通過總結，我們可以挖掘并發(fā)現(xiàn)自己的潛力和資源，為將來的發(fā)展打下堅實的基礎。怎樣選擇適合自己的健身方式，保持健康的生活習慣？總結是一種思考的結果，它能夠幫助我們更好地理解和應用知識。在寫總結時要注重語言得體、規(guī)范，不要使用口語化的詞匯和表達。以下是一些經(jīng)過精心挑選的總結范文，供大家參考和借鑒。
給老板的建議書篇一
呂董：
您好!
鑒于廚房的現(xiàn)狀，我寫了一些自己的想法，是否妥當，還望您能指點。
一個好的廚師團隊，不只是靠個人能力出色，整體水平才是決定其好壞的關鍵。我認為，一個好的廚房管理者，并不完全在于他教會了下屬多少東西，而在于他激發(fā)了大家多大的潛能。因為照著葫蘆畫瓢，是不會有什么創(chuàng)新的。如果管理者只展現(xiàn)自己的優(yōu)秀技能，那么下屬就會有依賴思想。管理者主要還是起到統(tǒng)領的作用(當然在技能方面也不能表現(xiàn)得太平庸)，同時幫助大家打開思路。
任何事情的發(fā)展都有一個循序漸進的過程，正如醫(yī)生治病，先要調(diào)和病人的身體機能，再以藥攻之，方能治愈。一個好的廚師團隊，首先要有一個好的氛圍，那就是團結友愛，積極向上。文藝能熏陶人的情操和激發(fā)人的想象力，體育能鍛煉人堅韌不拔的毅力和勇往直前的信心，因此在工作之余，酒店有必要渲染這種氛圍，適當?shù)嘏e行一些文娛、體育比賽來激勵大家。
菜品創(chuàng)新方面不能操之過急，愛因斯坦發(fā)明電燈泡也是做了上百次的實驗才成功的。您應該給予廚房一定的菜品研發(fā)經(jīng)費，讓大家勇于嘗試，并以市場分析、菜品設計、討論實踐、品嘗改進、總結定位為創(chuàng)新流程，實行合理的獎罰制度，可以按級別把經(jīng)費分攤、發(fā)放到每個人手上，讓廚師有自主權。
此外，可建立一個評菜組，對新菜進行評分。評委應起到提建議的作用，不能隨口打擊別人。關鍵是要找到失敗的原因，這樣廚房創(chuàng)新菜的水平就會日益提高。一份新的菜譜就好比一個新的規(guī)劃，只有多方的配合才能完成，所以前廳和后廚之間的溝通必須及時準確。
誰都想自己的工資拿得多，只是要取之有道、當之無愧。我建議廚房每年都實行“選舉制度”，以給大家一個公平競爭的機會。也就是說行政總廚一年為一個任期，滿一年后再選舉產(chǎn)生下一屆的行政總廚。當然，前一屆的行政總廚能夠連任最好，這也表明他的管理有成效。
廚房工作達到非常默契的程度后，我建議實行輪崗制，也就是爐子、案子、打荷、水臺適當?shù)叵嗷ソ粨Q工作崗位，當然，他們的級別不一樣，技能水平也不一樣，正式實施起來有一定難度。不過這樣做可以有效提高廚房員工的團隊意識，培養(yǎng)大家的綜合技能。
現(xiàn)在有的老板愛說，酒店餐飲沒什么錢賺，我認為這是不切實際的。包席在我們赤壁市餐飲市場所占份額比較大，薄利多銷也不失為一種策略，我不知道我們酒店有沒有擴大宴席規(guī)模的打算，只是民以食為天，抓住了大眾消費者，才能真正提高酒店的人氣。
在遠景規(guī)劃方面我還有一個建議，當酒店具備一定影響力的時候，再向食品加工的方向發(fā)展，比如建立食品加工廠。當然，這只是一種愿望，真要是有實現(xiàn)的那一天，那我肯定會高興地為之付出。
后廚：
x年xx月xx日。
給老板的建議書篇二
在太原市人才市場，記者采訪時候發(fā)現(xiàn)，很多用人單位在招聘過程中，假如一旦發(fā)現(xiàn)簡歷有造假的現(xiàn)象，首先會對應聘者的人品道德大打折扣。對此，太原市人才市場一位工作職員說，根據(jù)她的經(jīng)驗，大學生在寫求職簡歷時，一定要避免比較空洞的語言，最好用事實說話。假如求職學生在簡歷中寫有“組織能力強”、“善于溝通”等大家常用的概念性語言，往往不會引人留意，但假如具體描述出自己曾經(jīng)組織過哪些活動，在與人具體合作中是如何協(xié)調(diào)、溝通等內(nèi)容，就能得到口試官重視。
他給記者舉例說，在他們接到的簡歷中，很多大學生在描述自我能力時，基本上是無所不通，有英語四級六級證，能熟練應用計算機，會使用office、word、ex-cel等軟件，可稍有點常識的人都知道，“word、ex-cel”是“office家族”的兩個軟件，三者根本不能相提并論。
北京華迪科技有限公司的鐘經(jīng)理說，他們在招聘時，看重的是求職簡歷中的畢業(yè)證、實際能力，對于提供的各種獲獎證書、推薦表和鑒定書只是作一個參考材料。開平人才網(wǎng)他們會從應聘者的言談舉止以及他們處理事件的細節(jié)中往判定這個人的`人品及能力。
“很多大學生在求職簡歷中寫自己精通計算機、精通英語、精通……每當看到這兩個字的時候，我就有一種感覺，我的公司太小了，這樣的人才放在我這里太委屈了?！?/p>
5月4日下午，在山西省學生聯(lián)合會第十次代表大會舉辦“求知成才報國”主題論壇上，山西萬峻團體董事長張嶺對現(xiàn)場的大學生進行了一次模擬口試，同時，她對即將面對擇業(yè)的大學生提出自己的建議，在寫求職簡歷時，一定要實話實說，給用人單位一個真誠可信的感覺非常重要。
“對招聘者來說，求職者的人品永遠是第一位的。”張嶺說。
為了得到用人單位的親睞，很多大學生將籌碼放在了求職簡歷上，張鳳萊的打印店開在山西大學四周，她發(fā)現(xiàn)，很多學生都在簡歷上下很大的功夫，在打印簡歷時，肯定要寫已通過英語四、六級、國家計算機二級，精通photoshop、3dmax等等，而竊冬有很多學生都是拿著別人做好的證書來復印的。
“簡歷重要，能力更重要?！辩娊?jīng)理說，大學生的簡歷只要把個人情況、特點、能力和專長用精煉的語言列出來即可。
畢業(yè)生該怎樣看待第一份工作?
給老板的建議書篇三
你和你的團隊曾經(jīng)取得怎樣輝煌的成績，你過去的績效考核有多么突出，這些都無關緊要，無論該崗位過去是過渡性的或長期性的，只要新老板上任就會重新洗牌，如果你是新老板你也同樣如此。以下建議可以幫助你在無論環(huán)境如何變化都能適應新的老板：
1.基本原理：對待新任老板要公平寬容，讓老板感覺受歡迎、受重視，有價值。協(xié)助新老板把工作做好。做好你自己分內(nèi)的工作，而不是老板的工作。
2.態(tài)度：心態(tài)要樂觀。相信新任老板最出色的一面。時刻向所有人強調(diào)老板這些積極的方面，并確信你的配偶和密友也同你一樣。
3.方式：主動向新任老板表態(tài)，愿意加入新團隊，并以實際行動印證自己的態(tài)度。
4.學習：制訂切實且誠實的行動計劃，幫助老板了解：
（1）闡明形勢和計劃，為老板提供可選方案，
（2）盡早明白新任老板的想法，樂于接受新的指示。
5.期望：迅速領會并遵照新任老板的工作安排。
（1）了解老板工作的優(yōu)先順序。
（2）了解老板眼里你工作的優(yōu)先順序。
（3）判斷老板同意給你投入的資源。
6.實施：迅速適應新任老板的工作方式。對你而言是一次艱難的轉變，但并不是一次劇變：
（1）控制點：按照規(guī)定的格式在規(guī)定的時間向老板提供所要求的信息。
（2）決策：闡明你的決策（當你在做每一項決策時，以及提供建議時）。請記住，舊的規(guī)則過時了。這是個新游戲。
（3）溝通：搞清楚老板偏好的溝通模式、言談舉止和溝通的頻次。
（4）策略：如果有必要，重新調(diào)整團隊的策略以同新任老板的愿景相吻合。
7.交付：發(fā)揮出你的最好狀態(tài)。
（1）當前發(fā)揮“最佳狀態(tài)”，你和你的團隊所做的一切都是新任老板對你考核的內(nèi)容。
（2）取得早期勝利對于新任老板和為老板進言的人非常重要。（如果是重新啟動，考核的分數(shù)將重新評定。你和團隊過去的成果已成為歷史。）。
摘自《新領導的100天行動計劃》。
給老板的建議書篇四
尊敬的董事長：
你們好!很榮幸能服務于**建設集團有限公司!
時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠?qū)镜陌l(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。
我們**集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。
給老板的建議書篇五
尊敬的老板:。
如毛澤東所言:“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼裕覀児颈仨氁玫饺罕姷闹С?，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的.建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業(yè)形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。
二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。
三、對基層管理人員的績效考核。比如:班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善?比如:先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態(tài)了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。
四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如:演講比賽、作文比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。
五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現(xiàn)，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發(fā)現(xiàn)我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!
七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們****不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。
八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調(diào)我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。
利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!
員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!
九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成績、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。
中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!
我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現(xiàn)，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。
xxx。
xx月xx日。
給老板的建議書篇六
尊敬的董事長，您好！
給企業(yè)老板們的四個建議近來，坊間流行一類管理書籍，如《致加西亞的.信》《沒有任何借口》《老板不在》等，主要是教導員工主動工作，積極向上，提出了管理上的一個重要的道理，頗受社會關注，也受到廣大讀者特別是身為老板的讀者們的歡迎。
于是乎許多老板慷慨解囊，發(fā)給員工人手一冊，其用意自然不難理解。然而僅僅如此，似乎并不能收到滿意的效果。在教導員工同時，老板們還要反思一下自己。老板在與不在，員工是否能夠同樣工作。除了取決于員工，同樣也取決于老板。
筆者在給企業(yè)做診斷咨詢的時候，經(jīng)常遇到的就是員工與老板的矛盾。這里，給那些期待自己也能向王石，張朝陽般自己不在，企業(yè)也能高效運轉的老板們提出一些建議：
第一，明確任務，適當授權。一家著名的外資銀行在北京的辦事處，老板一旦外出，員工們就不認真工作。經(jīng)過訪談，發(fā)現(xiàn)原因是公司所有的文件都要老板審查，所有對外的傳真都要老板簽名，這樣的工作流程，造成老板不在時工作的消極停頓。因此，老板應該檢查一下工作流程，確定每個崗位員工的任務分配，并且明確每個崗位的權力。適當授權，不僅不會喪失老板的權威，反而會提高工作效率，促使員工主動積極地工作。
第二，鼓勵創(chuàng)新，允許出錯。在第一線的員工往往對具體工作中的問題比老板有更清楚的了解，應該鼓勵員工創(chuàng)造性地發(fā)揮，在企業(yè)內(nèi)部形成創(chuàng)新的文化。創(chuàng)立于1902年的美國3m公司就是鼓勵創(chuàng)新的典型代表，每個員工有了新的想法就可以在公司內(nèi)選擇志同道合者組建，有了進展后甚至可能發(fā)展為獨立的部門。很多新產(chǎn)品就是在這種員工自發(fā)創(chuàng)新中被發(fā)明出來的。世界最大的綜合性貿(mào)易公司之一的日本丸紅株式會社也非常鼓勵社內(nèi)，鼓勵員工把好的想法變成現(xiàn)實。在這樣的創(chuàng)新文化下，員工就會不于做好”本職工作”，而會積極主動地開發(fā)新新產(chǎn)品。同時，鼓勵創(chuàng)新還必須允許出錯。因為任何創(chuàng)造性活動都是在不斷”試錯”中的。有的老板名曰放權，但下屬一旦決策失誤，或者就是不合其口味，就嚴加訓斥和批評，結果造成下屬不敢越雷池一步，事無巨細都上報老板決策。
第三，建立有效合理的績效考核制度。我們發(fā)現(xiàn)一般人員在老板不在的情況下工作同樣積極，而人員的獎金收入往往是和其業(yè)績直接掛鉤的。出租車司機同樣是典型的例子，沒有老板規(guī)定司機上下班的，但是出租車司機多數(shù)工作超過每天八小時。因此，建立有效合理的績效考核制度，對員工起到真正的作用，就尤為重要。如有的公司按照”反饋響應”來建立績效考核，把各部門，各個員工按鏈排列，規(guī)定相互間的”反饋響應”，員工不再是看老板在不在，而是看上下游同事客戶的滿意度決定自己的收入。
第四，培養(yǎng)每個人的領導力。希望員工象老板一樣思考，就要讓員工確實有象老板一樣思考的能力。領導力不是只有做領導才應該具有的能力，而是從新員工開始入職就應該培養(yǎng)的能力。領導力首先是做事的能力，同時也是影響和他人，并善于的能力。而往往老板們只注重培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，而忽視了員工的領導力。其實，執(zhí)行力和領導力是分不開的。如果只有按命令執(zhí)行的執(zhí)行力，而沒有主動工作的領導力，自然也就無法在老板不在的情況下保持同樣的工作。
此致
敬禮！
xxx。
20xx年x月x日。
給老板的建議書篇七
呂董：
您好!
鑒于廚房的現(xiàn)狀，我寫了一些自己的想法，是否妥當，還望您能指點。
一個好的廚師團隊，不只是靠個人能力出色，整體水平才是決定其好壞的關鍵。我認為，一個好的廚房管理者，并不完全在于他教會了下屬多少東西，而在于他激發(fā)了大家多大的潛能。因為照著葫蘆畫瓢，是不會有什么創(chuàng)新的。如果管理者只展現(xiàn)自己的優(yōu)秀技能，那么下屬就會有依賴思想。管理者主要還是起到統(tǒng)領的作用(當然在技能方面也不能表現(xiàn)得太平庸)，同時幫助大家打開思路。
任何事情的發(fā)展都有一個循序漸進的過程，正如醫(yī)生治病，先要調(diào)和病人的身體機能，再以藥攻之，方能治愈。一個好的廚師團隊，首先要有一個好的氛圍，那就是團結友愛，積極向上。文藝能熏陶人的情操和激發(fā)人的想象力，體育能鍛煉人堅韌不拔的毅力和勇往直前的信心，因此在工作之余，酒店有必要渲染這種氛圍，適當?shù)嘏e行一些文娛、體育比賽來激勵大家。
菜品創(chuàng)新方面不能操之過急，愛因斯坦發(fā)明電燈泡也是做了上百次的實驗才成功的。您應該給予廚房一定的菜品研發(fā)經(jīng)費，讓大家勇于嘗試，并以市場分析、菜品設計、討論實踐、品嘗改進、總結定位為創(chuàng)新流程，實行合理的獎罰制度，可以按級別把經(jīng)費分攤、發(fā)放到每個人手上，讓廚師有自主權。
此外，可建立一個評菜組，對新菜進行評分。評委應起到提建議的作用，不能隨口打擊別人。關鍵是要找到失敗的原因，這樣廚房創(chuàng)新菜的水平就會日益提高。一份新的菜譜就好比一個新的規(guī)劃，只有多方的配合才能完成，所以前廳和后廚之間的溝通必須及時準確。
誰都想自己的工資拿得多，只是要取之有道、當之無愧。我建議廚房每年都實行“選舉制度”，以給大家一個公平競爭的機會。也就是說行政總廚一年為一個任期，滿一年后再選舉產(chǎn)生下一屆的行政總廚。當然，前一屆的行政總廚能夠連任最好，這也表明他的管理有成效。
廚房工作達到非常默契的程度后，我建議實行輪崗制，也就是爐子、案子、打荷、水臺適當?shù)叵嗷ソ粨Q工作崗位，當然，他們的級別不一樣，技能水平也不一樣，正式實施起來有一定難度。不過這樣做可以有效提高廚房員工的團隊意識，培養(yǎng)大家的綜合技能。
現(xiàn)在有的老板愛說，酒店餐飲沒什么錢賺，我認為這是不切實際的。包席在我們赤壁市餐飲市場所占份額比較大，薄利多銷也不失為一種策略，我不知道我們酒店有沒有擴大宴席規(guī)模的打算，只是民以食為天，抓住了大眾消費者，才能真正提高酒店的人氣。
在遠景規(guī)劃方面我還有一個建議，當酒店具備一定影響力的時候，再向食品加工的方向發(fā)展，比如建立食品加工廠。當然，這只是一種愿望，真要是有實現(xiàn)的那一天，那我肯定會高興地為之付出。
后廚：xx。
xxxx年xx月xx日。
給老板的建議書篇八
一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任；對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài)；但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經(jīng)濟衰退，生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃，而且思想與行動統(tǒng)一起來；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進?！薄白钪匾氖呛玫念I導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手?！?/p>
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題；因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的`事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個惡性循環(huán)的結果。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念；而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
尊敬的張總：
您好！
本來可以直接與您面對面溝通，但很怕自己講不清楚而浪費您的時間，故選擇這種方式向您匯報，同時也整理一下自己的思路！
本次向您匯報的主題是：培訓真的不能再“賠”了！
這次的金融危機讓很多老總搞明白了一件事：沒有永恒的利潤，只有堅實不倒的團隊，打造自己核心的中高層團隊比什么都重要！其實我們這方面已經(jīng)走在了很多同行的前面，您經(jīng)常同我們講人才戰(zhàn)略是公司的第一戰(zhàn)略，您的很多決策都不是機會導向型的，這是我們大家都很佩服您的地方之一。
但我們公司在人才培養(yǎng)方面一樣面臨的一些挑戰(zhàn)：
――公司近年來高速成長，人力資源明顯不足，特別是稱職干部不夠；
――我們公司人才培養(yǎng)周期過長，綜合成本很高；
――人員流動對我們很多項目影響很大；
――很多事情達成共識、獲得唯一理解很難，溝通成本很高；
――內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復投資；
為了解決以上問題，2015年我們的培訓費花了30多萬，一部分用于送人出去參加顧問公司的公開課，也請了幾個老師來公司做內(nèi)部培訓，還花了9600元/年租用一個培訓公司的遠程學習系統(tǒng)。我簡單估計了一下，公司綜合培訓費花了300萬都不止了?，F(xiàn)在總結反思，我們達到目的了嗎？好像沒有，當然我們?nèi)肆Y源部要承擔主要責任！
我現(xiàn)在覺得這些傳統(tǒng)的培訓方式都有它的的局限性：
1、派出去參加公開課
優(yōu)點：選擇誰的課，去多少人我們都可以掌控，費用一般不貴！
缺點：老師講的內(nèi)容、老師的觀點、培訓過程不好控制；
2、請老師來做內(nèi)部培訓
優(yōu)點：針對性比公開課稍微強一些，可以和老師近距離交流；
3、使用遠程學習系統(tǒng)（網(wǎng)絡商學院）
優(yōu)點：學習可以不限人次，貌似便宜；
缺點：學習效果差，公開課的缺點加上互聯(lián)網(wǎng)的局限性，公司實際獲益不多；
以上三種方式的最大局限是：這些培訓投資的是公司，但受益者是個人，經(jīng)驗、技能等隨人員的離開而被帶走，公司競爭力沒有實質(zhì)性提升；我們公司內(nèi)部個性崗位課程外面很難提供。
我覺得我們的當務之急是：
1、我們公司應該逐步建立一個不依賴于任何個人的人才復制系統(tǒng)；
3、將我們公司長期積累的經(jīng)驗等進行整理，在內(nèi)部形成分享、沉淀與經(jīng)驗的傳承系統(tǒng)；
4、要把基于員工個人身上的看不見的隱性知識轉化成基于我們公司的看的見的顯性知識；
其實這也是您經(jīng)常跟我們分享的觀點。指南針在中國歷史上最少被發(fā)明了6次! 這種現(xiàn)象在我們公司也在不同程度地上演！
我的建議是公司盡快導入容大智業(yè)的“人才復制系統(tǒng)”（大眾版：6000元；標準版：9800元；集團版：35000元），他們公司正在搞活動促銷：
我建議我們選套餐二即可，以我們的規(guī)模，僅每年培訓費就可以節(jié)省80%，更主要的是：
公司層面：我們能形成知識經(jīng)驗積累，快速低成本復制人才，夯實公司的競爭力；
例如：這次銷售部做了一個很成功的定單，應該把相關經(jīng)驗拍攝整理出來，幾年后都可以被大家學習，當然有些教訓也可以整理，防止同樣的錯誤犯了又犯。
管理層面：減低管理成本，且人力資源部真正能為公司戰(zhàn)略做貢獻，不再邊緣化；
例如：新員工入職培訓，來一次就培訓一次，其實每次培訓的內(nèi)容是一樣的，特別是現(xiàn)在一般招的人不多，來一個兩個還不好培訓，但不培訓又不行，我們現(xiàn)在做一個標準課件，既可反復使用。
員工層面：比如一個新員工進來，很容易獲得相關資訊，最快的速度融入角色；
例如：一個新人進公司后很難快速進入角色，流失率很高，現(xiàn)在向他開放相應的內(nèi)部課件，學習完了很快進入角色，減少了許多摸索過程。
如果導入了“人才復制系統(tǒng)”，我們計劃從下面幾個方面入手：
6、主要崗位和主要人員的離職交接；
7、各崗位技能課件的整理；
10、把外部有用的資料有計劃地地整理，加入我們公司的內(nèi)部資料庫；
以上個人建議供您做個參考，希望對公司有幫助。
最后祝您身體健康，祝福我們的公司走得更遠！
人力資源部：xxx
給老板的建議書篇九
客觀分析提出問題。
我們應該對待老板的問題，不要帶有感情色彩，客觀分析來提出問題，不能因為老板管理嚴格，或者員工的福利等問題，借助這樣的機會來報復一下，而是應該實事求是。
多提客觀因素的問題。
我們在給老板提問題，通常有主觀因素和客觀因素兩個方面，我們應該多提一些客觀因素造成的問題，這樣跟我們老板的主觀老板沒有太大的關系，不至于讓老板下不來臺。
思想方面問題不能提。
思想政治方面的問題，是一項根本問題，所以，千萬不要涉及這方面的問題，否則容易成為一個致命的問題，導致老板的`位置不保，所以，一定要注意不要提思想問題。
多提業(yè)務方面的問題。
人無完人，每個人都不可能對于業(yè)務掌握十分全面，都會有短板的地方，所以，我們可以抓住老板在業(yè)務方面的短板，來給老板提出問題，這樣，老板只需要再加強學習就可以。
多提管理方面的問題。
老板是管理者，他們要管理員工，管理整個部門甚至整個公司，所以，他們需要有很強的管理能力，而如果提出一些管理方面的漏洞，也是客觀存在的，畢竟百密一疏，老板不會介意。
提單位人際關系的問題。
我們還可以提出一些為人處世方面的問題，也就是說，我們應該提出來老板在對待下屬方面，或者是老板與老板之間，更應該講究一些親情，讓整個公司更具有人文關懷，這樣的問題可以提。
提深入基層不夠的問題。
老板普遍都有這個問題，而且深入基層并沒有一個量化的標準，所以，我們提這個問題，老板是比較能夠接受的，因為這樣的問題無傷大雅，并不能認定老板不稱職。
給老板的建議書篇十
尊敬的董事長:。
您好!
我懷著激動而又不安的心情來到了x公司，激動是因為能來到像這樣在國內(nèi)也是舉足輕重的企業(yè)實現(xiàn)自己的人生價值，是我的榮幸;然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰(zhàn)，將會面臨許多問題。但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創(chuàng)造更多價值。
初來咋到，環(huán)境是新的，人是陌生的。不過還好，環(huán)境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經(jīng)和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業(yè)文化，企業(yè)氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業(yè)工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創(chuàng)造更多的利益，同時也實現(xiàn)自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態(tài)度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業(yè)務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創(chuàng)新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為x員工，我自豪，我驕傲。
20xx年xx月xx日。
給老板的建議書篇十一
尊敬的董事長:。
你們好!很榮幸能服務于建設集團有限公司!
時間飛快我加入已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠?qū)镜陌l(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點:公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。
當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。
我們**集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示----而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話:兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。
在企業(yè)管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。
適宜的管理制度不僅會成為管理人員們?nèi)粘９芾淼牡昧ぞ?，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想:人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。
我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打敗:高素質(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結果就是很高的員工流動率!企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。
現(xiàn)在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。
本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。
但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。
20xx年xx月xx日。
給老板的建議書篇十二
尊敬的領導：
本人有幸參加了企業(yè)組織的組長及優(yōu)秀員工的培訓班，經(jīng)過一段時間的課程學習，也總結了一些個人對此培訓的意見和建議。
本次培訓的課程總體內(nèi)容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環(huán)境既放松了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環(huán)節(jié)，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。
做為一名職能部門的員工而言，感覺培訓課程內(nèi)容多傾向于賣場銷售的一線人員，有些課程內(nèi)容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性?？梢哉n前了解員工的培訓需求，然后制定培訓計劃并實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。另外，可以提前下發(fā)課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。
對于一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內(nèi)容。做到上一節(jié)課有一節(jié)課的效果。課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益于學員對抽象概念的具體理解。
如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優(yōu)秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。因為，授課也是需要一定授課技巧，授課人有內(nèi)涵，能將課件的內(nèi)容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色后固定授課老師。
另外，也給我們的學員提出一點建議。那就是把每次的培訓心得留存一份，以便日后翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優(yōu)點與不足。
以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。
建議人：
日期：
給老板的建議書篇十三
如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼?，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業(yè)形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。
二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。
三、對基層管理人員的績效考核。比如：班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善?比如：先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態(tài)了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。
四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如：演講比賽、作文比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。
五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—20xx年計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現(xiàn)，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發(fā)現(xiàn)我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!
七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。
八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調(diào)我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!
九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成績、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。
中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!
我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現(xiàn)，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。
x年x月x日。
給老板的建議書篇十四
1.思想觀念方面存在觀念落后，工作創(chuàng)新意識有待提高。
2.工作作風方面要加強機關作風建設，徹底根除作風浮躁和形式主義。
3.工作思路方面要充分發(fā)揮職工的主觀能動作用，加強各項工作的督察，要注重細節(jié)。
4.工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于本單位工作發(fā)展的建議。多下基層，關心基層干部。
5.工作成效方面進一步明確工作的長遠目標。
6.推進發(fā)展方面要挖掘潛力，加強管理、評估體制，進一步推進發(fā)展。
其他：
1、工地配套功能設施還不夠完善。
2、職工增收渠道不多，收入增長緩慢。
3、職工不穩(wěn)定因素依然存在。
座談會上，大家也提出了一些建議，主要是：
1、進一步解放思想，增強干部駕馭市場經(jīng)濟的能力。
2、進一步優(yōu)化資源，增強市場競爭力。
3、進一步提高公司的管理水平，
4、采取切實可行的措施，努力增加職工收入。
5、千方百計籌集資金，加大對項目的指導和幫助。
一、公司領導班子在貫徹落實科學發(fā)展觀的思想觀念和認識上，有哪些方面需要進一步轉變和提高。
二、按照科學發(fā)展觀的要求，公司在實施“客戶服務上水平，企業(yè)化運作創(chuàng)一流”的過程中，存在哪些障礙和突出問題。
三、對公司本部改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。
要做到"三個一"，即環(huán)節(jié)一個不少、班子一個不漏、人員一個不差。一要充分認識好此次民-主評議的重要意義，二要處理好四個關系，即"工與學的關系;自我教育與接受群眾評價的關系;肯定成績與查找問題的關系;重點與一般的關系"。三是針對民-主評議工作提出了幾點具體要求。一是黨委要真組織、真落實，做到"四包一保";二是班子成員要真查擺、真提高;三是黨員干部要真參與、真維護。
1、領導班子成績方面。
(1)、領導班子整體政治素質(zhì)高，在職工中樹立了較好的形象。
(2)、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協(xié)調(diào)較好，在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執(zhí)行了重大問題集體討論制度。充分體現(xiàn)集體力量，班子的團結統(tǒng)一。
(3)、領導班子思路清晰，戰(zhàn)略發(fā)展明確，特別是金融行業(yè)競爭如此。
激烈的情況下，我們今天的不斷發(fā)展壯大，跟領導班子的努力分不開。
(4)、領導班子敬業(yè)心、責任心強，經(jīng)常無休息日，盡心盡職為信合事業(yè)發(fā)展作貢獻，不計個人得失。
(5)、領導班子改革創(chuàng)新意識強，能正確面對金融業(yè)的環(huán)境形勢、大膽探索信用社改革創(chuàng)新思路。大力發(fā)展支農(nóng)貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理的年度計劃目標，促進了信用社發(fā)展。
(6)、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉正建設責任制，有效的防止了腐-敗行為的發(fā)生，口碑良好。
2、主要問題。
(1)、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協(xié)調(diào)解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。
(2)、建議領導班子在培養(yǎng)年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業(yè)人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。
(3)、建議領導提拔干部要堅持“四化”標準，事前應將提拔的干部個人情況向廣大員工公示，廣泛征求員工意見，對已經(jīng)提拔的干部應加強績效考核和監(jiān)督力度。
(4)、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。
(5)、領導在管理上制定了規(guī)章制度，但在檢查落實方面，持之以恒不夠。
(6)、建議領導對下屬應保持平易近人的態(tài)度，在工作中讓員工與領導之間保持一種輕松和-諧的氣氛。領導的威信是靠人格魅力、專業(yè)水平和管理能力所樹立起來的。
(二)、對領導班子成員的意見及建議。
1、總體評價。領導班子成員政治素質(zhì)普遍較高，工作能力強，具有改革創(chuàng)新意識，班子成員之間團結協(xié)作好，有較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，能嚴于律己、廉潔奉公。
2、存在不足及建議。
(1)、個別領導要克服官僚主義，不能從表面上學習“三個代表”重要思想，要具體落實到實處，多-維護職工的利益。
(2)、個別領導架子大，與職工溝通少，不了解職工，職工對領導不認識。
(3)、個別領導包括一些中層干部，工作方法簡單，缺乏領導風范和藝術。
(4)、年輕領導的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工作要遵照相關的法律、法規(guī)手續(xù)辦事。
(5)、建議領導要克服職位變了對職工的態(tài)度也變了的作風，要做到為職工群眾熱心服務的觀念不能變，對待職工的態(tài)度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉變觀念。
(三)、對黨員隊伍的意見和建議。
存在不足及建議：
(1)、加強黨的組織建設，要注意從戰(zhàn)斗在信合第一線的職工中發(fā)展。
黨員，而且要注意發(fā)展黨員的質(zhì)量，做到成熟一個發(fā)展一個，以避免盲目發(fā)展而降低黨員的標準。要嚴格黨的紀律，對違規(guī)違紀人員決不姑息。
(2)、對各總支、支部一些好的做法和先進經(jīng)驗了解不充分，對基層經(jīng)驗和做法宣傳力度不夠。
(3)、對入黨積極分子進行考察應全面，不要只考察他們的政治思想素質(zhì)，還要考察他們的道德素質(zhì)與工作表現(xiàn)。
(4)、對黨員教育應形式多樣化，讓更多的黨員走出去學習，請專家來講課，接受教育提高黨員的思想素質(zhì)，真正發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用。
(四)、對經(jīng)營發(fā)展狀況的意見和建議。
(1)、應加強各部門之間的協(xié)調(diào)溝通，提高各部門的工作質(zhì)量。領導層要針對基層信用社工作中的薄弱環(huán)節(jié)，加強管理和引導。
(2)、領導層對職工教育及管理應重視，特別是中層干部的現(xiàn)場管理十分重要，要培訓他們，讓他們學會管理。
(3)、在職稱崗位設置上，能否不限制聘用名額，經(jīng)考核合格成熟一個就聘用一個，這樣可以調(diào)動廣大信合員工的敬業(yè)精神和積極性。
(4)、在管理上應多從人性化方面考慮。希望上級領導安排各項工作指標和計劃要合理化，多考慮一下基層社的實際情況。
(5)、應加強對基層管理干部的監(jiān)管力度，應要求財務費用等每月上墻公開，特別是基層管理干部如主任、會計、農(nóng)貸人員的加班費和誤餐費等，應加強群眾監(jiān)督，提高透明度。應要求財務帳目透明化，預防領導犯錯誤。
(6)、工會是職工之家，不應只收費，要為職工說話辦實事，應常常下去慰問職工，為職工解決一些實際困難，讓職工在信用社工作有大家庭的感覺。建議開展職工生日送蛋糕活動，可以體現(xiàn)領導層對職工的關心。
x年x月x日。
給老板的建議書篇十五
1.思想觀念方面存在觀念落后，工作創(chuàng)新意識有待提高。
2.工作作風方面要加強機關作風建設，徹底根除作風浮躁和形式主義。
3.工作思路方面要充分發(fā)揮職工的主觀能動作用，加強各項工作的督察，要注重細節(jié)。
4.工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于本單位工作發(fā)展的建議。多下基層，關心基層干部。
5.工作成效方面進一步明確工作的長遠目標。
6.推進發(fā)展方面要挖掘潛力，加強管理、評估體制，進一步推進發(fā)展。
其他:。
1、工地配套功能設施還不夠完善。
2、職工增收渠道不多，收入增長緩慢。
3、職工不穩(wěn)定因素依然存在。
座談會上，大家也提出了一些建議，主要是:。
1、進一步解放思想，增強干部駕馭市場經(jīng)濟的能力。
2、進一步優(yōu)化資源，增強市場競爭力。
3、進一步提高公司的管理水平，
4、采取切實可行的措施，努力增加職工收入。
5、千方百計籌集資金，加大對項目的指導和幫助。
一、公司領導班子在貫徹落實科學發(fā)展觀的思想觀念和認識上，有哪些方面需要進一步轉變和提高。
二、按照科學發(fā)展觀的要求，公司在實施“客戶服務上水平，企業(yè)化運作創(chuàng)一流”的過程中，存在哪些障礙和突出問題。
三、對公司本部改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。
要做到"三個一"，即環(huán)節(jié)一個不少、班子一個不漏、人員一個不差。一要充分認識好此次民主評議的重要意義，二要處理好四個關系，即"工與學的關系;自我教育與接受群眾評價的關系;肯定成績與查找問題的關系;重點與一般的關系"。三是針對民主評議工作提出了幾點具體要求。一是黨委要真組織、真落實，做到"四包一保";二是班子成員要真查擺、真提高;三是黨員干部要真參與、真維護。
1、領導班子成績方面。
(1)、領導班子整體政治素質(zhì)高，在職工中樹立了較好的形象。
(2)、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協(xié)調(diào)較好，在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執(zhí)行了重大問題集體討論制度。充分體現(xiàn)集體力量，班子的團結統(tǒng)一。
(3)、領導班子思路清晰，戰(zhàn)略發(fā)展明確，特別是金融行業(yè)競爭如此。
激烈的情況下，我們今天的不斷發(fā)展壯大，跟領導班子的努力分不開。
(4)、領導班子敬業(yè)心、責任心強，經(jīng)常無休息日，盡心盡職為信合事業(yè)發(fā)展作貢獻，不計個人得失。
(5)、領導班子改革創(chuàng)新意識強，能正確面對金融業(yè)的環(huán)境形勢、大膽探索信用社改革創(chuàng)新思路。大力發(fā)展支農(nóng)貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理的年度計劃目標，促進了信用社發(fā)展。
(6)、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉正建設責任制，有效的防止了腐敗行為的發(fā)生，口碑良好。
2、主要問題。
(1)、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協(xié)調(diào)解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。
(2)、建議領導班子在培養(yǎng)年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業(yè)人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的'意識和知識。
(3)、建議領導提拔干部要堅持“四化”標準，事前應將提拔的干部個人情況向廣大員工公示，廣泛征求員工意見，對已經(jīng)提拔的干部應加強績效考核和監(jiān)督力度。
(4)、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。
(5)、領導在管理上制定了規(guī)章制度，但在檢查落實方面，持之以恒不夠。
(6)、建議領導對下屬應保持平易近人的態(tài)度，在工作中讓員工與領導之間保持一種輕松和諧的氣氛。領導的威信是靠人格魅力、專業(yè)水平和管理能力所樹立起來的。
1、總體評價。領導班子成員政治素質(zhì)普遍較高，工作能力強，具有改革創(chuàng)新意識，班子成員之間團結協(xié)作好，有較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，能嚴于律己、廉潔奉公。
2、存在不足及建議。
(1)、個別領導要克服官僚主義，不能從表面上學習“三個代表”重要思想，要具體落實到實處，多-維護職工的利益。
(2)、個別領導架子大，與職工溝通少，不了解職工，職工對領導不認識。
(3)、個別領導包括一些中層干部，工作方法簡單，缺乏領導風范和藝術。
(4)、年輕領導的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工作要遵照相關的法律、法規(guī)手續(xù)辦事。
(5)、建議領導要克服職位變了對職工的態(tài)度也變了的作風，要做到為職工群眾熱心服務的觀念不能變，對待職工的態(tài)度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉變觀念。
存在不足及建議:。
(1)、加強黨的組織建設，要注意從戰(zhàn)斗在信合第一線的職工中發(fā)展。
黨員，而且要注意發(fā)展黨員的質(zhì)量，做到成熟一個發(fā)展一個，以避免盲目發(fā)展而降低黨員的標準。要嚴格黨的紀律，對違規(guī)違紀人員決不姑息。
(2)、對各總支、支部一些好的做法和先進經(jīng)驗了解不充分，對基層經(jīng)驗和做法宣傳力度不夠。
(3)、對入黨積極分子進行考察應全面，不要只考察他們的政治思想素質(zhì)，還要考察他們的道德素質(zhì)與工作表現(xiàn)。
(4)、對黨員教育應形式多樣化，讓更多的黨員走出去學習，請專家來講課，接受教育提高黨員的思想素質(zhì)，真正發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用。
(1)、應加強各部門之間的協(xié)調(diào)溝通，提高各部門的工作質(zhì)量。領導層要針對基層信用社工作中的薄弱環(huán)節(jié)，加強管理和引導。
(2)、領導層對職工教育及管理應重視，特別是中層干部的現(xiàn)場管理十分重要，要培訓他們，讓他們學會管理。
(3)、在職稱崗位設置上，能否不限制聘用名額，經(jīng)考核合格成熟一個就聘用一個，這樣可以調(diào)動廣大信合員工的敬業(yè)精神和積極性。
(4)、在管理上應多從人性化方面考慮。希望上級領導安排各項工作指標和計劃要合理化，多考慮一下基層社的實際情況。
(5)、應加強對基層管理干部的監(jiān)管力度，應要求財務費用等每月上墻公開，特別是基層管理干部如主任、會計、農(nóng)貸人員的加班費和誤餐費等，應加強群眾監(jiān)督，提高透明度。應要求財務帳目透明化，預防領導犯錯誤。
(6)、工會是職工之家，不應只收費，要為職工說話辦實事，應常常下去慰問職工，為職工解決一些實際困難，讓職工在信用社工作有大家庭的感覺。建議開展職工生日送蛋糕活動，可以體現(xiàn)領導層對職工的關心。
xxx。
2017年xx月xx日。
給老板的建議書篇十六
尊敬的董事長:。
您好!
我懷著激動而又不安的心情來到了xxx公司，激動是因為能來到像xxx這樣在國內(nèi)也是舉足輕重的企業(yè)實現(xiàn)自己的人生價值，是我的榮幸;然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰(zhàn)，將會面臨許多問題。但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創(chuàng)造更多價值。
初來咋到，環(huán)境是新的，人是陌生的。不過還好，環(huán)境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經(jīng)和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業(yè)文化，企業(yè)氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業(yè)工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創(chuàng)造更多的利益，同時也實現(xiàn)自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態(tài)度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業(yè)務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創(chuàng)新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為xxx員工，我自豪，我驕傲。
xxx。
2017年xx月xx日。
給老板的建議書篇十七
尊敬的董事長:。
你們好!很榮幸能服務于**建設集團有限公司!
時間飛快我加入**已經(jīng)十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業(yè)績斐然，這已經(jīng)解決了企業(yè)的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業(yè)的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠?qū)镜陌l(fā)展有所裨益，希望公司走得更穩(wěn)鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經(jīng)過幾年的聯(lián)營，回過頭看還得回到起點:公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。
當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計。
我們**集團公司的組織架構在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應該實行的是總經(jīng)理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示----而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話:兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行。
在企業(yè)管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。
適宜的管理制度不僅會成為管理人員們?nèi)粘９芾淼牡昧ぞ?，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想:人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。
我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打敗:高素質(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結果就是很高的員工流動率!企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了。
現(xiàn)在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。
本人向公司提出以上建議，并非是對企業(yè)有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規(guī)模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續(xù)發(fā)揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業(yè)中國共產(chǎn)黨同存在的，可能更是一些民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。
但是在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化、利潤嚴重下滑、同行業(yè)競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業(yè)的管理水平，才能切實的提升自己的經(jīng)營績效，使自己的企業(yè)永出不敗之地。
xxx。
2017年xx月xx日。
給老板的建議書篇十八
員工給老板提意見或建議這件事，由于身份的敏感總是免不了需要一些技巧，下面是本站小編整理的給老板的。
建議書。
范文，歡迎閱讀參考。
尊敬的老板：
如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業(yè)形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。
二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。
三、對基層管理人員的績效考核。比如：班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善?比如：先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態(tài)了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。
四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如：演講比賽、
作文。
比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。
五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—20xx年計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現(xiàn)，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發(fā)現(xiàn)我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!
七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。
八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調(diào)我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!
九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成績、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。
中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!
我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現(xiàn)，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。
x年x月x日。
對公司領導的建議與意見。
1.思想觀念方面存在觀念落后，工作創(chuàng)新意識有待提高。
2.工作作風方面要加強機關作風建設，徹底根除作風浮躁和形式主義。
3.工作思路方面要充分發(fā)揮職工的主觀能動作用，加強各項工作的督察，要注重細節(jié)。
4.工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于本單位工作發(fā)展的建議。多下基層，關心基層干部。
5.工作成效方面進一步明確工作的長遠目標。
6.推進發(fā)展方面要挖掘潛力，加強管理、評估體制，進一步推進發(fā)展。
其他：
1、工地配套功能設施還不夠完善。
2、職工增收渠道不多，收入增長緩慢。
3、職工不穩(wěn)定因素依然存在。
三、幾點建議。
座談會上，大家也提出了一些建議，主要是：
1、進一步解放思想，增強干部駕馭市場經(jīng)濟的能力。
2、進一步優(yōu)化資源，增強市場競爭力。
3、進一步提高公司的管理水平，
4、采取切實可行的措施，努力增加職工收入。
5、千方百計籌集資金，加大對項目的指導和幫助。
一、公司領導班子在貫徹落實科學發(fā)展觀的思想觀念和認識上，有哪些方面需要進一步轉變和提高。
二、按照科學發(fā)展觀的要求，公司在實施“客戶服務上水平，企業(yè)化運作創(chuàng)一流”的過程中，存在哪些障礙和突出問題。
三、對公司本部改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。
四、其他意見和建議。
要做到"三個一"，即環(huán)節(jié)一個不少、班子一個不漏、人員一個不差。一要充分認識好此次民-主評議的重要意義，二要處理好四個關系，即"工與學的關系;自我教育與接受群眾評價的關系;肯定成績與查找問題的關系;重點與一般的關系"。三是針對民-主評議工作提出了幾點具體要求。一是黨委要真組織、真落實，做到"四包一保";二是班子成員要真查擺、真提高;三是黨員干部要真參與、真維護。
1、領導班子成績方面。
(1)、領導班子整體政治素質(zhì)高，在職工中樹立了較好的形象。
(2)、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協(xié)調(diào)較好，在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執(zhí)行了重大問題集體討論制度。充分體現(xiàn)集體力量，班子的團結統(tǒng)一。
(3)、領導班子思路清晰，戰(zhàn)略發(fā)展明確，特別是金融行業(yè)競爭如此。
激烈的情況下，我們今天的不斷發(fā)展壯大，跟領導班子的努力分不開。
(4)、領導班子敬業(yè)心、責任心強，經(jīng)常無休息日，盡心盡職為信合事業(yè)發(fā)展作貢獻，不計個人得失。
(5)、領導班子改革創(chuàng)新意識強，能正確面對金融業(yè)的環(huán)境形勢、大膽探索信用社改革創(chuàng)新思路。大力發(fā)展支農(nóng)貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理的年度計劃目標，促進了信用社發(fā)展。
(6)、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉正建設責任制，有效的防止了腐-敗行為的發(fā)生，口碑良好。
2、主要問題。
(1)、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協(xié)調(diào)解決。建議多一些人性化管理，增加領導與一線職工的交流。
(2)、建議領導班子在培養(yǎng)年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、專業(yè)人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。
(3)、建議領導提拔干部要堅持“四化”標準，事前應將提拔的干部個人情況向廣大員工公示，廣泛征求員工意見，對已經(jīng)提拔的干部應加強績效考核和監(jiān)督力度。
(4)、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。
(5)、領導在管理上制定了。
規(guī)章制度。
但在檢查落實方面持之以恒不夠。
(6)、建議領導對下屬應保持平易近人的態(tài)度，在工作中讓員工與領導之間保持一種輕松和-諧的氣氛。領導的威信是靠人格魅力、專業(yè)水平和管理能力所樹立起來的。
(二)、對領導班子成員的意見及建議。
1、總體評價。領導班子成員政治素質(zhì)普遍較高，工作能力強，具有改革創(chuàng)新意識，班子成員之間團結協(xié)作好，有較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，能嚴于律己、廉潔奉公。
2、存在不足及建議。
(1)、個別領導要克服官僚主義，不能從表面上學習“三個代表”重要思想，要具體落實到實處，多-維護職工的利益。
(2)、個別領導架子大，與職工溝通少，不了解職工，職工對領導不認識。
(3)、個別領導包括一些中層干部，工作方法簡單，缺乏領導風范和藝術。
(4)、年輕領導的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工作要遵照相關的法律、法規(guī)手續(xù)辦事。
(5)、建議領導要克服職位變了對職工的態(tài)度也變了的作風，要做到為職工群眾熱心服務的觀念不能變，對待職工的態(tài)度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉變觀念。
(三)、對黨員隊伍的意見和建議。
存在不足及建議：
(1)、加強黨的組織建設，要注意從戰(zhàn)斗在信合第一線的職工中發(fā)展。
黨員，而且要注意發(fā)展黨員的質(zhì)量，做到成熟一個發(fā)展一個，以避免盲目發(fā)展而降低黨員的標準。要嚴格黨的紀律，對違規(guī)違紀人員決不姑息。
(2)、對各總支、支部一些好的做法和先進經(jīng)驗了解不充分，對基層經(jīng)驗和做法宣傳力度不夠。
(3)、對入黨積極分子進行考察應全面，不要只考察他們的政治思想素質(zhì)，還要考察他們的道德素質(zhì)與工作表現(xiàn)。
(4)、對黨員教育應形式多樣化，讓更多的黨員走出去學習，請專家來講課，接受教育提高黨員的思想素質(zhì)，真正發(fā)揮共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用。
(四)、對經(jīng)營發(fā)展狀況的意見和建議。
(1)、應加強各部門之間的協(xié)調(diào)溝通，提高各部門的工作質(zhì)量。領導層要針對基層信用社工作中的薄弱環(huán)節(jié)，加強管理和引導。
(2)、領導層對職工教育及管理應重視，特別是中層干部的現(xiàn)場管理十分重要，要培訓他們，讓他們學會管理。
(3)、在職稱崗位設置上，能否不限制聘用名額，經(jīng)考核合格成熟一個就聘用一個，這樣可以調(diào)動廣大信合員工的敬業(yè)精神和積極性。
(4)、在管理上應多從人性化方面考慮。希望上級領導安排各項工作指標和計劃要合理化，多考慮一下基層社的實際情況。
(5)、應加強對基層管理干部的監(jiān)管力度，應要求財務費用等每月上墻公開，特別是基層管理干部如主任、會計、農(nóng)貸人員的加班費和誤餐費等，應加強群眾監(jiān)督，提高透明度。應要求財務帳目透明化，預防領導犯錯誤。
(6)、工會是職工之家，不應只收費，要為職工說話辦實事，應常常下去慰問職工，為職工解決一些實際困難，讓職工在信用社工作有大家庭的感覺。建議開展職工生日送蛋糕活動，可以體現(xiàn)領導層對職工的關心。
x年x月x日。
尊敬的董事長：
您好!
我懷著激動而又不安的心情來到了x公司，激動是因為能來到像這樣在國內(nèi)也是舉足輕重的企業(yè)實現(xiàn)自己的人生價值，是我的榮幸;然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰(zhàn)，將會面臨許多問題。但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創(chuàng)造更多價值。
初來咋到，環(huán)境是新的，人是陌生的。不過還好，環(huán)境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經(jīng)和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業(yè)文化，企業(yè)氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業(yè)工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創(chuàng)造更多的利益，同時也實現(xiàn)自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態(tài)度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業(yè)務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創(chuàng)新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為x員工，我自豪，我驕傲。
x年x月x日。
給老板的建議書篇十九
尊敬的董事長：
您好!
我懷著激動而又不安的心情來到了x公司，激動是因為能來到像這樣在國內(nèi)也是舉足輕重的企業(yè)實現(xiàn)自己的人生價值，是我的榮幸;然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰(zhàn)，將會面臨許多問題。但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創(chuàng)造更多價值。
初來咋到，環(huán)境是新的，人是陌生的。不過還好，環(huán)境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經(jīng)和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業(yè)文化，企業(yè)氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業(yè)工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創(chuàng)造更多的利益，同時也實現(xiàn)自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態(tài)度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業(yè)務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創(chuàng)新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為x員工，我自豪，我驕傲。
x年x月x日。
給老板的建議書篇二十
新老板上任會給所有相關人員帶來相當大的壓力，你可以從一開始就給他/她提供有價值的反饋，但這樣做可能讓你大傷腦筋，特別是當你從未有此經(jīng)驗時。
然而很多強有力的工作關系都是基于大家開誠布公地分享建議和想法。如果你碰到一個新來的老板，或如果你第一次向他/她提供反饋意見，你可以參考如下三條建議，以幫助使這一過程平穩(wěn)順利：
1、確定對方的傾聽意愿。在你說話前，評估一下老板是否愿意聽你表達，
確保對話的回報值得你去冒打擾對方的風險。
2、定好時間。不要出其不意地找老板談話。提前讓老板知道你想私下和他/她討論一個重要問題。
3、判斷對方反應。直接準確地提出回饋。觀察對方的肢體語言，以確保老板沒有走神或不舒服。你可通過偶爾問“這說得通嗎？”來判斷其反應。
--摘自哈佛名師管理模塊的《反饋的要點》(feedbackessentials)。
給老板的建議書篇二十一
尊敬的老板:。
如毛澤東所言:“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼裕覀児颈仨氁玫饺罕姷闹С?，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
一、挖掘平凡崗位的.有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業(yè)形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。
二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。
三、對基層管理人員的績效考核。比如:班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善?比如:先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態(tài)了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。
四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如:演講比賽、作文比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。
五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—10年計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現(xiàn)，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發(fā)現(xiàn)我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!
七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們****不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。
八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調(diào)我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。
利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!
員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!
九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成績、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。
中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!
我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現(xiàn)，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。
xxx。
2017年xx月xx日。
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