方案是指解決問題或實現(xiàn)目標的可行性計劃。制定方案時,我們要評估各種可能的影響和結果。方案是為解決問題或實現(xiàn)目標而設計的一種詳細計劃或布局。創(chuàng)建一個合理的方案需要對問題有深刻的理解。以下是小編為大家整理的一些方案范例,希望能夠對大家有所啟發(fā)。
公司績效考核方案預覽篇一
最大限度激勵員工,調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行,即:一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核,由直接上級考評,部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核,匯總月度績效考核得分情況,上報公司品質部審核,行政部復核,報公司領導審批同意。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標,采取自測、自評,公司領導測評等方法進行,行政部復核。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
(一)年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為:月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式:
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)(考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù))
(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;
2、崗位與倍數(shù)對應關系:
3、考核系數(shù)說明:
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關系
公司績效考核方案預覽篇二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。
第二條本方案適用圍:財務部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給:年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資:起薪基礎工資。
2、崗位工資:崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責變動,在崗工作時間,年度績效平均得分等,而做出相應調整。
3、全勤獎:公司對于當月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設立全勤獎,以資獎勵。若員工當月有缺勤,則扣除當月全勤獎。
5、工齡工資:按員工為本企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日,適用圍:在當月工作滿一年的員工,包括試用期時間。
第一條員工起薪標準
2、轉正員工起薪標準:新員工在通過公司試用期考核后,由人力資源部協(xié)
同部門主管組織試用期績效考評,并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度;
3、試用期內績效考評分數(shù)60分以下者,公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資占工資總額的10%,月績效工資同每月工資下發(fā);
2、績效工資計算公式:績效工資基數(shù)*績效考核系數(shù)=當月應發(fā)績效工資;
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批,通常為一個崗位工資等級;
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批;
4、崗位工作年限每滿一年,依據(jù)上一年度績效考核結果調整崗位工資級別,績效得分95分以上調整上限,95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間為每年9月份,適用于當期工作滿一年的員工,調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常,全勤獎發(fā)放滿額50元。
第一條財務主管
4、財務主管管理指標由被考核人根據(jù)部門總目標自行設定當期個人主要職責任務;
8、部門人員根據(jù)考核指標,本著實事求是、公平、公正的原則進行打分;
12、年度績效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案;
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分;
6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分;
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批;
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門,負責協(xié)調處理考核過程中發(fā)生的題,對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。
第一條財務主管
公司戰(zhàn)略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協(xié)助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經(jīng)理審批
注:被考核人如對考核結果存在異議,績效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務核發(fā)
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注:績效分數(shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx(北京)有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司績效考核方案預覽篇三
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,推動led研發(fā)項目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的 工作積極性,特設定此績效考核方案。
公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新,加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益,公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力,特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內容及工作性質,績效考核方案分為:項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內進行評審,并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行,經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放;專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,為項目維護及改善提供依據(jù),設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批,人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為四部分:項目完成進度、項目完成質量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中:
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,導致階段研發(fā)進度不達成,但整個項目在計劃內完成的,不影響考核結果。
b 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù),對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的,結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質獎勵方法(元)
e 部門負責人擔任項目考評人,并對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵:根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況,列入大團隊統(tǒng)籌分配,具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎:是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成,具體與提取比例如下:
效益在500萬以下,按照10%提取,最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬,按照10%提取,最高額度為70萬;
效益在1000萬以上,按照7%提取,最高限額為80萬;
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案,經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,每年進行一次,根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控,給公司造成重大損失,或發(fā)生重大安全責任事故、質量事故、環(huán)保事故,或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件,公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小,扣除部分或者全部績效獎勵,出現(xiàn)死亡事故,年度績效獎勵一并取消。
公司績效考核方案預覽篇四
為加強物業(yè)管理公司內部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
2、堅持公平、公正,注重實績原則;
3、以崗位職責為主要依據(jù),堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。
2、部門年度評議(30分)。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心()年度員工考核表》。
3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關內容。
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
(一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。(二)出現(xiàn)下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務態(tài)度差,服務對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;
3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業(yè)編制人員考核不合格按照學校有關規(guī)定處理。2、考核結果與評選先進、專業(yè)技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附:1、物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心()年度員工考核表
附:物業(yè)管理中心()年度員工考核評議表
公司績效考核方案預覽篇五
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:
1、試用期內,尚未轉正員工。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。
3、兼職、特約人員。
公司績效考核方案預覽篇六
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分??煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點,在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時,我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤,要受很多因素影響,也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,考核成本較大,也比較耗時。
xx公司的整體工資水平,尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調查了解,市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析,xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實際的成本是極大的。如:新進的市場部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,要建立自己新的客戶群,實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實際上是需要時間非常長,新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向,與其談判將是一個比較長期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核,設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,對該過程進行具體考核成本較大,可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團將來可能的收益越大,因此,集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況,對市場部進行重獎,可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性,集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作,對該工作的具體過程進行考核,耗時、耗力,成本較大,對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性,另一方面增加收入,同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng)造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,如果單純進行年終獎勵,不進行平時的業(yè)績考核,會使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中,市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵,就會打消員工平時工作的積極性。所以,對員工平時業(yè)績進行考核,對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅實的基礎;同時,管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30,員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來的工資水平不是很高,實際上這是一個比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致,也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,并為集團帶來更大效益的時候,才給予年終獎勵,這樣集團就實現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高,效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此,應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核,涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定,力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況,公司其他部門,主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此,公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調整,可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大,不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數(shù)量,集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法:
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質情況,使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標,即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下:
(1)在每個考核周期內,公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內,公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
(3)在每個考核周期內,公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下:
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,總經(jīng)理占獎勵總金額的30,市場部占獎勵總金額的50,公司其他部門占獎勵總金額的20。
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(該分配權,分配的獎金只能在市場部內部分配,并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,只有分配權,分配權的行使要參照,員工平時的業(yè)績考核的得分情況),其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65,在部門間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權,進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下,根據(jù)成本控制情況進行獎勵,獎勵公式如下:
獎勵金額=(預算金額—實際發(fā)生的費用)×40;
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵,獎勵標準如下:
在每個考核周期內,獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25;
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況,集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下:
(1)公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10;
(2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15;
(3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20;
(4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25;
(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理,則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次,分4個季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,進行提前核算,該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
由于員工較少,可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任,由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,肯定成績,改進不足,明確下一階段努力方向和工作目標,各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài),人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),要認真?zhèn)浒?,并要員工簽名。
公司績效考核方案預覽篇七
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。
3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行??冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行??冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。
定量考核:
a、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作,工作業(yè)績。
定性考核:
勞動紀律,團結協(xié)作,服務質量,盤點工作,知識考核。
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。
工作職責:
1、負責主持每月,每季考核總結會,對上季度考核工作總結,布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的討論,修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果,工資等級的調整。
根據(jù)公司經(jīng)營情況,公司各部門,各崗位每周、月、季工作重點不同,所以考核的標準也不同,各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定??己藰藴室姼戒?。
1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升。
公司績效考核方案預覽篇八
1、熱愛公司、熱愛中轉部盡忠職守。
2、遵守公司各項章程。
3、愛護公司財物愛護轉運部公物不浪費、不化公為私。
4、維護公司榮譽維護中轉部聲譽不作任何有損公司及中轉部的行為。
5、準時上班對所負責的工作爭取高效保質保量不拖延、不積壓。
6、待人接物要謙和謹慎保持與公司個部門及關聯(lián)單位的良好關系。
7、服從上級領導如有不同意見須先執(zhí)行后反映。
8、嚴謹操守不得收受與公司及轉運部業(yè)務有關聯(lián)的各種好處及回扣。
9、著裝儀表整潔大方勿穿著花俏夸張服飾。
11、工作時須全神貫注、細致認真不做無謂的閑聊。
12、嚴禁用轉運部電話私聊業(yè)務電話應簡潔明了。
13、需要調班、工休時須經(jīng)上級領導批準后方能生效不準擅自離崗。
18、每周例會轉運部全體職員須參加如有特殊情況應及時通知上級。
二、轉運部辦公用具管理辦法。
1、公司及轉運部提倡艱苦創(chuàng)業(yè)、勤儉節(jié)約員工要愛惜公物、物盡其用反對奢侈和浪費。
2、文具及紙張統(tǒng)一領取按需分配領取責任人明確。
3、公司及轉運部公物不得挪作私用不得擅自動用或取用未經(jīng)上級領導批準不得起用。
4、轉運部電話傳真主要是與外界溝通方便開展業(yè)務所以電話傳真不準私用。
5、轉運部接電話標準用語為“您好速遞”或“您好速遞轉運部”
7、電腦維護、網(wǎng)絡維護直接找公司it部門其他人員不得私自處理。
8、未經(jīng)授權人員不得使用轉運部電腦及其設備。
9、電腦授權人員須負責電腦及其設備的使用和保養(yǎng)并及時檢查和清潔并做好交接記錄。
11、文件的傳閱及交接須及時做好記錄。
12、其他管理辦法按公司章程處理。
三、轉運部操作流程。
1、提貨領取提貨計劃單----出車----提取動作----卸車快遞公司規(guī)章制度。
2、操作卸車----進港掃描----分揀----出港掃描----包裝----裝車。
3、出貨裝車----領取出港單據(jù)----出車----關聯(lián)單位的簽收回執(zhí)。
四、轉運部各崗位工作職責。
一經(jīng)理。
1、直接向總經(jīng)理負責。
2、維續(xù)轉運部的正常運作。
3、研究、制定轉運部的規(guī)章制度、工作流程、崗位職責等高效的工作方式。
4、與公司關聯(lián)部門及關聯(lián)業(yè)務單位的溝通聯(lián)絡維護及提升公司和轉運部的良好聲譽。
5、本部門突發(fā)事件的處理。
6、做好各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析。
7、合理化人員的分配和管理。
8、轉運部辦公環(huán)境和工作態(tài)度的維護監(jiān)督。
9、本部門單據(jù)和員工考勤的審核。
10、保證本部門各種車輛、設備、設施的正常運行。
11、制定本部門培訓計劃及培訓事宜。
12、遵守公司及轉運部的各項章程。
13、隨時跟蹤反饋工作事宜。
二協(xié)理。
1、直接向經(jīng)理負責。
2、維續(xù)轉運部本班的正常運作。
3、指派本班員工的具體工作并督促其按時按質完成。
4、組織協(xié)調貨物進出港高效作業(yè)。
5、本班各種數(shù)據(jù)及員工考勤的統(tǒng)計記錄。
6、本班突發(fā)事件的處理。
7、特急件、急件、限時件的特殊處理。
8、本班辦公環(huán)境、工作態(tài)度及各種車輛、設備、設施等的維續(xù)。
9、本班與外界的聯(lián)絡溝通。
10、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領導安排的其他工作。
12、與上、下班協(xié)理進行工作交接并做好交接記錄。
三內務。
1、提貨通知的處理記錄、傳達等。
2、公司mis系統(tǒng)及oa平臺的操作收、發(fā)郵件等。
3、異常貨物的處理。
4、各種數(shù)據(jù)的入錄、上傳及保存。
5、轉件的處理。
6、特急件、急件、限時件的特殊處理。
7、資料的記錄、分類詳細、真實。
8、電腦的維護保持電腦的正常運行。
9、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
10、上級領導安排的其他工作。
11、與上、下班內務進行工作交接并做好交接記錄。
四操作員。
1、進出港貨物的掃描準確、快速。
2、不良貨物的處理安全。
3、貨物的分揀準確、快速、安全。
4、貨物的包裝安全、快速。
5、辦公用具的使用正確、維護。
6、辦公設備、設施的使用正確、安全。
7、工作區(qū)域的維護清潔、安全。
8、特急件、急件、限時件的特殊處理。
9、需要協(xié)助的相關工作。
10、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領導安排的其他工作。
五搬運工。
1、貨物的搬運準確、安全、快速。
2、特急件、急件、限時件的特殊處理。
3、需要協(xié)助的相關工作。
4、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
5、上級領導安排的其他工作六押車員。
1、配合駕駛員做好提貨、出貨等工作。
2、保證所押車輛中的貨物的數(shù)量、安全。
3、保存所押車輛中的各種單據(jù)。
4、提醒駕駛員行車安全。
5、所押車輛在提貨、出貨動作中的異常處理。
6、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
7、所押車輛在途中如發(fā)生故障或堵車等原因應及時向轉運部報告并做好應急工作。
8、裝卸貨物時應注意裝卸順序、數(shù)量及裝卸地點等。
9、特急件、急件、限時件的特殊處理。
10、貨物簽收回執(zhí)的交接。
11、需要協(xié)助的相關工作。
12、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
13、上級領導安排的其他工作。
七駕駛員。
1、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
2、遵守國家及地方的各項法律法規(guī)。
3、維護所行駛車輛的良好運行。
4、車輛的日常清洗、加油、保養(yǎng)或報修。
5、保證自身各項證件的有效使用。
7、備好管好隨車工具便于出車時應急使用。
8、正常駕駛車輛預防車輛事故。
9、嚴禁酒后行駛、疲勞駕駛。
10、嚴禁駕駛員開車回家或辦私事嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或租借給他人。
11、車輛在工作中的異常處理。
12、各種車輛行駛票據(jù)的保存、記錄及報銷。
13、提貨、出貨的相關工作。
14、車輛進、出港要及時做好各項記錄。
15、途中車輛發(fā)生故障時應迅速排除若自身無法修復時應立即向轉運部報告。
16、中途堵車或因其他原因不能及時到達目的地時應立即向轉運部報告。
17、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
18、對車輛上的人員、貨物的安全負責。
19、駛員在所行駛的線路中應控制運輸成本注重資源節(jié)約。
20、對車輛交接的及時記錄。
21、貨物簽收回執(zhí)的交接。
22、需要協(xié)助的相關工作。
23、上、下班的各項交接事宜。
公司績效考核方案預覽篇九
公司一般是如何進行績效考核的呢?下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧!
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門評議表。
公司績效考核方案預覽篇十
一、考核對象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間:
每月1號之前,內控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核??己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。
后勤部工作職責:
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成,緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容:
1、硬性指標:每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率
2、軟性指標:員工違紀;員工流失率;
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標:
(一)、硬性考核指標分值100分:
(2)、各項維修任務及完好率70分
(二)、軟性考核指標100分:
(1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
(2)、員工違紀:部門員工的違規(guī)行為。50分
(五)、考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資:
績效工資占工資總額的20%
(一)、硬性指標考核方法為:
1、部門費用控制:不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成,良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司績效考核方案預覽篇十一
3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則:突出業(yè)績,強調以績效結果為依據(jù),同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、
1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。
四、
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執(zhí)行總裁
副主任:運營總監(jiān)
秘書長:人力資源部經(jīng)理
成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、
(一)
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別
為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期:月度督察、半年考核
2、
考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、
考核周期:年度考核
5、
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、
考核周期:半年考核
5、
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期:年度考核
6、
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總
考核分數(shù)的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
3、
考核周期:年度考核
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核內容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期:月度督察、半年考核
2、
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期:半年考核
3、
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。
考核周期:年度考核
1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。
需改進:該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務,經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:
1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效考核方案預覽篇十二
為加強管理,充分體現(xiàn)多勞多得,少勞少得,不勞不得,提高員工的工作積極性和主動性,進一步提高工作效率和質量,根據(jù)集團公司績效考核辦法,結合本部門工作的實際情況,特制定如下管理實施辦法:
一、成立領導小組。
組長:
職責:負責績效考核的指導工作。
副組長:
職責:
成員:
職責:負責績效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求。
(一)保潔員。
1、按時上下班,不遲到、早退:
2、堅守崗位,上班時間不串崗、脫崗;
3、上班時間不干與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等);
4、不在崗上吸煙;
5、不酒后上班;
6、按時、保質、保量對環(huán)衛(wèi)責任區(qū)域進行清掃保潔;
7、做到垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置;
8、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔;
9、按時開會,不遲到、早退;
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員。
1、按時上班,垃圾日產(chǎn)日清,及時清運責任區(qū)域垃圾;
2、不酒后上班;
3、定期對車輛進行保養(yǎng)維護,確保車輛能正常運行。
(三)維修員。
1、堅守崗位,按時上下班;
3、專研業(yè)務技能,提高業(yè)務素質,提升維修效率和合格率。
(四)內勤。
1、堅守崗位,按時上下班;
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作,文檔管理規(guī)范,資料齊全。
5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,確保辦公桌椅干凈整潔,為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
(五)領班。
1.堅守崗位,按時上下班;
2、做好督促檢查工作,檢查內容包括衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、所轄區(qū)域設施設備的完好狀況,針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,部門能整改的問題,及時采取措施進行整改,部門不能整改的問題,及時書面報送或電話通知相關部門進行整改,并做好檢查記錄和落實整改記錄。
3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實物資實際使用量,做好所轄區(qū)域領用物資使用登記,最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法。
(一)保潔員。
1、未按時上下班,遲到15分鐘以內,每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內,每人次扣5分;早退15分鐘以內,每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內,每人次扣5分;超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等),衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。
3、酒后上崗,每人次扣5分;崗上酗酒,每人次扣10分。
4、不堅守崗位,上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗,衛(wèi)生狀況良好,每人次扣5分;衛(wèi)生差,每人次扣10分。
5、不按規(guī)定著裝,每人次扣1分;
6、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙,每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清,清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置,亂堆亂放,每人次扣10分。
9、所轄區(qū)域的設施、設備損壞未及時上報,每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶,每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化,影響景區(qū)整體形象,每人次扣50分。
12、清掃保潔區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,在半小時內未清理,每一處扣1分。
13、衛(wèi)生責任內有因長期不清理形成的.垃圾死角,每發(fā)現(xiàn)一處,扣該區(qū)域責任人每人次10分。
14、衛(wèi)生責任區(qū)內檢查發(fā)現(xiàn)有人、畜糞便一處,未及時打掃,每發(fā)現(xiàn)一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規(guī)范,每樣每次扣1分;保潔工具骯臟,每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的,每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區(qū)領班或部門領導的批準,私自請人代班,每人次扣10分。
18、未按時參加開會,遲到15分鐘以內,每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內,每人次扣5分;早退15分鐘以內,每人次扣3分,超過15分鐘半小時以內,每人次扣5分;超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。
20、一旦上級領導指出存在問題,根據(jù)實際情況,扣責任人20分。
(二)駕駛員。
1.未按時清運垃圾,超過15分鐘半小時以內每次扣5分,超過半小時扣10分;
2.未及時清運垃圾,影響景區(qū)形象,每次扣責任人5分;
3、酒后上班,每次扣20分,并上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養(yǎng)維護,致使車輛損壞,但未造成安全事故,每次扣責任人10分;致使車輛損壞,造成安全責任事故,扣30分,并上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時,使得外觀骯臟,影響景區(qū)形象,每次扣責任人5分。
(三)維修員。
1、檢查不及時,每項扣5分;
2、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,能維修的不及時維修,每項扣5分;對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,不能維修的不及時報送相關職能部門,每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上,每人次扣10分。
(四)內勤。
1、未按時上下班,每人次扣5分;
3、文檔管理不規(guī)范,導致文檔丟失或損壞,每人次扣5分;
4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,每項扣5分;
5、物資擺放不規(guī)范,未將物資分類擺放,每項扣2分;
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符,物資領用登記不準確,每項扣2分;
7、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,每人次扣2分;
(五)領班。
1、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進行檢查,每少于一次扣2分;
2、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質量、員工著裝、勞動紀律、設施設備的問題,未及時整改或匯報,每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,造成領用物資浪費或用量不夠,扣5分。
(六)經(jīng)理和副經(jīng)理。
1、每月對部門所轄區(qū)域工作進行全面檢查不少于4次,每少一次扣5分;
3、因工作質量、設施設備的問題引起游客投訴,每出現(xiàn)一次扣20分;
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作,每違反一項扣0.5分。
公司績效考核方案預覽篇十三
一、考核對象:
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工。
二、考核時間:
每月1號之前,內控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核??己私Y果交總經(jīng)理審核,由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。
后勤部工作職責:
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的采購工作;負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區(qū)倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:。
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成,緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容:
1、硬性指標:每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;。
2、軟性指標:
員工違紀;。
員工流失率;。
后勤部費用指標考核表;。
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標:
(一)、硬性考核指標分值100分:
(1)、相關部門費用控制情況:每月部門產(chǎn)生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分:
(1)、員工流失率:公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀:部門員工的違規(guī)行為。
(五)、考核方法:
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資:
如某員工工資為1000元,(崗位工資為800元+績效工資為200元),而其當月績效考核分值為80分,因而其當月工資為:800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為:
1、部門費用控制:不超出各項費用指標。
2、各項維修任務應在24小時內完成,良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法:
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司績效考核方案預覽篇十四
一、考核依據(jù):
在原有績效考核分配方案的基礎上,采納全校教職工的合理建議,經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組:
組長:
成員:
三、序時進度安排:
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;。
1月17日——19日:考核結果公示;。
1月20日:上報教育局。
公司績效考核方案預覽篇十五
績效考核的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強,下面小編為大家準備了關于公司員工績效考核方案?,歡迎閱讀。
財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
1、財務部長、otc經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。
2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會為考核成績調整人。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
1、月度考核:每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務部。
2、季度考核:所有在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務部。
3、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考核。
注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。
1、崗位職責考核:
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?;疽赜晒ぷ髂繕?、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核:
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?;疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核:
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經(jīng)努力可以達到。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經(jīng)督導而未改善的。
1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力,當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者,當月工資額多發(fā)原有工資的10%。
3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者,當月工資額多發(fā)原有工資的2%。
4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者,享受全額工資。
5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者,當月扣除工資額的50%,并給予留用一個月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。
6、月考核成績?yōu)閑級者,當月獎金全部扣除,并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。
7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍,或全年累計8個a者,下年工資額增加5%。
8、全年業(yè)績考核成績達到10個a者,下年度工資額增加10%。
公司績效考核方案預覽篇十六
目的:為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化,盡快完善好績效考核運行機制,使考核工作有據(jù)可依,有章可循,特制定本考核方案。適用范圍:生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)。
執(zhí)行日期:20xx年3月份。
本考核方案分為5部分:工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次;
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘,扣3分/次;
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣3分/次;
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;
6、不寫請假條,無故曠工扣5分/次;
7、對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次;
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細,及時發(fā)現(xiàn)不良品,并得以控制,獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟練本崗位操作,并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好,工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;
3、在生產(chǎn)區(qū)內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次;
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;
6、未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次;
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議,并行之有效,獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次;
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次;
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次;
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
3、未經(jīng)主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注:
1、員工請假(事假)超過3天,次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)考核工資;
3、此表由拉長統(tǒng)計后,每日上交到車間主管,弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
公司績效考核方案預覽篇十七
為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標根據(jù)性質另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規(guī)定。
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