“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
招聘方案 招聘方案計劃書篇一
1、公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監(jiān)督的原則。
為了確保面試工作順利進行，成立面試領導小組。
（一）時間：xxx
（二）地點：xxx
（三）對象：通過筆試的考生。
（四）內容：
1。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止，語言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現(xiàn)。
2。專業(yè)技術技能崗位：主要測評考生的專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能。
（五）形式：采取結構化面試。
（一）根據(jù)《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場的確定，在面試前xx分鐘抽簽決定，共xx名參與進行面試。
（二）應試人員應提前xx分鐘到候考室憑準考證、身份證在規(guī)定時間抽號到考場參加面試，面試開始后不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的，按自動棄權處理。
（三）面試前應將應試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽簽的方式確定考生面試先后順序，并依次由考生填寫抽簽面試考場號和面試順序號。
（四）同一崗位的應試人員統(tǒng)一由一組考官在一天內完成面試。
（五）主考官宣布面試開始后，工作人員逐一引導應試人員進入面試室，并通知下一名候考人準備。每個考生面試時間為xx分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場后面試期間不得再進入考場和候考室。
（六）面試成績：
管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分后，將其余考官的總評分合計后，再除以有效分考官數(shù)。
專業(yè)技術類類崗位：采取專業(yè)基礎知識和專業(yè)實踐技能測試相結合等形式，專業(yè)基礎知識占面試總分的30%。
（七）面試結果公布。成績在面試結束后當場公布。
（一）整個面試工作接受督查小組全程監(jiān)督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
（二）為維護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關工作人員，根據(jù)有關規(guī)定，嚴肅處理。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經查實，取消錄用資格。
（三）考生要自覺聽從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經發(fā)現(xiàn)使用通訊工具或接觸無關人員，立即取消聘用資格。考官和考務工作人員進入考場后關閉所有通訊工具。
（四）面試結束后，面試人員由工作人員帶離考場，到指定地點等候宣布面試結果。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內容和評委人員。
（五）每個考官應不受干擾、獨立自主、客觀公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時考生不得攜帶規(guī)定以外的物品進入考場，進入面試考場只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 招聘方案計劃書篇二
公司自20xx年成立以來，在公司全體員工的共同努力及共同成長的背景下，我們的產品在行業(yè)內獲得了很高的評價，與國內外知名企業(yè)三星、海信、馳訊等有了戰(zhàn)略性的合作，在公司蒸蒸日上的發(fā)展背景下，我們迎來了搬遷沙井新廠的又一次擴張；站在公司戰(zhàn)略高度，未來的中國，將不是一個單純代工、制造型的國家，公司的高層領導也在努力的去創(chuàng)造一個回饋型、學習型、穩(wěn)定的團隊，帶領我們不斷前進、不斷發(fā)展、不斷壯大；從老廠搬遷到新廠的過程中，由于各種原因，我們流失了一些員工，在此，我們真誠的希望他們能夠回來，共創(chuàng)中龍通的輝煌！我們同時有堅定的信念，相信人的智慧是無窮的，相信我們這樣的企業(yè)，用開放的文化把良心、內心真誠的愛向社會去做傳播，有更加強烈的社會責任感，去堅定不移的做“中龍通”品牌信用；堅定不移的區(qū)去建立快樂工作的家文化；堅定不移做標準化、制度化、流程化的制度、規(guī)則、平臺建立。
公司的戰(zhàn)略性招聘，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的員工，把本次全員招聘辦成一次成功的公司全員行動！
公司中高管、業(yè)務人員、全體公司員工。
1、公司全體員工，都可以利用自己的上班之余時間，利用自己的資源，為工廠招聘生產部員工，通過各種渠道，為公司的員工儲備做出貢獻；
2、通過各自的社會關系，給各自的老鄉(xiāng)圈，以前的同事圈等發(fā)送公司招聘啟事，并留下自己的聯(lián)系方式以及人事部羅洪萬（15999608114）的聯(lián)系方式；
3、各業(yè)務人員以及司機在拜訪客戶以及送貨的同時，將公司的招聘啟事在深圳關外、東莞各區(qū)鎮(zhèn)、中山等地的大工業(yè)區(qū)、招聘的集中區(qū)域進行張貼，并留下自己的聯(lián)系方式以及人事部羅洪萬（15999608114）的聯(lián)系方式。
1、所有新進廠的新員工，人事部在辦理入職手續(xù)的同時，會將介紹人寫入新員工入職信息表中；
2、對于通過老員工努力后招聘回來的新員工，按照新員工的數(shù)量，給予老員工100元/人的專項基金獎勵。當該新員工做滿兩個月轉正后，則再獎勵100元/人的專項基金；
3、所有專項基金獎勵實行當天兌現(xiàn)的方式，人事部對于獲得獎勵的人員，在公司范圍內張榜進行通報表揚。
一、招聘的流程
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→復試→終面決定→薪資談判及學歷、履歷真實性核查→擬錄用報批。
二、招聘實施
1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責、招聘人數(shù)、上下屬關系及其他招聘基礎信息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本?？蓮囊韵聨讉€方面進行需求分析：
2.1 基本工作職責和任職要求分析
若招聘的崗位為人員調動或離職導致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調動或離職？等等。
若屬新增崗位，則需了解新增設崗位的目的、上下級匯報關系、主要工作職責、勝任要求、薪資范圍，甚至可進一步了解需求部門的用人習慣等。
2.2 團隊發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析
創(chuàng)業(yè)團隊和穩(wěn)定發(fā)展團隊的招聘需求應有不同。對于開辟新區(qū)域或新業(yè)務的部門，需重視求職者的業(yè)務開拓能力；對于成熟業(yè)務的部門，需重視綜合管理的能力。
新招人員與團隊現(xiàn)有人員之間的搭配也需考慮。如團隊內成員性格的互補、團隊人才梯隊的問題等。
2.3 市場崗位人才供應分析
經過以上兩方面的分析后，若還是沒有適合的目標招聘人群，往往因為兩種情況：一是行業(yè)競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業(yè)，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。
當出現(xiàn)以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責或適當降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中進行培養(yǎng)。
3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質量及時間性等幾個方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。
招聘方案 招聘方案計劃書篇三
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？
2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？
幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。2、學農業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業(yè)的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現(xiàn)實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。
在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷售人員的特質進行標準確立。民營企業(yè)尤其適合。
找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的準確。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解欲望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！
建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）
這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)！
招聘方案 招聘方案計劃書篇四
公司從08年10月份起受到金融風暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響并不太大，另有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現(xiàn)制訂20xx年招聘工作計劃。
第一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20xx年生產規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。 鉚焊區(qū) 鉚焊工 男40人
裝配區(qū)
第二、招聘要求及條件
第三、招聘時間及方式
1、招聘信息發(fā)布時間：
2、招聘途徑及費用：
江西德林錦繡前程招聘大會全年11場 xxxx元
江西德林人才網(wǎng)
江南都市報 xxxx元
xxxxxx公司人力資源部
xxxxx年x月x日
招聘方案 招聘方案計劃書篇五
暑期實習大型招聘會
西點教育培訓機構、
弘揚校園精神文明，豐富校園文化，服務廣大同學，提升大學生的社會實踐能力和社會實踐經驗。
當代的大學生，在知識和信息量的累計上已經遠遠超越了他們的前輩，但與此同時，他們的動手能力和服務意識、助人為樂意識等方面依舊有所缺乏。因此，通過社會實踐活動來摔打一下，在歷練中彌補不足就成為了大學生的一項重要的任務。積極參加社會實踐可以使大學生多接觸社會，積累經驗， 增強社會責任感、擴展視野，學會在工作中提高自己的能力和通過實踐清楚認識到自己的不足和優(yōu)點，從而為以后就業(yè)提供更好的基礎條件。
社會實踐是大學生在改革開放中走向社會的一個很重要的鍛煉環(huán)節(jié)， 也是教育與實踐相結合的具體體現(xiàn)。當今社會的競爭是人才素質的競爭， 隨著人才被推向市場， 大學生的自我優(yōu)越感將逐漸消失， 發(fā)展方向更加撲朔迷離。 因此要適應時代的要求， 不僅要具備豐富的專業(yè)知識和高超的業(yè)務水平， 更必須具備一定的綜合素質。
大學生參加實踐活動， 對德智體本身來說是課堂教育的延續(xù)。大
學生積極參加社會實踐，可以使他們按著現(xiàn)代社會的要求健康成長。當代大學生要成為現(xiàn)代化建設的有用人才， 就不能閉門讀書， 而必須敞開大門， 走向社會， 目前， 相當部分的大學生在注重實現(xiàn)自我的同時， 往往忽視和拒絕貢獻社會， 從而削弱了社會責任意識， 在自我與社會之間橫著一條不淺的鴻溝。社會實踐能萌生責任意識， 只有到實踐中去， 才能迸發(fā)出熾熱的社會責任感來， 才能為社會做貢獻。
社會實踐是鞏固所學知識、吸收新知識、發(fā)展智能的重要途徑， 它不受教學大綱的限制， 大學生可以在這個課堂里自由馳騁， 發(fā)揮自己的才能， 開創(chuàng)自己的基業(yè)， 充分利用在校期間的以學習為主、學好和掌握科技知識的有力條件， 在社會實踐中磨煉自己， 真正鍛煉和提高自己的實際工作和適應能力。通過參加各種校內與校外、專業(yè)與非專業(yè)等多種形式的實踐活動，大學生們可以學到書本上學不到的知識， 掌握在學校中學不到的技術，拓寬社會視野， 掌握實踐技能， 同時也縮短理論與實踐脫離的距離。
具體來說，大學生參加社會實踐活動主要有以下幾點好處：
一、砥礪品格，接受磨礪。使自己立志高遠、腳踏實地、艱苦奮斗、銳意進取，眼光放遠、心胸放寬，為個人的成長進步、為將來的建功立業(yè)奠定良好的基礎。
二、在實踐過程中過程中開闊眼界、了解社會，不斷增強社會責任感和歷史使命感。
三、“創(chuàng)新是一個民族進步的源泉”通過參加社會實踐活動，可以培養(yǎng)大學生積極進取，善于創(chuàng)造的精神。
四、苦心人天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳;有志者事竟成，破斧成舟，百二秦關中屬楚。通過社會實踐活動，可以培養(yǎng)大學生無私奉獻的精神和很好的耐心。
五、一個人如果沒有同情心，我們將無法理解別人，無法感受別人！而富有同情心，則可以使用良好的溝通技巧，避免使用易刺激對方的語氣和語言。同情心可以在社會實踐活動中通過與他人的交往獲得。
六、尊重他人也就是尊重自己。在工作中，大學生將體會到尊重他人的重要性，并在錯綜復雜的社會關系中獲得靈活處理現(xiàn)場的突發(fā)事件的能力。
總之，人類發(fā)展進入21世紀的腳步已經來到， 科技的飛速發(fā)展和社會的不斷進步給大學生提出了更高的要求， 要適應新的市場經濟對人才的需求， 不僅要具備豐富的專業(yè)知識和高超的業(yè)務水平， 還要具備一定的綜合素質， 除了要有較深厚的理論基礎外， 更需要具有實際工作能力和實際操作能力， 所以只停留在書本上是遠遠不夠的'， 要求學生們具有較強的應用能力，實踐活動則是達到這一目的的必由之路。
作為創(chuàng)業(yè)性質的協(xié)會，五年來，我們開展了許多豐富多彩，形式多樣的活動，在學生和企業(yè)中都獲得了很高的可信度，積累了豐富的知名企業(yè)合作的經驗，通過這些關系網(wǎng)以及良好的信譽我們可以建立一個長期的合作關系。
招聘方案 招聘方案計劃書篇六
堅持"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩扇】荚?、考核相結合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設置及工作內容為依據(jù)
②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
招聘廣告的內容：
m有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節(jié)的專業(yè)地產公司。經過十幾年的潛心發(fā)展，公司已擁有國家一級房地產開發(fā)資質，形成了集投資規(guī)劃、開發(fā)建設、商業(yè)管理和物業(yè)服務為一體的全過程運作能力和系統(tǒng)、高效的多業(yè)態(tài)綜合開發(fā)能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發(fā)一個新樓盤，由于業(yè)務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化。
從以上的測評系統(tǒng)中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要通過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
給通過面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時間及簽訂合同
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
招聘方案 招聘方案計劃書篇七
人才選拔方案是企業(yè)人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、經費預算等(吳志明，20xx)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之后進行，這兩個階段工作緊密聯(lián)系在一起，一般企業(yè)都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對招聘和選拔進行統(tǒng)一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統(tǒng)，涉及到一系列不同的問題，選拔系統(tǒng)的技術性更強，難度也更大。
企業(yè)在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業(yè)決策層應經過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
人才選拔的目的從根本上說是為了使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，從而提升企業(yè)的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業(yè)要求的人員，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃，有效地執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。不同企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業(yè)，要在全球市場獲取和保持競爭優(yōu)勢，采取了關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資等內容的“內部成長戰(zhàn)略”，這種戰(zhàn)略提出了一個獨特的雇員配備問題，要求企業(yè)必須持續(xù)不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業(yè)制定了包括短期和長期的完整的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業(yè)生候選人中選出符合這一戰(zhàn)略要求的最優(yōu)秀的人才。
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價的問題，也就是要確定企業(yè)所需要的人才應具備的特征或條件。企業(yè)應根據(jù)選拔目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特征或條件。
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