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考核方案 學(xué)校教師年度考核方案篇一
為考核員工的工作成績,作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考,而以督促工作及改進其工作為宗旨,特制定本辦法。
二、程序
1、員工考績每年定為一次,作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由管理部人事科分發(fā)考核表,至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),管理部執(zhí)行,各部門配合。
三、分等
年度考績區(qū)分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至69分:丙等。
同時要注意考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)
四、限制
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達(dá)13次以上(含);
(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達(dá)20次以上(含);
(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例,某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8 x 80 = 640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳,得簽呈總經(jīng)理核示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、增減分?jǐn)?shù)
員工于年度內(nèi),曾受獎懲者,其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù),其按下列規(guī)定:
1、記大功1次者加5分,記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分,記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分,申誡1次者減1分。
4、曠工i日者:扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣0.5分。
本項增減分?jǐn)?shù),獨立于考績平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1、考績特等者,優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者,可簽報呈遞總經(jīng)理室,再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴,逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1、各員工的考績,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有批駁者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。
考核方案 學(xué)校教師年度考核方案篇二
為了維護廣大教職工利益,明確績效考核(獎勵性工資)分配政策,堅持“尊重規(guī)律,以人為本,以德優(yōu)先,注重實績,激勵先進,促進發(fā)展,客觀公正,簡便易行”的原則,特制定本方案。
以學(xué)校教師績效考核實施為契機,充分發(fā)揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo),努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
學(xué)校在崗的教師。
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分,共設(shè)200分,其中師德占40分,履職占120分,出勤15分,千分制25分。每月考核一次,對本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目:
(1)不按時上課,遲到或早退,不認(rèn)真履行教師職責(zé)的;每次扣5分。
(2)考試監(jiān)考遲到;每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責(zé)的玩手機扣15分,站在教室門口及教室門外的,扣20分,出現(xiàn)雷同卷的扣15分。
(3)不服從或不接受學(xué)校工作安排的;扣10分。
(4)一月內(nèi)無故1節(jié);扣40分,兩節(jié)以上取消當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù),并上報上級主管部門。
(5)出現(xiàn)教學(xué)事故的,扣40分。
2、加分項目
(1)教職工發(fā)現(xiàn)并制止學(xué)生違紀(jì),發(fā)現(xiàn)并上報重大違紀(jì)事件,每次獎勵5分。
(2)主動上前制止處理突發(fā)惡性的事件,獎勵15分。
(二)履職考核120分:
1.教育教學(xué)過程(75分)
主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況,包括工作態(tài)度、責(zé)任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進行,每月評比教務(wù)科評分。
(1)備課:按學(xué)校規(guī)定,根據(jù)各教師備課的實際情況,通過學(xué)校教務(wù)科月查評比,將各教師月查結(jié)果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
(2)教學(xué):課堂中發(fā)現(xiàn)學(xué)生玩手機的5人(含5人)以下,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分;上課時間發(fā)現(xiàn)5人(含5人)睡覺,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分。
(3)批改:根據(jù)作業(yè)是否適量,批改率95%、80%、70%,作業(yè)記載是否詳細(xì)等指標(biāo)由教務(wù)科檢查分三等級給分:20分、16分、12分。
(4)教研分析:及時(每月至少一次)進行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調(diào)整教情給10分。
(5)有教學(xué)計劃,能按計劃進行教學(xué)給5分。
2.教科研(45分):主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。
(1)每月完成學(xué)校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。
(2)完成規(guī)定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競賽活動等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分,請假的扣5分,遲到一次扣1分.
(3)每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或oa系統(tǒng)上傳一篇論文或?qū)W習(xí)心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3.教師專業(yè)發(fā)展(5分):重點考核教師拓展參加各類培訓(xùn)進修、拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
(1)積極參與校本研究給2分。
(2)積極向?qū)W校博客上傳材料的給3分。
4.考勤(15分)
5.千分制考核由學(xué)生科負(fù)責(zé)。(25分)
(三)教育教學(xué)貢獻加分(10分):主要考核教職工在工作目標(biāo)任務(wù)完成的同時,參加教育行政部門確認(rèn)或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動,并取得的成績。
(1)教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導(dǎo)學(xué)生獲獎;各類業(yè)務(wù)競賽獲獎等。(5分)
(2)參與校級師范課開課的。(2分)
(3)師徒結(jié)對幫帶年輕教師。(3分)
對履行崗位職責(zé),完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員,發(fā)放按相應(yīng)等次發(fā)放獎勵性績效工資。對沒有考核結(jié)果的,取消獎勵性績效工資發(fā)放。
考核方案 學(xué)校教師年度考核方案篇三
:
加強口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
(1)、目的:通過朗讀加深對課文內(nèi)容的理解,使朗讀能力不斷得到訓(xùn)練和提高。
(2)、評價標(biāo)準(zhǔn):
a級(優(yōu)秀:分值6分):能用普通話正確、流利、有感情地朗讀課文,
并能根據(jù)不同內(nèi)容進行語音、語調(diào)、情感的處理。
b級(良好:分值5分):能用普通話正確、流利、較有感情地朗讀課
文,從朗讀中反映出對課文的理解。
c級(及格:3分);能用普通話朗讀,較正確、較流利。
:
(1)評價目的:背誦是對所學(xué)課文的鞏固,達(dá)到積累運用的作用。
(2)評價標(biāo)準(zhǔn):
a級(優(yōu)秀7分):能準(zhǔn)確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章,聲音響亮,態(tài)度自然,并能背誦《古詩文誦讀》上一定量的古詩。
b級(良好5分):能準(zhǔn)確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。
c級(及格3分):能準(zhǔn)確地背誦學(xué)過的課文中要求背誦的一篇文章。
(1)、目的:口語交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力,培養(yǎng)學(xué)生傾聽、表達(dá)和應(yīng)對的能力,使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。
(2)、內(nèi)容:練習(xí)7《節(jié)約用水》:介紹節(jié)水小竅門。
(3)、評價標(biāo)準(zhǔn):
a級(優(yōu)秀7分):能認(rèn)真傾聽別人的說話,專注、有禮貌,表現(xiàn)有濃厚的興趣,能積級、大膽地參加辯論、討論、稍作準(zhǔn)備,能講清楚自己的意思,表達(dá)有條理,語氣、語調(diào)適當(dāng)。
b級(良好5分):能認(rèn)真傾聽別人的說話,專注、有禮貌,有興趣地參加辯論、討論,能講清楚自己的意思,表達(dá)有條理,語氣、語調(diào)適當(dāng)。
c級(及格3分):能認(rèn)真傾聽別人的說話,有禮貌,能發(fā)表自己的看法,能講清自己的意思。
考核方案 學(xué)校教師年度考核方案篇四
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理了超市的績效考核,供參考!
考核的目的
績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。
考核的范圍
公司及下屬分店。
第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。
工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
1.建立《績效管理手冊》的部門包括:
(1)本部各部門;
(2)本地分公司;
(3)異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:
(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;
(2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》;
(3)“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”;
(4)“績效管理日志”;
(5)“績效面談(指導(dǎo))記錄表”;
(6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;
(7) 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。
1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
(1)設(shè)定工作目標(biāo)。
(2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。
(3)制訂工作計劃和進行績效面談。
(4)中期改進指導(dǎo)。
(5)績效評估與面談。
(6)績效評估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。
2.根據(jù)不同的.工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時,應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。
4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。
1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
(2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn),否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足smart原則。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度
(1)財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
(3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。
(4)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)時,可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。
4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。
1.每一績效管理區(qū)間開始時,部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進行績效面談,確保員工了解:
(1)績效管理區(qū)間和流程;
(2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);
(3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;
(4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。
1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時,直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:
(1)能力不足與技能欠缺;
(2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;
(3)個人情況變化。
3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。
4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于:
(1)直接上級面談;
(2)隔級上級面談;
(3)現(xiàn)場工作指導(dǎo);
(4)修正工作計劃;
(5)參加培訓(xùn)。
5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級上級批準(zhǔn),直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”,報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。
1.績效管理區(qū)間終了時,直接上級對員工的績效狀況進行評估,評估包括但不限于下列內(nèi)容:
(1)工作按計劃完成的進度和效果;
(2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;
(3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;
(4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
(1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。
(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3.績效評估等級
(1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
(3)有待改進——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
(4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無法達(dá)成。
4.經(jīng)對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。
5.績效面談
(1)績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核后,直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談,績效面談包括但不限于:
① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果;
② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;
③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;
④ 工作改進方法、途徑和計劃。
(2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
(3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后,加入《績效管理手冊》。
1.獎懲輸出
(1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
(2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。
(3)績效評估等級評定為有待改進的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
(4)績效評估等級評定為不合格的,如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:
(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(2)績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;
(3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談(指導(dǎo))記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
考核方案 學(xué)校教師年度考核方案篇五
為了實施好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度,提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量,提高教師隊伍的整體素質(zhì),完善學(xué)校內(nèi)部考核制度,充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制,根據(jù)上級相關(guān)文件精神,結(jié)合我校實際,特制定我??冃ЧべY考核實施方案。
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則:
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學(xué)合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬,差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄,改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度,經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)校考核制度應(yīng)當(dāng)修訂完善。
7. 多元評價,綜合考量??冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)生家長的評價??梢愿鶕?jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
基礎(chǔ)性績效工資的考核
學(xué)校在編教職工,能服從工作安排,能履行崗位職責(zé),完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù),基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除:
1. 師德方面存在嚴(yán)重問題,經(jīng)行政辦公會討論決定,予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰,并視其認(rèn)識及改進情況,在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)文件內(nèi)容,對出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故的教職工,由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼,同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的,或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的,扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達(dá)半月以上的,扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師,因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分:
教師工作常規(guī)考核、補貼類:月崗位考核獎,月誤餐補貼等
津貼類:主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
工作量考核類:超課時補貼、加班補貼等
階段性成果考核獎類:教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
其他類:對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定,即根據(jù)學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,按核定總量包干到校,用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等,然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),由校長辦公會制定方案,經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。
月崗位考核獎的發(fā)放,依據(jù)學(xué)校制定的,按月進行考核發(fā)放,金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。
班主任每月基本津貼400元,全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎,依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長,根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果,相應(yīng)津貼標(biāo)準(zhǔn)分別為600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師、區(qū)級學(xué)科帶頭人、區(qū)優(yōu)青、區(qū)教壇新秀,根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果,每年二次考核發(fā)放津貼。
5.超課時補貼和加班補貼。教師在完成學(xué)校核定工作量情況下,并超額完成其他工作量的,學(xué)校給予補貼。標(biāo)準(zhǔn)為早自習(xí)8元/次,超課時費為30元/課時,因為學(xué)校工作安排課時不足的,每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認(rèn)定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的,視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放。
教育教學(xué)成果獎的發(fā)放,按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法,經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次,第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵,依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法,考核后發(fā)放。
1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組,制定教職工績效考核工作的具體實施方案,實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組,及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議,及時溝通考核者與考核對象間的信息,積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾,引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題。
1.義務(wù)教育學(xué)校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經(jīng)學(xué)校第六屆第三次教職工代表大會討論通過,并報xx區(qū)教育局批準(zhǔn)后實施。
3.本方案的解釋權(quán)在學(xué)校校長室。
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