(huán)節(jié)，從采購到加工、到銷售、到資金回籠、再到采購，都滲透著財務(wù)管理。酒店資金的循環(huán)過程稱作酒店供應(yīng)鏈體系，供應(yīng)鏈體系是否高效有序運轉(zhuǎn)，決定酒店財務(wù)管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
目前，酒店行業(yè)的財務(wù)機構(gòu)設(shè)置一般根據(jù)不同的規(guī)模、等級和內(nèi)部管理的需要而制定，沒有固定一成不變的模式。大部分酒店財務(wù)部共由五部分組成：會計核算、審計、收銀、采購和供應(yīng)(庫房)，財務(wù)總監(jiān)直接分管財務(wù)部及其采購、供應(yīng)；財務(wù)部是直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的一個重要部門，財務(wù)部的機構(gòu)設(shè)置決定了財務(wù)部的特殊地位。從實踐中我深深體會到這種財務(wù)機構(gòu)設(shè)置的好處是：
其二，采購部與倉庫直屬財務(wù)部，便于了解商業(yè)、市場行情，降低經(jīng)營成本，防止濫用資金和積壓物資。其優(yōu)點是：1、有利于酒店采購成本的控制。酒店采購價格如何確定直接影響成本的水平。國際酒店內(nèi)對采購成本確定一般是由采購部與財務(wù)部共同派員調(diào)查確認，對任何一個“采購申請單”一定要充分調(diào)查，實行貨比三家，最后由財務(wù)總監(jiān)決定，對食品原料貨物的采購，因其價格隨季節(jié)變化頻繁，一定要由餐飲部，成本控制部、采購部共同派員進行市場調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果扣除一定的批零差價，最后確定采購價。采購價格不會由采購部門和供應(yīng)商說了算。2、有利于調(diào)控成本率。餐飲部成本率高低如何變化與采購部進貨價關(guān)系密切，如果發(fā)生餐飲成本率異常，財務(wù)部門就可以立即采取行動，降低采購品種和質(zhì)量，從而調(diào)整到適當(dāng)?shù)膬r格和成本率。3、采購部直屬財務(wù)部除了有利于財務(wù)部了解價格行情、及時監(jiān)控降低成本外，還有利于避免部門分散，互相扯皮情況的發(fā)生。
其三，設(shè)置專職的日審與夜審。我國加入wto兩年多來，各行各業(yè)都與世界接軌，國內(nèi)酒店也應(yīng)向國際酒店看齊靠攏，對收入的確定是國際酒店十分重要的工作，為了保證收入準(zhǔn)確及時，國際酒店專門設(shè)置了日間稽核員（日審）和夜間稽核員（夜審），“從事夜間核數(shù)工作的人員過去中國酒店、賓館沒有這個職務(wù)”。由收款員到夜審、日審核對收入，層層審查、層層把關(guān)、確保酒店的收入不受損失，也保證了客戶應(yīng)收帳款的及時回收。餐廳收款員下班后，他們的收款機要由夜班核數(shù)員去清機，因為清機號碼和鑰匙只有夜班專人掌握，清機的同時打印出當(dāng)班收入報告及收款員的值班報告；同時日審對餐廳送來的菜單定單與報表核對，從管理制度上保證了收入的準(zhǔn)確無誤。夜班審核專門在晚上10-早6點上班，主要負責(zé)審核各營業(yè)點交來的收款報告和帳單，做銷售總結(jié)報告，并與前廳接待報告核對，當(dāng)天的收入報告第二天早上8：30前報告財務(wù)總監(jiān)，經(jīng)過夜審、日審工作，保證收入的及時入帳、結(jié)帳，不易跑帳漏帳，十分科學(xué)。曾經(jīng)聽說某酒店新來一位不熟悉業(yè)務(wù)的總經(jīng)理曾經(jīng)懷疑收款主管存在收款不入帳問題，竟下令進行核查，一查才知道，嚴格的內(nèi)部控制制度，經(jīng)過日審、夜審的工作，根本不可能導(dǎo)致主管收入不入帳問題的產(chǎn)生。
其四，餐廳和其他收銀由財務(wù)部管理，收銀員不直接同客戶接觸；通過服務(wù)員的媒介，避免在收銀員、客人、服務(wù)員之間出現(xiàn)漏洞和差錯，同時也便于互相監(jiān)督和控制餐飲成本和營收。
王子國際酒店財務(wù)部組織機構(gòu)同樣由上述五部分組成，但各部的職能與上述國際性酒店還有很大的距離，我們希望在集團領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，在2015年將酒店財務(wù)部組織機構(gòu)的各項職能加以完善，逐步縮小與國際酒店間的距離。
另外，通過健全財務(wù)管理制度，達到營業(yè)收入控制的結(jié)果?？刂剖枪芾淼幕韭毮苤唬频赇N售收入控制是酒店內(nèi)部財務(wù)管理的重要部分。由于營業(yè)收入控制環(huán)節(jié)中涉及崗位多，包括酒店服務(wù)員、收銀員、房務(wù)中心、廚房、酒吧、前臺、稽核員等多個崗位。要想搞好酒店收入控制，必須明確各崗位權(quán)限且協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能達到良好控制效果。同時，酒店空間廣、人員流動性大，顧客類別不一，酒店顧客中有當(dāng)?shù)乜腿恕F體客人、有住店客人、非住店客人之分，而且這些客人層次各異，造成控制難度加大。酒店服務(wù)項目多，價格差異大，計價工作量大。僅酒店餐飲服務(wù)項目包括食品、菜肴、酒水飲料、香煙等上百個品種項目。再就是酒店收費打折有不同的標(biāo)準(zhǔn)，包括各種折扣、免費應(yīng)酬接待、住店獎勵、最低消費、計時消費以及成人價、兒童價等多種價格形式，結(jié)帳方式呈多樣化。因此，酒店收入控制應(yīng)依據(jù)這些特點，結(jié)合本酒店現(xiàn)實情況，研究制定最佳措施加以控制。
營業(yè)收入控制的同時，因成本費用直接影響酒店的利潤，是現(xiàn)代酒店管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，是財務(wù)管理不容忽視的問題之一。在激烈的市場競爭中，要不斷降低成本費用，提高經(jīng)濟效益，增強競爭優(yōu)勢，就必須轉(zhuǎn)變成本控制觀念，扎扎實實認真做好成本控制工作。
首先，成本控制的前提是滿足客人的需求。成本控制不是不分緣由地降低開支，對一些費用能減就減，完全不顧投入所能產(chǎn)生的效益大小問題。
其次，成本控制具有相對性。成本控制不僅僅是直接減少、抑制成本的發(fā)生，還包括通過充分利用經(jīng)營管理能力來實現(xiàn)成本相對控制。我們知道，酒店的固定成本，并非意味著單位產(chǎn)品(營業(yè)額)所分攤的成本額的確定。經(jīng)營能力的利用程度和管理水平的高低，可以改變—定經(jīng)營規(guī)模下企業(yè)的產(chǎn)量或營業(yè)額，從而相應(yīng)地改變單位產(chǎn)品(營業(yè)額)的固定成本額，這對于固定成本比較大，財產(chǎn)設(shè)備利用彈性大，資金周轉(zhuǎn)量大的酒店而言尤其具有現(xiàn)實意義。為此，我們首先要以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、一流服務(wù)和高雅享受、有效的營銷活動來吸引更多的顧客，從而以高收入來降低固定成本水平。其次要科學(xué)有效地配置、管理好現(xiàn)有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效果和使用壽命，從而達到降低固定成本消耗的目的。例如，酒店7層的7＋1行政酒廊，使酒店在有限時間和空間內(nèi)發(fā)揮更大效能，既能極大滿足顧客需求，又以頗豐的收入減少成本分攤，從而有利于設(shè)備設(shè)施充分利用和集中保養(yǎng)。
另外，必須樹立“以人為本”的成本控制理念。人是管理與經(jīng)營的根基和土壤。成本控制和實施主體是酒店全體員工，僅靠財會人員或成本控制人員來實施是不夠的，必須靠全體員工積極參與?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念，就是充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發(fā)人的活力，有效地提高人的素質(zhì)，并使其得到最優(yōu)的結(jié)合和積極性的最大發(fā)揮。 酒店員工最熟悉酒店經(jīng)營程序、服務(wù)規(guī)程和在經(jīng)營工作中的一切物料消耗及費用開支情況，也最有辦法控制成本，而且員工的參與使得事事有人控制，處處有人把關(guān)，隨時找差距，隨時作調(diào)節(jié)，大大提高成本控制的效果。充分發(fā)揮員工的潛能，激發(fā)員工搞好控制成本的自覺性。
財務(wù)部并非執(zhí)行機構(gòu)，而是職能管理機構(gòu)，因此，財務(wù)管理工作必須重新思考，重新定位；在其發(fā)展和運作中，運用通過反復(fù)的磨合和運轉(zhuǎn)已形成了的一套比較完整的、嚴謹?shù)?、合理的體系來作指導(dǎo)。必須認真學(xué)習(xí)、借鑒先進酒店財務(wù)管理知識和管理方法，改進我們的管理制度，提高我們的管理水平。
酒店管理是一門新興學(xué)科，更是一門管理藝術(shù)，這就要求管理具備多種素質(zhì)：包括知識、技能、人員的管理與試用、管理者本身的“魅力”等多方面。特別是應(yīng)充分提高財務(wù)總監(jiān)、經(jīng)理及財務(wù)人員的工作地位，這方面在中國已引起有關(guān)方面的重視。長期以來，由于歷史的原因及現(xiàn)狀，中國酒店業(yè)財務(wù)管理人員素質(zhì)高低參差不齊，使其一時難于接受一些先進的財務(wù)管理方法，解決這個問題，要從現(xiàn)有財務(wù)管理人員入手，加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。特別是專業(yè)知識和相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，對不適應(yīng)工作崗位的人員逐步進行替換，盡快完善人才的流動機制，將真正具有真才實學(xué)的人員充實到工作崗位上來，為國內(nèi)酒店財務(wù)管理逐步走向國際化和標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)造條件。例如：有關(guān)部門已開始研究實行酒店經(jīng)理人員資格認定，有關(guān)高等院校已開設(shè)這方面的專業(yè)培訓(xùn)，但要從根本上解決這一問題，還要走很長的路．還有很多工作要做。從中國目前酒店業(yè)的現(xiàn)狀來看，中國酒店存在著國有、民營和其他經(jīng)濟等不同所有制形式，其經(jīng)營檔次高低也有不同，接待的對象也有差異，因此采用的財務(wù)管理方式方法也大不相同，財務(wù)管理水平也參差不齊，所以借鑒國外酒店財務(wù)管理的先進經(jīng)驗和方法應(yīng)同中國企業(yè)的具體實際相結(jié)合，努力采用適合中國國情，同時又與國際上的標(biāo)準(zhǔn)化相融和的酒店財務(wù)管理方法，是擺在我們面前的十分重要而又急迫的任務(wù)。
隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快，中國經(jīng)濟進一步與世界接軌。酒店業(yè)財務(wù)管理的國際化標(biāo)準(zhǔn)化水平也將快速提高，中外酒店之間仍存在相當(dāng)大的差異，要盡快縮小差異，還需要花費較大的精力，以期促使國內(nèi)酒店同行樹立信心，看到不足，進一步努力加強管理，提高酒店財務(wù)管理的國際化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。
一、處理好財務(wù)工作中方方面面的關(guān)系?
二、妥善解決工作中的矛盾?
財務(wù)工作涉及企業(yè)每一個部門和職工，需要解決的問題很多。工作中沒有矛盾是不可能的'，回避矛盾也是不現(xiàn)實的，正確的方法是抓住諸多矛盾中的主要矛盾，認真對待并加以解決。在財務(wù)工作中最常見的矛盾是：
三、要善于抓大事?
善于交往，樂于溝通，并能夠區(qū)分出不同類型的朋友。?
具有團隊精神，了解自己在團隊中的位置，認清自己的團隊角色。?
如何幫助cfo從監(jiān)管型向經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，從ceo的下屬向ceo的合作伙伴轉(zhuǎn)型呢？?
cfo負責(zé)公司財務(wù)和會計工作，與公司的其他高管不同。?
在進行財務(wù)決策時，財務(wù)總監(jiān)應(yīng)當(dāng)考慮四個方面的財務(wù)管理因素。?
財務(wù)總監(jiān)必須了解資本市場是如何運轉(zhuǎn)的，熟悉資本市場，掌握一些資本市場的理論。?
財務(wù)總監(jiān)在進行財務(wù)決策之前，需要足夠的信息。在信息的披露方面，需要進行慎重和周密的考慮。因為信息一旦被披露，在現(xiàn)代社會，它將被迅速傳遞到世界各地。當(dāng)然，公司要花費時間和金錢為投資者提供信息，否則投資者需要權(quán)衡自己收集信息和獲得報酬的可能性，由此可能影響投資者對公司投資的信心，造成股票市價下降。此外，公司的財務(wù)決策本身對投資者就是一個重要的信息，例如一項減少現(xiàn)金紅利的決策可能導(dǎo)致股票市價的下跌。
管理者如何自我定位篇七
管理者的角色與角色定位（上）
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應(yīng)解決的問題
我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。
3．位置的責(zé)任
即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。
6．職務(wù)行為與定位相配
你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。
第2講 管理者的角色與角色定位(中)
角色與角色定位模型（二）
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學(xué)家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應(yīng)該具有以下幾個性質(zhì)：
社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權(quán)利并須承擔(dān)一定的義務(wù)。一整套權(quán)利和義務(wù)就構(gòu)成某種特定的角色。
社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規(guī)范，是約束個人行為的標(biāo)準(zhǔn)。
角色是自我表現(xiàn)的途徑和方式
個體要在社會上生存和發(fā)展，必須通過角色來實現(xiàn)。
角色是個人對社會的適應(yīng)
角色能夠得以在社會中有效實現(xiàn)，說明角色體現(xiàn)的具體的個體的行為是同社會的規(guī)范相適應(yīng)的。
2．角色的分類
先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現(xiàn)就是在一個團隊當(dāng)中，你會凸現(xiàn)出你顯性角色的執(zhí)行過程，例如在公司你是總經(jīng)理，但當(dāng)你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經(jīng)理，那么此時總經(jīng)理就是你的隱性角色。
正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經(jīng)理的地位，經(jīng)理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標(biāo)定位，管理者的目標(biāo)定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責(zé)、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。
角色定位模型應(yīng)解決的問題
我們要求每一位管理者都應(yīng)該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。
2．位置的執(zhí)行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準(zhǔn)備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。
3．位置的責(zé)任
即反思在這個位置上你具體的責(zé)任是什么，你如何去承擔(dān)這份責(zé)任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責(zé)任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責(zé)任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導(dǎo)者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔(dān)職位職責(zé)的前提之下，應(yīng)該忍辱負重。
6．職務(wù)行為與定位相配
你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當(dāng)管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產(chǎn)生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業(yè)中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業(yè)的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業(yè)員工對企業(yè)管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當(dāng)一名球員得到球的時候，其他球員就會產(chǎn)生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業(yè)在從事經(jīng)營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業(yè)發(fā)展的越來越好，能夠生產(chǎn)出更多物美價廉的產(chǎn)品。
管理者如何自我定位篇八
10年前，定位之父特勞特將定位理論帶入中國。此后，王老吉、勁霸、東阿阿膠(43。74，-0。03，-0。07%)、香飄飄、鄉(xiāng)村基、燕京等一批中國企業(yè)成為定位理論的追隨者和受益者。就特勞特再次受邀來華參加由定位培訓(xùn)機構(gòu)厚德公司舉行的“定位·中國10年”高峰論壇之際，記者就中國企業(yè)運用定位理論遇到的問題采訪了特勞特本人。
特勞特：定位分四個步驟：分析所在的市場;分析競爭條件，找出自己的差異點;建立公信力，找出證據(jù)支持我們所講述的品牌故事;傳播。對于小公司來說，傳播這一步尤其艱難，因為需要大量的投入，而他們往往缺乏這樣的財力。我有本書叫《22條法則》，其中最后一條法則就是資源法則。如果你有很好的品牌故事，但是資源不足，也很難做出一個成功的定位。
特勞特：實際上這兩個行業(yè)有很多共性。首先第一步都是要設(shè)計出一個大家一聽到就有深刻印象的名稱;第二，制定一個理念，向消費者說明，為什么他要向你購買產(chǎn)品?第三，找到合適的渠道和方式把這套理念或品牌故事講出去。
但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有其自己的特點，首先，根本就不存在創(chuàng)業(yè)的門檻，有可能一夜之間就冒出來很多競爭對手，尤其中國是個山寨大國，你要做得好，一夜之間就會出來很多仿效你的人，留給你從容發(fā)展的時間是很有限的。而在美國，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是沒有一個清晰的商業(yè)模式，發(fā)展目的就是盡快上市，然后發(fā)行股票去圈錢。美國的很多企業(yè)還在糾結(jié)如何實現(xiàn)盈利。
但是有幾個企業(yè)的盈利前景還是不錯的，比如google、游戲開發(fā)商、色情網(wǎng)站，還有ebay(微博)也能持續(xù)盈利，但是其他企業(yè)在盈利模式方面還有很大的問題，比如團購。groupon的理念就是打價格戰(zhàn)，但我認為它只是曇花一現(xiàn)?？赡茉诂F(xiàn)在經(jīng)濟形勢下對消費者是有吸引力的，但是不可能長期存在。因為一旦打價格戰(zhàn)，產(chǎn)品利潤就會受到壓縮;別人也很容易效仿這種模式，沒有什么獨創(chuàng)性，我對團購的前景不是很看好。
記者：是否有一些行業(yè)是不適用于定位理論的?
特勞特：金融行業(yè)要想試用定位原則，目前還是比較困難的，因為他們同質(zhì)化的競爭比較嚴重，這些金融機構(gòu)相互也是通過并購發(fā)展的，愿意通過提供一切服務(wù)滿足所有人的需求，所以缺乏差異化的競爭。
但也有一些品牌是遵照我們的原則做的差異化定位，同樣也可以建立起個性品牌。在美國有家區(qū)域性銀行，他們的定位就是做最方便的銀行，為了實現(xiàn)這樣的定位，他們實施了延長營業(yè)時間等便民服務(wù)。但是后來它被一家加拿大銀行并購了，連名字都改了，消費者不知道怎么回事，一片混亂，原來的理念和定位在這個過程中也就流失掉了。如果你有一個非常好的品牌故事，一定要好好保護，不要讓它輕易流失掉。
特勞特：我覺得這本身是一個非常錯誤的做法。在美國也有一個類似的服裝品牌，他本來的目標(biāo)受眾是中老年婦女，后來它想吸引年輕人。結(jié)果搞得不倫不類，既沒有找到新的客戶，原有的客戶也流失了。
有一個關(guān)鍵的原則就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到競爭對手的限制，競爭對手讓你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹惱自己的目標(biāo)消費者。如果不能把既有的品牌引入到新的消費群體里面，還是要做一個新的品牌出來。
記者：那么隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展，品牌的定位是否也會隨之而發(fā)生進化或改變?
特勞特：這個要具體問題具體分析。一般情況下，是在企業(yè)品牌故事原有的基礎(chǔ)上進行改善，加以調(diào)整。比如吉列在這方面做得挺好，不斷推出新的刀片，這是叫“取代戰(zhàn)略”，不斷用新一代的產(chǎn)品取代舊一代，所以效果也很好。
但有時候因為業(yè)務(wù)的發(fā)展，必須進行方向性的轉(zhuǎn)變，這時候可能需要講一個新的品牌故事。比如柯達和富士。柯達首先發(fā)明了數(shù)字攝像技術(shù)，但是擔(dān)心這項技術(shù)以后對傳統(tǒng)的膠卷業(yè)務(wù)產(chǎn)生沖擊和影響，所以就在數(shù)字成像這方面沒有做什么努力。實際上它當(dāng)時比較明智的做法應(yīng)該是推出一個新的品牌來做數(shù)字成像技術(shù)，雖然會對它的膠卷業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，但卻能讓它持續(xù)向前發(fā)展。索尼在這方面也是這樣的情況。
記者：能否具體講講，企業(yè)如何進行重新定位?
特勞特：競爭的著眼點是價值。新的形勢下確實是要對品牌重新反思和定位。到大陸之前，我在香港見到一位家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他說，家族企業(yè)的好日子就快完了，因為國際大企業(yè)都在進入市場，競爭壓力越來越大，必須要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名譽去做業(yè)務(wù)。這是個大的發(fā)展趨勢，在中國和印度都會出現(xiàn)。尤其是中國，正在從世界工廠向自有品牌的方向過渡，這是個長期的過程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生產(chǎn)條形碼讀碼器的企業(yè)，以前這家企業(yè)的品牌和產(chǎn)品品牌并不統(tǒng)一，公司總部位于阿根廷，人們很難把高科技企業(yè)跟阿根廷結(jié)合起來。我的建議是：第一，放棄公司品牌，保留產(chǎn)品品牌，并且延用到公司，也就是統(tǒng)一品牌形象;第二，設(shè)定一個產(chǎn)品的理念，就是全球激光條形碼掃描儀的領(lǐng)頭羊;第三，公司總部在阿根廷，我問他在美國有沒有辦事處，他說在邁阿密有一個，我建議他把公司總部搬到邁阿密;第四，他本人有個西班牙的名字，相當(dāng)于英語里面的robert，我問他，你介不介意把你的名字改成英文?他說不介意。所有四點建議他都接受了，現(xiàn)在公司挺成功，在世界上占領(lǐng)了幾個出口市場?？偟膩碚f，要勇于面對新的情況，并且隨時加以調(diào)整，從而使自己的定位不斷優(yōu)化。這就是一個非常成功的重新定位的過程，他把該改的都改了。
實際上，制定定位戰(zhàn)略最重要的一點，就是要跟公司的最高層進行溝通和交流，讓他們明白為什么要做出改變，剛才阿根廷的企業(yè)就是很好的案例。大公司就沒有這樣好的條件了，跟你談的都是些中層管理干部;創(chuàng)業(yè)型企業(yè)則不一樣，他們的創(chuàng)始人或最高管理層都會參與進來。我有很多案子都是他們的最高層沒有抓住要點，結(jié)果最后推行起來就容易出現(xiàn)問題。
特勞特：這個情況是挺艱難的，互聯(lián)網(wǎng)給我們提供了新的傳播工具，但是如何使用，我們還在不斷地學(xué)習(xí)和研究，因為不知道如何把他們的價值體現(xiàn)出來。一個成功的營銷就是一個成功的講故事的能力，這兩者實際上是一回事。要把故事講好離不開三要素：第一，故事要有新意，跟你的競爭對手區(qū)別開來;第二，你要知道怎么把這個故事講清楚，講好;第三，必須要有資源，有錢去講這個故事。
互聯(lián)網(wǎng)不是一個講品牌故事的好載體，人們不太習(xí)慣通過互聯(lián)網(wǎng)渠道了解品牌故事。不過它的好處就是可以提高相關(guān)產(chǎn)品的曝光率，讓更多的人能了解和接觸到。相反，電視或報紙的廣告可以更好地講述品牌故事。最近我看到有個統(tǒng)計，在市場營銷的投入方面，85%~90%還是集中在傳統(tǒng)媒體方面。如何利用新媒體把品牌故事講好，我們還處在研究之中。
就我個人而言，廣播是講述品牌故事很好的一個平臺，我就喜歡用這樣一個平臺。一來它能很好地講述故事;二來，成本可控，能夠隨時根據(jù)需要加以調(diào)整;第三，現(xiàn)在開車的人很多，可以一邊開車一邊聽廣播。不過還是要根據(jù)產(chǎn)品的特性來選擇不同的媒介組合。
管理者如何自我定位篇九
1）廣開源路，傾聽員工心聲。
2）精益求精，善待客戶抱怨。
3）學(xué)無止境?；畹嚼?，學(xué)到老。
4）善用外腦，請教專家，學(xué)習(xí)秘訣。
5）聘用能人，用其長，學(xué)其長。
6）多走動，比如到其他公司觀摩學(xué)習(xí)，參加論壇等活動，對比學(xué)習(xí)，收獲頗豐。
7）多嘗試，用最快的速度試錯。
2、遵紀守法、誠信經(jīng)營，是企業(yè)贏得市場的法寶，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。無論在順境還是逆境，我們都要堅守這一點，時刻保持清醒的頭腦，禁得住誘-惑，寧愿走得慢一些，也不闖紅燈。企業(yè)家精神里面很重要的一點就是冒險精神，但只有在規(guī)則之內(nèi)才能充分發(fā)揮其效用，否則無異于把自己置身于巨大的風(fēng)險之中。
1）選擇。選擇的方向是否正確。
2）努力。能否發(fā)揮自身潛能。
3）技巧。正確方法正確做事。
4）堅持。不達目的誓不罷休。
5）品格。正直、可信、擔(dān)當(dāng)?shù)龋@些都是巨大財富。
4、崇向成功和英雄的社會沒有錯，是人的本性使然，也是體制環(huán)境的熏陶所致。不同的人對于成功有不同的定義。“英雄”這個概念古今有別、中西有異。
1）在成功之前我們先要學(xué)會成長，社會要營造寬容失敗的氛圍，有利創(chuàng)新。
2）明白英雄也是“人”，不能神話任何一個人，從崇向英雄到做自己的英雄，方為進步。
5、己所不欲，勿施于人。己欲立而立人，己欲達而達人。做人做企業(yè)都應(yīng)有這樣的價值觀念。倘若眼里只有利潤兩個字，或者把所有的好處都一一占盡，肯定是無法持續(xù)發(fā)展的的，因為沒有人愿意繼續(xù)跟你一起玩，人心喪失，這是最致命的。
6、人生下來是有棱角的，但是走著走著，一些人的棱角完全被磨去了，是很悲哀的事情。不要做也不要去羨慕那些沒有棱角的人，因為不講原則、不擇手段，雖然他們可能暫時占上風(fēng)、跑得快，但是到下坡的時候，后果是不難想象也是不堪想象的。守住自己的棱角，才能走出一條康莊大道！
7、不管在人生哪個階段經(jīng)歷的挫折與困難，我們都應(yīng)該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應(yīng)對。很多人的一生是一路磕磕碰碰過來的，我認為這個不是什么壞事，能讓一個人變得更強。反是那些看起來一帆風(fēng)順的，一次突如其來的重大挫折，就掛了，實屬可惜。
8、很多時候，世事難遂人愿，人們就稱之為“命”。命運其實是可以改變的，當(dāng)你改變你的思維模式和行為模式時。抱怨，只會讓事情變得更糟糕。心存感恩，敢于接受命運挑戰(zhàn)的人，好運才會接踵而至。
9、在關(guān)鍵時刻，能遇到貴人，確實能逢兇化吉、事半功倍。但是我們必須知道，自己才是自己最大的貴人！心存僥幸，毫無作為就期待貴人突然出現(xiàn)，這幾乎是不可能的。奮斗在當(dāng)下，對人感恩，對己克制，對事用心，對物珍惜，機會才會更大。今天你的一言一行和所作所為，決定了明天你將會遇到怎樣的貴人。
10、認知和真-相常常是兩回事，人們更愿意相信與自己認知相一致的信息，哪怕他已經(jīng)意識到自己的認知存在很大的局限性甚至有悖于事實，也不愿意去探尋真-相。一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且隨著時間的推移，以前正確的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
管理能力是綜合能力的體現(xiàn)與展露。綜合能力的`覆蓋范疇是比較寬泛與深度的。管理者的能力是對組織的一種勝任職位工作與適應(yīng)工作任務(wù)的知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為與思想的適合體。管理者的專長能力，就是對管理的認知、價值觀表顯，以及管理者運用管理知識、管理理念、管理經(jīng)驗體系、管理技能與管理技術(shù)的運用與展現(xiàn)。
專長又指專門的學(xué)問技術(shù)。管理者的專門學(xué)問技術(shù)就是制訂、執(zhí)行、檢查與改進的學(xué)問技術(shù)。管理的職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。計劃按時間期分可分為短期計劃、中期計劃、長期計劃。組織是為了實現(xiàn)計劃而利用各種現(xiàn)有資源與創(chuàng)造各種資源的過程。領(lǐng)導(dǎo)是把管理的理念、價值觀系統(tǒng)、決策為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對員工們進行的激勵活動?？刂剖菍崿F(xiàn)目標(biāo)過程的各個環(huán)節(jié)，進行有效的監(jiān)督與控制，防止出現(xiàn)偏差，對于不利于管理活動的行為與現(xiàn)象進行矯治與糾正。
管理者不知道如何管理自己領(lǐng)導(dǎo)的組織與企業(yè)，就會給組織與企業(yè)帶來無法適應(yīng)環(huán)境與無法獲得利潤的生存能力。這更是全球各國每年都有成千上萬的企業(yè)倒閉的主要原因。在中國每年都有很多的商業(yè)公司成立，也有很多的組織誕生。這些新的企業(yè)，最后在市場留下來的不過20%?。還有80%?左右的被市場淘汰。為什么？最主要的原因，歸根到底還是企業(yè)不懂管理，不會管理，亂管理，瞎管理造成的。我們國家每年為企業(yè)輸送的管理人才的質(zhì)量怎么樣？專科、本科、碩士、博士這些人才的管理知怎么樣？每個層次的學(xué)歷，必修課與選修課不過二十多門課程，二十多本書。從?？频讲┦靠偣膊粫^一百門課，不會超過一百本書。再加上知識的忘記率是每年20%?。如果不溫習(xí)或者再不學(xué)習(xí)，不及時充電。那么每種學(xué)歷與學(xué)位，5?年后博士也好，碩士也好，不過跟普通人差不了多少！中國社會的只認文憑，不認學(xué)識；只認證書，不認能力的現(xiàn)象存在，造成了一些官員、高管或者需要文憑的人進行文憑造假。或者出錢買文憑，或者不讀書就可混個文憑的前仆后繼。也可以這樣說，中國真的很缺懂管理的人才。
管理者如何提升自己的專長能力呢？
通過進修mba?、emba?、dba?來提升專長能力。mba?是工商管理碩士。emba?是高級管理人員工商管理碩士。dba?是工商管理博士。企業(yè)的管理主要的還是工商管理的知識與技能在起作用。這些學(xué)位的設(shè)置的課程比較系統(tǒng)，著重專業(yè)，是管理者理想的學(xué)習(xí)重核。不過，要讀這些工商管理時，要記住，認認真真學(xué)習(xí)，腳踏實地學(xué)習(xí)，這樣才能領(lǐng)悟與學(xué)習(xí)到管理的精華?；煳膽{的話，最后的結(jié)果是把學(xué)費與時間都浪費了，得不償失?；煳膽{的話，專長能力也無法學(xué)習(xí)到。
通過管理界名師指導(dǎo)與教誨來提升專長能力。管理界也是魚龍混雜，良莠不齊。有些宣稱自己是什么外國名校的高才生，擁有很多學(xué)位證書。這樣的反而有可能是鍍金型，知識不多，學(xué)識不多，給他包裝，吹噓，抹上很多金漆的機構(gòu)是圍著他轉(zhuǎn)的。真正有才學(xué)的名師反而是謙虛地埋頭苦干地學(xué)習(xí)，鉆研。跟這種半隱身型的名師反而受益非淺，虛心請教能學(xué)到管理真諦。對提升自己的管理方面的專長能力是很有幫助的。如果能碰到這種真才實學(xué)的名師的話，讓其作為你的顧問與參謀，或者是好友，這是管理者之福。
通過從生活中或者從書籍中領(lǐng)悟從而提升專長能力。道歸本源，越淺顯，越簡單的反而是事物規(guī)律的本質(zhì)與本性所在。著名物理學(xué)家牛頓通過一個蘋果掉在地上發(fā)現(xiàn)了萬有引力的規(guī)律。古希臘著名的阿基米德在洗澡的時侯發(fā)現(xiàn)的了浮力定理。管理真諦有時就藏在生活中。當(dāng)然，能不能“悟”到什么真理，那是個人的智慧問題。
管理者如何自我定位篇十
案例：
belly，今年28歲，某名牌大學(xué)計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生，他畢業(yè)后的第一份工作是在廣州一家小型軟件公司從事軟件設(shè)計工作，但只工作了一年，他就炒了老板的魷魚。理由很簡單：多年來他每天對著電腦寫程序，日復(fù)一日，已經(jīng)到了麻木的程度，在電腦前已經(jīng)沒有了靈感與激情。
但命運與他開了一個小小的玩笑，三個月后，belly又不得不進入了一家it企業(yè)，工作仍然是程序開發(fā)，所不同的只是公司的辦公環(huán)境發(fā)生了改變，從原來軟件園的一家小公司換到了位于中信廣場的一家頗具規(guī)模的公司。
原來，belly辭職后，應(yīng)聘過其他行業(yè)的不少職位，也參加了一些企業(yè)的面試，但無一例外地由于他的專業(yè)與學(xué)歷，招聘單位擔(dān)心留不住他，都建議他最好還是從事與專業(yè)相關(guān)的軟件開發(fā)工作。再加上父母的勸說，belly只好又重操舊業(yè)。
分析：
據(jù)不少資深的職業(yè)顧問反映，其實與belly有類似經(jīng)歷的職場人士大有人在。為什么很多人在忙碌了多年之后，才發(fā)覺自己一直在干著一份自己其實并不喜歡的工作呢？為什么有很多人知道自己不適合做目前所從事的工作，但又不得不接著熬下去呢？究其原因，除了因為受到社會就業(yè)環(huán)境、專業(yè)背景等因素的影響外，更重要的是缺少一套為自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。
資深職業(yè)顧問認為：一個人要獲得事業(yè)上的更大成功，最好是對自己的整個職業(yè)生涯進行一個系統(tǒng)的規(guī)劃，而進行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個最基礎(chǔ)的工作就是先要全面認清自我。因為只有對自己有了一個客觀全面的認識，才能選定自己職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)，才能正確選擇合適的發(fā)展道路，才能對自己目前的職業(yè)狀態(tài)做出合理的調(diào)整。正所謂：知己知彼，百戰(zhàn)百勝。
職業(yè)定位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的一個重要環(huán)節(jié)，每一個職場人士都必須慎重對待。資深職業(yè)顧問認為，在進行職業(yè)定位或職業(yè)選擇時，應(yīng)該充分考慮自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力和自己的性格特征。
如果一個人所從事的工作與其職業(yè)興趣相吻合，就能發(fā)揮其全部才能的80-90%，并能長時間地保持高效率的工作樂此不疲；反之，則最多只能發(fā)揮其全部才能的20-30%，還很容易導(dǎo)致厭倦與疲勞。可見，職業(yè)興趣影響了人們在職業(yè)活動中的工作績效。
職業(yè)能力是使活動、任務(wù)得以順利完成的心理特征，是熟練和技能的綜合，是執(zhí)行某種行動的技巧，也是人們生理活動的“能量”，他直接影響到職業(yè)活動的效率。
個性是一個人穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于人的整個心理活動過程中，是人的獨特性的整體寫照，影響著一個人的活動方式、風(fēng)格和工作績效。
總而言之，興趣是職業(yè)發(fā)展的潤滑劑，能力是職業(yè)發(fā)展的條件，個性是職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，它們共同影響著一個人順利達到人生目標(biāo)、實現(xiàn)事業(yè)成功的過程。
上述案例中提及的belly，為了更明確自己的職業(yè)定位，后來通過朋友的介紹，他抱著試試看的心態(tài)到了一家人力資源顧問公司，向職業(yè)顧問尋求職業(yè)咨詢服務(wù)。顧問公司的職業(yè)顧問先是讓belly在電腦上以人機對話的方式花了大概一個小時的時間做了三套人才測評試題，然后與belly面對面深入地交談了一個多小時。職業(yè)顧問發(fā)現(xiàn)：belly有著很強的溝通能力、善于語言表達；喜歡從事與人交往的職業(yè)，樂于幫助別人解決難題，有較強的人道主義傾向；在性格方面，性格外向，熱情開朗。職業(yè)顧問同時也發(fā)現(xiàn)，belly的`邏輯思維能力及計算能力雖然相當(dāng)強，但其對與機器、工具打交道的工作嚴重缺乏興趣。通過與belly的進一步交談，職業(yè)顧問還了解到：belly從高中開始到讀研究生期間，一直擔(dān)任校學(xué)生會的干部，并且在班里擔(dān)任生活委員時，由于樂于助人，工作出色，曾得到同學(xué)們的高度評價并且多次連任。他高考時之所以報讀計算機專業(yè)，是由于聽從了父母的勸說，因為父母認為學(xué)好計算機，將來更容易找工作。
根據(jù)對belly測評結(jié)果的分析及深入的交談，職業(yè)顧問認為：belly的能力、興趣、個性等各項評估指標(biāo)顯示，他更適合于從事服務(wù)性的工作，如果能同時發(fā)揮專業(yè)能力，將會是較佳的選擇。
參加完職業(yè)咨詢的三周后，人力資源顧問公司通知belly，因為剛好有一家國內(nèi)著名的軟件企業(yè)需要招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理，考慮到他的專業(yè)背景與能力、興趣、個性方面的特點，他們準(zhǔn)備將他推薦給這家軟件企業(yè)。兩周后，belly成功地出任這家軟件企業(yè)的客戶服務(wù)部經(jīng)理。
現(xiàn)在的belly像有渾身使不完的勁，每天都沉浸在快樂的工作中。belly經(jīng)常對朋友說：“現(xiàn)在我才明白什么是寓工作于娛樂。其實找一份工作并不太難，難的是如何結(jié)合自己的實際找一份適合自己的工作。有了正確的職業(yè)定位，使我對未來充滿了信心?！?/p>
管理者如何自我定位篇十一
起薪點：$19，970美元。
就業(yè)人數(shù)：45，130。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：87%。
至的就業(yè)前景：-8%。
大多數(shù)的出版社雇用記者和通訊員，要求具有新聞學(xué)的學(xué)士學(xué)位。許多大規(guī)模的報紙聘請某些特定領(lǐng)域的寫作人員，如經(jīng)濟或藝術(shù)專業(yè)的作家。
記者或通訊員的工資中位數(shù)是每年34，530美元，10%的初級記者年收入低于20，000美元，由于印刷出版物不斷減少，預(yù)計20至20，該領(lǐng)域的工作機會下降8%.
第二位調(diào)查研究人員。
收入中位數(shù)：$36，050美元。
起薪點：$18，660美元。
就業(yè)人數(shù)：17，850。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：100%。
年至年的就業(yè)前景：+30%。
市場調(diào)查研究人員的主要工作是收集信息，為廣告，市場營銷或咨詢機構(gòu)進行調(diào)查工作。
52%研究人員至少具有碩士學(xué)位，11%具有博士學(xué)位。盡管要求學(xué)歷高，研究人員的工資中位數(shù)是36，050美元。10%的調(diào)查研究人員，年收入低于18，660美元。
從2008年至2018年，職業(yè)是全美增長速度最快，預(yù)計將增加30%.
第三位醫(yī)療和臨床實驗室技術(shù)員。
收入中位數(shù)：$36，280美元。
起薪點：$24，210美元。
就業(yè)人數(shù)：156，480。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：71%。
2008年至2018年的就業(yè)前景：+12%。
實驗室技術(shù)人員負責(zé)檢測，診斷和治療疾病，由于需要使用電腦的實驗室，技術(shù)人員必須精通數(shù)字分析。
大多數(shù)技術(shù)人員需要具有醫(yī)療領(lǐng)域至少學(xué)士學(xué)位，11%的技術(shù)人員擁有碩士學(xué)位。實驗室技術(shù)人員平均收入是36，280美元，初級人員每年收入少于25，000美元。
第四位博物館技術(shù)員。
收入中位數(shù)：$37，310美元。
起薪點：$24，440美元。
就業(yè)人數(shù)：10，390。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：80%。
2008年至2018年的就業(yè)前景：26%。
博物館文物修復(fù)的工作，必須采用先進的技術(shù)來保存藝術(shù)品和文物的質(zhì)量。在這個領(lǐng)域上，需要使用不同的實驗室技術(shù)，如x光線，以確定最佳的方式來保存。
有些技術(shù)人員只具有一個學(xué)士學(xué)位，但是，大部分博物館的技術(shù)人員持有至少一個碩士學(xué)位，博物館文物修復(fù)的職位平均年收入是37，310美元，初級工作人員年收入少于25，000美元。
第五位精神健康和藥物濫用科的社會工作者。
收入中位數(shù)：$38，600美元。
起薪點：$25，210美元。
就業(yè)人數(shù)：119，960。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：98%。
2008年至2018年的就業(yè)前景：+20%。
在精神科領(lǐng)域方面，有幾個高薪厚職的職位。例如，精神科醫(yī)生的平均收入每年大約為165，000美元。
另一方面，精神健康和毒物濫用科的社工，經(jīng)常與病人接觸，幫助他們處理抑郁的情緒。由于經(jīng)常處于緊張的工作環(huán)境下，四分之一的專業(yè)人員具有碩士或博士學(xué)位，然而，這個職業(yè)的工資中位數(shù)為38，600美元。10%的員工年薪少于25，210美元。
第六位生物技術(shù)員。
收入中位數(shù)：$39，020美元。
起薪點：$24，930美元。
就業(yè)人數(shù)：72，940。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：83%。
2008年至2018年的就業(yè)前景：+18%。
生物技術(shù)員，主要與生物學(xué)家研究生物體。例如，許多技術(shù)員幫助科學(xué)家進行醫(yī)學(xué)研究，找到治愈癌癥或愛滋病的抗體。
盡管工作重要，該領(lǐng)域的技術(shù)人員工資中位數(shù)是一年39，020美元。這一領(lǐng)域工作的技術(shù)員大約83%持有學(xué)士學(xué)位。預(yù)計直至2018年，生物技術(shù)員的人數(shù)將增長18%.
第七位娛樂治療師。
收入中位數(shù)：$39，410美元。
起薪點：$24，640美元。
就業(yè)人數(shù)：20，830。
至少擁有學(xué)士學(xué)位的比例：71%。
2008年至2018年的就業(yè)前景：+15%。
娛樂治療師主要幫助病人或殘疾的人減低抑郁的情緒，保持其生理，心理和情感的健康。大多數(shù)的娛樂治療師至少擁有學(xué)士學(xué)位，15%專業(yè)人士持有碩士學(xué)位。
預(yù)計2008年至2018年之間，隨著老年人口的增長，職位空缺將會增加15%.娛樂治療師的工資中位數(shù)是39，410美元一年，10%的初級治療師年薪少于25，000美元。
管理者如何自我定位篇十二
在提到美國留學(xué)本科申請的學(xué)校時，可能大部分人的第一反應(yīng)還是綜合類大學(xué)，文理學(xué)校并不是廣為中國的學(xué)子和家長所熟知。在擇校過程中把兩者的特點搞清楚，無疑會擴大我們的選擇，找到最適合自己的院校。
綜合類大學(xué)具有研究性強，專業(yè)更細化，人數(shù)眾多，學(xué)費便宜，知名度高等等優(yōu)勢，更適合詳細專業(yè)確定，自控力強的學(xué)生。文理學(xué)院較之綜合類大學(xué)而言，專于本科教育，管理嚴格，獎學(xué)金較多，更適合自控力差，或者申請本科獎學(xué)金的學(xué)生。
2、以gpa和標(biāo)準(zhǔn)化考試(ibtsat)為基礎(chǔ)，結(jié)合大學(xué)權(quán)威排名，定位學(xué)校申請層次。
美國有4000多所高等院校，不同的院校錄取學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，雖然每個學(xué)校都會有不同的側(cè)重點，有些學(xué)校會比較看重排名、學(xué)校記錄，而有些學(xué)校則是將申請人的課外活動,個人素質(zhì)等放在首位.但是無論側(cè)重于哪方面,standardtest都是首要任務(wù)。尤其是在申請美國名校時,雖然不同的學(xué)校要求不同，但是名校錄取國際學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)還是有共性的。比如申請本科，托福成績是硬性要求。一般來講要是申請美國前三十(綜排)的名大學(xué)，ibt成績至少要在100分以上，當(dāng)然目前很多美國大學(xué)，有的也認可雅思成績，但要求的分數(shù)較高，像哈佛或者耶魯這樣的大學(xué)要求的雅思成績至少在7.5分以上，這遠比ibt100分的難度大，所以建議大家考ibt。在sat方面,因為sat在大陸沒有考點,有的學(xué)校不要求大陸學(xué)生提供此項成績.但是,申請前30的名校令當(dāng)別論，尤其是名校獎學(xué)金。時間上最好在高三11月之前完成所有的考試。當(dāng)然根據(jù)自己的情況越早準(zhǔn)備越好，可以增加提高成績的機會。此外，高中三年的gpa成績也很重要，對于美國留學(xué)申請本科的學(xué)生來說,gpa的重要性更是不言而喻的.名校(綜排30之前)一般要在85分或者90分(百分制)以上。相對來說，有名氣的學(xué)校gpa含金量更高。所以申請者在準(zhǔn)備語言考試同時,爭取更好的成績非常重要。
就美國的綜排而言，一般耶魯哈佛這類頂級名校是最難申請的，是美國大學(xué)金字塔的頂端，適合少數(shù)的特別優(yōu)異的學(xué)生;前30名是一個層次(其中常青藤的要求更高些)，適合非常優(yōu)異的學(xué)生;30-50是一個層次，適合優(yōu)秀的學(xué)生;50-130是一個層次，適合中等偏上的好學(xué)生;130-250屬于美國三級、四級大學(xué)，一個級別的學(xué)校之間沒有先后之分，主要是找到適合自己的，這一類學(xué)校適合中等的優(yōu)良生和普通的中等生。但是大家注意，所謂的層次和適合人群，也只是一個大方向的劃分，不是絕對的東西。我們更多的還是要具體問題具體分析。
并不是所有的大學(xué)都必須提供sat和托福成績。如果申請者準(zhǔn)備時間較晚，(例如高考之后才有出去讀書的打算，)又不想耽誤太多時間，可以考慮名校雙錄取(50-200名之間的院校)。
3、自己的財力情況要與學(xué)校費用相匹配。
由于國際學(xué)生很難拿到獎學(xué)金，在申請選校的時候費用問題也是一個必須考慮到的因素。一般來說美國大學(xué)費用的一個普遍的規(guī)律是”排名越靠前的大學(xué)越貴，私立大學(xué)比公立大學(xué)貴“。例如，斯坦佛和耶魯?shù)却髮W(xué)的一年總費用都在4萬美元以上，這樣的學(xué)校相信即使能拿到錄取如果完全靠自己的資金的話，四年的費用對大部分家庭都是一個非常沉重的負擔(dān)。相反，有不少排名相對靠后一些的名校(大多為公立學(xué)校)卻都有著很高的性價比，例如：universityofohio(俄亥俄大學(xué))、universityofvirginia(佛吉尼亞大學(xué))、universityofgeorgia(佐治亞大學(xué))、universityatbuffalo(紐約州立布法羅大學(xué))等。
另外，內(nèi)陸和小城鎮(zhèn)費用相對便宜，文理學(xué)院獎學(xué)金比例較高，這些因素可以考慮到節(jié)省費用的學(xué)校選擇因素中。
4、結(jié)合地理因素選擇適合自己的學(xué)校。
選擇大城市還是小城鎮(zhèn)?東部還是西部?在地理位置上的選擇一般是與氣候、消費、環(huán)境等掛鉤，但是在做出選擇的時候還需要注意幾點：一般來說大城市有更多的打工和社交機會;美國消費水平最高的地區(qū)集中在東部的紐約以及西部的加州一帶，中部相對消費水平更低一些;地區(qū)的選擇應(yīng)該在一定程度上同專業(yè)想結(jié)合，例如，讀商科選擇大城市會有更多的實踐機會、讀機械工程選擇底特律等工業(yè)城市有更多的機會。
5、學(xué)校選擇需要考慮的其他因素。
像學(xué)校的國際學(xué)生比例、性別比例、學(xué)校提供的課外活動及競技項目、學(xué)校的宗教背景等，在一般情況下都可以不作考慮，不過在有特殊要求的時候都可以進行參考。這里重點提一下學(xué)校錄取率，同一層次的院校，錄取率的高低會造成不同的申請結(jié)果。拿08年法律專業(yè)的紐約大學(xué)(綜排5)和芝加哥大學(xué)(綜排7)而言，申請紐約大學(xué)的錄取率會高一些，因為紐約大學(xué)該專業(yè)招一百多人，而芝加哥大學(xué)只招收不到50人。另外在目前經(jīng)濟危機的大環(huán)境下，提供帶薪實習(xí)的學(xué)?？梢愿嗟年P(guān)注一下。
管理者如何自我定位篇十三
一個企業(yè)的正常運營，少不了管理者與員工的完美合作，然而他們之間的關(guān)系又該如何處理呢?在企業(yè)的人力資源管理中，管理者和員工之間的關(guān)系并非只是上下級那么簡單。管理者在員工之上，制定企業(yè)運營策略，管理和梳理企業(yè)內(nèi)部運營，而員工是一線的執(zhí)行者，兩者之間需要緊密地分工，相互間唇亡齒寒緊緊相依。
管理者與員工之間的關(guān)系梳理和溝通，便是人力資源工作中，關(guān)于員工關(guān)系管理中的重要內(nèi)容。卓越的員工關(guān)系管理，員工才能正確看待自身現(xiàn)在所處的位置，知道自己所做的看似繁雜而低端的工作是為進一步提升所打下的基礎(chǔ)。而管理者也要明白員工的苦心，時刻站在員工角度考慮問題，并尊重屬下。這一切都需要員工關(guān)系的從業(yè)者不時地進行溝通，解決員工與員工之間，員工和管理者之間，員工和企業(yè)之間的矛盾和沖突。
此外，關(guān)于管理者和員工之間的溝通和管理，華為集團的企業(yè)家任正非也打過一個比喻。管理者和員工之間應(yīng)該建立起“狼狽為奸”的關(guān)系。話語雖然粗糙，卻透露出了任正非個人對于組織員工關(guān)系的看法。員工就是狼，需要狼性，在自己的崗位拼搏。而狽作為狼群中的智囊，決策的制定者，也需要狼的幫助。狼與狽，兩者缺一不可，互相唇齒相依。
良好的員工關(guān)系帶動企業(yè)蓬勃發(fā)展，內(nèi)部暢通的溝通和開明的文化氛圍在另一個方面也能為企業(yè)贏得人才，降低離職率，變相地降低人力成本。而糟糕的員工關(guān)系，往往導(dǎo)致企業(yè)引不來人，留不住人，員工責(zé)任心甚至反過來還會利用種種勞動法規(guī)擺企業(yè)一道。
所以作為企業(yè)管理者，應(yīng)該在關(guān)注企業(yè)業(yè)績的同時，也時刻注意處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力。實際上，管理的本職就是溝通。當(dāng)矛盾沖突上升為爭吵時，心平氣和地溝通是解決當(dāng)下爭斗的最有效途徑。如果企業(yè)管理者在沖突發(fā)生時無暇處理，事后也可以采用類似書面報告、郵件、內(nèi)刊通知等溝通途徑來修復(fù)與員工之間的關(guān)系。有時，道歉不會讓管理者丟了面子，相反卻能在化干戈為玉帛之后，進一步增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任。
此外，很多企業(yè)試圖將自己的企業(yè)文化塑造為家文化，但不應(yīng)該只停留在各種口號或是團隊活動上。加強員工關(guān)系的管理，改善原有的溝通方式，甚至在員工需要援助的時候伸出援手，這些都比口號或團隊活動來得管用。所以，定位好管理者與企業(yè)員工之間的關(guān)系有利于公司更好的發(fā)展。
管理者如何自我定位篇十四
我國目前的就業(yè)形勢，可以說是“唯學(xué)歷是舉”，如果沒有一個拿得出手的學(xué)歷，還沒有走出校門就已經(jīng)矮了一大截兒，我們不妨看看各大公司企業(yè)的招聘啟事，哪個不是樊籬重重、關(guān)卡層層，在本科以上學(xué)歷的條件下還要附帶計算機、英語等級證書。在這個“學(xué)歷時代”最尷尬的莫過于那些各類職校的畢業(yè)生，似乎面臨著未就業(yè)先失業(yè)的危機，他們雖有一技之長，卻無法逾越“學(xué)歷鴻溝”。作為求職大軍中的弱勢群體，低學(xué)歷者成為“學(xué)歷時代”的犧牲品。然而與中國人才市場片面追求高學(xué)歷相比，美國在人才聘用的條件上就表現(xiàn)的相對寬松。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉在研究美國《華爾街日報》上的部分招聘廣告后發(fā)現(xiàn)：只有2%的用人單位要求碩士學(xué)歷，4%要求學(xué)士學(xué)歷，其余竟沒有學(xué)歷要求。在韓國則出現(xiàn)了與我國完全相反的情況：高學(xué)歷者滯銷，低學(xué)歷者搶手，甚至一些高學(xué)歷者竟然在應(yīng)聘時隱瞞自己的真實學(xué)歷。這些都說明了學(xué)歷不是衡量一個人能力的唯一砝碼，在一個就業(yè)機制完善、用人制度靈活的社會氛圍內(nèi)，高學(xué)歷者和低學(xué)歷者各司其職、各盡所能；而用人單位則應(yīng)本著對人才負責(zé)的態(tài)度，不設(shè)置學(xué)歷門檻，給每一個求職者一個公平競爭的機會，這樣才不至于錯漏雖不具備相關(guān)學(xué)歷但卻有一技之長的可用之材。因此，低學(xué)歷的求職者不要過分悲觀，應(yīng)該相信自己的能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，能否遇到伯樂還需要自己去創(chuàng)造機會。我們就來道一下職場冷暖，關(guān)注低學(xué)歷者如何走出求職困境。
用人單位的“高學(xué)歷”誤區(qū)。
我們看到，許多用人單位在招聘要求中首先注明應(yīng)聘者要有本科以上學(xué)歷，甚至有些企業(yè)明碼標(biāo)價招聘博士做企業(yè)策劃。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉卻指出：“雇用一個不恰當(dāng)?shù)娜藦氖鹿ぷ鳌钡默F(xiàn)象在當(dāng)前中國的用人市場上還相當(dāng)普遍。曾院長曾為國內(nèi)一家“需要博士”的企業(yè)做“工作分析”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的聘任崗位上沒有一個真的需要博士。那么是什么原因使用人單位對高學(xué)歷如此看重呢？就讓我們先來解析一下用人單位一味追求高學(xué)歷的心態(tài)以及目前存在的人才高消費誤區(qū)。
誤區(qū)一：學(xué)歷等于能力認為學(xué)歷和能力成正比，高學(xué)歷者的實際能力也一定不會差，會為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，所以就形成了一味追求高學(xué)歷的誤區(qū)，而很多人也相繼走進了這個誤區(qū)。然而實際情況表明，學(xué)歷不等于能力，文憑也不等于水平。用人單位最終目的是招到高素質(zhì)的人才，因此，針對用人單位的這種求才若渴的心態(tài)，如果你的學(xué)歷不高，但有很強的實際操作能力，又對準(zhǔn)備應(yīng)聘的職位很有信心的話，就要給自己一個機會去試試，相信只要“不斷射門，終能進球”。
誤區(qū)二：有選擇余地，何樂而不為目前我國就業(yè)市場是供大于求、就業(yè)壓力嚴峻的現(xiàn)狀。面對巨大的競爭壓力，畢業(yè)生們降低自己的身價也成為一種普遍現(xiàn)象。對于用人單位來說，選擇的余地相對較大，即使是一些對學(xué)歷要求不高的工作，也找高學(xué)歷的畢業(yè)生來做，用同樣的“價碼”買到更高層次的人才，何樂而不為呢？一些用人單位解釋說：這是在儲備人才。
誤區(qū)三：裝飾效果一些中學(xué)、民營企業(yè)在招聘會上打出歡迎研究生、博士生的口號，力攬高層人才。盡管在一定程度上表現(xiàn)出對人才的重視，但也不免走進人才高消費的誤區(qū)。他們認為高學(xué)歷的員工比重高，可以體現(xiàn)出本企業(yè)的雄厚實力，甚至也可以彌補企業(yè)規(guī)模小、聲譽低的不足。其實研究生的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不一定能夠適合實用性強的職位。
其實，目前一些企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)換觀念，跳出一味追求高學(xué)歷的誤區(qū)，從全方位考察人才，即要求我們所說的“綜合素質(zhì)”。他們注重應(yīng)聘者的人品，希望自己未來的員工踏實肯干；員工要有較好的自理能力、對周圍環(huán)境的適應(yīng)能力，可以獨立完成工作；還要有一定的交際能力和親和力，以便和團隊配合完成各種工作。那些專業(yè)知識扎實、綜合素質(zhì)全面、善于與他人合作、富有進取創(chuàng)新意識的畢業(yè)生還是非常受企業(yè)青睞的。所以，低學(xué)歷的畢業(yè)生千萬不可灰心喪氣，應(yīng)該認識到自身的價值。
調(diào)整心態(tài)戰(zhàn)勝自卑心理。
良好的就業(yè)心態(tài)是謀取好職位的第一步，如果你自認為在學(xué)歷上處于劣勢，而處處表現(xiàn)得唯唯諾諾，那么你不但失去了就業(yè)的機會，還失去了最重要的自信。所以要時刻記住，充分展示自己的優(yōu)勢，彌補自己的不足，機會面前勇敢爭取。
應(yīng)該樹立一種通達樂觀的人生觀、得失觀，用積極的態(tài)度準(zhǔn)備每一次應(yīng)聘。如果面試失敗，塞翁失馬，其實往往意味著一種新生活的開始。做好積極的心理調(diào)試，就可以以不變應(yīng)萬變，如果再加上一些求職技巧，那么你所青睞的職位就一定是你的囊中之物了。
用軟件和硬件來彌補學(xué)歷的不足。
現(xiàn)代人理念看重的是一個人的綜合素質(zhì)。因此，低學(xué)歷者求職的第一個突破口就是提高自己的綜合素質(zhì)，把自己朝復(fù)合型人才的方向培養(yǎng)，這就要擁有硬件、軟件的條件支持。
低文憑加“硬件”――會讓大專生笑到最后。所謂“硬件”，就是指出眾的技能、特長。就當(dāng)前的社會現(xiàn)狀來說，本科以下學(xué)歷如果想要應(yīng)聘到主管的理想職位，是有一定難度的。但如果你有“一招鮮”，也就是有了過硬的“硬件”，就比別人多了競爭優(yōu)勢，因為現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)策略是既看學(xué)歷更重能力。一位師專英語系的學(xué)生，按一般人的想法，他只能在中學(xué)應(yīng)聘到教師的職位，但他憑借自己極高的英語口語水平，以及曾獲得過全國大學(xué)生英語演講比賽三等獎的證書，在一次應(yīng)聘外企中，以幾近地道的“倫敦音”征服了老板，從而擊敗了眾多碩士、學(xué)士，成為了某知名公司的總經(jīng)理秘書。所以，如果你只有大專、中專、技校甚至高中文憑，不要氣餒；用你的專利、你的獲獎證書、你的“英語六級證書”……等硬件作為求職的敲門磚，這一定會是你求職成功的不二法寶。
低文憑加“軟件”品德高尚也被看中。有這樣一件在職場上傳為佳話的事情，相信會對低學(xué)歷的求職者有所啟示：一個相貌平平、只有中專學(xué)歷的女孩，為了掙錢給患重病的母親看病，到一家德資公司應(yīng)聘，德國經(jīng)理看了她的簡歷后，冷漠地拒絕了她。女孩收回自己的資料，在用手扶椅背站起來的時候，被椅背上一個露出來的釘子扎破了手掌，她拿起德國經(jīng)理桌子上的鎮(zhèn)紙石，將釘子尖兒砸進去，然后轉(zhuǎn)身離去。德國經(jīng)理被這一細節(jié)所感動自己沒被聘用，手掌又扎破了，她不但沒有惱怒，反而為別人著想，這種品德真是難得！結(jié)果可想而知，她用自己高尚的品德征服了老板，為自己贏得了一份精彩。其實，文憑、能力并不決定一切，如果你沒有文憑優(yōu)勢，沒有特長硬件，那么就去挖掘你的“軟件”優(yōu)勢吧！在應(yīng)聘中，一個微笑、一聲問候、一次助人之舉、一回真誠的守信都可能會使你得到意想不到的驚喜。
求職技巧面面觀。
在軟硬件都具備的條件下，如果再掌握一些求職技巧就可以起到錦上添花的公用，會讓你在求職路上贏得更多的精彩。
求職簡歷打通第一關(guān)。
一份好的簡歷可以起到形象代言人的作用，幫助你贏得寶貴的筆試與面試的機會。簡歷就是以最簡單的方式把自己介紹給用人單位，所以簡歷一定要言簡意賅，切忌過于花哨。既不要像一份自卑的乞討書，也不能像一份驕傲的軍令狀。低學(xué)歷者在設(shè)計自己的簡歷時，明智的做法就是對你的簡歷進行科學(xué)的取舍，適當(dāng)突出重點，合理揚棄，慎重行文。而聰明的辦法是在簡歷上只列出你曾經(jīng)受到過的教育和學(xué)習(xí)的內(nèi)容，以及取得的成績和應(yīng)用到工作當(dāng)中的經(jīng)驗，而不說明你是否具備相關(guān)的學(xué)歷和學(xué)位。這樣既無不誠實之嫌，又可以避免在審查個人簡歷時，因為學(xué)歷的硬標(biāo)準(zhǔn)被一票否決。通過初審以后，在面試中一旦被招聘人員認可，他們便會忽略你的學(xué)歷而認同你的能力。如果你沒有足夠高的學(xué)歷，但是卻從事過通常意義上高學(xué)歷者負責(zé)的工作，那么在準(zhǔn)備簡歷的時候，就應(yīng)該特別注意修飾一下簡歷中“教育程度”和“工作經(jīng)驗”這兩個部分。如果工作經(jīng)驗非常豐富，在簡歷中甚至可以省略教育經(jīng)歷，這樣做的優(yōu)點在于可以回避有沒有獲得正式的學(xué)位證書的尷尬。另一種處理方法就是，只在簡歷中說明你參加過的教育與培訓(xùn)，而不說明有或者沒有正式結(jié)業(yè)。舉例來說，你可以說你曾在某校就讀，或者參加過這樣的那樣的培訓(xùn)計劃，而不要指明你并沒有通過結(jié)業(yè)考試，這樣，基本上可以避免在第一論篩選時就被淘汰，為自己贏得一個意料之外的面試的機會。如果你有實質(zhì)性的工作經(jīng)驗，也可以不寫教育背景，這樣做就不會直接暴露學(xué)歷上的欠缺。另外一個繞過學(xué)歷尷尬的辦法，就是可以寫你接受的教育培訓(xùn)課程，而不和學(xué)歷掛上關(guān)系，一次面試的機會的獲得可能會從此改變你的職業(yè)生涯。
爭取當(dāng)面溝通贏得成功的關(guān)鍵。
按照一般規(guī)程，將簡歷寄到用人單位，再等待用人單位的消息是非常被動的，而且對低學(xué)歷者相當(dāng)不利。爭取同招聘人員直接見面，口頭“推銷”自己，是贏得勝利的一個關(guān)鍵。只有令用人單位實實在在地感受到你的真才實學(xué)，這樣才能避免用人單位的先入為主。要得到用人單位的好感，還要懂得在面試時展示自己。在求職中不要為展示實力而展示實力，而是應(yīng)該首先力求了解用人單位；帶著問題，在一種有實質(zhì)意義的自然交流過程中，把自己的素質(zhì)和實力自然的顯現(xiàn)出來。在與用人單位打交道時，過于木訥或過于活躍是既不成熟也缺乏自信的表現(xiàn)，因而應(yīng)該在平時注意積累實踐經(jīng)驗。第一次面試的細節(jié)非常重要而又往往容易被忽略，所以就要從細微處注意自己的形象，不要不懂裝懂，要給用人單位以虛心、好學(xué)、踏實的印象。還要視崗位而定，應(yīng)聘不同的崗位，需要不同的特質(zhì)。當(dāng)你爭取到和用人單位的直接面對面交流溝通的機會，你就可以充分強調(diào)自己的勤奮苦干，把自己的硬件軟件展示出來。比如單身的男性還可表明自己愿意接受困難條件、愿意在周末或晚上值班，主動承擔(dān)出差或駐外任務(wù)。聰明的雇主通過利弊權(quán)衡之后，很可能會對你的低學(xué)歷“網(wǎng)開一面”。
避開大城市是要害。
雖然大城市的工廠、公司多，機會也多，但是大城市往往是高學(xué)歷和經(jīng)驗豐富者云集，競爭激烈，好職位都被搶占，學(xué)歷不高者很難求得一份理想的工作。給低學(xué)歷者留下的，只是業(yè)務(wù)員、推銷員的工作。而在中小城市就不同了，競爭不大，對應(yīng)聘者的要求也相對較低，無形中提高了求職的成功率。
管理者如何自我定位篇十五
隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模處在不斷擴張變化之中，組織結(jié)構(gòu)也愈加呈現(xiàn)扁平化趨勢。在這一大背景下，中層管理者是聯(lián)結(jié)決策層和基層的紐帶，在倍受重視的同時，也面臨著諸多困惑。企業(yè)中層管理者如何進行角色定位呢？下面小編帶著大家一起來了解一下吧！
中層管理者在企業(yè)主要承擔(dān)三種角色：對下屬而言，是管理者；對上級而言，是被管理者；對同級而言，是競爭與合作者。這三種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責(zé)，又要對下發(fā)揮帶動作用，還要與同級相互配合，是承上啟下、兼顧相關(guān)部門的關(guān)鍵位置。也就是說，中層管理者是企業(yè)的中堅力量。
中層管理者是企業(yè)任命的，企業(yè)必定對每一位中層管理者有期望和要求。中層管理者對企業(yè)的需求應(yīng)有所貢獻，他們需要分析自己所在企業(yè)的使命和愿景，清楚界定需要采取哪些行動，能夠達到企業(yè)要求，并從中找到企業(yè)對自己的角色期望。
正因為中層管理者的目標(biāo)必須反映企業(yè)目標(biāo)，而不只是反映個人需求，因此中層管理者必須了解企業(yè)的最終目標(biāo)是什么，對他有什么期望，又為什么有這樣的期望，企業(yè)用什么來衡量他的績效，以及如何衡量。只有當(dāng)每一位中層管理者思考企業(yè)目標(biāo)，積極負責(zé)地參與有關(guān)目標(biāo)的討論，才能清楚企業(yè)對他們抱有怎樣的期望和具體的要求。
中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。
中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決于正確的決策與有效的執(zhí)行，兩者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵問題。
中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。
由于經(jīng)營規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時地實施和落實戰(zhàn)略決策。對企業(yè)中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執(zhí)行和組織實施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為領(lǐng)導(dǎo)的影響力,通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負責(zé)部門的全局，實施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
中層管理者在企業(yè)中，一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進行反饋的職責(zé)。
上下級之間的關(guān)系一旦被確定，人們就會按照各自的社會地位對上級和下級進行角色認可。作為上級，依據(jù)法律或章程賦予的特定職責(zé)和權(quán)限進行工作，作為下級，則圍繞上級去實現(xiàn)目標(biāo)。任何違反上述原則的行為，都可稱為出現(xiàn)了角色偏差。
中層管理者的角色偏差主要體現(xiàn)在兩個方面：
一是處理與上級的關(guān)系時，出現(xiàn)越位；
二是執(zhí)行中層管理者自身角色過程中，出現(xiàn)缺位。
這都屬于中層管理者的角色偏差，對企業(yè)的業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)有負面影響，需要及時發(fā)現(xiàn)并給予調(diào)整。
有些中層管理者能力超眾，成績顯著，但容易把個人感情帶入日常工作，對上級交辦的工作越權(quán)代辦，在處理與上級關(guān)系過程中，常會發(fā)生越位的錯誤；處于不同層級的管理者決策權(quán)力差別很大，應(yīng)由高層領(lǐng)導(dǎo)作出的.決策，中層卻超越權(quán)限，擅自作主，就造成決策越位。本應(yīng)由高層領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)、答復(fù)的問題，中層卻搶先表態(tài)，超越身份，任意表態(tài)，造成表態(tài)越位。
中層管理者在上級面前是下屬，是被管理者，是服從和執(zhí)行命令者，上級和中層管理者之間是委托代理關(guān)系，中層管理者只能代表上級管理自己的部門，而不是依據(jù)自己的個人意志去管理企業(yè)和部門事務(wù)。中層管理者必須進行清晰的角色定位，在自己的職責(zé)范圍內(nèi)實現(xiàn)管理的專業(yè)化，不能插手上級事務(wù)，要嚴格按照授權(quán)限定去掌握和處理工作，做到不越位。
中層管理者首先要清楚自己的責(zé)權(quán)利范圍和具體內(nèi)容，明確自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明白企業(yè)和上級領(lǐng)導(dǎo)對所在位置的角色期望，要認清自己，在激烈的競爭環(huán)境中把握自己，必須對企業(yè)負責(zé)，對上級負責(zé)，對下屬負責(zé)，對自己負責(zé)，對組織和社會負責(zé)，做到不缺位。
既然中層管理者是上級的“替身”，授權(quán)處理份內(nèi)的事務(wù)，就要履行好自己的職責(zé)。只要在這個位置上，就要嚴格執(zhí)行上級的命令。做為部門的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對部門工作負責(zé)，不能懈怠，要認真執(zhí)行，努力完成，發(fā)揮指導(dǎo)作用，必要時親自動手，找出方法，使雜亂無章的事情步入正軌，關(guān)注組織和部門的變革和創(chuàng)新，把部門的力量匯入組織中，推動組織向前發(fā)展，力求工作做到位。
中層管理者處在高層管理者和一般員工之間，是企業(yè)層級的中堅力量，承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通責(zé)任。他們的工作既承上啟下，又獨擋一面，他們在企業(yè)中的角色定位具體來說體現(xiàn)在以下幾個方面。
服從上級是對中層管理者最基本的要求，是層級制度的顯著特征。對上級而言，中層管理者是被管理者的角色，是下級，是配角，要支持、服從、執(zhí)行上級的決策，尊重領(lǐng)導(dǎo)、維護領(lǐng)導(dǎo)的威信，積極完成上級下達的各項任務(wù)，以部門工作的良好成績?yōu)樯霞夘I(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造有利條件，推動整體工作順利進行。
中層管理者既是部門的領(lǐng)導(dǎo)，也是上級得力的助手和支持者。這雙重角色要求中層管理者必須全面了解上級的想法，才能在思想和行動上與上級保持一致，才能有針對性地開展工作。
對于中層管理者而言，真正意義上的成功是自己所管理團隊的成功。中層管理者通常負責(zé)獨立的部門，分管一部分事務(wù)和人員，代表企業(yè)或高層管理人員管理這部分業(yè)務(wù)和員工。
首要任務(wù)是管理好下屬，同時安排好職權(quán)范圍內(nèi)的工作，維護日常工作的正常運轉(zhuǎn)。既然代表企業(yè)或高層管理人員，在下屬面前就承擔(dān)了組織的角色，行使組織的部分權(quán)力，承擔(dān)組織義務(wù)。
中層管理者要想帶領(lǐng)下屬達成工作目標(biāo)，就必須在以下幾個方面有所關(guān)注：
第一，管理制度。中層管理者對下級負責(zé)，對工作主動承擔(dān)責(zé)任，不攬功不推過，公私分明、賞罰嚴明、恩威并重，要制定并不斷完善制度，使下屬接受中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)和控制。
第二，管理授權(quán)。中層管理者的下級是一般工作人員，屬于操作層，負責(zé)具體事務(wù)。中層一旦選中員工去實施某項工作，就應(yīng)給予完全的信任和放權(quán)，在分派工作之前提前明確這些工作的基本情況、特殊要求和復(fù)雜程度，向員工說明工作的性質(zhì)和目的。
中層是站在比下屬員工更高的位置上考慮問題，對部門決策、工作內(nèi)容比下屬有更全面和準(zhǔn)確的認識，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中有理解不到、考慮不周的地方，中層應(yīng)及時給于指導(dǎo)，幫助他們認識問題，分析癥結(jié)所在，啟發(fā)他們提高認識，改進工作。
企業(yè)由多部門構(gòu)成，其工作總量由各個部門的工作分量組成，任何一個部門都是企業(yè)不可缺少的部分，合作產(chǎn)生共贏。但從本位主義角度來講，每個部門的管理者都會從自己部門的角度出發(fā)，考慮問題，以期最高質(zhì)量地完成本部門工作，最低限度的發(fā)生錯誤。
同級之間這種思想觀念上的特點就決定了矛盾存在的必然性與合理性。同時由于中層管理者處在企業(yè)的同一層次中，不可避免地存在著互相之間的職務(wù)晉升競爭。
在同級的關(guān)系上，應(yīng)注意溝通，善于協(xié)調(diào)。同級之間要經(jīng)常進行交流，就工作問題開誠布公地交換意見，開展批評與自我批評，互幫互學(xué)，共同促進。中層管理者之間要正確對待競爭。競爭是客觀的存在，它是社會生產(chǎn)力發(fā)展和人類進步的一個重要動力，中層管理者要敢于在競爭中鍛煉和提高自己，在競爭中卓有成效地開展工作。
管理者如何自我定位篇十六
盲目參加培訓(xùn)，只會造成精力的浪費和職業(yè)的迷茫，不知道到底干什么工作好。比如葉子之前學(xué)的會計專業(yè)，如果她根本無意于從事這個行業(yè)，那她的那些學(xué)習(xí)完全只是在浪費時間而已。所以她下面的選擇就更應(yīng)該謹慎。
第三，缺少職業(yè)定位，這是葉子最大的一個問題，正是這個原因造成了她現(xiàn)在的困惑。只有先明白了自己的職業(yè)定位，才會明白自己該做什么。葉子根本沒考慮清楚自己以后到底從事什么行業(yè)，當(dāng)然也就不知道自己該參加什么樣的培訓(xùn)了。
可以說，葉子的問題是典型的“職業(yè)方向迷失”，因為不清楚職業(yè)方向，所以也就不清楚該做什么，該學(xué)什么了。
杭州“獨之秀職業(yè)顧問”建議：
針對葉子的情況，“獨之秀職業(yè)顧問”認為，葉子現(xiàn)在需要考慮的不是去不去參加培訓(xùn)，而是先做個職業(yè)定位，想清楚自己到底要從事什么工作。
如果她想在未來擁有一個美好的前程，就應(yīng)該做好以下四個步驟：
第一步，明確職業(yè)定位，想好以后從事什么工作;第二步，整合自己的職業(yè)能力，選擇需要哪些進一步的培訓(xùn);第三步，根據(jù)職業(yè)定位做好以后的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;第四步，提升學(xué)歷，為以后職務(wù)的提升打好基礎(chǔ)。
其中，第一步是個開始，也是個關(guān)鍵，職業(yè)定位的科學(xué)與否，會直接影響到下面的三個步驟，更關(guān)系著未來事業(yè)的成功與否。一個科學(xué)的職業(yè)定位，應(yīng)該是根據(jù)求職業(yè)者的個性，愛好，職業(yè)傾向，職業(yè)能力等多方面因素得出的?！蔼氈恪苯ㄗh葉子先徹底了解自己的職業(yè)氣質(zhì)和職業(yè)傾向，再做定位。
另外，提升學(xué)歷也是葉子必須做的一件事情。建議葉子做好職業(yè)定位以后，根據(jù)職業(yè)定位選擇一個專業(yè)進行學(xué)習(xí)。如果條件允許，可以重新回到學(xué)校學(xué)習(xí)，因為各種培訓(xùn)班的學(xué)歷含金量畢竟太低。
總之，職業(yè)定位是職業(yè)規(guī)劃的第一步，也是職場生涯的第一步，這一步?jīng)Q定了未來職業(yè)發(fā)展的方向，可以說是我們職場生涯的指南針，有了明確的職業(yè)定位，我們才不會迷失職業(yè)方向。
管理者如何自我定位篇十七
出來創(chuàng)業(yè)，要做什么呢？相信很多人都是非常迷惑和茫目的。人的精力是有限的，不可能把有限的精力投入到無限的事業(yè)當(dāng)中去。對于一個初創(chuàng)業(yè)的來說，禁不住三轉(zhuǎn)兩轉(zhuǎn)。當(dāng)然，要真正自我認識那是非常難的。投融界根據(jù)多年的投融資經(jīng)驗，建議創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)如何認清自我，合理定位。
首先，掃描一下人脈圈。
看下親戚，朋友等等，看下他們在做什么行業(yè)，做什么工作等等。咱中國人講究的就是親幫親，朋幫朋。這樣有人帶路，那么就非常好成功。比如，曾經(jīng)那個研究做打字復(fù)印這一行業(yè)的，發(fā)現(xiàn)大多都是同一個地方走出來的，這就是親幫親的效果。
還別說，這樣親幫親，是非常容易成功的，很多人大字不識一個，照樣做起打字復(fù)印這一行，而且一年，賺個十多萬是不成問題的。
中國還有很多這種行業(yè)，都是親幫親，朋幫朋地發(fā)展到全國各地。比如，你開了個打字復(fù)印的店鋪，然后，親戚朋友就來你這學(xué)，學(xué)會后，就自己去另外的城市找鋪面開店。就這樣，全國各地基本都布滿了你的親戚朋友，和朋友的朋友，親戚的親戚等等。
這是一種成本非常低廉的創(chuàng)業(yè)方法，當(dāng)然，一年可能賺的錢也不是很多。但若在一個行業(yè)剛開始時，能把握住這樣的機會，那是賺得非常多的。曾經(jīng)盛極一時的十字繡裝裱店，一個小小的店鋪，行業(yè)起初那會，一年賺上一百萬那是小小意思。主要是太暴利了。不過現(xiàn)在都是走向尾聲了，做的人太多了，暴利時代已經(jīng)過去了。這個行業(yè)也是親幫親，朋幫朋地發(fā)展到全國各地的。
其次，看下自身條件。
若覺得人脈圈中沒有適合自己的創(chuàng)業(yè)路，那就仔細想想自己究竟能做什么。自己的資金，資源，技能等等，想想自己現(xiàn)在最需要的是生存，還是其他。
若是迫切需要生存，那就別想那些高大上的創(chuàng)業(yè)項目了，先去擺個地攤整點生活費再說。去阿里上弄些旺季的小產(chǎn)品來賣，一個晚上也能賺上好幾百的。很多深圳的朋友，就是白天打工，晚上擺地攤，挺賺錢的。
從自身條件出發(fā)，慢慢積累資本，這就是常人創(chuàng)業(yè)的途徑。當(dāng)然，現(xiàn)在不一定要慢慢積累了，擺地攤都可以擺得高大上了。
以前擺地攤，只能賣周圍，現(xiàn)在至少可以賣全城，甚至還可以賣向全國。擺地攤已經(jīng)轉(zhuǎn)移到手機上來了。筆者樓下一童鞋，自從知道微信賣東西這個事兒后，就天天帶著各種問題來請教，現(xiàn)在已經(jīng)不再去街上擺地攤了，每周都有好幾次快遞公司的大貨車來樓下裝他的貨，看來是賺大發(fā)了。
投融界認為，做好自我定位，不要眼高手低。一般兩到三個月，就能出成績了，到那時，一天就能頂你現(xiàn)在十天一個月的了?；ヂ?lián)網(wǎng)在改變這個世界，創(chuàng)業(yè)者的未來充滿希望，就看你能不能抓住機會，會不會把握機會了。
10年前，定位之父特勞特將定位理論帶入中國。此后，王老吉、勁霸、東阿阿膠、香飄飄、鄉(xiāng)村基、燕京等一批中國企業(yè)成為定位理論的追隨者和受益者。今年，特勞特再次受邀來華參加由定位培訓(xùn)機構(gòu)厚德公司舉行的“定位·中國10年”高峰論壇，《創(chuàng)業(yè)邦》雜志就中國企業(yè)運用定位理論遇到的問題，對特勞特本人進行了采訪。
《創(chuàng)業(yè)邦》：初創(chuàng)企業(yè)要想進行自我定位，難點在哪? 特勞特：定位分四個步驟：分析所在的市場;分析競爭條件，找出自己的差異點;建立公信力，找出證據(jù)支持我們所講述的品牌故事;傳播。對于小公司來說，傳播這一步尤其艱難，因為需要大量的投入，而他們往往缺乏這樣的財力。我有本書叫《22條法則》，其中最后一條法則就是資源法則。如果你有很好的品牌故事，但是資源不足，也很難做出一個成功的定位。
第三，找到合適的渠道和方式把這套理念或品牌故事講出去。
但是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有其自己的特點，首先，根本就不存在創(chuàng)業(yè)的門檻，有可能一夜之間就冒出來很多競爭對手，尤其中國是個山寨大國，你要做得好，一夜之間就會出來很多仿效你的人，留給你從容發(fā)展的時間是很有限的。而在美國，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是沒有一個清晰的商業(yè)模式，發(fā)展目的就是盡快上市，然后發(fā)行股票去圈錢。美國的很多企業(yè)還在糾結(jié)如何實現(xiàn)盈利。
特勞特：我覺得這本身是一個非常錯誤的做法。在美國也有一個類似的服裝品牌，他本來的目標(biāo)受眾是中老年婦女，后來它想吸引年輕人。結(jié)果搞得不倫不類，既沒有找到新的客戶，原有的客戶也流失了。 有一個關(guān)鍵的原則就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到競爭對手的限制，競爭對手讓你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹惱自己的目標(biāo)消費者。如果不能把既有的品牌引入到新的消費群體里面，還是要做一個新的品牌出來。
《創(chuàng)業(yè)邦》：那么隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展，品牌的定位是否也會隨之而發(fā)生進化或改變?
特勞特：這個要具體問題具體分析。一般情況下，是在企業(yè)品牌故事原有的基礎(chǔ)上進行改善，加以調(diào)整。比如吉列在這方面做得挺好，不斷推出新的刀片，這是叫“取代戰(zhàn)略”，不斷用新一代的產(chǎn)品取代舊一代，所以效果也很好。
特勞特：競爭的著眼點是價值。新的形勢下確實是要對品牌重新反思和定位。到大陸之前，我在香港見到一位家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他說，家族企業(yè)的好日子就快完了，因為國際大企業(yè)都在進入市場，競爭壓力越來越大，必須要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名譽去做業(yè)務(wù)。這是個大的發(fā)展趨勢，在中國和印度都會出現(xiàn)。尤其是中國，正在從世界工廠向自有品牌的方向過渡，這是個長期的過程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生產(chǎn)條形碼讀碼器的企業(yè)，以前這家企業(yè)的品牌和產(chǎn)品品牌并不統(tǒng)一，公司總部位于阿根廷，人們很難把高科技企業(yè)跟阿根廷結(jié)合起來。我的建議是：第一，放棄公司品牌，保留產(chǎn)品品牌，并且延用到公司，也就是統(tǒng)一品牌形象;第二，設(shè)定一個產(chǎn)品的理念，就是全球激光條形碼掃描儀的領(lǐng)頭羊;第三，公司總部在阿根廷，我問他在美國有沒有辦事處，他說在邁阿密有一個，我建議他把公司總部搬到邁阿密;第四，他本人有個西班牙的名字，相當(dāng)于英語里面的robert，我問他，你介不介意把你的名字改成英文?他說不介意。所有四點建議他都接受了，現(xiàn)在公司挺成功，在世界上占領(lǐng)了幾個出口市場?？偟膩碚f，要勇于面對新的情況，并且隨時加以調(diào)整，從而使自己的定位不斷優(yōu)化。這就是一個非常成功的重新定位的過程，他把該改的都改了。
實際上，制定定位戰(zhàn)略最重要的一點，就是要跟公司的最高層進行溝通和交流，讓他們明白為什么要做出改變，剛才阿根廷的企業(yè)就是很好的案例。大公司就沒有這樣好的條件了，跟你談的都是些中層管理干部;創(chuàng)業(yè)型企業(yè)則不一樣，他們的創(chuàng)始人或最高管理層都會參與進來。我有很多案子都是他們的最高層沒有抓住要點，結(jié)果最后推行起來就容易出現(xiàn)問題。
《創(chuàng)業(yè)邦》：現(xiàn)在傳播媒介越來越多，美國有twitter，中國有微博，他們幾乎改變了以前的媒介傳播形式。企業(yè)如何在碎片化的語境下，把自己的定位和品牌故事很好地講給受眾? 特勞特：這個情況是挺艱難的，互聯(lián)網(wǎng)給我們提供了新的傳播工具，但是如何使用，我們還在不斷地學(xué)習(xí)和研究，因為不知道如何把他們的價值體現(xiàn)出來。一個成功的營銷就是一個成功的講故事的能力，這兩者實際上是一回事。要把故事講好離不開三要素：第一，故事要有新意，跟你的競爭對手區(qū)別開來;第二，你要知道怎么把這個故事講清楚，講好;第三，必須要有資源，有錢去講這個故事。
互聯(lián)網(wǎng)不是一個講品牌故事的好載體，人們不太習(xí)慣通過互聯(lián)網(wǎng)渠道了解品牌故事。不過它的好處就是可以提高相關(guān)產(chǎn)品的曝光率，讓更多的人能了解和接觸到。相反，電視或報紙的廣告可以更好地講述品牌故事。最近我看到有個統(tǒng)計，在市場營銷的投入方面，85%~90%還是集中在傳統(tǒng)媒體方面。如何利用新媒體把品牌故事講好，我們還處在研究之中。
就我個人而言，廣播是講述品牌故事很好的一個平臺，我就喜歡用這樣一個平臺。一來它能很好地講述故事;二來，成本可控，能夠隨時根據(jù)需要加以調(diào)整;第三，現(xiàn)在開車的人很多，可以一邊開車一邊聽廣播。不過還是要根據(jù)產(chǎn)品的特性來選擇不同的媒介組合。
管理者如何自我定位篇十八
轉(zhuǎn)眼間四個月的實習(xí)已經(jīng)結(jié)束。起初剛開始工作的時候，常常抱著一顆忐忑不安的心，生怕自我會做錯事給店里給顧客帶來麻煩。每一天到店里，第一件事就是打開電腦收銀、醫(yī)保系統(tǒng)和清點商品。
之后再把店里的陳列和標(biāo)價簽整理好，把調(diào)價的和沒有標(biāo)價簽的商品進行打印更換標(biāo)價簽，讓顧客看起來舒服。沒有顧客的時候，我就會把藥品說明書里寫的性質(zhì)，功能，用途和用法用量及注意事項認真地看一遍并且把它抄在筆記本里。不懂的就請教店里的阿姨們。
除了掌握用藥的技巧，還要學(xué)會店里的各項工作。比如說點貨、電腦收銀、入單、新品建檔、機打發(fā)票、盤點、近效期等等?？墒沁@些學(xué)起來比較容易，難的就在于和顧客之間的溝通，應(yīng)對各種各樣的顧客，必須要用各種各樣的語言去靈活變通。
可是也有一些無理取鬧的顧客上門，可是任憑顧客怎樣刁難，為了堅持店的形象，我們必須得微笑應(yīng)對每一位顧客，不能任性，不能沖撞顧客。除了在實習(xí)中學(xué)到以上的經(jīng)驗以外，以后我們更要注重自我的綜合素質(zhì)，不要把自我的知識僅限于在實習(xí)中學(xué)到的東西。專業(yè)穩(wěn)扎，才能在工作時體現(xiàn)出自我的理論優(yōu)勢。
僅有做到對自身負責(zé)，才會對每一位客人負責(zé)。我會盡我所能去學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識去報答和回饋這個社會，這才是學(xué)藥學(xué)的根本，讓我們?yōu)閷W(xué)藥救世濟人而驕傲自豪。
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