總結(jié)是一種思考和總結(jié)的過程，通過它我們可以更好地認(rèn)識(shí)到自己在學(xué)習(xí)和工作中的不足和進(jìn)步。首先，寫總結(jié)時(shí)要明確總結(jié)的目的和范圍。在編寫總結(jié)時(shí)，我們需要參考一些范文，以幫助我們更好地理清思路和提高寫作水平。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇一
今年以來，***根據(jù)***20xx年績效管理工作安排部署，始終堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將***半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，***主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實(shí)考核工作。***出臺(tái)了績效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，******組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大力宣傳***績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)。
績效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科室人員的工作積極性。
4.認(rèn)真執(zhí)行***績效管理考核實(shí)施辦法。***績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，***于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問題。重點(diǎn)目標(biāo)從**管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項(xiàng)突出要解決的問題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。
1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)***干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了重要作用。
2.**與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于**實(shí)施了績效與獎(jiǎng)金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保***各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對(duì)開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有差距，對(duì)績效管理考核工作重視不夠。
2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。
3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。
1.嚴(yán)格按***年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強(qiáng)對(duì)部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時(shí)，認(rèn)真做好***績效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。
3.從***和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使***的績效管理工作更上一層樓。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇二
20xx年，我局按照市委、市政府和上級(jí)財(cái)政部門的工作要求，積極探索建立全過程預(yù)算績效管理機(jī)制，認(rèn)真貫徹落實(shí)江西省人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（贛府發(fā)【20xx】8號(hào)）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（九府發(fā)【20xx】4號(hào)）文件精神，按照省財(cái)政廳贛財(cái)績【20xx】17號(hào)文件的統(tǒng)一部署，開展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績效目標(biāo)管理編報(bào)試點(diǎn)工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：
（一）績效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺(tái)《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》【星府發(fā)（20xx）10號(hào)】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績效管理制度日趨完善。
(二)績效評(píng)價(jià)范圍大幅拓展。為完善公共財(cái)政體系，推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財(cái)政資金使用效益，根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績效管理的指導(dǎo)意見》（財(cái)預(yù)[20xx]416號(hào)）、《財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)[20xx]285號(hào)）、《預(yù)算績效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財(cái)預(yù)【20xx】21號(hào)），在我縣全面開展預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評(píng)價(jià)項(xiàng)目金額16726萬元，占縣級(jí)財(cái)政支出的7.2%，占縣級(jí)財(cái)政項(xiàng)目支出的80%。
（三）績效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時(shí)已明確要求對(duì)20個(gè)試點(diǎn)部門超過30萬元的項(xiàng)目上報(bào)績效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時(shí)，我們強(qiáng)化了績效目標(biāo)管理，對(duì)全縣各部門超過50萬元的項(xiàng)目要求編制績效目標(biāo)，績效目標(biāo)管理金額16726萬元。
（四）預(yù)算績效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控成功起步。開展績效監(jiān)控工作，是推進(jìn)預(yù)算績效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節(jié)約使用財(cái)政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強(qiáng)自身財(cái)務(wù)建設(shè)，提高項(xiàng)目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績效目標(biāo)的項(xiàng)目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項(xiàng)目跟蹤監(jiān)控是一項(xiàng)全新的工作，我們將在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善管理措施，由點(diǎn)及面，逐步擴(kuò)大項(xiàng)目執(zhí)行績效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進(jìn)績效監(jiān)控工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(五)預(yù)算績效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實(shí)做好財(cái)政預(yù)算績效管理工作，進(jìn)一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對(duì)預(yù)算績效管理工作包括確定預(yù)期績效目標(biāo)、實(shí)施績效跟蹤監(jiān)控、進(jìn)行績效評(píng)價(jià)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績效管理工作，對(duì)年度預(yù)算績效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門（單位）的落實(shí)工作。
（六）預(yù)算績效評(píng)價(jià)結(jié)果得到充分運(yùn)用。在編制20xx年項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)，縣財(cái)政將項(xiàng)目支出預(yù)算安排與項(xiàng)目績效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績效目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項(xiàng)目，相應(yīng)核減或取消項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)拒不開展績效自評(píng)的部門和單位，不予安排20xx年項(xiàng)目預(yù)算。
（七）預(yù)算績效管理培訓(xùn)工作深入開展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績效管理方面的理論、實(shí)務(wù)和具體操作水平，我們?cè)?1月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績效管理培訓(xùn)班，財(cái)政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
（一）預(yù)算績效管理工作機(jī)構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績效評(píng)價(jià)中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來財(cái)政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績效管理工作的專業(yè)化進(jìn)行。
（二）績效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著績效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門（單位）認(rèn)識(shí)不到位。經(jīng)過幾年績效管理工作的開展，各部門（單位）對(duì)績效理念有了一定了解，但長期以來形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒有徹底根除。一些部門認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對(duì)績效管理工作重視不夠。二是財(cái)政績效管理者認(rèn)識(shí)不到位。地方財(cái)政部門對(duì)預(yù)算績效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識(shí)，對(duì)績效管理概念的認(rèn)識(shí)停留在績效評(píng)價(jià)階段，在處理績效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識(shí)不一致、甚至本末倒置的問題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績效管理的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機(jī)構(gòu)庫、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績效評(píng)價(jià)質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績效管理信息系統(tǒng)，綜合評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等，是當(dāng)前開展績效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。
（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評(píng)價(jià)體系科學(xué)性、評(píng)價(jià)機(jī)制合理性的限制，形成的評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量參差不齊，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問題的層面，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強(qiáng)部門管理以及提高財(cái)政資金使用效益有效銜接起來。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇三
全省地稅系統(tǒng)全面啟動(dòng)績效管理工作以來，我局高度重視，認(rèn)真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進(jìn)績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對(duì)系統(tǒng)績效管理工作進(jìn)行了2次專項(xiàng)檢查，推進(jìn)了該項(xiàng)工作的開展。
（一）本系統(tǒng)主要工作績效評(píng)估。
1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化組織收入。20xx年共組織入庫各項(xiàng)稅費(fèi)收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計(jì)劃任務(wù)的105.21%。基金費(fèi)等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報(bào)表彰。
（3）積極推進(jìn)依法治稅。按照縣級(jí)地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項(xiàng)目：承接國務(wù)院，省政府下放項(xiàng)目4項(xiàng)，保留項(xiàng)目4項(xiàng)，取消項(xiàng)目4項(xiàng)，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進(jìn)行公布；按時(shí)上報(bào)重大稅收違法案件信息，落實(shí)稅收“黑名單”制度。
（4）大力開展“便民春風(fēng)行動(dòng)”。全面公開稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實(shí)行首問責(zé)任制，擴(kuò)大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負(fù)擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴(yán)厲打擊發(fā)票違法犯罪活動(dòng)。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補(bǔ)稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時(shí)，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。
（6）扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)。嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開展活動(dòng)，獲得縣督導(dǎo)組“動(dòng)作規(guī)范，成效明顯”的評(píng)價(jià)。但上報(bào)市局材料滯后，扣1分.
該類指標(biāo)自評(píng)得分274分。
2、依法行政類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化征管質(zhì)量管理。落實(shí)企業(yè)所得稅和個(gè)人所得。
稅考核；開展存量房評(píng)估和土地信息比對(duì)清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬元。
（2）注重風(fēng)險(xiǎn)防控。采取按月考核，重點(diǎn)跟進(jìn)的措施，提升達(dá)標(biāo)率。
（3）開展信息化應(yīng)用提升年活動(dòng)。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識(shí)培訓(xùn)，全面推進(jìn)財(cái)稅庫銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報(bào)工作，開展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認(rèn)真整改，扣1分。
（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機(jī)制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號(hào)。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項(xiàng)檢查及區(qū)域稅收專項(xiàng)整治”活動(dòng)，切實(shí)提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書使用?？?分。
（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進(jìn)績效管理工作；二是強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理；三是加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督；四是強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實(shí)相符；五是強(qiáng)化內(nèi)部宣傳，認(rèn)真開展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。
該類指標(biāo)自評(píng)得分323分。
3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。
能力；三是加強(qiáng)聯(lián)系點(diǎn)制度，密切聯(lián)系群眾，推進(jìn)作風(fēng)改進(jìn)。
（2）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。一是堅(jiān)持正確的選人用人觀，知人善任；二是強(qiáng)化人事基礎(chǔ)工作；三是加強(qiáng)黨建基礎(chǔ)工作，扎實(shí)推進(jìn)“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進(jìn)系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號(hào)；五是大力開展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識(shí)?？?分。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴(yán)格落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅(jiān)決反對(duì)“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進(jìn)家庭”系列活動(dòng)，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險(xiǎn)防控軟件，提請(qǐng)257項(xiàng)工作記錄，防范稅收?qǐng)?zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發(fā)通報(bào)9份，通報(bào)批評(píng)15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實(shí)內(nèi)審人才庫，開展項(xiàng)目審計(jì)4個(gè)。扎實(shí)開展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問題專項(xiàng)清理工作。
該類指標(biāo)自評(píng)得分298分。
4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。
開展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動(dòng)，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會(huì)做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請(qǐng)賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認(rèn)真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問題，著力解決“四風(fēng)”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長效機(jī)制。
自績效管理系統(tǒng)正式上線運(yùn)行后，我局舉辦4期軟件運(yùn)用操作培訓(xùn)，對(duì)未過期指標(biāo)，要求被考評(píng)單位根據(jù)工作實(shí)績認(rèn)真進(jìn)行填報(bào)，考評(píng)部門要實(shí)事求是地審核、績效辦及時(shí)予以復(fù)核。對(duì)已過填報(bào)期的指標(biāo)，采取人工評(píng)審打分。20xx年度的績效考評(píng)工作將以人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行，現(xiàn)在正處于各考評(píng)部門匯總考評(píng)結(jié)果階段。
（三）重點(diǎn)問題、不足分析及改進(jìn)措施。
20xx年工作中存在的主要問題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個(gè)人收入大幅下降，嚴(yán)重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。
二是隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強(qiáng)。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時(shí)期稅收征管工作，計(jì)算機(jī)應(yīng)用和財(cái)務(wù)知識(shí)有待加強(qiáng)，高層次征管人才相對(duì)匱乏。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇四
為全面深入推進(jìn)預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財(cái)政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔2018〕34號(hào)）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號(hào)）兩個(gè)綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實(shí)干，務(wù)求實(shí)效?，F(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報(bào)如下：
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評(píng)審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評(píng)審專家行為，為切實(shí)提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)?，提升預(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上?？冃гu(píng)價(jià)行業(yè)協(xié)會(huì)和山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁?，為?cái)政委托第三方中介機(jī)構(gòu)開展的重點(diǎn)績效評(píng)價(jià)進(jìn)行再評(píng)價(jià)，從最初的評(píng)價(jià)方案到最后的評(píng)價(jià)報(bào)告，都有專家進(jìn)行評(píng)審并提出改進(jìn)建議，切實(shí)提升報(bào)告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時(shí)要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補(bǔ)報(bào)工作，20xx年11月底完成3個(gè)試點(diǎn)部門的部門整體績效目標(biāo)填報(bào)及2020年績效目標(biāo)編報(bào)工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報(bào)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效目標(biāo)全覆蓋?？冃繕?biāo)是整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報(bào)質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項(xiàng)目支出都必須填報(bào)績效目標(biāo)；二是強(qiáng)化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財(cái)政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機(jī)制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評(píng)審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項(xiàng)目在績效目標(biāo)編報(bào)時(shí)提供借鑒，大大提高了項(xiàng)目績效目標(biāo)編報(bào)時(shí)效。
（五）開展財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從2018年預(yù)算項(xiàng)目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個(gè)項(xiàng)目委托第三方進(jìn)行績效重點(diǎn)評(píng)價(jià)，項(xiàng)目涉及資金規(guī)模達(dá)到3059萬元。評(píng)價(jià)過程完全按照《樂陵市市級(jí)預(yù)算績效管理中介機(jī)構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進(jìn)行，最大程度地保證第三方評(píng)價(jià)小組獨(dú)立開展評(píng)價(jià)活動(dòng)。通過績效評(píng)價(jià)，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實(shí)際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實(shí)現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強(qiáng)化了項(xiàng)目單位的自我約束意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點(diǎn)工作的通知要求，我們積極行動(dòng)，一是精選試點(diǎn)部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機(jī)制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實(shí)、有效的實(shí)施試點(diǎn)工作；二是要求上海聞?wù)訌?qiáng)調(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
（一）部分單位績效主體意識(shí)不強(qiáng)、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報(bào)的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報(bào)的績效目標(biāo)自評(píng)結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評(píng)價(jià)打分都在98-100之間，自評(píng)結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對(duì)于需要開展績效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u(píng)價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機(jī)制。
（二）第三方機(jī)構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、報(bào)告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進(jìn)行績效重點(diǎn)評(píng)價(jià)所出具的績效評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量來看，三份報(bào)告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過粗、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對(duì)項(xiàng)目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機(jī)制還不健全。一是協(xié)調(diào)機(jī)制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實(shí)到財(cái)務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評(píng)價(jià)協(xié)調(diào)機(jī)制，而財(cái)務(wù)人員對(duì)績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動(dòng)應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵(lì)約束機(jī)制尚未建立?？冃ЫY(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機(jī)制尚未建立，預(yù)算績效管理對(duì)優(yōu)化財(cái)政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
（一）進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，2020年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅(jiān)持理論與實(shí)務(wù)操作并重，有計(jì)劃地開展赴高等院校和邀請(qǐng)全國知名專家教授來我市進(jìn)行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時(shí)，充分發(fā)揮我市市級(jí)專家?guī)斓闹悄覉F(tuán)作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實(shí)務(wù)操作水平。
（二）進(jìn)一步完善細(xì)化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺(tái)《樂陵市關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》；建立健全事前績效評(píng)估、績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行監(jiān)控、開展績效評(píng)價(jià)和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報(bào)告及公開制度等。
（三）進(jìn)一步擴(kuò)大項(xiàng)目和部門整體支出績效評(píng)價(jià)范圍。圍繞市委、市政府確定的重點(diǎn)支出項(xiàng)目和項(xiàng)目資金數(shù)額大或關(guān)系國計(jì)民生、社會(huì)關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的項(xiàng)目，深入開展績效評(píng)價(jià)，2020年全面開展部門自評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上積極開展財(cái)政部門再評(píng)價(jià)、部門整體支出績效評(píng)價(jià)，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇五
如何構(gòu)建及構(gòu)建一個(gè)怎樣的企業(yè)績效管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)深化提升管理體系建設(shè)的重要課題。近年來，我們武義縣煙草專賣局緊扣“績效有考核”，堅(jiān)持走“項(xiàng)目攻關(guān)、試點(diǎn)先行、穩(wěn)步推廣”的工作路線，激發(fā)了企業(yè)發(fā)展活力。
在績效管理體系建設(shè)中，除了公平公正、合法依規(guī)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等基本原則外，還應(yīng)當(dāng)牢牢把握以下幾個(gè)原則：對(duì)評(píng)價(jià)機(jī)制、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要力求科學(xué)合理；各科室、部門、崗位考評(píng)指標(biāo)項(xiàng)目要盡量保持項(xiàng)目均衡、分值均衡、難易均衡；所有評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法均要易懂、易學(xué)、易掌握、易操作；評(píng)價(jià)體系涵蓋對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)的方方面面，力求全面客觀；所有評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定的目標(biāo)都指向?qū)T工的“有效激勵(lì)”，要充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，推動(dòng)工作創(chuàng)新。
就體系框架而言，績效管理體系應(yīng)從考評(píng)主體、對(duì)象、周期、標(biāo)準(zhǔn)以及過程追溯、結(jié)果運(yùn)用和持續(xù)改進(jìn)等八大要素著手，切實(shí)解決誰來考核、考核什么、怎么考核、考核結(jié)果如何運(yùn)用以及如何持續(xù)改進(jìn)等績效管理的主要問題。依據(jù)這一預(yù)設(shè)，武義縣局（分公司）結(jié)合面談、申訴兩大機(jī)制，形成了以績效考核、星級(jí)評(píng)定、績效應(yīng)用三大模塊為主體的企業(yè)績效管理體系。
武義縣局（分公司）將績效考核分成了三級(jí)：一級(jí)考核圍繞目標(biāo)、突出重點(diǎn)，由局（分公司）考核工作小組直接考核各科（室）負(fù)責(zé)人，實(shí)行月考；二級(jí)考核圍繞重點(diǎn)、突出過程，由各科（室）負(fù)責(zé)人考核所屬所（隊(duì)、部）負(fù)責(zé)人和科室人員，實(shí)行周考；三級(jí)考核圍繞過程、突出細(xì)節(jié)，由所、隊(duì)、部負(fù)責(zé)人考核一線員工，實(shí)行日考。
在武義縣局（分公司）的激勵(lì)模式中，積分項(xiàng)目按德、能、勤、績、廉、創(chuàng)（創(chuàng)新）六個(gè)緯度設(shè)定，根據(jù)季度評(píng)定情況分設(shè)了五個(gè)級(jí)別，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)設(shè)了考核級(jí)別對(duì)應(yīng)的人員分布呈橄欖形，也就是說處于三星、四星級(jí)中間偏上素質(zhì)的人員為多數(shù)。結(jié)果應(yīng)用模式本著“公平公正、明晰差距、有效激勵(lì)”的原則，突出了年度評(píng)先評(píng)優(yōu)、月度績效工資及年終獎(jiǎng)金、年度檔位升降、崗位競聘和識(shí)別培訓(xùn)需求等五個(gè)方面。
一個(gè)考核體系的不斷完善和正常運(yùn)行離不開強(qiáng)有力的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和考評(píng)日常工作機(jī)構(gòu)。武義縣局（分公司）設(shè)置了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組二個(gè)層級(jí)考核機(jī)構(gòu)承擔(dān)一級(jí)考核職能，同時(shí)，又組織了單位中層和基層負(fù)責(zé)人分別承擔(dān)本部門的二、三級(jí)考核職能，保證了考核的客觀性、全面性。
考核方法要解決的是如何考的問題?？己巳藛T應(yīng)運(yùn)用業(yè)務(wù)知識(shí)和考核技能，綜合以下幾個(gè)環(huán)節(jié)來提升考核水平：要堅(jiān)持“后臺(tái)”與“前臺(tái)”相結(jié)合、“縱向”與“橫向”相結(jié)合、“內(nèi)部”與“外部”相結(jié)合，靈活運(yùn)用多種考評(píng)手段，單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對(duì)考核情況作出評(píng)價(jià)。
考核的溝通反饋，是確?？己斯焦豢扇鄙俚呐e措。武義縣局（分公司）將其分為面談和申訴兩大環(huán)節(jié)，由領(lǐng)導(dǎo)管理層出面做思想工作，引導(dǎo)員工養(yǎng)成按章程辦事、依標(biāo)準(zhǔn)工作的習(xí)慣，樹立盡職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識(shí)，一方面有效糾正了基層員工對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)偏差，減少了崗位工作中的“舊錯(cuò)重犯”現(xiàn)象；另一方面及時(shí)修正了考評(píng)工作中的不當(dāng)條例，推動(dòng)了考核管理體系的改進(jìn)和完善。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇六
20xx年是全國上下抗擊國際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻，更是全國上下“保增長、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，密切關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的新變化，準(zhǔn)確把握行業(yè)發(fā)展的新態(tài)勢(shì)，按照全年“堅(jiān)定信心、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭先進(jìn)位”的總體要求，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)決貫徹黨中央、國務(wù)院的決策和部署，同心同德，頑強(qiáng)拼搏，內(nèi)抓管理、夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)，外拓市場(chǎng)、增強(qiáng)發(fā)展后勁，堅(jiān)定不移地推進(jìn)公司“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。
雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在企業(yè)管理中仍然存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績效管理體系的推行改革上出現(xiàn)分歧。具體從下幾個(gè)方面可以看出：
越來越多的中國企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識(shí)到了績效管理的重要性，且在績效體系建立上也投入了越來越大的成本，公司企業(yè)原本也打算試行，然而試行一段時(shí)間按發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)參加績效管理部門試運(yùn)行情況來看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。精心建立的體系往往會(huì)經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)，企業(yè)在績效管理體系實(shí)施中走了樣，最后，人力資源部和各部門信心喪失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺(tái)，被束之高閣成為一紙空文。這種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對(duì)績效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。
企業(yè)部門績效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡單地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對(duì)企業(yè)績效管理的制度的忽視，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過面談的方式告訴員工，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，如果企業(yè)沒有做這項(xiàng)工作，我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績效管理體系是有效的！
員工參加績效管理的試運(yùn)行情況分析，有些部門強(qiáng)烈要開展績效管理，有些的有抵觸。沒有做好績效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。經(jīng)驗(yàn)表明，通常，上至企業(yè)老總，下至普通員工，他們通常不太清楚自己在績效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，很多管理者和員工在績效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動(dòng)，經(jīng)常需要人力資源部門催促，甚至經(jīng)常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。
做任何一項(xiàng)工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。
今年只考評(píng)，結(jié)果沒有進(jìn)行運(yùn)用不良影響，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是壓根不運(yùn)用，考評(píng)完了就完了，好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運(yùn)用單一，只做簡單的單項(xiàng)的運(yùn)用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰，或是升職/降職上。
績效考評(píng)是高度感情化的過程，在考評(píng)的過程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。績效管理明年建議結(jié)果運(yùn)用起來，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。
為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度，加強(qiáng)對(duì)年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，根據(jù)國務(wù)院頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》有關(guān)規(guī)定，公司特制定員工年休假管理制度。享受年休假的對(duì)象為連續(xù)工作1年以上，且與公司簽訂一年期以上正式勞動(dòng)合同的員工。其他人員年休假辦法視具體情況在勞動(dòng)合同中另行約定，對(duì)不休年休假的員工明年將進(jìn)行新的管理規(guī)定。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇七
20xx年，xx市財(cái)政局認(rèn)真貫徹中央、省、市有關(guān)文件精神，積極推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，不斷提高預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量和水平，提高財(cái)政資金使用效益,預(yù)算績效管理工作取得較好成效。我局結(jié)合上級(jí)部門通知要求，從以下幾個(gè)方面匯報(bào)20xx年預(yù)算績效管理工作有關(guān)情況。
（一）加強(qiáng)管理制度建設(shè)。
把制度建設(shè)作為開展績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定了《xx市財(cái)政局預(yù)算績效管理實(shí)施辦法（試行）》，轉(zhuǎn)發(fā)了《xx省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)〈預(yù)算績效管理工作考核辦法〉的通知》（云財(cái)預(yù)〔20xx〕173號(hào)）、《xx市人民政府關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理改革的實(shí)施意見》（昆政發(fā)〔20xx〕12號(hào)）和《xx市人民政府辦公廳關(guān)于分解下達(dá)預(yù)算績效管理改革任務(wù)的通知》（昆政辦〔20xx〕61號(hào)）等相關(guān)文件，牢固樹立“講績效、重績效、用績效”、“花錢必問效、無效必問責(zé)”的績效管理理念，進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識(shí)，全面加強(qiáng)預(yù)算管理，優(yōu)化資源配置，提高財(cái)政資金使用績效和科學(xué)精細(xì)化管理水平，提升政府執(zhí)行力和公信力。
（二）全面實(shí)施預(yù)算項(xiàng)目績效目標(biāo)管理。
一是加強(qiáng)預(yù)算編制績效管理。強(qiáng)化項(xiàng)目績效目標(biāo)。每年對(duì)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行全面梳理、加強(qiáng)審核、合理保障，所有項(xiàng)目必須有明細(xì)的資金測(cè)算，對(duì)無具體內(nèi)容、無明細(xì)支出測(cè)算的，或支出測(cè)算不夠細(xì)化的項(xiàng)目，一律不予安排。其中，對(duì)績效管理處要求的重點(diǎn)預(yù)算項(xiàng)目，全部制定績效目標(biāo)，由相關(guān)處室在申請(qǐng)項(xiàng)目時(shí)提報(bào)詳細(xì)績效信息，包括項(xiàng)目內(nèi)容和目標(biāo)、實(shí)施周期、投入總額、已投入金額等，作為項(xiàng)目審核的依據(jù)。
二是完善項(xiàng)目績效管理責(zé)任。財(cái)政部門批復(fù)下達(dá)年度預(yù)算時(shí)，通過規(guī)范格式同步下達(dá)績效目標(biāo)，明確各處室是預(yù)算執(zhí)行主體，負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效目標(biāo)。對(duì)未能如期實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)或績效評(píng)價(jià)結(jié)果較差的，在每年底通過清理結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金收回部分項(xiàng)目資金，或在編制下年度預(yù)算時(shí)適當(dāng)調(diào)減項(xiàng)目資金額度。
（三）積極推進(jìn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)。
在加強(qiáng)預(yù)算編制環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行監(jiān)管和執(zhí)行結(jié)果評(píng)價(jià)，將財(cái)政監(jiān)督滲透到預(yù)算管理的事前、事中、事后各個(gè)環(huán)節(jié)。一方面，加強(qiáng)績效監(jiān)控管理。按要求開展部門項(xiàng)目支出和對(duì)下專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付績效跟蹤監(jiān)控，定期采集預(yù)算績效運(yùn)行監(jiān)控信息，并進(jìn)行匯總分析，及時(shí)向市財(cái)政局報(bào)送部門預(yù)算績效運(yùn)行監(jiān)控分析報(bào)告。并對(duì)照年初預(yù)算確定的項(xiàng)目績效信息，重點(diǎn)審查資金是否符合規(guī)定支出范圍；預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度是否及時(shí)、合理；各處室是否完成年初確定的預(yù)算績效目標(biāo)等。另一方面，加強(qiáng)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)。開展部門整體支出績效自評(píng)、部門項(xiàng)目支出績效自評(píng)和對(duì)下專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付資金項(xiàng)目支出績效自評(píng)，并向市財(cái)政局提交績效評(píng)價(jià)報(bào)告。并在普遍開展處室自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，逐步擴(kuò)大再評(píng)價(jià)范圍和數(shù)量，促進(jìn)加強(qiáng)支出管理和下年度預(yù)算編審工作。
（一）初步樹立了績效理念。通過開展績效評(píng)價(jià)，我局全體職工開始轉(zhuǎn)變觀念，開始重視財(cái)政支出績效問題，由重資金爭取，重過程管理，向重支出責(zé)任，重產(chǎn)出和結(jié)果轉(zhuǎn)變。以提高資金使用績效為目標(biāo)、以結(jié)果為導(dǎo)向的管理理念正逐步形成。
（二）強(qiáng)化了責(zé)任意識(shí)。通過設(shè)定明確可衡量的績效目標(biāo)，單位和各部門更清楚地了解財(cái)政支出所要取得的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，其職能和目標(biāo)得到進(jìn)一步明確；通過績效評(píng)價(jià)，考核各處室績效目標(biāo)實(shí)際完成情況和取得的成效，并與下年度預(yù)算安排掛鉤，用財(cái)要問效，無效要問責(zé)，在一定程度上強(qiáng)化了單位整體和各部門的自我約束意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
（三）增強(qiáng)了財(cái)政管理和決策的科學(xué)性。對(duì)財(cái)政支出的科學(xué)性、效益性和管理水平的評(píng)價(jià)，對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，有利于促進(jìn)部門不斷完善內(nèi)部管理，自覺加強(qiáng)資金的管理和監(jiān)督，不斷提高理財(cái)水平，增強(qiáng)財(cái)政資金分配、管理的科學(xué)性。
（四）提高了財(cái)政資金的使用效益。將各處室的發(fā)展規(guī)劃和年度工作計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來，并進(jìn)行跟蹤問效，有利于整合財(cái)政資源，優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，減少財(cái)政支出的隨意性和盲目性，最大限度的將有限資源配置到效益最佳的部門并發(fā)揮最大效益。
總的來看，我局預(yù)算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實(shí)際工作中遇到的個(gè)性問題。
（一）預(yù)算績效管理的范圍有待進(jìn)一步擴(kuò)大。一方面，雖然績效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)開展，但評(píng)價(jià)項(xiàng)目數(shù)量和資金數(shù)額比重還不高；另一方面，上級(jí)文件雖然對(duì)預(yù)算績效管理提出明確工作要求，但在局內(nèi)部各處室開展實(shí)施時(shí)還存在很多客觀問題。
（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要進(jìn)一步完善。財(cái)政支出評(píng)價(jià)對(duì)象涉及行業(yè)多，項(xiàng)目之間差異性大，目前雖然中央已經(jīng)發(fā)布共性指標(biāo)，但真正能體現(xiàn)項(xiàng)目效果的個(gè)性指標(biāo)，由于設(shè)置難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。
（三）人員素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。由于預(yù)算績效管理工作開展時(shí)間較短，加上缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，各處室負(fù)責(zé)預(yù)算績效管理工作的人員對(duì)預(yù)算績效管理認(rèn)識(shí)不到位、理解不充分，對(duì)預(yù)算績效管理業(yè)務(wù)不了解、不熟悉，對(duì)工作重點(diǎn)把握不到位，由此造成績效評(píng)價(jià)工作還未擺脫財(cái)務(wù)考評(píng)或竣工驗(yàn)收的影響。
（一）逐步擴(kuò)大績效管理范圍。在績效目標(biāo)管理方面，探索實(shí)施單位整體支出績效目標(biāo)管理，施行整體支出評(píng)價(jià)。在項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)方面，逐步增加評(píng)價(jià)項(xiàng)目數(shù)量和項(xiàng)目支出數(shù)額占比。
（二）加強(qiáng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)。一是匯總梳理以前年度制定的指標(biāo)，將符合當(dāng)前預(yù)算績效管理要求和行業(yè)管理特點(diǎn)的個(gè)性指標(biāo)匯編成庫；二是組織人員搜集整理先進(jìn)單位制定出臺(tái)的指標(biāo)，進(jìn)一步充實(shí)完善個(gè)性指標(biāo)庫；三是建立指標(biāo)更新機(jī)制，將以后年度新制定的指標(biāo)及時(shí)納入指標(biāo)庫，做到隨時(shí)更新、完善。
（三）積極運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果。建立績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與整改、激勵(lì)與問責(zé)制度，進(jìn)一步完善績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和運(yùn)用機(jī)制，將績效結(jié)果向社會(huì)逐步公布，進(jìn)一步增強(qiáng)單位的責(zé)任感和緊迫感。將評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，將一些績效評(píng)價(jià)結(jié)果不好的項(xiàng)目取消，對(duì)執(zhí)行不力的處室的預(yù)算要進(jìn)行相應(yīng)削減，切實(shí)發(fā)揮績效評(píng)價(jià)工作應(yīng)有的作用。
（四）加強(qiáng)培訓(xùn)和指導(dǎo)。采取集中學(xué)習(xí)、講座、專題會(huì)議等方式，加大對(duì)我局績效評(píng)價(jià)管理工作參與人員的培訓(xùn)力度，進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，充實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇八
華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點(diǎn)一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場(chǎng)，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚(yáng)在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績效管理的角斗場(chǎng)上，眼前浮現(xiàn)起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認(rèn)同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過探索和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績效管理促進(jìn)了個(gè)人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進(jìn)的確很有難度，幾乎是幾個(gè)工作人員在唱獨(dú)角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會(huì)不會(huì)說一套做一套上去爭執(zhí)去討論，尤其在出了些問題的時(shí)候，該怎么處理。干部們也對(duì)績效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負(fù)面的聲音。為了避免負(fù)面后果，及時(shí)推進(jìn)績效管理工作開展，區(qū)局及時(shí)召開了由局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現(xiàn)場(chǎng)推進(jìn)會(huì)，此次會(huì)議達(dá)到了排除干擾、堅(jiān)定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒有管理層思想和態(tài)度上的認(rèn)可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會(huì)失去理智站出來反對(duì)的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢(shì)而變、革故鼎新的精神。同時(shí)，也是黨中央關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對(duì)全局干部的績效管理認(rèn)知度進(jìn)行了問卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評(píng)方式、結(jié)果運(yùn)用、改進(jìn)提高等方面共設(shè)置了14個(gè)問題項(xiàng)，結(jié)果持肯定意見的占了91%，說明當(dāng)時(shí)干部職工對(duì)績效管理的思想認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到深化，又通過針對(duì)性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實(shí)踐改進(jìn)等，干部職工思想認(rèn)識(shí)進(jìn)一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。
績效管理工作一開始的重點(diǎn)在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說目標(biāo)和考評(píng)不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評(píng)手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵(lì)作用不能發(fā)揮。一開始我們各級(jí)管理者和一般干部職工，過多地把焦點(diǎn)放在績效目標(biāo)的規(guī)劃和考評(píng)上。作為管理者要及時(shí)、用心掌握并記錄下屬績效真實(shí)情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛冃н^程中出現(xiàn)偏差或問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能以及幫助自身成長、促進(jìn)進(jìn)步的有效途徑，績效輔導(dǎo)會(huì)是融工作匯報(bào)、思想溝通、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會(huì)。但是目前，基層的績效輔導(dǎo)或多或少地存在著績效輔導(dǎo)會(huì)氣氛過于嚴(yán)肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實(shí)施辦法及考評(píng)細(xì)則出臺(tái)，就要及時(shí)組織全員學(xué)習(xí)，做到每個(gè)干部職工全面細(xì)看，達(dá)到了全員理解，實(shí)施起來阻力就會(huì)小很多。否則，將會(huì)出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果出來前你怎么說怎么好，結(jié)果出來以后怎么說怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺(tái)，這時(shí)要職責(zé)分明?？冃мk負(fù)責(zé)績效管理實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則的起草、修改，督促績效管理工作實(shí)施，收集績效管理中碰到的問題，及時(shí)組織人員探討或提請(qǐng)局長辦公會(huì)研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實(shí)施辦法中明確責(zé)任部門的職責(zé)。同時(shí)工作上漸進(jìn)。不能急于求成，績效管理畢竟是對(duì)人的管理，也必定會(huì)觸動(dòng)每個(gè)人的利益，干部職工要實(shí)現(xiàn)：被動(dòng)到主動(dòng)、消極到積極、應(yīng)付到認(rèn)真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強(qiáng)制到自覺的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長的時(shí)間，而且績效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進(jìn)，逐步鞏固、完善、提高。
通過一年多來的努力，我們搭建了以機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)、個(gè)人績效考核指標(biāo)為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機(jī)，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實(shí)、求深、求精”的要求，真抓實(shí)干，力推績效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實(shí)自我。指導(dǎo)績效管理工作要求多學(xué)科的知識(shí)背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會(huì)影響績效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績效辦領(lǐng)的及時(shí)、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績效管理的長處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我。績效辦要及時(shí)告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實(shí)施辦法中明確要做的工作事項(xiàng)，除了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制力、號(hào)召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我?？冃мk要及時(shí)收集、了解和掌握真實(shí)、詳細(xì)的運(yùn)行情況，不能夸大、隱瞞、呵護(hù)，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會(huì)得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績效管理工作也不會(huì)有多大成效。要針對(duì)問題和矛盾客觀理智、冷靜謹(jǐn)慎，督導(dǎo)通報(bào)力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會(huì)感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個(gè)績效周期過后，尤其是考評(píng)結(jié)果出來以后，問題矛盾都會(huì)暴露，也將真正會(huì)引起全員去用心關(guān)注，通過每個(gè)人提交的個(gè)人年度績效分析報(bào)告中提出的績效改進(jìn)意見，通過績效改進(jìn)座談會(huì)收集到的意見建議，績效辦要認(rèn)真梳理、分析和研究，對(duì)完善實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則很有幫助。同時(shí)，對(duì)我們績效管理實(shí)踐水平的提高很有幫助，工作會(huì)更加的認(rèn)真、細(xì)致，考慮問題會(huì)更深、更細(xì)、更全面。
績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對(duì)分局多頭多線的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實(shí)上級(jí)的各項(xiàng)工作部署更到位;它是指揮號(hào)，省、市局的四大類數(shù)百項(xiàng)指標(biāo)的細(xì)化考核，就是分局開展工作的指揮號(hào)，一聲號(hào)響，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績效管理的戰(zhàn)場(chǎng)上縱橫捭闔，拿下一個(gè)個(gè)征管關(guān)卡。分局和每個(gè)稅務(wù)干部的日常工作都聽從指揮號(hào)的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時(shí)時(shí)刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財(cái)、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結(jié)果科學(xué)合理運(yùn)用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽(yù)，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進(jìn)一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇九
按照省市局工作要求，20xx年度xxx扎實(shí)開了績效管理工作，通過全局干部職工共同努力，績效管理工作穩(wěn)步推進(jìn)，但是在取得良好效果的同時(shí)，也暴露出一些問題，現(xiàn)將工作開展情況總結(jié)如下。
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建章建制，確保績效考核工作順利開展。
一是領(lǐng)導(dǎo)重視，提供組織保障。我局先后多次召開黨組會(huì)、局務(wù)會(huì)專題研究績效考核工作，成立了由局長任組長，分管局長任副組長，科室長、分局長為成員的考核小組，下設(shè)辦公室，由一名主任科員任考核辦主任，具體負(fù)責(zé)日常考核工作，確保了績效考核工作的全面推進(jìn)。
二是建章健制，提供制度保障。根據(jù)市局績效考核辦法和一系列文件精神，結(jié)合縣局實(shí)際，細(xì)化指標(biāo)，完善標(biāo)準(zhǔn)，修改制定了《xxx績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則》，進(jìn)一步明確了績效考核工作目標(biāo)，縣局制定了科室分局雙向責(zé)任制，明確考核責(zé)任。使我局的各項(xiàng)工作有標(biāo)準(zhǔn)、有措施的穩(wěn)步開展。三是齊抓共管，提供實(shí)績保障。要求各科室、分局（中心所）制定出適合本單位特點(diǎn)的考核積分細(xì)則，各單位必須考核到崗、到人，嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，不能走過場(chǎng)，每月考核，每季度進(jìn)行匯總，并結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)講評(píng)，確保了績效考核工作的穩(wěn)步推進(jìn)。
（二）注重實(shí)際，規(guī)范程序，確?？冃Э己巳媛鋵?shí)。一是完善考核基礎(chǔ)資料。考核中我們堅(jiān)持以能見資料為主要考核依據(jù)，對(duì)工作人員量化考核主要依據(jù)考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作完成情況、工作日志等。同時(shí)縣局通過日常檢查、納稅評(píng)估和專業(yè)稽查檢查情況，對(duì)工作進(jìn)行質(zhì)量考核，并要求在考核結(jié)束后將考核有關(guān)資料整理歸檔。
二是規(guī)范考核基本程序。我們嚴(yán)格按照考核辦法以及績效系統(tǒng)管理進(jìn)行考核，組織績效方面，每月按照節(jié)點(diǎn)對(duì)科室分局進(jìn)行考核，科室按照指標(biāo)工作要求對(duì)分局（中心所）進(jìn)行扣分和分檔；個(gè)人績效方面，科長、分局（所）長撰寫工作計(jì)劃，一般工作人員填寫工作記錄，做到項(xiàng)項(xiàng)由計(jì)劃，項(xiàng)項(xiàng)有落實(shí)。
縣局全體干部職工非常重視績效考核工作，把其擺在與稅收同等重要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指標(biāo)較多，凸顯出在良好效果之下存在著一些問題。
怕刪除或者新增考核項(xiàng)目，在上級(jí)考核中，漏掉自己的工作而導(dǎo)致扣分，影響了指標(biāo)考核成效。
二是科室之間溝通協(xié)調(diào)不夠。有的科室指標(biāo)項(xiàng)目被市局對(duì)應(yīng)科室扣了分，在績效工作月總結(jié)時(shí)，他們的解釋是一些指標(biāo)的完成不是本科室能夠獨(dú)自完成，需要其他科室共同完成，這說明科室之間存在著缺乏溝通的問題。
三是績效考核獎(jiǎng)懲效果不明顯?？h局雖然在績效考核辦法中規(guī)定了獎(jiǎng)懲措施，即對(duì)于優(yōu)秀的給予先進(jìn)單位獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于落后的科長、分局（所）長進(jìn)行談話，但是激勵(lì)促進(jìn)作用不突出。
針對(duì)上述問題，縣局制定了下步改進(jìn)措施。
一、重新梳理績效考核指標(biāo)?？h局科室積極與市局對(duì)應(yīng)科室進(jìn)行溝通，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行全面系統(tǒng)的再梳理，刪除或者新增切合實(shí)際的指標(biāo)，切實(shí)做到減負(fù)，突出實(shí)效。
二、是強(qiáng)化科室協(xié)調(diào)溝通。充分發(fā)揮科室績效管理考核聯(lián)絡(luò)員的作用，明確聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)責(zé)任制，完善溝通協(xié)調(diào)聯(lián)絡(luò)機(jī)制。同時(shí)縣局組織科室對(duì)涉及需要共同完成的指標(biāo)進(jìn)行工作計(jì)劃和安排，充分發(fā)揮合力作用，確?？冃Ч芾砺鋵?shí)不漏，實(shí)現(xiàn)管理的無縫式銜接。
到最后一名進(jìn)行排名。同時(shí)發(fā)揮組織績效與個(gè)人績效考核結(jié)果運(yùn)用，將其作為創(chuàng)先評(píng)優(yōu)的基礎(chǔ)參考項(xiàng)目，進(jìn)一步建立完善激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)整體工作水平的穩(wěn)步提升。目前縣局正在積極探尋更有效的獎(jiǎng)懲措施。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十
績效管理是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對(duì)績效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實(shí)現(xiàn)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系。
在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作。
為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會(huì)，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。
績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會(huì)，并明確了績效管理委員會(huì)的定位，即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動(dòng)績效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行。
為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時(shí)吸取公司高層對(duì)績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級(jí)在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級(jí)在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案。
從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績效管理體系，有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。
績效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)。
崗位層級(jí)不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏。
由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施;管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌;物流中心倉儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對(duì)性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十一
為順利推動(dòng)公司績效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
二、績效考評(píng)原則。
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式，編制的績效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。
三、績效考評(píng)對(duì)象。
1、部門：公司各職能部門;。
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。
四、績效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工。
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：
組長：總經(jīng)理。
2、職責(zé)。
(1)組長具體職責(zé)如下：
a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績效申訴的問題。
(2)各成員具體職責(zé)如下：
a)根據(jù)績效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u(píng)工作的順利進(jìn)行。
b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴的問題。
3、各部門分工。
(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績效考評(píng)的工具和方法，組織、開展績效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門績效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
(2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，根據(jù)年度目標(biāo)，分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評(píng)管理工作，如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評(píng)量表并按照公司績效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評(píng)量的制定，并按要求完成績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對(duì)績效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評(píng)方式及流程。
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
(1)部門考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
(2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十二
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是hr經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是hr經(jīng)理的工作目標(biāo)。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個(gè)方面，包含了大量的管理技巧，企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
因此，hr經(jīng)理必須認(rèn)真研究績效管理，努力推動(dòng)績效管理在企業(yè)中實(shí)施，有效利用績效管理整合企業(yè)人力資源管理的方法、手段和水平，提升企業(yè)人力資源的核心競爭力。
績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
在績效管理這個(gè)概念中，有幾個(gè)值得特別注意的地方：
1.系統(tǒng)性：
績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中，都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū)：績效管理=績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多的企業(yè)在操作績效管理時(shí)，往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標(biāo)，年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。
這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實(shí)施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。
所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。
2.目標(biāo)性。
目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。
只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
3.強(qiáng)調(diào)溝通。
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
通常，績效管理由如下五個(gè)部分組成：
2.持續(xù)不斷的溝通。
3.收集信息、做文檔記錄。
4.年終績效評(píng)估。
5.績效的診斷和提高。
績效計(jì)劃是績效管理的開始。在這個(gè)階段，管理者和員工通過溝通主要完成以下任務(wù)：
1.員工的主要工作任務(wù)是什么；
2.如何衡量員工的工作(標(biāo)準(zhǔn))。
3.每項(xiàng)工作的時(shí)間期限。
4.員工的權(quán)限。
5.員工需要的支持幫助。
6.經(jīng)理如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
7.其他相關(guān)的問題：技能、知識(shí)、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等；
以上是制定績效管理目標(biāo)的過程，最終結(jié)果是形成經(jīng)理和員工共同簽字的文字記錄，我們稱之為績效管理目標(biāo)。
通常，一份有效的績效目標(biāo)必須具備以下幾個(gè)條件：
1.服務(wù)于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)；
2.基于員工的職務(wù)說明書而做；
3.目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，具有激勵(lì)作用；
4.目標(biāo)符合smart原則，即specific(明確的)，measurable(可衡量的)，aligned(相關(guān)的)，realistic(現(xiàn)實(shí)的)，timed(有截止期限的)。
(二)持續(xù)不斷的溝通。
溝通是一切管理所必不可少的重要手段，我們?cè)跍贤ǖ那懊嬗谩俺掷m(xù)不斷”修飾，尤其強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用。
一般，溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：
1.溝通應(yīng)該真誠。
一切的溝通都是以真誠為前提的，都是為預(yù)防問題和解決問題而做。真誠的溝通才能盡可能地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，提供幫助，不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。
2.溝通應(yīng)該及時(shí)。
績效管理具有前瞻性的作用，在問題出現(xiàn)時(shí)或之前就通過溝通講之消滅于無形中或及時(shí)得解決掉，所以及時(shí)性是溝通的又一個(gè)重要的原則。
3.溝通應(yīng)該具體。
溝通應(yīng)該具有針對(duì)性，具體事情具體對(duì)待，不能泛泛而談。泛泛的溝通既無效果，也不講效率。所以管理者必須珍惜溝通的機(jī)會(huì)，關(guān)注于具體問題的探討和解決。
4.溝通應(yīng)該定期。
經(jīng)理和員工要約定好溝通的時(shí)間和時(shí)間間隔，保持溝通的連續(xù)性。
5.溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。
溝通的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工提高績效水平。
(三)信息的收集、作文檔記錄。
績效目標(biāo)最終要通過績效評(píng)估進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。
在這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄，同時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。
做文檔的一個(gè)最大的好處是使績效評(píng)估時(shí)不出現(xiàn)以外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可察，更加地公平、公正。
(四)績效評(píng)估。
績效評(píng)估一般在年底舉行。員工績效目標(biāo)完成的怎么樣，企業(yè)績效管理的效果如何，通過績效評(píng)估可以一目了然。
績效評(píng)估也是一個(gè)總結(jié)提高的過程，總結(jié)過去的結(jié)果，分析問題的原因，制定相應(yīng)的對(duì)策，便于企業(yè)績效管理的提高和發(fā)展。
同時(shí)，績效評(píng)估的結(jié)果也是企業(yè)薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)的重要依據(jù)。
(五)績效的診斷和提高。
沒有完美的績效管理體系，任何的績效管理都需要不斷改善和提高。因此，在績效評(píng)估結(jié)束后，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié)進(jìn)行診斷，不斷改進(jìn)和提高企業(yè)的績效管理水平。
(一)、將績效評(píng)價(jià)等同于績效管理。
這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績效評(píng)價(jià)就是績效管理。
這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。
如果簡單地認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。
其實(shí)，績效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。
只注重績效評(píng)價(jià)的管理者認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績效評(píng)價(jià)表格，希望能夠找到萬能的評(píng)價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以，他們?cè)趯ふ铱冃гu(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地花時(shí)間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒錯(cuò)，人力資源部對(duì)績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單，而是要貫穿整個(gè)始終，直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們?cè)S多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理方案改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。
這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。
其實(shí)，做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對(duì)不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效，并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義，其他你什么都得不到。
這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。
所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬萬不可省略。
理論的理解固然重要，但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。
通常，績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面：
(一)取得高層管理者的支持。
績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑hr部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。
(二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃。
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括績效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。
(三)廣泛的宣傳。
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對(duì)績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢(shì)。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對(duì)績效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會(huì)小一些。
(四)培訓(xùn)直線經(jīng)理。
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施，因此對(duì)管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會(huì)運(yùn)用績效管理，都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
(五)做職務(wù)分析。
在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛的崗位描述。
因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好做細(xì)。
績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺(tái)必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效管理的方法和流程，規(guī)定績效評(píng)估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對(duì)待。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十三
這是一個(gè)重要的步驟，必須根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（也就是kpi指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。
設(shè)計(jì)績效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
2.崗位關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。
3.考核周期及管理考核或跨部門考核。
4.指標(biāo)數(shù)據(jù)化量化設(shè)計(jì)。
5.績效考核表單設(shè)計(jì)。
6.績效管理組織設(shè)計(jì)、績效分析評(píng)估改善流程設(shè)計(jì)。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十四
本公司實(shí)施對(duì)物業(yè)人員的績效考核旨在實(shí)現(xiàn)以下目的。
1.通過績效考核提高總體物業(yè)服務(wù)質(zhì)量的水平。
2.通過績效考核對(duì)公司物業(yè)服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行有效控制，提高管理水平。
3.通過對(duì)員工績效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，培養(yǎng)和樹立正確的公司價(jià)值觀。
第2條考核對(duì)象。
本公司物業(yè)人員考核對(duì)象共分為以下三類。
1.公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)等）。
2.公司中層管理人員（包括各職能部門經(jīng)理、物業(yè)管理人員等）。
3.公司基層工作人員（包括各職能部門工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等）。
第3條考核時(shí)間。
1.公司高層管理人員每年度考核一次，具體時(shí)間為第二年度的第一個(gè)月考核上一年度的工作。
2.公司中層管理人員每半年考核一次，具體時(shí)間為第三季度的第一個(gè)月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一個(gè)月的上半月考核上一年度下半年的工作。
3.公司基層工作人員每月度考核一次，具體時(shí)間為第二月度的上半月考核上一月度的工作。
第4條考核管理委員會(huì)職責(zé)。
由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)公司績效考核工作，具體承擔(dān)以下職責(zé)。
1.最終考核結(jié)果的審批。
2.中層管理人員績效等級(jí)的評(píng)定。
3.員工考核申訴的最終處理。
第5條人力資源部作為考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
1.對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。
2.對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督。
3.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果。
4.協(xié)調(diào)處理各級(jí)員工對(duì)績效考核的投訴申請(qǐng)事宜。
5.定期對(duì)績效考核情況進(jìn)行通報(bào)。
6.對(duì)績效考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。
第6條各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
1.負(fù)責(zé)本部門績效考核工作的組織及監(jiān)督管理。
2.負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于績效考核的申訴事宜。
3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門績效考核過程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正。
4.負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。
5.負(fù)責(zé)所屬員工績效考核結(jié)果的反饋，并與員工溝通，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十五
績效管理這個(gè)詞對(duì)大家來說必定都不陌生。自從績效管理系統(tǒng)上線后，從績效指標(biāo)1.0一直到現(xiàn)行的績效指標(biāo)5.0，績效管理在稅收工作中發(fā)揮的積極作用日益凸顯，也越來越受到大家的重視。
以我自己為例，20xx年12月起在分局做績效聯(lián)絡(luò)員，從對(duì)績效管理一竅不通到現(xiàn)在能按照績效系統(tǒng)安排開展好工作，可以說經(jīng)歷了一段非常不易的過程。
思想上的轉(zhuǎn)變。
一切改變都是從態(tài)度開始的。一開始，我對(duì)績效管理、績效指標(biāo)、績效系統(tǒng)、績效考核完全一頭霧水，自然也無法理解績效管理工作的重要性。也曾產(chǎn)生過“有必要嗎？”這樣的疑問。在當(dāng)時(shí)的我看來，只要做好稅收征管的本職工作，完成好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)就可以了，再抽出時(shí)間來應(yīng)對(duì)績效系統(tǒng)完全是多此一舉。后來局里以一月三次的密集培訓(xùn)和會(huì)議讓我意識(shí)到，它絕不像我以為的那樣不重要。
黨的十八大報(bào)告提出“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理”。在新形勢(shì)下，各級(jí)地稅機(jī)關(guān)面對(duì)的是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、社會(huì)全面發(fā)展進(jìn)步的環(huán)境，國際國內(nèi)形勢(shì)的許多深刻變化，給地稅工作帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也對(duì)地稅管理提出了許多新的挑戰(zhàn)，地稅系統(tǒng)推行績效管理，構(gòu)建地稅管理績效體系，是轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新行政管理方式的重要舉措，有利于提升稅收工作站位、增強(qiáng)稅務(wù)部門公信力和執(zhí)行力。
“火車跑得快，全靠車頭帶。”按照稅務(wù)總局的部署要求，要抓好工作落實(shí)，必須完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，必須設(shè)置科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，必須用好績效管理的工具，明確工作目標(biāo)，指導(dǎo)日常工作。
行動(dòng)上的探索。
早在今年年初，分局全員就都參與到績效管理工作任務(wù)分解責(zé)任分擔(dān)中，培訓(xùn)會(huì)議也場(chǎng)場(chǎng)必到，全程全神貫注并做好筆記，大家集思廣益，為指標(biāo)編制提出參考意見。在區(qū)局的密集培訓(xùn)指導(dǎo)下，績效考評(píng)工作有條不紊的開展起來，大家都積極參與投入到這項(xiàng)工作中去。
我雖然明白了績效管理工作的重要性，但是在落實(shí)行動(dòng)上卻碰到了不小的難題，看到長篇累牘的績效文件就頭皮發(fā)麻，不知從何下手，甚至連在績效系統(tǒng)中填報(bào)指標(biāo)都不懂如何操作。
在同事們的熱情指導(dǎo)幫助和領(lǐng)導(dǎo)的全力支持下，我收集了包括《全省地稅系統(tǒng)組織績效管理辦法》等各項(xiàng)制度，績效管理5.0版、績效管理信息系統(tǒng)版以及省局印發(fā)的20xx年對(duì)市地稅局組織績效考評(píng)規(guī)則和考評(píng)指標(biāo)等資料，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極向同事請(qǐng)教，逐漸建立起了一個(gè)基于自身對(duì)績效了解情況之上的績效工作框架，“知其然，然后才能知其所以然”。
對(duì)照指標(biāo)清冊(cè)做好時(shí)間表，把該完成的工作事項(xiàng)和時(shí)間對(duì)應(yīng)登記，按照工作的輕重緩急列好工作計(jì)劃并逐項(xiàng)落實(shí)；提前把工作做好，走在時(shí)間截點(diǎn)之前，寧愿加班加點(diǎn)也絕不拖延遺漏，保質(zhì)保量申報(bào)各項(xiàng)指標(biāo)和相關(guān)材料；每次指標(biāo)分?jǐn)?shù)公布，第一時(shí)間查詢并和其他分局對(duì)比，尋找自身差距和不足，分析扣分原因和改進(jìn)措施；認(rèn)真對(duì)待區(qū)局組織的`績效講評(píng)會(huì)議，學(xué)習(xí)其他分局的先進(jìn)工作方法。
不得不說績效系統(tǒng)的存在讓我們更科學(xué)合理的對(duì)工作進(jìn)行安排部署和考核，能夠更有效的指導(dǎo)督促我們推進(jìn)和完成工作，客觀上提高了我們的工作質(zhì)效。
親歷后的感悟。
我親眼目睹了全系統(tǒng)績效工作人員的勞苦付出，感受到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績效工作的全力支持，見證了每個(gè)人為了做好績效工作付出的艱辛。無論是績效辦里永不停歇的電話鈴聲，還是業(yè)務(wù)骨干對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的如數(shù)家珍，包括臨退休的老前輩們?nèi)栽阱浂簧岬膶W(xué)習(xí)。我相信，辛苦的付出必將有所回報(bào)。
還記得我們分局長曾多次語重心長的對(duì)我說，……在績效管理方面的工作開展的非常好，每次考評(píng)都穩(wěn)占鰲頭，我們要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，多向優(yōu)秀的同事取經(jīng)，不能落在后面。今年幾次季度績效結(jié)果出來的時(shí)候，果不其然，……都是名列前茅，并且取得了相當(dāng)多的榮譽(yù)，例如安徽省地稅系統(tǒng)納稅服務(wù)星級(jí)分局、全區(qū)地稅系統(tǒng)績效管理先進(jìn)單位等，讓我羨慕的同時(shí)也更加認(rèn)識(shí)到自己的不足，也堅(jiān)定了我加強(qiáng)學(xué)習(xí)繼續(xù)努力的決心。
績效管理是我們開展稅收工作的計(jì)劃表、指揮棒、沖鋒號(hào)，使每一位基層稅務(wù)干部認(rèn)得準(zhǔn)工作目標(biāo)，分得清輕重緩急，鼓得起蓬勃?jiǎng)恿?，督促稅?wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵。它是一種工作方式，而不是一個(gè)目的。我們并非是為了績效考核而去開展績效管理，而是要通過績效管理，指導(dǎo)我們的稅收征管工作，形成一種科學(xué)規(guī)范的工作習(xí)慣，不漏掉每一件工作，不放過每一處細(xì)節(jié)，做到職責(zé)更清晰，任務(wù)更具體，指標(biāo)更明確。這就是我在分局從事績效聯(lián)絡(luò)員的最大收獲。
績效管理與我們每個(gè)人的工作開展和個(gè)人發(fā)展都切身相關(guān)，只有親身投入過才能真正理解它的內(nèi)涵。揭開績效管理的神秘面紗，喚醒更多基層稅務(wù)人員的認(rèn)同感，讓績效管理成為常態(tài)化、制度化，讓績效管理理念在基層得到深入貫徹，充分發(fā)揮其導(dǎo)向作用與凝聚作用，必將推進(jìn)我國的稅收事業(yè)更上一層新臺(tái)階，推動(dòng)我們的稅收工作打開一個(gè)更為廣闊的新天地！
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十六
1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級(jí)、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。
2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對(duì)崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。
3、成立績效委員會(huì)，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會(huì)，并明確了績效管理委員會(huì)的定位，即對(duì)公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績效管理委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動(dòng)績效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。
4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時(shí)吸取公司高層對(duì)績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級(jí)在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級(jí)在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。
5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績效管理體系，有效評(píng)估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識(shí)掌握、專業(yè)知識(shí)掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對(duì)。
1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)績效指標(biāo)的本意在于對(duì)工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級(jí)從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。
2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級(jí)不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對(duì)擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級(jí)以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級(jí)、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)績效管理工具的作用與認(rèn)識(shí)并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會(huì)的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級(jí)每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時(shí)進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲(chǔ)部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識(shí)比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對(duì)性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。
4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對(duì)各層級(jí)績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在的問題，同時(shí)對(duì)考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時(shí)機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。
5、探索激勵(lì)方式，提升績效激勵(lì)力度針對(duì)目前總監(jiān)級(jí)績效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵(lì)力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵(lì)方式，努力提升績效激勵(lì)力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與與績效掛鉤設(shè)計(jì)，此方案的實(shí)施將會(huì)很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵(lì)力度不足問題。
1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時(shí)間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。
2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實(shí)施（如，費(fèi)用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，ma單產(chǎn)），不能看到各部門的年度工作計(jì)劃，導(dǎo)致難以及時(shí)了解部門工作重心變化（如，新店計(jì)劃、新品計(jì)劃等），如此難免將降低績效管理工作的效果。
3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識(shí)還不夠深入個(gè)別部門還停留在績效管理是人力資源部的'事的認(rèn)識(shí)上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個(gè)總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個(gè)別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財(cái)務(wù)中心），這其實(shí)違背了績效管理的“幫助員工成長實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長。
4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對(duì)被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動(dòng)尚未建立。
5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵(lì)體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對(duì)接與相互匹配，目前部分層級(jí)薪資區(qū)間較大，但對(duì)應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對(duì)績效的重視不足，影響激勵(lì)效果。
進(jìn)行推廣培訓(xùn)，增強(qiáng)績效意識(shí)希望公司能夠組織績效管理專門培訓(xùn)，加深公司員工尤其是各級(jí)管理人員對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十七
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動(dòng)的完成事業(yè)部的各項(xiàng)工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴(kuò)編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時(shí)間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進(jìn)行匯報(bào)，主要工作如下：
一、每月績效考核表的審核與成績的匯總工作。對(duì)分公司上報(bào)的績效考核樣表進(jìn)行認(rèn)真的審核，對(duì)考核內(nèi)容不合格的分公司，及時(shí)的進(jìn)行溝通指導(dǎo)，確保每項(xiàng)考核內(nèi)容可衡量、可測(cè)度、可考核。對(duì)分公司上報(bào)的績效考核成績匯總表進(jìn)行審核、匯總、報(bào)批，確?？己顺煽兊暮侠?、真實(shí)、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項(xiàng)評(píng)定提供準(zhǔn)確的績效考核成績。
二、工資表的制作。對(duì)分公司會(huì)計(jì)上報(bào)的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報(bào)，確保分公司人員工資的及時(shí)發(fā)放。同時(shí)制作工資臺(tái)帳，并進(jìn)行存檔。
擴(kuò)編增量總計(jì)招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實(shí)際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團(tuán)隊(duì)后，感覺不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒有提成，在生活工作中消費(fèi)較高，產(chǎn)生思想波動(dòng)較大，另謀高就，自動(dòng)申請(qǐng)離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個(gè)人求學(xué)、懷孕，申請(qǐng)離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時(shí)與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進(jìn)行溝通，對(duì)分公司人員的編制明細(xì)進(jìn)行調(diào)整，上報(bào)人力資源備檔，并每月按此編制上報(bào)人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進(jìn)行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對(duì)擴(kuò)編量工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，進(jìn)行上報(bào)。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進(jìn)行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡歷進(jìn)行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評(píng)定工作。對(duì)分公司人員的季度、半年、年的評(píng)定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報(bào)各項(xiàng)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行匯總及存檔。
七、周報(bào)表的匯總工作。每周將分公司上報(bào)的省工作周匯報(bào)及業(yè)務(wù)員工作周匯報(bào)進(jìn)行審核、匯總、存檔，對(duì)于不能及時(shí)上報(bào)的分公司進(jìn)行及時(shí)的跟蹤。對(duì)于報(bào)表存在問題的省份及時(shí)溝通了解情況，并上報(bào)副總經(jīng)理。
八、營銷月報(bào)稿件的整理及投遞工作。對(duì)分公司上報(bào)的稿件進(jìn)行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報(bào)辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請(qǐng)的報(bào)批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動(dòng)工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對(duì)分公司反映的問題匯總、上報(bào)。
十、各項(xiàng)臨時(shí)性報(bào)表的匯總工作。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項(xiàng)報(bào)表，進(jìn)行及時(shí)跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說過一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對(duì)于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識(shí)，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會(huì)溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會(huì)將自己存在的問題進(jìn)行改正，讓自己的工作做到更好。對(duì)于以后的工作我做出以下計(jì)劃：
更大成績。
在以后的工作中，我將會(huì)一如既往去工作，以聽話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實(shí)的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門同人將會(huì)為企業(yè)的前景開創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十八
今年以來，xxx根據(jù)xxx20xx年績效管理工作安排部署，始終堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將xxx半年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工作，xxx主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實(shí)考核工作。xxx出臺(tái)了績效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大力宣傳xxx績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)。
績效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科室人員的工作積極性。
4.認(rèn)真執(zhí)行xxx績效管理考核實(shí)施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問題。重點(diǎn)目標(biāo)從xx管理、招商工作、安全生產(chǎn)、---等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項(xiàng)突出要解決的問題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。
1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)xxx干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對(duì)調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了重要作用。
與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的.溝通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。
3.在績效管理工作中，由于xx實(shí)施了績效與獎(jiǎng)金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確保xxx各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。
1.部門少數(shù)人員對(duì)開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有差距，對(duì)績效管理考核工作重視不夠。
2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。
3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距，還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。
1.嚴(yán)格按xxx年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完成年度考核指標(biāo)。
2.加強(qiáng)對(duì)部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時(shí)，認(rèn)真做好xxx績效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。
3.從xxx和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇十九
組織績效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。
我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對(duì)來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對(duì)績效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法。現(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
（三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對(duì)績效的考核沒有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还剑瑢?dǎo)致公司的員工長時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
（四）績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
在對(duì)績效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實(shí)施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
（二）把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
組織績效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測(cè)量工作。同時(shí)將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接。績效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績效成績占個(gè)人績效成績的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機(jī)制。
（三）著重體現(xiàn)績效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績效管理的效果評(píng)估和控制。
在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
（四）績效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。
組織績效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
企業(yè)績效管理度工作總結(jié)篇二十
績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。
從《績效考核》的結(jié)果，進(jìn)行績效分析，找出企業(yè)的弱點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。
透過《績效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。
績效管理“三重一輕”原則：重積累，重成果，重時(shí)效，輕便快捷。
定期召開《績效管理會(huì)議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點(diǎn)、相關(guān)事項(xiàng)的改進(jìn)。
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