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績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇一
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的`事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇二
保安績效考核管理制度
制定部門
制定
審核
日期
目?錄
第一章??總則…………………………….3
第二章??保安勤務(wù)工作職責(zé)………3
第一條??責(zé)任范圍………………………3
第二條??主要責(zé)任……………………….3
第三條??崗位職責(zé)………………………3
(一)?保安隊長的工作………………3
(二)?保安人員工作職責(zé)及注意事項……3
第三章??保安人員行為準(zhǔn)則………….3
第一條??保安禮儀………………………….3
(一)?儀容儀表
(二)?禮節(jié)禮貌
第三條??保安工作守則………………………3
(一)?工作態(tài)度……………………………..3
(二)?日常行為規(guī)范……………………….3
(三)?工作紀律………………………………….3
第四章??門禁管理規(guī)定…………………………3
第三條??訪客人員的管理規(guī)定………………….3
第四條??門禁管理注意事項………………………3
第五章??每日安全事項巡邏內(nèi)容………………3
第一條??保安巡邏
第二條??消防系統(tǒng)檢查
第三條??安全專案檢查
第四條??廠區(qū)秩序的維護
第五天??主管交辦其他事項的稽核
第六章??緊急或意外事故的處理
第一條??火警事故
第二條??員工打斗事件
第三條??不良分子前來滋事處理
第四條??打劫被盜事件
第五條??意外事故
第七章??勤務(wù)制度
第一條??交接-班的制度
第二條??請示報告制度
第三條??保安器械的領(lǐng)用及交接
第九章??保安訓(xùn)練細則
第一章?總則
第一條??為了加強保安隊伍的管理工作，保障本公司的正常工作秩序，搞好人員接待和車輛,物品出入登記的管理，保安人員執(zhí)勤執(zhí)行任務(wù)有所依據(jù)，當(dāng)好園區(qū)各企業(yè)衛(wèi)生，確保園區(qū)人員，財產(chǎn)，治安，消防安全，特制訂本制度。
第二條????認真做好保安管理工作，自覺服從上級管理人員的工作安排，主動提供配合，做好交接-班記錄。
第三條????保安人員代表本公司執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度，公司其他部門員工應(yīng)配合保安人員工作。
第四條???公司保勤務(wù)應(yīng)每日24小時執(zhí)行不間斷，其各班各崗執(zhí)勤時間，由保安隊長進行合理安排。
第五條????執(zhí)勤中應(yīng)時刻提高警覺，遇有重大災(zāi)變時，更應(yīng)臨危不亂，果斷敏捷，做適當(dāng)之處理，并立即報告。
第六條?????保安當(dāng)值班期間發(fā)現(xiàn)可疑情況或糾紛事件應(yīng)及時與相關(guān)管理者聯(lián)系。對糾紛事件，保安員應(yīng)穩(wěn)定事態(tài)的發(fā)展，并對雙方進行勸阻，以制止事態(tài)的擴張。
第七條????對于正在發(fā)生的刑事案件或可疑情況應(yīng)及時制止并對可疑人員進行查問，情況嚴重的可直接與公安部門聯(lián)系。
第二章?保安勤務(wù)工作職責(zé)
第一條??????責(zé)任范圍：適用于本公司全部所轄區(qū)域。
第二條??????只要職責(zé)。
1.?貫徹執(zhí)行公司關(guān)于內(nèi)部安全保衛(wèi)工作的方針，政策和有關(guān)規(guī)定，建立健全各項保安工作制度，對職責(zé)范圍內(nèi)的保安工作全面負責(zé)。
2.??依據(jù)制度實施本園區(qū)人員，財產(chǎn)，治安，消防安全管理制度。
第三條???崗位職責(zé)
(1)?保安隊長的工作職責(zé)：
負責(zé)保安隊伍的建設(shè)，園區(qū)安全消防工作，負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行園區(qū)的紀律和規(guī)定及保安隊內(nèi)部各項規(guī)定，及時把每天所發(fā)生異常事件呈報給上級主管，及時傳達，落實上級命令。具體如下：
1.??負責(zé)維護管轄區(qū)域內(nèi)治安秩序，預(yù)防和查處安全事故，做好與相關(guān)單位的聯(lián)系聯(lián)防工作。履行保安人員的工作職責(zé)。
2.???制定個內(nèi)突發(fā)事件的處理程序，建立和健全各項安全保衛(wèi)制度。處理當(dāng)班突發(fā)事件，如火災(zāi)，偷盜等立即報警，并迅速與消-防-隊，治安辦部門聯(lián)系。
3.???建立正常的巡視制度并明確重點保衛(wèi)目標(biāo)，做到點，面結(jié)合。
4.??根據(jù)所管轄區(qū)的大小和周邊社會治安情況，配備相應(yīng)的保安人員，并對保安人員落實24小時值班制度的情況進行監(jiān)督和檢查。
5.??密切保持與保安人員的通訊聯(lián)絡(luò)，每天不定時巡視管轄區(qū)域的安全工作，檢查各值班崗位人員的`值班情況并適時進行指導(dǎo)。保安隊長對保安崗哨堅持不定時的查崗及查夜，及時指出保安人員的工作失誤及不規(guī)范的行為。每日查勤主要有以下內(nèi)容：
5.1?保安儀容儀表;
5.2??當(dāng)班保安值班日志及巡邏記錄;
5.3???物件簽收事宜;
5.4???人員，車輛，物品出入記錄;
6.????完善管轄區(qū)域內(nèi)安全防范措施，檢查安全設(shè)施，設(shè)備器材的使用情況，保證其能在工作中達到預(yù)定的使用效果。
7.????檢查管轄區(qū)域內(nèi)有妨害公共安全和社會治安秩序的行為，有無違反規(guī)章制度的行為，并及時進行糾正，提出處理意見跟進處理結(jié)果。
8.????協(xié)調(diào)本部門和其他部門工作，提高工作效率。
9.???接待投訴，協(xié)調(diào)各種糾紛和治安違紀行為。
10.???負責(zé)對保安人員的管理，監(jiān)督訓(xùn)練與考核。做好保安人員的出勤與統(tǒng)計，業(yè)績考核等管理工作。
11.????掌握保安人員的思想動態(tài)，定期召開隊伍會議，做好思想溝通工作。定期對保安人員進行治安安全，思想道德和各類業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。
12.????做好保安隊各種內(nèi)外文件，信函，資料的整理歸檔，各種通知的起草以及各內(nèi)案例處理的書面報告。
13.???以身作則，親力親為，全面提高安全管理的質(zhì)量。完成上級臨時交辦的事項。
(二)保安人員工作職責(zé)及注意事項
保安人員的工作職責(zé)：執(zhí)行公司的安全，門禁的相關(guān)制度并填寫相關(guān)報表，異常事件的匯報。
1.??保安人員必須為人正直，作風(fēng)正派，以身作則，處事公正，對工作有高度的責(zé)任感，不玩忽職守。
2.?維持園區(qū)正常工作秩序，治安秩序，消除隱患萌芽狀態(tài)，防患于未然。必須嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，如有違反，?則按《保安違章處罰管理條例》進行處罰。
3.??認真履行值班登記制度，值班中發(fā)生和處理的各種情況在登記本上進行詳細登記，交接-班時移交清楚，責(zé)任明確。
4.??對來訪客人熱情，有禮，耐心文明問詢和主導(dǎo)引導(dǎo)，維護公司良好形象。對夜間送貨到園區(qū)的客戶或司機要熱情問候，以禮相待并負責(zé)通知相關(guān)企業(yè)人員驗貨收貨。
5.??在規(guī)定的站崗時間段內(nèi)，必須服從保安隊長安排要求站崗。
5.2?站崗要端正，不得缺崗，誤崗(遲到和早退)站崗的執(zhí)勤保安不得下崗，頓崗，隨意走動，不能東倒西歪，說話打鬧，也不得有其他小動作，非遇緊急情況不得走下崗臺。
5.3??對于進入園區(qū)的乘車或外出的乘用車輛，在保安隊員視野5米之內(nèi)時，必須行舉手禮。
5.4??保安人員站崗和執(zhí)勤時，須穿公司規(guī)定的制服，佩戴員工識別證。
6??保安值班要高度戒備，加強對重點部位的治安防范，加強防盜活動，及時發(fā)現(xiàn)可以人和事，并進行妥善處理。
7??加強防火活動，及進發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患苗頭，并消除之。應(yīng)熟悉記園區(qū)內(nèi)各處水，電?燃料，開關(guān)，門鎖及消防器材的地點，以免臨急慌亂，定期消防水管進行檢查登記，如有發(fā)現(xiàn)有失效的應(yīng)立即通知保安隊長。對重要的電燈，門窗等有缺損失，應(yīng)及時上報主管部門處理。
8??保安應(yīng)該負責(zé)門衛(wèi)室日常清潔衛(wèi)生工作，以保持室內(nèi)清潔整齊美觀。
9?監(jiān)督員工遵守安全守則，規(guī)章制度。保安每天下班前須將各內(nèi)出庫單據(jù)收齊，送交相關(guān)部門備查。配合領(lǐng)導(dǎo)做好下班后值班工作。
10?保安必須提前10分鐘到崗，要有飽滿的精神執(zhí)勤。做好工作交接，正確記錄當(dāng)班值班日志和案件筆錄，及時提出相關(guān)工作報告。
11??保安人員必須按照保安隊長制定的周計劃訓(xùn)練時間進行訓(xùn)練，非特殊情況不得缺席。
12??保安值班時間按照公司相關(guān)規(guī)定靈活執(zhí)行。
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績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇三
第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。本制度適用的人員分類：
1、中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第四條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。
第二章薪酬體系
第五條薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月15日前發(fā)放。
2、月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇四
蒙?？冃Э己搜芯?/p>
管理人員是一個公司的中堅力量，能否有效地調(diào)動管理人員的積極性是每一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對管理人員進行考核的目的是為了激勵管理人員按照公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)主動的、有效的開展工作。蒙牛針對公司管理人員的績效考核采取的是縱橫雙向的考核方法。
縱向考核
所謂的縱向考核，就是蒙牛在制定管理人員的考核指標(biāo)時，由其上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其崗位職責(zé)和企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)略的分解情況來設(shè)定。每年蒙牛公司的高級管理人員都會商討制定蒙牛下一年的銷售目標(biāo)以及為了達成銷售目標(biāo)必須實現(xiàn)的生產(chǎn)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)等。這些目標(biāo)再分解到各個相關(guān)部門，形成各個部門負責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(key performance indication,簡稱kpi)。在這個過程中，蒙牛的每個中層干部還要簽訂責(zé)任狀，即績效協(xié)議，接下來一年當(dāng)中，中層管理人員的業(yè)績要求，考核指標(biāo)以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)都明確的顯示在這張績效協(xié)議上。
例如，2004年蒙牛的銷售目標(biāo)是90億，當(dāng)制定完成這個公司的整體目標(biāo)后，第一件事，就是由人力資源部門按照總體目標(biāo)設(shè)計各個部門的kpi考核指標(biāo)。以當(dāng)時液態(tài)奶事業(yè)部楊文俊為例，他的主要考核有：
經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)：經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)占到整年考核的60%，包括銷售收入、利潤總額以及貨款回收率三個指標(biāo)。每一個指標(biāo)的達成情況都與獎懲緊密的聯(lián)系在一起。以銷售指標(biāo)為例，2004年，液態(tài)奶事業(yè)部的銷售收入指標(biāo)是63億8500萬。若液態(tài)奶事業(yè)部每超額完成3000萬，當(dāng)時的負責(zé)人楊文俊加1%的年薪，每降低3000萬，扣除2%的年薪。蒙牛一直提倡“獎一罰二”，即獎一份，罰兩份。完成銷售額不足55個億的時候，只拿生活費，不享受年薪；超過65個億的時候，除了享受年薪之外，還要享受“總裁特別獎”。
另外，蒙牛還規(guī)定年度考核兌現(xiàn)總數(shù)不超過總額的120%，任何指標(biāo)都必須在上面封頂。因為，蒙牛液態(tài)奶2003年的銷售量是37億，2004年要做到63億已經(jīng)很難了，如果楊文俊能做到這個目標(biāo)的120%以上，蒙牛認為銷售額激增的元嬰可能是市場突變，如競爭對收的突然倒閉造成的，所有蒙牛在考核指標(biāo)上都要有一個封頂。
產(chǎn)品指標(biāo)，占到整年考核的15%，包括產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品出成率。
質(zhì)量指標(biāo)，對于乳品這個的入口產(chǎn)品而言，質(zhì)量是重中之重，因此若消費者投訴，市場發(fā)生抽檢不合格，負責(zé)人就要受到嚴厲的懲罰。在蒙牛，因市場或產(chǎn)品銷售服務(wù)而被媒體曝光，每發(fā)生國家級媒體曝光一次，扣50%年薪，省級曝光一次扣40%年薪，市級曝光一次扣30%。
橫向指標(biāo)
橫向指標(biāo)則由各職能型“閘門部門”設(shè)定，主要用于考核管理人員在制度執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、接-班人培養(yǎng)等方面的績效表現(xiàn)。
最終，各種考核要素結(jié)合在一起形成一個完成的表格，但是需要主要的一點是，考核的標(biāo)準(zhǔn)并不上一級一個人說了算，被考核者往往會和上級討價還價，最終雙方在考核表上簽字。
各事業(yè)部在具體執(zhí)行過程中，有權(quán)依據(jù)自身實際情況進行調(diào)整，但“多干多得、少干少得、不干不得”的精神始終不變，這便保證了蒙牛在快速發(fā)展中的系統(tǒng)靈活性，也可以充分激發(fā)各業(yè)務(wù)單位的'活力和自主性。
有調(diào)查表明：“如何建立有效的績效管理體系”被列為困擾中國企業(yè)10大管理難題之首。對于大多數(shù)企業(yè)來講，績效管理難遂人意甚至流于形式。表面上看，大多數(shù)失敗是客觀原因造成的，如沒有完善的職位和薪酬體系，企業(yè)管理職責(zé)不清等，但實際上，失敗的最大原因是管理者對績效管理的認識不清，失敗的種子是在還沒開始進行績效管理時就埋下了。為此，培華企業(yè)管理培訓(xùn)集團聯(lián)合培華商業(yè)研究院邀請原蒙牛集團副總裁兼人力資源總監(jiān)張文，于10月25、26日來到杭州講授“培華實戰(zhàn)mini—emba”之《目標(biāo)管理與績效考核》課程，為廣大浙商揭秘蒙牛用人的密碼。
豐富的實戰(zhàn)工作和培訓(xùn)經(jīng)歷
著名人力資源專家張文是原蒙牛集團副總裁兼人力資源總監(jiān)，曾任聯(lián)想集團高級顧問，聯(lián)想學(xué)院副院長，聯(lián)想集團首席培訓(xùn)師等，具有客戶服務(wù)管理、專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)，300余場的培訓(xùn)經(jīng)驗、極強的語言感染力、生動的現(xiàn)場氛圍獲得了每個受訓(xùn)企業(yè)極高的口碑。張老師憑借十余年企業(yè)豐富的工作經(jīng)驗，在人力資源管理、員工培訓(xùn)發(fā)展以及與之相關(guān)的方面，有著個人成功的例證及獨到的見解。對各種不同體制、不同運作方式、多層級的企業(yè)人力資源、行政管理具有獨到的見解，對國內(nèi)企業(yè)的人才現(xiàn)狀的洞察極其清晰，并為企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)了眾多的一線管理人員。
課程內(nèi)容豐富且實用性強
據(jù)了解，張文老師此次課程將幫助您學(xué)會如何使用bsc建立目標(biāo)績效框架。如何進行目標(biāo)分解。了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念。如何設(shè)計績效考核項目與績效考核指針。如何對kpi、cpi進行詳細的規(guī)劃和識別。如何制訂目標(biāo)管理卡與績效考核評價表。如何結(jié)合績效管理制度設(shè)計績效獎金與員工培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)基礎(chǔ)。
張文授課模式廣受贊譽
張文老師課程設(shè)計深入淺出、生動活潑，結(jié)合了國內(nèi)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，具有很強的針對性與實用性，此次培訓(xùn)的主要目的是幫助管理干部更新管理理念，改善傳統(tǒng)的管理模式，掌握企業(yè)管理過程中目標(biāo)管理與績效考核的藝術(shù)與科學(xué)方法。課程自推出后，即引起了轟動，被清華大學(xué)總裁班、北大交大mba、emba、中國人民大學(xué)工商管理研修中心emba和美國奧斯汀大學(xué)dba（博士）均列為必修課程，并多次向全國推廣，受訓(xùn)單位有：聯(lián)想集團、中國電信、中國移動、首都機場、青島啤酒、波導(dǎo)手機等數(shù)十家。學(xué)員一致認為內(nèi)容通俗易懂，實用新穎，是管理者的必修之課。
培華企業(yè)管理集團ceo盤和林說，成功實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能最大限度提升人力資本與提高員工的績效?？冃Ч芾沓晒Φ年P(guān)鍵在于體系建立的科學(xué)性、意識營銷的技巧性和貫徹執(zhí)行的柔韌性。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇五
績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿?wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理?。
直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。
2．目標(biāo)明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設(shè)計考核體系
銀行中個部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2．建立考核組織
除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設(shè)計時已經(jīng)將責(zé)任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責(zé)任呢?是不是重復(fù)工作呢?不是!這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責(zé)任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎(chǔ);將各個崗位的流程責(zé)任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)?。一個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項(工作職責(zé))、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標(biāo)準(zhǔn)要求或指標(biāo)值?、考核標(biāo)準(zhǔn)。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責(zé)清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責(zé)任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設(shè)?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標(biāo)是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負責(zé)。整個流程的增值目標(biāo)實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進行流程責(zé)任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責(zé)任，事先規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的大小，有功，與責(zé)任大小相等，有過，也與責(zé)任大小相當(dāng)。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔(dān)50%-80%的責(zé)任，那么，參與者就可能承擔(dān)50%/n-20%/n的責(zé)任。責(zé)任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責(zé)任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責(zé)任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責(zé)任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
(一)選擇適當(dāng)?shù)腵考核工具
選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾模ǔＰ枰紤]的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標(biāo)準(zhǔn)
績效考核系統(tǒng)?的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內(nèi)部信度、考評量表的內(nèi)在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標(biāo)和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標(biāo)體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標(biāo)，運用績效考核指標(biāo)?體系設(shè)計方法進行指標(biāo)分析，最后確定績效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者?、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標(biāo)體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。
長松咨詢?官網(wǎng)專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導(dǎo)下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責(zé)備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調(diào)動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇七
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計200分占30%;個人行為鑒定總計占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的.輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100%;
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上
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績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇八
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負責(zé)。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金__（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金__分配系數(shù)
項目負責(zé)人分配系數(shù)=2__研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
4.3專利獎
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇九
認真落實績效考核機制是改進黨建工作促進企業(yè)發(fā)展的重要保證
建立和落實黨建工作績效考核機制，是加強和改進企業(yè)黨建思想政治工作的有效實踐形式，也是基層黨組織發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢的重要保證體系。近幾年來，日照中遠物流黨委按照上級黨委的總體工作部署，以建立黨建工作績效考核機制為實踐途徑，積極探索具有企業(yè)自身特色的黨建思想政治工作新路子，按照貼近企業(yè)改革、發(fā)展、服務(wù)和穩(wěn)定的需要，把拓展工作領(lǐng)域、創(chuàng)新黨建工作納入全公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展總體規(guī)劃，以加強黨的建設(shè)為主線，以目標(biāo)管理和落實黨的組織建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制為抓手，積極探索黨的先進性教育長效機制，大力加強組織和黨員隊伍建設(shè)，深入開展“雙學(xué)一創(chuàng)”活動，不斷增強黨組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)發(fā)展提供堅強的政治、思想、組織和隊伍保證，構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展需要的思想政治工作新格局。
一、積極探索黨建工作績效考核機制的有效途徑
建立完善和落實黨建工作機制，對黨建工作內(nèi)容、工作目標(biāo)進行細化和量化，以生產(chǎn)經(jīng)營成果來檢驗黨建工作效果，形成規(guī)范化、制度化、程序化的黨建思想政治工作模式，是更好地發(fā)揮黨建思想政治工作優(yōu)勢，促進企業(yè)改革發(fā)展順利進行的可靠保證。
（一）把黨建工作納入企業(yè)整體工作組成部分
日照中遠物流黨員比例占職工總?cè)藬?shù)的35%，公司黨委針對黨員相對較多的特點和黨組織在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方式發(fā)生變化的實際，將黨建思想政治工作納入企業(yè)整體工作進行規(guī)劃，做到黨政工作同布置、同檢查、同考核、同獎勵，把及黨委職能部門作為黨建工作第一責(zé)任人，建立完善并認真落實上級黨委關(guān)于適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的黨建工作機制。按照上級黨委《關(guān)于加強和改進黨建工作的實施意見》、《貫徹加強和改進黨建工作意見實施細則》和《精神文明建設(shè)任務(wù)書》，著力在適應(yīng)形勢、改進方法、落實責(zé)任、體現(xiàn)作為上下工夫。做到“五個一”：一是營造良好氛圍，調(diào)動積極因素。二是明確黨建工作的重要性。三是運用先進典型，激勵黨員和黨員干部。四是抓好傳幫帶，活躍黨組織工作。五是注重教育引導(dǎo)，對各項工作內(nèi)容賦予新的任務(wù)、新的標(biāo)準(zhǔn)和新的實踐。通過落實黨建思想政治工作績效考核機制，堅持每年的工作績效考核，為進一步明確黨建工作任務(wù)和工作職責(zé)，加強黨建思想政治工作提供了可靠依據(jù)。
（二）認真落實黨建工作責(zé)任制
針對市場經(jīng)濟條件下，員工思想呈現(xiàn)多元化的實際情況，日照中遠物流黨委適應(yīng)改革發(fā)展的需要，及時建立健全黨建工作責(zé)任制，按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政領(lǐng)導(dǎo)共同負責(zé)、黨政工團齊抓共管、一級抓一級、層層抓落實的要求，認真落實黨建工作責(zé)任，把黨建工作績效考核結(jié)果作為黨組織和黨員干部任免獎罰的重要依據(jù)。將完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)情況融入績效考核內(nèi)容之中，使黨建工作有計劃，有檢查、有考核、有獎懲，形成貼緊生產(chǎn)經(jīng)營中心、服務(wù)改革發(fā)展大局的黨建工作運行機制，把黨建思想政治工作責(zé)任落到實處。
（三）不斷激發(fā)黨建工作創(chuàng)新活力
落實黨建工作績效考核機制，是保證企業(yè)政治思想工作深入扎實開展的有效措施。日照中遠物流黨委在落實黨建工作績效考核體系中，不僅涵蓋了黨建工作內(nèi)容，而且把完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、安全質(zhì)量指標(biāo)納入責(zé)任考核，使黨建工作在服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作為。公司黨委書記和中層黨員干部既要肩負著黨建工作第一責(zé)任，為項目生產(chǎn)經(jīng)營提供政治保證，又要協(xié)同抓好項目生產(chǎn)經(jīng)營工作，完成所擔(dān)負的各項工作任務(wù)。通過績效考核，可以真實了解黨建工作現(xiàn)實情況，掌握黨組織的工作情況，為調(diào)整黨建工作思路提供可靠依據(jù)，從而不斷激發(fā)黨建工作創(chuàng)新活力，提升黨建工作整體水平。
二、落實制度，完善黨建工作績效考核機制體系
落實黨建工作績效考核機制體系，要形成規(guī)范的工作運行機制，發(fā)揮黨建工作績效考核機制的作用，從機制上和制度上保證黨建工作責(zé)任制的落實，在推動工作上取得扎實成效。
（一）細化指標(biāo)，豐富黨建工作內(nèi)涵
近幾年來，日照中遠物流黨委，結(jié)合自身實際，在認真調(diào)研和總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定和修改了《日照中遠物流加強黨風(fēng)廉政建設(shè)若干規(guī)定》等60多個制度性文件。這些制度性考核文件涵蓋了包括黨建工作在內(nèi)的所有內(nèi)容，進一步規(guī)范了各項工作操作規(guī)程、績效考核程序。所有條款對黨建等工作標(biāo)準(zhǔn)進行了量化，包括工作作風(fēng)、工作績效、生產(chǎn)經(jīng)營管理等內(nèi)容，考核指標(biāo)體系中既有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo)，具有很強的工作指導(dǎo)性和可操作性，初步建立了具有企業(yè)特色的黨建思想政治工作管理體制和運行機制。
（二）嚴格考核程序，建立規(guī)范的黨建思想政治工作制度
按照黨建工作績效考核體系，采取全方位、多角度的方法，對黨建工作進行全面檢查考核，落實考核措施，確立考核的基本形式。為此，公司成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，每月一次進行工作績效考核，每年年底進行一次綜合考核，被考核人員根據(jù)當(dāng)年所做的工作進行述職，寫出書面工作總結(jié)和下一年工作打算，然后由公司黨委、中層干部和職工代表進行德、能、勤、績等方面的打分，上報公司黨委考評領(lǐng)導(dǎo)小組。同時，公司黨委還進行專項工作調(diào)研，如實掌握各黨建工作現(xiàn)狀，撰寫具有工作指導(dǎo)性的調(diào)研報告，促進黨建工作有效開展。
（三）獎罰分明，完善激勵競爭機制
根據(jù)黨建工作責(zé)任制提出的總的指導(dǎo)思想和原則，通過實施科學(xué)嚴謹?shù)目己梭w系，建立和完善激勵競爭機制，引導(dǎo)和激勵政工干部建功立業(yè)的工作積極性，公司黨委堅持“公開、公平、公正”的原則，對黨建工作落實情況進行嚴格考核，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，以考核結(jié)果作為黨員干部升職、任職和降職的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，公司黨委在有關(guān)會議上通報考核情況，推薦、選拔了一批有知識、有能力、素質(zhì)好的青年干部到公司領(lǐng)導(dǎo)班子和中層干部隊伍中來，對個別業(yè)績較差的干部予以了調(diào)整。近幾年來，日照中遠物流大張旗鼓地評選、推薦、表彰黨建工作先進集體和先進個人，公司先后被授予“全省口岸結(jié)對共建精神文明先進單位”；“山東省物流與采購行業(yè)綜合實力五十強企業(yè)”；中遠物流“文明創(chuàng)建先進單位”“四好領(lǐng)導(dǎo)班子”、“先進基層黨組織”等30多項殊榮；100多人次被評為中遠集團、中遠物流、區(qū)域公司、山東省、日照市、日照港口集團和本單位等“勞動模范”、“五一勞動獎?wù)隆?、“?yōu)秀共-產(chǎn)-黨員”、“優(yōu)秀黨務(wù)工作者”、“企業(yè)文化建設(shè)十佳先進個人”以及公司表彰的“操作能手”、“金牌外勤”、“營銷標(biāo)兵”“優(yōu)秀員工”等榮譽稱號。起到了激勵先進、鞭策后進的作用，推動企業(yè)黨建工作不斷創(chuàng)新。
（四）推廣經(jīng)驗，提升黨建工作水平
落實黨建工作績效考核機制，其目的是促進黨建工作深入開展，提升黨建工作水平。在每次對黨建工作績效考核結(jié)束后，日照中遠物流黨委工作部門撰寫各類先進事跡材料和調(diào)研論文，通過公司網(wǎng)站、辦公網(wǎng)絡(luò)、報刊等宣傳載體，交流推廣先進成功經(jīng)驗和研究課題取得的成果，根據(jù)考核情況，公司黨委在每年度召開的工作會上，認真總結(jié)經(jīng)驗，部署年度黨建思想政治工作，做到工作有部署、落實見成效。根據(jù)各個不同時期黨建思想政治工作形勢和任務(wù)要求，公司黨委還堅持參加上級黨委舉行的黨建思想政治工作研討會，對黨建和思想政治工作進行探討和交流，對今后一個時期黨建和思想政治工作任務(wù)進行全面部署，強化黨建工作責(zé)任制，使黨建工作不斷向新的目標(biāo)邁進。黨建工作論文先后獲得“中國新時期人文科學(xué)一等獎”和山東省口岸管理優(yōu)秀成果（最高）獎，并編入“中國當(dāng)代學(xué)術(shù)前沿經(jīng)典文叢”。
三、注重工作實效，發(fā)揮建立黨建工作績效考核機制作用
落實黨建工作績效考核機制，體現(xiàn)了黨建工作在服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作為，發(fā)揮了積極有效的導(dǎo)向和促進作用，為企業(yè)更好更快地發(fā)展提供了堅強有力的政治保證。
一是發(fā)揮導(dǎo)向作用，營造黨建工作環(huán)境。近年來，日照中遠物流黨委認真按照上級黨委《關(guān)于加強和改進黨建工作的實施意見》要求，緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，突出發(fā)揮黨組織政治核心作用和政治優(yōu)勢，加強領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)，強化黨員教育管理，每年扎實開展一項主題實踐活動，以深入開展創(chuàng)建“兩優(yōu)一先”活動為載體，開展 “回顧過去，展望未來”學(xué)習(xí)教育大討論，并擬定了“怎樣以“三個代表”的重要思想來指導(dǎo)公司黨建工作，提高黨組織的凝聚力，發(fā)揮好黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用”等專題內(nèi)容；開展 “我為黨旗增輝”知識競賽；舉辦慶七一“紅色之旅”主題活動，對廣大黨員和入黨積極分子進行愛黨、愛國主義教育和革命傳統(tǒng)教育。豐富黨建工作的載體。
通過打造“圍繞經(jīng)營抓黨建，抓好黨建促生產(chǎn)”的黨建工作“鏈”，緊扣發(fā)展主題，營造濃厚的黨建工作氛圍，推進企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。經(jīng)濟效益和社會效益實現(xiàn)了歷史性飛躍，現(xiàn)代物流業(yè)務(wù)領(lǐng)域取得了重要突破，威亞物流項目的成功操作，融資物流取得可喜的成績。2015年和2015年分別實現(xiàn)利潤突破千萬元大關(guān)，2015年實現(xiàn)利潤1300多萬元，比2004年增長近一倍，市場占有份額在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。
二是發(fā)揮制度作用，完善黨建工作機制。
企業(yè)黨建工作要適應(yīng)新形勢，展現(xiàn)新作為，必須建立、完善并落實好黨建工作制度。近年來，日照中遠物流按照上級黨委要求，認真實施黨建工作績效考核措施，推動企業(yè)黨建工作走向制度化和規(guī)范化。公司黨委和廣大黨員干部按照黨建工作責(zé)任制的要求，緊密圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，扎實抓好領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、黨員先進性建設(shè)和員工隊伍思想教育，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，制定黨建工作規(guī)劃，貼近生產(chǎn)經(jīng)營實際開展黨內(nèi)創(chuàng)建活動，組織黨員和全體員工開展員工思想教育和船代、貨代、英語及現(xiàn)代物流業(yè)務(wù)知識技能培訓(xùn)和競賽活動，使各項工作在操作上有章可循，在工作標(biāo)準(zhǔn)上有規(guī)可依，在考核績效上有獎有罰，增強了黨建思想政治工作創(chuàng)新活力。
三是發(fā)揮人才激勵作用，加強組工干部隊伍建設(shè)。
日照中遠物流針對黨委書記和黨員干部既肩負著黨建思想政治工作第一責(zé)任，又參與生產(chǎn)經(jīng)營管理的實際情況，采取多種措施加強政工干部隊伍建設(shè)：一是加強領(lǐng)導(dǎo)班子成員、和黨員干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過參加上級黨委培訓(xùn)和政研會的方式，提高了黨員干部的業(yè)務(wù)水平；二是認真落實黨建工作績效考核機制，鼓勵組工干部立足崗位創(chuàng)優(yōu)爭先，積極工作，努力為組工干部營造了良好的.工作環(huán)境。
四是發(fā)揮思想政治工作作用，推進和-諧企業(yè)建設(shè)。
隨著改革不斷深化，各種利益關(guān)系的調(diào)整，員工的思想也隨之發(fā)生變化。積極主動地把握員工的思想脈搏，協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，化解內(nèi)部矛盾，最大限度地減少不和-諧因素，發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造活力，推進和-諧企業(yè)建設(shè)，是企業(yè)思想政治工作的一項長期任務(wù)。在實踐中，日照中遠物流黨委和廣大黨員干部緊密圍繞企業(yè)改革發(fā)展大局，強化形勢任務(wù)教育，抓好現(xiàn)場宣傳鼓動，加強現(xiàn)場思想政治工作和職工隊伍建設(shè)，使思想政治工作適應(yīng)市場競爭的要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營來開展，融入企業(yè)管理來加強，滲透各項工作來落實，將政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)改革發(fā)展提供了強大的精神動力和思想保證。
五是發(fā)揮黨建工作保障作用，促進黨風(fēng)廉政建設(shè)。
日照中遠物流領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，切實轉(zhuǎn)變作風(fēng)，按照黨建思想政治績效考核體系要求，自覺做到勤政、務(wù)實、廉潔。在制度建設(shè)上，公司黨委注重加強民-主集中制建設(shè)，實行集體領(lǐng)導(dǎo)和個人分工負責(zé)相結(jié)合的制度，建立和完善了黨組織參與重大問題決策的工作機制。在思想作風(fēng)建設(shè)上，加強黨性鍛煉修養(yǎng)，樹立對黨盡忠、對企業(yè)盡職、對員工盡責(zé)的忠誠意識；在工作作風(fēng)建設(shè)上，緊密結(jié)合“精益管理”工作要求，樹立真抓實干、求真務(wù)實的工作作風(fēng)，深入實際，了解情況，指導(dǎo)工作，解決生產(chǎn)經(jīng)營、管理、改革和發(fā)展中的一些實際問題，公司領(lǐng)導(dǎo)班子分工負責(zé)船代、物流、貨運等工作，加強了對生產(chǎn)經(jīng)營的管理指導(dǎo)，工作更加順暢，工作效率得到進一步的提高。黨員干部帶頭參與市場營銷活動，調(diào)研市場，制定營銷策略，鞏固老客戶，開發(fā)新客戶，不斷提高市場份額和市場競爭力。在生活作風(fēng)建設(shè)上，發(fā)揚艱苦奮斗、勤儉辦企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，加強黨風(fēng)廉政建設(shè)，增強拒腐防變能力，樹立了清正廉潔的黨員干部形象，促進了領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和干部生活作風(fēng)的明顯好轉(zhuǎn)，企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力進一步增強。
今年起我省將機關(guān)黨建工作列入省級機關(guān)年度績效考核，這是繼我省率先將省、市、縣三級機關(guān)部門機關(guān)黨建活動經(jīng)費列入年度部門行政經(jīng)費預(yù)算，為機關(guān)黨建工作提供經(jīng)費保障后，為加強機關(guān)黨建推出的又一項舉措。
機關(guān)共-產(chǎn)-黨員集中、執(zhí)政骨干集中、權(quán)力責(zé)任集中，建設(shè)一支政治強、作風(fēng)正、守紀律、講規(guī)矩的機關(guān)黨員干部隊伍是“邁上新臺階、建設(shè)新江蘇”的內(nèi)在要求和重要保證。近年來，高度重視機關(guān)黨建工作，今年還率先發(fā)文，明確將縣(市、區(qū))以上各級黨的機關(guān)、人大機關(guān)、行政機關(guān)、政協(xié)機關(guān)、審判機關(guān)、檢察機關(guān)以及人民團體的機關(guān)黨組織統(tǒng)一由同級機關(guān)工委管理，理順機關(guān)黨組織隸屬關(guān)系，并就各級機關(guān)工委和機關(guān)黨務(wù)干部配備工作提出明確要求。
、秘書長樊金龍在2月3日召開的省級機關(guān)第十九次黨的工作會議上要求，機關(guān)黨組織要在全面從嚴治黨中走在前帶好頭，強調(diào)機關(guān)黨的工作要貫徹一條主線，就是要把對江蘇工作的最新要求貫徹到機關(guān)黨建工作的全過程和各方面；要圍繞一個主題，就是要堅持不懈地抓好機關(guān)作風(fēng)建設(shè)；要扭住一個主抓手，就是要進一步落實好中央《條例》和《實施辦法》，以《條例》的全面落實帶動機關(guān)黨建工作上水平。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇十
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇十一
企業(yè)為了規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的競爭力，打到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的，企業(yè)都會制定與本企業(yè)相符的。
企業(yè)績效考核制度包括：化工企業(yè)、制造型企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)績效考核制度;還包括服裝企業(yè)、房地產(chǎn)、酒店。
制定企業(yè)績效考核制度的流程包括：績效考核目標(biāo)、績效考核周期、績效考核方式、績效考核原則、績效考核結(jié)果的運用、績效考核反饋。
一、績效考核目的
1.通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn);
2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;
3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
4.通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平;
5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。
二、績效考核原則
1.以提高員工績效為導(dǎo)向;
2.定性考核與定量考核相結(jié)合;
3.360度全方位考核;
4.公平、公正、公開原則。
三、績效考核周期
四、績效考核指標(biāo)的設(shè)立
2.考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報部門負責(zé)人批準(zhǔn)后方可生效。
五、年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
1.職務(wù)升降
績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為"優(yōu)秀"及以上的.員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續(xù)兩年為"合格"的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直到待崗處理;連續(xù)兩年考核為"差"、連續(xù)三年考核結(jié)果為"合格"的員工將被待崗處理。
2.工資等級升降
績效考核連續(xù)三個月為"優(yōu)秀"及以上、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化達到要求水準(zhǔn)的員工可主動申請，報直屬上司、部門負責(zé)人和行政人事部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整工資等級。績效考核連續(xù)三個月為"差"的員工，由直屬上司提議是否給予降薪處理或辭退。
3.培訓(xùn)
針對成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為"優(yōu)秀"及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為"合格"的員工，由行政人事部結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。
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績效考核制度包括哪些內(nèi)容篇十二
餐廳人員定編7人（廚師4名，服務(wù)員3名），為調(diào)動餐廳員工積極性，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，為賓館爭創(chuàng)效益，特制定本辦法。
一、堅持原則
1、賓客至上，優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
2、合理安排，杜絕浪費。
3、多勞多得，爭創(chuàng)效益。
二、餐廳接待任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及用工標(biāo)準(zhǔn)
1、為合理安排餐廳員工，妥善解決餐廳無接待作任務(wù)時勞動力過剩，有接待任務(wù)時勞動力不夠的問題，實久賓館對餐廳接待標(biāo)準(zhǔn)及用工標(biāo)準(zhǔn)實行量化考核。
2、餐廳現(xiàn)有員工正常接待任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為12人每餐（桌餐12桌），未超過該標(biāo)準(zhǔn)的，餐廳不得安排員工加班或外聘員工。
3、餐廳接待任務(wù)超過上述標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)餐廳主管領(lǐng)導(dǎo)同意，每超過30人（3桌）可安排一名臨時服務(wù)員。賓館人力資源部協(xié)助餐廳聘用臨時員工，外聘員工工資按市場價執(zhí)行。
4、餐廳接待任務(wù)超過上述標(biāo)準(zhǔn)需外聘員工時，經(jīng)賓館總經(jīng)理協(xié)調(diào)可合理調(diào)配其他部門員工臨時增援餐廳工作，臨時調(diào)配人員需服從餐廳管-理-員的安排。臨時增援人員不實行額外加班工資。 但根據(jù)勞動強度可適當(dāng)給予補助，每天補助金額不超過外聘臨時服務(wù)員工價的50%。
5、餐廳定編人員上班時間超過8小時/天，超過時間部分可作為代休。在不影響餐廳正常經(jīng)營的情況下，餐廳負責(zé)人可安排餐廳員工合理輪休。
三、餐廳提存辦法
1、餐廳每月營業(yè)收入超過10萬元（營業(yè)收入以財務(wù)與餐廳核對無誤的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），超過部分可按8%提取績效工資。
2、當(dāng)月營業(yè)收入未超過10萬元，但累計10天以上超過餐廳接待任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，可按超標(biāo)準(zhǔn)接待人數(shù)每人/天2元提取績效工資。
3、餐廳績效工資歸餐廳員工，臨時服務(wù)員、其他部門增援人員均不再享受績效工資。餐廳績效工資由餐飲部負責(zé)人分配，分配方案報院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
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第一章 總則
第一條 為了促進餐廳前廳員工工作績效、提高服務(wù)質(zhì)量，深化細化績效管理工作，提高管理水平，在總結(jié)過去餐廳管理工作經(jīng)驗不足的基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)階段餐廳實際情況特制定本辦法。
第二條 原則 嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
第三條 本辦法適用于臺北幫廚餐廳全體前廳員工。
第二章 績效管理
第四條 績效分為月度績效和季度績效來兩類，每月進行一次績效考核，在月度考核的基礎(chǔ)上進行季度考核。
第五條 月度和季度績效考核成績均分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個等級。
第三章 績效考核與權(quán)重分配
第六條 前廳員工績效考核項目，主要從服務(wù)態(tài)度、儀容儀表、工作紀律、個人綜合能力四個方面考核。
第四章 考核流程
第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用
職者，不論其崗位聘任時間是否到期，則實行在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間僅發(fā)放基本績效獎。
第十五條 員工月度和季度考核成績與薪酬、崗位晉升、以及勞動合同續(xù)簽等掛鉤。（需要具體）
第六章 考核面談機制
建立和完善考核面談機制?？冃Э己说哪康脑谟谟行Т龠M工作計劃和工作目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。通過績效考核的辦法，對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題和不足，幫助員工及時改進和提高。因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通，解除考核成績?yōu)椴环Q職者，月度考核成績連續(xù)兩次基本稱職者，按公司有關(guān)文件規(guī)定，到期做解除勞動合同處理。（公司該有自己的勞動合同）
考核面談所進行的`溝通應(yīng)做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。
第七章 考核結(jié)果的管理
第十七條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正。由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正。
第二十九條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第三十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責(zé)保存。
第三十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
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